第一篇：實施公共部門人力有效激勵的途徑_公共部門人力資源管理

實施公共部門人力有效激勵的途徑

公共部門人力資源是人力資源中的特殊群落，它有別于一般的人力資源，有其自身的個性特征。公共部門在整個社會中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。為了更好的為社會公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵，使其潛能得到有效的開發(fā)。人力激勵的基本方法有12種：權(quán)力激勵、目標(biāo)激勵、競爭激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、感情激勵、危機激勵、組織文化激勵、正激、反激、側(cè)激。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定了我們必須對其激勵的途徑進行專門的探討。以下是我國公共部門人力資源管理中激勵方面存在的問題，以及針對這些問題的選擇合適的激勵途徑。

馬斯洛的層次需要說，公共部門和營利性組織的員工都有相同的需要，盡管這些需要的具體表現(xiàn)形式可能不同，但是在實際中，需要被滿足的過程從外界刺激到目標(biāo)行為都有著明顯的差別。這些區(qū)別主要是組織環(huán)境的不同決定的，公共部門組織與企業(yè)營業(yè)性組織在使命、愿景、組織架構(gòu)、動作方式等方面各不相同，導(dǎo)致了公共部門人力資源激勵的特殊性。

一、公共部門人力資源的特殊性：

（一）公共部門人力資源的局限性

1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”的情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪名，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常會傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團休的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更不合理的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。

（二）公共部門人力資源的責(zé)任性

公共部門不同于其他社會組織，它掌握著一定的國家權(quán)力和社會公共資源，它服務(wù)的對象是全體人民。也就是說，他們掌握著人民和國家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行國家制定的法律和大政方針。

政治掛師。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致激勵的三種情況：（1）績效放兩邊，政治擺中間：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日鉆營搞政治，就可官運亨通。（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫?。?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚至相到底毀、攻擊。

（三）公共部門的績效管理制度的蒼白和匱乏

人事制度的缺失。官僚組織除了以上各個問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。原因一方面是公務(wù)績效難以衡量，先天限制；另一方面是制度未徹底落實或長官意志、人情關(guān)系、徇私舞弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時賞罰。

二、完善我國公共部門人力資源管理激勵的對策

根據(jù)以上我國公共部門的人力資源的特殊性和現(xiàn)狀，我認為應(yīng)從以下幾個途徑展開激勵：

（一）逐步廢除公務(wù)員的終身雇傭制——“鐵飯碗”，打破職務(wù)常任。公共部門流動模式的不合理也是難以實施有效激勵的原因之一，筆者認為公共部門應(yīng)該參考企業(yè)的經(jīng)驗建立現(xiàn)代化的人才流動機制。首先要暢通公務(wù)員的進出機制，招錄方面可以適當(dāng)擴大公務(wù)員面試比例采用多種形式綜合考察他們的素質(zhì)，擇優(yōu)錄??；嚴(yán)格進行績效考核對不合格的公務(wù)員要實施優(yōu)勝劣汰。其次加強部門間的溝通與協(xié)作，促進公共部門人力資源的橫向流動，采用輪崗、交流學(xué)習(xí)的形式加強公務(wù)員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。最后以績效考核為依據(jù)實施合理的職務(wù)晉升制度，從制度上遏制資歷主義、投機性流動的不合理現(xiàn)象，實現(xiàn)晉升機制的合理合法合情。通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機制，從而使人員流動的激勵功能被嚴(yán)格地定位于個人潛能的發(fā)揮，使公務(wù)員的選擇趨向于敬業(yè)。目前公共部門內(nèi)“鐵飯碗”終身雇傭制難以讓相當(dāng)一部分人產(chǎn)生危機感和責(zé)任感，也使得一大批的忙忙碌碌的公務(wù)員尸位索餐，只有打破這種格局，才能為競爭激勵和獎罰激勵創(chuàng)造條件。

科學(xué)的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應(yīng)運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當(dāng)前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。

建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運轉(zhuǎn)。

（二）以激勵為核心，轉(zhuǎn)變思想

由于我國公共部門具有明顯的“官本位”和“科層制”特征，這種思想體系不利于激勵機制在公共部門中的運用，影響公共部門效率的提高。因此，公共部門人員必須改變自己的觀念，把自己定位于“公仆”的角色，并加強自身各方面的學(xué)習(xí)以進一步提高自己的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力，使自己的個人目標(biāo)服從于組織目標(biāo)。

公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價值觀念等。行政文化對于公務(wù)人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構(gòu)建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障

（三）重塑公共部門組織文化的激勵機制。

健全公共部門的績效管理制度?？冃Ч芾砭褪侵竿ㄟ^對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實力增強。同時，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)?？偟恼f來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機制進行人員管理，其實質(zhì)就是通過競爭壓力手段和競爭環(huán)境來激勵公共部門人員的潛力，推動其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強調(diào)的是，進行績效管理并不單純是對人員進行獎懲，而且也包括對人員進行培訓(xùn)和開發(fā)。如果過多的注重于獎勵和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵作用也是十分有限的。

總之，通過激勵，我們的目標(biāo)是：如何讓員工更愿意按時來工作；更愿意留在所分配的工作崗位上；工作更有效率；更積極地提高公共服務(wù)水平。

第二篇：實施公共部門人力有效激勵的途徑_公共部門人力資源管理

實施公共部門人力有效激勵的途徑

公共部門人力資源是人力資源中的特殊群落，它有別于一般的人力資源，有其自身的個性特征。公共部門在整個社會中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。為了更好的為社會公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵，使其潛能得到有效的開發(fā)。人力激勵的基本方法有12種：權(quán)力激勵、目標(biāo)激勵、競爭激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、感情激勵、危機激勵、組織文化激勵、正激、反激、側(cè)激。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定了我們必須對其激勵的途徑進行專門的探討。以下是我國公共部門人力資源管理中激勵方面存在的問題，以及針對這些問題的選擇合適的激勵途徑。

馬斯洛的層次需要說，公共部門和營利性組織的員工都有相同的需要，盡管這些需要的具體表現(xiàn)形式可能不同，但是在實際中，需要被滿足的過程從外界刺激到目標(biāo)行為都有著明顯的差別。這些區(qū)別主要是組織環(huán)境的不同決定的，公共部門組織與企業(yè)營業(yè)性組織在使命、愿景、組織架構(gòu)、動作方式等方面各不相同，導(dǎo)致了公共部門人力資源激勵的特殊性。

一、公共部門人力資源的特殊性：

（一）公共部門人力資源的局限性

1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”的情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪名，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常會傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團休的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更不合理的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。

（二）公共部門人力資源的責(zé)任性

公共部門不同于其他社會組織，它掌握著一定的國家權(quán)力和社會公共資源，它服務(wù)的對象是全體人民。也就是說，他們掌握著人民和國家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行國家制定的法律和大政方針。

政治掛師。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致激勵的三種情況：（1）績效放兩邊，政治擺中間：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日鉆營搞政治，就可官運亨通。（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫?。?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚至相到底毀、攻擊。

（三）公共部門的績效管理制度的蒼白和匱乏

人事制度的缺失。官僚組織除了以上各個問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。原因一方面是公務(wù)績效難以衡量，先天限制；另一方面是制度未徹底落實或長官意志、人情關(guān)系、徇私舞弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時賞罰。

二、完善我國公共部門人力資源管理激勵的對策

根據(jù)以上我國公共部門的人力資源的特殊性和現(xiàn)狀，我認為應(yīng)從以下幾個途徑展開激勵：

（一）逐步廢除公務(wù)員的終身雇傭制——“鐵飯碗”，打破職務(wù)常任。公共部門流動模式的不合理也是難以實施有效激勵的原因之一，筆者認為公共部門應(yīng)該參考企業(yè)的經(jīng)驗建立現(xiàn)代化的人才流動機制。首先要暢通公務(wù)員的進出機制，招錄方面可以適當(dāng)擴大公務(wù)員面試比例采用多種形式綜合考察他們的素質(zhì)，擇優(yōu)錄??；嚴(yán)格進行績效考核對不合格的公務(wù)員要實施優(yōu)勝劣汰。其次加強部門間的溝通與協(xié)作，促進公共部門人力資源的橫向流動，采用輪崗、交流學(xué)習(xí)的形式加強公務(wù)員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。最后以績效考核為依據(jù)實施合理的職務(wù)晉升制度，從制度上遏制資歷主義、投機性流動的不合理現(xiàn)象，實現(xiàn)晉升機制的合理合法合情。通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機制，從而使人員流動的激勵功能被嚴(yán)格地定位于個人潛能的發(fā)揮，使公務(wù)員的選擇趨向于敬業(yè)。目前公共部門內(nèi)“鐵飯碗”終身雇傭制難以讓相當(dāng)一部分人產(chǎn)生危機感和責(zé)任感，也使得一大批的忙忙碌碌的公務(wù)員尸位索餐，只有打破這種格局，才能為競爭激勵和獎罰激勵創(chuàng)造條件。

科學(xué)的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應(yīng)運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當(dāng)前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。

建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運轉(zhuǎn)。

（二）以激勵為核心，轉(zhuǎn)變思想

由于我國公共部門具有明顯的“官本位”和“科層制”特征，這種思想體系不利于激勵機制在公共部門中的運用，影響公共部門效率的提高。因此，公共部門人員必須改變自己的觀念，把自己定位于“公仆”的角色，并加強

自身各方面的學(xué)習(xí)以進一步提高自己的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力，使自己的個人目標(biāo)服從于組織目標(biāo)。

公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價值觀念等。行政文化對于公務(wù)人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構(gòu)建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障

（三）重塑公共部門組織文化的激勵機制。

健全公共部門的績效管理制度?？冃Ч芾砭褪侵竿ㄟ^對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實力增強。同時，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)?？偟恼f來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機制進行人員管理，其實質(zhì)就是通過競爭壓力手段和競爭環(huán)境來激勵公共部門人員的潛力，推動其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強調(diào)的是，進行績效管理并不單純是對人員進行獎懲，而且也包括對人員進行培訓(xùn)和開發(fā)。如果過多的注重于獎勵和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵作用也是十分有限的。

總之，通過激勵，我們的目標(biāo)是：如何讓員工更愿意按時來工作；更愿意留在所分配的工作崗位上；工作更有效率；更積極地提高公共服務(wù)水平。

第三篇：實施公共部門人力有效激勵的途徑

實施公共部門人力有效激勵的途徑

公共部門在整個社會中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。為了更好的為社會公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵，使其潛能得到有效的開發(fā)。

公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個公共部門在社會發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對公共部門的人力資源進行有效的激勵，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實意義。如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因為這直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點和管理現(xiàn)狀，筆者認為應(yīng)從以下幾個方面展開激勵：

（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進行有效激勵都是不現(xiàn)實的，其所實施的激勵方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠的現(xiàn)實意義。具體到公共部門人力資源這個具體也不例外。要對公共部門的人力資源進行有效激勵，首先就要健全薪酬制度和社會保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進行有效工作。就我國當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對其產(chǎn)生激勵作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。同時，這也在一定程度上對權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致

公共部門產(chǎn)出效率低下，社會現(xiàn)象收到嚴(yán)重損害。所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。

（二）進行有效的精神激勵。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵，但更應(yīng)重視精神激勵的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等，也包括社會尊重方面，如名譽、地位、社會認可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認可，同時也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵。人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵因素。在進行對公共部門人員激勵是也應(yīng)抓住精神激勵這一重要激勵因素。

（三）健全公共部門的績效管理制度。績效管理就是指通過對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門

全體的運轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實力增強。同時，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)?？偟恼f來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機制進行人員管理，其實質(zhì)就是通過競爭壓力手段和競爭環(huán)境來激勵公共部門人員的潛力，推動其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強調(diào)的是，進行績效管理并不單純是對人員進行獎懲，而且也包括對人員進行培訓(xùn)和開發(fā)。如果過多的注重于獎勵和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵作用也是十分有限的。

(四)正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實施績效管理起不到任何激勵作用，反而會使組織環(huán)境惡化。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻還是阻礙了目標(biāo)的達成。鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)依據(jù)此基礎(chǔ)將績效區(qū)分為任務(wù)績效和周邊績效。周邊績效是指通過工作所處的社會、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻的影響性因素。組織當(dāng)中的個體終究是組織這個整體的個體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對組織成員的績效進行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對組織的周邊績效進行有效分析。周邊績效雖然沒有直接對組織目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供了必須的組織、社會和心理環(huán)境。如幫助他

人，遵守法律法規(guī)，認可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個體與團隊的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對任務(wù)績效的積極作用，另一方面又要考慮其對任務(wù)績效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過多的要求任務(wù)績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。在對公職人員進行績效評估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

第四篇：實施公共部門人力有效激勵的途徑

實施公共部門人力有效激勵的途徑

（1）薪酬激勵

薪酬激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式，包括工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足“經(jīng)濟人”的社會角色，通過這種獎勵滿足他們對物質(zhì)上的需求，可有效預(yù)防人員外流，使他們安心工作；

（2）、榮譽激勵

榮譽激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人給予榮譽稱號等方面的一種激勵方式，包括口頭表揚、通報嘉獎、記功、授予榮譽稱號等形式。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻；

（3）、職務(wù)晉升

職務(wù)晉升是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務(wù)的一種激勵方式。這種激勵的實施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個方面的激勵作用，一經(jīng)做出這種激勵對部門的影響很大，故這種激勵方式只有在該員工做出較大貢獻并且在仔細考察后才能實施；

（4）、培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵是指公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵，包括出國留學(xué)、進高?；蛏霞壊块T進修、送到先進部門交流等，這種激勵方式是兼顧滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵手段在實際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。

第五篇：實施公共部門人力有效激勵的途徑(作業(yè))

淺議公共部門實施有效激勵的途徑

公共部門在整個社會中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。為了更好的為社會公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵，使其潛能得到有效的開發(fā)。

公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個公共部門在社會發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對公共部門的人力資源進行有效的激勵，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實意義。

一、公共部門人力資源管理的概念及其特點介紹

公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機關(guān)公務(wù)員和非營利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評價、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對公共部門的就業(yè)人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）公共部門人事行政機構(gòu)復(fù)雜。公共部門是一個橫向部門化，縱向?qū)蛹壔凝嫶蠼M織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復(fù)雜性的特點。

（二）國家制定了專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源管理進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。

（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟效益、注重產(chǎn)出的同時更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。對公共部門的人力資源管理進行績效評估時，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟指標(biāo)和經(jīng)濟目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立起一套適合于公共部門的績效評估體系。

（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經(jīng)濟的水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。

二、公共部門人力資源有效激勵的條件

實現(xiàn)公共部門的有效激勵當(dāng)然需要一定的條件。社會系統(tǒng)學(xué)派的切斯特·巴納德教授認為組織是在特定目標(biāo)下2 個或2 個以上的人的有意識的協(xié)調(diào)活動或力量合作系統(tǒng)，構(gòu)成組織的基本要素有3 個：一是共同的目標(biāo)；二是協(xié)作的意愿；三是信息的交流。公共部門人力資源有效激勵的條件是：

（一）擁有共同的組織目標(biāo)

目標(biāo)是任何組織存在的依據(jù)，是組織中一切活動的起點，也是組織中一切活動的終點，它貫穿于組織活動過程的始終。

（二）有效地的協(xié)作

協(xié)作是個體之間通過交流、溝通采取有效的行動最終達到共同的目的的過程。

（三）充分的信息交流

在新世紀(jì)信息已成為一種重要的戰(zhàn)略資源，哪個組織能先獲取新信息并且依據(jù)其做出正確決策就能在激烈的競爭中立于不敗之地，企業(yè)是這樣，公共部門也是如此。

（四）擁有一定的資源資源

包括物質(zhì)資源和精神資源，公共部門可以控制和利用的這些資源是實現(xiàn)公共部門人力資源有效激勵的保障，但是公共經(jīng)濟學(xué)告訴我們，公共部門控制的資源是有限的、稀缺的，資源的有限性和人需求的無限性之間的矛盾成為人力資源的有效激勵成為可能。

三、公共部門人力資源管理激勵方法

如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因為這直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點和管理現(xiàn)狀，認為應(yīng)從以下幾個方面展開激勵：

（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進行有效激勵都是不現(xiàn)實的，其所實施的激勵方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠的現(xiàn)實意義。

（二）進行有效的精神激勵。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。

（三）健全公共部門的績效管理制度?？冃Ч芾砭褪侵竿ㄟ^對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。

（四）正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個最基本的要求就是必須公平公正。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。