第一篇：人力資源管理存在的問題及改進(jìn)措施

關(guān)于對(duì)西江重工人力資源管理存在的問題及應(yīng)對(duì)對(duì)策的一些思考

尊敬的陳部長(zhǎng)，由于我之前的崗位基本不涉及具體人力資源管理工作，對(duì)于公司人力資源管理，從自身角度看到的問題不一定是正確的，同時(shí)思考也不夠深入，如有寫錯(cuò)的地方請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)指正。下面就是我對(duì)公司人力資源管理存在的問題及建議的一些思考。從總體上看，我公司人力資源管理主要存在以下一些問題：

一、公司人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié) 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，許多企業(yè)競(jìng)相將人力資源開發(fā)與管理提高到戰(zhàn)略的高度，因?yàn)榕囵B(yǎng)屬于企業(yè)自己、具有企業(yè)特色的特殊人才，將在很大程度上決定著一個(gè)企業(yè)的生命和發(fā)展?？v觀我公司人力資源管理，尚未完全擺脫原來國(guó)企的管理模式，我公司的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)臵的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。這種慣性思維就決定了我公司人力資源管理部門在我公司改制過程中，人力資源部門在企業(yè)決策層所處位臵，也“決定”人力資源部門管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。在公司領(lǐng)導(dǎo)的努力下，公司人力資源管理工作已經(jīng)有了很大的改進(jìn)。我公司已經(jīng)擺脫了大部分國(guó)有控股企業(yè)的管理模式，但是舊的人事管理體制不是一蹴而就，尤其是我們這樣一個(gè)由國(guó)有控股改制公司，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合是一個(gè)漫長(zhǎng)的磨合過程，需要公司決策層持久的支持。

二、中層在企業(yè)管理中缺位或參與不足

不論公司還是社會(huì)中，中層都應(yīng)該是中流砥柱，尤其是在企業(yè)，中層既是上級(jí)政策的直接執(zhí)行者、指揮者，也是基層情況的直接掌握者。對(duì)于我們公司來說，中層既要做到對(duì)管轄事物做到全面掌握，又要做到對(duì)管轄職員的全掌握。管理的本質(zhì)是人力資源的管理，一個(gè)好的中層領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源管理者。但是在我們公司，崗位分析與崗位評(píng)估、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核、人員激勵(lì)、人員薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，根本沒有企業(yè)中層管理人力資源的概念。企業(yè)中層對(duì)人力資源管理參與的缺位，制約了我公司在人力資源合理配臵。

三、基層缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系

（一）缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人能力的人才激勵(lì)機(jī)制。人才激勵(lì)制度的完善是現(xiàn)在企業(yè)人才保證的根本，在對(duì)待人才資源不能像對(duì)待其他物質(zhì)資源上一樣，以一個(gè)守恒的待遇酬薪進(jìn)行對(duì)待，在企業(yè)之間一比較，如果你不能以經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)制度進(jìn)行鼓勵(lì)，人才流失問題就會(huì)出現(xiàn)。再?gòu)男匠杲Y(jié)構(gòu)來說，科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)是人才保障的關(guān)鍵。只有不把員工的薪酬和員工的績(jī)效之間出現(xiàn)脫節(jié)，就不會(huì)在員工之間出現(xiàn)嚴(yán)重挫傷員工積極性的事情。如果造成脫節(jié)，也離開了獎(jiǎng)懲制度的輔助。那么員工在企業(yè)中就會(huì)失去希望，更會(huì)出現(xiàn)跳槽以及消極怠工的局面。我公司目前的薪酬在貴港市范圍內(nèi)是有一定的優(yōu)勢(shì)，但是激勵(lì)作用并不明顯。

（二）建立有效人才考核機(jī)制和選拔機(jī)制。對(duì)于現(xiàn)在的企業(yè)來說，建立健全人才選拔制度仍是現(xiàn)在企業(yè)所缺乏的最基本的方法。人力資源管理中的最基本方法之一的績(jī)效考核是檢驗(yàn)一個(gè)人能力的基本方法，也是人事管理的一個(gè)重要依據(jù)。在考核機(jī)制的建立上不僅能通過這一機(jī)制來激勵(lì)廣大員工工作的積極性，更能使人們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展之路上多提供自己的想法及不同的建議，可以在企業(yè)未來的道路中得到最優(yōu)方案。在人才選拔上，我們既要保證有能力的人能夠真正的脫穎而出，而且在人員的配臵上也能結(jié)合人員自身的特點(diǎn)及個(gè)性，在合理流動(dòng)中在崗位上能夠得到能力的展現(xiàn)。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。目前公司尚未形成制度化的選拔機(jī)制，公司中層更多任命，缺少外企那樣的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。

（三）員工專業(yè)化素質(zhì)有待提高。對(duì)于企業(yè)來說，人才是流動(dòng)的，但對(duì)于留在企業(yè)中的人才來說，更新人才知識(shí)結(jié)構(gòu)，吸納新知識(shí)、新觀念也是企業(yè)對(duì)人才可持續(xù)利用的一個(gè)好的方式。這樣既留住了固有人才，又在更新其知識(shí)的同時(shí)更好的為企業(yè)發(fā)展，這樣也節(jié)約了成本的投入，可謂是“一舉兩得”。所以需要不定期為員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓他們對(duì)專業(yè)性知識(shí)進(jìn)行了解，讓他們?cè)谧陨硭刭|(zhì)方面得到提高。尤其對(duì)于我們這樣的企業(yè)，專業(yè)化要求較高，雖然在招聘之初已經(jīng)進(jìn)行專業(yè)化篩選，但是在這樣一個(gè)技術(shù)行業(yè)，員工素質(zhì)需要不斷提升，技術(shù)培訓(xùn)是必不可少的一環(huán)。

下一步改進(jìn)意見

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化構(gòu)建，鑄造企業(yè)發(fā)展根基。企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵(lì)，因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣?？梢哉f，企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。比如華為、長(zhǎng)城等企業(yè)都有著濃厚的企業(yè)文化，在這點(diǎn)上，我們公司雖然已經(jīng)意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但是在執(zhí)行還停留在書面，具體執(zhí)行還有待加強(qiáng)。尤其是對(duì)于我們公司這樣相對(duì)封閉、艱苦的工作環(huán)境，沒有形成一個(gè)濃厚的企業(yè)文化氛圍，很容易造成員工的流失。

（二）建立長(zhǎng)效管理機(jī)制，大力推行職業(yè)化管理。機(jī)制建立以人力資源部為草擬部門，以公司其他部門為商討部門，以公司決策層為最終出臺(tái)部門。一是建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度；二是建立以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制；三是建立人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。只有建立制度化的長(zhǎng)效機(jī)制才能在企業(yè)管理過程中過多的人為干涉造成的人力資源的浪費(fèi)。

（三）推行扁平化管理、強(qiáng)化制度措施落實(shí)。扁平化管理模式的特點(diǎn)，是精煉了管理層次。由決策者直接面對(duì)職能部門和基層生產(chǎn)單位的“一對(duì)多”的組織構(gòu)架，扁平化管理更易讓公司高層直接了解生產(chǎn)一線情況，利于高層及時(shí)做出決策。同時(shí)扁平化管理利于資源分配，明確職責(zé)分工，是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)方向。

第二篇：探討民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及改進(jìn)措施

1、綠色部分留用。

2、黃色部分的問題點(diǎn)有點(diǎn)散辭書，請(qǐng)統(tǒng)一表述方式，及進(jìn)行簡(jiǎn)化歸納，最好在4-5點(diǎn)內(nèi)為佳。最好以人力資源六大模塊的排序及名稱書寫，例如第4.3.2是寫得不錯(cuò)喔，其他的表述應(yīng)以此為榜樣。

3、紅色部分已修改次序，部分內(nèi)容為新增

論文提綱

題目：探討民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及改進(jìn)措施引言???????? 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念??????

2.1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn)??????

22.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容??????

33.1 人力資源管理的一般作用??????

3民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題分析?????? 6

4.1 A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史?????? 6

4.2 A公司人力資源管理現(xiàn)狀?????? 7

4.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室??????7

4.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中?????? 7

4.2.3有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系??????7

4.3 A公司人力資源管理問題及原因?????? 7 4.3.1民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題??????7 4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃?????? 8

人力資源基礎(chǔ)性工作薄弱

招聘、選拔人才缺乏科學(xué)性

人才配置不合理不科學(xué)

人力資源管理與與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相符不匹配

4.3.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者??????8

4.3.4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 ??????8

4.3.5民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 ??????9

4.3.6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 ??????9

4.3.7對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析?????? 10民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性?????? 4 3.2 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 ??????

43.3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?????? 4

3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效??????

5加強(qiáng)人力資源管理的措施

1、加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)役作用

2、建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)

3、普及現(xiàn)代人力資源意識(shí)，造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”的管理團(tuán)隊(duì)

4、加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)作用，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析與人才評(píng)測(cè)工作

5、加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)工作，提升企業(yè)的向心凝聚力民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策?????? 11

對(duì)策要與問題點(diǎn)互相呼應(yīng)，不要太凌亂?！皢栴}第1點(diǎn)”對(duì)應(yīng)“對(duì)策的第1點(diǎn)”

5.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)?????? 11

5.1.1制定人力資源規(guī)劃 ??????11

5.1.2形成有效的人才梯隊(duì) ??????11

5.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 ??????12

5.3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 ??????12

5.2.1人力資源規(guī)范化管理——3P模式 ??????12

5.2.2對(duì)管理人員實(shí)行年薪制?????? 13

5.4 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包?????? 14

5.5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化………………….14

結(jié)論

致謝 ??????16 ??????17

參考文獻(xiàn) ??????18

09731工商管理學(xué)

黃曉紅

第三篇：淺談國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及改進(jìn)措施

淺談國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及改進(jìn)措施

發(fā)布時(shí)間：2011-7-11信息來源：中國(guó)論文下載中心 作者：曹俊紅

豐富的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，各類企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性。建設(shè)一支愛崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。我國(guó)國(guó)有中小企業(yè)有著30多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，其經(jīng)營(yíng)管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，國(guó)有中小企業(yè)的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發(fā)展的絆腳石，因此國(guó)有中小企業(yè)人力資源的改革迫在眉睫。

一、國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理的理念落后

許多國(guó)有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

（二）人力資源管理水平不高

絕大多數(shù)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在國(guó)有中小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大，即“同酬不同工”。

（四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)

不少國(guó)有中小企業(yè)企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，國(guó)有中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

（五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有中小企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空

缺了才去招人，沒有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

（六）國(guó)有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊

職工是國(guó)有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。“冗員”、“人浮于事”、“因人設(shè)事”等問題因沒有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營(yíng)管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。

二、原因分析

（一）人力資源管理觀念陳舊

(二)員工招聘程序不規(guī)范，決策過程不科學(xué)

(三)人才選拔機(jī)制不合理

（四）激勵(lì)機(jī)制不完善

（五）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查

（六）培訓(xùn)形式和內(nèi)容過于單一，缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制

三、改善國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理問題的幾點(diǎn)措施

（一）樹立“以人為本”的人力資本管理理念

國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的核心作用，要樹立“以人為本”的人力資本理念，這就要做到：

1.加大員工培養(yǎng)培訓(xùn)力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；

2.為員工定制職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，使每個(gè)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗目標(biāo)的過程中為企業(yè)做貢獻(xiàn)；

3.要充分尊重員工的個(gè)人利益，不要將企業(yè)的利益凌駕于員工的個(gè)人利益之上，要重視員工的物質(zhì)文化生活需要，關(guān)心員工的身心健康，善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人特長(zhǎng)，并為其提供發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；

（二）規(guī)范員工招聘程序

為了有效落實(shí)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰(zhàn)略發(fā)展位置。在員工招聘過程中，企業(yè)應(yīng)成立一個(gè)由人力資源部門牽頭，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、各用人部門組成的員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，招聘工作應(yīng)在該領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展。

（三）切實(shí)做好人力資源的培訓(xùn)工作

1.充分利用PDCA循環(huán)提高培訓(xùn)績(jī)效。培訓(xùn)管理實(shí)際上就是通過企業(yè)績(jī)效螺旋式上升，讓培訓(xùn)效果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并挑戰(zhàn)更高愿景的過程。

2.建立反饋與激勵(lì)相結(jié)合的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。公司將培訓(xùn)結(jié)果與員工任職、晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬待遇等結(jié)合起來，及時(shí)反饋給受訓(xùn)者，使培訓(xùn)效果與績(jī)效考核、員工薪酬聯(lián)系的更加緊密。

（四）建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系

國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)多注重民聲、民意、民力，建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)高度重視，主動(dòng)轉(zhuǎn)變自身工作作風(fēng)和官本位觀念，真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，通過透明、公開、公正的形式，讓廣大員工參與到企業(yè)重大決策過程中來。為達(dá)到此目的，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)建立一套完備的決策管理體系。

（五）建立健全科學(xué)的人才選拔機(jī)制

美國(guó)著名企業(yè)家比爾·蓋茨說過，一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提 就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，企業(yè)中80％的業(yè)績(jī)往往由20％的關(guān)鍵人才完成。因此，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)注重發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才，為其提供施展才華的平臺(tái)。

（六）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬、貫徹實(shí)施績(jī)效考核制度

績(jī)效考核包括單位(或部門)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分，單位(或部門)績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人績(jī)效考核在一定組織層面上的反應(yīng)。為了拉開分配檔次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從工資總額中拿出一定比例的資金按照績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。由于國(guó)有中小企業(yè)內(nèi)部部門較多、崗位設(shè)置較為復(fù)雜，部分崗位工作內(nèi)容不易量化，可采取平時(shí)定期考核、年底統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式。

綜上所述，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有中小企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第四篇：跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問題及應(yīng)對(duì)措施

跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問題及應(yīng)對(duì)措施

摘要：在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化背景下，許多企業(yè)都逐漸開始開展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，跨國(guó)企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)之間特征的不同點(diǎn)就在于跨國(guó)企業(yè)的跨文化和多元文化情況?？鐕?guó)企業(yè)在針對(duì)內(nèi)部人員管理上常常會(huì)由于文化沖突產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，因而針對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題提出相應(yīng)的解決策略，對(duì)確保跨國(guó)企業(yè)順利發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：跨國(guó)企業(yè) 管理 問題 人力資源

跨國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，不僅直接關(guān)系到企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)、資金等跨國(guó)流動(dòng)，還與內(nèi)部員工之間的文化差異密切相關(guān)。企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中面臨的文化差異沖突會(huì)在一定程度上影響跨國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中的招聘、用人、銷售、績(jī)效評(píng)估等環(huán)節(jié)。所以，跨國(guó)企業(yè)要想更好、更快在海外發(fā)展壯大，必須要及時(shí)解決文化差異等原因造成企業(yè)人力資源管理中存在的問題。> >

一、跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問題

(1)管理階層與員工關(guān)系緊張

通常跨國(guó)企業(yè)下屬公司都是由自己國(guó)家人員任職管理者，而企業(yè)內(nèi)普通工作人員則多招聘當(dāng)?shù)厝藛T任職。由于各自國(guó)家風(fēng)俗文化的差異不同，管理階層人員與普通員工之間在思想觀、價(jià)值觀等方面必然存在的一定的差異，在對(duì)待同一事情上的態(tài)度及處理上也會(huì)有所不同，造成員工難以有效貫徹落實(shí)管理階層下達(dá)的指示。[1]并且，由于自身國(guó)家的文化已經(jīng)深入管理者與每位員工心中，很難徹底轉(zhuǎn)變，員工在工作中難以適應(yīng)異國(guó)管理，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重逆反心理，影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)。

(2)內(nèi)部工作溝通交流不順暢

由于跨國(guó)企業(yè)中員工可能來自不同國(guó)家和地區(qū)，在語言及文字上存在較大差別，造成員工在工作中存在溝通障礙，難以高效開展企業(yè)活動(dòng)。由于管理者與員工之間存在溝通問題，可能造成員工對(duì)管理者下達(dá)的指示理解失誤，或理解不透徹，管理階層重大決策難以有效實(shí)施，落實(shí)情況差，對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)行產(chǎn)生影響。另外，員工與員工之間存在溝通問題，可能會(huì)導(dǎo)致員工之間因一些小事發(fā)生誤會(huì)，影響員工之間和諧關(guān)系，進(jìn)而使得企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力，企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中難以形成統(tǒng)一發(fā)展目標(biāo)。

(3)內(nèi)部管理上存在一定難度

由于企業(yè)內(nèi)部員工之間存在較大的文化差異，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)文化環(huán)境更加復(fù)雜多樣，極易在內(nèi)部產(chǎn)生文化壁壘，員工與員工之間、員工與管理者之間存在代溝，相對(duì)國(guó)企來說在人力資源管理上更為困難。部分跨國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源管理上完全照搬本國(guó)管理經(jīng)驗(yàn)，并未針對(duì)企業(yè)員工實(shí)際情況進(jìn)行整改和修訂，不僅管理者管理工作無法有效落實(shí)，而且員工也難以全部接受異國(guó)管理模式，造成管理階層和普通員工階層之間漸行漸遠(yuǎn)，最終導(dǎo)致跨國(guó)企業(yè)難以在海外運(yùn)行經(jīng)營(yíng)。

二、加強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理對(duì)策

(1)擴(kuò)大相關(guān)專業(yè)人才引進(jìn)

跨國(guó)企業(yè)可以將一些高素質(zhì)的專業(yè)人才吸收進(jìn)企業(yè)之中，但人員必須充分了解當(dāng)?shù)匚幕?，只有熟悉?dāng)?shù)匚幕?，才有助于企業(yè)今后市場(chǎng)拓展的順利。[2]同時(shí)跨國(guó)企業(yè)還可選聘曾出國(guó)留學(xué)的專業(yè)人才，不僅可以促進(jìn)管理人員素質(zhì)的提高，為企業(yè)在海外市場(chǎng)的開拓中打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，且專業(yè)人才的工作能力、適應(yīng)能力以及溝通能力較強(qiáng)，也能為前期工作減少不小麻煩。同時(shí)，企業(yè)將專業(yè)人才納入隊(duì)伍中，能夠使戰(zhàn)略目標(biāo)得到貫徹落實(shí)，將經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題得到妥善解決，保證總部與子企業(yè)之間溝通順暢，子企業(yè)也可借助總部?jī)?yōu)勢(shì)促進(jìn)自身發(fā)展。

(2)加強(qiáng)管理階層培訓(xùn)教育

跨國(guó)企業(yè)在選派管理人員時(shí)，首先要對(duì)他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓管理人員對(duì)不同國(guó)家與地區(qū)之間的文化差異有一個(gè)深入了解，促進(jìn)管理人員專業(yè)素質(zhì)的提高，若以后遭遇突發(fā)狀況時(shí)，也可以有效應(yīng)對(duì)。在對(duì)管理人員的培訓(xùn)過程中，企業(yè)還要對(duì)管理人員的忠誠(chéng)度培訓(xùn)引起重視，要求管理人員要將總部的經(jīng)濟(jì)利益當(dāng)作工作的重點(diǎn)任務(wù)，不要過于偏重本土利益而對(duì)總部利益置之不理。除此之外，企業(yè)還可以對(duì)管理人員的國(guó)際管理能力進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)管理人員管理水平的提高，進(jìn)而培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的管理人才為企業(yè)服務(wù)。

(3)建立完善績(jī)效評(píng)估制度

要想更好地對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，還必須要建立完善的績(jī)效評(píng)估制度。在績(jī)效評(píng)估上充分考慮多方面因素，既要包括硬目標(biāo)，也要包括軟目標(biāo)，同時(shí)還要包括當(dāng)前情景目標(biāo)。跨國(guó)企業(yè)必須要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展總方位設(shè)定員工硬目標(biāo)，并科學(xué)設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)在硬目標(biāo)中所占比重，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在軟目標(biāo)評(píng)估上，需要充分聯(lián)系客戶、同事及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合考察。對(duì)員工當(dāng)前情景目標(biāo)的評(píng)估可以從總部政策及國(guó)際環(huán)境兩個(gè)方面展開，并對(duì)硬、軟目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)訂正，保證員工績(jī)效考察的公正、公平、公開。

(4)制定健全企業(yè)薪酬體系

跨國(guó)企業(yè)在異國(guó)建立子公司時(shí)，首先要先對(duì)該國(guó)進(jìn)行深入了解調(diào)查，并著重關(guān)注該國(guó)員工具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)員工工資、獎(jiǎng)金、福利等制定合理、健全的員工薪酬體系。企業(yè)可以采取固定崗位工資制和計(jì)件、計(jì)時(shí)工資制等方式，結(jié)合不同員工勞動(dòng)投入確定薪酬水平。另外，獎(jiǎng)金是指對(duì)員工超額勞動(dòng)發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)聯(lián)系員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值來確定獎(jiǎng)金額度，最好是具備一定彈性，有助于激發(fā)員工工作積極性。福利是指企業(yè)對(duì)員工的額外補(bǔ)貼，在不同的國(guó)家和地區(qū)存在很大的差異，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照當(dāng)?shù)貙?shí)際情況確定福利水平。

三、結(jié)束語

跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部員工之間風(fēng)俗文化的不同，給企業(yè)人力資源管理帶來了諸多困難，因而跨國(guó)企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確理解自身與其所處國(guó)家之間的文化差異，并深入研究不同文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員管理存在的積極意義，進(jìn)而不斷對(duì)自身管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，為企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)鋪平前進(jìn)道路。

>參考文獻(xiàn)：

[1] 鮮智.跨國(guó)企業(yè)人力資源管理在國(guó)際化背景下的問題分析[J].人才資源開發(fā)，2015(16)：101.[2] 林肇宏，薛夏斌，李世杰.企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J].管理學(xué)報(bào)，2015(05)：702-709.(3)尋租金融機(jī)構(gòu)中介平臺(tái)。若公司考慮直接搭建借貸平臺(tái)風(fēng)險(xiǎn)過大，不符資金管控，那么可以考慮與金融機(jī)構(gòu)合作來實(shí)現(xiàn)。找?guī)准覍?shí)力雄厚的銀行，為Z通信企業(yè)提供如下個(gè)性化的服務(wù)方案：公司向銀行提供一份入圍可貸對(duì)象的供應(yīng)商和渠道清單，星級(jí)越高授信額度越高;公司向眾供應(yīng)商和社會(huì)渠道商推薦貸款銀行;當(dāng)他們向該銀行申貸時(shí)，提供與公司的合作合同;公司可提供一筆相應(yīng)的定存到該銀行，憑借資源提供、業(yè)務(wù)促成、良好信譽(yù)等諸多談判條件，要求銀行縮小其利差，給予我方的存款利率要接近市場(chǎng)化利率;貸款審核依然走銀行貸款的正常流程，風(fēng)險(xiǎn)也仍由銀行承擔(dān)，供應(yīng)商和渠道享受銀行優(yōu)惠信貸政策。通過這樣的方式，實(shí)質(zhì)上也完成了借貸，且達(dá)成三贏，資金收益雖會(huì)比直接P2P借貸低，但風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)降低。

(4)付款加息替代承兌保函。公司的數(shù)據(jù)購(gòu)買商部分通過銀行承兌匯票、保函的方式付款，期限多為一個(gè)月。對(duì)長(zhǎng)期合作信譽(yù)良好的數(shù)據(jù)購(gòu)買商，提供一定的付款期限，如最長(zhǎng)期限為一個(gè)月或三個(gè)月，在此期間按一定利率計(jì)息。對(duì)數(shù)據(jù)商而言融資成本并沒提高，因銀行承兌、保函的手續(xù)費(fèi)未必低于我方所收的利息費(fèi)用，且可以得到更靈活的融資方式，利于資金周轉(zhuǎn)，也會(huì)為其樂意接受。對(duì)放貸方而言，則增收了承兌保函期限內(nèi)的這部分利息，利于提高資金收益。

3、“互聯(lián)網(wǎng)+”助力資金收付效率提升

(1)進(jìn)一步提速資金歸集。得益于強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)，營(yíng)收資金已能做到快速歸集，甚至是縣城、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的收款，借助于銀行的層層分支機(jī)構(gòu)以及上門收款等服務(wù)，基本能實(shí)現(xiàn)每日按時(shí)歸集。互聯(lián)網(wǎng)金融的出現(xiàn)，一方面由于銀行所受壓力，企業(yè)占據(jù)談判優(yōu)勢(shì)，可要求其提供加速歸集方案;另一方面也可通過銀行之外的第三方機(jī)構(gòu)開發(fā)個(gè)性化服務(wù)，實(shí)現(xiàn)更快捷的資金實(shí)時(shí)歸集，比如偏遠(yuǎn)渠道等提倡用手機(jī)銀行、電子銀行、支付寶轉(zhuǎn)賬等方式繳款，資金能及時(shí)到賬。資金歸集更及時(shí)，利于盡早存款、理財(cái)?shù)?，提高收益?/p>

(2)降低資金支付結(jié)算成本。公司核算集中的模式?jīng)Q定了資金支付業(yè)務(wù)量多、金額大、頻率高的特點(diǎn)，銀企互聯(lián)雖已大大提高了支付效率，但仍存在問題?；ヂ?lián)網(wǎng)金融中，擁有支付牌照的第三方支付平臺(tái)受到青睞，結(jié)算成本很低、頁(yè)面友好能提高支付效率、個(gè)性化需求能得到滿足等優(yōu)勢(shì)明顯。如能利用第三方支付成果，定可降低部分資金管理成本包括財(cái)務(wù)費(fèi)用、人工成本等。出于資金結(jié)算安全需要，公司或繼續(xù)選擇銀行服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)金融推動(dòng)下，銀行也在不斷強(qiáng)化電子化、互聯(lián)網(wǎng)化，可選擇革新較快的銀行合作，通過談判或招標(biāo)的方式降減賬戶管理費(fèi)、手續(xù)費(fèi)等成本。

(三)“互聯(lián)網(wǎng)+”為企業(yè)資金管理帶來的挑戰(zhàn)

互聯(lián)網(wǎng)金融環(huán)境下資金管理風(fēng)險(xiǎn)較傳統(tǒng)方式增大：第三方支付十分便利，但安全性降低，賬戶資金丟失、支付錯(cuò)誤、密碼被盜等事項(xiàng)會(huì)發(fā)生;互聯(lián)網(wǎng)金融理財(cái)產(chǎn)品收益風(fēng)險(xiǎn)、贖回風(fēng)險(xiǎn)等都存在，即便是銀行保理也不能百分百保本，投資者集中贖回會(huì)引發(fā)基金公司危機(jī);P2P借貸是信用借貸，風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)高于銀行借貸。

對(duì)Z通信企業(yè)而言，比原本只限于銀行定期存款的資金管理方式風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大增加。那么資金風(fēng)險(xiǎn)控制職能將更為重要，需建立嚴(yán)密的資金風(fēng)險(xiǎn)控制體系，如設(shè)計(jì)一套資金風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系(見圖2)，實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)跟進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估值，一旦風(fēng)險(xiǎn)值高于公司所設(shè)最低安全界限，就立即采取相應(yīng)措施。

三、結(jié)語

“互聯(lián)網(wǎng)+”下，資金管理不僅是與傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)合作的資金結(jié)算、資金投融資，更應(yīng)是與互聯(lián)網(wǎng)機(jī)構(gòu)合作的“網(wǎng)絡(luò)支付”、“網(wǎng)絡(luò)借貸”、“網(wǎng)絡(luò)理財(cái)”，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)資金的即時(shí)管理、移動(dòng)管理，提高企業(yè)資金效益，降低綜合資金成本。簡(jiǎn)言之，互聯(lián)網(wǎng)金融將對(duì)企業(yè)資金管理產(chǎn)生重大影響，企業(yè)資金管理面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何更好地抓住機(jī)遇提升公司的資金管理效益，值得不斷去思考、探索與改進(jìn)。

>參考文獻(xiàn)：

[1]陳光立.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)財(cái)資管理的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[J].中國(guó)總會(huì)計(jì)師，2013(11).[2]吳冬才.互聯(lián)網(wǎng)金融在企業(yè)資金管理中的應(yīng)用研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2015(4).

第五篇：淺談快遞企業(yè)人力資源管理方面存在的問題及改進(jìn)方案

淺談企業(yè)人力資源管理方面存在的問題及改進(jìn)方案

企業(yè)的人力資源，是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的動(dòng)力源，只有加強(qiáng)人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，同時(shí)保證了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理，是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、戰(zhàn)略目標(biāo)為根據(jù)，就是利用現(xiàn)代化手段，對(duì)人力資源進(jìn)行組織、培訓(xùn)、協(xié)調(diào)等，對(duì)人力資源的心理、思想、行為等進(jìn)行指導(dǎo)、規(guī)范、控制、監(jiān)督，從而使人力資源與物力的比例保持在最佳狀態(tài)，提高員工的主觀能動(dòng)性，由此保證企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的持續(xù)發(fā)展。

由于近幾年快遞行業(yè)發(fā)展過快，很多企業(yè)是新成立的，人力資源管理工作還存在一些問題，亟待完善和提高：

一、企業(yè)的發(fā)展，依賴人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。沒有制定與之配套的、規(guī)范的、可操作性的人力資源規(guī)劃，而要服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理工作必須具有前瞻性，應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，來制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。

二、沒有形成適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體制和管理體系。人力資源管理存在盲目性和不規(guī)劃性，在一定程度上，企業(yè)的管理者不重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的運(yùn)用，導(dǎo)致企業(yè)無法形成有效的人力資源管理模式和體系對(duì)企業(yè)進(jìn)行一系列的評(píng)估。

三、企業(yè)缺少對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估行之有效的辦法?，F(xiàn)在主要是看員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率情況。由于績(jī)效評(píng)估不完善，沒有一套科學(xué)的考核辦法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，主要以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)等激勵(lì)方式，無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使之發(fā)揮更大的潛能。

四、企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)。

在員工培訓(xùn)方面，缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，使員工能力的提升滯后于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)還處在一般技能的掌握，還延續(xù)著過去靠師傅的“傳、幫、帶”，對(duì)員工的培訓(xùn)只是一種短期行為，企業(yè)的培訓(xùn)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，由于快遞企業(yè)人員流動(dòng)較快，有可能企業(yè)花費(fèi)了較高的培訓(xùn)成本后，一些員工還會(huì)離開企業(yè)，因此企業(yè)的培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不可能盡快提高。

如何加強(qiáng)和完善人力資源管理，能否從如下幾個(gè)方面進(jìn)行商榷：

一、加強(qiáng)完善人力資源體系管理，制定前瞻式的人力資源管理總體規(guī)劃。首先要對(duì)人力資源管理工作要有足夠的重視，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，其次人力資源管理工作要有長(zhǎng)期、中期和短期的規(guī)劃，要有一定的預(yù)見性、應(yīng)急性和彈性，必須要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需要，并隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而做出相應(yīng)的變化，第三建立配套政策，能夠及時(shí)、有效地進(jìn)行人員的增補(bǔ)，方便培訓(xùn)計(jì)劃的制定，有效開發(fā)、利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，同時(shí)還能提高現(xiàn)有人力資源的效率。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)充分考慮到勞動(dòng)力的變化、企業(yè)文化氣氛、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀等關(guān)鍵因素的影響，全面分析，重點(diǎn)把握，從而保證其規(guī)劃、與政策的合理、科學(xué)性。

二、加大培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體制。

通過培訓(xùn)，可以提高員工的能力水平以及對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感，進(jìn)而提高企業(yè)組織績(jī)效。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，尤其要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，在此基礎(chǔ)之上確定究竟需要對(duì)哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)，需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)等等；對(duì)培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)形式和方式要嚴(yán)格把關(guān)，培訓(xùn)結(jié)束后，還要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢查，給參與培訓(xùn)的人員創(chuàng)造環(huán)境，讓他們能把通過培訓(xùn)所掌握的內(nèi)容運(yùn)用到工作中來。

三、建立績(jī)效管理系統(tǒng)、完善激勵(lì)機(jī)制。

1、建立績(jī)效管理系統(tǒng)。把對(duì)員工的績(jī)效要求與公司的需求結(jié)合起來，即應(yīng)將公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門以及每個(gè)員工頭上；針對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效要求，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)；在員工的工作過程中，管理人員應(yīng)該及時(shí)地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進(jìn)展是否符合公司的要求，同時(shí)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和激勵(lì)；制定一套切實(shí)可行的考評(píng)方法，并一定要加強(qiáng)對(duì)部門負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)，讓部門負(fù)責(zé)人掌握考評(píng)方法；根據(jù)員工的績(jī)效情況，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，幫助暫時(shí)落后的員工提高業(yè)績(jī)水平。

2、完善激勵(lì)機(jī)制。要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理的配置，把每個(gè)員工放到最能發(fā)揮他們的作用的崗位上，并創(chuàng)造良好的工作條件，激發(fā)他們的工作熱情；要完善薪酬管理系統(tǒng)，員工的薪酬一定要體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，多勞多得，少勞少得；還要建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該從滿足人的精神需要出發(fā)，運(yùn)用“文化管理”，努力營(yíng)造尊重、和諧、互相關(guān)心、互相幫助的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的積極心和進(jìn)取心。

四、“以人為本”，完善人力資源管理。

1、加強(qiáng)內(nèi)部管理者的自身素質(zhì)。管理者平時(shí)要加強(qiáng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，了解和把握當(dāng)代科技與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，培養(yǎng)大局意識(shí)和觀念，樹立正確的事業(yè)觀，定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部一般管理者進(jìn)行培訓(xùn)，全面提升管理者的水平，同時(shí)帶動(dòng)身邊的人員整體素質(zhì)的提升，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的提升奠定堅(jiān)實(shí)的人員保證。

2、對(duì)人而言“知識(shí)比文憑更重要，技能比知識(shí)更重要，而素質(zhì)比技能更重要”，因此，企業(yè)應(yīng)該多渠道引進(jìn)人才，面向社會(huì)招聘人才，進(jìn)入高校吸引人才，內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才，堅(jiān)持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，為企業(yè)發(fā)展籌備良好的人才隊(duì)伍。

3、在實(shí)際工作中，企業(yè)要調(diào)動(dòng)起員工的積極性，發(fā)揮他們的潛能，采用不同層次、不同崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，在具體的用人機(jī)制中，采取量化指標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)上崗。

總之，人力資源的管理工作已成為快遞企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要工作，人力資源管理工作關(guān)系到企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，相信通過不懈努力，人力資源管理工作的水平一定會(huì)得到大幅度提高。