第一篇：大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑之研究

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑之研究

【摘 要】本文首先闡述了大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的意義，其次分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題，最后總結(jié)了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑，旨在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新途徑

科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，改變了人們的生活方式，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展標(biāo)志著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)。大數(shù)據(jù)為企業(yè)提供了廣泛的信息資源，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了許多機(jī)遇和條件，同時(shí)也加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。為了適應(yīng)社會(huì)的變革，企業(yè)必須借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，才能在動(dòng)蕩起伏的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，享受大數(shù)據(jù)帶來(lái)的利好，創(chuàng)造出更大的發(fā)展空間，而不至于被猛烈的潮流淹沒(méi)。本文就大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑進(jìn)行分析和研究，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供參考。

一、大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的意義

（一）大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)招聘精準(zhǔn)化

企業(yè)傳統(tǒng)的招聘方式受到大數(shù)據(jù)時(shí)代巨大的沖擊，逐漸趨于精準(zhǔn)化。當(dāng)前企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行人才信息的篩選和甄別，通過(guò)大數(shù)據(jù)構(gòu)建人才的全方位信息，尋求到與企業(yè)要求相匹配的人才。這種基于大數(shù)據(jù)分析的人才招聘是現(xiàn)代企業(yè)引進(jìn)人才的主要手段，可以大大降低招聘成本，有利于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性發(fā)展。

（二）大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)個(gè)性化

大數(shù)據(jù)能夠增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理體系的靈活性，通過(guò)對(duì)企業(yè)體系的改革和優(yōu)化實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的個(gè)性化。員工培養(yǎng)是企業(yè)在任何階段都必須做好的基本工作，傳統(tǒng)人才培養(yǎng)的方式具有很大封閉性和單一性，現(xiàn)代企業(yè)員工能夠時(shí)刻感受到外部環(huán)境的變化以及其帶給企業(yè)的影響，員工培養(yǎng)呈開(kāi)放式發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)手段及時(shí)了解員工的需求和工作能力，針對(duì)員工實(shí)際情況對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)。個(gè)性化培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工積極性，滿(mǎn)足員工實(shí)際需求，提升企業(yè)效益。

（三）大數(shù)據(jù)促進(jìn)員工考核全面化

傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式缺乏充足的量化分析，造成員工經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)考核人員可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行完善和細(xì)化，提升績(jī)效考核的系統(tǒng)性和全面性。此外，企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)掌握員工的工作動(dòng)態(tài)和心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)行做出更加合理的人員配置決策。

（四）大數(shù)據(jù)促進(jìn)員工關(guān)系處理人性化

傳統(tǒng)的企業(yè)員工關(guān)系處理以事后調(diào)解為主，總是在員工發(fā)生矛盾之后才產(chǎn)生效用?；诖髷?shù)據(jù)分析的員工關(guān)系處理，能夠?qū)T工心理和員工間關(guān)系進(jìn)行預(yù)判，將可能出現(xiàn)的員工矛盾及時(shí)加以預(yù)防，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部秩序的穩(wěn)定與和諧。同時(shí)，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠有助于反映員工需求，能夠?yàn)槠髽I(yè)未來(lái)發(fā)展提供可靠的依據(jù)，使企業(yè)逐漸向企業(yè)文化與員工需求契合的方向發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

（一）人力資源管理理念落后

大數(shù)據(jù)時(shí)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，對(duì)傳統(tǒng)的社會(huì)環(huán)境具有很大影響。人力資源管理是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基本條件，對(duì)企業(yè)重大決策和人員流動(dòng)有著關(guān)鍵作用。大數(shù)據(jù)時(shí)代要求企業(yè)必須樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)和管理方面的優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)管理模式進(jìn)行改進(jìn)。但是現(xiàn)代企業(yè)由于長(zhǎng)時(shí)間停留在單一穩(wěn)定的人力資源管理方式上，管理者沒(méi)有意識(shí)到其在大數(shù)據(jù)時(shí)代的適用性，依然保留傳統(tǒng)的管理理念，按照原有的管理方式開(kāi)展人力資源管理工作，如果不及時(shí)改善必然會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成阻礙。

（二）人力資源管理人才匱乏

大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)從事企業(yè)人力資源管理的人員也具有更高的要求。他們必須具備先進(jìn)且充分的人力資源管理知識(shí)以及合格的管理素養(yǎng)，在互聯(lián)網(wǎng)普及的今天，管理人員必須具備互聯(lián)網(wǎng)思維，能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)時(shí)代的先進(jìn)技術(shù)和管理方法與人力資源聯(lián)系起來(lái)，提升人力資源管理工作的效率。但是這對(duì)當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理人員來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的的管理方式難以在一夕之間發(fā)生改變，企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的管理人才，制約了企業(yè)人力資源管理的改革和發(fā)展。

（三）人力資源管理體系不完善

一個(gè)完善的管理體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，其能夠幫助員工明確自身職責(zé)和工作規(guī)范，并且在工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)提供應(yīng)對(duì)措施。但是許多現(xiàn)代企業(yè)并不具備完善的管理機(jī)制，特別是在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)難以適應(yīng)社會(huì)變化帶來(lái)的沖擊。大數(shù)據(jù)顛覆了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，現(xiàn)有的人力資源管理工作不能適應(yīng)當(dāng)前的需求，而企業(yè)人力資源管理部門(mén)一時(shí)無(wú)法做出調(diào)整來(lái)應(yīng)對(duì)，不利于企業(yè)管理的創(chuàng)新和升級(jí)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想

首先，企業(yè)人力資源管理工作人員在進(jìn)行日常管理工作時(shí)要突破傳統(tǒng)管理思維的限制，意識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理的重要意義，提升自身工作靈敏性，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，擺脫傳統(tǒng)管理思想的束縛，員工思想轉(zhuǎn)變是管理方式改革創(chuàng)新的前提條件。其次，企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部人力資源部門(mén)的溝通和學(xué)習(xí)，促使人力資源管理工作人員相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同做好人力資源管理工作，為企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的工作力量。最后，企業(yè)要鼓勵(lì)所有員工投入到大數(shù)據(jù)時(shí)代的改革進(jìn)程中，更新自身意識(shí)和理念，改善當(dāng)前工作水平，建設(shè)符合企業(yè)自身特色和大數(shù)據(jù)時(shí)代要求的企業(yè)文化，營(yíng)造現(xiàn)代化企業(yè)管理環(huán)境。

（二）構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境都造成了很大影響，促使企業(yè)創(chuàng)造管理新形態(tài)。傳統(tǒng)的人力資源管理體系已經(jīng)難以滿(mǎn)足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求，在大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)要具備數(shù)據(jù)理念，提升自身收集和處理信息的能力，運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘和分析來(lái)開(kāi)展管理工作，并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，保證企業(yè)有序?營(yíng)。企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，幫助企業(yè)管理者更好的開(kāi)展管理工作，清晰各個(gè)員工的職責(zé)和工作規(guī)范。企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建符合大數(shù)據(jù)時(shí)代特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源信息有效整合與管理，合理配置人才資源，提升資源利用率。充分發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)工作的穩(wěn)定實(shí)施。

（三）加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

當(dāng)前優(yōu)質(zhì)的人力資源管理人才十分匱乏，企業(yè)需要高度重視這一問(wèn)題。要想應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的挑戰(zhàn)，就要構(gòu)建企業(yè)自己的高水平人才隊(duì)伍。首先，企業(yè)要定期開(kāi)展員工培訓(xùn)，強(qiáng)化人力資源管理工作人員的數(shù)據(jù)思維和互聯(lián)網(wǎng)思維，加強(qiáng)他們結(jié)合大數(shù)據(jù)開(kāi)展人力資源管理工作的能力，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人才的要求。同時(shí)引進(jìn)具有較高計(jì)算機(jī)技能和管理能力的先進(jìn)管理人才，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析挖掘符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，并與之及時(shí)交流和溝通，提前了解應(yīng)聘者的生活習(xí)性、專(zhuān)業(yè)能力、發(fā)展?jié)摿推渌鬈泴?shí)力水平，改善傳統(tǒng)招聘人才流動(dòng)性大、良莠不齊的缺點(diǎn)，為企業(yè)帶來(lái)更多綜合型人才，提升人才利用效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（四）有效開(kāi)展績(jī)效考核

傳?y的績(jī)效考核是通過(guò)指標(biāo)評(píng)選來(lái)評(píng)估員工績(jī)效水平，指標(biāo)類(lèi)別繁雜，如果出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤就會(huì)對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生重要影響，其對(duì)于現(xiàn)企業(yè)的適用性逐漸降低。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)要進(jìn)行員工績(jī)效考核的創(chuàng)新，利用先進(jìn)系統(tǒng)管理軟件對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考量。在日常工作中，通過(guò)系統(tǒng)軟件記錄員工的個(gè)人資料以及日常工作動(dòng)態(tài)，并且能夠自行整理和分析員工歷史工作績(jī)效情況，還能為管理層進(jìn)行人員調(diào)整決策提供有效數(shù)據(jù)參考。并且員工可以通過(guò)系統(tǒng)平臺(tái)了解自己過(guò)往的工作情況，提升員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度，進(jìn)而增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。員工可以通過(guò)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)實(shí)施述職報(bào)告等活動(dòng)，提升員工績(jī)效考核的效率。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇?，F(xiàn)代企業(yè)在面臨大數(shù)據(jù)帶來(lái)的挑戰(zhàn)的同時(shí)，要善于借助大數(shù)據(jù)技術(shù)和優(yōu)勢(shì)改善企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想，構(gòu)建符合大數(shù)據(jù)時(shí)代特點(diǎn)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，有效開(kāi)展績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的高效開(kāi)發(fā)和利用。增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理體系的動(dòng)態(tài)性以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，保證企業(yè)在動(dòng)蕩的市場(chǎng)中健康穩(wěn)定的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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第二篇：大數(shù)據(jù)時(shí)代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究

大數(shù)據(jù)時(shí)代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究

2016-04-29 15:55:57 作者:7天論文網(wǎng) 【大 中 小】 瀏覽:5次 評(píng)論:0條

摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代，給人力資源管理職業(yè)的發(fā)展帶來(lái)良機(jī)，同時(shí)也對(duì)《人力資源管理》課程教學(xué)提出了新的要求。本文分析了《人力資源管理》課程設(shè)置中存在的問(wèn)題，結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代新的特點(diǎn)，指出了大數(shù)據(jù)時(shí)代的《人力資源管理》課程的建設(shè)內(nèi)容。關(guān)鍵詞：人力資源管理大數(shù)據(jù)課程建設(shè)

在大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮下，與當(dāng)前社會(huì)眾多領(lǐng)域一樣，人力資源管理領(lǐng)域也在經(jīng)歷著變革[1]。比如：商業(yè)智能工具使得人力資源管理改變了以往的單純憑借經(jīng)驗(yàn)的模式，更多的向數(shù)據(jù)模式轉(zhuǎn)變；人力測(cè)評(píng)模塊以前往往依靠單一的專(zhuān)家主觀測(cè)評(píng)，現(xiàn)在也逐步改為構(gòu)建相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)評(píng)，使得人才測(cè)評(píng)的結(jié)果變得更為科學(xué)準(zhǔn)確；人才招聘模塊變革日新月異，企業(yè)逐步依靠社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)對(duì)人才個(gè)性特征分析進(jìn)而看其是否與應(yīng)聘崗位匹配，做出錄用與否的決定，以達(dá)到有效人才招聘的目的。社會(huì)的變革必然促進(jìn)專(zhuān)業(yè)課程內(nèi)容的變化，本文以《人力資源管理》課程為例，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的剖析，正確認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)浪潮，將大數(shù)據(jù)的內(nèi)容和方法引入大學(xué)課堂教學(xué)；從大數(shù)據(jù)視角著手加強(qiáng)大學(xué)生人力資源管理方面的實(shí)踐能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理理論和實(shí)踐教育的內(nèi)容創(chuàng)新，以期提高實(shí)效性，使學(xué)生培養(yǎng)更符合現(xiàn)代市場(chǎng)需求。《人力資源管理》課程設(shè)置中存在的問(wèn)題第一，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，社會(huì)對(duì)高職高專(zhuān)的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式以及課程內(nèi)容設(shè)置都提出了新的要求。高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)要培養(yǎng)第一線(xiàn)的應(yīng)用技能型人才；課程的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該以就業(yè)為導(dǎo)向，適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展的潮流，課程內(nèi)涵應(yīng)該基于工作過(guò)程導(dǎo)向，同時(shí)課程結(jié)構(gòu)要具有定向性；課程內(nèi)容的設(shè)置要根據(jù)職業(yè)技術(shù)崗位群的特點(diǎn)，進(jìn)行工作崗位分析，提取典型工作任務(wù)，設(shè)置教學(xué)模塊，注重實(shí)用性，以強(qiáng)化技能訓(xùn)練為特點(diǎn)。而目前高職《人力資源管理》課程教學(xué)模式并沒(méi)有完全體現(xiàn)高職教育的特點(diǎn)，一直沿用傳統(tǒng)的教學(xué)模式，即以理論性、課堂教學(xué)為主，以教師為主體和中心的單向溝通；教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì)，教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語(yǔ)言表達(dá)能力。由于教師單調(diào)的“滿(mǎn)堂灌”，學(xué)生只有“上課時(shí)抄筆記、考試前背筆記”，考試后則幾乎全部忘記。這樣的教學(xué)模式不適合高職人才培養(yǎng)和教學(xué)要求[2]。

第二，《人力資源管理》是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的社會(huì)熱門(mén)課程，但高職教學(xué)中目前僅限于從理論上探討其實(shí)踐中的案例和典型事件，沒(méi)有真正做到知行合一[3]。原有《人力資源管理》課程教學(xué)應(yīng)用性不強(qiáng)，學(xué)生無(wú)法有效地了解最新市場(chǎng)的需求，大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+等概念目前在各行業(yè)已經(jīng)非常流行，人力資源行業(yè)也較為普及，但課本內(nèi)容上介紹卻較為少見(jiàn)?！度肆Y源管理》課程課堂上教師的知識(shí)的講解仍按照傳統(tǒng)的框架模式，教學(xué)內(nèi)容較為陳舊，目標(biāo)是通過(guò)期中、期末考試，以及人力資源管理師的證書(shū)考試。當(dāng)應(yīng)試成為培養(yǎng)目的之后，其他的應(yīng)用技能型能力的培養(yǎng)就成了附庸，導(dǎo)致學(xué)生整體素質(zhì)較低，《人力資源管理》課程學(xué)了一學(xué)期卻不能靈活應(yīng)用，甚至學(xué)習(xí)的知識(shí)和將來(lái)工作崗位嚴(yán)重不符，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣也受到很大的影響。學(xué)校的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地也沒(méi)有足夠的能力承擔(dān)學(xué)生的實(shí)習(xí)或教學(xué)觀摩，教學(xué)效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，致使社會(huì)、學(xué)生、教師等對(duì)課堂教學(xué)的評(píng)價(jià)不高。

第三，高職《人力資源管理》課程教學(xué)有應(yīng)試傾向，嚴(yán)重阻礙了高職高專(zhuān)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。課程考核模式主要以檢測(cè)學(xué)生課程理論知識(shí)學(xué)習(xí)書(shū)面考試成績(jī)?yōu)槟康?，存在不少?wèn)題。這種以評(píng)定成績(jī)?yōu)橹鞯目己四Ｊ?，突出地表現(xiàn)為重課本，輕實(shí)踐；重知識(shí)，輕能力；重結(jié)果，輕過(guò)程；重對(duì)學(xué)生的測(cè)試，輕課程自身的建設(shè)，既不利于學(xué)生分析，綜合能力的培養(yǎng)和創(chuàng)新精神的形成，又不利于課程的建設(shè)和發(fā)展，并直接影響到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，《人力資源管理》課程還需改革創(chuàng)新考試方式，以免出現(xiàn)學(xué)生高分低能的情況。在考試方式上可以采用過(guò)程性考核方式，以平時(shí)出勤、課堂表現(xiàn)、作業(yè)任務(wù)、小組討論完成情況等活動(dòng)作為考核內(nèi)容，結(jié)合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并給予分?jǐn)?shù)，確定最終成績(jī)。比如在《人力資源管理》課程績(jī)效考核中，老師可以組織學(xué)生通過(guò)角色扮演的形式，將全班全年的班級(jí)活動(dòng)的大數(shù)據(jù)納入績(jī)效軟件當(dāng)中，讓學(xué)生分別作為人力資源管理者進(jìn)行評(píng)判，同時(shí)將過(guò)程錄制成視頻節(jié)目，最后根據(jù)完成情況給予這部分內(nèi)容的考核成績(jī)，也突出了學(xué)生應(yīng)用能力。《人力資源管理》課程在考試的難易程度和要求方面，既要繼承發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)的經(jīng)典理論，讓學(xué)生奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，也要分析國(guó)內(nèi)外人力資源管理方面的熱點(diǎn)，要將理論知識(shí)和社會(huì)熱點(diǎn)完美地結(jié)合起來(lái)。2 人才測(cè)評(píng)相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量逐漸成為當(dāng)前企業(yè)生存和競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，人力資源管理中人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展在社會(huì)受到重視的程度也越來(lái)越高。在當(dāng)前《人力資源管理》課程有關(guān)人才測(cè)評(píng)模塊的課程內(nèi)容教學(xué)中，需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)大數(shù)據(jù)在人才測(cè)評(píng)中的作用，著重指出利用大數(shù)據(jù)可以在一些大型或者較大型人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)中發(fā)現(xiàn)隱藏在里面的關(guān)鍵信息，協(xié)助人力資源管理決策部門(mén)尋找數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間內(nèi)在關(guān)聯(lián)，進(jìn)而提高人才測(cè)評(píng)的有效性。

目前的《人力資源管理》課程教材關(guān)于人才測(cè)評(píng)的方法較為陳舊，更多的還是停留在單一的專(zhuān)家評(píng)估上，帶有明顯的主觀性。在教改過(guò)程中，我們要向?qū)W生全面介紹現(xiàn)代國(guó)際和國(guó)內(nèi)知名企業(yè)人才測(cè)評(píng)的狀況，介紹國(guó)內(nèi)外各知名企業(yè)如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才測(cè)評(píng)中的人才績(jī)效考核、人才選拔以及分類(lèi)等部分工作進(jìn)行深入研究，更新改進(jìn)之前運(yùn)用的算法中的一些不完善的地方。比如北森公司就是我國(guó)國(guó)內(nèi)最早做人才測(cè)評(píng)的公司，該公司一直專(zhuān)注做測(cè)評(píng)，是人才管理軟件的開(kāi)創(chuàng)者。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，北森公司利用云計(jì)算平臺(tái)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，積累了200萬(wàn)測(cè)試者的數(shù)據(jù)，再根據(jù)行業(yè)專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建測(cè)評(píng)模型，使得他們的測(cè)評(píng)工作更加的高效準(zhǔn)確。再比如，國(guó)際上的合益集團(tuán)Hay Group是一家全球性管理咨詢(xún)公司，在測(cè)評(píng)方面更是資深行家，其核心產(chǎn)品海氏系統(tǒng)法，又叫指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法(Guide Chart-profile)，從實(shí)質(zhì)上講就是一種利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法。世界500強(qiáng)的企業(yè)中有將近一半左右的企業(yè)崗位測(cè)評(píng)時(shí)均使用了Guide Chart-profile 測(cè)評(píng)法。3 企業(yè)招聘相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)大數(shù)據(jù)時(shí)代也改變了企業(yè)招聘的工作模式。在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時(shí)代背景下，很多人力資源企業(yè)已經(jīng)以全新的角度審視自己的行業(yè)定位。大部分企業(yè)都把數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價(jià)值作為企業(yè)本身的核心戰(zhàn)略之一，由此再衍生出多維度的新型服務(wù)和產(chǎn)品，并且這種衍生的趨勢(shì)愈演愈烈[4]。當(dāng)前各大招聘網(wǎng)站也結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的為企業(yè)招聘服務(wù)的產(chǎn)品。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理部門(mén)利用大數(shù)據(jù)信息，可以解決在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱(chēng)以及信息不透明等問(wèn)題。大數(shù)據(jù)信息包含了企業(yè)大數(shù)據(jù)信息和待聘者個(gè)人的大數(shù)據(jù)信息。這些新的趨勢(shì)，也勢(shì)必要在《人力資源管理》課程中有關(guān)企業(yè)招聘這部分內(nèi)容的教學(xué)中得以體現(xiàn)。

在課堂上，需要向?qū)W生說(shuō)明的是，之所以傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的企業(yè)信息不透明，主要是由于這部分內(nèi)容均由企業(yè)人力資源部門(mén)提供的，存在著不客觀的情況。而當(dāng)前我們?cè)趯?zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站上獲得的更多的企業(yè)信息來(lái)自企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，較之以往更為真實(shí)可靠。因此，大數(shù)據(jù)時(shí)代為我們尋求信息對(duì)等以及為企業(yè)與雇員之間提供了信息溝通的渠道。在教學(xué)時(shí)案例分析上，可以選擇Glassdoor、分智、Simply hired 和ResumUp 等代表企業(yè)。他們共同的特點(diǎn)是能展示雇員工齡、企業(yè)評(píng)價(jià)、薪水報(bào)告、面試問(wèn)題等信息。

另一方面，需要進(jìn)一步向?qū)W生對(duì)比分析的內(nèi)容是傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上的個(gè)人信息之所以不透明，是因?yàn)槠湮淖质呛蜻x人自己編輯上傳的。而當(dāng)前的大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠完成由社交網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行查詢(xún)并深入獲取待聘者的信息，使得相關(guān)企業(yè)能更清晰地掌握待聘者的情況。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，有效的數(shù)據(jù)收集和分析工具在人們獲取數(shù)據(jù)時(shí)是至關(guān)重要的[5][6]。在案例教學(xué)中，可以選擇Talentbin 和Identified 兩家公司作為代表。TalentBin公司將自己描述為“人才發(fā)現(xiàn)引擎”。

它提供職業(yè)搜索引擎服務(wù)。TalentBin公司積極收集應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的信息，進(jìn)而梳理分析歸類(lèi)，研發(fā)出一個(gè)以待聘者信息為中心的數(shù)據(jù)庫(kù)。任何企業(yè)想招聘特定的人才，都可以去TalentBin 搜索。Identified公司以網(wǎng)絡(luò)社交為背景，提供基于Facebook的職業(yè)搜索引擎，為相關(guān)公司提供服務(wù)，可以對(duì)待聘者實(shí)施評(píng)分，Identified公司的核心功能為根據(jù)不同待聘者工作經(jīng)歷、教育背景和社交網(wǎng)絡(luò)三項(xiàng)指標(biāo)的不同情況，為待聘者實(shí)施評(píng)分，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析從而為企業(yè)招聘提供參考。

《人力資源管理》課程關(guān)于人才招聘的內(nèi)容中如何解決公司職位與待聘者之間匹配的問(wèn)題是教學(xué)重點(diǎn)內(nèi)容之一，這部分內(nèi)容也是招聘過(guò)程的最根本訴求之一。而當(dāng)今的大數(shù)據(jù)技術(shù)則剛好可以高效精準(zhǔn)地達(dá)到最佳的匹配過(guò)程。在教學(xué)過(guò)程中可以以Bright和Path.to兩家企業(yè)為例。Bright公司主要是對(duì)空缺職位和待聘者的匹配度進(jìn)行打分。Bright 公司從用戶(hù)上傳的簡(jiǎn)歷和社交網(wǎng)絡(luò)上提取待聘者的總量數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)隱匿的人才，通過(guò)對(duì)成千上萬(wàn)個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)的對(duì)比分析，將待聘者和空缺職位的匹配度進(jìn)行打分，分值與匹配度成線(xiàn)性關(guān)系。Bright 可以使公司和待聘者大大的減少招聘和應(yīng)聘的時(shí)間，為公司和待聘者提供更好的服務(wù)。Path.to公司利用其官方網(wǎng)站為企業(yè)和用戶(hù)提供平臺(tái)。求職者首先要輸入自己所擅長(zhǎng)的工作，也可以從LinkedIn轉(zhuǎn)入他們?cè)?jīng)的工作經(jīng)歷，另外，還將要回復(fù)一些關(guān)于他們?nèi)绾慰创髽I(yè)和工作崗位的問(wèn)題。最后，Path.to公司應(yīng)用其獨(dú)特算法來(lái)完美匹配待聘者與雇主公司。Path.to的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是他們的算法。求職者利用Path.to網(wǎng)站找工作不收任何費(fèi)用，但是對(duì)在該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的公司來(lái)說(shuō)，要繳納一定的費(fèi)用。人力資源商業(yè)智能相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)在課程內(nèi)容上，要向?qū)W生補(bǔ)充介紹人力資源商業(yè)智能的相關(guān)內(nèi)容。人力資源商業(yè)智能（Human Resource Business Intelligence，以下簡(jiǎn)稱(chēng)HR-BI）就是利用人力資源管理過(guò)程中呈現(xiàn)出的數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行監(jiān)控，并做出相應(yīng)的分析，為最終決策提供參考的過(guò)程。人力資源商業(yè)智能體現(xiàn)了商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過(guò)程中的應(yīng)用。它通過(guò)建立一套分析模型，利用在人力資源管理過(guò)程中的大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，以豐富的展現(xiàn)形式支持企業(yè)人力資源管理的決策分析。隨著一些企業(yè)“軟實(shí)力”的提升，他們對(duì)于人力資源管理理念與管理能力就會(huì)有著更高的要求，在決策上由“經(jīng)驗(yàn)+感覺(jué)”模式逐步轉(zhuǎn)向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模式，人力資源商業(yè)智能的作用就更加能夠體現(xiàn)。人力資源商業(yè)智能與e-HR不同。e-HR即電子人力資源管理，它主要體現(xiàn)在需要處理面向業(yè)務(wù)過(guò)程的一般性報(bào)表，而人力資源商業(yè)智能利用其多維數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)功能，開(kāi)展數(shù)據(jù)建模，使人力資源管理體系在不斷的調(diào)整與優(yōu)化時(shí)有確切的數(shù)據(jù)支持，在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，滿(mǎn)足發(fā)展的需要。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源商業(yè)智能能極大地提高企業(yè)人力資源分析效率，更好地支持企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

在案例分析上，可以向?qū)W生介紹“佐佑人力資源管理咨詢(xún)顧問(wèn)公司”和“Aptean 公司”。佐佑人力資源管理咨詢(xún)顧問(wèn)公司成立于1998年，在國(guó)內(nèi)人力資源管理公司中具有一定的知名度，而Aptean公司則是企業(yè)應(yīng)用軟件巨頭。在大數(shù)據(jù)、信息以及預(yù)算管理和薪資等方面，兩家公司都能提供了極其豐富的案例。總結(jié)總之，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，《人力資源管理》課程教學(xué)要在傳統(tǒng)技能培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，還要注意對(duì)學(xué)生信息搜集能力和大數(shù)據(jù)思維、應(yīng)用能力等能力的培養(yǎng)，要強(qiáng)調(diào)理論內(nèi)容與案例分析的關(guān)聯(lián)。課程教學(xué)時(shí)，教師要把《人力資源管理》課程各模塊內(nèi)容與特定領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)分析相結(jié)合，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，循序漸進(jìn)展開(kāi)教學(xué)。只有通過(guò)合理統(tǒng)籌傳統(tǒng)人力資源管理理論與大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用，才能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和勇于創(chuàng)新的精神，促使學(xué)生的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)滿(mǎn)足當(dāng)今社會(huì)的需求。參考文獻(xiàn)：

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第三篇：淺議企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的途徑

淺議企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的途徑

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才資源管理問(wèn)題正變得越來(lái)越突出和重要，對(duì)此我們必須予以高度重視。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

一、創(chuàng)新性人才是企業(yè)發(fā)展的永恒動(dòng)力

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源既是新經(jīng)濟(jì)的主體，也是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，更是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類(lèi)型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述：

1、創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，它需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

2、個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱(chēng)為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

3、復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專(zhuān)業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4、合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新面臨新挑戰(zhàn)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新性、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面對(duì)人力資源管理應(yīng)該進(jìn)行創(chuàng)新：

1、營(yíng)造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問(wèn)題。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工，思想開(kāi)放、頭腦靈活、技術(shù)專(zhuān)精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿(mǎn)創(chuàng)新氣氛的開(kāi)放環(huán)境，以利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才；設(shè)立共同的目標(biāo)。

2、實(shí)行柔性化管理。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿(mǎn)個(gè)性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3、以人為本的管理理念。以人為本是在管理過(guò)程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源而開(kāi)展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。同時(shí)，企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營(yíng)造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡各部門(mén)形成各自的特色。

三、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展路徑

眾所周知，競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)生存和發(fā)展的根基，也是企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)處于不敗之地的必要條件，而人力資源管理正是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，所以其作為資本形態(tài)已經(jīng)開(kāi)始登上現(xiàn)代化社會(huì)的舞臺(tái)，成為決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，傳統(tǒng)的功能使企業(yè)阻礙了對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，如果想打破過(guò)去傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，建立一個(gè)快速反應(yīng)的企業(yè)，就必須對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行再造工程。而工作流程和組織結(jié)構(gòu)的重新定位必然要求配套的人力資源管理來(lái)適應(yīng)，才能保證再造目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就要求重新構(gòu)建人力資源管理模式，不斷提高其靈活性和適應(yīng)性.培養(yǎng)一批具有綜合技能的高素質(zhì)人才來(lái)適應(yīng)新的環(huán)境變化。

那么，我們首先要從思想上重新認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性；

1、要對(duì)員工進(jìn)行再教育，灌輸新的理念，提高員工的積極參與意識(shí)及創(chuàng)新思維，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。注重企業(yè)人力資源的人本管理，盡快建立一支高水平、高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。

2、要注重企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)可以通過(guò)建立促進(jìn)人才成長(zhǎng)和吸納人才的開(kāi)放系統(tǒng)來(lái)改善人才環(huán)境；通過(guò)加大員工資本投入，開(kāi)展與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的員工再教育及培訓(xùn)來(lái)提升員工的綜合能力；通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制及薪酬制度的改革來(lái)提升員工的工作效率，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力。

3、注重人本管理。企業(yè)要以人為中心，尊重人的價(jià)值取向，重視人潛在的能力的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造力及主導(dǎo)作用，實(shí)行人力資源管理，從而幫助員工完善自我，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，形成共同為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而奮斗的精神。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，知識(shí)已成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭(zhēng)奪，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展更成為企業(yè)保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此企業(yè)要根據(jù)白己的具體情況，在深刻理解創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，不斷地從觀念、模式、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，使企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

第四篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來(lái)源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全面推向市場(chǎng)，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實(shí)踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團(tuán)隊(duì)是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團(tuán)隊(duì)

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的重要因素

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，無(wú)論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的永恒主題，伴隨企業(yè)運(yùn)營(yíng)全過(guò)程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴(lài)于經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進(jìn)行有效地人力資源管理是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的需要。

但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場(chǎng)問(wèn)題，這些問(wèn)題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長(zhǎng)期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)證明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要堅(jiān)持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績(jī)。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開(kāi)：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團(tuán)隊(duì)；制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制；將管理部門(mén)推向市場(chǎng)；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)依靠他的管理團(tuán)隊(duì)，從決策和執(zhí)行層面有效實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，各專(zhuān)業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機(jī)聯(lián)動(dòng)，面對(duì)市場(chǎng)快速反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)，首先是正確識(shí)別實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見(jiàn)企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責(zé)和對(duì)其

成長(zhǎng)的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊(duì)目標(biāo)。如此，保證了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長(zhǎng)期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要人才，這是不爭(zhēng)的事實(shí)，人才的來(lái)源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個(gè)途徑。但是企業(yè)在這個(gè)問(wèn)題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來(lái)只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機(jī)制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定隊(duì)伍的負(fù)面影響。孰不知人才對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學(xué)習(xí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個(gè)容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡(jiǎn)單方式，其結(jié)果一方面帶來(lái)影響組織規(guī)劃、增加成本的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲(chǔ)備、更新的科學(xué)機(jī)制。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在多數(shù)企業(yè)中長(zhǎng)期規(guī)劃中，一般都可以見(jiàn)到培訓(xùn)計(jì)劃。但是，這些計(jì)劃往往表現(xiàn)為“為計(jì)劃而計(jì)劃”，脫離組織目標(biāo)，缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。在實(shí)施過(guò)程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時(shí)發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒(méi)實(shí)施，有些培訓(xùn)走了過(guò)場(chǎng)，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無(wú)所得。

建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)群體和哪些人參加，解決好資源配置問(wèn)題。計(jì)劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、組織、人員和資金安排；實(shí)施階段，是通過(guò)組織活動(dòng)落實(shí)具體培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際進(jìn)行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，有時(shí)需要人力資源管理部門(mén)進(jìn)行跟蹤考查，同時(shí)有必要建立培訓(xùn)考核機(jī)制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對(duì)今后的培訓(xùn)活動(dòng)的改善產(chǎn)生影響。

建立科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來(lái)用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行管理知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門(mén)根據(jù)專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作實(shí)踐開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專(zhuān)院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；鼓勵(lì)在職員工根據(jù)企業(yè)和個(gè)人知識(shí)更新的需要進(jìn)行再學(xué)習(xí)；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標(biāo)的自我充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機(jī)制方可不斷提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和健康成長(zhǎng)。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，我們強(qiáng)調(diào)有效性、實(shí)踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門(mén)推向市場(chǎng)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識(shí)。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建市場(chǎng)格局時(shí)從人員、資金、制度等方面盲目地向營(yíng)銷(xiāo)傾斜，而忽視了市場(chǎng)取勝需要全企業(yè)共同面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)各方面工作的總目標(biāo)。

有些企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍可謂精兵強(qiáng)將，在市場(chǎng)上東拼西殺，卻總感到孤立無(wú)援，按期履約時(shí)常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實(shí)際上各自為政與市場(chǎng)保持距離，迷失了市場(chǎng)目標(biāo)，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對(duì)、質(zhì)量改善缺乏動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步相對(duì)滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的整體合力。

解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)的不和諧狀態(tài)，除加強(qiáng)教育提高全員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還要在組織設(shè)計(jì)上規(guī)劃各部門(mén)的市場(chǎng)地位，明確所有崗位與市場(chǎng)的鏈接；強(qiáng)化信息管理，經(jīng)常通報(bào)市場(chǎng)動(dòng)向和顧客需求，及時(shí)、主動(dòng)地支持市場(chǎng)，讓市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和人員及時(shí)了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門(mén)的工作狀態(tài)，主動(dòng)謀求支持；建立暢通的市場(chǎng)與其他保障部門(mén)溝通渠道和機(jī)制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與各部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場(chǎng)機(jī)制，把管理部門(mén)推向市場(chǎng)，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的導(dǎo)向，也是度量員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價(jià)值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單停留在不切實(shí)際的，甚至有悖于企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的華麗口號(hào)。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)、顧客、社會(huì)、員工、伙伴以及對(duì)手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標(biāo)、組織、人才、運(yùn)營(yíng)的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中反映出來(lái)，主要包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)、生產(chǎn)活動(dòng)、質(zhì)量活動(dòng)、研發(fā)活動(dòng)以及部門(mén)協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無(wú)需去看企業(yè)提出的口號(hào)，企業(yè)核心價(jià)值觀的精髓被員工領(lǐng)會(huì)并實(shí)踐著，被市場(chǎng)和顧客所認(rèn)同。成功的企業(yè)大抵如此。

第五篇：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探究論文

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對(duì)我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源

企業(yè)不僅可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更能影響一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長(zhǎng)效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，需要建立一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源隊(duì)伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭(zhēng)取探索出一種高效實(shí)用的人力資源管理方式。

一、人力資源管理制度改革創(chuàng)新的必要性

為了適應(yīng)國(guó)際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷地加快，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來(lái)越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來(lái)[1]。在不同時(shí)期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識(shí)應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢(shì)必能解決人們生活中的很多問(wèn)題，有效降低社會(huì)不穩(wěn)定問(wèn)題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時(shí)候進(jìn)行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動(dòng)。此時(shí)就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強(qiáng)員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對(duì)不同的員工采取不同的管理措施，以此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的生命力。

二、創(chuàng)新人力資源管理制度的重要作用

隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時(shí)代。誰(shuí)都不會(huì)否認(rèn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開(kāi)人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)卻是一個(gè)擺在所有人面前的大問(wèn)題。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須擁有一支具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)，只有這樣才不會(huì)被市場(chǎng)淘汰。結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展情況對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會(huì)遇到很大危機(jī)，這些企業(yè)將無(wú)法跟上時(shí)代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)活動(dòng)，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過(guò)創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)中更好更快地發(fā)展。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度的具體措施

1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)

優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工，需要不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更加團(tuán)結(jié)，有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；人事管理部門(mén)應(yīng)該對(duì)員工多進(jìn)行文化教育，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚(yáng)互助友愛(ài)的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。

2、創(chuàng)新人力資源管理方式應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)

雖然很多企業(yè)也開(kāi)展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因?yàn)槠髽I(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專(zhuān)業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭。對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。

3、人力資源管理改革要注意創(chuàng)新工作方式

相關(guān)部門(mén)需要改進(jìn)人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進(jìn)行。企業(yè)可以對(duì)被員工進(jìn)行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行宣傳。人力資源部門(mén)應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進(jìn)行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見(jiàn)，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專(zhuān)門(mén)的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍，選取經(jīng)驗(yàn)豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中存在著諸多的問(wèn)題，然而想要從根本上徹底解決問(wèn)題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進(jìn)行改革，在不斷創(chuàng)新的過(guò)程中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過(guò)多渠道的學(xué)習(xí)，來(lái)全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂華.芻議企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011（03）.[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[J].科技資訊，2013（18）.