第一篇：關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及解決措施的論文（范文模版）

中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)

廣播電視大學(xué)

工商管理專業(yè)畢業(yè)論文

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及解決方法

內(nèi) 容 提 要

在當(dāng)代，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，無(wú)論是全球經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)從哪個(gè)方面來(lái)看，人力資源都能顯出他的重要性?，F(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)怎么用人，用什么人成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以人力資源關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)當(dāng)今的發(fā)展需要，通過(guò)對(duì)人力資源需要的系統(tǒng)分析，提出人力資源綜合素質(zhì)、職業(yè)修養(yǎng)和專業(yè)技能是控制企業(yè)對(duì)人力資源的內(nèi)涵，及怎樣解決企業(yè)的人力資源管理中存在的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展

目錄

一、人力資源管理的定義及意義.....................4（一）人力資源的管理定義：.........................4

（二）人力資源的管理的重要意義：....................4

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題................4（一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念....................4

（二）人力資源管理人員整體素質(zhì)不高................4

（三）用人機(jī)制僵化....................4

（四）管理制度不夠完善..........................4

（五）忽視建立有效的激勵(lì)機(jī)制.....................4

（六）企業(yè)文化建設(shè)滯后..........................4

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的解決方法................5（一）進(jìn)行人本管理....................5

（二）提高員工的組織公平感.........................5

(三)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式.............5

(四)了解員工的心里狀況和需要.....................5

(五)全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神...............5

(六)做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立一個(gè)整套人力資源管理機(jī)制..............5

結(jié)束語(yǔ)..............................5

參考文獻(xiàn)：.............................6

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及解決方法

一、人力資源管理的定義及意義

（一）人力資源的管理定義：

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。

（二）人力資源的管理的重要意義：

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異，消除了人類知識(shí)、信息傳遞的障礙，也帶來(lái)了經(jīng)營(yíng)意識(shí)、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。隨著西方先進(jìn)管理思想的引進(jìn)，現(xiàn)代人力資源管理對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)人事管理制度形成了沖擊，并將最終取而代之。同傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理相比，人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用剛剛起步，對(duì)國(guó)外有關(guān)理論的認(rèn)識(shí)還停留在“點(diǎn)”的階段，遠(yuǎn)未做到系統(tǒng)引進(jìn)，消化吸收，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“從勞動(dòng)人事管理向人力資源管理”的功能性轉(zhuǎn)變。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念

現(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人(勞動(dòng)者)看作一種生產(chǎn)成本,而視之為一種資源,視之為人力資本。這種資源是生產(chǎn)過(guò)程中唯一具有能動(dòng)性的資源,通過(guò)有效的開(kāi)發(fā),可以增值。

（二）人力資源管理人員整體素質(zhì)不高

人力資源管理人員整體素質(zhì)不高,導(dǎo)致人力資源管理與開(kāi)發(fā)職能發(fā)揮不到位。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中,有相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不夠重視,對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)缺乏高度,重視人力資源利用與開(kāi)發(fā)只停留在口頭與理論上,無(wú)切實(shí)可行的措施,經(jīng)營(yíng)決策,對(duì)企業(yè)的人力資源管理缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃,人力資本投入不足;企業(yè)人力資源管理人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面,不能主動(dòng)學(xué)習(xí),應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作,跳不出傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理框架,仍以事為中心開(kāi)展工作,忽略“人”的資源開(kāi)發(fā)利用,從而使工作職能發(fā)揮不到位。

（三）用人機(jī)制僵化

競(jìng)爭(zhēng)流于形式一些企業(yè)在用人上雖引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但仍顯呆板、機(jī)械，甚至是流于形式，競(jìng)爭(zhēng)的目的并沒(méi)有充分的體現(xiàn)，還含有許多人為的因素，人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳的組合，出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，挫傷員工的工作積極性。

（四）管理制度不夠完善

很多企業(yè)雖然竭盡全力完善各種管理制度，但仍然有很多的不足之處，比如說(shuō)一些銷售公司開(kāi)會(huì)很多，一個(gè)月下來(lái)正式會(huì)議要一至二次，小會(huì)就更是沒(méi)數(shù)，任務(wù)也定的很高，還要去每月必須完成，事實(shí)上工作進(jìn)度不盡人意，甚至一些員工頂不住壓力就自行離職等，這些問(wèn)題屢見(jiàn)不鮮，究竟是什么原因呢？考核制度不健全，不能對(duì)員工的日常工作作出規(guī)范的指導(dǎo)和監(jiān)管，也是企業(yè)實(shí)效管理的盲區(qū)。

（五）忽視建立有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一些手段來(lái)鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量的手段，很多企業(yè)不能科學(xué)分析員工的不同需要，更談不上建立起針對(duì)的激勵(lì)機(jī)制。

（六）企業(yè)文化建設(shè)滯后

很少企業(yè)會(huì)把企業(yè)文化并入人力資源進(jìn)行管理，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的推動(dòng)力功能，導(dǎo)向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好的挖

掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的本身的一種科學(xué)規(guī)律加以概括和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了空談。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的解決方法

（一）進(jìn)行人本管理

① 對(duì)人才的高度重視是“新經(jīng)濟(jì)“的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人本主義是管理發(fā)展的根本方向，所有社會(huì)組織的使命是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)不是單純的經(jīng)濟(jì)組織，而是一種“為人服務(wù)”的社會(huì)組織，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿應(yīng)該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一，管理的根本任務(wù)是促進(jìn)人的全面發(fā)展。

② 認(rèn)為“人作為個(gè)體，有能無(wú)能并不重要，關(guān)鍵還是在于有沒(méi)有權(quán)利支持”，這是以“權(quán)”為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，資源的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。

（二）提高員工的組織公平感

組織在建立人力資源管理準(zhǔn)則時(shí)應(yīng)考慮建立信任的可能性，而提高員工的組織公平感，可以增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任，提高員工對(duì)工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績(jī)效。管理者在實(shí)踐中可以通過(guò)改善人力資源管理來(lái)提高員工的組織公平感。

(三)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考，制度完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。

(四)了解員工的心里狀況和需要

許多研究表明了員工心里狀況對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的作用，為組織中的管理者在平時(shí)工作中更好地把握員工的需求提供了集團(tuán)的有益借鑒。因此，在組織對(duì)員工的管理和考核中，應(yīng)采取業(yè)績(jī)指標(biāo)與心里因素指標(biāo)相結(jié)合的方式，加強(qiáng)溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾。

(五)全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工程中所行成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡，用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因。

(六)做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立一個(gè)整套人力資源管理機(jī)制

工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整。

結(jié)束語(yǔ)

用對(duì)人、用好人、留住人成了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以現(xiàn)代企業(yè)一定要改革和規(guī)范舊的用人制度，解決人才管理中遇到的突出問(wèn)題，找到相應(yīng)的對(duì)策和方案，才能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡紅衛(wèi)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)行政管理，2006.2

第二篇：新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決措施[最終版]

新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決措施

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)管理也逐漸趨于正規(guī)化、國(guó)際化，更多的新型管理理論應(yīng)用于企業(yè)管理中。人力資源作為近年來(lái)的熱門話題，在企業(yè)中所占的比重也越來(lái)越重，建立健全完善的人力資源管理體系也成為了各類企業(yè)的首要任務(wù)。然而人力資源理念由于成型較晚，在新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理實(shí)施過(guò)程中就陸續(xù)出現(xiàn)了各類問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響了企業(yè)的規(guī)?；l(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)管理出現(xiàn)混亂。本文的重點(diǎn)就是在于分析存在問(wèn)題并提出相應(yīng)的解決措施，讓人力資源管理能夠真正的發(fā)揮實(shí)效，保證企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；人力資源管理；問(wèn)題；解決措施

HR是近幾年的熱門職業(yè)，尤其是在一些大中城市，成為一名HR是很多年輕人的就業(yè)方向，就連書籍與影視劇中都有專門刻畫HR形象的代表，廣為熟知的非《杜拉拉升職記》莫屬了。劇情精彩，節(jié)奏緊湊，無(wú)論是原著還是影視，都給人很深刻的印象，《杜拉拉升職記》之所以被人津津樂(lè)道，除了劇中的故事引人入勝外，對(duì)于職場(chǎng)的描寫更是運(yùn)用了大篇幅來(lái)敘述，可以說(shuō)，這本書已經(jīng)成為都市白領(lǐng)馳騁職場(chǎng)的必備教材。這本書告訴讀者的不僅僅是職場(chǎng)的殘酷的生存之道，更重要的是向讀者全面介紹了HR這一帶著陌生感的身份，也讓讀者全面的了解到HR的責(zé)任和義務(wù)，以及HR在企業(yè)中的地位與重要性。

所謂HR就是人力資源經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)人力資源管理工作，HR的火爆職場(chǎng)也從側(cè)面說(shuō)明了人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性。人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六大板塊構(gòu)成了人力資源管理的基本框架，也打造著企業(yè)的用人核心。企業(yè)的管理，更多的是對(duì)人的管理，人力資源管理囊括了企業(yè)人員所有事物、流程等各類事項(xiàng)的管理，因此企業(yè)的人力資源管理越完善，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展就越有利。但事實(shí)往往并不能隨人愿，新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理還并不完善，存在很多問(wèn)題與漏洞，下面就以人力資源六大板塊為藍(lán)本具體闡述管理中存在的問(wèn)題并提出解決方案。

一、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的同步發(fā)展，隨之而來(lái)的是各種新生事物的沖擊，世

貿(mào)組織的成功加入更是讓中國(guó)的企業(yè)走入了國(guó)際化，為了配合國(guó)際化的發(fā)展趨勢(shì)，中國(guó)的企業(yè)管理業(yè)逐步走入正軌，人力資源管理在企業(yè)管理中所發(fā)揮的優(yōu)勢(shì)與作用是不容忽視的，問(wèn)題也隨之產(chǎn)生。

（一）認(rèn)識(shí)誤區(qū)導(dǎo)致人力資源管理體系不健全，普遍缺乏人力資源規(guī)劃

很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，還停留在舊有的觀念中，將人力資源管理僅僅誤認(rèn)為是勞資、人事等部分模塊的管理，以偏概全的片面認(rèn)識(shí)導(dǎo)致人力資源無(wú)法真正發(fā)揮它應(yīng)有的作用。這樣的人力資源管理解決的只能是具體事務(wù)上的問(wèn)題，而無(wú)法真正的進(jìn)行系統(tǒng)的管理，無(wú)法發(fā)揮體系效應(yīng)。例如在眾多企業(yè)中，人力資源管理工作只是在從事工資發(fā)放、考勤記錄、繳納保險(xiǎn)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，甚至于需要兼職人力資源業(yè)務(wù)范圍外的其他不相關(guān)工作，使人力資源部門成為了一個(gè)后勤部門，失去了人力資源的真正意義。人力資源其他模塊的缺失也會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部管理的沖突性混亂，致使人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，最終導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，給企業(yè)帶來(lái)不可估量損失。

人力資源管理體系不健全的最直接影響就是很多企業(yè)中普遍存在缺乏人力資源規(guī)劃，這也在另一方面說(shuō)明企業(yè)對(duì)于人力資源的解讀還不夠明確，尤其是對(duì)人力資源規(guī)劃不了解，認(rèn)為人力資源規(guī)劃是可有可無(wú)的部分，這種理解是十分錯(cuò)誤的，需要企業(yè)進(jìn)一步的加深認(rèn)識(shí)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的開(kāi)篇部分，就足以說(shuō)明它的重要性。人力資源規(guī)劃是直接與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的，缺乏人力資源規(guī)劃就會(huì)讓企業(yè)失去持續(xù)發(fā)展的根本支持與源動(dòng)力，導(dǎo)致企業(yè)遭遇“發(fā)展瓶頸”，慘遭用工危機(jī)、培訓(xùn)危機(jī)等。同時(shí)也阻礙了員工在企業(yè)中的發(fā)展，不利于員工能力的發(fā)揮及提升，進(jìn)一步加快人員流失，致使企業(yè)面臨災(zāi)難性打擊。

（二）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不健全導(dǎo)致整體素質(zhì)偏低，人才流失嚴(yán)重

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，社會(huì)形態(tài)也以同等的速度進(jìn)行著變革，從物質(zhì)文明到精神文明的轉(zhuǎn)變意味著在當(dāng)今新形勢(shì)下，人們的關(guān)注點(diǎn)更多的轉(zhuǎn)移到了精神層次上，不再滿足于溫飽而是更注重是意義，就業(yè)工作也同樣如此。面對(duì)大多數(shù)都不曾為溫飽發(fā)愁過(guò)的80后就業(yè)者成為社會(huì)中流砥柱的今天，在個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃中，穩(wěn)定、福利、薪資等待遇都只是就業(yè)的一項(xiàng)選擇，而不是選擇就業(yè)唯一標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在的求職者更看重的是發(fā)展、是鍛煉。如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)完善的培訓(xùn)計(jì)劃，將直接導(dǎo)致求

職者對(duì)企業(yè)失去信心，這樣與個(gè)人職業(yè)規(guī)劃相違背的企業(yè)也必定不是求職者的最終選擇，即便有人入職，最終也逃脫不了人才流失的結(jié)局。并且缺少培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度也會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部員工能力的提升，企業(yè)中素質(zhì)偏低的員工比重增多，也會(huì)直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與最終利益。

除了企業(yè)人力資源自身的管理弱勢(shì)導(dǎo)致培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不健全之外，企業(yè)本身的認(rèn)識(shí)不清也影響著培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的力度。很多企業(yè)可以加大招聘、薪酬、績(jī)效等力度，卻往往主管忽視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，認(rèn)為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于回收的工作，并且更多的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)員工是一種資源浪費(fèi)，是一種給予員工跳槽機(jī)會(huì)的行為，因此大多數(shù)企業(yè)并不認(rèn)同培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理。這就會(huì)直接影響企業(yè)員工的自身發(fā)展，最終導(dǎo)致員工價(jià)值在企業(yè)中得不到實(shí)現(xiàn)而離職，造成人員流失。特別是無(wú)法滿足大中專學(xué)生畢業(yè)生對(duì)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的渴望，使人才流失嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成極其不利的影響。

（三）缺少行之有效的激勵(lì)制度

目前在不少企業(yè)中都存在激勵(lì)制度薄弱現(xiàn)象，很多激勵(lì)制度過(guò)于簡(jiǎn)單化，不能夠滿足企業(yè)對(duì)于人員的要求，也無(wú)法真正意義上達(dá)到激勵(lì)員工的效果，企業(yè)往往過(guò)于重視管理制度的制定，缺少人性化的激勵(lì)制度與管理，片面的將激勵(lì)制度定義為高工資，認(rèn)為高工資就是留住人才的砝碼，忽視了激勵(lì)制度中的積極成分，讓激勵(lì)制度成為尷尬的存在，員工也因?yàn)檫@些制度的隨意性與人為性而對(duì)企業(yè)失去信心或心生抱怨，失去工作激情，影響工作效率的同時(shí)也達(dá)不到預(yù)想的效果。

二、解決新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的重視，提升人力資源管理高度

新形勢(shì)下的企業(yè)管理需要合理的人力資源規(guī)劃想匹配，只有合理的規(guī)劃才能創(chuàng)造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，二者相輔相成，和諧統(tǒng)一。首先就要走出認(rèn)識(shí)誤區(qū)，明確人力資源的整體性，更要了解人力資源規(guī)劃的重要性，人力資源規(guī)劃是其他模塊的基礎(chǔ)，具有引導(dǎo)作用。其次就是要有專人負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作，將人力資源與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，能夠提出合理的人力資源規(guī)劃方案，保證企業(yè)用人需求及企業(yè)人才的培養(yǎng)，只有人才實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展才能夠支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）提高人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)，完善人力資源管理體系

人力資源管理作為新型企業(yè)管理的組成部分，必須配備有高素質(zhì)人才負(fù)責(zé)此項(xiàng)

工作，只有在專業(yè)管理者的組織運(yùn)營(yíng)下，人力資源管理才能夠有序進(jìn)行，人力資源各模塊的具體工作才能夠得到完善。只有提高人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)，才能使人力資源管理體系得到完善，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)制度等薄弱環(huán)節(jié)得到系統(tǒng)提升，保證企業(yè)人才的合理配置與開(kāi)發(fā)，從而在根本上提高人力資源管理水平。結(jié)語(yǔ)：

新形勢(shì)下宏觀經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步調(diào)控，讓更多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的組成部分。因此，直面新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，全方位的尋找解決的辦法，是企業(yè)目前亟待解決的問(wèn)題，讓人力資源管理成為企業(yè)管理的一種手段，成為企業(yè)發(fā)展的核心機(jī)制，是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。各企業(yè)也要與時(shí)俱進(jìn)的將企業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)放在人力資源管理問(wèn)題上，相信合理的人力資源管理必定能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)的人力成本提供有效保證。

參考文獻(xiàn)

[1]張淑梅.淺析新形勢(shì)下人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].華章,2010,(24).[2]李彥君.論人力資源在企業(yè)管理中的作用[J].華章,2010,(14).[3]于麗娜.以人為本的管理理念及其在人力資源管理中的運(yùn)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2011,(4).[4]陳琛.中小企業(yè)的人力資源管理困境與對(duì)策[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品,2012,(17).

第三篇：我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題及解決措施

我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

【摘要】

目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的方向進(jìn)軍，加入WTO以后，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，生存環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的生存發(fā)展越來(lái)越建立在企業(yè)所擁有的人力資本上，人在企業(yè)生產(chǎn)中的作用顯得越來(lái)越重要，我國(guó)雖有豐富的人力資源，但人力資源的素質(zhì)并不高，這里有歷史的原因，也有在人力資源的管理方法和方式上存在的一些問(wèn)題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，使企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有獲得所應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益。因此,企業(yè)若想獲得可持續(xù)發(fā)展，贏得未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行有效的管理和開(kāi)發(fā)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理工作分析招聘培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)薪酬管理

【正文】

一、我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

（一）、企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視,甚至沒(méi)有人力資源管理。延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問(wèn)題更為嚴(yán)重,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。再加上中國(guó)人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn),招聘就顯得特別輕松。結(jié)果是你進(jìn)我出,人才不穩(wěn),惡性循環(huán)。

（二）、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，沒(méi)有形成明確的工作分工。沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。企業(yè)多數(shù)老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,利潤(rùn)最大化的目標(biāo)迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進(jìn)行的人力資源管理的精力主要放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。

（三）、缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。企業(yè)尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1、人才引進(jìn)渠道過(guò)窄，隨意性大,針對(duì)性不強(qiáng)，效果不理想；

2、缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；

3、崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒(méi)有完整的職務(wù)說(shuō)明書。

4、企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)上投資,認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)不但投入大量資金,而且弄不好培養(yǎng)出的員工翅膀硬了就會(huì)走人。所以多數(shù)企業(yè)便實(shí)施

“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。

（四）、企業(yè)缺乏有效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。

（五）、實(shí)踐中，企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。

二、解決措施

（一）人力資源管理實(shí)現(xiàn)部門化,打造專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)

1、企業(yè)需要引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理者,設(shè)立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責(zé),實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化,專業(yè)化運(yùn)作。同時(shí)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源部門化、專業(yè)化運(yùn)作的同時(shí),也要著重打造一支專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì);要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下,提高其他各部門的管理能力,培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合性人才團(tuán)隊(duì)。

2、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu),建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵在于人力資源的合理搭配。人才在知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面上的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng),發(fā)揮出其整體協(xié)同效應(yīng),提高人力資源的整體配置效率。企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)的同時(shí)要注意建設(shè)企業(yè)的人才梯隊(duì),這樣來(lái)明確企業(yè)人才的成長(zhǎng)階梯,樹立員工成長(zhǎng)目標(biāo),提高其工作積極性的同時(shí)也更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。

（二）、做好工作分析,明確員工的責(zé)權(quán)利

1、做好工作分析,并保持工作說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)調(diào)整。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,只有做好工作分析才有可能開(kāi)展人力資源管理相關(guān)的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化,工作也在動(dòng)態(tài)的變化中運(yùn)行,因此工作說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)調(diào)整顯得尤為重要。靜止不動(dòng)的工作說(shuō)明書對(duì)人力資源管理的危害性在企業(yè)管理中屢見(jiàn)不鮮,它往往成為非正規(guī)管理的始作俑者。

2、建立健全規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大,企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì),科學(xué)的分工作業(yè),建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約

束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。要確保組織中的任何人都要嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地?cái)[脫“人治”,實(shí)現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性,使他們能在一個(gè)平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。

（三）、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才。

企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力。通過(guò)不斷培訓(xùn)，使人才的知識(shí)和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。

（四）、完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,提高員工工作積極性

員工不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)不同的員工類型,滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動(dòng)的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn),成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。

（五）、形成有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒，積極性和能力的發(fā)揮等。制定企業(yè)薪資管理辦法，要既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小的原則；既能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)作用。今天的員工仍然期望富有競(jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相連的薪酬，最好的業(yè)績(jī)、最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。報(bào)酬包括薪酬和股票期權(quán)；薪酬對(duì)員工極為重要，他不僅是員工的一種謀生手段，而且他還能滿足員工的價(jià)值感，他會(huì)體會(huì)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力的工作，這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的事實(shí)。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理,從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼,建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系,形成人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機(jī)制,才能保證企業(yè)的發(fā)展壯大,使企業(yè)之樹的常青。

第四篇：歐陽(yáng)歡;企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題以及解決策略

企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題以及解決策略

歐陽(yáng)歡

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，伴隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及國(guó)家政策的不斷完善，我國(guó)企業(yè)發(fā)展可謂是突飛猛進(jìn)，無(wú)論是規(guī)模上還是數(shù)量上，我國(guó)企業(yè)發(fā)展都取得了重大的進(jìn)展。人力資源管理作為企業(yè)管理的關(guān)鍵以及核心，直接影響著企業(yè)發(fā)展效益以及可持續(xù)性。但是，在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，很多問(wèn)題仍然存在。新時(shí)期新背景下，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題以及解決策略的研究有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文旨在研究企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決策略，為我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)一步發(fā)展提供一些可行性的思路。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；存在問(wèn)題；解決策略

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理第一要素。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，人力是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造必須具備的條件。良好的人力資源狀況在構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的各項(xiàng)因素中具有特殊的重要地位，配備優(yōu)質(zhì)人力資源有利于提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)能力。很多的企業(yè)早已經(jīng)把企業(yè)管理的重點(diǎn)放在了人力資源管理上了，人力資源管理成為了企業(yè)管理的核心工作。我國(guó)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)以及管理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，但是在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，很多問(wèn)題仍然存在。本文主要研究目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題，探討企業(yè)人力資源管理策略，為我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)一步發(fā)展提供借鑒。

一、企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題

1、人力資源管理缺乏約束，激勵(lì)措施不到位

一定的約束以及激勵(lì)機(jī)制是做好人力資源管理開(kāi)發(fā)的重要舉措，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)人力資源約束以及激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，可以極大地提高員工工作積極性與主動(dòng)性。但是，企業(yè)與員工之間的關(guān)系往往以合同的形式進(jìn)行，但是這種合同制形式很難真正的使員工專心于企業(yè)工作。公司每年招聘大量員工。然而合同制形式也僅僅是一張白紙，很難使員工做到長(zhǎng)期穩(wěn)定工作。加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于合同不重視，勞動(dòng)合同一般也就成為形式。另外，公司內(nèi)部由于缺少相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制，導(dǎo)致員工工作積極性、主動(dòng)性不高，很難發(fā)揮員工工作創(chuàng)造性，導(dǎo)致員工最大價(jià)值得不到有效的開(kāi)發(fā)。

2、缺乏規(guī)范管理制度，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃

任何人力資源管理工作都必須在一定的管理制度下進(jìn)行，沒(méi)有管理制度約束下的人力資源管理，質(zhì)量和水平都不會(huì)有很大提高。只有管理嚴(yán)格，目標(biāo)明確，才能使人力資源管理真正的發(fā)揮效果與作用。因此，應(yīng)建立完善的人力資源管理制度，對(duì)人力資源管理內(nèi)容、管理方法、管理對(duì)象都有明確的規(guī)定，避免人力資源管理效果低下現(xiàn)象的發(fā)生。另一方面，人力資源管理培訓(xùn)所培訓(xùn)的不僅僅是當(dāng)前企業(yè)所需要的人才，還有未來(lái)企業(yè)所需要的后備人才。缺乏人力資源長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，只能為企業(yè)提供短期人才，但對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期后的人才需求提供不足。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供不竭的人才。

3、人力資源流動(dòng)差，晉升機(jī)制不合理

人力資源流動(dòng)差是目前我國(guó)企業(yè)人力資源方面的重要缺陷，企業(yè)由于節(jié)約成本或者培養(yǎng)有經(jīng)驗(yàn)老員工的原因，在很大程度上減少對(duì)企業(yè)人力資源的更新與補(bǔ)充，這就造成企業(yè)出現(xiàn)人力資源流動(dòng)差的問(wèn)題。人力資源流動(dòng)差使得企業(yè)無(wú)法引進(jìn)更加優(yōu)秀新型的員工，無(wú)法給企業(yè)的發(fā)展提供充足的新鮮血液，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題。另一方面，有些企業(yè)的人力資源完全是按照指令進(jìn)行調(diào)配的，這就使得企業(yè)在人力資源招聘上出現(xiàn)呆板，不利于企業(yè)對(duì)新型人才的引進(jìn)。加上企業(yè)人力資源管理晉升機(jī)制不完善，很多有才能的人才無(wú)法到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)層，無(wú)法發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)以及管理才能，無(wú)法調(diào)動(dòng)人力資源的積極性以及主動(dòng)性。

4、企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的模式比較單一

企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的模式比較單一主要表現(xiàn)在：首先，企業(yè)的人力資源管理部門的決策受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的影響較大，企業(yè)人力資源管理在對(duì)人事進(jìn)行管理時(shí)，多半是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)來(lái)執(zhí)行人事任命。其次，企業(yè)人力資源管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和部門的管理主要體現(xiàn)在薪資的發(fā)放上，企業(yè)中員工的崗位和職能也往往是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定，企業(yè)人力資源管理部門缺乏獨(dú)立性和自主性。最后，企業(yè)人力資源管理部門的權(quán)力受限，人力資源管理的真正價(jià)值得不到體現(xiàn)，管理的效率也沒(méi)有提升，企業(yè)人力資源管理部門得不到發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理策略探析

1、努力構(gòu)建完善的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制

諸多企業(yè)都面臨著如何留住人才的難題，而要解決這一困境，建議企業(yè)可構(gòu)建一套完善有效的人才激勵(lì)機(jī)制。首先企業(yè)可采用薪酬激勵(lì)的方式。企業(yè)在實(shí)際發(fā)放工資的過(guò)程中，要把工作業(yè)績(jī)和工資待遇直接掛鉤，對(duì)于工作業(yè)績(jī)十分出色的員工，最好還要給予格外的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能有效激發(fā)員工工作熱情；其次企業(yè)可采用目標(biāo)、價(jià)值激勵(lì)的方法，對(duì)于一些較為優(yōu)秀的、年輕一代的技術(shù)人才，單純采用物質(zhì)激勵(lì)的手段已很難滿足他們的要求，企業(yè)可采用以目標(biāo)和價(jià)值為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，按照一定的計(jì)劃和系統(tǒng)把有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才放在重點(diǎn)項(xiàng)目研究之中，使其得到鍛煉，從而最終使其成長(zhǎng)為企業(yè)管理精英和專家。

2、建立完善的人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)的第一管理理念，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的落后觀念，加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)和利用，才能保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才、知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的主要推動(dòng)力，也是企業(yè)支配資金的主要力量。因此，建設(shè)一支懂管理、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)過(guò)硬的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，是壯大企業(yè)的一個(gè)重要手段，這需要企業(yè)一方面摸清自身的人力資源狀況，按崗位、職務(wù)等測(cè)算出人力資源的需求計(jì)劃，具體到數(shù)量、專業(yè)、素質(zhì)、技術(shù)等的要求，建立一個(gè)人才后備庫(kù)，形成靈活的招聘機(jī)制，根據(jù)實(shí)際需求招納賢才。另一方面，還要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有職工的專業(yè)技能培訓(xùn)，通過(guò)多種形式為員工制造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，比如定期請(qǐng)一些專家開(kāi)辦講座，將最新的技術(shù)和知識(shí)傳遞給員工，還可以開(kāi)展各種競(jìng)賽活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的活力，激發(fā)員工的工作積極性和熱情。

3、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效考核

對(duì)企業(yè)中的管理職位規(guī)定明確的標(biāo)準(zhǔn)、上崗條件以及相關(guān)的技能要求。對(duì)于符合要求的員工進(jìn)行科學(xué)合理的考核，并創(chuàng)造一個(gè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不斷營(yíng)造舒適的工作環(huán)境，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)員工可以提高自身工作的積極性以及主動(dòng)性，為企業(yè)發(fā)展做出更多的努力。在引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的同時(shí)，還應(yīng)該實(shí)行優(yōu)勝劣汰，淘汰那些低素質(zhì)、低水平、低能力的三低人員，或者企業(yè)可以對(duì)這些三地人員進(jìn)行再培訓(xùn)，努力提高他們的綜合素質(zhì)。另外，建立一套科學(xué)合理的考核績(jī)效的體制機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的功能與作

用充分發(fā)揮出來(lái)，并根據(jù)考核對(duì)象的工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)確定一套富有成效的考核制度和考核指標(biāo)，從而能夠充分體現(xiàn)出不同崗位的要求。此外，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)盡可能減少設(shè)計(jì)的主觀性與隨意性。要對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、真實(shí)的考核與評(píng)價(jià)。

4、做到以人為本，培訓(xùn)與協(xié)議相掛鉤

人力資源管理部門的主要核心還是人，以人為本自古就的企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的重要舉措。人是企業(yè)的核心動(dòng)力，任何企業(yè)的發(fā)展都必須依靠人才能實(shí)現(xiàn)真正的進(jìn)步，企業(yè)在對(duì)員工的管理上，要積極的采取必要的措施提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)步發(fā)展，員工的整體素質(zhì)得以提高和全面發(fā)展，企業(yè)的整體素質(zhì)才能提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也就有所提升，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展。另一方面，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于人力資源的培訓(xùn)，提高他們的技術(shù)水平與能力，在選人、進(jìn)人、用人方面建立完善的機(jī)制，建立選人、進(jìn)人、用人三位一體的人才資源體系，轉(zhuǎn)變績(jī)效考核為績(jī)效管理，提高企業(yè)員工工作積極性以及有效性。

總結(jié)：

總之，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大趨勢(shì)，企業(yè)必須重視人力資源的管理工作。人力資源管理是一門博大精深的學(xué)問(wèn)，更是企業(yè)組織戰(zhàn)略重要組成部分，需要不斷變革和創(chuàng)新并與時(shí)俱進(jìn)。而企業(yè)人力資源管理完善和發(fā)展，是企業(yè)管理者追求的終極目標(biāo)和重要課題。建立起行之有效的人力資源戰(zhàn)略管理體系，使企業(yè)在管理、起用人才時(shí)，能形成良性循環(huán)并促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，這是目前國(guó)有企業(yè)實(shí)施改革的重要措施。為此，深入研究我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，創(chuàng)新人力資源管理策略，是我國(guó)企業(yè)管理的重要課題。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點(diǎn)（6點(diǎn)）P4-52、人力資源管理基本原理（10點(diǎn)）P9-143、暈輪效應(yīng)；第二段例子P154、投射效應(yīng)例子P155、首因效應(yīng)的含義P156、近因效應(yīng)的定義P167、偏見(jiàn)效應(yīng)的定義P168、回報(bào)心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)“等相似P17

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)（3點(diǎn)，以及第3點(diǎn)的3小點(diǎn)）P482、成長(zhǎng)階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（3點(diǎn)），企業(yè)人力資源的重點(diǎn)（3點(diǎn)）P48-493、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在（3點(diǎn)內(nèi)容）P51-524、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點(diǎn)內(nèi)容）P54-555、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點(diǎn)內(nèi)容）P59-726、外包業(yè)務(wù)的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點(diǎn)）P75-769、人力資源外包影響因素（3點(diǎn)）P79-80

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)

1、職位設(shè)計(jì)的方法（5點(diǎn)）P93-962、職位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（3點(diǎn)）P973、組織設(shè)計(jì)的原則（5點(diǎn)）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點(diǎn)）P1202、內(nèi)部選拔的方法（3點(diǎn)）P1293、校園招聘的不足之處（5點(diǎn)）P1344、網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施（3點(diǎn)）P173

第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用（2點(diǎn)內(nèi)容）P202-2042、P205的第二段內(nèi)容，重點(diǎn)為四個(gè)階段

3、能力與職業(yè)吻合的原則（3點(diǎn)）P210-2114、員工自我的職業(yè)生涯管理（3點(diǎn)）P2175、第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏P2206、P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容

7、第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)原則（6點(diǎn)）P237-2382、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點(diǎn)內(nèi)容）P242-251

第九章員工激勵(lì)類型與模式

1、激勵(lì)的原則（7點(diǎn)）P276-2772、企業(yè)文化功能（3點(diǎn)）P2883、當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)（4點(diǎn)）P2934、中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建（2點(diǎn)內(nèi)容）P294-2955、（1）初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇以短期激勵(lì)為主P295

（2）成長(zhǎng)階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)激勵(lì)為主P296

（4）衰退階段的激勵(lì)模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)為主P297

第十章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理

1-績(jī)效溝通的原則（5點(diǎn)）P3132、中小企業(yè)的考評(píng)（2點(diǎn)內(nèi)容）P3483、績(jī)效管理的新發(fā)展（3點(diǎn)）P351-352

第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題（5點(diǎn)）P356-3582、全面薪酬體系案例，問(wèn)題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問(wèn)題問(wèn)

題2你認(rèn)為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問(wèn)題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見(jiàn)的工具有哪些？問(wèn)題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點(diǎn)）P373-3755、職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（3點(diǎn)）P3786、技能或能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)（5點(diǎn)）P3807、比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點(diǎn)）P391

第十二章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出

1、目前我車勞動(dòng)爭(zhēng)議原因（圖）P4202、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則（3點(diǎn)）P4223、企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策（3點(diǎn)）P422-4234、解雇員工的做法（8點(diǎn)）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢(shì)

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點(diǎn)）P442-4442、組織的發(fā)展變化（4點(diǎn)）P447-449