欧美色欧美亚洲高清在线观看,国产特黄特色a级在线视频,国产一区视频一区欧美,亚洲成a 人在线观看中文

  1. <ul id="fwlom"></ul>

    <object id="fwlom"></object>

    <span id="fwlom"></span><dfn id="fwlom"></dfn>

      <object id="fwlom"></object>

      論班組建設與和諧勞動關系

      時間:2019-05-15 00:04:31下載本文作者:會員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關的《論班組建設與和諧勞動關系》,但愿對你工作學習有幫助,當然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《論班組建設與和諧勞動關系》。

      第一篇:論班組建設與和諧勞動關系

      關于班組建設對構建和諧人際關系的研究報告

      摘要

      構建和諧人際關系是構建社會主義和諧社會的基礎。從構建和諧人際關系的前提和趨向看,應樹立以人為本的理念,要使這種理念根植于人際關系的深處和生動體現(xiàn)在人際關系的方方面面。在企業(yè)中,人際關系的和諧直接關系到企業(yè)的工作效率,是企業(yè)管理成功與否的重要標志。班組是企業(yè)的“細胞”,是企業(yè)的有機組成部分,也是企業(yè)一切工作的立足點,是煤礦企業(yè)安全生產中的最基層組織,是職工成長鍛煉的初始地。從企業(yè)自身出發(fā),搞好班組建設對于實現(xiàn)構建和些企業(yè)、建設和諧社會具有重要意義

      關鍵詞:和諧人際關系;構建;煤礦企業(yè):班組建設

      一、和諧人際關系在煤礦企業(yè)中的重要意義

      企業(yè)管理環(huán)境的和諧直接關系到企業(yè)的工作效率,是企業(yè)管理成功的重要標志。而創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境應當從營造和諧的人際關系入手,解決個體與群體目標的一致性,提倡競爭中的和諧,注重制度化與人性、制度化與活力的平衡。對于煤礦企業(yè)而言,切實加強思想政治工作,協(xié)調各方利益關系,加強黨風廉政建設,加強礦山內部管理的制度建設等是構建和諧人際關系的基本舉措。營造和諧的人際關系有利于創(chuàng)造和諧安全的工作環(huán)境,環(huán)境的和諧直接關系到各個部門的工作效率,是企業(yè)成功的重要標志。而創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境應當從營造和諧的人際關系入手,解決個體與群體目標的一致性,提倡競爭中的和諧,注重制度化與人性、制度化與活力的平衡,所以,構建和諧的人際關系對礦山企業(yè)的安全穩(wěn)定健康發(fā)展具有重要意義。

      1、和諧的人際關系有利于提升職工思想境界。由于人際關系具有“一致性”的特點,使得人們在社會交往中,總是千方百計去尋找那些與自己的思想、感情、觀點、興趣、愛好、行為方式等相近或相一致的人,作為發(fā)展和擴大自己人際關系力量的對象。同時,人際關系群體也時刻在物色和接納新的“知音”。因此,和諧的、進步的、高尚的人際關系,所產生的是一種鼓舞人的斗志、振奮人的精神,使之奮發(fā)向上、開拓進取的積極作用。煤礦環(huán)境一旦具有了這種人際關系,廣大職工的思想境界就會不斷得到提高和升華,他們就會誠實守信、忠誠企業(yè),自覺地把自己與企業(yè)視為命運共同體,以“礦興我榮、礦衰我恥”為己任,積極投身煤礦生產經營和改革發(fā)展,努力發(fā)揮主人翁作用。

      2、和諧進步的人際關系有利于培養(yǎng)企業(yè)團隊精神?!耙浑p筷子輕輕被折斷,十雙筷子牢牢抱成團”。在礦山企業(yè)中,和諧進步的人際關系,可以激發(fā)工友團結友愛、奮發(fā)向上、無私奉獻、相互協(xié)作的精神,使他們在和睦相處的環(huán)境中安居樂業(yè),在相互幫助中安全有效的完成勞動生產任務。煤礦一旦營造了這種人際關系,就能產生眾人劃槳的巨大合力,就能充分調動廣大職工的積極性,最大限度地激發(fā)廣大職工的想象力和創(chuàng)造力,為各項工作提供強大的動力和支持,而這正是一個企業(yè)所期待和需要的團隊精神。

      構建和諧企業(yè),必須維護企業(yè)、尤其是職工隊伍的穩(wěn)定。穩(wěn)定是和諧的前提和基礎,沒有職工隊伍的穩(wěn)定,構建和諧企業(yè)就無從談起。對于一個企業(yè)來講,如果人與人之間沒了友情、沒了團結、沒了合作、沒了相互幫助,大家金錢至上、自私自利、不講人格、不顧大局,那么職工隊伍就會出現(xiàn)爾虞我詐、勾心斗角的混亂局面,就會成為一盤散沙?!靶袨槭еC,尚可挽正。人際失諧,百事無成”。因此,穩(wěn)定職工隊伍,需要營造和諧進步的人際關系。

      3、和諧的人際關系有利于煤礦企業(yè)領導的科學決策。由于人際關系是人與人之間橫向、縱向或是相互交叉進行交往的,相應地,領導層的人際關系也是相互溝通、相互影響的。這些溝通和影響又都通過各種渠道和方式反饋到企業(yè)領導集團中去,為領導層的科學決策提供重要的參考依據(jù)。同時,企業(yè)領導之間的相互交往,對于提高領導者自身的決策水平也會創(chuàng)造經驗交流的條件。

      4、和諧的人際關系有利于增強礦山發(fā)展活力。一個擁有和諧人際關系的企業(yè),必然能夠激發(fā)廣大職工的積極性、創(chuàng)造性,增強企業(yè)發(fā)展活力。企業(yè)發(fā)展的活力來自兩個方面,一是個體活力,二是集合活力。個體活力指的是職工的能動性、積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。集合活力指的是企業(yè)的向心力、凝聚力和整合力的不斷增強。沒有和諧進步的人際關系,職工的能動性、積極性和創(chuàng)造性就不可能得到充分發(fā)揮,企業(yè)的向心力、凝聚力和整合力就不可能得到增強。所以,和諧進步的人際關系作為一種生產力,對增強企業(yè)的發(fā)展后勁具有至關重要的作用。

      二、企業(yè)內部和諧人際關系構建的前提和基礎

      構建企業(yè)的和諧人際關系,有兩個根本性的問題值得認真思考并切實加以解決。一是職工對利益的占有與自己在企業(yè)財富創(chuàng)造中的貢獻是不是對應的,合情合理的;二是產生了利益矛盾,企業(yè)能不能及時地加以協(xié)調和解決。這里既有職工自身素質的原因,又有企業(yè)體制機制的問題。為此,企業(yè)在構建和諧人際關系中應當做好以下五個方面的工作。

      1、切實加強思想道德建設。思想道德,作為人生修養(yǎng)的重要內容和崇高境界,是推動企業(yè)文明建設的精神力量,也是構建企業(yè)和諧人際關系的思想武器。因此,提高職工隊伍思想道德素質,是實現(xiàn)人際關系和諧的基礎。在思想道德問題上,要著重抓好三個教育,一是理想信念教育。共同的理想信念既是引導人們超越各種具體利益而各盡其能、各得其所、和諧相處的精神紐帶,又是鼓舞人們萬眾一心、無私奉獻、奮勇前行的精神旗臶。為此,煤礦企業(yè)要切實抓好中國特色社會主義共同理想信念的教育,引導廣大職工弘揚集體主義、愛國主義思想,在全面建設社會主義小康社會的偉大事業(yè)中始終保持昂揚向上、開拓進取的精神狀態(tài);二是誠實守信教育。誠實守信乃為人之道,立身之本,是職業(yè)道德的靈魂。要教育廣大職工誠實守信,忠誠企業(yè),以“礦興我榮,礦衰我恥”作為處理企業(yè)人際關系的出發(fā)點和行為準則,正確認識和處理個人利益和集體利益、局部利益和整體利益、當前利益和長遠利益的關系,以崇高的責任感和奉獻精神為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和根本利益而忘我工作、多作貢獻;三是分配觀念教育。人們對自己之于社會貢獻程度的自覺估量,是實現(xiàn)人際關系和諧的心理基礎。在科技、知識、管理、資金等非勞動要素進入社會分配系列的今天,樹立正確的分配觀念顯得尤為重要。要教育引導廣大職工消除對按勞取酬中“勞動”的狹義理解,逐步樹立“按照貢獻的差異進行差異分配”的分配觀念,正確對待和處理自己的付出和報酬,始終保持健康良好的心態(tài)。

      2、妥善協(xié)調各種利益關系。雖然人際關系的不和諧,本質上是利益關系的不和諧,但和諧的人際關系,并不在于人們之間有沒有利益矛盾,而在于如何認識和解決這些矛盾。事實上,在社會主義市場經濟條件下,人們在財富的分配和占有方面不可能搞平均主義,因而利益上的差異和矛盾是不可避免的,也是正常的,只不過是不能讓這些差異和矛盾任其自然地發(fā)展,而必須采取得力措施防止差異懸殊過大和利益矛盾激化。因此,妥善協(xié)調和處理人們之間的各種利益關系,是實現(xiàn)人際關系和諧的關鍵。企業(yè)要妥善協(xié)調和處理好各種利益關系,應該重點解決兩個問題,一是建立利益均衡機制,在政策制定上,必須堅持以最廣大職工群眾的根本利益作為出發(fā)點和落腳點,充分考慮和兼顧不同層次職工群眾的承受能力,堅決反對和糾正各種侵害職工群眾利益的行為;二是建立利益協(xié)調機制,及時全面準確地收集和掌握職工群眾的思想動態(tài),引導職工群眾以理性合法的形式表達利益要求,解決利益矛盾,確保職工群眾合理合法的利益要求得到保護和滿足。

      3、切實強化礦務公開工作。公平公正,是構建和諧人際關系的根本保證。就企業(yè)來講,體現(xiàn)公平公正,一個非常重要的方面,就是要落實職工群眾對企業(yè)經營管理的知情權、參與權和監(jiān)督權。一些企業(yè)勞動爭議和集體上訪之所以頻頻發(fā)生,一個很重要的原因,就是職工群眾對企業(yè)的改革改制政策不了解,缺少知情權、參與權和監(jiān)督權,其合法權益受到侵害,嚴重影響了職工隊伍穩(wěn)定,導致了人際關系的不和諧甚至混亂。而深化礦務公開工作,正是落實職工群眾對企業(yè)經營管理知情權、參與權和監(jiān)督權的一項行之有效的重要舉措,這項工作做好了,必將促進和諧人際關系的建設。

      4、加強黨風廉政建設。加強黨風廉政建設,對于凈化企業(yè)風氣,改善和調節(jié)人際關系,具有十分重要的作用。各級領導干部和廣大黨員務必以身作則、從嚴要求自己、努力成為改善人際關系的中堅力量。這里值得強調的,一是企業(yè)管理者必須擺正自己與生產者的關系。在社會主義企業(yè)里,管理者與生產者之間并非金錢雇傭關系,而是一種彼此信任、互尊互愛、團結互助的友誼合作關系。一個企業(yè)領導者,只有做到把自己的愛心全部獻給企業(yè),真正與職工心連心、心貼心,企業(yè)才有可能創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境。二是廣大黨員、尤其是黨員領導干部要帶頭做好思想政治工作。思想政治工作是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢,是經濟工作和其他一切工作的生命線,對構建和諧人際關系具有重要的促進作用。為此,廣大黨員、尤其是黨員領導干部必須強化群眾觀念,把職工群眾關心的熱點和難點問題作為工作重點,身體力行做好理順情緒、化解矛盾、穩(wěn)定隊伍、凝聚人心的思想工作,為構建和諧人際關系切實發(fā)揮好各自的作用。

      5、發(fā)揮法律制度調節(jié)作用。抓好職工法制教育,讓廣大職工真正懂得自己的基本權利和義務是什么,懂得自己在日常工作和生活中應承擔什么責任,懂得自己在處理人際關系方面應持什么態(tài)度、應該注意掌握什么方法,懂得自己的言論和行動哪些是正義、哪些是合法等,進而知法守法,規(guī)范行為。同時,企業(yè)應該重視規(guī)章制度對規(guī)范人際關系的重要作用,切實抓好企業(yè)內部的制度建設,努力引導人際關系沿著制度化的軌道健康發(fā)展。

      三、加強班組建設的意義及方法

      班組是企業(yè)的“細胞”,是企業(yè)的有機組成部分,也是企業(yè)一切工作的立足點,是礦井安全生產中的最基層組織,是職工成長鍛煉的初始地。礦井各項安全管理的基本對象和實施目標大部分在班組,各項規(guī)章制度、技術標準、工作標準、管理標準要靠班組來貫徹,企業(yè)的各項專業(yè)管理,要靠班組來落實。十七屆三中,四中全會以來,中央提出一系列建設和諧社會的改革措施,順應了社會歷史發(fā)展的必然。從企業(yè)自身出發(fā),搞好班組建設對于實現(xiàn)構建和些企業(yè)、建設和諧社會具有重要意義

      只有每一個班組都充滿生機和活力,企業(yè)才會有較好的經濟效益,才會有旺盛的生命力,才能展翅騰飛,迅速發(fā)展。特別是在當前進一步深化改革,把煤炭企業(yè)推向市場這一形勢下,探討煤礦的班組建設和管理就顯得十分必要。班組是礦山的最基層組織,是勞動組織的細胞。一切的生產活動要靠班組去實現(xiàn);上層的決心再大,規(guī)劃再細,措施再好,如果不能層層傳遞到班組加以落實,完成各項生產任務就是一句空話。所謂“上邊千條線,下邊一根針”,班組這根針能否起到穿針引線的作用,對煤礦企業(yè)的安全生產至關重要。因此,班組建設不但直接關系到生產率的提高,也直接關系著安全生產的好壞。據(jù)大量的事故案例分析,90%以上的事故發(fā)生在班組,80%以上的事故是由于違章指揮、違章作業(yè)和設備隱患沒能及時發(fā)現(xiàn)和消除等人為因素造成。因此,在現(xiàn)有條件下,加強班組建設是企業(yè)加強安全生產管理的關鍵,也是減少傷亡和各類災害事故最切實、最有效的辦法。

      (一)加強班組建設的重要意義

      1、加強班組建設是建設本質安全型礦井的需要。班組是煤礦管理體系的最小單元,是安全生產的最基層組織,各項規(guī)章制度的貫徹落實,各項安全技術的推廣應用最終都要落實到班組、體現(xiàn)在現(xiàn)場。關口前移,實現(xiàn)班組規(guī)范化管理、標準化建設,是夯實煤礦安全基礎、創(chuàng)建本質安全型煤礦、實現(xiàn)煤礦企業(yè)安全發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

      2、加強班組建設是提高基層戰(zhàn)斗力的需要。班組是煤礦企業(yè)政治文明、精神文明、物質文明建設的落腳點。加強班組建設,增強基層干部的工作能力,提高廣大職工的綜合素質,不斷提升基層組織和干部職工的執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力,對于充分發(fā)揮基層組織的基礎保障作用、實現(xiàn)煤礦企業(yè)又好又快發(fā)展至關重要。

      3、加強班組建設是提升企業(yè)管理水平的需要。班組是煤礦企業(yè)的細胞。企業(yè)的執(zhí)行力要在班組中體現(xiàn),企業(yè)的效益要通過班組實現(xiàn),企業(yè)的安全要由班組來保證,企業(yè)的文化要靠班組來建設。加強班組建設,提高班組工作水平,是整體提升企業(yè)管理水平的重要組成部分,是企業(yè)面向未來、著眼長遠的戰(zhàn)略舉措。

      (二)加強班組建設的幾點方法

      班組建設,是企業(yè)綜合性的基礎建設,是一個大的系統(tǒng)工程,是社會科學和自然科學的綜合體,既涉及行政部門又涉及黨群組織。班組既是企業(yè)組織生產經營活動的基本單位,又是“三個文明”建設的“前沿陣地”,是企業(yè)一切工作的立足點,還是企業(yè)活力的源泉。只有把班組工作抓好,才能強化勞動紀律,培養(yǎng)良好的職業(yè)道德,推進技術和管理現(xiàn)代化,企業(yè)才能穩(wěn)步發(fā)展。只有班組充滿生機,企業(yè)才會有活力和后勁,才能發(fā)掘出蘊藏在廣大職工群眾中的積極性、智慧和創(chuàng)造力。

      1、明確定位,切實落實班組建設的工作目標。

      煤礦班組建設的工作目標,就是通過持續(xù)、有效地加強班組建設,提高防范事故、保證安全的五種能力:抓好班組長選拔使用,提高班組安全生產的組織管理能力;加強安全生產教育,提高班組職工自覺抵制“三違”行為的能力;強化班組安全生產應知應會的技能培訓,提高業(yè)務保安能力;嚴格班組現(xiàn)場安全管理,提高隱患排查治理的能力;搞好班組應急救援預案演練,提高防災、避災和自救等應急處臵的能力,把班組建設成為安全、文明、優(yōu)質、高效、節(jié)能的生產單元。

      2、夯實基礎,切實完善班組建設的規(guī)章制度。

      作為煤礦企業(yè)最小的基層組織,班組就是企業(yè)大肌體的細胞,它的健康活力和戰(zhàn)斗力,直接影響著礦井的整體安全生產進程,而科學嚴謹?shù)闹贫仁歉愫冒嘟M建設的重要保證。煤礦企業(yè)要切實健全完善班組安全生產管理規(guī)章制度,創(chuàng)新班組管理機制是做好班組建設的基礎。要不斷加強班組建設,為班組提供良好的硬件、軟件環(huán)境,使班組建設有章可依、有規(guī)可循。要通過加強各項規(guī)章制度,真正做到班組建設的內容指標化、要求標準化、步驟程序化、考核數(shù)據(jù)化、管理系統(tǒng)化,使班組建設統(tǒng)一規(guī)范。

      3、把握關鍵,切實抓好班組長素質提升工作。

      班組長是煤礦企業(yè)從事生產經營活動的一線直接指揮者和組織者,是生產經營現(xiàn)場的直接管理者,也是把責任落實到崗位的關鍵。提高班組長的素質,要根據(jù)企業(yè)實際制定班組長任職標準,班組長除了具備應有的職業(yè)道德、職業(yè)技能外,還要有較強的思想文化素質、綜合業(yè)務水平、基本管理技能及協(xié)調人際關系的能力。

      要將班組長崗位工作經歷納入煤礦區(qū)隊管理人員選拔的基本前提。要注重培養(yǎng)班組長后備人才,鼓勵大中專畢業(yè)生競聘班組長,培養(yǎng)選拔優(yōu)秀員工尤其是優(yōu)秀青年員工成為班組長;加強對班組長基礎素質和綜合能力的考核,采取脫產學習、外出培訓等形式,為他們提供多種形式的學習培訓和實踐鍛煉機會,著力提升班組長在企業(yè)基層的業(yè)務指導、組織協(xié)調、控制溝通和開拓創(chuàng)新能力。

      4、以人為本,多方面不斷提高班組成員素質

      班組建設很重要的目標就是培育人,要按照企業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的目標要求,培育和發(fā)展各類人才,通過提高職工素質推動企業(yè)發(fā)展,努力把班組建設成為凝聚人才、培育人才、發(fā)展人才的搖籃。班組生產作業(yè)活動的質量和員工隊伍的素質往往是企業(yè)生產經營活動質量的決定因素。因此,加強班組建設,必須把全面提高企業(yè)員工素質作為一項重要工作來抓。要采取各種方式對職工進行培訓,使他們能較為完整的擁有合理的知識架構。重視和發(fā)揮班組在員工教育培訓中的主陣地作用,加強班組安全知識、崗位技能培訓,嚴格新招錄員工的崗前培訓,做到應知應會,在資金、設施等方面提供有力支持,幫助班組建立學習室,配備所需的書籍和資料,充分利用網絡、有線電視等傳媒的功能,大力改善班組的學習培訓條件。同時,還應充分利用各類手段,把對班組職工的培訓同考核、使用、評比、獎勵、有機結合起來,為企業(yè)培育出高品質、強素質的員工隊伍,推動班組建設向高標準發(fā)展。

      四、以人際和諧促進班組和諧

      構建和諧班組,首先要樹立職工的和諧理念,為構建和諧企業(yè)打下堅實的基礎。

      班組建設過程中,協(xié)調好職工之間的人際關系非常重要。在班組內,良好和諧的人際關系,不僅是開展各項工作的基礎,而且在工作遇到困難時,能使職工齊心協(xié)力、積極主動去努力完成任務,有效減少工作推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生。不好的人際關系,必然會使班組內部不團結,職工士氣低下,束縛和壓抑職工的積極性和創(chuàng)造性。

      首先,班組成員養(yǎng)成相互尊重、相互團結、互敬互讓、舉止文明、以禮相待的習慣,形成互相關心、互幫互學、自我批評的風氣。

      其次,班組長要留心、細心地處理好自己與成員、成員與成員之間的關系。大家每天一起工作,有些事難免嗑嗑碰碰,班組長要善于及時協(xié)調,解開癥結,并且做到心胸開闊,態(tài)度謙虛,辦事公道,要“一碗水”端平,有話明說,工作透明。

      再次,要建立班組民主管理制度。班組的重大事情要通過民主的制度、民主的方式解決。

      第四,先進與后進職工之間、能力強弱職工之間,在政治、學習、勞動上地位是平等的。班組長要多關心后進者和弱者,尤其是當他們遇到困難和挫折時,更要主動靠上去,幫助他們克服困難和挫折,這樣更有利于協(xié)調人際關系,從而提高班組的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

      人際和諧、班組和諧、企業(yè)和諧,是相互關聯(lián)的整體。所以說,職工的價值觀念、思維方式、行為準則直接關系到一個和諧班組建設是否成功,職工能否樹立和諧理念直接關系到和諧班組建設的成效。沒有和諧的人際關系,就不會有和諧的行為,因而不能造就和諧的班組,所在的企業(yè)也會隨之受到影響。因此,構建和諧企業(yè),既要準確把握建設和諧班組的基本要求,更要高度重視樹立人的和諧理念,打造和諧的人際關系,只有這樣,才能確保促進企業(yè)的整體和諧這一目標的實現(xiàn)。

      第二篇:論勞動合同法與和諧勞動關系建設新

      論和諧勞動關系的法治建設

      一 勞動關系的和諧是社會和諧的基礎

      在現(xiàn)代社會中,絕大多數(shù)人都要通過找一個工作崗位,以自己的勞動換取相應的報酬,來維持基本的生存。這樣,就形成了勞動關系。勞動關系是社會關系中最重要、最基本的關系,許多其他方面的社會關系在很大程度上都是由勞動關系衍生出來的。

      從字面意義上來理解,和諧的勞動關系就是指勞動關系雙方的一種和諧融洽的良性狀態(tài)。比如說,構成勞動關系的雙方以良性互動、真誠合作、共謀發(fā)展為目標;各自的利益訴求能在你中有我、我中有你的共同發(fā)展中得到有效實現(xiàn);在出現(xiàn)利益沖突時,能夠通過民主協(xié)商的途徑,依法協(xié)調彼此的利益矛盾,最終達到互惠互利、共榮共贏。黨和政府始終高度重視維護和促進勞動關系的穩(wěn)定和諧。黨的十六屆六中全會提出“發(fā)展和諧勞動關系”,黨的十七大報告要求“規(guī)范和協(xié)調勞動關系”,2008年的《政府工作報告》又對建設和諧勞動關系作出部署。當前我國突出強調建設和諧勞動關系有以下幾點意義。首先,建設和諧勞動關系是落實科學發(fā)展觀的本質要求??茖W發(fā)展觀是造福人民的發(fā)展觀,它的核心是以人為本,就是發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享。這就要求我們在發(fā)展過程中,切實維護好、實現(xiàn)好和保障好人民的健康權利、安全權利、勞動權利、受教育權利等生存權和發(fā)展權。只有勞動關系和諧健康,經濟才能發(fā)展的又好又快,科學發(fā)展觀的要求才能實現(xiàn)。其次,建設和諧勞動關系是社會主義和諧社會的題中應有之義。黨的十七大強調,構建社會主

      義和諧社會是貫穿于中國特色社會主義事業(yè)全過程的長期歷史任務。在構建和諧社會的總體格局中,保持健康、穩(wěn)定、協(xié)調的勞動關系至關重要。勞動關系和諧是社會最大的和諧,和諧社會一定是廣大勞動者正當利益真正得到實現(xiàn)的社會,也一定是勞動關系雙方都能夠共贏共榮的社會。沒有健康和諧的勞動關系,整個社會的和諧就失去了廣泛而堅實的基礎。再次,建設和諧勞動關系是完善社會主義市場經濟體制的內在要求。完善社會主義市場經濟體制,要求建立完備的市場法律法規(guī)、社會信用體系、現(xiàn)代企業(yè)制度,從而充分發(fā)揮市場在資源配置中的基礎性作用,使社會各方面的利益都得到合理的實現(xiàn)和安排。構建和諧勞動關系,有助于鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制,實現(xiàn)勞動力資源的有序流動和合理配置,增強就業(yè)穩(wěn)定性和提高就業(yè)質量,保障勞動者合法權益的落實,對于社會主義市場經濟健康發(fā)展具有十分重要的意義。

      二 《勞動合同法》是促進勞動關系和諧的重要保證

      勞動關系是我國當前最基本的社會關系。判斷當前勞動關系的和諧程度,推進和諧勞動關系的建設。需要一個標準,勞動合同是勞動關系的載體,是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證。完善的勞動合同制度是和諧勞動關系的重要體現(xiàn)。我國的勞動合同制度是隨著經濟體制改革不斷深化而逐步建立和發(fā)展起來的。1994年制定的《中華人民共和國勞動法》,確立了與社會主義市場經濟體制相適應的勞動合同制度。經我國十幾年的實踐證明:勞動合同制度的確立,對于規(guī)范社會主義市場經濟條件下的勞動關系,實現(xiàn)勞動力資源的市場配

      置,保護勞動者的合法權益,促進勞動關系和諧穩(wěn)定,發(fā)揮了積極作用。我國已初步形成建立方式市場化、權利義務契約化、用工形式多樣化、爭議解決法制化的勞動關系格局。

      近些年來,隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經濟結構調整進程加快,企業(yè)制度改革不斷深化,企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化,勞動用工制度發(fā)生深刻變化,勞動關系領域出現(xiàn)了一些新的問題,勞動者合法權益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生,在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重,影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。帶有普遍性的問題主要有:勞動合同簽訂率低,出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護;勞動合同短期化,勞動關系不穩(wěn)定;用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等?!秳趧雍贤ā菲鞄悯r明地保護勞動者的合法權益,在具體內容中加大了對勞動者保護的力度,這在目前勞動者權益還得不到充分尊重的情況下,對于保護勞動者的權益和增強勞動者對黨和政府的信任,具有積極的意義,為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了有力的法律保障?!秳趧雍贤ā窞槭胤ㄆ髽I(yè)也創(chuàng)造了更為公平的競爭環(huán)境,有利于促進企業(yè)長遠健康發(fā)展。毋庸諱言,《勞動合同法》對企業(yè)的經營管理理念、方式提出了更高的法制要求,但這恰恰又是一個提高我國企業(yè)勞動生產率、推進經濟發(fā)展方式轉變的重要契機,有助于企業(yè)把過去以低勞動成本為基本競爭手段的發(fā)展模式轉變?yōu)橐詷嫿ê椭C勞動關系、提高創(chuàng)新能力為基本手段的發(fā)展模式?!秳趧雍贤ā奉C布之后,各方反應非常積極。據(jù)一些媒體調查顯示,在了解該法內容的民眾當中,有六成以上對該法表示滿意。不

      少用人單位也在該法頒布的第一時間內,迅速表示歡迎與支持。理論界、學術界也對這次立法所體現(xiàn)的民主協(xié)商、凝聚共識的立法精神予以肯定。但是,在從《勞動合同法》頒布到實施的半年時間里,我國勞動力市場上也出現(xiàn)了一不和諧的事情,不時傳出有的企業(yè)強迫員工“自愿”辭職重簽勞動合同的消息,有的用薪資待議、工齡歸零、勞務派遣取代勞動合同等方式來規(guī)避即將實施的《勞動合同法》。這些現(xiàn)象的發(fā)生,表明一些用人單位出于利益考慮,對《勞動合同法》還存在著誤解誤讀或者陽奉陰違的態(tài)度。

      例如,有的人認為《勞動合同法》過分保護勞動者而有傷企業(yè)經營者權益。其實,這部法律以保護勞動者為出發(fā)點,目的是構建一個和諧、穩(wěn)定、持續(xù)的勞動關系,實現(xiàn)企業(yè)競爭力的不斷提升,使企業(yè)和員工共同發(fā)展。它在保護勞動者權益的同時,也保護了企業(yè)的長遠利益。有的人認為《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限合同是養(yǎng)“懶人”的“鐵飯碗”。其實,這是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同,培養(yǎng)企業(yè)對員工的責任感和員工對企業(yè)的歸屬感,而不是搞終身制。在許多國家,無固定期限勞動合同已成為普遍的合同形式。如果勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度,只要這些規(guī)章制度屬于法律認可的范疇,用人單位可以單方面解除勞動合同。還有的人認為《勞動合同法》加大了企業(yè)的用人成本,不利于企業(yè)發(fā)展。其實,如果企業(yè)以侵害勞動者合法權益的低成本獲益,拿這樣的低成本作為競爭優(yōu)勢,這樣的企業(yè)做不大,也做不長。企業(yè)應依靠管理和技術創(chuàng)新降低成本、提高效益。這部法律只是提高了企業(yè)的違法成本,而保護了廣

      大規(guī)范用工單位的利益。

      《勞動合同法》雖然頒布實施了,但是對它的宣傳學習、貫徹落實還有很長的一段路要走。法律的意義在于深入人心,在于得到嚴格的執(zhí)行?!秳趧雍贤ā肥且徊繛閯趧诱叻盏姆?,但是,如果不能正確理解、自覺遵守與貫徹這部法律,再好的法也會失去他的意義。所以,我們要從深入貫徹落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會的高度,廣泛宣傳、認真學習、切實貫徹《勞動合同法》。

      三在生活中貫徹實施和諧法治的勞動關系

      農民工問題已成現(xiàn)今社會的老大難問題,對農民工實行分層分類保障。即將穩(wěn)定就業(yè)的農民工納入現(xiàn)行制度,參加城鎮(zhèn)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險,同時改革和完善現(xiàn)行的養(yǎng)老和醫(yī)療保險制度,使穩(wěn)定就業(yè)的農民工能夠享受其待遇;對不穩(wěn)定就業(yè)的農民工引入過渡性的辦法,除工傷、失業(yè)保險按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行外,養(yǎng)老保險先建個人賬戶,不建社會統(tǒng)籌,實行過渡性的個人賬戶制度,將本人的社會保障權益直接記入個人賬戶;醫(yī)療保險先建社會統(tǒng)籌,不建個人賬戶,實行低門檻、保大病、管當期。但隨著我國社會保障制度的改革完善,在基礎養(yǎng)老金實行全國統(tǒng)籌之后,再考慮如何將農民工逐步納入統(tǒng)一的城鎮(zhèn)社會保障體系的問題。

      論和諧勞動關系的法治建設

      學院:國際文化教育學院班級:法學一班姓名:遲宏偉學號:20087053

      第三篇:勞動合同法與和諧勞動關系建設

      勞動合同法與和諧勞動關系建設

      中國網 china.com.cn

      http://

      張鳴起,全國總工會副主席。

      摘要:勞動合同法的頒布實施,是我國社會主義法制建設的一件大事,已經并將繼續(xù)對我國的政治、經濟和社會生活產生深遠影響。發(fā)生于2007年的另一法治焦點事件山西黑磚窯虐工案及由此引起的勞動用工情況全面檢查治理,進一步加深了人們對從制度上解決勞動關系領域中存在的普遍性問題的認識,給正在審議過程中的勞動合同法以巨大的推動力。勞動合同法的制定,受到了社會各界的廣泛關注,有關方面圍繞立法宗旨等一系列焦點問題展開了激烈爭論,提出意見近20萬條之多,經過反復權衡比較、協(xié)商博弈,最終達成共識,在全國人大常委會上高票通過,創(chuàng)造了民主立法、科學立法之典范。

      關鍵詞:勞動合同法 和諧勞動關系 山西黑磚窯虐工案

      《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)經過全國人大常委會四次審議,于2007年6月29日由第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過后頒布,將于2008年1月1日實施。《勞動合同法》的頒布實施,是我國社會主義法治建設的一件大事,必將對我國的政治、經濟和社會生活產生深遠影響。

      一勞動合同法的立法背景:勞動關系

      領域中的問題及原因我國社會已經進入全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的歷史新進程,構建和諧社會,是我們黨從中國特色社會主義事業(yè)的總體布局出發(fā)提出的重大戰(zhàn)略任務。和諧社會的內涵主要是指社會成員之間以及人與自然之間各類關系的和諧。勞動關系是勞動者與雇主在勞動過程中建立的關系,是最基本的社會關系,勞動關系的和諧穩(wěn)定是社會和諧的基礎,是影響經濟發(fā)展與社會穩(wěn)定的重要因素。因此黨的十六屆六中全會《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》明確提出要“發(fā)展和諧勞動關系”。

      (一)當前勞動關系不和諧的具體表現(xiàn)

      近年來我國經濟持續(xù)高速發(fā)展,勞動關系整體上是和諧穩(wěn)定的,并呈現(xiàn)出協(xié)調發(fā)展的良好態(tài)勢。但是必須看到由于我國處于體制轉軌和社會轉型的關鍵時期,隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經濟結構調整進程加快,企業(yè)制度改革不斷深化,企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化,勞動用工制度發(fā)生深刻變化,勞動用工領域出現(xiàn)了一些新情況、新問題,勞動者合法權益受到侵害的現(xiàn)象頻繁發(fā)生,在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重,影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。

      2007年5月,山西洪洞縣公安局在開展民爆物品排查活動時,發(fā)現(xiàn)并破獲發(fā)生于該縣廣勝寺鎮(zhèn)曹生村一非法磚窯虐待致死人命案件。隨后“黑磚窯”虐工事件被曝光。該磚窯老板是曹生村人王斌斌,承包人是河南安陽人衡庭漢。窯場31名農民工中,有23人是被騙來此打工的。窯場周邊有5個打手和6條狼狗巡邏,這些農民工來后即被非法拘禁,長時間與外界隔絕。被強迫干重體力簡單勞動,每天工作15小時以上。被施以非人待遇,一日三餐就是吃饅頭、喝涼水,沒有任何蔬菜,每頓飯必須在15分鐘內吃完;睡覺的地方是一個沒有床、冬天也不生火的黑屋子;2006年12月,甘肅籍智障民工劉寶因動作慢,竟被打手趙延兵用鐵鍬擊中頭部,于第二天死亡,尸體被秘密掩埋。山西省在隨后的排查過程中發(fā)現(xiàn)還有數(shù)十座未經合法登記的“黑磚窯”,而且這些“黑磚窯”中大部分存在超時勞動,克扣工資,體罰以及變相強迫勞動等非法用工問題,在社會上產生了非常惡劣的影響。

      “黑磚窯”虐工事件曝光后,舉世震驚,引起黨中央、國務院領導同志高度重視。中央多次作出批示指示,國務院也在全國范圍內部署開展了一場以四小企業(yè)為重點的依法規(guī)范用工專題執(zhí)法大檢查,發(fā)現(xiàn)了一大批“黑磚窯”和非法用工問題。山西洪洞黑磚窯虐工事件犯罪人員已被司法機關依法懲處,相關責任人也受到了黨紀政紀處分,依法規(guī)范用工檢查中發(fā)現(xiàn)的問題也基本得以糾正。黑磚窯虐工事件以極端的事例暴露出了我國勞動者權益保障制度方面的缺陷,給我國和諧勞動關系發(fā)展留下了深刻的創(chuàng)傷和教訓。痛定思痛,各級黨政、社會各界特別是社會法學界以極大熱情關注、研究發(fā)展和諧勞動關系和勞動者權益維護問題,為勞動合同法的制定創(chuàng)造了良好的社會輿論氛圍。

      包括上述問題在內,勞動關系領域中帶有一定普遍性的問題主要有以下幾個:

      一是工資分配制度扭曲,職工勞動報酬的權利得不到保障。在浙江省勞動保障監(jiān)察總隊2005年查處的各類案件中,克扣和拖欠工資的占70%。另據(jù)全國人大常委會《勞動法》執(zhí)法檢查組2005年的問卷調查表明,當年有78%的員工被拖欠過工資,工資平均被拖欠32個月,人均被拖欠金額2184元。一些企業(yè)為追求成本的最小化,隨意調高勞動定額、降低計件單價,勞動者在8小時工作時間內根本無法完成定額任務,變相違反最低工資規(guī)定;一些企業(yè)把地方最低工資標準作為工資標準;有的實行口頭協(xié)議工資,工資發(fā)多發(fā)少,全憑企業(yè)主的意愿,反映在建筑企業(yè)和勞動密集型加工制造、餐飲服務企業(yè)拖欠職工工資的問題尤為突出,有的企業(yè)無故拖欠,有的企業(yè)前清后欠,個別企業(yè)主甚至把欠薪當作謀利手段,拖欠后惡意逃匿。

      二是超時加班現(xiàn)象普遍,勞動條件不達標準。相當一部分企業(yè)違反《勞動法》規(guī)定,要求勞動者超時加班,并且不付加班工資,特別是一些生產季節(jié)性強、突擊任務多的企業(yè),勞動者每日工作長達十幾個小時,勞動者很少有正常休息日。一些企業(yè)設備陳舊、作業(yè)環(huán)境差,勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害,工傷事故經常發(fā)生,職業(yè)病危害嚴重。一些企業(yè)不執(zhí)行對女職工和未成年工特殊勞動保護的法律規(guī)定,不少女職工在孕、產、哺乳期被企業(yè)解雇或者不發(fā)工資。

      三是不繳納社會保險,損害勞動者的長遠利益。大量非公有制企業(yè)和個體經濟組織不為勞動者依法參保;或是在參保對象上實行雙重標準,城市職工和外來務工者同工不同權,前者參保后者不參保。特別是許多農民工,他們通常從事著最累、最臟、最重、最險的工種,缺乏必要的勞動保護和工傷保險,他們最基本的生命權和健康權都無法得到應有的保障。

      (二)原因分析

      導致當前勞動關系不和諧的原因是多方面的,是包括勞動制度、觀念、市場、法治等在內的諸方面建設不能適應需要綜合作用的結果,與勞動合同制度緊密相關的有以下幾點。

      一是勞動合同簽訂率低,出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn),中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%,個體經濟組織的勞動合同簽訂率更低。何魯麗在十屆全國人大常委會第十九次會議上有關《中華人民共和國勞動法》實施情況的報告,2005年12月28日。全國總工會統(tǒng)計,2006年,已建工會企業(yè)中簽訂合同職工67036萬,占497%,其中農民工18072萬人,占應簽職工的431%。根據(jù)全國總工會政策研究室統(tǒng)計資料測算。即使在東南沿海經濟發(fā)達地區(qū),非公有制經濟組織的勞動合同簽訂率也很低。有些企業(yè)只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同,而不與一線工人簽訂勞動合同。在勞動力供大于求、勞動者處于弱勢的形勢下,沒有勞動合同,一旦出現(xiàn)勞動爭議,勞動者就很難主張自己的權利;即使申請仲裁、提出訴訟,由于缺乏有力的證據(jù),他們的合法權益也往往得不到有效保護。

      二是勞動合同短期化,勞動關系不穩(wěn)定不和諧。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示,已簽訂勞動合同的,60%以上是短期合同,多是一年一簽,有的甚至一年幾簽。勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同,最大限度地自由選擇勞動者,并最大程度地降低用工成本。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益,也影響了勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感,影響了他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務的工作熱情。有些勞動者因不能從企業(yè)的發(fā)展中受益而產生與企業(yè)對立的情緒,有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業(yè)利益的行為。正反兩面的經驗都證明:勞動合同短期化,不僅損害勞動者的合法權益,企業(yè)自身發(fā)展也最終會受到影響。

      三是企業(yè)大量使用勞務派遣工,同工不同酬。相對于傳統(tǒng)的用工方式,勞務派遣將原本是一體的雇用、使用相分離,形成派遣公司、接受派遣的企業(yè)、受派員工的三方關系。勞務派遣的出現(xiàn)有其合理性,在臨時性、替代性、輔助性崗位使用派遣工,可以彌補傳統(tǒng)用工方式靈活性不足的缺陷。但是,目前勞務派遣已經成為我國勞動關系領域一種被廣泛使用的用工方式,除勞務派遣較為集中的建筑、采礦、交通運輸?shù)刃袠I(yè)外,通訊、郵政、金融、電力、石化等行業(yè)中也在大量使用,愈來愈呈現(xiàn)出“喧賓奪主”、泛濫失控的趨勢。據(jù)有關單位統(tǒng)計,僅建設系統(tǒng)使用的各種形式的勞務派遣工就超過1000萬人。上海市總工會針對部分企業(yè)的一項調查表明,勞務派遣工已占企業(yè)職工的288%,占一線職工的804%。勞務派遣工被“招之即來,揮之即去”,成為勞動力市場上最脆弱的群體。有的用人單位為了壓低勞動成本,以“用工制度改革”的名義,把本單位的職工轉為勞務派遣工,通過勞務派遣機構再派遣到原崗位工作,工資待遇卻比該單位職工降低,不能享受同工同酬的權利。有的用人單位大批解雇原有職工,空出崗位后再大量使用勞務派遣工,規(guī)避對原有職工的法定義務。有的勞務派遣單位從勞務派遣工工資中提取高額管理費,甚至克扣拖欠他們的工資,卻不給他們繳納社會保險等費用。

      四是政府勞動監(jiān)察執(zhí)法不能適應需要。目前,我國的勞動執(zhí)法隊伍建設、勞動執(zhí)法手段等存在著嚴重的不足,有法不依,違法不究,執(zhí)法不嚴的問題突出。全國各級勞動保障行政部門擔負著監(jiān)察2700萬戶用人單位的任務,卻只有不到2萬名監(jiān)察員。勞動和社會保障部勞動科學研究所課題組:《完善勞動爭議處理制度,加強勞動執(zhí)法》,2005年1月21日第7版《工人日報》。通常情況下,多數(shù)省級勞動監(jiān)察機構一般只有不超過10名的人員編制;而多數(shù)地級市只有5名左右的人員編制,區(qū)縣一級的人員更少。一些經濟較發(fā)達的地區(qū),一個縣級市甚至鄉(xiāng)鎮(zhèn)就有成千上萬家企業(yè)。面對如此眾多的企業(yè)和大量的勞動違法案件,勞動監(jiān)察機構只能疲于應付。加之辦公設施和手段的相對落后,有些勞動監(jiān)察機構根本無法有效地開展勞動執(zhí)法和檢查活動。

      可以說,勞動關系矛盾與沖突已經成為目前影響我國經濟發(fā)展與社會發(fā)展的突出因素之一。制定《勞動合同法》,是解決這些問題,構建和諧勞動關系的必然選擇。

      二立法宗旨的有關問題——兼論《勞動合同法》對勞動者權益的維護[1]

      (一)立法宗旨的有關問題立法宗旨問題是貫穿整部法律的指導思想,既影響具體法律條文的制定,又影響對條文的解讀和貫徹實施。因此,這個問題成為貫穿勞動合同立法過程始終的爭論之一。爭論的焦點集中在這部法律究竟是為了重點保護勞動者還是平等保護勞動合同雙方當事人。

      在《勞動合同法》草案審議過程中,兩種表述都曾使用過,立法機關最終采納工會、勞動保障部門以及多數(shù)人的意見,在第1條開宗明義規(guī)定:“為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系,制定本法。”這種表述,較好地體現(xiàn)了勞動合同法的社會法屬性,有利于匡正勞動關系中業(yè)已存在的主體地位失衡等時弊,有利于構建、發(fā)展和諧勞動關系。但是,勞動合同法以保護勞動者為立法宗旨不能理解為不保護用人單位的合法權益。

      (二)《勞動合同法》進一步確認了勞動者的主要權利

      就“突出維護勞動者的合法權益”的立法宗旨而言,《勞動合同法》對勞動者的下列權利進行了確認。

      1同工同酬的權利

      所謂同工同酬,是指在相同或者相近的工作崗位上,付出相同的勞動,應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍Mね晔莿趧雍贤ù_立的一條原則。勞動合同法規(guī)定:用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的,按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實行同工同酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利;用工單位無同類崗位的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

      2及時獲得足額勞動報酬的權利

      及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一,并規(guī)定:勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,應當支付差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

      3拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利

      為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業(yè)的權利的實現(xiàn),勞動合同法規(guī)定:勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的,不視為違反勞動合同;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為危及勞動者人身安全行為的,依法給予行政處罰;構成犯罪的,依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

      4要求依法支付經濟補償?shù)臋嗬?/p>

      經濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在失業(yè)保險制度尚不健全情況下,經濟補償可以有效緩減失業(yè)者的實際生活困難,維護社會穩(wěn)定,形成社會互助的良好氛圍。同時,經濟補償也是國家調節(jié)勞動關系的一種經濟手段,可以引導用人單位進行利益權衡,謹慎行使解雇勞動者的權利。勞動合同法延續(xù)并擴展了勞動法的有關規(guī)定,賦予了勞動者要求用人單位依法支付經濟補償?shù)臋嗬?,并對應當給予經濟補償?shù)那樾魏脱a償標準進一步作了具體規(guī)定。

      (三)《勞動合同法》關于勞動者權益保護的具體規(guī)定

      《勞動合同法》對勞動者的重點保護還體現(xiàn)在許多具體規(guī)定上,僅主要的就有七個方面。

      1擴大了勞動合同制度的適用范圍

      隨著勞動關系市場化程度的日漸深入,一些新的用工主體出現(xiàn),如民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務所等;一些國家機關、事業(yè)單位、社會團體在編制外招用勞動者;國家在事業(yè)單位實行人員聘任制度等等?!秳趧臃ā穼τ趯嵺`發(fā)展的滯后性開始顯現(xiàn)。鑒于此,《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上擴大了勞動合同制度的適用范圍。

      《勞動合同法》第2條第1款規(guī)定:“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。”該條款在《勞動法》的基礎上,增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者作為勞動合同的適用主體。第2款規(guī)定:“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行?!边@意味著除公務員和參照公務員法管理的人員,以及事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員外,國家機關、事業(yè)單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系,并執(zhí)行《勞動合同法》。另外,《勞動合同法》第96條還規(guī)定:“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的,依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?!边M一步明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同,且在其特別規(guī)定不周延的情況下,適用《勞動合同法》,該規(guī)定填補了事業(yè)單位勞動合同特別法調整的缺失,有效地解決了在事業(yè)單位勞動法律關系中無法可依的問題。2在企業(yè)規(guī)章制度或重大事項的制定、決策中體現(xiàn)職工或工會意志

      《勞動合同法》第4條第2款規(guī)定:“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?!痹撘?guī)定既維護了企業(yè)的自主經營權,也賦予了職工或工會參與企業(yè)規(guī)章及重大事項決策的權利,兼顧了用人單位和勞動者雙方的利益。

      3明確訂立勞動合同的形式及其與形成勞動關系之間的關聯(lián)

      勞動合同的訂立形式一直是勞動者和企業(yè)都比較關注的問題。是否允許口頭勞動合同的存在,直接關系到現(xiàn)實生活中大量勞動關系,尤其是非全日制用工、合同期限較短的用工關系的建立。雖然在《勞動合同法》的制定過程中有觀點認為,不應將勞動合同的形式限于書面形式,以放寬對勞動合同關系的保護條件,但最終出臺的《勞動合同法》出于對規(guī)范勞動用工市場和保存證據(jù)的考慮,在第10條第1款規(guī)定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同?!睆亩鴮趧雍贤男问矫鞔_限制為書面形式。

      值得注意的是,雖然本法對勞動合同的訂立形式做出了較為嚴格的限制,但是勞動合同的訂立并不必然標志勞動關系的建立。根據(jù)《勞動合同法》第7條的規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,而在第10條第2款中進一步規(guī)定用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立??梢?,勞動關系的建立取決于用工的時間,而不受勞動合同訂立與否的限制。然而,這并不意味著勞動合同是可有可無的。恰恰相反,《勞動合同法》將簽訂書面勞動合同作為一項強制性的義務施加給用人單位,并對違反此義務的責任做出了詳細的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第10條第2款、第14條第3款以及第82條第1款的規(guī)定,對于已建立勞動關系而用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的,分如下情況處理:(1)自用工之日起一個月以內,用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同;(2)自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資;(3)自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同??梢?,在《勞動合同法》確立的勞動關系模式下,與勞動者訂立勞動合同成為用人單位的一項法定義務,而不是勞動關系建立的必經程序。這一規(guī)定正是針對現(xiàn)實生活中很多用人單位為了規(guī)避責任而遲遲不肯與勞動者簽訂勞動合同的情況而制定的,既有效地維護了勞動關系的存續(xù),也有力地保護了勞動者的合法權益。

      4強化對試用期勞動者權益的保護

      根據(jù)《勞動合同法》第19條的規(guī)定,勞動合同試用期的期限取決于勞動合同期限的長短及其類型:(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月;(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月;(4)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期;(5)勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。該條還規(guī)定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,試用期包含在勞動合同期限內,從而明確了試用期的法律性質,以防止用人單位對試用期的濫用。根據(jù)《勞動合同法》第20條的規(guī)定,勞動者在試用期內的最低工資標準受到兩條底線的保護:用人單位內部工資水平和用人單位所在地的工資水平,即:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?!边@一規(guī)定是針對在現(xiàn)實生活中大量存在的用人單位任意壓低試用期間勞動者工資水平的情況而制定的,對保障和提高勞動者在試用期間的工資待遇水平有著積極意義。

      根據(jù)《勞動合同法》第21條的規(guī)定,用人單位在試用期內的勞動合同解除權受到嚴格限制。用人單位僅能在三種情況下解除勞動合同:(1)勞動者確實被證明不符合錄用條件或不能勝任工作;(2)勞動者存在法律明文規(guī)定的重大過錯行為(包括嚴重違規(guī)、嚴重失職、禁業(yè)從事和犯罪等);(3)勞動者基于非因公原因喪失勞動能力。在解除勞動合同時,用人單位還須向勞動者說明理由。除此以外,用人單位不得解除勞動合同。這樣規(guī)定能有效地防止試用期內用人單位任意解除勞動合同,遏制用人單位“濫用”試用期,以保障試用期內勞動者的合法權益。

      5進一步明確并細化了勞動合同經濟補償?shù)姆秶皹藴?/p>

      關于經濟補償?shù)倪m用范圍,《勞動合同法》最明顯的變化就是規(guī)定終止勞動合同也要給予經濟補償。根據(jù)第46條的規(guī)定,在下列六種情況下用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(1)勞動者因用人單位存在不當行為而解除勞動合同的;(2)用人單位主動提出解除勞動合同,并與勞動者協(xié)商達成一致的;(3)用人單位由于勞動者患病、非因工負傷或難以勝任工作而解除勞動合同的;(4)用人單位裁員的;(5)勞動合同因期限屆滿而終止的;(6)用人單位破產和解散的。其中,對于勞動合同因期限屆滿而終止的情況還做出了限制:即用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的,不適用經濟補償?!秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定擴大了經濟補償?shù)倪m用范圍,受到廣大勞動者的歡迎。

      關于經濟補償?shù)臄?shù)額標準,《勞動合同法》采納了勞動貢獻積累補償?shù)挠^點,即根據(jù)勞動者在勞動關系存續(xù)期間為用人單位做出的貢獻給予補償。對貢獻的衡量標準,主要依據(jù)勞動者在工作期間的工資水平及其工作年限。《勞動合同法》第47條第1款規(guī)定:“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”這意味著勞動者能獲得的經濟補償直接與其在用人單位的工資標準和工作時間掛鉤,極大地鼓勵了勞動者的勞動熱情,并有助于提升勞動者對其所在單位的忠誠度,一定程度上強化了勞動關系的穩(wěn)定性。與此同時,《勞動合同法》還在第47條第2款中對高薪勞動者的補償標準做了一定的限制,規(guī)定向其支付經濟補償?shù)臉藴蕿槠鋯挝凰诘貐^(qū)上職工月平均工資三倍,年限最高不超過十二年。這一規(guī)定將高薪勞動者與一般勞動者區(qū)別對待,一定程度上緩解了企業(yè)在補償過程中的經濟壓力,有利于勞動關系和諧穩(wěn)定的發(fā)展,符合《勞動合同法》“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”的立法宗旨。

      6城鄉(xiāng)勞動者一體保護

      農民工勞動權益的保護是我國勞動者權益保護體系中的薄弱環(huán)節(jié)。尤其是山西黑煤窯事件的爆發(fā),更將對農民工權益保護的問題推上了風口浪尖。《勞動合同法》雖然沒有出現(xiàn)專門保護的“農民工條款”,但對整部《勞動合同法》進行梳理與解讀,便不難發(fā)現(xiàn)本法事實上對農民工提供與城市勞動者同等力度的一體保護。

      《勞動合同法》在很多具體問題上強化了對農民工的保護,其中尤其值得一提的是“同工同酬”的確立。根據(jù)《勞動合同法》第11條、第18條的規(guī)定,對于勞動者與單位未簽訂勞動合同或勞動合同對于報酬約定不明確的,依照集體合同標準執(zhí)行,沒有集體合同的,實行同工同酬。這一規(guī)定將會極大地改善目前我國農民工勞動權益保護狀況?,F(xiàn)實生活中對于農民工權益進行保護有一大障礙是大部分農民工所在的用人單位往往不是規(guī)范的勞動用工主體,或不具備企業(yè)法人資格,或達不到基本的安全生產資質,在這種情況下農民工權益受到侵害,一般也無法追究工作單位的責任。這次《勞動合同法》第93條規(guī)定,對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為,勞動者已經付出勞動的,該單位或者其出資人應當向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金,給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。這對于農民工權益的保護無疑是雪中送炭。這也使人們相信,在不遠的將來無論是農民工還是城市勞動者,都將得到法律的強力保護,而這也正是建立健全統(tǒng)一的勞動者權益保護體系,構建和諧勞動關系的必經之路。

      7加重裁減人員時用人單位的社會責任

      與過去的經濟性裁員相比,《勞動合同法》擴大了裁員的適用范圍并同時加重了用人單位的社會責任。根據(jù)該法第41條第1款的規(guī)定,用人單位可在下列四種情況下通過法定程序裁減人員:(1)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;(2)生產經營發(fā)生嚴重困難的;(3)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

      為強化對勞動者的保護,除要給予被裁人員經濟補償外,《勞動合同法》第40條第2款、第3款規(guī)定,用人單位在裁減人員時,應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的人員,以及家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員;如果在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用這些人員。另外,《勞動合同法》還對被裁減的主體范圍做了限制,對患有職業(yè)病或存在患職業(yè)病危險的勞動者、在規(guī)定醫(yī)療期內的勞動者、孕產哺乳期內的婦女,以及符合法定條件的離休勞動者都不在被裁減之列,這在很大程度上加重了單位的責任,降低了裁員對于勞動者,尤其是弱勢勞動者的不利影響。

      三《勞動合同法》的約定條款和特別規(guī)定[1]

      (一)兩項約定條款《勞動合同法》賦予勞動關系雙方主體可以在不違反法律原則的前提下,對兩類事項進行協(xié)商確定權利和義務,即體現(xiàn)勞動合同所兼具的民事合同特點,尊重雙方“意思自治”。

      1關于競業(yè)限制的約定

      所謂競業(yè)限制,亦稱“競業(yè)禁止”,是指負有特定義務的員工在任職期間或者離開崗位后一定期間內不得自營或為他人經營與其所任職的企業(yè)同類的經營項目。這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業(yè)互挖墻腳,高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。對此,《勞動合同法》在第23、24條中規(guī)定“對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償”,“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?!痹撘?guī)定可理解為:(1)競業(yè)限制是一種約定的義務而非法定義務,當事人之間的約定是該義務產生的唯一根據(jù);(2)競業(yè)限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員,用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業(yè)限制,否則約定無效;(3)競業(yè)限制的范圍、地域、期限和經濟補償?shù)榷加捎萌藛挝缓蛣趧诱唠p方協(xié)商約定,而不是由法律直接規(guī)定。此外,競業(yè)限制的期限不得超過兩年。(4)勞動者違反競業(yè)限制,應按約定向用人單位支付違約金。顯然,這一系列規(guī)則的出臺,可望改變目前職場跳槽的“潛規(guī)則”。

      2關于服務期的約定

      《勞動合同法》第22條規(guī)定,用人單位提供專項培訓費用可與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的應按約定向用人單位支付違約金。約定服務期的培訓是有嚴格的條件的:(1)用人單位提供專項培訓費用。按照國家規(guī)定,用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用,用于對勞動者的職業(yè)培訓,這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件;(2)對勞動者進行的是專業(yè)技術培訓,包括專業(yè)知識和職業(yè)技能;(3)至于培訓的形式,可以是脫產的,半脫產的,也可以是不脫產的。法律之所以規(guī)定可以約定服務期,是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用,并支付勞動報酬和其他待遇,使勞動者學到了本事。同時,用人單位使勞動者接受培訓的目的,在于勞動者回來后為單位提供約定服務期期間的勞動,勞動者服務期未滿離職,使用人單位期待落空。通過約定服務期,可以大體平衡雙方利益。《勞動合同法》這一規(guī)定,主要包含三層意思:一是違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果;二是用人單位與勞動者約定違約金時不得違法,即約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時,勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用;三是用人單位與勞動者約定的服務期較長的,應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

      (二)《勞動合同法》的特別規(guī)定

      勞動合同制度的制定實施涉及一些既密切相關又難以在勞動合同一般規(guī)定中包含進去的制度問題,對此,《勞動合同法》采取特別規(guī)定的方式,專章對集體合同、勞務派遣、非全日制用工等問題進行規(guī)制。

      1關于集體合同的特別規(guī)定

      集體合同制度,是工會協(xié)調勞動關系、維護職工合法權益的重要法律制度,是勞動者勞動權益的保護屏障。因此,《勞動合同法》對于集體合同問題專門設節(jié)特別規(guī)定,從集體合同的訂立、種類、效力及所負載的法律效果等各個方面對集體合同制度進行了全面的規(guī)范。

      《勞動合同法》對集體合同的規(guī)定有如下幾個方面值得關注:(1)在集體合同的訂立方面,明確了集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過,以保障勞動者的意志能在集體合同中得到體現(xiàn);(2)細化了三類新型集體合同:專項集體合同、行業(yè)性集體合同和區(qū)域性集體合同,這三類新型集體勞動合同的出現(xiàn)一方面有利于對勞動者的合法權益進行更專業(yè)化和具體化的保護,另一方面有利于團結一定區(qū)域、行業(yè)內的勞動者,強化勞動者的話語權,對于提高勞動者的協(xié)商談判能力起到了積極作用;(3)在集體合同的生效問題上,《勞動合同法》采取備案審查方式,即在報送勞動行政部門15日后,勞動行政部門未提出異議的前提下自動生效。這一規(guī)定在尊重勞資雙方契約自由的同時,強化了國家對集體合同的監(jiān)督和管理;(4)要求用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準,即通過集體合同為保護勞動者的合法權益設置一條底線,以防止用人單位在與勞動者個體協(xié)商中利用其強勢地位侵害勞動者權益,應該說,這是集體合同制度的核心功能所在,可以在協(xié)調勞動關系方面發(fā)揮重要作用。

      然而,《勞動合同法》雖然明文規(guī)定勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準,但遺憾的是,該法并沒有明確違反這一條款的法律后果。如一旦違反,是認定勞動合同無效,還是直接適用集體合同的相關規(guī)定,抑或適用其他更有利于勞動者的標準以示對用人單位的懲罰?用人單位是否承擔行政責任?這些問題都有待于在將來的司法解釋中做出具體的規(guī)定。

      2關于勞務派遣的特別規(guī)定

      《勞動合同法》起草過程中,立法機關對勞務派遣問題高度重視,進行了審慎的研究和反復論證,最終采取對勞務派遣作特別規(guī)定的方法,從多方面進行了規(guī)范和限制。一是明確準入條件。規(guī)定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立,并且設立的注冊資本不得少于五十萬元。二是明確勞務派遣單位就是用人單位。規(guī)定勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當具備法定的必備條款(針對一般用人單位)外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。三是明確被派遣勞動者的最短合同期限。規(guī)定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;并規(guī)定,被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,向其按月支付報酬。四是明確勞務派遣單位不得克扣勞動報酬。規(guī)定勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。而且,勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。五是明確同工同酬原則。規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。如果用工單位無同類崗位的勞動者,則參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。六是明確了勞務派遣的適用范圍。規(guī)定勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。七是明確了派遣單位和用工單位的連帶責任。在法律責任一章中規(guī)定勞務派遣單位違反本法規(guī)定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。八是明確禁止自設派遣單位向本單位派遣,禁止用工單位再派遣。規(guī)定用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者;用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

      《勞動合同法》得到了社會各界的普遍認可,在全國人大常委會第二十八次會議上,以145票贊成,1人未按表決器的結果,高票獲得通過?!秳趧雍贤ā返念C布,使《勞動法》確定的勞動合同制度進一步健全和更具有可操作性,為保護勞動者合法權益,推進發(fā)展和諧勞動關系提供了堅強的法律保障。廣大人民群眾和社會各界對這部法律的實施充滿了期待,我們應當著眼于和諧的、法治的勞動關系的建立,大力推動勞動合同法的順利實施,使勞動者和用人單位都能從中體會到權利保障和人文關懷,為社會主義和諧社會的構建做出應有的貢獻。

      Labor Contract Law and Construction

      of Harmonious Labor RelationsZhang Mingqi,The China Federation of Trade Unions

      Abstract:The promulgation and implementation of “Chinas Labor Contract Law” is a major event in construction of Chinas socialist legal system,which have and will continue to have farreaching impact on Chinas political,economic and social lives.Another focus on the rule of law in 2007,was the case of the shady brick kiln abuse incident occurred in Shanxi province and the resulted comprehensive inspection of the situation of labor and employment,which have further promoted the universal awareness of the problems on the systemic resolution concerning labor relations,and provided tremendous impetus to the “Labor Contract Law” under deliberation.Wide attentions have been paid to the legislation of “Labor Contract Law” by the community.The concerned authorities were engaged in certain fierce debates on the legislative purpose and other focused issues,resulting nearly 200000 comments.After comparison and consultation,a consensus has been reached ultimately.Whereas the NPC Standing Committee unanimously voted for pass,a model for democratic and scientific legislation has been created.Key Words: Chinas Labor Contract Law;Harmonious Labor Relation;Labor Abuse

      文章來源: 中國網 責任編輯: 法律人

      第四篇:論和諧勞動關系的構建

      論和諧勞動關系的構建

      丁振闊

      (廣西師范大學 經濟管理學院,廣西 桂林 541006)摘要:構建社會主義和諧社會是我國社會發(fā)展的重要目標,而構建和諧穩(wěn)定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要基礎和基本內容。本文從和諧勞動關系概述著手分析,接著分析了我國當前勞動關系現(xiàn)狀及存在的問題,進而論述了其產生的原因,最后在針對這些問題的基礎上提出了從政府、企業(yè)、工會和勞動者個人四個方面來構建和諧勞動關系。

      關鍵詞:構建;和諧勞動關系;政府;企業(yè);家庭

      On Constructing Harmonious Labor Relations

      Ding Zhenkuo(College of Economics and Management, Guangxi Normal University, Guilin

      Guangxi 541006 China)

      Abstract:To build a socialist harmonious society is an important goal of social development in our country, and construct the harmonious and stable employment relationships are the important foundation and basic content of constructing a socialist harmonious society.This article from the outlines of the harmonious labor relations to analysis, then analyzes the current labor relations situation and the existing problems of our country, and presents the reasons in constructing a harmonious labor relations of, and finally in the foundation of aiming at these problems to propose to construct harmonious labor relations by the government, enterprises, Labour union and laborer individual four aspects.Key words:Construction;Harmonious labor relations;Government;Enterprise;Family

      一、和諧勞動關系概述

      1.和諧勞動關系定義

      和諧勞動關系是指勞動過程中的主體與客體之間的和諧關系,包括人與人、人與物(自然條件等)的關系。

      2.構建和諧勞動關系的重要性與緊迫性

      和諧勞動關系是指勞動關系雙方一種和諧融洽的良好狀態(tài)。黨和政府始終高度重視維護和促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。黨的十六屆六中全會提出:“發(fā)展和諧勞動關系”,黨的十七大報告要求“規(guī)范和協(xié)調勞動關系”,2012年的《政府工作報告》又對構建和諧勞動關系作出部署。(1)和諧勞動關系是社會和諧的基礎;(2)和諧勞動關系是社會主義市場經濟的內

      在要求;(3)發(fā)展和諧勞動關系實現(xiàn)社會主義根本任務的保證;(4)發(fā)展和諧勞動關系是協(xié)調勞動關系矛盾的迫切需要。

      二、我國勞動關系現(xiàn)狀與存在的問題

      1.當前我國勞動關系現(xiàn)狀

      據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》相關數(shù)據(jù)顯示,2008年全國各級勞動爭議仲裁機構共辦理勞動爭議案件96.4萬件(含上年未結爭議案件)。其中,當期立案69.3萬件,當期案外調解23.7萬件。當期立案的勞動爭議案件比上年增長98.0%,涉及勞動者121.4萬人。其中,集體勞動爭議案件2.2萬件,涉及勞動者50.3萬人。仲裁機構當期審結案件62.3萬件,結案率為86%。年末累積未結案件10.4萬件。那么在各種分類的統(tǒng)計里面,勞資關系引發(fā)的群體性事件是第一位[2]。

      以上數(shù)據(jù)說明,當前我國勞動關系領域中存在不少影響社會和諧的矛盾和問題需要亟待解決。

      2.當前構建和諧勞動關系存在的問題

      (1)協(xié)調機制不夠完善。盡管企業(yè)普遍實施了勞動合同制度,但由于誠信缺失、道德失范,勞動合同格式化現(xiàn)象嚴重,一些勞動合同不是在職工平等自愿協(xié)商一致的情況下履行;國有企業(yè)集體協(xié)商簽定勞動合同在一定程度上流于形式,在非國有企業(yè)和農村進城務工人員推行集體協(xié)商和集體合同制度難度較大,很不利于完善工資正常增長機制、建立農民增收減負長效機制、完善勞動關系協(xié)調機制、發(fā)展和諧勞動關系以及解決人民群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題,也是增強社會創(chuàng)造力、走共同富裕道路、推動經濟社會建設協(xié)調發(fā)展的障礙。

      (2)工資收入增長緩慢。改革開放30年來,我國經濟保持了高速增長,創(chuàng)造了世界經濟增長的奇跡,2010年經濟總量超過日本成為世界第二,但是工資增長緩慢遠遠低于經濟增長的速度,特別是最近兩年隨著通脹的發(fā)展和CPI指數(shù)的持續(xù)走高,實際工資收入水平不升反而相對在下降,特別是靠工資過日子的一線員工生活幸福指數(shù)在明顯降低進而影響到社會的和諧,背離了經濟發(fā)展成果全民共享的中央一號文件精神。所以要在科學發(fā)展觀的指導下調控工資分配,尤其要加大對低保戶和下崗困難職工的幫助,提高最低工資水平和低保費。

      (3)法律法規(guī)不夠健全。當前工資支付立法層次低,對擴大就業(yè)、健全最低工資制度、加強企業(yè)工資分配調控和指導,發(fā)揮工資指導線、勞動力市場價位、行業(yè)人工成本信息對工資水平的引導作用、完善工資正常增長機制、逐步提高保障標準等措施,操作性不強;對拖欠工資違法行為處罰力度不夠,非全日制用工、勞務派遣等在立法方面還基本上是空白等等,在一定程度上影響了《勞動法》的全面貫徹實施,制約了加強和改善政府駕馭行政能力的領導、團結一切可以團結的力量、齊心協(xié)力促進社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。

      (4)勞動合同實施不夠規(guī)范。如國有改制企業(yè)改制后簽定勞動合同短期化現(xiàn)象突出。并且由于轉制過程中缺少制約和監(jiān)督機制,企業(yè)拖欠職工工資、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、集資款等現(xiàn)象時有發(fā)生,甚至有的轉制企業(yè)還強迫職工以低價買斷工齡等等。

      三、勞動關系不和諧的原因分析

      1.勞動力供大于求

      經濟發(fā)展雖然創(chuàng)造了許多新崗位,但總的來說,我國目前勞動力市場處于供大于求,原國有企業(yè)下崗職工,進城務工的農村富余勞動力,每年新增的大中專畢業(yè)生,都給勞動力市場帶來巨大的壓力。據(jù)報道:2011年末中國失業(yè)率大約在4.1%,但這個數(shù)字只統(tǒng)計了城鎮(zhèn)失業(yè)情況,并沒有包括農村1.5億富余勞動力,如果把這兩部分人合并計算,我國失業(yè)率就要高達20%以上[5]。就業(yè)形勢的嚴峻,是勞動關系中勞動者始終處于弱勢的根本原因。2.政府定位的不準確

      目前我國政府在勞動關系的處理中往往偏袒于企業(yè)一方,政府的最主要責任是促進經濟發(fā)展,提高人民生活水平,而推動經濟發(fā)展的任務主要是由企業(yè)完成的。市場經濟的建立產生了多種所有制性質的企業(yè),競爭機制的確立使非公有制企業(yè)成為中國經濟發(fā)展的重要成分。政府從發(fā)展經濟的角度考慮,常常會在勞動爭議的處理過程中偏袒企業(yè)一方,而忽視了對勞動者的保護。如在部分國有企業(yè)關閉破產、轉改制過程中存在政府部門或主管單位重視國有資產保值而忽視職工利益保障的問題。

      3.訴求表達及矛盾調處機制的缺失 勞動者缺乏訴求表達的通道,例如工會,發(fā)展和諧勞動關系,應是工會義不容辭的歷史重任,但目前我國工會普遍存在的日益行政化邊緣化,使其在處理勞動關系中的地位作用越顯尷尬,甚至大部分情況下處于失語的狀態(tài),很多非公企業(yè)中甚至沒有工會。工會、行業(yè)協(xié)會等中介組織發(fā)展跟不上,作用不大,勞動者與用人單位發(fā)生摩擦,“有冤無處申”,很難得到援助,更容易采取極端的甚至非法的手段,勞動爭議調處和監(jiān)察力度不夠,造成群體性事件經常發(fā)生,勞資沖突實有加劇趨勢。

      4.相關勞動政策、法律制度的不完善

      成熟的市場經濟是以市場作為主要調控手段,以完善的政策、法律制度作為強大后盾的。然而,由于中國處于市場經濟的起步階段,市場的主導作用并沒有完全發(fā)揮出來,有的地方計劃色彩還很濃,甚至起到主導作用。而目前的相關勞動法律制度還存在規(guī)定過粗,缺乏可操作性的問題,勞動者缺乏維護自身合法權益的有效法律武器。

      四、構建和諧勞動關系的途徑

      針對以上存在的問題,對于構建和諧勞動關系,個人覺得應該通過以下途徑和方面著手:政府,企業(yè),工會,家庭個人。

      1.從政府方面

      (1)建立和完善相關的法律法規(guī)。盡管《勞動法》等三部相關法律已經頒布實施,對勞動關系領域產生了很大影響。但是我們還是應該看到隨著社會的發(fā)展相應的勞動關系領域

      同時也出現(xiàn)了很多新問題新情況,然而相應的法律卻沒有解決相應問題的規(guī)定,所以政府要加大在相關方面的立法建設以完善相應的法律法規(guī)。同時還要借鑒發(fā)達國家在這方面的立法經驗,結合我國的具體國情制定出既與國際接軌而又符合我國自身情況的法律。

      (2)建立和完善相關的協(xié)調機制。目前,我國正處在社會轉型時期,加強政府對勞動關系的干預顯得更加迫切和重要。動關系市場化問題,政府要成為一只“看得見的手”,發(fā)揮重要的宏觀協(xié)調作用。一是要發(fā)揮勞動關系運行規(guī)則的制定者的作用,充分發(fā)揮勞動關系三方協(xié)商機制的作用,制定出勞動關系調整的基本框架、各項制度和準入標準,并采取措施予以貫徹落實。二是要發(fā)揮勞動關系主體雙方平等協(xié)商的促進者的作用,為企業(yè)經營者和工會組織之間開展集體協(xié)商創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境,積極促進雙方通過對話和協(xié)商解決矛盾,尋求共識,實現(xiàn)勞動收益和資本收益的共同最優(yōu)化。

      (3)加強宏觀經濟調控。基于目前我國資強勞弱的狀況,居于弱勢一方的勞動者容易在自然狀態(tài)的競爭中受到傷害,政府應從以下幾方面著手加強宏觀調控。

      (一)是要調整發(fā)展觀,把充分就業(yè)作為宏觀調控的優(yōu)先目標。

      (二)是要大力發(fā)展經濟,多層次多渠道多形式地創(chuàng)造就業(yè)崗位,為勞動者提供更多就業(yè)機會,改善勞動力供求總量不平衡的態(tài)勢。

      (三)是制定合理的收入分配政策,以防止收入差距過分懸殊,造成社會不公引發(fā)各類矛盾。

      (四)是完善社會保障政策。

      (五)是構建國民教育體系,加大教育投資力度,改善教育結構,大力發(fā)展職業(yè)技術教育和培訓,提高勞動者的素質,這也是平衡勞動關系的重要方面。

      2.從企業(yè)方面

      引導企業(yè)履行社會責任,形成和諧勞動關系是企業(yè)責任的最后體現(xiàn)。企業(yè)管理者應認識到,企業(yè)和員工是共生、共贏和共長的關系。企業(yè)對員工負責,員工才會對企業(yè)負責。因此,企業(yè)應該通過各種激勵手段來調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保護員工的就業(yè)穩(wěn)定,給予其合理的薪酬和福利,為其提供增長才干的機會,幫助和促進員工實現(xiàn)個人發(fā)展。

      3.從工會方面

      (1)加強工會組織建設。加強市場經濟條件下的工會組織建設,是工會在解決勞動關系問題中發(fā)揮職工合法權益代表者和維護者作用的基本保證。在企業(yè)開展工會活動是法律所賦予并受到保護的,按《工會法》的規(guī)定,在我國設立的企業(yè)都要設立工會組織。工會的任務和職責:一方面是反映職工的呼聲,代表和維護職工的利益,另一方面,也協(xié)助企業(yè)對員工進行管理教育,代表職工民主參與企業(yè)管理,維護企業(yè)的利益。所以,工會在構建和諧勞動關系上,具有十分重要的地位和作用。[7]

      (2)完善集體談判機制。建立完善集體談判機制,是工會在解決勞動關系問題中充分發(fā)揮職工合法權益代表者和維護者作用的基本途徑。工會要履行好自己的職責,必須有一批掌握法律法規(guī)和政策水平、具有一定談判能力,協(xié)調溝通能力、業(yè)務水平過硬,注重貫徹企

      業(yè)與員工雙贏理念的基層工會干部。這就需要地方勞動部門協(xié)同地方總工會對基層工會給予積極有效的指導和培訓。

      4.從勞動者方面

      (1)提高自己的勞動技能。勞動者應該經常參加相應的培訓,加強自身學習,學習新技術、掌握新技能,提高職業(yè)素養(yǎng),恪守職業(yè)道德,愛崗敬業(yè)、誠實守信,干一行愛一行。

      (2)提高自己的法律意識。勞動者還要學法、懂法、守法,依法維護自己的合法權益,善于、敢于用法律的手段保護自身利益。積極參加相應的法律講座特別是有關勞動法,勞動合同法的內容。

      (3)樹立集體主義觀念。勞動者應當樹立共同體觀念,企業(yè)的利益就是自己的利益,強化責任感,與企業(yè)共榮辱。同時還要盡可能加入工會,以加強自己在工資等一系列與企業(yè)發(fā)生沖突方面談判的力量。

      參考文獻

      [1]戴春.構建和諧勞動關系中值得思考的幾個問題[J].中國勞動關系學報,2006(2):54-55.[2]曾湘泉.變革中的人力資源管理與企業(yè)的競爭力[J].建設機械技術與管理,2003(9):64-66.[3]顧光青.勞動關系:理論與不同模式的比較[J].學術月刊,2007(12):36-39.[4]羅科.大陸失業(yè)洪峰預警[J].鳳凰周刊,2008,19(296):72-75.[5]王菊芬.國際金融危機對勞動關系的影響及其應對[J].工會理論研究,2009,2(4):45-49.[6]涂曉亮.現(xiàn)狀與問題思路與對策——國際金融危機背景下的勞動關系掃描[J].勞動關系.丁振闊(1987-),男,漢族,安徽阜陽人,碩士研究生,企業(yè)管理專業(yè),研究方向:人力資源管理,創(chuàng)業(yè)管理,廣西師范大學經濟管理學院(廣西桂林,541006)

      通信地址:廣西桂林市 廣西師范大學雁山校區(qū) 經濟管理學院 2011級研究生 丁振闊聯(lián)系電話:***

      電子郵箱:595177868@qq.com

      第五篇:論和諧勞動關系的構筑

      2010年華東政法大學 繼續(xù)教育本科論文

      論和諧勞動關系的構筑

      專業(yè)班級:法學08年級專升本(東亞)學 號: 0801046302054 姓 名: 張 乾 指導老師: 顧 亞 潞

      二0一0年六月

      目 錄

      一、序言 ??????????????????? 1

      二、利益平衡、傾斜立法????????????? 2

      三、平等保護、消除歧視????????????? 4 四、三方協(xié)商、多方協(xié)調????????????? 5

      五、結語???????????????????? 7

      內容摘要:

      勞動關系是否和諧不僅關系到國計民生,更牽涉到社會穩(wěn)定,當前勞動關系的現(xiàn)狀是上至政府、下至百姓普遍關心的問題。有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明,對上海市勞動關系的評價為“和諧”的僅占9.2%,評價為“一般”的比例最大,占62.2%,評價為“比較緊張”和“矛盾激烈”的分別為20.2%和8.4%,后三種評價占到了90.8%,這顯示出勞動關系總體協(xié)調狀況不容樂觀。同時從后兩種評價(“比較緊張”和“矛盾激烈”)競占總量的四分之一還多,達28.6%.這些情況說明本市現(xiàn)行的勞動關系協(xié)調機制總體形勢堪憂。其中五大勞動爭議問題引發(fā)的勞動者與用人單位矛盾尤為突出,分別為勞動報酬、勞動合同解除、經濟補償金、社會保險以及女職工保護等方面問題。

      如何調整和解決這五類矛盾,成為當下有關部門合理調整相關的法律條例來避免用人單位與勞動者產生勞動糾紛。其中所反映的問題關鍵在于如何在社會主義市場經濟體制已經基本確立并日趨完善的今天,使勞動關系的調整能夠順應并符合這一發(fā)展趨勢。

      關鍵詞:

      勞動報酬、勞動合同的解除、經濟補償金標準、社會保險繳納、女性勞動者權益

      在勞動報酬爭議中,最為典型的是克扣、拖欠工資或加班工資。有些企業(yè),尤其是私營企業(yè)或外資企業(yè)變相拒付加班工資,克扣、拖欠工資或擅自降低工資標準。這其中包括任意實行不定時工作制等變相拒付工資的手段。勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中規(guī)定:企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的,需由企業(yè)寫出申請報告并填寫申請表進行報批;對不符合規(guī)定和未經批準而擅自實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業(yè),應堅決予以糾正,對情節(jié)嚴重的,依據(jù)有關規(guī)定給予處理或處罰。

      因解除勞動合同而引發(fā)的爭議幾乎占了全部勞動爭議的50%。有些單位無視解除職工勞動合同應具備的法定條件和程序,結果侵害了職工的合法權益。根據(jù)法律規(guī)定,對于與用人單位建立勞動合同關系的勞動者而言,如果是在試用期內不符合錄用條件,比如不能勝任工作,單位有權隨時解除勞動合同;而在合同期內,即使勞動者不能勝任工作,單位也不能直接解除合同,而應該先對勞動者進行培訓或者換崗,經培訓或換崗仍不能勝任工作的,才能解除勞動合同,而且也應當向勞動者支付解除合同的經濟補償金。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中規(guī)定:勞動者不勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月①。

      解除勞動合同支付補償金的計算標準,也是引發(fā)勞動爭議的一大原因。按照有關規(guī)定,經濟補償金的計算標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算(如果該計算結果低于最低工資標準的,以最低工資標準計算)。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延 ① 勞動部:《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》,1994年12月3日頒布,第五條

      長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中規(guī)定:(1)經勞動合同當事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的,按一年的標準發(fā)給經濟補償金。用人單位解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)?,除全額發(fā)給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經濟補償金。(2)經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資②。

      雖然目前拒為職工繳納社會保險費的用人單位已經相對少了,但有的用人單位仍采取一些隱蔽的手法或看似合法的手段,來降低社會保險費的繳費標準、減少繳納期限,從而侵害了勞動者的合法權益。有關勞動監(jiān)察執(zhí)法隊應確立對勞動保險繳納非正常單位加強檢查力度及加強執(zhí)法力度,從而保護勞動者。

      女職工在孕期、產期、哺乳期合法權益經常遭受侵害。法律對女職工的保護有特殊的規(guī)定,她們完全可以拿起法律的武器保護自己的合法權益。解除孕期、產期、哺乳期女職工勞動合同的法定限制條件很多,一般來說,三年內女職工沒有違紀、違法行為等個人過失的,用人單位不得解除或終止合同。即使勞動合同期限屆滿,但如果這時女職工正處于孕期、產期、哺乳期的,勞動合同應當順延到三年結束。

      為此,我提出在市場經濟條件下構筑和諧勞動關系的三個基本觀點,拋磚引玉。

      一 利益平衡、傾斜立法

      ②勞動部:《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》,1994年12月3日頒布,第五條

      這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征,又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系,但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體,而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。我認為,現(xiàn)行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。

      1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則,為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規(guī)定的基礎上,紛紛推出高于國家標準的地方法規(guī),例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫(yī)療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規(guī)定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立,這些超過國家標準的部分逐步顯現(xiàn)出其不合理,法律天平不再平衡了。因而在本世紀初,各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如,北京市政府注重保護勞動者的人身關系,強化勞動關系的人身依附性,限制企業(yè)對勞動關系的隨意解除;上海市盡力降低勞動關系的人身依附性,允許企業(yè)解除勞動關系。企業(yè)解除合同時,上海市通過提高經濟補償金和醫(yī)療補助費的標準,注重從財產關系上補償勞動者,以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現(xiàn)了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。

      我認為,利益平衡是原則,而傾斜立法是手段,而不應該本末倒置。實現(xiàn)用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標,而傾斜立法是必須采用的手段,但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的 平等性和靈活性,對勞動者的傾斜保護不應體現(xiàn)為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化,勞動力市場自我調節(jié)的能力減弱,勞動力資源優(yōu)化配置的效率下降;過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡,反而是勞動關系出現(xiàn)問題的根源所在,也是許多高于國家標準的規(guī)定難以落實的原因。相比之下,上海的勞動合同立法無疑更能體現(xiàn)市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。

      二平等保護、消除歧視

      這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據(jù)我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則,所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規(guī)定。但是在實踐中,許多勞動者不能得到平等保護,受到各種歧視待遇。我依據(jù)歧視產生的原因和出現(xiàn)的范圍,將目前中國存在的就業(yè)歧視可以分為兩個大類:一類是制度性歧視,一類是非制度性歧視。

      制度性歧視產生的主要原因是現(xiàn)行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的,勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業(yè)的職工,也就是所謂的體制內的職工;而隨著市場經濟的不斷確立,大量的體制外職工出現(xiàn)了,如私營企業(yè)和外商投資企業(yè)的職工以及大量涌入城市的外來務工人員,企業(yè)為了降低這部分員工的用工成本,對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規(guī)定,從而固化了這種制度性歧視。我認為,計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現(xiàn)在的需要,應當將那些“比例過高、難以實現(xiàn)”的勞動標準進行適當?shù)恼{整,形成一個企業(yè)可以普遍接受的、統(tǒng)一的標準,這樣企業(yè)就沒有必要再區(qū)分所謂體制內、體制外的職工,對勞動者一視同仁了。

      相對制度性歧視而言,非制度性歧視的范圍更廣,不僅出現(xiàn)在體制外職工中,也存在于原來的體制內職工中,其表現(xiàn)形式更加多樣:年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養(yǎng)人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等,舉不勝舉。這些歧視現(xiàn)象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分,我認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業(yè)歧視的條款過于原則,并且缺少司法救濟的途徑,使得我國現(xiàn)有的反歧視規(guī)定形同虛設。我認為,就業(yè)歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一,對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠,尤其是立法部門應當加緊制定反就業(yè)歧視方面的專門法律法規(guī),詳細規(guī)定就業(yè)歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規(guī)定,同時成立類似美國就業(yè)平等委員會之類的機構專門負責公平就業(yè)方面的管理,并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。

      三 三方協(xié)商、多方協(xié)調

      這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者,而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體,如工會、勞動監(jiān)察、仲裁、法院等。

      目前勞動關系調節(jié)的重要方式是三方協(xié)商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年(國際勞工標準)三方協(xié)商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利,并要求采取措施,促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協(xié)商,要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協(xié)商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題,有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天,三方協(xié)商作為一個原則,已經被絕大多數(shù)實行市 場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協(xié)商機制③。

      從勞動關系的發(fā)展趨勢來看,我國的勞動關系呈現(xiàn)出多層次性、復雜性,涉及多方主體,牽扯多方利益。大量傳統(tǒng)體制外的勞動者(包括下崗、協(xié)保、外來民工等)始終不能得到公平的對待,如大量通過勞務輸出方式到外地打工的勞動者,越來越多地依賴勞務公司在勞動關系中的協(xié)調作用;非正規(guī)就業(yè)的勞動者由于沒有正式的用人單位也無法納入傳統(tǒng)的勞動關系協(xié)調機制之中。上述情況充分說明,僅僅依靠三方協(xié)商機制無法解決新形勢下全部勞動關系問題,因此構建多層次的勞動關系協(xié)調機制就顯得極為必要。尤其是我國的國情和體制與發(fā)達國家不同,這就決定了我們的“協(xié)調機制”不應限于“三方”,我們應該探索有中國特色的“勞動關系多方協(xié)調機制”。

      多方協(xié)調機制的主體不僅包括政府、工會和雇主組織三方,更應該包括企業(yè)、監(jiān)察、仲裁、法院等與勞動關系協(xié)調相關的各個部門。多方協(xié)調機制與三方協(xié)商機制不僅僅體現(xiàn)在主體的范圍上,更體現(xiàn)在“協(xié)調”與“協(xié)商”的區(qū)別上。兩者雖然只有一字之差,但是其作用的原理還是有一定的差別的。三方協(xié)商機制可以體現(xiàn)為政府、企業(yè)、雇主組織共同組成的聯(lián)席會議,相互溝通、達成一致,其中政府處于相對主導的地位;而勞動關系多方協(xié)調機制更多地體現(xiàn)為與勞動關系調節(jié)有關的各方主體各司其職、恪盡職守、相互銜接、相互配合,在勞動關系協(xié)調的各個階段發(fā)揮其應有的作用。

      勞動關系的多方協(xié)調機制可分為內部機制和外部機制。前者是協(xié)調勞動關系的“第一道防線”,此時勞動爭議還處于“隱形狀態(tài)”,很多勞動爭議應在這一 ③ 張榮芳 王樺宇:《勞動關系中的“三方機制”研究》,2009年7月13日,第三節(jié)。

      階段被消化掉,其中包括企業(yè)內部的勞動關系協(xié)調以及工會和雇主組織的協(xié)調;后者是協(xié)調勞動關系的“第二道防線”,也是勞動爭議經第一道防線過濾后浮出水面的解決機制,包括勞動監(jiān)察、仲裁、法院等各個部門。只有內外并舉,充分發(fā)揮各方主體的職能,才能使勞動關系更加和諧④。

      我認為在以下方面建立、健全相關機制,積極推動創(chuàng)建和諧的勞動關系:

      (一)健全勞動合同管理體系。全面落實勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報等五項管理制度,實現(xiàn)規(guī)范化、制度化。

      (二)健全勞動爭議處理體系。在部分企業(yè)和行業(yè)協(xié)會設立了勞動爭議調解組織,有力地把大量勞動爭議化解在基層。進一步完善勞動爭議處理制度,通過“快立”、“快審”、“快結”制度,大幅提高辦案質量和案件辦結率。

      (三)健全勞動監(jiān)察體系。一是大力開展各項勞動監(jiān)察專項行動;是完善欠薪預警機制;制定應急預案落實周轉金;在各區(qū)、街道設立勞動保障兼職監(jiān)察員,加強監(jiān)察員隊伍建設。

      (四)盡快完善與工資集體協(xié)商制度相關的法律法規(guī),為建立工資集體協(xié)商機制提供有力的法律支持。使各類企業(yè)都建立工資集體協(xié)商制度,形成正常的工資增長機制。

      (五)《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過,但《勞動合同法》卻沒有充分關注性別平等議題,希望在《勞動合同法》中納入性別平等議題,并將之體現(xiàn)在相關條款中。

      ④劉國臣:《關于勞動關系協(xié)調機制的研究》,2008年7月27日,第四節(jié)。

      <參考文獻>

      1、全國人大常委法制工作委員會行政法室編著、《中華人民共和國勞動合同法解讀》、中國法制出版社出版、2007年7月1日出版、版次1。

      2、北京市律師協(xié)會勞動和社會保障專業(yè)委員會編著、《中華人民共和國勞動合同法釋義》、中國法制出版社、2008年1日1日、版次2;

      3、中國人民大學民商法律研究中心勞動法和社會保障法研究所所長黎建飛主編、《中華人民共和國勞動合同法輔導讀本》、中國法制出版社、2007年7月1日、版次1;

      4、鄭淑娜主編、《中華人民共和國勞動合同法適用指南》,中國人事出版社社出版、2007年7月1日、版次1;

      5、中國民主法制出版社出版編著、《中華人民共和國勞動合同法》條文釋義與案例精解,中國民主法制出版社出版、2007年6月1日、版次1。

      下載論班組建設與和諧勞動關系word格式文檔
      下載論班組建設與和諧勞動關系.doc
      將本文檔下載到自己電腦,方便修改和收藏,請勿使用迅雷等下載。
      點此處下載文檔

      文檔為doc格式


      聲明:本文內容由互聯(lián)網用戶自發(fā)貢獻自行上傳,本網站不擁有所有權,未作人工編輯處理,也不承擔相關法律責任。如果您發(fā)現(xiàn)有涉嫌版權的內容,歡迎發(fā)送郵件至:645879355@qq.com 進行舉報,并提供相關證據(jù),工作人員會在5個工作日內聯(lián)系你,一經查實,本站將立刻刪除涉嫌侵權內容。

      相關范文推薦

        以人為本 建設和諧勞動關系

        文章標題:以人為本 建設和諧勞動關系 建設和諧企業(yè)是貫徹落實黨的十六屆四中、六中全會精神的重要舉措,是建設和諧社會的一項基礎性工作。工會應以建設和諧勞動關系為切入點......

        和諧企業(yè)文化與和諧勞動關系

        和諧企業(yè)文化與和諧勞動關系 和諧勞動關系需要和諧的企業(yè)文化,最大限度地發(fā)揮企業(yè)文化的影響力和滲透力,以文化的力量融合勞動關系,實現(xiàn)勞資雙贏,是樹立和實踐中國特色社會主義......

        和諧勞動關系

        學校建設和諧勞動關系的有關問題 和諧的勞動關系,是確立勞動者與用人單位勞動穩(wěn)定的基本前提?,F(xiàn)實中大量存在的事實勞動關系與勞動合同法律適用有密切聯(lián)系,應如何有效地解決......

        和諧勞動關系

        堅持以人為本共建共享和諧 淮汽集團出租公司是一家專業(yè)從事客運出租的公司,現(xiàn)有員工610人,出租車243輛,年運輸旅客100萬人次,先后榮獲江蘇省、淮安市客運出租“先進單位”等稱......

        和諧勞動關系

        黨的十七大報告明確提出:必須在經濟發(fā)展的基礎上,更加注重社會建設,著力保障和改善民生,推進社會體制改革,擴大公共服務,完善社會管理,促進社會公平正義,努力使全體人民學有所教、勞......

        和諧勞動關系

        企業(yè)與員工共同構建和諧勞動關系摘 要:構建和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的基礎,企業(yè)和諧穩(wěn)定是社會和諧穩(wěn)定的基礎,而和諧的勞動關系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基本條件。我們講......

        和諧勞動關系

        權臺礦創(chuàng)建“江蘇省和諧勞動關系模范企業(yè)”紀實 權臺礦是徐州礦務集團的主力礦井之一,現(xiàn)有職工3881人,原煤生產連續(xù)六年突破180萬噸,2006年創(chuàng)企業(yè)利稅歷史之最,名列集團公司首位......

        和諧勞動關系

        和諧勞動關系與人力資源管理 【文章摘要】 隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假》等勞動法律法規(guī)的相繼實施,我國各個地區(qū)的勞動爭議事件的數(shù)量持......