第一篇：淺析企業(yè)內(nèi)部和諧的一般影響因素

淺析企業(yè)內(nèi)部和諧的一般影響因素

論文摘要：企業(yè)內(nèi)部和諧包括企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、部門之間以及員工之間關(guān)系的和諧，而影響企業(yè)內(nèi)部和諧的一般因素主要有管理者是否堅持以人為本、激勵機(jī)制是否合理、上下級關(guān)系是否和諧、員工是否認(rèn)同企業(yè)價值。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 和諧 影響因素

企業(yè)是推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主力軍，促進(jìn)企業(yè)和諧既是企業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在要求，也是實現(xiàn)社會和諧的必然要求。當(dāng)前，在企業(yè)改革發(fā)展中，因工資、福利、勞動保護(hù)、企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)等引發(fā)的勞動爭議案甚至群體事件不斷發(fā)生，不穩(wěn)定、不和諧因素依然存在，與全面建成小康社會、構(gòu)建社會主義和諧社會的總要求還不相適應(yīng)。本文認(rèn)為影響企業(yè)內(nèi)部和諧的因素主要有管理者是否堅持以人為本、激勵機(jī)制是否合理、上下級關(guān)系是否和諧、員工是否認(rèn)同企業(yè)價值。

一、是否堅持以人為本

傳統(tǒng)的“以人為本”強(qiáng)調(diào)“依靠人”，科學(xué)發(fā)展觀的“以人為本”把“依靠人”和“為了人”有機(jī)結(jié)合。胡錦濤在黨的十八大報告中指出：“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的核心立場，始終把實現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民根本利益作為黨和國家一切工作的出發(fā)點和落腳點，尊重人民首創(chuàng)精神，保障人民各項權(quán)益，不斷在實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享、促進(jìn)人的全面發(fā)展上取得新成效。”這一論述更加突出了“以人為本”的目的是為了人民群眾的物質(zhì)利益、社會權(quán)益和發(fā)展機(jī)會與權(quán)利。構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧必須堅持科學(xué)發(fā)展，切實維護(hù)好發(fā)展好員工的切身利益和各項權(quán)益，促進(jìn)員工全面自由發(fā)展。但一些企業(yè)對“以人為本”還存在著這樣那樣的模糊的理解。一是把“以人為本”理解為“以我為本”，最終導(dǎo)致個人本位主義、唯我主義和利己主義，成為一切以“我”為中心，只講個人利益，不講他人利益、集體利益和社會利益的極端個人主義哲學(xué)。這種觀念體現(xiàn)在“官”身上，就是“以官為本”，最終演化成以權(quán)謀私、爭名奪利的權(quán)力腐敗。二是片面強(qiáng)調(diào)“以人為依靠”而忽視了發(fā)展的目的是“為了人”，把手段當(dāng)目的，最終只能停留在低層次的人本觀念上。三是認(rèn)為“以人為本”只是“為了人”，而沒有看到“依靠人”，最終必然導(dǎo)致享樂主義，只講索取，不講奉獻(xiàn)，其實質(zhì)是“以我為本”的變形。

二、激勵機(jī)制是否合理

需要是人的本性，“人是需要的動物”。概括地說，人的需要可分為物質(zhì)層面的需要和精神層面的需要。有效激勵必須從人的本性出發(fā)，科學(xué)判斷不同條件下的人性假設(shè)，并采取相應(yīng)的措施，才能從根本上激發(fā)人的動機(jī)，引導(dǎo)人的行為，調(diào)動人的積極性。改革開放以來，我國在企業(yè)管理實踐中對薪酬制度、用人制度

等進(jìn)行了有益探索，并建立了相應(yīng)的激勵機(jī)制。然而，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會文化的不斷發(fā)展，人民群眾主體地位和主權(quán)意識不斷增強(qiáng)，企業(yè)員工對人生價值的理解以及由此而產(chǎn)生的社會心理需要日趨多元化。企業(yè)所采取的傳統(tǒng)激勵方法已經(jīng)不能再有效地激發(fā)員工的工作動機(jī)和熱情。

從物質(zhì)激勵層面看，導(dǎo)致我國企業(yè)員工忠誠度和敬業(yè)度下降的主要原因是分配制度不夠合理。一方面，由于一些企業(yè)內(nèi)部分配制度不規(guī)范，存在“暗箱操作”，員工工資與績效脫鉤，對企業(yè)高管人員實行年薪制或模擬年薪制，其收入是普遍一線基層員工的幾倍、十幾倍甚至數(shù)十倍，員工在收入分配方面的不公平感挫傷了他們的敬業(yè)精神；另一方面，由于行業(yè)間收入差距的進(jìn)一步拉大，使收入相對較低企業(yè)的員工感到心里不平衡。

從精神激勵層面看，影響企業(yè)員工歸離的因素有三：一是在在職務(wù)晉升上沒能真正按德、能、勤、績的標(biāo)準(zhǔn)公開選聘，使優(yōu)秀人才難以脫穎而出，這種“任人唯親”現(xiàn)象影響了人才的敬業(yè)精神。二是培養(yǎng)人、發(fā)展人的制度不夠健全。比如，重使用、輕培養(yǎng)的問題。很多企業(yè)員工在某個崗位上一干就是一輩子，一生只操作一臺機(jī)器，或只和螺絲釘打交道。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，工人的任務(wù)就是干活，知識多了也沒用，很少給工人學(xué)習(xí)提高的機(jī)會。又比如，重高級管理人才的培養(yǎng)、輕適用型人才的培養(yǎng)。對培養(yǎng)高級管理人員（中層以上管理人員）很重視，為他們參加各類培訓(xùn)、各種學(xué)歷教育提供了便利的條件，而對適用型人才的培養(yǎng)卻存在重視不夠、投入不足的現(xiàn)象。還有，缺乏培養(yǎng)人、發(fā)展人的激勵機(jī)制。由于近年來企業(yè)人才流失嚴(yán)重，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心自己培養(yǎng)出來的員工“跳槽”，替人“做嫁衣”，因而不愿花代價培養(yǎng)員工。一些員工則認(rèn)為，自己花精力學(xué)習(xí)提高后，也得不到重用，“機(jī)會成本”難以挽回，因而學(xué)習(xí)動力不足。

三、上下級關(guān)系是否和諧

“上下不和，雖安必危?！苯⑵髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的和諧關(guān)系，是構(gòu)建“命運共同體”的關(guān)鍵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系是否和諧，主要取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否尊重員工的主體地位和首創(chuàng)精神，是否讓員工參與管理，是否保障員工各項權(quán)益。

近年來因工資、福利待遇或改制破產(chǎn)等引發(fā)的群體性事件和各地勞動爭議案充分說明了在我國各類企業(yè)中存在著不穩(wěn)定、不和諧的因素。一些私企雇主為了追求高利潤，不惜犧牲員工的經(jīng)濟(jì)利益，如克扣工資、“打白條”等，甚至為了降低成本而故意不采取相應(yīng)的安全措施，置員工人身安全于不顧。雇主與員工之間存在著利益對立關(guān)系甚至使員工懷有敵對情緒。在國有企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系雖然不像一些私企中雇主與雇員的關(guān)系那樣對立，但還是普遍存在著關(guān)系不夠和諧或根本不和諧的現(xiàn)象。

國有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系不夠和諧，有來自領(lǐng)導(dǎo)方面的原因，也有來自員工方面的原因，但主要是來自領(lǐng)導(dǎo)方面的原因。一是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“官本位”使員工對領(lǐng)導(dǎo)不滿意。“官本位”意味著貴賤、地位和名譽(yù)，必然使領(lǐng)導(dǎo)者脫離群眾，在領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間筑起了一道的隔離墻，阻礙了上下溝通。二是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)簡單粗暴的管理方法使員工反感。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把管理等同于管制，簡單地采取強(qiáng)制的方法，苛刻地要求工人服從，動輒以“愿干就好好干，不干走人”等語言相威脅。而對員工的情感、尊嚴(yán)、幸福等卻不當(dāng)回事，根本沒有體現(xiàn)人文關(guān)懷和道德情感。三是管理作風(fēng)不民主。不少實行公司制的國有企業(yè)，相應(yīng)的設(shè)立了

董事會、監(jiān)事會、股東會，同時黨委會、工會、職代會照常運行。在“新三會”與“老三會”中，“一人多任”、“一把手說了算”等問題比較嚴(yán)重，企業(yè)民主管理制度形同虛設(shè)，董事會、監(jiān)事會、職代會等不能發(fā)揮應(yīng)有的決策和監(jiān)督作用。四是一些企業(yè)職工安全得不到保障。這里的安全主要指職業(yè)安全和工作安全。一些國有企業(yè)改革中大量裁減人員，致使大批工人丟掉飯碗，在崗職工也產(chǎn)生了極大的心理壓力，甚至恐慌、焦慮。在工作安全方面，一些企業(yè)一味追求高額利潤、忽視職工的安全與健康，不愿在勞動保護(hù)的設(shè)施方面投入資金，缺乏安全生產(chǎn)的條件，致使工傷工亡事故時有發(fā)生，特別是一些工礦企業(yè)曠難不斷，嚴(yán)重地影響了社會和諧。

四、員工是否認(rèn)同企業(yè)價值

員工對企業(yè)價值的認(rèn)同感是指員工在理解、認(rèn)可、接受企業(yè)精神的基礎(chǔ)上而形成的一種主體性感受。它不僅取決于員工與企業(yè)之間是否結(jié)成“利益共同體”，還取決于員工個人價值觀與企業(yè)價值觀的同化程度。強(qiáng)化員工對企業(yè)的認(rèn)同感，不僅要滿足員工的物質(zhì)利益需要，還要培育獨特的企業(yè)文化，形成員工認(rèn)可贊同的共同價值觀。影響企業(yè)員工對企業(yè)認(rèn)同感的因素多種多樣，有價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、工資待遇、安全保障、人際關(guān)系、晉升制度、參與程度等，其中，價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念是影響員工對企業(yè)認(rèn)同感的基本因素。在我國企業(yè)改革發(fā)展實踐中，企業(yè)紛紛以企業(yè)文化建設(shè)為契機(jī)，在強(qiáng)化員工對企業(yè)認(rèn)同感方面積累了許多寶貴經(jīng)驗，涌現(xiàn)出了一批優(yōu)秀的企業(yè)文化。但是，還有相當(dāng)一部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面存在著各種缺陷，其不切實際的“企業(yè)精神”、“行為規(guī)范”不被員工所認(rèn)同，也就不可能內(nèi)化為員工的自覺行動。一是把企業(yè)文化等同于文化娛樂活動。誤認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是“吹拉彈唱”、“打球照相”，把主要精力放在請名人譜寫廠歌、興建文化體育活動設(shè)施、請文化咨詢公司設(shè)計“企業(yè)文化”等方面，做表面文章。二是簡單模仿，千篇一律。不少企業(yè)的“經(jīng)營哲學(xué)”、“企業(yè)精神”只是從他人那里“借來”一些好聽的詞句拼湊而成，諸如“團(tuán)結(jié)拼搏、開拓進(jìn)取、求實創(chuàng)新”，“艱苦奮斗、報效祖國”，“廠興我榮、廠衰我恥”等空洞口號。三是盲目崇拜，“東施效顰”。一些企業(yè)派人到國內(nèi)外知名企業(yè)考察學(xué)習(xí)歸來后，不顧本企業(yè)實情，將知名企業(yè)的企業(yè)文化全盤硬搬，結(jié)果中看不中用。

總之，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部和諧，不僅要構(gòu)筑企業(yè)、員工“利益共同體”，從根本上激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，提高經(jīng)濟(jì)效益，為不斷滿足員工日益增長的物質(zhì)文化生活需要提供物質(zhì)保障，更要注重企業(yè)、員工“命運共同體”的構(gòu)建，建立起企業(yè)與員工之間同呼吸、共命運的魚水關(guān)系，把不斷改善員工的生活質(zhì)量，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展作為第一要務(wù)。

第二篇：影響企業(yè)內(nèi)部信任的因素

影響企業(yè)內(nèi)部信任的因素

無論在決定組織整體信任水平還是具體預(yù)期方面，管理者總是扮演主角。大部分垂直方向上的交換都是由他們發(fā)起。因此，不管行動中表現(xiàn)出來的信任或不信任程度如何，都能夠得到相應(yīng)的回復(fù)。管理者設(shè)計出酬勞和管理制度，清楚地呈現(xiàn)出部門或組織內(nèi)信任的基礎(chǔ)水平。構(gòu)建在不可信任和機(jī)會主義假設(shè)基礎(chǔ)上的動因理論關(guān)注的正是這個問題。不僅如此，管理者控制部分信息的流動，掌握獲悉重要信息的機(jī)會，就影響到組織或單位之間信任的程度。管理者對信任水平的影響，以他在組織中的角色特征為基礎(chǔ)，首先，管理者的信念和行動對組織中來源于過程和來源于特征的信任模式有直接或間接的影響。他們能夠在數(shù)量上控制交換的機(jī)會，而交換機(jī)會的多寡直接影響信任水平；他們能夠在數(shù)量上控制紛繁復(fù)雜的差異。

中國傳統(tǒng)文化中的人際關(guān)系是以父子關(guān)系為基軸的，強(qiáng)調(diào)集體主義和角色意義上的上下關(guān)系，并且上下之間的權(quán)力差距較大，不同于西方社會所強(qiáng)調(diào)的個人主義、上下之間的權(quán)利差距較小和彼此較為平等的人際交往傾向。就社會心理因素來講，“家長制”意識深深地影響了中國人的意識和行為，不可否認(rèn)下位者會或多或少的存在這種想法，即希望自己的直接領(lǐng)導(dǎo)能夠在工作中有力地領(lǐng)導(dǎo)下屬開展工作，像家長一樣恩威并重。同時在對華人企業(yè)的研究中表明，許多企業(yè)會以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關(guān)系會類化到家族以外的團(tuán)體或組織。

在討論信任與管理行為之間的關(guān)系時，因管理行為是一個動態(tài)的過程，從而不同于上述研究中靜態(tài)的上下屬之間的個人背景相似性等因素。根據(jù)以上分析我們知道，企業(yè)內(nèi)部的信任行為可以有效的提高工作效率，減少企業(yè)運營、管理方面的內(nèi)部成本，提高企業(yè)員工的工作積極性。那么，影響企業(yè)內(nèi)部信任的因素都有哪些？ 采取何種方法才能提高我國企業(yè)員工對企業(yè)內(nèi)部信任的認(rèn)同？

有研究表明，對“企業(yè)內(nèi)部信任”的影響因素主要包含兩個方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者行為（包括領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任、領(lǐng)導(dǎo)給下屬足夠的支持和資源去工作、領(lǐng)導(dǎo)對下屬一視同仁、領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任感、領(lǐng)導(dǎo)的指示明確清楚等因素）；二是企業(yè)管理的民主化程度（包括員工的提升規(guī)則是否公平、員工是否參與決策過程、管理層在決策時是否考慮員工的利益等因素）。在企業(yè)內(nèi)部，管理者控制部分信息的流動，掌握獲悉重要信息的機(jī)會（Pfeffer 1992）就影響到組織和單位內(nèi)部的信任程度。不能相互信任，在很大程度上是由于信息的不對稱所造成的。如果領(lǐng)導(dǎo)者對下屬一視同仁，對重要信息的傳遞不因人而異，就會減少對“企業(yè)內(nèi)部信任”有嚴(yán)重負(fù)面影響的的猜忌現(xiàn)象出現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的信任。在鄭伯勛關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與上下屬之間的關(guān)系的研究中指出，華人企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)可以分為三個面向，包括權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、慈悲領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)。其中權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密控制與權(quán)謀，會導(dǎo)致部屬對領(lǐng)導(dǎo)者的不信任；而慈悲與德行領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)義務(wù)與以身作則，會導(dǎo)致部屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任。塞林（Silin，1976）在觀察臺灣一家大型企業(yè)主持人的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)后指出：具有高超的技術(shù)水準(zhǔn)，能將抽象理念化為實際行動的作風(fēng)，是現(xiàn)代企業(yè)組織中德行領(lǐng)導(dǎo)的典型。

第三篇：影響和諧的師生關(guān)系因素及措施

影響和諧的師生關(guān)系因素及措施

史獻(xiàn)芳

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，由于教育課程改革，推行素質(zhì)教育，進(jìn)行的如火如荼，各種問題矛盾相繼暴露，乃至敏感尖銳沖突，師生關(guān)系也是其中一個比較敏感的話題，當(dāng)被提上日程，而且一觸即發(fā)，在網(wǎng)絡(luò)上討論的異常火爆，有什么老師打?qū)W生的，有什么學(xué)生毆打辱罵老師的。作為一名老師，感慨的確頗深，其中不乏媒體夸張?zhí)摯螅粚崍蟮?，不過師生關(guān)系緊張，敏感，這是不爭的事實，如何建立好和諧的師生關(guān)系，是當(dāng)務(wù)之急，迫在眉睫，下面我們就從產(chǎn)生矛盾的原因著手，來解決師生關(guān)系。

一、現(xiàn)階段師生關(guān)系中存在的問題

在新課程理念的指導(dǎo)下新型的師生關(guān)系，是指師生在知識、人格、精神、道德等各層面展開交流，通過師生在知識、情感、道德、靈魂等各層面的廣泛、深入的交流與“共鳴”，最終促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。師生關(guān)系應(yīng)該是一種和諧向上的關(guān)系，但現(xiàn)階段師生關(guān)系中存在的問題還不少。

（一）教育方式落后

在日常教育教學(xué)過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)教師講的話學(xué)生聽不進(jìn)去，教師要求的事，學(xué)生不認(rèn)真去做。教師視學(xué)生為被動的客體，是管轄的對象，不考慮學(xué)生的興趣和需要，采用注入式灌輸法，以至產(chǎn)生對立情緒，互不理解，互不信任。于是，學(xué)生背后辱罵教師，給教師起綽號，與教師對著干的，甚至個別還采取離家出走或自殺方式表示對教師的不滿。

（二）師生缺乏溝通 蘇霍姆林斯基曾指出：“我堅信，常常以教育上的巨大不幸和失敗而告終的學(xué)校內(nèi)許許多多的沖突，其根源在于教師不善于與學(xué)生交往?！爆F(xiàn)實中，師生間好象有堵墻，教師不知道學(xué)生在想什么、干什么；課余教師主動與學(xué)生談心少了，家訪也不多見了；學(xué)生似乎也不愿和教師交往，見到教師也不愿打招呼；甚至躲著走。

二、師生關(guān)系問題的原因分析

（一）教師的原因

教師要給學(xué)生一碗水，教師必有一眼清泉?？墒墙處熡捎诠ぷ鞣敝氐纫蛩兀鐣钚畔?yán)重不足。特別在計算機(jī)技術(shù)應(yīng)用、流行時尚、暢銷書等方面教師明顯落后于學(xué)生。在全面創(chuàng)建和諧社會的今天，在信息網(wǎng)絡(luò)化、文化多元化、崇尚平等互助、共生共榮的社會里，我們在痛定思痛之后，該創(chuàng)生一種讓師生關(guān)系和諧起來的嶄新科學(xué)的理念和先進(jìn)的行為模式了。

（二）學(xué)生的原因

隨著社會的發(fā)展，學(xué)生身心發(fā)展提前，學(xué)生多是獨生子女，多數(shù)學(xué)生養(yǎng)尊處優(yōu)，很少受到委屈或遇到挫折，造成性格執(zhí)拗、感情脆弱、承受力低、合作意識差。當(dāng)面對遠(yuǎn)比家庭教育規(guī)范和嚴(yán)格得多的學(xué)校教育時，學(xué)生往往一時又習(xí)慣不了，所以一些學(xué)生與老師頂著干，甚至出走。加之家長對孩子言行中暴露出的問題教育不力，甚至明明是孩子錯了，也要縱容他們，為他們爭個理。造成學(xué)生對教師理解度降低。

三、解決和諧師生關(guān)系的措施。理論和實踐都已證明：師生關(guān)系是教育教學(xué)中的核心問題，和諧的師生關(guān)系就像正比例函數(shù)一樣，隨著親師性的增強(qiáng)，雙方能爆發(fā)出強(qiáng)勁持續(xù)的能量，產(chǎn)生積極的教育效益。因此，我們必須積極解決好和諧師生關(guān)系。

首先，尊重學(xué)生的方式是寬容和欣賞。美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為：“尊重是人類較高層次的需要?！碑?dāng)尊重的需要得到滿足以后，人們就會產(chǎn)生自信的體驗和成功的愉悅，進(jìn)而認(rèn)識，自己的價值所在。在現(xiàn)代社會，在教學(xué)活動中師生關(guān)系應(yīng)該是“民主、平等”的，不僅僅需要學(xué)生尊重教師，同時教師也應(yīng)該尊重學(xué)生的個性與人格尊嚴(yán)，使師生之間形成一個互相尊重、互相關(guān)愛的和諧關(guān)系。著名教育家葉圣陶認(rèn)為，師生之間應(yīng)該確立朋友一樣的和諧關(guān)系，他說：“無論是聰明的、愚蠢的、干凈的、骯臟的，我們都應(yīng)該稱他們?yōu)樾∨笥?。我要做學(xué)生的朋友，”如果教師能夠把學(xué)生當(dāng)作朋友一樣對待，尊重學(xué)生的個性與人格尊嚴(yán)，多給學(xué)生一份關(guān)愛，多給學(xué)生一份溫暖，那么師生關(guān)系肯定會多一份的融洽和諧。因此，在教育界有一句流行的名言：“把學(xué)生看作天使，教師便生活在天堂；把學(xué)生看作魔鬼，教師便生活在地獄?！逼降仁乾F(xiàn)代師生關(guān)系的基本標(biāo)尺。教師與學(xué)生雖然在角色上處于不平等的位置，但是教師與學(xué)生在人格上是平等的。在師生交往中，實現(xiàn)了師生在人格上的平等，才是實現(xiàn)真正的師生共同發(fā)展的基礎(chǔ)。

其次，改進(jìn)師生交往的方式和方法。創(chuàng)造寬松的教學(xué)環(huán)境，是建立和諧師生關(guān)系的重要條件。在傳統(tǒng)的應(yīng)試教育體制等弊病的影響下，學(xué)生淪落為考試的機(jī)器人，學(xué)生的個性與愛好被殘酷抹殺，從而導(dǎo)致學(xué)生的個性走向叛逆，與家長、教師的教育唱反調(diào)；在另一方面，升學(xué)率是教育主管部門以及學(xué)校對教師教學(xué)業(yè)績考核的重要指標(biāo)，“升學(xué)率”成了教師教學(xué)的主要任務(wù)，素質(zhì)教育流于形式，沒有休止的題海訓(xùn)練、考試以及殘酷的排名次，讓學(xué)生承受過重學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)。興趣是最好的老師，然而學(xué)生對學(xué)習(xí)缺乏興趣，“我不想學(xué)”。我們要在教學(xué)方法的設(shè)計中盡量營造有利于學(xué)生學(xué)習(xí)和參與的各種學(xué)習(xí)氛圍，使每一位學(xué)生和教師一起參與到學(xué)習(xí)中去，形成一種在自學(xué)，自練的基礎(chǔ)上相互幫助、相互矯正、共同提高的合作學(xué)習(xí)的環(huán)境。我們應(yīng)設(shè)立多種形式的座談會，暢通師生對話渠道。開展“給老師寫封信”、“老師給學(xué)生回信”等活動，拉近師生的心理距離。

第三，“學(xué)高為師，身正為范?！薄妒酚洝分杏涊d“其身正，不令則行；其身不正，雖令不從?！?教師只有自己具有良好的道德修養(yǎng)，才能有力地說服學(xué)生，感染學(xué)生。而近年來學(xué)生和教師關(guān)系不大和諧，雙方都不能夠互相理解。于是不少地方都制定出反校園體罰的法律，體罰學(xué)生的教師必須承擔(dān)嚴(yán)厲的法律責(zé)任，在法律效力的震攝下，結(jié)果校園體罰學(xué)生問題大大減少，這就說了制度建設(shè)的重要性。在另一方面，一些學(xué)生故意擾亂課堂紀(jì)律，對教師的教育屢教不聽，甚至漫罵、毆打教師的現(xiàn)象屢見不鮮，但是當(dāng)前在校園中并沒有制定出對問題學(xué)生進(jìn)行教育懲罰的完善與健全的法律制度，導(dǎo)致一些學(xué)生肆意侵犯教師的權(quán)益，這也反映了校園法制建設(shè)存在問題。所以，建立完善的教學(xué)管理體制，是建立和諧師生關(guān)系的重要保障。

總之，我們要處理好師生關(guān)系，使師生之間存同去異，教學(xué)相長。當(dāng)然，和諧的師生關(guān)系，不是一朝一夕就能構(gòu)建的，它是教師艱苦勞動的結(jié)果。最重要的是，教師要有愛心，并以此感染學(xué)生，因為“沒有愛就沒有教育”?！叭朔鞘ベt，孰能無過?！睂W(xué)生是未成年人，犯錯誤是難免的，有不足是正常的。在學(xué)生出現(xiàn)錯誤時，應(yīng)少加些指責(zé)、批評，多一些循循善誘。只有對學(xué)生傾注了感情，才能獲得學(xué)生的信任和尊重。挖掘?qū)W生身上的向師性因素可以強(qiáng)化，激勵學(xué)生的自尊心，也能融洽師生關(guān)系，為師生合作打下基礎(chǔ)。

第四篇：影響和諧校園建設(shè)的負(fù)面因素問卷調(diào)查

調(diào)查范圍河南工業(yè)大學(xué)

影響和諧校園建設(shè)的負(fù)面因素調(diào)查問卷 性別 年級

1.您認(rèn)為和諧校園的標(biāo)準(zhǔn)是什么？（）

A 學(xué)生學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀,老師業(yè)績突出 B同學(xué)、師生之間像一家人一樣相處融洽 C校園環(huán)境優(yōu)美,教育生活設(shè)施齊全D師生能夠自由發(fā)展，在學(xué)習(xí)工作中獲得進(jìn)步

2.你認(rèn)為最嚴(yán)重的校園犯罪是什么：（）

A傳銷 B校園暴力 C入室搶劫 D戀愛報復(fù)

3.你認(rèn)為大學(xué)生在校園創(chuàng)業(yè)——推銷小商品有利于構(gòu)建和諧高校校園嗎：（）A不利于。校園是學(xué)習(xí)的場所，不應(yīng)摻雜商業(yè)因素

B有利于。大學(xué)校園是小型社會，使學(xué)生進(jìn)入社會的緩沖，這有助于鍛煉學(xué)生的能力

C無關(guān)緊要。大學(xué)生是自由的，只要不違法干什么都可以

D非常必要。我們可以從中賺取零花錢，減輕父母的負(fù)擔(dān)

4.在校期間，我們主要通過＿＿＿增強(qiáng)自己與同學(xué)間的友誼：（）

A郊游 B參加班會 C聚餐 D平時上課當(dāng)與同學(xué)發(fā)生沖突時，你通過什么＿＿＿來解決：（）

A心平氣和地調(diào)解 B武力解決 C口頭爭執(zhí) D不吱聲，保持沉默

6.你認(rèn)為你的宿舍是一個和諧的小社會嗎：（）

A是，非常和諧 B一般，時有爭執(zhí) Ｃ意見經(jīng)常不和，經(jīng)常冷戰(zhàn) D不知道

7.在社會方面，哪些不利因素影響構(gòu)建和諧校園：（）

A學(xué)生成分的變化，近些年來我校學(xué)生中下崗子女，離異家庭子女，農(nóng)民工子女所占比例逐年增加

B網(wǎng)絡(luò)的負(fù)面影響 C學(xué)生的誠信缺失 D學(xué)生打架斗毆事件時有發(fā)生

8.你最不愿意校園里看到以下的那些情況：（）

A私家車造成路面擁擠 B有人隨地吐痰，亂丟臟物 C情侶的行為過于親密D聽到有些人在談?wù)摬豢叭攵臇|西

9.在大學(xué)生活里你最重視的是（）

A學(xué)會學(xué)習(xí)B談戀愛 C廣交朋友 D不知道

共建和諧校園

第五篇：教學(xué)效果影響因素

管理研究方法論

影響課堂教學(xué)效果的關(guān)鍵因素

討論報告書

學(xué) 院： 題 目： 研究對象： 組 別： 資料收集： 資料整理： 指導(dǎo)教師：

二Ｏ一二 年 十 月

影響課堂教學(xué)效果的關(guān)鍵因素 討論報告

一．內(nèi)容摘要

教學(xué)效果是學(xué)校的生命線，對學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)和發(fā)展有重要影響。影響教學(xué)效果的因素有許多，例如：學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、教師授課水平、教學(xué)設(shè)備、班級規(guī)模等。當(dāng)然教學(xué)效果的好差很大程度是同教與學(xué)環(huán)節(jié)密切相關(guān)，教與學(xué)的過程中最活躍的主體是學(xué)生，充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，可以有效的提高教學(xué)效果。

二．提出假設(shè)

假設(shè)教師授課水平是影響教學(xué)效果的關(guān)鍵因素，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、教學(xué)設(shè)備、班級規(guī)模、課程內(nèi)容等是影響教學(xué)效果的重要因素。

三．變量定義

1.自變量:教師授課水平

教師的講課水平是教師在講課時運用自己的教學(xué)方法、課件、語言、教學(xué)風(fēng)格等傳授知識并被學(xué)生認(rèn)可接受的能力。也跟老師的責(zé)任心有關(guān)，老師能否調(diào)動學(xué)生的興趣，增加課堂互動也是影響教學(xué)效果的重要因素。

2.中介變量：學(xué)生學(xué)習(xí)興趣

指一個人對學(xué)習(xí)的一種積極的認(rèn)識傾向與情緒狀態(tài)。學(xué)習(xí)興趣大體上可以分為直接學(xué)習(xí)興趣與間接學(xué)習(xí)興趣兩種。前者是由所學(xué)材料或?qū)W習(xí)活動──學(xué)習(xí)過程本身直接引起的。后者是由學(xué)習(xí)活動的結(jié)果引起的。間接學(xué)習(xí)興趣具有明顯的自覺性。

3.因變量：教學(xué)效果

駕馭程度、學(xué)生的理解程度及運用能力。教學(xué)效果綜合反映了教師對課堂信息的掌握程度、教師課堂的 4.控制變量：教學(xué)設(shè)備、班級規(guī)模、座位安排、上課時間等

教學(xué)設(shè)備是教師在授課過程中所采用的硬件和軟件設(shè)施，班級規(guī)模指的是上課的人數(shù)；座位安排前后左右安排，性別安插等情況；上課時間是上課的具體時間段及持續(xù)時間。它們在一定程度上影響著教學(xué)效果。

5.調(diào)節(jié)變量:課程內(nèi)容

課程內(nèi)容包括課程名稱及課程所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，那些容易激發(fā)學(xué)生思維并且內(nèi)容豐富的課程更能調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。

四．變量間的關(guān)系

在教學(xué)設(shè)備、班級規(guī)模、座位安排、上課時間等條件確定的情況下，教師授課水平直接影響學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，授課水平高，課堂氣氛會更活躍，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣隨之提高，課程內(nèi)容對學(xué)生學(xué)習(xí)興趣也有影響，一般豐富的課程內(nèi)容更能調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。從而提高教學(xué)效果。

五． 變量模型化

教師授課水平（IV）→ 學(xué)生學(xué)習(xí)興趣（MV）→ 教學(xué)效果（ＤＶ）

↑ ↑ 課程內(nèi)容（EMV）教學(xué)設(shè)備（ＣＶ）班級規(guī)模、座位安排 上課時間等

六．總結(jié)

授課水平較高的老師；先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備；合理的班級規(guī)模、座位安排、上課時間等；豐富的課程內(nèi)容；較高的學(xué)習(xí)興趣，能產(chǎn)生更好好的教學(xué)效果。