第一篇：日本企業(yè)文化的特征

日本企業(yè)文化的特征

民族文化是企業(yè)文化的搖籃，企業(yè)文化決定于民族文化。中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以中華民族文化為根基，同時(shí)也應(yīng)借鑒別國(guó)文化，尤其是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的文化。日本是第二次世界大戰(zhàn)的邪惡軸心國(guó)之一，對(duì)亞洲國(guó)家特別是對(duì)中國(guó)發(fā)動(dòng)了侵略戰(zhàn)爭(zhēng)，犯下了滔天罪行，但是日本經(jīng)濟(jì)能在二戰(zhàn)后迅速崛起與昌盛，這與日本企業(yè)文化密切相關(guān)。日本企業(yè)文化最為明顯地體現(xiàn)為如下特征：

一、忠誠(chéng)

日本企業(yè)非常重視員工的忠誠(chéng)，員工忠于上司、忠于企業(yè)、公司忠于員工。日本企業(yè)不僅推崇能力，更看重忠誠(chéng)。同時(shí)，日本企業(yè)員工也同時(shí)把忠誠(chéng)企業(yè)作為自己人生的榮耀。在日本，不忠誠(chéng)的人是被人唾棄的。日本員工時(shí)時(shí)處處維護(hù)自己企業(yè)的榮耀，不允許任何人有辱自己的企業(yè)。日本年輕人一旦進(jìn)到一家大公司，就把自己的命運(yùn)與公司的命運(yùn)聯(lián)系在一起。企業(yè)是員工的家，情感的紐帶，道義和責(zé)任的要求都使得企業(yè)不會(huì)輕易辭退員工，員工跳槽的現(xiàn)象也十分罕見(jiàn)，從一而終任勞任怨是日本企業(yè)員工所只能從的道德準(zhǔn)則。此外，日本企業(yè)一般不輕易解雇員工，使員工產(chǎn)生成果共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的心理。日本員工行為中往往表現(xiàn)出無(wú)條件服從企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展忍受各種苛刻的條件。日本人的忠的意識(shí)除了受儒家文化的影響外，還因?yàn)樽陨淼膽n患意識(shí)濃重，日本的恥感文化特色，資源短缺，受災(zāi)頻繁，是日本人必須強(qiáng)調(diào)一種“忠”的意識(shí)，才能更好的生存，從忠于天皇、忠于國(guó)家、忠于企業(yè)，日本人很好地利用了自己的文化資源。

二、以人為本，重視團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮

日本民族在歷史上長(zhǎng)期是一個(gè)農(nóng)耕民族，種族單一，受中國(guó)儒家文化影響較深，具有長(zhǎng)期的家族主義文化傳統(tǒng)，具有較強(qiáng)的合作精神和集體意識(shí)。日本民族主義傳統(tǒng)和與此相聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)精神滲透到企業(yè)文化和管理的各種制度、方法、習(xí)慣之中，使企業(yè)全體員工結(jié)成“命運(yùn)共同體”。員工與企業(yè)之間保持著叫深厚的“血緣關(guān)系”，對(duì)企業(yè)堅(jiān)守忠誠(chéng)、信奉規(guī)矩，有著很強(qiáng)的歸屬感。日本企業(yè)把“以人為本”的細(xì)想貫徹到企業(yè)文化中，把培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神視為企業(yè)文化的靈魂。正是各方面的綜合，特別是企業(yè)文化的滲透力、感染力和激勵(lì)力，使得日本企業(yè)成為一個(gè)個(gè)真正充滿活力的有機(jī)整體，從而爆發(fā)出勃勃生機(jī)和很強(qiáng)的創(chuàng)造力，完全不同于美國(guó)企業(yè)的機(jī)械性組織。

團(tuán)隊(duì)精神是日本企業(yè)文化的重要特征，日本企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)能力，個(gè)人能力被置于其次地位。日本企業(yè)采取年供序列工資制，晉升主要憑年資相應(yīng)的職務(wù)晉升也主要憑年資，資歷深、工齡長(zhǎng)的員工晉升的機(jī)會(huì)較多，并保證大部分員工在退休前都可升到中層位置。這種制度是以論資排輩為基礎(chǔ)的，員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比能力更重要。對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度，要成長(zhǎng)為一名受重用的優(yōu)秀員工，要被派往多個(gè)地點(diǎn)去任職，要經(jīng)歷多種崗位和工種，雖然有些工作貌似瑣碎無(wú)聊，與企業(yè)似乎無(wú)關(guān)，但能否安心兢兢業(yè)業(yè)地做好這些工作，卻是企業(yè)考察員工的適應(yīng)性與團(tuán)隊(duì)意識(shí)的重要手段。

日本企業(yè)內(nèi)部往往沒(méi)有鼓勵(lì)員工相互競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，要求員工之間，上下級(jí)之間團(tuán)結(jié)協(xié)作，過(guò)分的自我表現(xiàn)會(huì)收到無(wú)情的打擊，為了維護(hù)良好的人際關(guān)系，員工不能以個(gè)人好惡來(lái)評(píng)判事物，二是要以群體的和諧為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。在日本，集體活動(dòng)甚至于下班后去喝酒都不能夠輕易不參加。

日本企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，以3項(xiàng)制度為保障：第一，終生雇傭制。日本企業(yè)一般不輕易解雇員工，使員工產(chǎn)生成果共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的心理。這種制度不是法律硬性規(guī)定的，而是日本家族主義文化傳統(tǒng)的體現(xiàn)。第二，年功序列工資制。晉升工資主要憑年資，相應(yīng)的職務(wù)晉升也主要憑年資，資歷深、工齡長(zhǎng)的員工晉升的機(jī)會(huì)較多，并保證大部分員工在退休前都可升到中層位置。這種制度是以論資排輩為基礎(chǔ)的，員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度比工作能力更重要。其好處是可以限制員工的“跳槽”現(xiàn)象，鼓勵(lì)員工“從一而終”，在一家企業(yè)干到底。這也是日本文化特別是日本企業(yè)文化在用工體制上的體現(xiàn)。第三，按企業(yè)組織工會(huì)，把勞資關(guān)系改造為家族內(nèi)部關(guān)系，勞資之間的沖突和交涉只限于企業(yè)內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)“家丑不外揚(yáng)”。這是日本企業(yè)文化的典型表現(xiàn)。這三項(xiàng)制度像三條無(wú)形的繩索，把企業(yè)員工緊緊地“捆”在一起，使他們團(tuán)結(jié)一心，眾志成城，為企業(yè)竭盡全力。日本企業(yè)員工對(duì)公司的歸屬感很強(qiáng)，不管是管理者還是一般員工，多數(shù)人對(duì)企業(yè)都有很深的感情和忠誠(chéng)心。他們明白“廠興我興，廠衰我恥”的道理，懂得只有靠企業(yè)，為企業(yè)好好干，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人計(jì)劃。所以，日本員工缺勤率為世界最低，只有0.95%，而其它國(guó)家則高得多，如美國(guó)為3.5%，德國(guó)為7.7%，法國(guó)為8.3%，意大利為10.6%，瑞士為13.8%。在日本多數(shù)企業(yè)里，員工西服上都有一個(gè)公司標(biāo)記，這意味著他們從早到晚都屬于公司的人。員工忠于職守，勤奮工作，下班后還開(kāi)展ＱＣ小組（質(zhì)量管理）活動(dòng)和學(xué)習(xí)，還要以喝酒、下棋等方式交流思想，以至于很多人尤其是管理者，因工作緊張和疲勞過(guò)度而患有 “歸宅恐懼癥”。所以外國(guó)評(píng)論家稱日本人是“只會(huì)工作的蜜蜂”。他們一天工作一般不止8小時(shí)，而是10小時(shí)、12小時(shí)。據(jù)有關(guān)分析資料，如果勞動(dòng)效率國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)為100，美國(guó)為70，日本人則是130。這些都典型地體現(xiàn)了日本企業(yè)文化的特質(zhì)和作用，這也正是日本能在二戰(zhàn)后短短的幾十年時(shí)間里實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)飛躍的根本原因所在。

三、精細(xì)

日本作為地域狹小的島國(guó)，資源匱乏，為應(yīng)對(duì)這種局面，日本人養(yǎng)成了精細(xì)的文化習(xí)慣，甚至有人認(rèn)為日本人太過(guò)于拘泥小節(jié)。

日本企業(yè)不允許在細(xì)節(jié)上出現(xiàn)問(wèn)題，并習(xí)慣于從細(xì)節(jié)上考察員工。日本員工為了在細(xì)節(jié)上追求完美，精益求精，不惜花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)解決看似可以忽略的小問(wèn)題。也正是因?yàn)檫@樣，日本產(chǎn)品的質(zhì)量在這些精細(xì)之處擊垮對(duì)手。

四、家族主義特色顯著

日本過(guò)去一直是以農(nóng)業(yè)為主的國(guó)家，因此日本民族具有明顯的農(nóng)耕民族的某些文化物征，它首先表現(xiàn)為集團(tuán)內(nèi)部的互助合作，由于農(nóng)耕作業(yè)，從播種到收獲，絕非一個(gè)人的力量可以完成，家人、族人必須互助合作，這使得日本人養(yǎng)成了團(tuán)結(jié)互助的良好習(xí)慣，與個(gè)人才能相比，他們更重視協(xié)作與技術(shù)的作用，即表現(xiàn)為家族主義。這種家族主義觀念，在企業(yè)中則普遍表現(xiàn)為“團(tuán)隊(duì)精神”，一種為群體犧牲個(gè)人的意識(shí)。在日本，集團(tuán)是一個(gè)廣泛含義的概念。日本社會(huì)是集團(tuán)的社會(huì)，一個(gè)企業(yè)可以被看作是集團(tuán)，企業(yè)內(nèi)部的科室、班組、事業(yè)部等也都是大小不一的集團(tuán)；在企業(yè)外部，相互間有密切聯(lián)系的企業(yè)結(jié)合成集團(tuán)，無(wú)數(shù)個(gè)集團(tuán)最終又構(gòu)成日本國(guó)家和民族這個(gè)總的集團(tuán)。所謂家族主義就是把家庭的倫理道德移到集團(tuán)中，而企業(yè)管理活動(dòng)的目的和行為又都是為了保持集團(tuán)的協(xié)調(diào)、維護(hù)集團(tuán)的利益、充分發(fā)揮集團(tuán)的力量。家族主義精神要求和諧的人際關(guān)系，因此“和為貴”的思想是日本企業(yè)文化的核心。

第二篇：日本企業(yè)文化

日本企業(yè)管理模式分析報(bào)告 姓名：

專業(yè)班級(jí)：

學(xué)號(hào)：課 程 名 稱：---主要以三大神器為例張霜09商日2班0902121212日本企業(yè)文化

摘要

第二次世界大戦後、多くの理由から、日本の急速な経済的切り立ちました。第一は、たくさんインフラを損傷ものの、戦後の日本で科學(xué)者や技術(shù)スタッフの多數(shù)は、將來(lái)の開(kāi)発のために強(qiáng)固なハードウェア基盤を築いた。第二は、日本企業(yè)のビジネスモデルは、その企業(yè)文化は、社會(huì)開(kāi)発のソフトウェアの機(jī)能の役割を果たしている。景気回復(fù)のプロセスでは、獨(dú)自の企業(yè)文化は形成してきた。

企業(yè)文化は、企業(yè)で長(zhǎng)期的な生産と経営の過(guò)程中形成した、ビジネス側(cè)の生存させたことができます。このレポートは、主に日本の企業(yè)で管理のモデルを解析した。三大神器と呼ばれった終身雇用制と年功序列制と組合を議論してきた。これに例として、私は日本企業(yè)の管理モデルを説明した.中國(guó)の企業(yè)は、経済の発展であるために、日本企業(yè)高度な管理手法を?qū)Wぶべきた.しかし,両國(guó)は、異なる社會(huì)制度、歴史的、文化的背景を持っているので、歴史的な舞臺(tái)とさまざまな企業(yè)の特定の狀況ている、日本文化の経験は選択的で學(xué)ぶ必要があると思う.ビジネス日本語(yǔ)學(xué)科の三年生一つによって、私は職業(yè)見(jiàn)通しにとても関心します。だから、私はまた私達(dá)の就職現(xiàn)狀に対した簡(jiǎn)単な分析をした.就職が厳しいにもかかわらず、全然チャンスがないではない.2011-2012-1

目錄

一、日本企業(yè)管理模式......1

日本管理模式是什么樣的.......1二、三大神器及相互持股...........1

三大神器及相互持股優(yōu)缺點(diǎn)及作用......1

三、日本企業(yè)文化特點(diǎn)......2

四、中日企業(yè)管理模式......3

中日企業(yè)管理模式的比較.......4

中日企業(yè)管理模式給我們的啟示........4

五、結(jié)語(yǔ).................5一、以人為本的日企管理模式

以人為本(以下簡(jiǎn)稱“人本”)是一種以人為本或者說(shuō)以人為核心的管理思想，它要求將組織內(nèi)的人放在要素首位，將管理工作的重點(diǎn)放在激發(fā)被管理者的積極性和創(chuàng)造性方面，充分尊重和關(guān)注人的生命，個(gè)性，自由，尊嚴(yán)，解放，價(jià)值與幸福。

日本各大公司普遍實(shí)行終身雇傭制，年功序列制，企業(yè)工會(huì)以及相互持股，形成了獨(dú)具特色的日本企業(yè)管理模式。其中前三者被稱為日本企業(yè)管理的“三大神器”。

二、三大神器和相互持股的優(yōu)缺點(diǎn)及作用

（一）終身雇用制

長(zhǎng)所：１、社員は後顧の憂いと思うことはない。

２、社員と會(huì)社が一體となったので、社員は強(qiáng)く帰屬感ができた、自分の會(huì)社に高度的情熱と責(zé)任感があった。

３、この制度は失業(yè)った人數(shù)が減少するに役に立つ、社會(huì)の安定

に促進(jìn)することができた。

終身雇傭制解除了職員的后顧之憂。員工和公司成為“命運(yùn)共

同體”，使得員工對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，進(jìn)而對(duì)工作

投入更高的熱情。而且，此制度有效地降低了失業(yè)人數(shù)，促進(jìn)社會(huì)

穩(wěn)定。

短所： １、労働の自由な移動(dòng)のためにならないこと。

２、雇用関係の調(diào)整には不利だ。

３、現(xiàn)代的就職の観念に反する。

終身雇傭制不利于勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，不利于企業(yè)的雇傭關(guān)系的調(diào)整，而且有悖于現(xiàn)代的年輕一代的就業(yè)觀念。

（二）年功序列制

長(zhǎng)所：利益衝突は小さい、社員の付き合いは愉快、人々は互いに協(xié)力する。因?yàn)槭钦撡Y排輩，沒(méi)有踩著別人往上攀的機(jī)會(huì)，每人都憑著自

己的努力晉升，員工之間利益沖突小，相處和諧。

短所：１、社員の仕事成績(jī)と能力を掘り起こすことに不利だ、激勵(lì)制度は

弱くなった。

２、社員の才能と積極性を発揮することのためにならない、創(chuàng)新性

とバイオニア?スピリットを育成することに不利だ。

３、人員過(guò)剰を形成した、人才資源の進(jìn)歩がとどまった。

年功序列制不利于挖掘員工的工作業(yè)績(jī)及才干，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的弱化；不利于員工發(fā)揮其才干和積極性；不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和開(kāi)拓精神。

（三）組合機(jī)能：會(huì)社に社員の給料や福利や仕事の條件に関して交涉する。

作用:勞動(dòng)組合主要就工資，福利及工作條件等與公司進(jìn)行交涉。分

為“春斗”和“秋斗”。而且，勞動(dòng)組合領(lǐng)導(dǎo)一般是從底層員工選拔出來(lái)的，所以與管理層的和諧關(guān)系成為它一大特點(diǎn)。

（四）株式相互持合い関係

長(zhǎng)所：１、財(cái)産権力が明晰なことになった。

２、含むようにお互いに行動(dòng)するから、利益は共通性があった、安定した取引関係になった。

３、長(zhǎng)期的な企業(yè)利益に著眼したことになった。

相互持股使得產(chǎn)權(quán)明晰化，相對(duì)削弱了各大股東的權(quán)利，可以

有效的防止企業(yè)間的惡意兼并及收購(gòu)；因?yàn)槭且环N相互的行為，相

互牽制，使得各股東的利益有了共通性，從而達(dá)到穩(wěn)定的伙伴關(guān)系；

避免只看重眼前利益，而是謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

短所：１、経済力の集中するは自由主義につながることが出きった、経

済活力は低くになった。

２、企業(yè)內(nèi)の調(diào)和した行動(dòng)は內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)を妨げった。だから、新領(lǐng)

域の排外的圧力になった。

３、非會(huì)員が自由の事業(yè)の活動(dòng)を妨げった。

經(jīng)濟(jì)力的集中使得自由主義出現(xiàn)，使得經(jīng)濟(jì)活力降低；妨礙企

業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)的進(jìn)步不利，而且會(huì)形成企業(yè)進(jìn)入新領(lǐng)域的排外的壓力；妨礙非會(huì)員展開(kāi)自由的事業(yè)活動(dòng)。

三、日本企業(yè)文化特點(diǎn)

企業(yè)文化的產(chǎn)生發(fā)展、演變都與社會(huì)文化有著密切的聯(lián)系。許多學(xué)者在研究日本企業(yè)文化的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生的根基——日本社會(huì)文化具有一些與眾不同的特點(diǎn)。

首先，民族的單一性和社會(huì)結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性。日本民族一個(gè)最為顯著的特點(diǎn)是它在日本列島上自始至終都是惟一的民族。繼承了日本社會(huì)傳統(tǒng)的“強(qiáng)調(diào)集團(tuán)”主義和業(yè)績(jī)主義相結(jié)合的獻(xiàn)身價(jià)值觀，對(duì)紀(jì)律的高度重視又成了組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證。

其次，“文化滯后型”與兼容并蓄性?！皽笮臀幕笨梢猿鴥蓚€(gè)截然相反的方向發(fā)展。一是封閉守舊，停步不前，抵制先進(jìn)文化，從而文化更加落后；一是發(fā)揚(yáng)文化革新精神，兼容并蓄地輸入外來(lái)文化以改造自身。日本選擇了后者，公元7世紀(jì)進(jìn)行的“大化革新”，締造出一個(gè)融合大唐文化的日本封建文化體。19世紀(jì)進(jìn)行的“明治維新”運(yùn)動(dòng)，又締造出一個(gè)融合歐美文化的日本資本主義文化體系。

第三，節(jié)儉意識(shí)強(qiáng)烈。日本民族節(jié)儉的觀念深深地影響著日本的企業(yè)文化。日本的產(chǎn)品之所以能在國(guó)際市場(chǎng)上有著很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，就在于它的生產(chǎn)成本和使用成本低，這不能不說(shuō)日本民族的這種固有觀念起了很大的作用。

日本企業(yè)文化包容面很廣，但主要內(nèi)容是有關(guān)“和”的觀念。其內(nèi)涵是指愛(ài)人、仁慈、和諧、互助、團(tuán)結(jié)、合作、忍讓，它是日本高效能團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)。日本企業(yè)文化中包括著“和、信、誠(chéng)”的成分，和”的觀念很大程度上制約和引導(dǎo)著

日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。日本企業(yè)實(shí)行的自主管理和全員管理、集體決策和共同負(fù)責(zé)、人與人之間的上下溝通，乃至于情同手足，這些都與“和”的觀念密不可分。

四、中日企業(yè)管理模式比較及啟示

（一）中日企業(yè)管理制度的比較

1．勞動(dòng)用工制度上的不同

在日本的終身雇傭制下，員工對(duì)企業(yè)抱有強(qiáng)烈的依附感，使得企業(yè)和員工真正連成命運(yùn)共同體，而我國(guó)的雇傭制度相當(dāng)于是國(guó)家對(duì)員工的雇傭，即使工人下崗，國(guó)家還要負(fù)責(zé)為其安排再就業(yè)，這樣在我國(guó)則是強(qiáng)化了員工對(duì)國(guó)家的依賴而弱化對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。

2.員工集體主義表現(xiàn)上的不同

日本的終身雇傭制不僅使企業(yè)與員工之間在業(yè)務(wù)上產(chǎn)生一種依附關(guān)系，而且是員工之間建立了牢固的私人感情聯(lián)系，這也促進(jìn)了企業(yè)員工的集體主義意識(shí)。而中國(guó)企業(yè)在員工中也特別注重集體主義的教育，尤其是強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行熱愛(ài)本職工作，但效果欠佳。員工凝聚力差，比較渙散，缺乏維護(hù)共同利益的精神。中國(guó)人缺乏團(tuán)隊(duì)精神，合作共事能力差。

3.員工參與管理程度上的不同

日本企業(yè)體制給員工以較大的自主權(quán)和自由度再加上企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體，員工工作的主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性很高。而中國(guó)企業(yè)中，員工主要關(guān)心自身的福利，很少參與趕緊工作的各項(xiàng)活動(dòng)，合理建議有時(shí)也提出，但所起的作用遠(yuǎn)不如日本企業(yè)明顯。

4.人才培養(yǎng)上的不同

中國(guó)企業(yè)更多的是看重人才的素質(zhì)和能力，并不特別強(qiáng)調(diào)員工對(duì)某個(gè)特定企業(yè)的忠誠(chéng)。在培養(yǎng)人才上太多精力的企業(yè)不太多。而在日本，企業(yè)非常重視人才的再教育，使其盡快適應(yīng)自己組織的特定的企業(yè)文化，從而提高員工的忠誠(chéng)度。

（二）中日企業(yè)管理制度的啟示

中國(guó)企業(yè)應(yīng)從自身情況出發(fā)，博采日本模式之長(zhǎng)，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的管理模式。我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)。

1.人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔

2.人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式

3.人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔

4.人力資源激勵(lì)制度上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合五、結(jié)語(yǔ)

有這樣一句話：“制度是磚瓦，再好的設(shè)計(jì)也會(huì)有縫隙；文化是泥漿，見(jiàn)縫插針，無(wú)處不在?！比毡咀鳛橐粋€(gè)資源匱乏的國(guó)家，在不到30年的時(shí)間內(nèi)，以驚人的速度在戰(zhàn)爭(zhēng)的廢墟上異軍突起，秘密何在？有人認(rèn)為，日本企業(yè)充分利用企業(yè)文化提升了競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)期，各類企業(yè)也都很重視自己內(nèi)在的文化建設(shè)。但企業(yè)文化在中國(guó)的發(fā)展不是很正常，甚至可以說(shuō)近乎倒退。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)停留在一個(gè)很淺的層面上?，F(xiàn)在企業(yè)文化有一種“泛化”的傾向，咨詢專家和學(xué)者出了許多書(shū)探討企業(yè)文化，但是他們往往把這個(gè)問(wèn)題搞得過(guò)于復(fù)雜，搞成一種體系，難以執(zhí)行。還有一點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的情況也有

所不同，因?yàn)閷?duì)國(guó)企來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力不大，他們只要完成工作就行了，但是民營(yíng)企業(yè)一切都要自己從頭做起，很操心，所以，民營(yíng)企業(yè)更關(guān)注怎樣利用企業(yè)文化來(lái)進(jìn)行管理，進(jìn)而提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。我還對(duì)商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)的就業(yè)前景做了思考。從目前經(jīng)濟(jì)狀況來(lái)看，日本經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度緩慢，國(guó)內(nèi)就業(yè)率呈上升趨勢(shì)，這使得日語(yǔ)專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)形勢(shì)有樂(lè)觀逆轉(zhuǎn)為嚴(yán)峻。日語(yǔ)專業(yè)畢業(yè)生主要還是趨向于沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，比如青島，深圳，大連等地。中小企業(yè)日語(yǔ)相關(guān)企業(yè)分布較少。

我們的優(yōu)勢(shì)，主觀上，專業(yè)是小語(yǔ)種，畢業(yè)生相對(duì)較少。經(jīng)貿(mào)類專業(yè)知識(shí)都有大概了解?？陀^上，專業(yè)老師認(rèn)真負(fù)責(zé)，小語(yǔ)種在北京，青島，大連等地有較好的發(fā)展前景，也有很多晉升的機(jī)會(huì)。我們也有很多劣勢(shì)，主觀上，兩年半來(lái)的知識(shí)儲(chǔ)備不夠，其他知識(shí)欠缺不夠?qū)I(yè)?？陀^上，所在城市日語(yǔ)就業(yè)機(jī)會(huì)少，所需的日與人才要求較高，國(guó)家政策的支持力度小。

參考資料：

《亞太經(jīng)濟(jì)》南開(kāi)大學(xué)出版社 2010年第5期

第三篇：日本企業(yè)文化

日本企業(yè)文化心得

首先我先聲明我學(xué)習(xí)日本企業(yè)文化就是為學(xué)習(xí)他的優(yōu)點(diǎn)，來(lái)發(fā)展我們國(guó)家。（我們永遠(yuǎn)記得當(dāng)年那些日本軍人所做的那些事情！而我們中國(guó)并不是爭(zhēng)強(qiáng)好勝的。但是我們不強(qiáng)大，就會(huì)被別人欺負(fù)，也希望老師能夠在上第一節(jié)課時(shí)說(shuō)說(shuō)。可以引起學(xué)生的共鳴，減少心理距離）

言歸正傳，那么日本企業(yè)有啥獨(dú)特之處呢？反正，在表象看來(lái)，日本經(jīng)過(guò)二戰(zhàn)后百?gòu)U待興。但他的企業(yè)卻發(fā)展迅速。更有那么多世界五百?gòu)?qiáng)。我個(gè)人了解的有松下辛之助創(chuàng)辦的松下電器，盛田昭夫和井深大創(chuàng)辦的索尼公司，稻盛和夫的京都陶瓷。另外還有本田汽車，豐田汽車，還有馬自達(dá)汽車公司，日本航空公司等等。

從日本企業(yè)的六要素來(lái)看，我們企業(yè)和他們沒(méi)什么區(qū)別啊。第一、品質(zhì)。品質(zhì)的優(yōu)劣直接影響商品的使用價(jià)值和價(jià)值，它是決定商品使用效能和影響商品價(jià)格的重要因素。如果一個(gè)商品品質(zhì)不夠好，一切都是免談。消費(fèi)者就是需要某些服務(wù)才來(lái)購(gòu)買這件商品的，商品質(zhì)量不好，那就沒(méi)有達(dá)到他們所預(yù)期的所需要的結(jié)果，那么下次他們就不會(huì)再來(lái)消費(fèi)你的產(chǎn)品。第二、成本，還有納期，服務(wù)，技術(shù)，管理都是有著重要地位的。無(wú)疑，這些都是企業(yè)的要考慮的重要因素。日本把它們作為公司的六要素顯然是非常正確的。其實(shí)每個(gè)企業(yè)都是知道這些的。但我們中國(guó)企業(yè)也要像日本那樣要付諸于實(shí)踐，不要只是一紙空文，這才是我們不夠好的地方！

日本企業(yè)對(duì)我印象很深的是他的終身雇傭制以及與它緊密相關(guān)的年終序列制。經(jīng)營(yíng)之神的松下幸之助在1918年提出：“松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)。企業(yè)也絕對(duì)不會(huì)解雇任何一個(gè)‘松下人’”。這樣一來(lái)，企業(yè)可以確保優(yōu)秀的員工，員工也可以得到固定的保障。松下開(kāi)創(chuàng)的經(jīng)營(yíng)模式被無(wú)數(shù)企業(yè)仿效。也就是終身雇傭制。雖然它并不是法律或成文規(guī)定意義上的制度。而且在現(xiàn)代，有的企業(yè)已經(jīng)覺(jué)得它沒(méi)有不要繼續(xù)實(shí)行下去了。但是它在當(dāng)時(shí)還是發(fā)揮了很大的作用的。但是或許它正適合現(xiàn)在的中國(guó)呢？學(xué)習(xí)他人的優(yōu)點(diǎn)不就是對(duì)借鑒來(lái)發(fā)展自己嘛？我國(guó)現(xiàn)在很多剛剛畢業(yè)的大學(xué)生先開(kāi)始找個(gè)小公司，等到自己學(xué)到了一點(diǎn)東西，完成了學(xué)校向社會(huì)的完美跳躍后，便紛紛準(zhǔn)備跳槽。這對(duì)很多公司來(lái)說(shuō)很不利。也相對(duì)的影響了社會(huì)的公平性，埋下了不安定的種子。如果有必要，我國(guó)把年功序列制寫入法律（我個(gè)人覺(jué)得中國(guó)人的素質(zhì)還沒(méi)那么高去自覺(jué)地維護(hù)道德底線），以此來(lái)規(guī)范。那樣我們跳槽的話并得不到回報(bào)，相反或許還會(huì)減薪，那么大多數(shù)人還是不會(huì)選擇跳槽的。我們把個(gè)人和公司綁在一起，讓員工認(rèn)識(shí)到只有公司好好發(fā)展，我們個(gè)人才會(huì)得到更多的回報(bào)，這就會(huì)大大的增強(qiáng)我們公司的能力，提高我們的競(jìng)爭(zhēng)能力。

這也就是我認(rèn)為日企的另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)。為什么日本人被認(rèn)為工作狂，而他們什么這么的為公司賣力呢？原因就是他們把自己完全融入到自己的公司中了。他們明白，只有公司好了，自己才會(huì)變好。而我們中國(guó)公司呢，每個(gè)員工無(wú)不是想著自己的利益，有時(shí)就不惜損害公司的利益，這有時(shí)甚至就會(huì)使公司倒閉。日本人這樣做和他們的制度又有什么關(guān)系呢？首先是日本人本身從小所受到的教育，教育他們?cè)撛趺醋?，我們中?guó)也要這樣，雖然要很長(zhǎng)時(shí)間。在公司制度上，他們公司如果發(fā)展較好，他們執(zhí)行董事就會(huì)拿出更多的分紅，甚至分紅比工資還高。這樣就促進(jìn)了員工在平時(shí)也為公司出力。這就是相當(dāng)于把公司當(dāng)做自己的家了。與此同時(shí)，日本人有了想把公司經(jīng)營(yíng)好的情況下，他們也就會(huì)像我們中國(guó)人為自己一樣，“不折手段的”去為公司謀利。就有了有人為了工作竟然過(guò)度勞累而死。另外他們也就會(huì)團(tuán)結(jié)另外的員工，來(lái)做好事情。這樣又提高了效率。

而另一方面，日企又怕同企業(yè)員工間競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈，降低辦事的效率，又想出了一種辦法。那就是員工隨著進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間逐漸加長(zhǎng)，會(huì)得到逐漸的晉升，他們的晉升是以在企業(yè)中工作時(shí)間的長(zhǎng)短為主要依據(jù)的。也就是說(shuō)他們想晉升，就得有工齡。那么短時(shí)間內(nèi)他們是得不到晉升的，那么他們就只能長(zhǎng)期的表現(xiàn)出自己優(yōu)秀的方面，以便在下次得到晉升，而且在這段時(shí)期內(nèi)，他們是不會(huì)被考慮今晉升的，使他們自己與同事之間呢也就會(huì)少一些不必要的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)公司內(nèi)部，包括我們的行政管理單位，有時(shí)就是誰(shuí)有能力誰(shuí)就上，這其中的優(yōu)秀一面當(dāng)然也是有的，而它的負(fù)面影響就是使得公司內(nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)激烈，就會(huì)使得公司不正常運(yùn)轉(zhuǎn)。我們是否可以借鑒呢？

以上觀點(diǎn)純屬我個(gè)人觀點(diǎn)，因?yàn)橹R(shí)畢竟有限，了解的東西還不夠多，繁請(qǐng)老師批評(píng)指正，我將不勝感激。

老師應(yīng)該適當(dāng)放放電影，如勵(lì)志，搞笑的，都可以。當(dāng)然，我并不是說(shuō)要重頭放到尾。俗話說(shuō)師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠個(gè)人。課堂時(shí)間來(lái)看電影，的確是不可能的。您只要放那么十幾分鐘就行了，感興趣的同學(xué)會(huì)自己去看的。另外，同學(xué)們都不愿意聽(tīng)你的課時(shí)（其實(shí)就我個(gè)人而言，有時(shí)并不是不想聽(tīng)你的課是被另一種東西洗吸引了，但我不排除你的課不枯燥）所以這是你可以用一另種東西來(lái)吸引我們。這個(gè)過(guò)程只需要很短暫的時(shí)間就夠了，只要在你講課中穿插一些笑話，或者是其他的對(duì)于我們來(lái)說(shuō)很有趣的東西。然后再轉(zhuǎn)回你的課程上，這就很有作用。大部分人都是沒(méi)準(zhǔn)備從選修課上學(xué)到什么東西的。我覺(jué)得這是你個(gè)人不能改變的。所以得去往另一個(gè)方向發(fā)展。既然你不能在知識(shí)上影響學(xué)生，就可以在做人上影響。比如你說(shuō)過(guò)你孩子問(wèn)過(guò)你為什么那些公交車上的大哥哥大姐姐亂丟瓜子殼。說(shuō)的我反正是汗顏。這也就是你影響的啊。不管其他時(shí)候我是否能夠保證不亂丟垃圾，至少在此時(shí)是被你影響了。另外，你或許可以在講這些課時(shí)，通過(guò)講一個(gè)成功人物的故事，達(dá)到從側(cè)面講到日企的文化，如松下辛之助。因?yàn)槟闼v的東西好像是不連貫的，不容易讓人記住，如果集中在一個(gè)人身上，當(dāng)然，你還可以把他和別人對(duì)比，如他的年功序列制現(xiàn)在已經(jīng)不受人歡迎了，那又是為什么呢，那和實(shí)際情況有什么關(guān)系，再談到稻盛和夫的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念。我個(gè)人感覺(jué)這就生動(dòng)多了。

謝謝老師?。?/p>

工學(xué)院交通運(yùn)輸1101

許明樂(lè)

第四篇：日本企業(yè)文化論文

寧波大學(xué)答題紙

（20 15 —20 16 學(xué)年第 1 學(xué)期）

課號(hào)：

課程名稱：

日本企業(yè)文化

改卷教師： 周知

學(xué)號(hào)： 126070081

姓

名：

林蒙蒙

得

分：

論日本企業(yè)終身雇傭制度

摘要：第二次世界大戰(zhàn)對(duì)日本造成了沉重打擊，而在戰(zhàn)后短短30余年間，日本從戰(zhàn)爭(zhēng)的廢墟發(fā)展成一個(gè)在世界經(jīng)濟(jì)上占有強(qiáng)大地位的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，這一切都得益于日本經(jīng)濟(jì)成功的“三大神器”之一——終身雇傭制度。其促使日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，更成為日本企業(yè)經(jīng)久不衰的制度優(yōu)勢(shì)。時(shí)至今日，作為發(fā)展中國(guó)家的中國(guó)也要正確審視這一優(yōu)良制度，化為己用，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。關(guān)鍵字：日本企業(yè) 終身雇傭制 以人為本 團(tuán)結(jié)忠誠(chéng) 正文：

一、終身雇傭制的內(nèi)容及特點(diǎn)

正式形成于戰(zhàn)后50年代的“終身雇傭制”是由于1918年創(chuàng)立了松下公司的“經(jīng)營(yíng)之神”松下幸之助提出的。為團(tuán)結(jié)企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的員工，保障員工的穩(wěn)定工作，他提出：松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)，企業(yè)也絕對(duì)不會(huì)解雇任何一個(gè)“松下人”。

所謂終身雇傭制，并不是法律或成文規(guī)定意義上的制度。在日本的法律和企業(yè)制度中，根本沒(méi)有關(guān)于雇主必須實(shí)行終身雇傭制的規(guī)定，更不是“一進(jìn)企業(yè)門，一輩子是企業(yè)的人”，不論干好干壞都不能開(kāi)除意義上的 “鐵飯碗”。而是指從各類學(xué)校畢業(yè)的求職者，一旦經(jīng)過(guò)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動(dòng)者本身的意愿，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習(xí)慣。1大學(xué)生畢業(yè)后直接由企業(yè)進(jìn)行面試選拔，一旦通過(guò)審核進(jìn)入企業(yè)就職，在接受企業(yè)培訓(xùn)之后就可以從基本的工作崗位開(kāi)始為企業(yè)供職，工作過(guò)程中，即使員工工作效率不高或不能很好勝任某一職位，在不嚴(yán)重影響公司制度，未發(fā)生重大責(zé)任事故和不主動(dòng)提交辭呈的情況下，企業(yè)不會(huì)主動(dòng)解雇任何一個(gè)員工。并且，在企業(yè)內(nèi)就職的員工必須從最基本的工作開(kāi)始，無(wú)論學(xué)位高低，都將被分配到各類不同的工作，隨著在同一企業(yè)的工作時(shí)間增加，員工將得到不同程度的晉升加薪，并得到不同程度的企業(yè)福利。這就是對(duì)日本企業(yè)特色制度“終身雇傭制度”的最好詮釋。

二、終身雇傭制的優(yōu)勢(shì) 1.企業(yè)優(yōu)勢(shì)

在日本企業(yè)中，“視社如家”的思想是每個(gè)社會(huì)人的通識(shí)，企業(yè)就是家，每個(gè)社員都把企業(yè)當(dāng)做自己的家，與企業(yè)同呼吸共患難，對(duì)企業(yè)有著強(qiáng)烈的歸屬感。因此，日本企業(yè)像愛(ài)護(hù)家人一樣愛(ài)護(hù)企業(yè)的每一個(gè)員工，即使企業(yè)遇到困難，管理者也絕不輕易解雇任何一個(gè)員工，讓每一個(gè)員工都能在工作中感受到家的溫暖。因此，員工和企業(yè)之間形成了極其深厚的信賴感，營(yíng)造出堅(jiān)定不移的相互依賴的親和感。利于企業(yè)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，緩和人際關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少企業(yè)管理成本從而提高效率并增加企業(yè)凝聚力。2在終身雇傭制度的條件下，企業(yè)能自主培養(yǎng)掌握專業(yè)知識(shí)并能忠誠(chéng)于企業(yè)的高技術(shù)人才隊(duì)伍，并在沒(méi)有跳槽的隱患的條件下實(shí)現(xiàn)了人才的長(zhǎng)期雇傭。企業(yè)員工也愿意為得到更好的待遇而在努力培養(yǎng)自己的企業(yè)盡心竭力工作。因此企業(yè)和員工都不愿意背離彼此，實(shí)現(xiàn)了長(zhǎng)期而有效的合作關(guān)系并實(shí)現(xiàn) 1 《終身雇傭制》 金田哲郎 教育社 1978 2 《日本雇傭制度的現(xiàn)狀和展望》勞務(wù)安全資料室平成7年 了雙贏。2.個(gè)人優(yōu)勢(shì)

終身雇傭制度下的企業(yè)不會(huì)因?yàn)閱T工的出身不

一、學(xué)識(shí)高低區(qū)別對(duì)待，無(wú)論出身學(xué)識(shí)，一旦進(jìn)入企業(yè)就職，每個(gè)員工就必須從接電話等最基本的工作開(kāi)始，并隨著工作時(shí)間增加而提高自己的待遇。每個(gè)員工都將企業(yè)當(dāng)做自己的家并終身服務(wù)于同一家企業(yè)，不用擔(dān)心被差別待遇，也沒(méi)有被解雇的危險(xiǎn)，更不必為了獲取更好的待遇參加培訓(xùn)不斷跳槽。因此，員工能得到安穩(wěn)的工作，并能腳踏實(shí)地忠誠(chéng)于企業(yè)。3生活、收入、社會(huì)地位都有了保證的員工為獲得更好的待遇萌生出的工作動(dòng)力更能推動(dòng)其在企業(yè)的長(zhǎng)期工作。另外，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)等都能在不同程度上提升員工的自己價(jià)值，提升自己的工作效率。3.社會(huì)優(yōu)勢(shì)

剛畢業(yè)的大學(xué)生在選擇企業(yè)的時(shí)候猶豫再三，滿懷希望的將自己的未來(lái)寄托于企業(yè)，充滿希望和朝氣的大學(xué)生在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，滿懷熱情和毅力，更好地為企業(yè)工作，此時(shí)，良好的終身雇傭制度就能保證畢業(yè)大學(xué)生的就業(yè)率并極大程度減少了無(wú)業(yè)人員的出現(xiàn)，并利于企業(yè)聚集優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)社會(huì)有效的人力資源分配。企業(yè)的良好待遇和福利使得每個(gè)員工都能穩(wěn)定工作得到固定收入，減少了人員流動(dòng)，避免了跳槽、離職的現(xiàn)象。另外，終身雇傭制度的實(shí)行，企業(yè)不隨便解雇員工、極大降低了社會(huì)失業(yè)率，無(wú)論學(xué)識(shí)出身，人人能擁有穩(wěn)定的工作，安居樂(lè)業(yè)，利于社會(huì)治安，減少了社會(huì)的不穩(wěn)定因素并降低了政府和國(guó)家在提高就業(yè)率方面的困難和支出。

正是因?yàn)檫@樣具有優(yōu)勢(shì)的終身雇傭制度，在20世紀(jì)40年代遭遇重大經(jīng)濟(jì)危機(jī)的豐田汽車公司才能迅速重振士氣、迅速富強(qiáng)。豐田公司創(chuàng)建不久便遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)，創(chuàng)始人豐田喜一郎因不滿強(qiáng)制裁員辭掉職務(wù)之前制定以下三個(gè)原則：

1.豐田不放棄經(jīng)營(yíng)，并將繼續(xù)努力成長(zhǎng)為一個(gè)成功的汽車公司，為日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.工人和管理人員的關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上。

3.工人和管理人員需要共同合作，致力于產(chǎn)品改善，以創(chuàng)造共同繁榮并維持和促進(jìn)工作條件發(fā)展。4

豐田英二接管公司后，根據(jù)終身雇傭制度對(duì)豐田公司進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)剛畢業(yè)大學(xué)生進(jìn)行廣泛招聘，將基于長(zhǎng)期工作要求及企業(yè)文化匹配作為招聘宣傳吸引求職者，并對(duì)新晉員工（大多為剛畢業(yè)大學(xué)生)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并安排從生產(chǎn)一線工人做起，不斷改變工作崗位讓員工熟悉不同的工作。因此豐田公司不斷聚集優(yōu)秀人才并根據(jù)員工工作時(shí)間增加來(lái)提高員工的待遇，從而實(shí)現(xiàn)了豐田公司的0解雇，并擁有了一大批忠誠(chéng)而優(yōu)秀的人才。正式因?yàn)檫@樣，豐田公司能從蕭條的經(jīng)濟(jì)狀況中脫穎而出，不斷富強(qiáng)，成為汽車行業(yè)的一大名企業(yè)。

三、終身雇傭制的弊端

每個(gè)優(yōu)良的制度都有其缺點(diǎn)，而是用于二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)蕭條的日本的終身雇傭制度也有其漏洞，并隨著社會(huì)發(fā)展不斷暴露。

由于實(shí)行終身雇傭，企業(yè)不隨便解雇工人，易導(dǎo)致企業(yè)組織規(guī)模過(guò)于龐大，增加雇傭支出，龐大的組織最終會(huì)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展從而降低工作效率，不利于企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)方向。另外更易出現(xiàn)員工靠年頭混日子的情況。員工只能靠工作時(shí)間增加來(lái)提高自己的待遇，對(duì)于優(yōu)秀人才，并不能有效使自己的努力得到回報(bào)，易打擊員工的工作積極性。終身雇傭制度限制了人員流動(dòng)，妨礙了有膽識(shí)、有獨(dú)創(chuàng)精神、戰(zhàn)略性構(gòu)想的人才脫穎而出，也使廣大工業(yè)人員失去其它更適合的選擇。這樣的勞動(dòng)“束縛”造成了日本的勞動(dòng)條件長(zhǎng)期低于歐美各國(guó)的發(fā)展水平，特別是非主流中小企業(yè)的勞動(dòng)者。企業(yè)聚集了過(guò)多人才，導(dǎo)致人員 34 《日本企業(yè)的雇傭制度和終身雇傭制》浪江巖 立命館經(jīng)濟(jì)學(xué).2001

《松下電器公司終身公傭制度簡(jiǎn)析》 于尊奎，高宇翔 遼寧經(jīng)濟(jì)，2002 過(guò)剩易影響社會(huì)的人員有效配置。使得社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一成不變。

縱觀終身雇傭制度的實(shí)施對(duì)日本企業(yè)、從業(yè)人員乃至整個(gè)社會(huì)都產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的影響，隨著西方雇傭制度的引進(jìn)，終身雇傭制度的弊端不斷顯露，但審視其產(chǎn)生和發(fā)展的過(guò)程，都對(duì)日本的戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)乃至現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展都產(chǎn)生了不可忽視的重要作用，更成為日本企業(yè)的制度根據(jù)，成為現(xiàn)代日本企業(yè)管理的一大重要理念，而作為發(fā)展中國(guó)家的中國(guó)，員工跳槽、離職現(xiàn)象比比皆是，經(jīng)濟(jì)社會(huì)動(dòng)蕩不安，剛畢業(yè)大學(xué)生的就業(yè)率、社會(huì)失業(yè)率更是令人堪憂，如何增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、拉攏專業(yè)人才、防止跳槽都成為中國(guó)企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題，而日本的終身雇傭制度成為很好的參考依據(jù)，中國(guó)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)正確審視終身雇傭制度并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)靈活運(yùn)用，使員工盡心竭力為企業(yè)工作，提高企業(yè)效率并為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第五篇：日本企業(yè)文化考察報(bào)告

日本企業(yè)文化考察報(bào)告

為深入貫徹落實(shí)《國(guó)資委黨委關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》)，充分借鑒日本企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步推進(jìn)中央企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，國(guó)資委組織部分中央企業(yè)及下屬單位主管企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)同志，于2005年3月16日至4月5日赴日本進(jìn)行了企業(yè)文化培訓(xùn)考察。

培訓(xùn)采取三種形式

一是聽(tīng)取專家集中授課。長(zhǎng)崎大學(xué)神郡克彥教授講授了《如何建立企業(yè)名牌》，神戶大學(xué)黃磷教授講授了《跨文化交流與管理》，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)省經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)政策局鈴木先生講授了《推進(jìn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的有關(guān)政策》等課程。

二是專題講座。荏原制作所通過(guò)一個(gè)環(huán)保的典型案例介紹了企業(yè)的危機(jī)公關(guān)處理和文化創(chuàng)新；資生堂介紹了如何秉承福原信三的理念，幾十年如一日，致力于企業(yè)形象的創(chuàng)造；豐田自動(dòng)車株式會(huì)社全球化人事部小西工己先生介紹了《豐田之路與人才培養(yǎng)》；松下電器產(chǎn)業(yè)株式會(huì)社介紹了松下幸之助的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)；jr西日本鐵道公司介紹了如何培訓(xùn)民營(yíng)企業(yè)精神；金鋼峰寺宗務(wù)總長(zhǎng)土生川正道理事長(zhǎng)介紹了日本人精神的形成；東京證券交易所介紹了企業(yè)統(tǒng)治的思路和原則；經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)省玲木先生介紹了日本政府推進(jìn)企業(yè)落實(shí)社會(huì)責(zé)任的有關(guān)政策。講座中還采取互動(dòng)式的討論，進(jìn)行深入研修，在交流和探討中，既了解了日本企業(yè)的文化建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面情況，同時(shí)又宣傳了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展成就和中央企業(yè)的實(shí)力。

三是參觀考察。先后參觀了荏原制作所、資生堂株式會(huì)社、松下電器產(chǎn)業(yè)株式會(huì)社、豐田自動(dòng)車株式會(huì)社、大金工業(yè)株式會(huì)社、西日本旅客鐵道株式會(huì)社（簡(jiǎn)稱jr西日本鐵道公司）、日本電通公司、日產(chǎn)自動(dòng)車株式會(huì)社8個(gè)企業(yè)和東京證券交易所，與大金工業(yè)株式會(huì)社副社長(zhǎng)川村群太郎等20多位企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行了座談交流；參觀了松下電器產(chǎn)業(yè)株式會(huì)社國(guó)際展覽中心、資料館、技術(shù)館、豐田公司資料館、資生堂畫(huà)廊和資料館等10個(gè)企業(yè)展館；觀摩了愛(ài)知縣世博會(huì)中國(guó)館、日本館、主題館等展館；訪問(wèn)了日本經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)省、兵庫(kù)縣、神戶港務(wù)局等3個(gè)政府部門。在走訪的企業(yè)中，既參觀了歷史館、資料館、藝術(shù)館、技術(shù)館，又參觀了生產(chǎn)線，既對(duì)政府部門的宏觀管理情況有所了解，又觀摩了企業(yè)的實(shí)務(wù)操作。同時(shí)，我們還通過(guò)乘坐地鐵、公共汽車、新干線高速列車等途徑，比較廣泛地了解了日本的社會(huì)文化和日常生活。培訓(xùn)結(jié)束前，考察團(tuán)的19名同志利用晚間時(shí)間分組進(jìn)行研討交流，大家一致感到此次培訓(xùn)時(shí)間安排緊湊、內(nèi)容豐富，培訓(xùn)期間能安排考察如此之多的世界知名企業(yè)實(shí)屬不易。同時(shí)，大家認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)拓展了開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)的思路，學(xué)習(xí)了日本企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)及需要引以為鑒的問(wèn)題，對(duì)加強(qiáng)本單位企業(yè)文化建設(shè)得到了很多啟示。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)與我國(guó)家外專局駐日本辦事處的同志進(jìn)行了會(huì)談。

日本企業(yè)文化建設(shè)的基本特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)

通過(guò)這次學(xué)習(xí)考察，我們感到日本企業(yè)文化建設(shè)呈現(xiàn)出以下6個(gè)顯著特點(diǎn)。

(一)積極倡導(dǎo)企業(yè)使命與社會(huì)責(zé)任相統(tǒng)一，為企業(yè)發(fā)展培育和諧的文化環(huán)境和氛圍。

日本企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任時(shí)突出強(qiáng)調(diào)五點(diǎn)：一是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的最主要內(nèi)容就是切實(shí)實(shí)現(xiàn)股東和雇員(員工)的利益。二是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的直接外在表現(xiàn)就是為社會(huì)公眾提供最好的商品和服務(wù)。三是在可能的條件下最大限度地促進(jìn)所在地區(qū)和國(guó)家的社會(huì)繁榮。四是遵守法律法規(guī)，做到及時(shí)向社會(huì)公布企業(yè)信息，保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的公開(kāi)和透明。五是把企業(yè)發(fā)展同造福人類、保護(hù)環(huán)境、建立循環(huán)型社會(huì)統(tǒng)一起來(lái)。如豐田公司1992年為了倡導(dǎo)“人類與環(huán)境和諧相處”的全新環(huán)保理念，專門設(shè)立了“豐田環(huán)境委員會(huì)”，制訂了“豐田地球環(huán)境憲章”——《豐田對(duì)于地球環(huán)境的參與方針》，在此基礎(chǔ)上確立了公司面向21世紀(jì)的未來(lái)戰(zhàn)略——“制造親近人類與地球的汽車”。為了落實(shí)這一戰(zhàn)略，豐田公司不惜將年銷售額的6%作為攻關(guān)資金，組建起1.2萬(wàn)人的龐大研發(fā)隊(duì)伍，開(kāi)始了“綠色”汽車的發(fā)明創(chuàng)造。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)5個(gè)年頭的不懈努力和反復(fù)試制，1997年12月豐田公司推出了世界上第一款批量生產(chǎn)的混合動(dòng)力汽車——先軀。它消耗每升汽油的平均行駛里程比一般汽油車至少提高一倍，污染物卻減少了90％。

(二)把企業(yè)以人為本與員工以企為家統(tǒng)一起來(lái)，特別注重建設(shè)人企合一的發(fā)展團(tuán)隊(duì)。

我們考察的日本企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中把企業(yè)以人為本與員工以企為家很好地統(tǒng)一起來(lái)，努力構(gòu)建命運(yùn)共同體，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來(lái)，日本泡沫經(jīng)濟(jì)破滅，經(jīng)濟(jì)處于緩慢增長(zhǎng)期，即使在企業(yè)面臨各種困難的情況下，日本企業(yè)仍然堅(jiān)持以年功制為主的分配模式，較好地保持了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是堅(jiān)持“終身雇用制”、“年功序列制”等企業(yè)制度基本不變，努力做到不裁員，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，保持員工福利待遇基本不變；二是通過(guò)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略，開(kāi)拓海外市場(chǎng)，為員工發(fā)展創(chuàng)造更多空間；三是不斷優(yōu)化員工的生產(chǎn)生活環(huán)境，豐富員工的文化生活。如：大金工業(yè)株式會(huì)社是全球著名的商用空調(diào)和氟化工產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)，在遭受亞洲金融危機(jī)嚴(yán)重沖擊、企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的情況下，一直堅(jiān)持“力爭(zhēng)作一個(gè)能夠保證雇用的公司”這一宗旨，通過(guò)每年限量招工、實(shí)行內(nèi)部轉(zhuǎn)崗分流，對(duì)部分員工進(jìn)行再培訓(xùn)，尤其是及時(shí)實(shí)施了國(guó)際化戰(zhàn)略，把開(kāi)拓中國(guó)市場(chǎng)作為戰(zhàn)略重點(diǎn)，每年利潤(rùn)增長(zhǎng)的10%來(lái)自中國(guó)，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。對(duì)大金工業(yè)株式會(huì)社堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營(yíng)理念、關(guān)注員工的利益、促進(jìn)企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)的情況、1999年3月1日《人民日?qǐng)?bào)》海外版對(duì)此進(jìn)行了詳細(xì)報(bào)道。

(三)努力做到文化傳承與文化創(chuàng)新相統(tǒng)一，培育支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的文化力量。

(四)注重企業(yè)家高度文化自覺(jué)與員工自覺(jué)踐行文化相統(tǒng)一，確立了上下同欲的文化追求。

我們考察的日本企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，以確立共同的文化追求為目標(biāo)，把企業(yè)家的文化自覺(jué)與提高員工的文化執(zhí)行力統(tǒng)一起來(lái)，使企業(yè)成為一個(gè)文化共同體。

經(jīng)過(guò)與日方專家學(xué)者和企業(yè)家的交流，得知日本企業(yè)家具有高度的文化自覺(jué)主要有四個(gè)方面的原因：一是明治維新后，日本大力普及教育，國(guó)民受教育程度大幅度提高，在此基礎(chǔ)上成長(zhǎng)起來(lái)的企業(yè)家普遍具有較高的文化素養(yǎng)和文化追求。二是日本的社會(huì)制度安排又使財(cái)富不會(huì)大量傳給下一代，由此決定日本企業(yè)家很大程度上是靠成就感支撐，努力把企業(yè)做強(qiáng)做大，這種成就感已經(jīng)超越了狹隘的物質(zhì)利益追求，上升到精神層面和文化層面。三是日本的企業(yè)家是在日本國(guó)際化進(jìn)程中成長(zhǎng)起來(lái)的，具有較寬的視野、開(kāi)放的心態(tài)和不斷求索、追求卓越的品質(zhì)，因而具有較高的文化自覺(jué)。資生堂第一任社長(zhǎng)福原信三就是這方面的代表。福原信三1913年畢業(yè)于哥倫比亞大學(xué)藥學(xué)專業(yè)，畢業(yè)后又游歷歐洲，學(xué)習(xí)歐洲的近代藝術(shù)，他既是一個(gè)企業(yè)家，又是一個(gè)酷愛(ài)藝術(shù)的攝影家，他把企業(yè)的追求定位為“以自己的產(chǎn)品和服務(wù)美化人類的生活”，并親自參與設(shè)計(jì)了企業(yè)標(biāo)識(shí)，把山茶花作為自己企業(yè)的象征，從而使資生堂由主要銷售西洋藥品的店鋪發(fā)展成為主要生產(chǎn)高級(jí)化妝品的現(xiàn)代公司，并使資生堂文化具有強(qiáng)烈的藝術(shù)文化色彩。四是國(guó)家和政府通過(guò)表彰獎(jiǎng)勵(lì)、輿論引導(dǎo)、政策支持等措施和途徑，進(jìn)一步提高了企業(yè)家的文化自覺(jué)。

企業(yè)文化建設(shè)成敗的重要標(biāo)志之一，是看企業(yè)文化在員工中的內(nèi)化程度，是看員工自覺(jué)踐行的程度。而這一點(diǎn)，在我們所考察的日本企業(yè)中得到了充分印證。這些企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上注重知行合一，企業(yè)精神、企業(yè)理念已經(jīng)成為企業(yè)員工的生存方式和工作習(xí)慣，體現(xiàn)在員工的言行之中。這些企業(yè)主要采取如下措施來(lái)提高員工的文化執(zhí)行力：

一是進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。這是日本企業(yè)的通行做法。我們所考察的企業(yè)都建有員工培訓(xùn)中心、人才培養(yǎng)基地等培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。日產(chǎn)公司是日本第二大汽車公司，2003年7月與我國(guó)東風(fēng)汽車公司全面合作，這個(gè)公司規(guī)定要對(duì)新招收的員工進(jìn)行為期6個(gè)月的系統(tǒng)培訓(xùn)，主要是學(xué)習(xí)公司的企業(yè)文化和崗位操作技能等，培訓(xùn)結(jié)束經(jīng)過(guò)考試，確認(rèn)符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)后方可進(jìn)入實(shí)際工作崗位。

三是充分調(diào)動(dòng)員工積極性，做到全員構(gòu)建企業(yè)文化。員工不僅是文化育人的對(duì)象，也是文化創(chuàng)建的主體。這在jr西日本鐵道公司的企業(yè)文化建設(shè)中得到了充分體現(xiàn)。jr西日本鐵道公司18年前由國(guó)有轉(zhuǎn)為民營(yíng)后，企業(yè)文化面臨著轉(zhuǎn)型，這個(gè)公司注重充分發(fā)揮員工的作用，通過(guò)開(kāi)展“我的建議”、理念征集、統(tǒng)一朗讀“感謝乘客利用jr鐵路”的宣傳用語(yǔ)等活動(dòng)，組織全員參與文化創(chuàng)建，營(yíng)造人性關(guān)懷的文化氛圍，確定了新的經(jīng)營(yíng)理念即：“立足于尊重人性化的立場(chǎng)，在建立勞資信任關(guān)系的基礎(chǔ)上，努力實(shí)現(xiàn)鐵路事業(yè)的活性化。同時(shí)，以成為一個(gè)受愛(ài)戴的、共同繁榮的綜合服務(wù)企業(yè)為目標(biāo)，作為國(guó)家的主導(dǎo)企業(yè)，積極為社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展做貢獻(xiàn)”，從而成功實(shí)現(xiàn)了文化轉(zhuǎn)型，塑造了企業(yè)新形象，促進(jìn)了企業(yè)的飛速發(fā)展。

(五)大力推進(jìn)理念變革與結(jié)構(gòu)重組、戰(zhàn)略調(diào)整相統(tǒng)一，形成了文化與管理相融共進(jìn)的良性發(fā)展。

(六)在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中注意把宣傳產(chǎn)品與經(jīng)營(yíng)“文化”相統(tǒng)一，培育了企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。

企業(yè)文化建設(shè)負(fù)有宣傳產(chǎn)品、塑造企業(yè)形象的職能，這一點(diǎn)已是基本常識(shí)。但日本在此基礎(chǔ)上賦予企業(yè)文化建設(shè)以新的功能，在宣傳產(chǎn)品的同時(shí)，開(kāi)始經(jīng)營(yíng)“文化”。

一是非常重視產(chǎn)品和企業(yè)形象的宣傳。這些企業(yè)都設(shè)有規(guī)模較大的宣傳部門、企業(yè)文化部門或形象策劃部門，主要承擔(dān)產(chǎn)品廣告設(shè)計(jì)、企業(yè)形象策劃宣傳、企業(yè)文化的推行等。尤其是對(duì)產(chǎn)品和企業(yè)形象的宣傳令人印象深刻，大部分企業(yè)用日文、英文和中文三種文字，制作產(chǎn)品和企業(yè)形象的宣傳冊(cè)、宣傳片以及企業(yè)網(wǎng)站等。這些部門的工作人員大部分掌握了日語(yǔ)、英語(yǔ)和漢語(yǔ)三種語(yǔ)言。資生堂的宣傳部有員工130多人，每年廣告費(fèi)用占營(yíng)業(yè)額的10%左右。松下、豐田等公司都設(shè)有國(guó)際展覽中心、技術(shù)中心等多個(gè)展館，用于宣傳公司的產(chǎn)品、形象和文化。

二是對(duì)文化進(jìn)行戰(zhàn)略投資。福原信三認(rèn)為，企業(yè)文化是在企業(yè)的歷史中培養(yǎng)和積蓄的理性和感性資產(chǎn)，提出“企業(yè)文化是繼人、財(cái)、物之后的第4種經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)”的觀點(diǎn)，為此，早在1919年他就在東京的商業(yè)中心銀座設(shè)立資生堂畫(huà)廊，免費(fèi)為日本和世界各地的未成名青年畫(huà)家、攝影家提供展出作品的場(chǎng)所，并聘請(qǐng)一批藝術(shù)家到公司從事形象設(shè)計(jì)與宣傳工作，到目前為此，已有5000多位藝術(shù)家在資生堂畫(huà)廊展出作品，并為資生堂公司留下大批作品，資生堂也在自己的形象宣傳中創(chuàng)造了一大批作品，這些作品已成為資生堂的文化資產(chǎn)，并隨著這些藝術(shù)家知名度的擴(kuò)大而不斷增值。對(duì)中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的啟示

因中日兩國(guó)社會(huì)制度不同、歷史文化背景不同、所處歷史階段及企業(yè)具體情況不同，對(duì)日本企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)必須有選擇地加以借鑒。

一、中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)做到科學(xué)定位、扎實(shí)推進(jìn)，真正促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成和發(fā)展起來(lái)的，是一個(gè)企業(yè)的生存方式和發(fā)展方式。企業(yè)發(fā)展實(shí)踐是企業(yè)文化產(chǎn)生與發(fā)展的基礎(chǔ)，反過(guò)來(lái)企業(yè)文化又對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力和思想靈魂，在一定程度上反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和全體員工的文化素養(yǎng)和文化追求。企業(yè)文化建設(shè)的程度和水平，既與企業(yè)發(fā)展的階段性直接相關(guān)，又與企業(yè)家的素質(zhì)和職工的整體狀況直接相聯(lián)。而且，它的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是內(nèi)生性，只有內(nèi)在生長(zhǎng)起來(lái)的文化，才能適應(yīng)這個(gè)企業(yè)的需要，才能成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，從而真正促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)可以學(xué)習(xí)借鑒，但不可以照搬；可以適當(dāng)引導(dǎo)，但不可以超越階段；可以積極創(chuàng)造，但不可以忽視企業(yè)職工的整體特點(diǎn)。

中央企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循“三個(gè)規(guī)律”，做到科學(xué)定位、扎實(shí)推進(jìn)。一是遵循企業(yè)文化形成和發(fā)展的基本規(guī)律，認(rèn)清文化建設(shè)的長(zhǎng)期性，做到統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實(shí)施，注重文化積淀，不斷實(shí)現(xiàn)文化提升。企業(yè)百年不倒靠文化，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化也需要長(zhǎng)期的培育過(guò)程。目前，在部分中央企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中存在的短期行為、形式主義和急功近利的錯(cuò)誤傾向，應(yīng)該得到克服和改進(jìn)。二是遵循企業(yè)成長(zhǎng)的規(guī)律，認(rèn)清文化建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在統(tǒng)一性，做到從企業(yè)發(fā)展的階段性特點(diǎn)和內(nèi)在要求出發(fā)，去推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，既不能過(guò)于超前，又不能嚴(yán)重滯后，必須具有一定的前瞻性，同企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整保持協(xié)調(diào)一致。三是遵循文化育人的規(guī)律，堅(jiān)持文化理念推行的系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性，做到因人因群體不同而采取相應(yīng)的方法和措施，推進(jìn)理念普及和文化育人。考察中，19名同志對(duì)日本企業(yè)在推行理念中強(qiáng)調(diào)自主性原則印象很深，但這一原則是建立在日本企業(yè)員工具有較高文化素養(yǎng)以及企業(yè)文化相對(duì)成熟和穩(wěn)定的基礎(chǔ)上的。而對(duì)于處于企業(yè)文化建設(shè)剛剛起步、員工素質(zhì)有待提高的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)自主性也是不適宜的，必須把自主性原則與強(qiáng)制性原則結(jié)合起來(lái)，把正面激勵(lì)同系統(tǒng)灌輸結(jié)合起來(lái)，積極營(yíng)造濃厚的文化氛圍，提高文化育人的實(shí)效性。

二、按照“三個(gè)代表”重要思想的要求，推動(dòng)以人為本原則的全面落實(shí)。

落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想的基本要求，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，是中央企業(yè)建設(shè)和發(fā)展有中國(guó)特色的先進(jìn)企業(yè)文化必須堅(jiān)持的基本原則。結(jié)合對(duì)日本企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行的考察，我們認(rèn)為中央企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)必須把確立正確的以人為本原則作為一個(gè)重要任務(wù)，充分認(rèn)清以人為本原則的前提性、歷史性和整體性，并指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)的具體工作，才能使企業(yè)文化建設(shè)取得實(shí)實(shí)在在的效果。

一是要認(rèn)清以人為本原則的前提性，把以人為本和以企為家有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。以人為本原則的價(jià)值原則是人的價(jià)值高于物的價(jià)值，人作為目的的價(jià)值高于人作為手段的價(jià)值。這一原則是對(duì)資本主義社會(huì)條件下普遍存在的人的異化狀況的一種揚(yáng)棄，是對(duì)物統(tǒng)治人、個(gè)體淹沒(méi)在虛假集體之中狀況的一種揚(yáng)棄。它實(shí)現(xiàn)了由人僅僅是企業(yè)發(fā)展的手段，到成為既是企業(yè)發(fā)展手段，更是企業(yè)發(fā)展目的的一種提升，這一提升并沒(méi)有否定人作為發(fā)展手段的價(jià)值。由此引出的一個(gè)基本結(jié)論是：從以人為本原則產(chǎn)生的歷史背景看，企業(yè)以人為本的基本前提是職工以企為家；從現(xiàn)實(shí)互動(dòng)關(guān)系上看，以人為本與以企為家互為前提、互為結(jié)果。企業(yè)堅(jiān)持以人為本就是把職工作為企業(yè)發(fā)展的目的主體和利益主體；員工堅(jiān)持以企為家就是自覺(jué)把自己作為企業(yè)發(fā)展的責(zé)任主體和動(dòng)力主體。這給我們的啟示是，倡導(dǎo)以人為本必須同倡導(dǎo)以企為家結(jié)合起來(lái)，必須認(rèn)清以人為本原則的前提性，否則，只強(qiáng)調(diào)人作為企業(yè)發(fā)展目的的價(jià)值和意義，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力主體和責(zé)任主體虛位，就會(huì)導(dǎo)致以人為本原則懸掛在空中。這種情況實(shí)際上不同程度地存在于我們各個(gè)企業(yè)中，應(yīng)該引起足夠的重視。在我們的企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)該對(duì)職工提出“以企為家”的要求，注重引導(dǎo)職工充分認(rèn)識(shí)到，企業(yè)“以人為本”的前提是職工“以企為家”，只有做到職工“以企為家”，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)“以人為本”，職工只有首先成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力主體和責(zé)任主體，才能成為企業(yè)發(fā)展的目的主體和利益主體。

二是要認(rèn)清以人為本原則的歷史性，把以人為本原則實(shí)現(xiàn)的程度與企業(yè)發(fā)展程度有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。以人為本原則的產(chǎn)生是長(zhǎng)期歷史發(fā)展的產(chǎn)物，它在不同國(guó)家、社會(huì)和企業(yè)的不同發(fā)展階段具有不同的內(nèi)涵，體現(xiàn)著不同的要求。“以人為本”原則實(shí)現(xiàn)的程度必須同一個(gè)國(guó)家、社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展水平相適應(yīng)。日本企業(yè)以人為本原則實(shí)現(xiàn)的程度和水平，是日本國(guó)家發(fā)展程度的縮影，是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展累積的結(jié)果。我們?cè)隗@嘆、羨慕的同時(shí)，必須用歷史性的眼光來(lái)審視這種結(jié)果和狀態(tài)。同時(shí)，真正從我們企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展程度落實(shí)以人為本原則，并通過(guò)實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，不斷提高以人為本原則實(shí)現(xiàn)的程度和水平。

三是要認(rèn)清以人為本原則的整體性，把個(gè)體利益實(shí)現(xiàn)程度與整體利益實(shí)現(xiàn)程度有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。在我國(guó)社會(huì)主義條件下，“以人為本”原則中的“人”既是一個(gè)個(gè)體性概念，也是一個(gè)整體性概念，“以人為本”不僅是要實(shí)現(xiàn)一個(gè)人、一個(gè)群體的發(fā)展，更是要實(shí)現(xiàn)全體人民的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)各個(gè)群體在發(fā)展上的動(dòng)態(tài)平衡；“以人為本”不僅是要實(shí)現(xiàn)人的一個(gè)方面的發(fā)展，更是要實(shí)現(xiàn)人的多方面發(fā)展，滿足人的多方面需求。因而我們落實(shí)“以人為本”原則必須按照整體動(dòng)態(tài)平衡的要求，既要解決個(gè)體的特殊問(wèn)題，更要實(shí)現(xiàn)整體性發(fā)展。

三、正確處理實(shí)施ci戰(zhàn)略與實(shí)施cs戰(zhàn)略的關(guān)系，及時(shí)導(dǎo)入cs戰(zhàn)略，不斷提升和強(qiáng)化中央企業(yè)的品牌形象。

日本企業(yè)推行cs戰(zhàn)略是同高度市場(chǎng)化的特征相適應(yīng)的。高度市場(chǎng)化決定了企業(yè)文化的市場(chǎng)導(dǎo)向，市場(chǎng)導(dǎo)向的核心是一切以顧客滿意為標(biāo)準(zhǔn)，就是顧客導(dǎo)向。因此，cs是對(duì)ci戰(zhàn)略的豐富和深化。ci戰(zhàn)略體現(xiàn)的是單一的企業(yè)視角，著眼于自我形象的提升；cs戰(zhàn)略是企業(yè)、顧客等多重視角，關(guān)注的是顧客需求的滿足和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。隨著中國(guó)市場(chǎng)化程度進(jìn)一步深化，導(dǎo)入cs戰(zhàn)略是一種趨勢(shì)和必然，但并不意味著導(dǎo)入cs戰(zhàn)略就取代ci戰(zhàn)略，二者視角不同，所起作用也不同，可以起到相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的作用。目前，中央企業(yè)應(yīng)該對(duì)實(shí)施cs戰(zhàn)略進(jìn)行認(rèn)真研究，擇機(jī)導(dǎo)入、廣泛實(shí)施這一戰(zhàn)略，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)品牌和形象的新提升。

四、按照落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和創(chuàng)建和諧社會(huì)的基本要求，以構(gòu)建“六種和諧關(guān)系”為目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更加和諧的文化環(huán)境和氛圍。

創(chuàng)造和諧的文化環(huán)境和氛圍是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和創(chuàng)建和諧社會(huì)的基本要求，是我們企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)之一，也是日本企業(yè)文化建設(shè)帶給我們的重要啟示。日本是高度發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，經(jīng)濟(jì)總量居世界第二位，但貧富差距卻控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，社會(huì)矛盾并不十分突出。在這一點(diǎn)上，日本企業(yè)同日本社會(huì)具有高度的一致性。日本企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，通過(guò)強(qiáng)化共同體意識(shí)，積極倡導(dǎo)履行社會(huì)責(zé)任等，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了和諧的社會(huì)環(huán)境和文化氛圍。這對(duì)我們中央企業(yè)今后的企業(yè)文化建設(shè)具有深刻的啟迪意義。

中央企業(yè)在今后的企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)該把創(chuàng)造良好的文化生態(tài)擺在更加突出位置，以構(gòu)建“六種和諧關(guān)系”，即“企業(yè)與員工、員工與員工、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與社區(qū)(社會(huì))、企業(yè)與環(huán)境、員工身體與心理之間的和諧關(guān)系”為核心，通過(guò)積極進(jìn)行理念創(chuàng)新，確立和宣傳體現(xiàn)構(gòu)建“六種和諧關(guān)系”的發(fā)展觀、合作觀、環(huán)境觀、生活觀等價(jià)值觀念；在合理界定社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)上，積極塑造企業(yè)良好的社會(huì)形象；加強(qiáng)心理文化建設(shè)，促進(jìn)員工身心和諧發(fā)展等措施和途徑，不斷優(yōu)化人際關(guān)系，建立良好公共關(guān)系，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

五、正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的特性，在企業(yè)文化建設(shè)中確立經(jīng)營(yíng)“文化”的新視角。

2004年7月6日至9日國(guó)資委在大慶召開(kāi)的“中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)研討交流會(huì)”，有力地推動(dòng)了中央企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)。各企業(yè)通過(guò)采取一系列措施加大工作力度，初步掀起了建設(shè)企業(yè)文化的熱潮。但這次日本之行給我們的啟示是：中央企業(yè)在今后的企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)樹(shù)立經(jīng)營(yíng)“文化”的新觀念，做到建設(shè)“文化”與經(jīng)營(yíng)“文化”有機(jī)結(jié)合。

精神、理念、價(jià)值觀等軟性文化同具體形態(tài)的文化產(chǎn)品，尤其是物質(zhì)產(chǎn)品有一個(gè)顯著區(qū)別，那就是這些軟性文化越使用越增值，并且可以轉(zhuǎn)化為具體形態(tài)的文化產(chǎn)品，可以成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)。這是可以對(duì)我們的企業(yè)文化進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的理論根據(jù)。而我們中央企業(yè)一般都有幾十年歷史，積累了豐富的文化資源，創(chuàng)造了豐碩的文化成果，這構(gòu)成了我們經(jīng)營(yíng)“文化”的資源基礎(chǔ)。即使有的企業(yè)文化積累薄弱，也應(yīng)該從經(jīng)營(yíng)“文化”的視角去推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)?！敖?jīng)營(yíng)”文化這個(gè)詞的涵義就是提升企業(yè)文化以及對(duì)由此開(kāi)發(fā)出來(lái)的具體文化產(chǎn)品進(jìn)行商業(yè)化運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)文化資產(chǎn)的保值增值。國(guó)內(nèi)赴海爾學(xué)習(xí)考察的人絡(luò)繹不絕，實(shí)際上就是經(jīng)營(yíng)“文化”的一種結(jié)果。當(dāng)然，現(xiàn)在參與經(jīng)營(yíng)的主體不僅僅是海爾集團(tuán)，更多地是媒體等企業(yè)外的社會(huì)力量，但起點(diǎn)還是企業(yè)本身。確立經(jīng)營(yíng)“文化”的新視角，不是要取代基礎(chǔ)性的文化創(chuàng)建工作，而是對(duì)這一基礎(chǔ)性工作的提升，是將在基礎(chǔ)性工作中創(chuàng)造出來(lái)的成果所蘊(yùn)藏的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，并且不斷增值。這就要求在基礎(chǔ)性的文化創(chuàng)建中體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)“文化”的要求。如：我們各中央企業(yè)建設(shè)的紀(jì)念館、展覽館、資料館等，就不僅僅是保存文化成果的場(chǎng)所，而應(yīng)該成為經(jīng)營(yíng)“文化”的有效載體和途徑。對(duì)這些場(chǎng)館的投入，就不是純消費(fèi)性的支出，而恰恰應(yīng)該是長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)性投資。

當(dāng)前，中央企業(yè)開(kāi)展“經(jīng)營(yíng)”文化的工作，具體可從四個(gè)方面進(jìn)行：第一，制定經(jīng)營(yíng)“文化”的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，遵循文化發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，確定中長(zhǎng)期目標(biāo)，從戰(zhàn)略層面對(duì)本企業(yè)長(zhǎng)期積累的文化資產(chǎn)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。第二，可通過(guò)打造文化品牌，提升企業(yè)文化資產(chǎn)的價(jià)值。如：在相關(guān)企業(yè)中把長(zhǎng)期形成的“大慶精神”、“鐵人精神”、“兩彈一星精神”、“青藏鐵路建設(shè)精神”等各具特色的企業(yè)精神打造成文化品牌，實(shí)現(xiàn)文化資產(chǎn)的保值增值。第三，開(kāi)發(fā)具有企業(yè)特色的文化商品，通過(guò)具體的文化營(yíng)銷，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化資產(chǎn)的升值，包括：開(kāi)發(fā)體現(xiàn)企業(yè)文化個(gè)性的紀(jì)念章、紀(jì)念幣、紀(jì)念郵票、企業(yè)歌曲、電視劇、網(wǎng)絡(luò)游戲等。第四，培育宣傳文化英雄，以此來(lái)提升企業(yè)文化資產(chǎn)的價(jià)值。從經(jīng)營(yíng)“文化”的視角看，王進(jìn)喜、王啟民、李黃璽、許振超等不僅是單個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)模范，更是這個(gè)企業(yè)的文化英雄，代表著我國(guó)國(guó)有企業(yè)廣大員工的精神追求，也體現(xiàn)著一個(gè)個(gè)企業(yè)的個(gè)性文化。如：王進(jìn)喜是“創(chuàng)業(yè)文化”的代表，是大慶精神的人格化；王啟民是新時(shí)代知識(shí)分子的代表；李黃璽是新時(shí)期知識(shí)工人的代表；許振超是“效率文化”的代表。從經(jīng)營(yíng)“文化”的角度，對(duì)他們所代表的文化不斷進(jìn)行解讀和釋義，不斷進(jìn)行培育和傳播，就可以使他們所代表的文化不斷增值。

六、提高企業(yè)全員的文化自覺(jué)，尤其是要把提高企業(yè)家的文化領(lǐng)導(dǎo)力與提高員工的文化執(zhí)行力有機(jī)結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)全體員工的共同行為能力。

企業(yè)文化是全員性文化。文化建設(shè)的主體、文化踐行的主體和文化育人的對(duì)象都是全體員工。提高企業(yè)全員的文化自覺(jué)是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)目標(biāo)，而企業(yè)全員文化自覺(jué)的程度又決定著企業(yè)文化建設(shè)的成效。因此，提高企業(yè)全員的文化自覺(jué)是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這在日本的企業(yè)文化建設(shè)中體現(xiàn)得非常明顯。

中央企業(yè)今后的企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重點(diǎn)工作應(yīng)該在提高企業(yè)全員的文化自覺(jué)程度上下功夫，尤其是要著重在提高企業(yè)家的文化領(lǐng)導(dǎo)力和員工的文化執(zhí)行力上下功夫。因?yàn)槲幕杂X(jué)程度低是當(dāng)前我們中央企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中存在的一個(gè)較為普遍的問(wèn)題。具體表現(xiàn)為存在三種錯(cuò)誤傾向，可概括為“三論”：一是單一主體論。即片面地認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)家文化，因而往往是因領(lǐng)導(dǎo)人員的變動(dòng)而企業(yè)文化的核心內(nèi)容也隨之變化。實(shí)際上，企業(yè)家只是文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)主體，而不是單一的創(chuàng)建主體，是文化理念的主要設(shè)計(jì)者，而不是惟一設(shè)計(jì)者，是文化踐行的先行者，而不是文化踐行的基礎(chǔ)主體?！捌髽I(yè)文化主要是企業(yè)家文化”這一論點(diǎn)主要是源于對(duì)日本企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的概括。日本企業(yè)的性質(zhì)大部分是私有制，而且早期都是家族企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人長(zhǎng)期不變，因而企業(yè)家的文化個(gè)性深深地影響了各自企業(yè)的文化發(fā)展，在這個(gè)意義上說(shuō)，“企業(yè)文化主要是企業(yè)家文化”是有其合理性的，但也有其局限性。而把這一論點(diǎn)移植到中國(guó)，尤其是移植到中央企業(yè)的文化建設(shè)上卻是有失偏頗的。二是部門文化論。即認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)和落實(shí)僅僅是企業(yè)文化部一個(gè)部門的責(zé)任，因而也就沒(méi)有形成各部門各負(fù)其責(zé)、合力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的工作格局和運(yùn)行機(jī)制。三是與己無(wú)關(guān)論。這主要是存在于員工中的一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，即認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是企業(yè)家的責(zé)任和工作，與自己沒(méi)有任何關(guān)系，因而也就無(wú)法談文化執(zhí)行力的問(wèn)題。

這三種錯(cuò)誤傾向是中央企業(yè)在提高全員文化自覺(jué)上應(yīng)該著力解決的問(wèn)題。一是應(yīng)探索建立全員創(chuàng)建體系，形成全員建設(shè)企業(yè)文化的局面。日常工作中，注重設(shè)計(jì)具有全員性特點(diǎn)的文化創(chuàng)新與培育活動(dòng)，吸引員工廣泛參與。二是應(yīng)探索建立綜合推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的運(yùn)行機(jī)制。三是應(yīng)探索解決文化與管理融合的問(wèn)題，提高文化理念的制度化程度，使文化通過(guò)管理和制度發(fā)揮作用。四是應(yīng)探索建立長(zhǎng)效培育機(jī)制，把文化培訓(xùn)作為獲得企業(yè)人資格、崗位任職資格等方面培訓(xùn)的重點(diǎn)，貫穿在自我成長(zhǎng)過(guò)程中。

對(duì)國(guó)資委推進(jìn)中央企業(yè)

企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)建議

一、把推進(jìn)國(guó)有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)作為出資人代表的職責(zé)認(rèn)真予以落實(shí)。企業(yè)文化是除人、財(cái)、物之外的第四種重要資源，已得到越來(lái)越多的專家學(xué)者和企業(yè)管理人員的認(rèn)可。通過(guò)挖掘、整合、建設(shè)企業(yè)文化，充分發(fā)揮這些資源在塑造企業(yè)品牌、增加企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)存量，使企業(yè)資產(chǎn)保值增值，是作為出資人代表——國(guó)資委的重要職責(zé)。建議國(guó)資委從履行出資人職責(zé)的角度，把企業(yè)文化建設(shè)作為促進(jìn)企業(yè)保值增值的重要內(nèi)容，加大工作指導(dǎo)力度，不斷提高中央企業(yè)乃至所有國(guó)有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的水平。

二、建議進(jìn)一步加大貫徹落實(shí)國(guó)資委《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》)的工作力度，全面提高中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的水平?！吨笇?dǎo)意見(jiàn)》已經(jīng)正式頒布實(shí)施，這必將促進(jìn)中央企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)。但國(guó)資委所管理的中央企業(yè)的行業(yè)不同、性質(zhì)不同、規(guī)模不同、發(fā)展歷史不同、企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀不同。這種情況，一方面要求中央企業(yè)要結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際來(lái)貫徹落實(shí)《指導(dǎo)意見(jiàn)》，另一方面也要求國(guó)資委應(yīng)加大貫徹落實(shí)《指導(dǎo)意見(jiàn)》的推進(jìn)力度，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)工作的指導(dǎo)。建議加大《指導(dǎo)意見(jiàn)》的宣傳力度，使中央企業(yè)的各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者和全體員工充分了解《指導(dǎo)意見(jiàn)》的內(nèi)容，認(rèn)識(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的重要意義，提高建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文化、不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的自覺(jué)性。同時(shí)，要通過(guò)召開(kāi)貫徹落實(shí)《指導(dǎo)意見(jiàn)》座談會(huì)、組織參觀交流等多種途徑進(jìn)一步加強(qiáng)分類指導(dǎo)，開(kāi)展督促檢查，促進(jìn)中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)健康發(fā)展。

三、建議國(guó)資委盡快開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)，提高企業(yè)文化建設(shè)工作者素質(zhì)。

一是建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者文化培訓(xùn)制度，使出國(guó)培訓(xùn)規(guī)范化，分期分批地選送中央企業(yè)的高層管理人員和企業(yè)文化部門負(fù)責(zé)人出國(guó)學(xué)習(xí)考察，真正使中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)，以寬闊的眼界和高度的文化自覺(jué)去認(rèn)識(shí)企業(yè)文化、建設(shè)企業(yè)文化。同時(shí)，要認(rèn)真選擇培訓(xùn)國(guó)和培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)效果。像這次日本企業(yè)文化培訓(xùn)考察就獲得全體團(tuán)員的一致好評(píng)。二是在勞動(dòng)與社會(huì)保障都已把企業(yè)文化師確定為一個(gè)新職業(yè)的情況下，建議國(guó)資委研究中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)從業(yè)人員的執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證工作，建立規(guī)范的評(píng)審審批標(biāo)準(zhǔn)和程序，形成企業(yè)文化的職稱系列，進(jìn)一步促進(jìn)中央企業(yè)企業(yè)文化部門工作人員的專業(yè)素質(zhì)和工作水平的提高。三是在組織出國(guó)培訓(xùn)考察的同時(shí)，建議組織企業(yè)文化的國(guó)際交流，在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)知識(shí)、信息和文化的廣泛交流與共享。

四、建議國(guó)資委加大中央企業(yè)開(kāi)展形象宣傳與品牌塑造的力度，充分發(fā)揮國(guó)資委管理、組織和資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步提升中央企業(yè)的整體形象。建議國(guó)資委充分運(yùn)用所掌握的資源優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)中央企業(yè)加大形象宣傳和品牌塑造的工作力度，不斷提升中央企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。建議國(guó)資委充分發(fā)揮管理、組織和人才資源優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)搭建形象展示平臺(tái)，為中央企業(yè)創(chuàng)造集體亮相的機(jī)會(huì)，進(jìn)一步擴(kuò)大中央企業(yè)的知名度和影響力，繼續(xù)為中央企業(yè)創(chuàng)造和諧的發(fā)展環(huán)境。建議國(guó)資委利用北京的中心優(yōu)勢(shì)，舉辦中央企業(yè)發(fā)展成就展覽會(huì)，展覽會(huì)期間可舉辦研討會(huì)、主題論壇等多項(xiàng)活動(dòng)，充分利用各種優(yōu)勢(shì)，集中展示和提升中央企業(yè)的整體形象。這次日本愛(ài)知世博會(huì)就設(shè)立了企業(yè)展區(qū)，豐田公司、松下公司等日本企業(yè)就利用世博會(huì)這個(gè)平臺(tái)，展示了機(jī)器人等世界最前沿的高新技術(shù)和產(chǎn)品，有力地提升了企業(yè)的自身形象。