第一篇：降低勞動力成本和提高生產(chǎn)率的六點建議

降低勞動力成本和提高生產(chǎn)率的六點建議

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勞動力成本是企業(yè)最大的運營成本之一嗎？

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企業(yè)的薪資支出經(jīng)常超出預期的預算嗎？

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企業(yè)的人力資源經(jīng)理埋頭于案頭工作嗎？

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計劃外的缺勤會在企業(yè)內引起負面的波動效應嗎？

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企業(yè)的勞動力報告經(jīng)常缺乏細節(jié)嗎？

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企業(yè)的員工人均凈收入低于行業(yè)平均水平嗎？

如果上述任一挑戰(zhàn)聽起來很熟悉，那么，有效地管理你所在企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略資產(chǎn)――勞動力，將有機會為企業(yè)帶來事半功倍的效益。全球領先的勞動力管理方案供應商Kronos的研究表明，實施勞動力管理――與勞動力相關的職能的管理，例如時間和出勤、排班優(yōu)化、人力資源、薪資――能夠使企業(yè)步入更具效率和效益的運營之路。依據(jù)多年對勞動力管理的研究及實踐，Kronos公司認為，在當今充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)濟環(huán)境中，可以通過以下一些舉措幫助企業(yè)降低勞動力成本，提高生產(chǎn)率并最小化合規(guī)風險：

建議1：采取系統(tǒng)的控制措施使員工工資的發(fā)放正確、公平。

企業(yè)當前的時間管理系統(tǒng)是否在吞噬大量資金？它是否能夠精確、公平地管理復雜的薪資規(guī)定？

問題：如果沒有足夠的控制措施，企業(yè)將面臨薪資發(fā)放不正確的風險。多付會耗費公司利潤，少付有違規(guī)的風險，可能會招致法律處罰、工會抱怨和員工不滿。人工時間管理流程要求經(jīng)理們牢記與下列因素相關的復雜的薪資規(guī)定：

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加班

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獎勵時間

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政府規(guī)章

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集體協(xié)議

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公司政策

考慮一下這個例子。一個員工正常上班時間工作了4個小時，然后又花4個小時完成一件單獨的任務（計費標準不同）――只休息了15分鐘。如果沒有自動化的系統(tǒng)，經(jīng)理必須牢記復雜的薪資規(guī)定，并將它們手動運用于時間管理工作中。僅僅是正常上班時間4個小時，以及不同計費標準的4個小時嗎？如果員工加班，那么基本加班工資如何計算？休息時間要不要支付報酬呢？

解決方案：采用一個先進的時間和出勤系統(tǒng)自動執(zhí)行您的薪資規(guī)定。時間管理解決方案通過設定可以預先記錄公司的相應評估標準、工會和規(guī)章制度并反復應用使薪資計算公平、更為準確。有效地消除多付和少付的情況，使企業(yè)擺脫風險。薪資錯誤減少可以降低成本，提升員工士氣。

建議2： 通過消除“代打卡” 減少薪資支出的增加

“代打卡”造成了您多少成本和工作時間的浪費？

問題：代打卡――員工為遲到或缺勤的同事打卡――非常普遍且代價很高。而且，手動時間管理的作法尤其容易讓這種行為有機可乘。

今天，代打卡讓公司付出多大的代價？一項最近的研究表明這種作法使工資支出平均增加2.2％。照這樣，一個雇傭1,000名工人，平均工資為3.5萬元的公司一年的工資支出將增加77萬元。簡而言之，代打卡是一個既嚴重又普遍的問題，任何企業(yè)都不可忽視。

解決方案：采用自動化的時間和出勤解決方案驗證打卡員工的身份可以從幾個方面減少代打卡現(xiàn)象。下述方法是按照效益降序排列的：

1.生物識別驗證：指紋簽名與加密卡片相吻合的終端視為正確的身份驗證。公司如果有四五百名臨時工，很難確切地追蹤誰來，什么時候來。生物識別將成為一個很好的解決方案。

2.刷卡、密碼（PIN）輸入和個人信息：員工刷卡并輸入一個獨特的密碼。為了阻止員工共享密碼，一些企業(yè)設置了終端，在持卡者輸入密碼的時候向他們顯示卡片和密碼持有者的個人薪資信息。

3.刷卡和密碼輸入。這種方法雖然有效，但是面臨員工共享密碼的風險。

4.僅僅刷卡：這種方法比手動系統(tǒng)有效得多，但是沒有辦法阻止員工共享卡片。

建議3：削減行政費用：讓員工自助服務

企業(yè)主管和人力資源經(jīng)理每周浪費多少時間研究和回應員工提出的行政方面的問題？

問題：如果你所在企業(yè)的人力資源團隊和一線主管經(jīng)常疲于回應員工提出的薪資、休假以及相關問題，企業(yè)為此付出的成本也是非常可觀的。事實上，IOMA的最近一項研究發(fā)現(xiàn)，對于一個擁有500－1,000人的公司而言，每個薪資問題的平均費用是25美元左右，每個員工平均每年提出3個薪資問題。每年薪資問題相關的費用總計高達3.75－7.5萬美元。如果員工可以自己獲取相關的人力資源信息，將有利于工作效率。

解決方案：讓員工自己獲取需要的信息。Nucleus

Research的一項研究表明，為員工提供電子或軟件自助服務能力可以使每位員工每年節(jié)省210美元。一個擁有1,000名員工的組織一年就可以節(jié)省支出21萬美元。此外，一些解決方案只允許在特定時間使用自助服務功能，以最大程度地減少對工作效率的影響。例如，有的企業(yè)在休息室配置自助服務信息平臺，引導員工在休息時間或業(yè)余時間使用自助服務功能。這種方法可以減少對人力資源部門的提問，同時又不會降低工作效率。

建議4：控制員工缺勤費用

您為員工缺勤付出多大的代價？答案可能會讓您大吃一驚。

問題：為計劃外的員工缺勤支付的費用平均相當于基本工資的6％？根據(jù)美世（Mercer）2008年的一項研究，這一數(shù)字代表偶爾的缺勤產(chǎn)生的總費用，包括替代勞動力產(chǎn)生的間接費用。事實上，根據(jù)同一項研究，這種缺勤造成的每天生產(chǎn)率凈損失高達25％。

解決方案：首先企業(yè)應加強員工的健康管理，減少病假率。其次需企業(yè)制定一套完善的考勤管理制度，并科學、嚴格地實施管理。再次。企業(yè)可以利用缺勤管理系統(tǒng)減少員工缺勤現(xiàn)象，消除對歇班的濫用，提高生產(chǎn)率，使員工自動執(zhí)行休假和病假政策，并對休假時間進行累計，自動計算休假、病假工資以及傷殘救濟金。這樣企業(yè)可以減少員工長時間缺勤產(chǎn)生的費用，同時又可以最小化違規(guī)風險。

建議5：正確使用加班時間

您的組織是否最充分地使用加班時間？您怎么知道？

問題：加班是短期內為了應對外部影響而調整員工數(shù)量的好辦法。但是，太多的加班，可能表明排班無效?；蛘呤菃T工錯誤地把加班時間視為“好處”的征兆。如果經(jīng)理們缺乏足夠的了解和控制，他們可能甚至不知道他們的加班有問題。如果他們不知道有問題，當然不會解決問題。如果不進行檢查，過度的加班將引起嚴重的后果。它將使勞動力成本螺旋上升，失去控制。使公司陷入違規(guī)的風險，減少公司利潤。

解決方案：獲取高質量的實時信息有助于經(jīng)理們了解何地、以何種方式加班?；诰_預測的自動化排班可以切實取消不必要的加班，從而更好地控制勞動力成本。經(jīng)理們可以從一個中心位置查看和調整業(yè)務預測、檢查員工可用性和技能水平，制定符合需求的勞動力排班計劃。自動執(zhí)行排班相關的規(guī)定和政策，從而最小化合規(guī)風險。實時預警使經(jīng)理們了解值得注意的情況。因而幫助企業(yè)找到更有效的應對排班需求的方法，不必過度地加班，建議6：在勞動力方面運用精益管理和六西格瑪

很多企業(yè)已經(jīng)實施了持續(xù)改進方面的系統(tǒng)，例如精益管理和六西格瑪，來減少浪費和優(yōu)化生產(chǎn)流程。但是，在勞動力管理方面的運用還比較少？

問題：許多組織已經(jīng)成功運用了精益管理和六西格瑪技術，獲得了質量改進和庫存控制。但是他們常常忽視了運用這些技術來發(fā)現(xiàn)勞動力相關的浪費，而這些浪費還隱藏在那些差異報告中未被發(fā)現(xiàn)。事實上，在許多制造型企業(yè)的勞動力管理中隱藏著一堆低效的實踐和流程。

解決方案：將精益和六西格瑪技術聚焦在企業(yè)的勞動力上，正確衡量員工花在直接生產(chǎn)和間接生產(chǎn)活動上的時間。這樣在企業(yè)可以洞悉生產(chǎn)率低下的根源原因，例如是培訓不夠導致員工技能不足還是供應鏈不及時的原因。此外，企業(yè)還可以利用一些分析工具來確定大量加班或者缺勤對于生產(chǎn)力的影響。這些舉措將幫助企業(yè)通過測量、分析來提高直接生產(chǎn)時間，將勞動力績效與戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系。

第二篇：如何降低煤礦材料成本

如何降低煤礦材料成本

自2012年以來，煤礦形勢就逐漸下滑，作為煤礦企業(yè)中的一員，深感到著急和難過?？稍谀壳暗膽B(tài)勢下，我們能做的只有控制成本提高經(jīng)濟效益，才能度過難關。

煤礦材料成本主要由木材、支護材料、火工用品、大型材料、配件專用工具、勞保用品、建工材料、油脂、其他材料等構成。材料成本是原煤成本的主要變動成本，約占原煤成本支出的35%，在原煤成本中占有很大的比重。材料成本有較大挖掘潛力，從材料成本發(fā)生的過程探尋降低材料成本的對策。

1、從材料采購過程中降低采購成本

材料采購是材料成本發(fā)生的第一個環(huán)節(jié)，從物資供應部門做到“比質比價，貨比三家”，材料有計劃地采購，既要保證供應，又要加速資金周轉，從降低材料采購成本入手，降低材料費用。

（1）加強材料采購計劃的審批管理，合理確定采購量，合理選擇不同的采購方式，做到不超儲又要保證生產(chǎn)。針對煤礦企業(yè)的材料需求特點，可以由過去的詢價采購方式改為采取采購的運作模式，合理選擇采用招標、定點采購等方式保證材料的供應質量和效率，對煤礦機型淘汰較快的采煤機、綜掘機配件實行代儲代銷方式來保證供給和降低配件儲備量。

（2）加強對供應商管理，建立供應商信息庫，定期邀請供應商對大宗材料采購實行招標。

（3）完善材料采購內部控制制度，加強對材料采購的監(jiān)管力度。尤其是要完善材料采購計劃的審批，不得超計劃采購，做到采驗分離，建立完善由企業(yè)管理、審計等多部門共同參與的材料采購內部控制制度，防止材料采購環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的舞弊和損害企業(yè)經(jīng)濟利益行為，真正從建立健全內部控制制度入手，形成較為完整的材料采購監(jiān)管機制，把采購價格降下來。

2、從技術經(jīng)濟中探尋降低材料成本

煤礦技術經(jīng)濟合理化既包括投入的一面，又包括產(chǎn)出的一面，技術經(jīng)濟合理化與降低材料成本有著不可分割的關系，從技術經(jīng)濟合理化中尋求降低材料成本是經(jīng)營管理發(fā)展的方向。

（1）加強技術進步，力求技術經(jīng)濟管理，做好開采前的地質勘探工作。精確的地質資料是降低成本提高資源回收率的關鍵，是避免決策失誤，減少無效進尺降低材料投入的前提；把先進合理可行的采煤工藝和技術運用到降低材料中去，并且要因地制宜地提高機械化程度，根據(jù)不同的地質條件合理選擇掘進、巷修的支護形式，對采區(qū)巷道布置方案應進行經(jīng)濟技術方案分析，盡量降低萬噸掘進率，減少掘進材料投入對成本影響，提高資源回收率。

（2）加強掘進管理，保持采掘比例正常的量與度，包括煤炭生產(chǎn)采掘是否正常接續(xù)，煤炭產(chǎn)量與掘進的比例是否正常。掘進、巷修需要使用大量的支護材料，對材料成本影響較大，大約占材料成本的50%以上，而采掘比例的協(xié)調也是減少材料投入的有效方法。

（3）培養(yǎng)工程技術管理人員對技術經(jīng)濟合理化的價值觀念。

為了有效地控制成本，成本管理必須從純經(jīng)濟型轉到技術經(jīng)濟結合型的軌道上來。工程技術人員和材料、配件管理人員應從控制消耗、降低成本、加大技術方案的技術經(jīng)濟分析和成本效益分析，在生產(chǎn)技術的各環(huán)節(jié)中去探尋研究降低材料消耗。

3、從安全生產(chǎn)過程控制材料消耗成本

加強生產(chǎn)現(xiàn)場管理，以人為本，在生產(chǎn)中降低材料成本。在井下，材料管理貫穿于生產(chǎn)過程的每一個班隊長和每一個職工的成本意識，而他們才是生產(chǎn)經(jīng)營的主力軍。由此必須增強職工的成本意識，調動職工參與材料管理和控制的積極性，實行材料的的合理投入使用，對職工在生產(chǎn)過程中的挖潛降耗先進經(jīng)驗要予以總結推廣，以此來降低材料消耗成本。

我礦目前施行項目部的做法，也是降低成本提高產(chǎn)量的體現(xiàn)，就是把所有的材料費用承包給各個項目部，用通俗的話講象是把每個項目部當成一個家庭一樣，這樣的話每個項目部都要算計著來，杜絕了浪費的情況。

在現(xiàn)代社會，企業(yè)之間的競爭十分激烈，企業(yè)要得到生存和發(fā)展，必須改進思路，降低成本提高經(jīng)濟效益。因此降低產(chǎn)品成本對企業(yè)具有重要的意義。

第三篇：煤礦材料成本降低

煤礦成本降低的有效途徑

煤礦材料成本主要由木材、支護材料、火工用品、大型材料、配件、專用工具、勞保用品、建工材料、油脂、其他材料等構成。材料成本是原煤成本中的主要變動成本，約占原煤成本支出的35 %，在原煤成本中占有很大的比重。材料成本有較大挖掘潛力，該文從材料成本發(fā)生的過程探尋降低材料成本的對策。

一、從材料采購過程降低采購成本

材料采購是材料成本發(fā)生的第一個環(huán)節(jié)，物資供應部門盡量做到“比質比價、貨比三家”，材料有計劃地采購，既要保證供應，又要加速資金周轉，從降低材料采購成本入手，降低材料費用。

1.加強材料采購計劃的審批管理，合理確定采購量，合理選擇不同的采購方式，做到不超儲又要保證生產(chǎn)。針對煤礦企業(yè)的材料需求特點，可以由過去單一的詢價采購方式改為采取集中采購的運作模式，合理選擇采用招標、商務談判、定點采購等方式保證材料的供應質量和效率；對煤礦機型淘汰較快的采煤機、綜掘機配件實行代儲代銷方式來保證供給和降低配件儲備量。

2.加強對供應商管理，建立供應商信息庫，定期邀請供應商(包括中間商)對大宗材料采購實行招標。由于煤礦家底薄，付現(xiàn)能力較弱，在材料采購付款方式上大部份以賒銷采購為主，大部份材料采購依賴中間商代為墊資來完成，而中間商要承擔延期付款的利息，往往要加價20%以上來銷售給煤礦，為此，力爭在滿足延期付款的前提下，通過招標把材料采購成本降下來。

3.完善煤礦材料采購內部控制制度，加強對煤礦材料采購的監(jiān)管力度。尤其是要完善材料采購計劃的審批，不得超計劃采購，做到采驗分離，建立完善由企業(yè)管理、審計等多部門共同參與的材料采購內部控制制度，防止材料采購環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的舞弊和損害企業(yè)經(jīng)濟利益行為，真正從建立健全內部控制制度入手，形成較為完整的材料采購監(jiān)管機制，把采購價格降下來。

二、從技術經(jīng)濟中探尋降低材料成本

煤礦技術經(jīng)濟合理化既包括投入的一面，又包括產(chǎn)出的一面，尤其對煤礦而言，技術經(jīng)濟合理化與降低材料成本有著不可分割的關系，從技術經(jīng)濟合理化中尋求降低材料成本是煤礦經(jīng)營管理發(fā)展的方向。

1.加強技術進步，力求技術經(jīng)濟合理，做好開采前的地質勘測工作。精確的地質資料是降低成本提高資源回收率的關鍵，是避免決策失誤，減少無效進尺降低材料投入的前提；把先進合理可行的采煤工藝和技術運用到降低材料成本中去，并且要因地制宜地提高機械化程度，根據(jù)不同的地質條件合理選擇掘進、巷修的支護形式，對采區(qū)巷道布置方案應進行經(jīng)濟技術方案分析，盡量降低萬噸掘進率，減少掘進材料投入對成本影響，提高資源回收率。

2.加強掘進管理，保持采掘比例正常的量與度，包括煤炭生產(chǎn)采掘是否正常接續(xù)，煤炭產(chǎn)量與掘進的比例是否正常。掘進，巷修需使用大量的支護材料，對材料成本影響較大，大約占材料成本的50%以上，而采掘比例的協(xié)調也是減少材料投入的有效方法，如果掘井準備巷道在回采前完成時間較早勢必加大巷修工程量，加大巷修材料投入，如果掘進準備巷道太晚則影響采掘接續(xù)，出現(xiàn)采煤工作面斷檔導致煤礦無煤可采。因此，保證采掘的適當比例關系，是煤礦穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)、降低材料成本的途徑之一。

3.培養(yǎng)工程技術管理人員技術經(jīng)濟合理化的價值觀念。煤礦工程技術人員和管理人員在進行決策時從技術經(jīng)濟上考慮挖潛降低材料費不夠，有時決策失誤造成大量的無效材料投入浪費，成為加大煤礦材料成本的一個重要原因。為了有效地控制成本，成本管理必須從純經(jīng)濟型轉到技術經(jīng)濟結合型的軌道上來。煤礦工程技術人員應從控制消耗、降低成本、加強技術方案的技術經(jīng)濟分析和成本效益分析，在生產(chǎn)技術的各環(huán)節(jié)中去探尋研究降低材料消耗。

三、從安全生產(chǎn)過程控制材料消耗成本

1.正確擺正安全投入與經(jīng)濟效益的關系，促進材料成本管理。煤礦受到水、火、瓦斯、冒頂?shù)茸匀粭l件的威脅，且當前的安全形勢較為嚴峻，必須投入大量的材料來保證安全生產(chǎn)。同時為了預防事故的發(fā)生，保證生產(chǎn)的正常進行，礦井的持續(xù)健康發(fā)展，還必須加大煤礦安全投入和擴大礦井持續(xù)經(jīng)營能力的改造，如“一通三防”、打鉆，排水、防塵、防突，擴大礦井通風能力等導致安全材料投入增加。但安全是生產(chǎn)的首要條件，有關部門應深入分析安全投入與成本的關系，尤其要確保安全投入到位，建立健全安全投入保障機制，避免發(fā)生重大惡性事故，因為重大事故不但危害性大，而且直接或間接地影響成本。因此，要保證安全措施和安全工程的材料投入到位，消滅不安全隱患，保證安全生產(chǎn)。樹立從上到下正確擺正安全投入與經(jīng)濟效益的關系，擺正安全投入與“節(jié)支降耗”的關系。在安全投入上要毫不吝惜，不打折扣，但是在浪費上一點也不能放過。事故分析證明，煤礦的一些安全事故是與安全投入不到位有直接聯(lián)系的。

2.加強生產(chǎn)現(xiàn)場管理，以人為本，在生產(chǎn)中降低材料成本。煤炭生產(chǎn)牽涉井上井下、工作地點分散，且大部分在井下，材料管理貫穿于生產(chǎn)過程的每一個班隊長和每一個職工的成本意識，而他們才是生產(chǎn)經(jīng)營的主力軍，他們既是煤炭產(chǎn)品的生產(chǎn)者也是材料的消耗者，因此，必須增強職工的成本意識，調動職工參與材料管理和控制的積極性，實現(xiàn)材料的合理投入使用，對職工在生產(chǎn)過程中的挖潛降耗先進經(jīng)驗要予以總結推廣，以此來降低材料消耗成本。

3.通過實物控制和考核管理相結合的雙向控制，促進回收復用、修舊利廢工作，降低材料成本。做為煤礦來說，一套科學嚴密的材料管理控制制度應包括實物控制和考核管理制度。實物控制的關鍵點在于材料審批控制、周轉性材料的調轉使用、回收復用。為有效控制實物發(fā)放，實行材料領用審批控制，大型材料及周轉復用材料支領數(shù)量必須經(jīng)管理部門調查核實后確定配給數(shù)量。根據(jù)煤礦材料在井下生產(chǎn)使用的特點，可將材料劃分為一次性消耗的直接材料和回收復用的周轉性材料，對于一次性消耗掉的直接材料(如油脂、火工品、建工材料、小型配件等)主要是加強管理，減少丟失和浪費；對于可回收復用的周轉性材料(如電纜、托盤、軌道、棚子、風水管等)，主要是加強回收復用，這樣既滿足了生產(chǎn)使用，又可減少投入新的材料，實踐證明材料實物的跟蹤管理是材料事前控制的關鍵環(huán)節(jié)?？己斯芾碇贫染褪且贫ㄇ泻厦旱V實際的科學合理的考核辦法，包括材料消耗定額、考核分析，召開材料經(jīng)營分析會、回收復用獎勵制度、修舊利廢考核制度等，通過制度來改變材料管理觀念，實現(xiàn)材料成本管理目標的層層傳遞。

總之，煤礦生產(chǎn)的特點決定了其進行材料成本控制和管理是成本管理的重要課題，是提高經(jīng)濟效益的一個中心環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理中占有十分重要的地位，是增強煤礦企業(yè)市場競爭力的必然要求。

第四篇：降低人力資源成本

淺談如何降低人力資源成本

“果樹開花要剪枝。一種是光長葉不開花的生長枝；另一種是開花結果的花果枝。果樹到開花時要剪掉一些生長枝,這樣結出的果既大又多”，這是一位果農(nóng)的話。剪掉多余的生長枝就是為果樹生長降耗增效，這番話蘊含著樸素的降低成本增加效益的思想。

其實經(jīng)營企業(yè)又何嘗不是這樣的呢?我們欣蘭德公司發(fā)展到現(xiàn)在,可謂是枝繁葉茂,果實累累的果園了。我們每位員工就是這個果園的園丁,要為他的生長發(fā)展出謀劃策,修枝施肥。我們公司在日常經(jīng)營生產(chǎn)中常常受到員工頻繁流動的困擾，這往往給生產(chǎn)經(jīng)營帶來了不良影響，也增加了公司的經(jīng)營成本，特別是人力資源成本，那么如何解決這個問題呢？

第一，通過履行部門職責及崗位職責，控制職能性費用。

雖然我們公司沒有專職的人力資源部，但人力資源管理職能是客觀存在的。所以，作為人力資源管理工作要從招人、育人、用人、留人四個方面去開展工作。招人就是為有人員需求的部門招聘適合的人才；育人就是將員工組織起來學習新知識、新理念，拓展業(yè)務新技能；用人就是通過建立績效考核、提供激勵機制來促進各部門員工充分發(fā)揮主觀能動性積極地開展工作，以提升績效和工作效率；留人就是通過人力資源導向性管理和企業(yè)文化建設來提高員工的忠誠度。這四項工作有的是人力資源部門直接執(zhí)行的；有的則是由人力資源部門協(xié)助執(zhí)行的。無論哪種情況，我認為作為主管人力資源的職能部門對成本收益的貢獻，就在于通過人力資源運系統(tǒng)優(yōu)化來優(yōu)化崗位職能；通過招聘高素質的人才來優(yōu)化人員編制，進而不斷提升在人力資源管理方面的投入產(chǎn)出比。

第二，通過人力資源作業(yè)成本控制，將職能性費用降到最低水平。

人力資源部門僅僅盡職盡責去完成本職工作是不夠的，還必須有把人力資源管理的各項成本費用如招聘費用、安置費用、培訓費用、服務費用以及因離職可能產(chǎn)生的損失費用、訴訟費等降到最低的意識。比如招一名制釘工來，我們要在生活上安置他，還要提供各種培訓，購買各種保險，提供后勤服務，而他一旦離職就會給公司生產(chǎn)造成不良影響。那么針對這些情況人力資源職能部門從招人、育人、用人、留人四方面應做哪些工作來化解風險呢？我認為：

1、通過在公司人力資源總規(guī)劃的指導下，對公司的整個運營過程進行工作分析。以我們公司為例，就是通過以從拉絲到包裝、發(fā)柜生產(chǎn)全過程為經(jīng)線，以管理職能為緯線，對公司的工作進行職能界定，然后提出準確的崗位描述以及具體的崗位職數(shù)，將人力資源

1管理作業(yè)納入規(guī)范化，流程化軌道。確保招聘前心中有數(shù)；招聘時有的放矢；招聘后定崗

定責，進而改變招人時的無序與隨意，從而降低人才供需不協(xié)調而帶來的人力資源管理費

用。

2、在企業(yè)內部，要建立知識文本化、技能經(jīng)驗文本化的制度。由于好的經(jīng)驗和技能

是員工在公司提供的平臺上產(chǎn)生的，所以，這些經(jīng)驗、技能理所當然屬于公司的財富，不

能因員工的流動而流失，因此，一方面就要求定期組織崗位技能比賽、勞動競賽、標兵評

選等活動使好的工作經(jīng)驗、操作技能脫穎而出，另一方面，規(guī)范公司制度、業(yè)務規(guī)程的建

設為這些好的工作經(jīng)驗、操作技能的產(chǎn)生、留存提供載體和保障，確保人走技留；并通過

培訓等形式最大限度地傳授給其他員工，使這些看不見的經(jīng)驗、技能及時地轉化為企業(yè)經(jīng)

濟效益；同時要將這項工作制度化、流程化，使之成為企業(yè)文化的一個組成部分。

3、要為企業(yè)的員工特別是優(yōu)秀員工、年輕員工提供職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，為他們提

供相應的平臺，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。我們公司年輕職工占一定的比例，他們有志向、有抱負，公司要為他們提供良好的學習及發(fā)展規(guī)劃；提供一個良好的學習工

作生活氛圍，使他們的“現(xiàn)在”得到增值，自覺地將自己的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密地連在一起，為公司全力奉獻自己的才華。如果沒有人員的發(fā)展規(guī)劃及培訓，不但無法指望員工的“未來”，還隨時會有失去他們的“現(xiàn)在”（人才流失）的危險。

《晏子春秋·晏子使楚》中有段名言“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也?！笨梢姯h(huán)境影響對橘子生長的影響太重要了。那么人

才的培養(yǎng)又何嘗不是這樣呢？企業(yè)的發(fā)展靠人才，人才的成長靠培養(yǎng)。所以，要樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化理念，建立人才培養(yǎng)、激勵考核機制，為優(yōu)秀人才成長營造良好的土壤環(huán)境，在公司形成人人爭先進，先進更先進的企業(yè)文化氛圍。

4、通過建立人力資源的過程導向與結果導向并重的考核，來實現(xiàn)降低用人成本。過

程導向與結果導向相結合的全面績效管理的特征是：目標分解，責任到人；過程受控，細

節(jié)督導；雙向溝通，強化團隊；獎懲分明，即時體現(xiàn)；攻心為上，專注改善。我們公司目

前正在執(zhí)行的干部績效考核辦法就是過程導向特性化與結果導向數(shù)量化的績效管理范例。

通過此項工作開展使員工對工作目標和計劃有了全力以赴去完成的緊迫感，績效優(yōu)劣與薪

水掛鉤的切身感，取得成績受到嘉獎、尊重和升職的成就感。從而使公司和員工個人利益

趨向一致，互惠雙贏。

5、采取各種有效措施切實穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，特別是保持骨干員工隊伍的相對穩(wěn)定。

對企業(yè)來講，員工隊伍的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。而頻繁的員工流失，不僅會帶走

技術，還會影響其他員工的士氣及整個組織的工作氛圍。所以公司職能部門要采取積極有

效措施努力將員工流動率控制在一定的幅度。在留人方面，我認為企業(yè)的薪酬在本地區(qū)或

同行業(yè)中具有較強競爭力，這只是吸引人才的主要條件之一。而要真正留住人才還是應以

以情留人、以事留人、以發(fā)展留人等為主流的正面引導手段為主。比如在獎勵優(yōu)秀員工方

面，除了大家熟悉的發(fā)榮譽證書、發(fā)實物（現(xiàn)金）獎外，還可以為優(yōu)秀員工建立“成功業(yè)

績檔案”。以提升員工對創(chuàng)造業(yè)績的成就感、對再創(chuàng)佳績的使命感和對企業(yè)的歸屬感。此外，管理干部要注重員工的情緒管理，要與員工多多進行情感交流；要經(jīng)常俯下身子傾聽員工的心聲，化解他們的不良的情緒；為他們排憂解難，進而減少員工的流失率。

第三、公司人事部門要樹立為客戶服務的意識，把員工當成客戶通過提高服務質量，達到降低用人成本，提高績效的目的。

在公司經(jīng)營生產(chǎn)鏈上員工是生產(chǎn)者，是經(jīng)濟效益的創(chuàng)造者；而在公司職能管理方面被管

理員工又是管理職能部門的客戶，而且在很多場合是互為客戶。所以，我們在行使管理職

責的同時，還要以服務客戶的理念去為他們提供服務。這樣一方面，增加了員工間的凝聚

力、部門間的協(xié)調力，以及員工對部門管理職能的感知和理解；另一方面，也使各職能部

門的管理理念得到升華而贏得更多的支持和服從。

第四、人事主管部門要努力從傳統(tǒng)意義上的職能部門，轉變?yōu)楣緝炔抗芾淼膽?zhàn)略合作伙伴部門。

也就是說人事部門在企業(yè)戰(zhàn)略管理體系構建中要發(fā)揮主導作用，通過自身努力充分發(fā)

揮組織的影響力和團隊凝聚力，將各部門、各環(huán)節(jié)的工作有機的結合為一個整體，使全體

員工積極主動地投入到工作中去，為創(chuàng)造更好的業(yè)績而拼搏。

上述工作前三步是從戰(zhàn)術上對人力資源成本的優(yōu)化；第四步雖然是人力資源管理工作的愿景，但是這一步將人力資源管理成本優(yōu)化工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，使公司人

力資源管理工作成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展構架的重要組成部分，最終真正實現(xiàn)降低人力資源成本的目的。俗話說不怕做不到，就怕想不到。只要我們目標明確，公司上下齊心協(xié)力去實現(xiàn)

它，我們欣蘭德公司必將蒸蒸日上，碩果滿園。

第五篇：勞動力成本增加

獎勵的本質--對斯金納行為主義下的企業(yè)獎勵機制的批判

摘要

本文主要就斯金納行為主義產(chǎn)生的社會，科學，哲學的背景以及后行為主義的發(fā)展進行闡述，從揭示斯金納行為主義產(chǎn)生依據(jù)的錯誤或與現(xiàn)今的不合時宜證明其自身的片面性與局限性，從而從根基上證明現(xiàn)今中國企業(yè)中大行其道的斯金納行為主義下的獎勵機制的錯誤。再就斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制及其產(chǎn)生的一系列負面作用進行闡釋。最后從企業(yè)角度分析斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制最根本的錯誤。希望能引發(fā)企業(yè)管理者關于獎勵機制設計的新的思考。

關鍵詞：斯金納行為主義；環(huán)境控制；做此而得彼；自主性；獎勵；公平性

勞動力成本增加，人民幣升值，金融海嘯使得大量中小企業(yè)倒閉，第三世界國家競爭力增強等等一系列事件都使得我們不得不再次思考中國企業(yè)的發(fā)展之路。粗放的管理方式，對員工價值的漠視，高離職率低忠誠度，創(chuàng)造力嚴重不足等等橫亙在中國企業(yè)向前發(fā)展道路上的阻礙，這些制約中國企業(yè)深度發(fā)展的瓶頸，究其根源何在？在我看來，一個重要的原因正是企業(yè)在管理實踐中有意識或無意識地迷信于斯金納的行為主義思想。

在新的更全面的全球化時代，在更注重個人價值，團隊協(xié)作，創(chuàng)造力的企業(yè)管理趨勢下，在更具競爭性的國內國外市場環(huán)境下，中國相當多的企業(yè)走到了發(fā)展的一個十字路口。只有尋求突破與革新而不是坐以待斃才能走出企業(yè)自身發(fā)展的瓶頸。而突破和革新的一個關鍵正是要擺脫斯金納行為主義對中國企業(yè)的不利影響。

在企業(yè)管理中，對員工的獎勵往往是一種被視作尤其重要的管理手段，于是，企業(yè)中誕生了五花八門的獎勵方式。從泰勒時代的計件工資到幾乎可以成為營銷人員代名詞的提成，從普通員工的年終獎金到高層管理人員的配股分紅等等這些看似多樣化的獎勵方式事實上都只是斯金納行為主義的現(xiàn)實產(chǎn)物罷了。而這在斯金納行為主義影響下的中國企業(yè)的獎勵機制正是本文關注的核心。

一、斯金納行為主義產(chǎn)生的背景

（一）社會背景

20世紀初的美國資本主義進入了壟斷階段，企業(yè)主關心的不是顧客需要什么，市場在哪里，如何實現(xiàn)差異化等等這些問題，而是想方設法的提高生產(chǎn)率。在資本主義壟斷時代，最大限度的提高生產(chǎn)率就能最大限度的獲取利潤，那么如何提高生產(chǎn)率顯然成為那個時代熱門的話題。而斯金納所倡導的通過環(huán)境控制，通過強化行為且僅僅是行為而不關注人自身的情感，理性，尊嚴的行為主義正好迎合了那個時代的需要。在他的理論下，只要控制了人的行為，就控制了人的一切。對于好逸惡勞的資本家來說，對于生產(chǎn)率就等于利潤的壟斷時代而言，還有什么比這更好的呢。

當我們將目光從遙遠的20世紀初拉回到21世紀的現(xiàn)在，從“占領華爾街”，到美國NBA球員的全體罷工談判；從全球最大的代工企業(yè)富士康員工的“連環(huán)十三跳”到在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)影響力越來越大的阿里巴巴的200名員工集體抗議….這些并非偶然的商業(yè)事件至少說明了兩個問題。從整體范圍來看，這個時代不再是資本主義的壟斷時代，資本家的力量被分解，勞動者合法的權利得到認可。市場不僅關注產(chǎn)品的生產(chǎn)效率問題，還有質量，特色，品牌等一系列決定產(chǎn)品價值的因素起著關鍵作用。其次，對于越來越多的勞動者，尤其是具有特殊能力和學識的勞動者而言，將他們視作為了生存而工作的機器，剝削的被剝削者，已然不能再被接受。

然而，當我們再將目光拉近，俯視眼下的中國社會。在三十年的持續(xù)發(fā)展下，從計劃經(jīng)濟到不斷開放的市場經(jīng)濟，從物質資料的極大匱乏到現(xiàn)在的不斷充裕，從填飽肚子到追求生活的質量品質?？梢哉f絕大部分的中國人已經(jīng)走出了為生存而活著的時代。生存問題的解決意味著人們自由的擴大，甩開生存壓力的包袱，我們看到的是越來越多的人追求生存之上的東西—情感，價值，理想等等。溫家寶提出“要讓中國人活的更有尊嚴”，不正是當下中國社會發(fā)展轉型的一個縮影嗎？而在斯金納看來，自由和尊嚴事實上根本不存在。他認為，自由不過是強化作用的相倚聯(lián)系，而非這些相倚聯(lián)系所產(chǎn)生的感受。對于尊嚴的理解，他認為尊嚴只是與正強化相關。所謂自由與尊嚴完全是環(huán)境控制的產(chǎn)物，人毫無決定作用。

（二）科學發(fā)展背景

斯金納一直鐘情于建立完全客觀的行為科學。他深受20世紀初蓬勃發(fā)展的物理學與生物學影響，在《超越自由與尊嚴》一書中他說到，“我們可按照物理學和生物學的途徑，直接探討行為與環(huán)境的關系，而不必去理睬臆想的心理中介狀態(tài)?！笨释⑼耆陀^的行為科學的斯金納必然排斥和否定一切非客觀的，難以測量的。他說到，“我們不必試圖通過發(fā)現(xiàn)所謂的人格，心理狀態(tài)，情感，個性特征，計劃，目的，意圖和別的特點，來推進一種新的科學的行為分析?！?/p>

在他看來，科學技術就能實現(xiàn)一切想實現(xiàn)的?！拔覀冃枰氖且婚T行為技術。只要我們能像調整宇宙飛船的飛行軌道那樣精確地調整世界人口的增長速度，只要我們能以在加速高能粒子時所懷有的那種信心來改善工農(nóng)業(yè)，我們便能夠迅速解決所面臨的問題?！?/p>

姑且不論將對物的研究簡單的用于人身上這一思維方式的合理性，只要我們稍微有所觀察，就不難發(fā)現(xiàn)科學絕不是萬能的，最典型的就是幾乎遍布世界的各種宗教。世界各地的穆斯林每年從四面八方趕往麥加進行朝圣顯然不是精心設計的行為科學作用的結果，當斯金納面對一位一路從幾公里外開始不斷跪倒參拜的虔誠神圣的藏教徒時，他還能相信這是萬能的行為科學通過外在精心設計的強化和控制而實現(xiàn)的嗎？

事實上，斯金納最有名的當屬他的老鼠試驗和他的斯金納箱。通過用食物來強化饑餓老鼠的壓桿行為從而達到用完全外在的強化物來控制其行為的目的。斯金納曾對著被自己完全控制的老鼠驚呼到，“太神奇了，完全控制了一個活的生物體”。而這也被他毫不懷疑的用在了人的身上。在他的自傳里他講到，“別人有時問我，‘你考慮所研究的生物體時是否想到了自己？’答案是肯定的?！?/p>

但是我們看到這樣一個事實，被斯金納作為控制和實驗對象的老鼠具有兩個特點，一是他們處于極度饑餓之中，也就是說他們有極度而迫切的需要。二是除了斯金納本人給予食物，他們沒有別的途徑得到食物，也就是說他們是被人為限制的。顯然，當一個個體處于強烈的缺乏和渴望之中，且必須依靠強有力的他者時，行為主義確實效果很有效果。我們不會否認大多數(shù)人為了保住性命而在特定的時刻任人擺布。我們也看到，為了解決生存的問題，中國的打工一代可以忍受多么殘酷的工作條件。但是，當我們站在轉型時期的當下中國，觀察眼下的每一個中國人，哪怕是一家只有幾個人的小企業(yè)，我們也不難發(fā)現(xiàn)彼此追求的多樣化以及實現(xiàn)需求的多樣化，人類顯然比這些斯金納試驗的動物擁有更大的自由空間和更多自主的選擇。

日本科學家江本勝博士及其團隊做了十年的水結晶試驗。江本勝博士通過幾百萬次的對水結晶的試驗，發(fā)現(xiàn)人的情緒，意念，表情，態(tài)度，創(chuàng)造的音樂等等人類的這些直接或間接的情感，念力很大一部分地決定著水結晶的樣子。不僅僅是水，在對例如草莓，米飯，蘋果等等事物做的試驗中也印證了這一結論。

而斯金納正如他自我評價的，作為一個嚴格的環(huán)境決定論者，并不相信人類所謂的情感，意念，目的的作用。他認為，一切都只不過是環(huán)境的產(chǎn)物而已。那么又如何解釋人類對自然萬物的這一奇妙影響呢？在中國的傳統(tǒng)文化中，三千多年前就有“相由心生，境隨心轉”的說法，并流傳至今，這難道是偶然嗎？中華文明“天人合一”的理念并不將環(huán)境與人類割裂開來，并不將誰視作主體，誰視作客體，誰決定著誰，而是作為一個相互交融，相互作用的整體看待。斯金納的環(huán)境決定論無論是在有著五千多年璀璨文明的中國文化面前，還是當今的最前沿科學面前，都是站不住腳的。

（三）哲學背景

斯金納深受實證主義的影響，注重描述，以經(jīng)驗到的事實為依據(jù)。在他看來，只有直接觀察到和經(jīng)驗到的才能相信其是實在的。他否定難以具體觀察和測量的意識，感覺，動機，情感，尊嚴，自由這些帶有主觀性的實在。正如他對老鼠的研究一樣，在他看來人和其他動物無異，研究人只需像研究老鼠那樣研究其行為，要控制人也只需通過相倚性聯(lián)系及強化行為來控制人的行為，而無需關心所謂的情感，尊嚴，自由。他說到，“作用于環(huán)境而產(chǎn)生結果的行為可通過安排一定的環(huán)境條件來進行研究。在這些環(huán)境中，特定的結果相倚于這一特定的行為。隨著這種相倚聯(lián)系變得越來越復雜，他們便可以履行對行為的解釋功能，從而逐漸取代我們過去認為具備這種功能的人格，心理狀態(tài)，情感。”

斯金納顯然還深受機械唯物主義的影響，他相信人的一切行為只是環(huán)境的產(chǎn)物而已。人的一切行為，無論在何時都只是他的的遺傳天賦，過去的環(huán)境和當前環(huán)境的產(chǎn)物，而完全忽視人與環(huán)境的交互作用。他說道，“人不是什么事件的發(fā)源體，而是場所，是眾多遺傳因素和環(huán)境條件聚合并能共同起作用的一個點…據(jù)我所知，我的行為無論在何時都只是父母的遺傳，兒時環(huán)境的影響以及現(xiàn)在的環(huán)境決定的?！?既然如此，那么人也就無所謂自主，也就無所謂存在尊嚴與自由。這正是他在《超越尊嚴與自由》一書中所反復闡述和論證的。

我們拋開從小接受的馬克思主義思想，用另一位卓越的德國哲學家康德的觀點來回應斯金納對人類自主性的不屑。

在康德的《論道德的形而上學》一書中，他開拓性的將支配人類行為的觀念分成假言命令與定言命令。定言命令是把行為本身看作自為地客觀必然性的，它是一種普遍法則，不受任何環(huán)境（包括過去的環(huán)境）和他物的影響和左右，這既是對斯金納行為主義哲學基礎的最有力的打擊。在康德看來，人區(qū)別于動物的一個根本原因在于人是理性的。“作為一個理性的人，其本身就是目的，而不只是被其他意志任意利用的手段?！?/p>

然而，讓我們回到現(xiàn)實，回到殘酷的企業(yè)競爭中來，暫且忘掉康德苛刻的定言命令。我們只是依假言命令來行事。在康德的解釋中，假言命令被理解為“行為的實踐，是達到人之所愿望的、至少是可能愿望的另一目的的手段?！彼怯袟l件的，即認為善行是達到偏好和利益的手段，也就是所謂的工具理性。那么這不是恰好和斯金納不謀而合嗎？通過強化，通過相倚性聯(lián)系這樣的手段來控制行為，以達到自身的某種目的。不，因為在康德看來，假言命令的前提是無條件的對人的普遍無差別的尊嚴的尊重。而前面已經(jīng)提到，斯金納對尊嚴不屑一顧。

（四）行為主義發(fā)展及斯金納行為主義實踐的困難性

心理學上對于斯金納行為主義的批判性文章可謂浩如煙海，行為主義也不再是學術界爭先恐后研究的課題。即便是依然堅持行為主義的學者，例如在斯金納后的另一位著名的行為主義者托爾曼在實驗中觀察到，一只老鼠跑過了幾次迷宮以后，它會在某個地方停下來，左看看，右看看，亦步亦趨，左右遲疑，而這些正是老鼠在作出決定之前發(fā)生的。正如他自己所承認的那樣，“很清楚，老鼠是在腦袋里面進行“替代性的試誤法?！薄皬娜祟惖慕嵌葋砜?，”他說，“老鼠似乎是在進行?三思而后行?之類的把戲”。在他建立的目標性行為主義學說中，他得出結論：老鼠并非像機器一樣產(chǎn)生運作，它們也并非完全依循自己所體驗到的刺激的次數(shù)和種類而形成習慣。而是，它們還受到自己的期盼、它們認為某種東西在某種情況下會導致某種結果的知識、它們的目標和其它一些內部的過程或者狀態(tài)的影響。后行為主義學者也否定了斯金納行為主義的環(huán)境決定論觀點。

事實上，斯金納的行為主義之所以逐漸失去其光芒還在于其從理論全部轉變?yōu)閷嵺`的不可能性。（當然，根本還是它本身的片面性導致的錯誤）

斯金納最有名的作品，《沃爾登第二》并沒有通過他所精心設計的行為科學指導的社會來真正重塑美國社會。1967年，有人曾經(jīng)按照這本書里的設想在弗吉尼亞路易斯薩市建立了“雙橡公社”。時隔幾十年之后，它的人口也只是增長到81人。雖然仍然是按《沃爾登第二》的模式進行管理，但是公社的社員不再通過斯金納所引以為豪的強化法來給彼此的行為定型。而斯金納畢生都在研究如何通過各種各樣的強化改變和控制人的行為。

而在學者后期所做的相關實驗中，也證明了斯金納行為主義的實踐的困難性。后來的研究者們發(fā)現(xiàn)，他們可以很容易地教會一只鴿子去啄一塊圓餅或者打開食物門的鑰匙。可是，他們發(fā)現(xiàn)幾乎不可能讓這只鴿子扇動翅膀來取食。他們也可以很輕松地教一只老鼠壓下杠桿取食，可是，卻要花很長很長的時間才能讓一只貓也這樣做。這些實驗說明了物種自身都有其自己內部的“電路原理”，使它很容易通過本能來學習一些東西，另外一些卻有困難，而還有一些一點也不會。那么作為更為復雜的人自然更是如此。尤其是在創(chuàng)造力，想象力這些高級能力的培養(yǎng)上，斯金納的行為主義不僅不能有所作用，甚至適得其反。

正如美國的兩位學者所說的，斯金納如此堅定地信奉行為主義，背后一直有著一種道德驅動力，以為實施系統(tǒng)的行為控制就能夠迅速地解決他那個時代嚴重的社會問題。而當他感慨自己的行為主義未能得到社會的充分實踐時，借用他自己的話，“總起來看，我對別人的影響遠不如我對老鼠和鴿子——或者作為研究對象的人的影響重要?！钡麉s沒有回過頭來思考其本身的局限性。

二、斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制及其負面影響

斯金納行為主義而今在學術界不再有昔日的輝煌，也正說明了其時代性和局限性。無論從哲學的，科學發(fā)展的角度還是由其在學術地位的變化看，斯金納行為主義都不再那么令人信服。通過從社會的，哲學的，科學的，以及后行為主義，斯金納行為主義所面臨的現(xiàn)實困境幾個角度有力地證明了其本身的局限性。

但是，如果我們細細觀察，在我們的中國企業(yè)里，無處不存在著斯金納行為主義的影子，并將其思想奉為管理真經(jīng)。在許多中國的企業(yè)管理者看來，斯金納行為主義實用且好用。通過胡蘿卜與大棒雙管齊下，以為通過斯金納行為主義的環(huán)境設計，那些在斯金納看來沒有自主性，沒有真正自由和尊嚴的員工就會服服帖帖的依照管理者的想法做出對企業(yè)有利的行為。然而，無論是在斯金納誕生地的美國還是眼下的中國，斯金納行為主義影響下的企業(yè)管理實踐都遇到了前所未有的阻礙。

而在中國的企業(yè)中，斯金納行為主義負面影響巨大且不為大多數(shù)企業(yè)所知的正是企業(yè)的獎勵機制。

（一）斯金納行為主義在企業(yè)獎勵機制設計中的運用

事實上，通過前面一系列的陳述，我們不難看出，斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制設計的根本核心就是通過獎勵機制塑造的企業(yè)內部管理環(huán)境培養(yǎng)員工“做此而得彼”的思維方式，達到控制員工行為，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目的。

給銷售人員高額的銷售獎金以便控制他們銷售更多的產(chǎn)品或者服務，給員工計件工資以便讓員工生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，給高管條件苛刻的股份以便他更勤奮的工作。大多中國企業(yè)的績效和薪酬經(jīng)理們考慮的問題永遠是如何通過巧妙的設計（正如斯金納對老鼠做的強化實驗一樣，不斷研究新的強化手段以便使老鼠更好更持久地按照斯金納的想法做出行為）使得企業(yè)能很好的控制成本，使員工付出更多，得到更少。根本之處就在于斯金納行為主義控制思想的深刻影響。當員工被視作沒有所謂自由，尊嚴，自主性的人時，企業(yè)管理者的思維自然也是一種高高凌駕于員工之上的控制性的思維。無論薪酬設計技術與績效管理技術多么發(fā)達，這樣的思維也不會改變。

可是，我們已經(jīng)用大量的篇幅論證了斯金納的錯誤，那么顯然，在其思想影響下的獎勵機制設計從根本上也就錯了。中國企業(yè)的管理者們還在津津樂道他們將過去以懲罰為主的管理機制轉變?yōu)榱寺犐先ズ懿诲e的以獎勵為主的管理機制時，他們卻忽視了這一點--無論是獎勵還是懲罰（斯金納行為主義下的），從根本上看就是控制，獎勵與懲罰在企業(yè)運用中的實質是一樣的。

（二）斯金納行為主義影響下的獎勵機制給企業(yè)帶來的具體問題

后行為主義者的實驗已經(jīng)向我們證明了人類連老鼠和鴿子的復雜行為都很難控制，我們有何理由不相信在更為復雜的人身上通過一些精巧的強化設計和相倚性聯(lián)系設計，以獎勵的面紗作為掩蓋，就妄圖控制人類的行為的行為主義必然會失敗，而其在企業(yè)中的運用也必然會造成一系列的不易發(fā)覺的管理問題。

那么究竟建立在斯金納行為主義控制理論下，以“做此而得彼”為思維模式的企業(yè)獎勵機制到底會給企業(yè)發(fā)展帶來什么嚴重的問題？

1.創(chuàng)造力的破壞

在榮格看來，所謂創(chuàng)造，就是人的心理失衡，從而產(chǎn)生創(chuàng)造動機，在創(chuàng)造活動中疏導心理能量的崐過程。也就是說創(chuàng)造力產(chǎn)生于在自身心理能量疏導過程中產(chǎn)生的創(chuàng)造動機，創(chuàng)造力的產(chǎn)生究其根源是來源于自身而不是外界。

“做此而得彼”的思維方式影響了員工從工作本身中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)興趣，也會破壞員工對工作本身已經(jīng)形成的興趣。而興趣顯然是發(fā)揮創(chuàng)造力不可缺少的非常重要的一部分。

“做此而得彼”的思維方式使員工將焦點與注意力過分地集中在了“彼”上，也就是欲求上（或者說企業(yè)的獎勵上）。這種欲求不僅會強化行為，還會強化欲求本身，而欲求很難最終滿足。按叔本華的話說，生命就是一團欲望，欲望不滿足就痛苦，滿足就無聊。所以人總是會在一個欲望實現(xiàn)后尋找新的欲望，而強化作用反而推動了員工欲望的泛濫。欲使智昏，當焦點從工作本身轉移到欲望本身，受著外部利益的驅使，員工在工作中的創(chuàng)造力必然大幅下降。而在我們當今的很多企業(yè)管理者看來，在斯金納行為主義地指引下，通過績效考核與薪酬的精心設計，就能控制員工向自己希望的方向努力并實現(xiàn)企業(yè)制定的目標。如果是簡單的重復性的工作，也許行為主義還能在短暫的時刻看到明顯的效果。但是，在當下，我們需要越來越多的創(chuàng)新性人才的時候，企業(yè)的這些所謂的獎勵機制反而摧殘著員工的創(chuàng)造力。

2.影響范圍不大，效果并不明顯 事實上，越來越多的調查研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)這種做此而得彼的獎勵機制效果產(chǎn)生的范圍狹小，產(chǎn)生的作用也沒有想象的大。在美國1991年做的一份民意調查中顯示，在被認為只受金錢驅使的銷售員看來，更豐厚的獎勵也不是員工選擇跳槽的主要原因。而金錢往往被美國和中國的管理者視為控制員工的最最有效的武器。管理者們往往以為自己的員工只是追求金錢的機器，員工所謂的自主性在他們看來不過是金錢的驅動。所以金錢及其演變出的五花八門的獎勵方式往往作為管理者們最熱衷的控制工具運用在員工身上。可是在赫茲伯格看來，金錢不過是雙因素里面的保健因素而已。當極度缺乏時，金錢才具有一定的激勵作用，它的影響力并沒有像很多管理者所以為的那般強大。

將目光從銷售人員轉移到企業(yè)高管上來，關于高管股權激勵與公司業(yè)績之間的相關性，國內外研究顯然并沒有一致的結論。支持兩者相關性的有，不支持的也有。原因在于研究者錯誤的將股權與激勵結合在了一起。如果股權作為一種獎勵方式真正能起到關鍵的激勵作用，那也只是激勵貪婪的高管們更加貪婪。華爾街金融高官們領著幾十萬上百萬美元的年薪，只是依然阻止不了他們貪婪的腳步。中國企業(yè)上市后幾年時間，許多高管紛紛賣掉股權套現(xiàn)走人。這些都說明了將股權視作一種獎勵的思維錯誤。股權當然有它的作用，那就是體現(xiàn)公平性。企業(yè)只有在這樣思考股權作用時，高官們才會更好的融入企業(yè)，認識到自身的價值，將自己視作企業(yè)的主人而不是老板的仆人。也只有這樣思考，管理者才會去重視真正的獎勵帶來的激勵作用。

3.員工不敢承擔風險，失去挑戰(zhàn)的勇氣

著名的管理學家戴明將美國的評估和獎勵優(yōu)秀成績的體系稱為“西方世界里質量和生產(chǎn)力最強大的抑制物”，他說道，美國的獎勵體系，事實上是在“滋養(yǎng)短期表現(xiàn)，消滅長遠計劃，滋長恐懼，摧毀團隊合作，培養(yǎng)競爭對手?”“做此而得彼”的獎勵機制會使得員工格外擔心失去獎勵，于是就很可能產(chǎn)生如德明所說的那些結果。

正如管理學者迪恩所言，如果你擔心失去獎勵，你就不太可能去挑戰(zhàn)糟糕的決定，卷入對公司有益的沖突中。員工只是惟命是從，聽從指揮。因為建立在控制基礎上的獎勵機制并不會獎勵那些敢于超越環(huán)境要求而思考和行動的員工。那么，當企業(yè)管理中，授權越來越成為發(fā)展趨勢時，員工卻從心理和能力上都未能做好充分的準備。

4.員工忠誠度缺失

企業(yè)想要留住人才，肯定不是改變和控制行為那么簡單。事實上，建立在行為控制基礎上的獎勵反而會傷害員工的忠誠感。因為忠誠感必然是雙向的才能成為可能，中國古代就有使臣以敬，事上以忠的君臣之道。而行為主義控制理論下的企業(yè)管理者總以為忠誠感只是員工對企業(yè)而言的。這種單向而狹隘的忠誠感以及管理者的行為動機必然不會被員工所認可。而管理者們想方設法通過年終獎金，股票分紅，期權鼓勵這些捆住員工的方式來留住員工，南轅北轍，緣木求魚，員工雖然身在曹營心卻在漢。

斯金納行為主義獎勵機制正如我們在前面提到的，往往是在員工極度且迫切渴望管理者給予獎勵，并且員工沒有別的方式得到時才可能產(chǎn)生短期的有限的效果。但是，正如我們在前面所提到的創(chuàng)造力一樣，無論企業(yè)如何獎勵員工，無論員工多么渴望得到這份獎勵，他也很難完成復雜的高質量的需要創(chuàng)新性的任務。而隨著時代的發(fā)展，我們大多數(shù)中國人也不再只是單一的為生存活著，需求的多元化，自身價值的追求，尊嚴，自由這些被斯金納否定的主觀訴求都不再會那么輕易的讓位于控制動機下的行為主義獎勵。

三、斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制最根本的錯誤

可是很多管理者甚至管理專家會很疑惑，我們的各種獎勵機制不是很管用嗎？他們很難想象如果沒有提成，銷售員怎么可能會賣命工作。他們也很難想象沒有股票分紅，期權獎勵又怎么留住高管和職業(yè)經(jīng)理人。

事實上，一位員工得到適當?shù)奶岢?，一位高管得到應該的期權與分紅本身無可厚非，因為這只是體現(xiàn)企業(yè)與員工共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的利潤，體現(xiàn)員工所創(chuàng)造價值的一種具體表現(xiàn)方式而已。其真正體現(xiàn)的本質是企業(yè)對員工工作付出的尊重，對員工價值的認可。（顯然，斯金納不會這么看待員工）這也正說明了為什么員工如此在乎企業(yè)薪酬設計的內部公平性。

但是，行為主義影響下的管理者們顯然不會如此看待。在他們看來，提成與股票分紅等類似行為只是他們的一種控制手段。通過向員工灌輸“做此而得彼”的理念，來控制員工的行為。他們所制定的獎勵政策事實上更多的是一種公平性的體現(xiàn)，根本不能算作真正的獎勵。而真如前面所提到的，當公平性機制被視作獎勵機制時，真正能帶來激勵作用的獎勵機制將會被管理者忽視。

按照赫茲伯格的雙因素理論，這些管理者眼里的“胡蘿卜”只能被視作保健因素。而保健因素只會影響員工的不滿意，而極少成為員工持續(xù)滿意的因素，這一點正是斯金納行為主義影響下的管理者們所困惑的。他們給予員工高額的提成，給予高管們豐厚的期權與分紅，以為這就能起到很好的激勵作用，但是員工們并沒有體現(xiàn)出他們期望的積極性，忠誠度。當沒有真正的獎勵帶來的激勵作用出現(xiàn)時，員工自然只是停留在滿意與不滿意之間，在這種狀態(tài)下，他們自然不能也不愿挖掘自己的潛力，這正是大多數(shù)中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀。員工的能力不能得到開發(fā)，對企業(yè)而言就是隱性而長遠的損失。

所以我并不懷疑企業(yè)獎勵機制存在的必要性和重要性，而是確信行為主義下所看重的獎勵機制由于其自身本質上并不具有真正的獎勵性質，也就必然很難起到真正激勵的作用（甚至建立在控制動機下的它們往往會適得其反）。而真正的激勵措施，例如對員工價值的真正認可，尊重，對員工興趣的重視等等這些無論在認為人只不過是環(huán)境的產(chǎn)物的斯金納還是他在企業(yè)管理界的信奉者看來都是沒必要考慮的。

當我們更深層次的觀察身邊的中國企業(yè)時，我們會很困惑地發(fā)現(xiàn)有很多體現(xiàn)著尊重員工，重視價值，滿足員工內在需求的管理措施也在企業(yè)中運用?？墒牵瑸槭裁此鼈円廊粫?？員工依然不滿意，而管理者卻主觀地以為是員工太貪婪。然而究其根本，這依然是斯金納行為主義的演化而已，其本質依然是控制下的“做此而得彼”的管理思維。這正是行為主義的矛盾和現(xiàn)實困境所在。

從企業(yè)管理者的角度來看，管理的目的就是創(chuàng)造環(huán)境控制員工的行為以便實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。但是，環(huán)境并不只是環(huán)境的產(chǎn)物，而是人與環(huán)境交互作用的結果。斯金納行為主義否定人的自主性，它必然也就無法創(chuàng)造出如自己想象那樣的實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的內部環(huán)境，這正是行為主義的現(xiàn)實困境所在。所以在其影響下的所謂的對員工的尊重，員工內在需求的滿足也只是“做此而得彼”的一類形式而已，其根本還是單方面的只從企業(yè)角度去思考企業(yè)利益問題，這正是斯金納行為主義給企業(yè)帶來的最深最不容易被發(fā)現(xiàn)也是最錯誤的影響。

事實上，無論從動機角度還是現(xiàn)實困境考慮，企業(yè)的這種“做此而得彼”的管理思維方式必然最后傷害的是自身。兩點之間直線最短的理論在現(xiàn)實中是并不存在的?！秾O子兵法》上講“以迂為直，以患為利?！薄独献印费?，“后其身者身先，外其身者身存。不以其無私邪，故能成其私?！边@些正說明了達到目的并不是單一而直接的從自身出發(fā)所能實現(xiàn)的。真正的尊重，真正的認可員工價值，肯定員工的自主性，尋求一種企業(yè)與員工的雙贏互動，且不將其視作控制員工實現(xiàn)企業(yè)利益的手段，或許才能真正幫助企業(yè)達到斯金納行為主義下的管理者們所期望的目標。