第一篇：關(guān)于“科學(xué)化、人性化”管理的幾點(diǎn)思考

關(guān)于“科學(xué)化、人性化”管理的幾點(diǎn)思考

隨著軍隊(duì)士官隊(duì)伍的不斷壯大，士官在軍隊(duì)中的地位的顯著提高，士官已經(jīng)成為構(gòu)成軍隊(duì)建設(shè)的主體力量。院校學(xué)員隊(duì)作為培養(yǎng)士官人才的基層單位，如何以“科學(xué)化”、“人性化”的人本管理模式達(dá)到以教學(xué)保障為中心，培養(yǎng)符合現(xiàn)代軍隊(duì)發(fā)展建設(shè)要求的士官人才的目的，是當(dāng)前院校學(xué)員隊(duì)在轉(zhuǎn)型建設(shè)任務(wù)中的首要任務(wù)。

一、適當(dāng)實(shí)施“開放式”管理，提高學(xué)員自主學(xué)習(xí)能力。

院校學(xué)員隊(duì)在日常管理工作中，無(wú)論是工作還是生活，基本上什么事都替學(xué)員安排，時(shí)時(shí)刻刻把學(xué)員盯的緊、管的緊。如此能使工作都能順利完成，保證校園穩(wěn)定、學(xué)員安全，但也使學(xué)員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性大打“折扣”。要使學(xué)員各盡其才、人盡其用，可以適當(dāng)?shù)膶?shí)行“開放式管理”。根據(jù)各專業(yè)課程安排，如自習(xí)課時(shí)間較多，在保證每天一節(jié)自習(xí)課的基礎(chǔ)上，安排學(xué)員在其它自習(xí)時(shí)間到圖書館、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)室學(xué)習(xí)?！伴_放式”管理作為一種管理模式，不是無(wú)視規(guī)章制度，而是要必須遵循依法從嚴(yán)的管理規(guī)律。強(qiáng)調(diào)嚴(yán)之有據(jù)，反對(duì)土政策，反對(duì)主觀隨意性，體現(xiàn)法制精神。

二、杜絕“超限效應(yīng)”，尊重學(xué)員主體地位。

“超限效應(yīng)”是指人們因刺激過(guò)多，過(guò)強(qiáng)或者作用時(shí)間久而引起的極不耐煩或逆反的心理現(xiàn)象。這個(gè)效應(yīng)啟示我們做任何事情任何管理都要掌握一個(gè)“度”。如果“不及”固然達(dá)不到既定的目標(biāo)，但是“過(guò)度”又會(huì)產(chǎn)生“超限效應(yīng)”非但起不到應(yīng)有的效果，甚至還會(huì)出現(xiàn)一些反作用。軍校既有軍隊(duì)的特殊性質(zhì)又具備學(xué)校的特點(diǎn)，同樣的是主體是學(xué)員。作為軍校管理者我們不能只考慮學(xué)員在校期間的學(xué)習(xí)訓(xùn)練工作而不注重學(xué)員自我支配的業(yè)余時(shí)間?，F(xiàn)階段存在的一種普遍現(xiàn)象就是各類補(bǔ)差訓(xùn)練等工作過(guò)多的占用學(xué)員的業(yè)余時(shí)間，可供學(xué)員自我支配的學(xué)習(xí)、休息時(shí)間被壓縮利用，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)生“超限效應(yīng)”。如何杜絕“超限效應(yīng)”，首先在管理上要尊重學(xué)員的主體地位和心理需求，將本屬于學(xué)員自主支配的時(shí)間歸還，該休息時(shí)休息，該學(xué)習(xí)時(shí)學(xué)習(xí)。其次要盡可能避免陳舊單一的管理方式，強(qiáng)調(diào)集中統(tǒng)一、嚴(yán)格正規(guī)的同時(shí)不能忽視學(xué)員的個(gè)性、情感和個(gè)體差異，要幫助學(xué)員樹立以隊(duì)為家的主人翁意識(shí)。我隊(duì)在近期針對(duì)學(xué)員業(yè)余時(shí)間管理方面不斷探索實(shí)踐，主要有以下幾種做法：

（一）建立早讀與晚學(xué)習(xí)制度。針對(duì)早起床與晚睡覺前是背記知識(shí)的最佳時(shí)機(jī)這一點(diǎn)，我隊(duì)每周利用周XX、周XX的早操時(shí)間組織進(jìn)行早讀；每日晚熄燈后可在俱樂部進(jìn)行自習(xí)。給學(xué)員提供更多的自主學(xué)習(xí)的時(shí)間與空間。

（二）堅(jiān)持體能訓(xùn)練，避免占用學(xué)員運(yùn)動(dòng)時(shí)間。每日一小時(shí)體能訓(xùn)練是硬性的規(guī)定要求，同時(shí)對(duì)保持學(xué)員的身體健康有著一定幫助作用。學(xué)員每日在教學(xué)場(chǎng)所進(jìn)行學(xué)習(xí)，一天里更多的是“坐”，能活動(dòng)的方式僅限于隊(duì)列行進(jìn)及課間操等時(shí)機(jī)。由于長(zhǎng)時(shí)間“坐”會(huì)危害人的身體健康，而且體能素質(zhì)是作為一名軍校學(xué)員必備的素質(zhì)。我隊(duì)將體能訓(xùn)練作為一種硬性的要求，非特殊情況每名同志必須參加，訓(xùn)練間隙開展一些“小比拼”、“小競(jìng)賽”等活動(dòng)提高訓(xùn)練熱情，激發(fā)“不勝不休”的戰(zhàn)斗精神，增強(qiáng)學(xué)員隊(duì)整體凝聚力。

（三）勞逸結(jié)合，保證學(xué)員休息時(shí)間。由于每名學(xué)員的個(gè)人成績(jī)高低不一，一些骨干會(huì)利用中午或者周六周日的休息時(shí)間組織開展一些補(bǔ)差訓(xùn)練活動(dòng)，過(guò)多的占用學(xué)員的休息時(shí)間，進(jìn)而導(dǎo)致影響到了其它正常的學(xué)習(xí)訓(xùn)練工作。我隊(duì)現(xiàn)明確要求禁止此類現(xiàn)象的發(fā)生，補(bǔ)差學(xué)習(xí)、補(bǔ)差訓(xùn)練可以利用早讀、晚學(xué)習(xí)等時(shí)機(jī)進(jìn)行開展，周六、周日可適當(dāng)開展，但禁止長(zhǎng)時(shí)間、不間斷進(jìn)行，避免造成學(xué)員過(guò)度疲勞、壓力過(guò)大產(chǎn)生其它問題。

（四）解除束縛，自由活動(dòng)。當(dāng)前存在一種現(xiàn)象，只要不是正常上下課、訓(xùn)練及學(xué)校集會(huì)活動(dòng)等時(shí)機(jī)，校園很少會(huì)有學(xué)員走動(dòng)。學(xué)校在教學(xué)評(píng)價(jià)期間所完善的基礎(chǔ)性設(shè)施及一些設(shè)施、場(chǎng)所很少有學(xué)員去參觀、游覽。此種現(xiàn)象突出體現(xiàn)了學(xué)員隊(duì)管理的“束縛性”，把學(xué)員隊(duì)變成了“監(jiān)獄”，把學(xué)員變成了“服刑者”，沒有自由的時(shí)間空間。我隊(duì)根據(jù)學(xué)員課程、訓(xùn)練安排，將每日XX時(shí)XX分至XX時(shí)XX分定為學(xué)員的自由活動(dòng)時(shí)間，學(xué)員可以到校園內(nèi)到處走走，看看學(xué)校近幾年的變化與發(fā)展成就；可以到超市購(gòu)物；也可以到訓(xùn)練場(chǎng)運(yùn)動(dòng)。

三、廣泛開展軍內(nèi)外交流活動(dòng)，拓寬學(xué)員視野。

軍人是一個(gè)特殊的職業(yè)，職業(yè)的特殊性決定了其活動(dòng)范圍的局限性，致使軍人的學(xué)習(xí)面與視野受到限制。由于軍隊(duì)所處地理位置與任務(wù)性質(zhì)的不同，導(dǎo)致部分的軍人與地方社會(huì)產(chǎn)生脫節(jié)，造成“當(dāng)兵一年，落實(shí)好幾年”的現(xiàn)象。軍校學(xué)員在校期間主要是以學(xué)習(xí)為主，相對(duì)基層部隊(duì)業(yè)余時(shí)間還是比較充裕的，尤其是周末。我們可以充分利用周末的時(shí)間，帶著學(xué)

員到處走走看看，開拓視野。比如組織學(xué)員到駐地部隊(duì)學(xué)習(xí)交流；到紅色勝地緬懷革命先輩，教育學(xué)員傳承革命精神；到地方的展覽館、博物館以及企事業(yè)單位參觀，看看社會(huì)發(fā)展變化；與地方院校進(jìn)行學(xué)法交流、學(xué)習(xí)競(jìng)賽等等。這些都可以作為豐富學(xué)員業(yè)余生活，拓寬視野，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情的方法。同時(shí)能夠更好的幫助學(xué)員舒緩壓力，放松緊張的神經(jīng)，以更好的精神面貌投入到日后的學(xué)習(xí)訓(xùn)練中去。

四、應(yīng)注意的幾點(diǎn)事項(xiàng)。

（一）“科學(xué)化”、“人性化”管理重在“理”。要著眼理“活”，而不是管“死”。手中的沙子攥得越緊，沙子就漏出得越多，管理工作也是如此。著眼理“才”，引導(dǎo)學(xué)員在集體中揚(yáng)長(zhǎng)避短，互相之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，讓每個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮，做到了尊重知識(shí)，尊重人才，尊重創(chuàng)造，才能形成“千帆競(jìng)發(fā)，百舸爭(zhēng)流”的生動(dòng)局面。著眼理“心”，打牢和諧向上的思想基礎(chǔ)，只重視管行為，忽視管思想，最終還是管不好。在“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”中滋潤(rùn)心靈，在凝聚人心、激發(fā)士氣中融合力量，引導(dǎo)學(xué)員以志同道合的思想境界，奉獻(xiàn)軍營(yíng)，創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)。著眼理“情”，實(shí)現(xiàn)以情管人，努力增加“人情味兒”，著眼把學(xué)員內(nèi)心世界所“存儲(chǔ)”的思想感情尊重好、保護(hù)好、引導(dǎo)好，使之轉(zhuǎn)化為他們建功軍營(yíng)、成長(zhǎng)成才的精神動(dòng)力和火熱激情。

（二）講原則，講紀(jì)律。無(wú)論是哪一種管理模式，前提都是必須在規(guī)章制度許可的范圍內(nèi)進(jìn)行。該請(qǐng)示匯報(bào)的決不能私自做主；該集體行事的決不能有人單溜；該落實(shí)的制度決不能當(dāng)形式了事?！盁o(wú)規(guī)矩不成方圓”，軍隊(duì)是一個(gè)高度集中統(tǒng)一的集體，沒有原則性，沒有組織紀(jì)律觀念一切都無(wú)從談起。

（三）根據(jù)時(shí)代特點(diǎn)，不斷改革創(chuàng)新。新的管理模式正處在探索實(shí)踐階段，各項(xiàng)體制機(jī)制還不夠完善；每年的學(xué)員成分不同，不能一成不變使用同一種方式方法開展工作。我們要充分發(fā)揮學(xué)員的主體作用，廣開言路。通過(guò)征集學(xué)員對(duì)管理意見建議，促使全員參與到管理中來(lái)。同時(shí)也有助于發(fā)現(xiàn)問題、整治問題，不斷完善管理模式機(jī)制。

（四）大力抓好骨干隊(duì)伍建設(shè)。學(xué)員隊(duì)是以實(shí)行自主管理的基本模式為主，“科學(xué)化”、“人性化”管理是建立在學(xué)員自主管理的基礎(chǔ)之上的。要全面實(shí)現(xiàn)“科學(xué)化”、“人性化”管理，這就要求任職的模擬骨干思想要超前，方法要跟得上。要充分發(fā)揮骨干貼近底層的優(yōu)勢(shì)，在進(jìn)行幫帶的同時(shí)鼓勵(lì)其多動(dòng)腦、勤思考，自主摸索出一套適合自身的管理方式，既能滿足中心工作要求，又能滿足學(xué)員日常的需求。

無(wú)論是哪一種管理模式，最好的就是要讓同志們覺得對(duì)他嚴(yán)格要求，正是因?yàn)閷?duì)他滿懷信心，有著更高的希望，是真正的對(duì)他負(fù)責(zé)任。如此必然能夠?qū)崿F(xiàn)管理的最終目的。

第二篇：科學(xué)化與人性化的相輔相成

科學(xué)化與人性化的博弈

科學(xué)化與人性化相輔相成的管理

西方管理思想大量涌入到我國(guó)，加上我國(guó)現(xiàn)有的不夠成熟的管理方法，種類繁多的讓人不知道該如何選擇。概括起來(lái)說(shuō)，他們都在以不同的方式探索著一個(gè)同樣一個(gè)問題主題，那就是科學(xué)化與人性化管理該何去何從。針對(duì)處于不同環(huán)境和發(fā)展階段的組織，應(yīng)當(dāng)采取什么樣的方法和手段才能到達(dá)管理的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是組織及其成員的共同發(fā)展。

科學(xué)化、人性化管理的內(nèi)容很寬泛，但能夠把其中最基本、最實(shí)用的幾種原理和方法堅(jiān)持不懈地實(shí)踐下去，才能取得良好的效果。下面是我就這些原理和方法做一些簡(jiǎn)單的分析：

一、科學(xué)化的管理

科學(xué)化管理的首要任務(wù)是實(shí)行規(guī)范化管理。規(guī)范化管理也可以認(rèn)為是標(biāo)準(zhǔn)化管理，它是一種低成本、低風(fēng)險(xiǎn)的管理。一個(gè)組織在規(guī)范化管理方面做得不夠就會(huì)消耗大量成本。中國(guó)人累、中國(guó)企業(yè)家累的一個(gè)重要原因就在這里。曾有人說(shuō)：“規(guī)范是最大的安全，安全是最大的效益，我看見太多由于操作規(guī)范上的小小失誤而帶來(lái)的機(jī)毀人亡”。美國(guó)的麥當(dāng)勞能夠一天開幾十家上百家店，沒有標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理是不可能的。所以海爾的CEO張瑞敏講過(guò)：“什么是不簡(jiǎn)單，把簡(jiǎn)單的事情做好就是不簡(jiǎn)單”。要做到標(biāo)準(zhǔn)化管理并不需要多么高深的理論，只要領(lǐng)導(dǎo)重視，帶頭執(zhí)行規(guī)范、完善規(guī)范，周而復(fù)始，堅(jiān)持不懈，形成所有組織成員共同自覺遵守的準(zhǔn)則就可以了。

其次，要選擇最合適的管理。沒有最好的管理，只有最合適的管理。企業(yè)發(fā)展階段不同、所處環(huán)境不同、歷史狀況不同，管理方式也必然不同。有的企業(yè)發(fā)展初期，老板可以一個(gè)人說(shuō)了算，隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大，老板就必須分權(quán)，授權(quán)，同時(shí)需要有效監(jiān)督，如何權(quán)衡集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的影響。有的企業(yè)需要扁平化，減少中間層，有的企業(yè)恰恰需要集權(quán)；有的企業(yè)需要采取直線制，有的企業(yè)需要矩陣制；有的企業(yè)需要?jiǎng)傂怨芾恚械钠髽I(yè)需要柔性管理。

然后，還得建立嚴(yán)格的崗位責(zé)任制。責(zé)任不明確的“大鍋飯”制度在很大程度上會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展。有的管理者認(rèn)為只有他自己理解企業(yè)戰(zhàn)略，別人不能也

無(wú)必要理解，中層干部也認(rèn)為戰(zhàn)略與己無(wú)關(guān)，我是執(zhí)行者，領(lǐng)導(dǎo)怎么要求，我怎么執(zhí)行，因而上下一心，同心同德成為一種可望不可及的理想。還有一個(gè)影響績(jī)效的突出問題，即部門之間互爭(zhēng)資源，“部門之間博弈”、“部門與公司之間博弈”現(xiàn)象嚴(yán)重。所以要淡化部門，強(qiáng)化流程，強(qiáng)調(diào)跨部門的職能團(tuán)隊(duì)。有效解決這些問題的措施是建立全員崗位責(zé)任體系，將一把手的壓力，市場(chǎng)的壓力，傳導(dǎo)到每位員工。

建立全員崗位責(zé)任制需要以關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的梳理為基礎(chǔ)，從決策、執(zhí)行、監(jiān)督、保障等方面明確責(zé)任，責(zé)任到人，嚴(yán)格考核。從部門職責(zé)、崗位職責(zé)等方面形成可操作，可考核的標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，逐步由強(qiáng)化監(jiān)督過(guò)渡到自主管理，形成自主管理的團(tuán)隊(duì)，變上級(jí)給下級(jí)定指標(biāo)，上級(jí)考核下級(jí)為上下共同制定指標(biāo)，下級(jí)自主提出必達(dá)目標(biāo)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)，上級(jí)給與支持和輔導(dǎo)，幫助下級(jí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并給與相應(yīng)的激勵(lì)。

最夠，關(guān)乎企業(yè)命脈的是必須要找到合適的人才。人用對(duì)了才能成功，用錯(cuò)了必然失敗。管理的科學(xué)化要求以科學(xué)方法發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才。有一家企業(yè)招銷售人員，但很多人不愿意做銷售，老板換了一個(gè)思路，什么好招就招什么，文秘好招，那么就招文秘吧，招來(lái)10個(gè)，于是他就在這些應(yīng)聘文秘的人里面去挖掘具有潛在特質(zhì)的銷售人員。半年之內(nèi)，把他們?nèi)孔兂蓛?yōu)秀的銷售人員。崗位對(duì)人最本質(zhì)的要求是：職業(yè)興趣、認(rèn)知能力、個(gè)性特征和道德品質(zhì)。現(xiàn)在這方面的工具和方法比較多，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際選擇工具，并在有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)師指導(dǎo)下進(jìn)行操作，幫助企業(yè)選到合適的人才。企業(yè)還得加強(qiáng)外部人才市場(chǎng)開發(fā)，以多種方式找到合適的人才，以多種方式使用這些人才，從而達(dá)到以較低人力資本投入，獲得較大人力資本收益的目標(biāo)。

二、人性化的管理

1、情感管理。這是我們中華民族幾千年積淀下來(lái)的管理方法，中國(guó)人習(xí)慣感情用事，習(xí)慣了情感管理，在管理中不摻雜感情是幾乎不可能的，這一點(diǎn)是靠科學(xué)管理做不到的。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內(nèi)

在動(dòng)力，應(yīng)該遵循信任、尊重、關(guān)心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎(jiǎng)賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。

2、熟知人性。人性包括人的性格、秉性、氣質(zhì)、興趣、認(rèn)知等等。有的人秉性豪爽、有的人性格內(nèi)向、有的人為人狡詐，有的人為人寬厚。管理的人性化就是針對(duì)人性的不同而進(jìn)行的人才配置、使用、激勵(lì)和制約。為什么有些領(lǐng)導(dǎo)善于用人，所謂強(qiáng)將手下無(wú)弱兵，而有的領(lǐng)導(dǎo)一味埋怨下屬素質(zhì)不高，很大程度上是他們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)不同。“不怕士兵有缺點(diǎn)，就怕士兵沒特點(diǎn)”，“我們學(xué)校沒有差等生只有不同特色的學(xué)生”，這些管理之道就在于發(fā)現(xiàn)他們的人性特點(diǎn)加以引導(dǎo)?？梢栽诟鞣N活動(dòng)中觀察不同人的人性特點(diǎn)，對(duì)他們的認(rèn)知特點(diǎn)、性情特點(diǎn)、行為方式等進(jìn)行分析，從而找到最合適的管理方式，往往會(huì)受到意想不到的效果。

2.民主管理。民主是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要原則，也是保證管理活動(dòng)正確順利進(jìn)行的重要條件，只有當(dāng)人們切切實(shí)實(shí)地管理起自己的事務(wù)，才能真正激發(fā)起對(duì)企業(yè)的歸屬感、命運(yùn)共同感、責(zé)任感，從而盡心盡力地為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。專制作風(fēng)的管理由于實(shí)行獨(dú)斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產(chǎn)生消極不滿的情緒，甚至產(chǎn)生怨氣和對(duì)-抗情緒。民主化管理實(shí)行參與管理，把管理權(quán)交給群眾，鼓勵(lì)他們積極表達(dá)自己意見，有利于增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實(shí)踐表明，實(shí)行民主管理或參與管理，一方面可以達(dá)到改善組織與其成員的關(guān)系、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發(fā)員工的潛力，成為改善個(gè)人和企業(yè)績(jī)效的一種方式。

3、需求管理。需求管理是針對(duì)不同人的不同需求及滿足程度不同所產(chǎn)生的心理進(jìn)行管理。需求的不到滿足直接的反應(yīng)就是情緒上變化。情緒是非理性的，做好了，會(huì)使人自覺自愿地干，作不好會(huì)大大影響員工主動(dòng)性、創(chuàng)造性。用人要用到使其樂此不疲地干，心甘情愿地干，要做到這一點(diǎn)需求管理是基礎(chǔ)。人的需求是多元的交叉的，會(huì)做人的領(lǐng)導(dǎo)就在于在下屬最需要的地方和時(shí)候，給與恰到好處的語(yǔ)言、行動(dòng)的幫助。讓下屬心存感激，立志回報(bào)，即使領(lǐng)導(dǎo)沒有這么要求，下屬也會(huì)心甘情愿地做事。某單位為調(diào)動(dòng)大家參與管理的積極性，號(hào)召大家提合理化建議，本來(lái)是件好事情，但正當(dāng)下屬滿懷希望地準(zhǔn)備向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)卻不僅沒有聽取意見的表示，相反卻對(duì)下屬提出一些意見，結(jié)果可想而知。

三、科學(xué)化與人性化相輔相成的管理

1、無(wú)情管理，有情辦事。科學(xué)管理講效率，人性化管理講人情。這兩者之間有時(shí)會(huì)有矛盾。在遇到淘汰不合格員工時(shí)依據(jù)的就是科學(xué)管理的原則，“能者上，庸者下”依據(jù)的也是科學(xué)管理的原則，但在具體操作上要在堅(jiān)持原則的前提下因人而異，具體問題具體分析。淘汰人并不是管理的目標(biāo)，通過(guò)有效的管理，使員工從不能干到能干才是根本方向。對(duì)于確實(shí)不適應(yīng)企業(yè)要求的人，要在合法、合理、合情的原則指導(dǎo)下內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，待崗或解除勞動(dòng)關(guān)系。再比如，考核結(jié)果的公布也要考慮人的面子思想，一般要公布無(wú)可挑剔的優(yōu)秀和需要懲戒的人員，其他則未必一定要公開考核結(jié)果。

2、注入人性化的科學(xué)管理。人不是賺錢的機(jī)器，需要在員工的工作環(huán)境改善，衣食住行改善，增加文體活動(dòng)等方面創(chuàng)造更加人性化的工作氛圍。領(lǐng)導(dǎo)也需要變換角色，不能無(wú)論什么場(chǎng)合都是一幅領(lǐng)導(dǎo)面孔，讓人總是提著小心與你溝通。有時(shí)非正式的溝通往往能夠收到比正式的溝通更好的工作效果。通過(guò)培訓(xùn)、年會(huì)等富于人性化的活動(dòng)，消除管理者與被管理者之間的戒備和積累的恩怨，調(diào)動(dòng)大家參與管理而不僅僅是上級(jí)向下級(jí)布置任務(wù)。

3、融合人性化的科學(xué)管理。人際關(guān)系復(fù)雜成為中國(guó)人的口頭禪。其實(shí)，人際關(guān)系哪里都不簡(jiǎn)單，但是要引導(dǎo)人們建立健康的簡(jiǎn)單化的人際關(guān)系，按規(guī)則做事的習(xí)慣。鼓勵(lì)正常的以多種愛好為紐帶的非正式團(tuán)體的建立。人是社會(huì)人，需要互相關(guān)愛。企業(yè)要非常關(guān)注員工的心理健康，讓員工郁悶有處訴說(shuō)，成功有人分享，這樣會(huì)大大提高工作效率，提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)，大大降低由于心理壓力導(dǎo)致的各種問題，提高員工的健康水平，也可以大大降低企業(yè)的人工成本。

總之，科學(xué)化的管理給企業(yè)帶來(lái)的是優(yōu)勢(shì)是高效率和低成本，而人性化的管理給企業(yè)帶來(lái)的是員工的滿意度和忠誠(chéng)度，二者相輔相成，才能給企業(yè)帶來(lái)穩(wěn)定的發(fā)展和長(zhǎng)青的基業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

1、《組織管理與設(shè)計(jì)精要》機(jī)械工業(yè)出版社Richad L Daft 著1999年10月

2、《麥當(dāng)勞標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行的66個(gè)細(xì)節(jié)》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 肖建中編著2004年10月

第三篇：人性化管理

論現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理

【摘 要】經(jīng)濟(jì)學(xué)家給我們帶來(lái)“利”與“害”的問題,研究經(jīng)濟(jì)為的是取得更多的經(jīng)濟(jì)利益,企業(yè)要的不是短期的貪婪,要的是長(zhǎng)遠(yuǎn)的貪婪。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),所以為了長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,企業(yè)管理者應(yīng)該尊重員工的價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過(guò)計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源,以期更好的達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。當(dāng)然我個(gè)人更欣賞福萊特對(duì)管理的描述“通過(guò)其他人來(lái)完成工作的藝術(shù)”。這個(gè)定義簡(jiǎn)單、明了的闡述了管理的實(shí)質(zhì)。也就是說(shuō)管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當(dāng)今世界上比較先進(jìn)的管理理念，它充分體現(xiàn)了以人為本的思想，具有很強(qiáng)的可操作性和實(shí)效性，正被越來(lái)越多的企業(yè)家認(rèn)同和接受。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，引入并運(yùn)用這一理念，將有助于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領(lǐng)導(dǎo),必須出席一些重要的社會(huì)活動(dòng),會(huì)見和宴請(qǐng)重要的客戶;同時(shí)又要聯(lián)系外界和員工,并和員工一起努力工作來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。其二,管理者要密切關(guān)注內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,通過(guò)接觸下屬或利用個(gè)人的關(guān)系網(wǎng)獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業(yè)面對(duì)的機(jī)會(huì)與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關(guān)的工作人員,和企業(yè)利益的攸關(guān)者。其三,管理者要不失時(shí)機(jī)的、因時(shí)制宜的創(chuàng)新自己的產(chǎn)品,以延長(zhǎng)企業(yè)產(chǎn)品的生命周期。領(lǐng)導(dǎo)者又需要能夠調(diào)節(jié)各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調(diào)節(jié)員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應(yīng)商、公關(guān)單位進(jìn)行談判。

轟動(dòng)中國(guó)的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會(huì)選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來(lái)穩(wěn)定職工,但是我個(gè)人覺得至少有一個(gè)原因是肯定的,那就是員工的工作機(jī)械、同時(shí)企業(yè)又缺乏有效的心理關(guān)懷,企業(yè)也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業(yè)穩(wěn)定員工的一個(gè)必要條件。全社會(huì)學(xué)習(xí)的“以人為本”,也是企業(yè)要學(xué)習(xí)之處,要尊重人,尊重員工的價(jià)值,讓員工和諧健康的發(fā)展?，F(xiàn)代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經(jīng)濟(jì)人,而是社會(huì)人,他們除了物質(zhì)需求外,還有社會(huì)、心理等方面的需求,因此不能忽視社會(huì)和心理因素對(duì)工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來(lái)越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)。并且人性化管理在企業(yè)管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；（3）人性化管理將形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；（4）人性化管理是企業(yè)開發(fā)人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實(shí)施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據(jù)馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個(gè)層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的,這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此,需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性具有啟發(fā)作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個(gè)需求得到滿足后,才會(huì)有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財(cái)產(chǎn)不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對(duì)這一方面企業(yè)要做的是避免員工的職業(yè)病,比如現(xiàn)代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴(yán)重的甚至影響行動(dòng)。所以企業(yè)應(yīng)該對(duì)于員工健康方面予以足夠的關(guān)注,采取預(yù)防措施。

情感需求,人是社會(huì)性動(dòng)物,不可能離開社會(huì)而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時(shí)間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認(rèn)可,自己的成就能夠得到他人承認(rèn),這樣他才會(huì)充滿信心的在社會(huì)中生存。對(duì)于此,企業(yè)要肯定優(yōu)秀員工,并適時(shí)、適地的予以認(rèn)可。

自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),這是人的最高需求,人實(shí)現(xiàn)了自己的理想,自己的能力也發(fā)揮到極致,所以快樂。對(duì)于此企業(yè)管理者要把適當(dāng)?shù)娜朔诺竭m當(dāng)?shù)穆毼簧?這樣才能發(fā)揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業(yè)的員工,就像機(jī)器一樣工作,為了企業(yè)的利益而拼命,而隨之帶來(lái)的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時(shí),它就會(huì)斷了。而按照弗洛伊德的說(shuō)法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說(shuō)當(dāng)人有高興的事情的時(shí)候需要有人分享;失落的時(shí)候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發(fā)展到極致,那就是他不能通過(guò)外力來(lái)釋放壓力的時(shí)候,他只有轉(zhuǎn)向內(nèi)部迫害自己。

人們?cè)絹?lái)越關(guān)心自己的精神健康?，F(xiàn)代管理者也越來(lái)越清楚,長(zhǎng)期高效的生產(chǎn)率在很大程度上取決于員工的奉獻(xiàn)和精力投入。現(xiàn)代人必須應(yīng)付交通堵塞、噪音、擁擠、競(jìng)爭(zhēng)和其他人為的緊張環(huán)境,所以員工會(huì)對(duì)未來(lái)職業(yè)的發(fā)展具有不確定性,所以會(huì)緊張、焦慮。一些調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn),在美國(guó)和一些發(fā)達(dá)國(guó)家中,與緊張有關(guān)的精神失調(diào)已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員發(fā)展最快的職業(yè)病。每年,公司中有25%的勞動(dòng)力會(huì)出現(xiàn)焦慮癥或與緊張有關(guān)的疾病。

在現(xiàn)實(shí)的工作中有很多因素會(huì)引起員工的緊張情緒,比如:超負(fù)荷工作、時(shí)間壓力、工作責(zé)任大、工作條件惡劣;職位的變動(dòng);人際關(guān)系不和諧;個(gè)人的家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、挫折、個(gè)性特點(diǎn)等方面是緊張的產(chǎn)生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對(duì)產(chǎn)生緊張的來(lái)源加以控制,以調(diào)節(jié)工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認(rèn),它把已經(jīng)發(fā)生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認(rèn)為根本沒有發(fā)生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來(lái)應(yīng)付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對(duì)某個(gè)人或某件事無(wú)法發(fā)泄自己的感情,而轉(zhuǎn)移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運(yùn)動(dòng)方式來(lái)釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護(hù)和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內(nèi)心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實(shí)現(xiàn)的欲望指向科學(xué)、文化領(lǐng)域中的較高目標(biāo)。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業(yè)的生命線。它意味著溝通雙方分享經(jīng)驗(yàn)、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準(zhǔn)確性高,實(shí)際上還表現(xiàn)為組織對(duì)內(nèi)外噪音的抵抗能力強(qiáng)。溝通是管理者激勵(lì)下屬的有效手段,是企業(yè)與外部聯(lián)系的橋梁。

管理者通過(guò)有效的溝通實(shí)現(xiàn)控制、激勵(lì)員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現(xiàn)的問題,指派工作任務(wù)和要求,告訴員工做什么、如何做、應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),表?yè)P(yáng)員工。

員工通過(guò)群體內(nèi)的溝通來(lái)滿足自己的社會(huì)性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機(jī)制?；诖似髽I(yè)管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會(huì)覺得當(dāng)管理者多好,多有派,但是殊不知為了實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的職能,為了對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發(fā)展的空間，增強(qiáng)員工的成就感

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的高級(jí)需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為此不少企業(yè)采取了相應(yīng)的措施。

一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。如TCL集團(tuán)在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權(quán)責(zé)一致的授權(quán)、分權(quán)體系，放松對(duì)員工的控制，讓員工參與到企業(yè)目標(biāo)和自己人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中去。

二是容許犯錯(cuò)誤、失敗，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。只要員工不是故意為之或重犯錯(cuò)誤，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要容忍員工在工作中犯錯(cuò)誤和出現(xiàn)失敗，而且要積極鼓勵(lì)員工去變革創(chuàng)新，以此保護(hù)他們的積極性和創(chuàng)造性。

三是改善、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。既要有物質(zhì)鼓勵(lì)，更有精神激勵(lì)，兩者緊密配合。海信集團(tuán)一貫堅(jiān)持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權(quán)利”的原則，對(duì)不同對(duì)象采用不同的激勵(lì)方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個(gè)人的創(chuàng)造性和積極性，力求責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業(yè)還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重?fù)?dān)，開發(fā)質(zhì)量小組活動(dòng)等辦法來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作熱情，使企業(yè)取得持續(xù)不斷的成績(jī)。

四是建立完善的學(xué)習(xí)機(jī)制。通過(guò)個(gè)性化培訓(xùn)、支持員工的學(xué)歷教育、提供完備的學(xué)習(xí)支持、鼓勵(lì)員工`進(jìn)行外部交流等方式，形成“在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)”和“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學(xué)習(xí)”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，不斷地充實(shí)和完善自己，以求得更大的發(fā)展?？傊?，人性化管理不是一句空話。在企業(yè)管理中處處體現(xiàn)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，就要運(yùn)用各種方法，在人性化管理的基礎(chǔ)上有效利用資源，創(chuàng)造最大化的價(jià)值。尤其要在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)出管理人性化，進(jìn)一步提高個(gè)人和組織的績(jī)效，使企業(yè)與員工同步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。

第四篇：?jiǎn)T工管理中的人性化與科學(xué)化措施

職員工管理中的人性化與科學(xué)化措施

歸納起來(lái)，離職員工管理中的人性化與科學(xué)化措施有：

1、重視離職面談及辦理離職手續(xù)過(guò)程中的人性化措施。

無(wú)論是“主動(dòng)離職”還是“被動(dòng)離職”，與員工進(jìn)行離職面談都是必要的。處理好了，離職的后續(xù)過(guò)程可能變得更加順利，處理不好，將為后續(xù)工作的進(jìn)展帶來(lái)阻礙。

收到員工離職信后，管理者必須在第一時(shí)間響應(yīng)，以表明公司對(duì)其離職的高度重視。在接到員工離職申請(qǐng)后的一段時(shí)間內(nèi)注意保密，因?yàn)橛械膯T工并非真的想要離開，還可能在溝通后選擇留下來(lái)。

離職面談的主要目的包括請(qǐng)員工談?wù)剛€(gè)人作出離職決定的原因和想法，對(duì)個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)想；了解員工對(duì)公司、主管和同事的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；善意提醒其應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款；關(guān)注員工的離職反應(yīng)；就員工本人關(guān)注的問題進(jìn)行解答和提供咨詢，排除員工對(duì)公司的一些誤解等。

無(wú)論是哪種原因?qū)е碌膯T工離職，面談的重點(diǎn)首先都應(yīng)當(dāng)是肯定員工的“閃光點(diǎn)”及其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，表達(dá)公司的感謝。如為“主動(dòng)離職”的，可溝通其對(duì)公司的真實(shí)感受，表達(dá)公司將來(lái)與其繼續(xù)合作的意愿；如為“被動(dòng)離職”的，明確公司解雇、辭退“對(duì)事不對(duì)人”的態(tài)度，建議其下一個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)公司將來(lái)在條件合適時(shí)與其繼續(xù)合作的意愿等。同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行一定的心理輔導(dǎo)是必要的。

2、分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機(jī)制。

并非所有的員工都要留用。對(duì)于那些績(jī)效較差、不能滿足企業(yè)發(fā)展要求的員工，他們的離職對(duì)于企業(yè)來(lái)講是比較有利的。但是，優(yōu)秀員工、核心員工的離職，即使是最低的離職率也可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

有效的人才留用機(jī)制就像管理流動(dòng)的河流，其目標(biāo)不是要阻止河水流動(dòng)，而是要控制水流的方向和速度。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效地預(yù)防核心員工流失。

通過(guò)事業(yè)機(jī)制留人(為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景與共同成長(zhǎng)計(jì)劃，如提供職業(yè)發(fā)展建議；平等的晉升機(jī)會(huì)；轉(zhuǎn)崗鍛煉；外派發(fā)展機(jī)會(huì)；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等)、薪資福利留人(薪酬福利堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)內(nèi)具有公平性的原則)、情感留人(通暢的溝通平臺(tái)；員工關(guān)愛；滿意度工程等)、企業(yè)文化留人等管理措施的完善，建立符合企業(yè)發(fā)展要求的留人機(jī)制。

3、維護(hù)好與離職員工的關(guān)系。

公司可采取的離職員工關(guān)系維護(hù)方式有：對(duì)離職員工的發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫(kù)；定期與離職員工進(jìn)行電話、信件等聯(lián)系，告知公司新的發(fā)展信息；建立“司友會(huì)”或“離職員工博客”等溝通渠道，傳遞公司最新業(yè)務(wù)發(fā)展與未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略；每年定期邀請(qǐng)離職員工參加企業(yè)的慶?；顒?dòng)；對(duì)離職員工推薦的業(yè)務(wù)公司要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并形成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發(fā)短信或電話問候等。

離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠(chéng)的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富。

4、嚴(yán)把招聘關(guān)，將有明顯跳槽傾向的候選人盡早擋在企業(yè)之外。

選準(zhǔn)和選對(duì)人才，可以為企業(yè)帶來(lái)十倍甚至百倍的回報(bào)。根據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)(SHRM)的調(diào)查，50%左右的候選人在應(yīng)聘時(shí)都或多或少會(huì)掩飾自己的真實(shí)情況(包括以往的跳槽記錄)，所以企業(yè)在招聘員工時(shí)必須學(xué)會(huì)采用一些有效的測(cè)評(píng)工具和招聘手段，選出既有能力，同時(shí)跳槽風(fēng)險(xiǎn)較低的優(yōu)秀候選人。

5、加強(qiáng)知識(shí)管理，通過(guò)制度來(lái)規(guī)避技術(shù)斷層的風(fēng)險(xiǎn)。

據(jù)有關(guān)管理咨詢機(jī)構(gòu)調(diào)查，開展工作所需的核心知識(shí)有70%存儲(chǔ)于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉(zhuǎn)移，接任者工作的開展就會(huì)大受影響。

離職員工最重要的價(jià)值是在公司期間創(chuàng)造的知識(shí)、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶資源等。所以，企業(yè)應(yīng)盡量多的把離職員工大腦中的寶庫(kù)挖掘與留存下來(lái)，做好離職員工知識(shí)的延續(xù)管理。

“流水的兵”走后該如何才能留下“鐵打的營(yíng)盤”？引入知識(shí)管理是現(xiàn)今許多企業(yè)的一個(gè)應(yīng)對(duì)措施。例如明基，采用知識(shí)管理體系(KM系統(tǒng))，使所有員工的工作文檔、報(bào)告、模板、客戶資料等通過(guò) KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫(kù)中，這就等于把員工的大腦留住，知識(shí)管理體系建立、健全后，彌補(bǔ)了大多數(shù)知識(shí)員工跳槽對(duì)公司造成的無(wú)形損失，并把這種損失降到最低。

同時(shí)，在離職交接時(shí)，人力資源部應(yīng)提前擬好離職員工知識(shí)傳承“清單”，在交給離職員工的同時(shí)，讓所在部門負(fù)責(zé)人或接任者與其確認(rèn)“清單”的具體內(nèi)容，并督促對(duì)方落實(shí)。除了知識(shí)傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識(shí)傳遞的流程與機(jī)制，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門一起把離職員工的知識(shí)盡可能多地發(fā)掘出來(lái)。

第五篇：對(duì)辦公室推行人性化管理的思考

對(duì)辦公室推行人性化管理的思考

各級(jí)各部門辦公室起著綜合協(xié)調(diào)、窗口紐帶作用，充分發(fā)揮辦公室高效率、快節(jié)奏、優(yōu)服務(wù)，展現(xiàn)機(jī)關(guān)良好形象，加強(qiáng)管理是非常重要的。筆者以為，在辦公室推行人性化管理，強(qiáng)化以人為本，體現(xiàn)關(guān)心和仁愛，將會(huì)使干部職工的活力得到充分釋放，潛力得到充分挖掘，才力得到充分展示。

注重以人為本。如何保持干部職工昂揚(yáng)的斗志、良好的精神狀態(tài)，充分發(fā)揮干部職工積極性，扎實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)工作上臺(tái)階，是機(jī)關(guān)管理中必須面對(duì)和解決的課題。在辦公室推行人性化管理，根本目的是通過(guò)最大限度發(fā)揮個(gè)體作用，形成整體活力, 更好的推進(jìn)工作。為此，要從三個(gè)方面加以認(rèn)識(shí)。一要挖掘潛能。辦公室工作具有特殊性和較強(qiáng)的專業(yè)性，從事機(jī)關(guān)工作的人員文化素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)、身體條件、辦事能力、性格特點(diǎn)各有不同。堅(jiān)持以人為本、推行人性化管理, 就是通過(guò)認(rèn)真了解每一個(gè)人的想法，掌握每一個(gè)人的特點(diǎn)，發(fā)揮每一個(gè)人的特長(zhǎng)，激發(fā)每一個(gè)人的潛能，使每一個(gè)崗位同志的個(gè)體作用得以充分展示和發(fā)揮，促進(jìn)工作不斷創(chuàng)新。二要激發(fā)活力。辦公室是服務(wù)、協(xié)調(diào)的綜合機(jī)構(gòu)，涉及的事務(wù)紛繁復(fù)雜，從事的工作枯燥繁瑣。唯有在辦公室采取“人性”的方式方法強(qiáng)化管理，努力營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，為人的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，才能讓每一個(gè)人愛崗敬業(yè)，愉快的工作，充分展現(xiàn)自己的才能，始終保持健康向上、積極進(jìn)取的精神面貌。三要推進(jìn)工作。管理的目的在于優(yōu)化，在于更好。一個(gè)服務(wù)優(yōu)、效率高、運(yùn)轉(zhuǎn)正常的辦公室，能夠充分體現(xiàn)干部水平、展現(xiàn)機(jī)關(guān)形象、密切干群關(guān)系、擔(dān)負(fù)起黨和群眾的橋梁紐帶作用。在辦公室推行人性化管理，要充分尊重個(gè)人，積極引導(dǎo)個(gè)人在集體中充分發(fā)揮能力，努力為推進(jìn)辦公室各項(xiàng)工作，塑造機(jī)關(guān)良好形象，做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。[xiexiebang.com文章-http://004km.cn 找范文,到xiexiebang.com]

注重激情調(diào)動(dòng)。在辦公室推行人性化管理，關(guān)鍵在于采取適當(dāng)?shù)姆椒ǎ浞终{(diào)動(dòng)激情，發(fā)揮潛能。一要用制度強(qiáng)化。人性化管理是在完善管理制度的前提下進(jìn)行的一種管理方式，必須與制度化管理有機(jī)的結(jié)合起來(lái)才能實(shí)現(xiàn)最有效的管理目標(biāo)。在辦公室推行人性化管理，必須進(jìn)一步完善各項(xiàng)管理制度，用制度明確目標(biāo)責(zé)任，規(guī)范工作程序，強(qiáng)化監(jiān)督考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，努力在辦公室形成一種在有制度保障的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以人為本、尊重個(gè)性，給個(gè)人以充分的潛能空間和活動(dòng)舞臺(tái)，調(diào)動(dòng)干部職工的積極性。二要用真情感化。用情管理、用情感化、以情動(dòng)人，是管理的最高境界。辦公室工作要求高、責(zé)任重、壓力大，管理者要多換位思考，多交流疏導(dǎo)，多教育培養(yǎng)，多助其成才，要以德服人、以禮待人，用激情調(diào)動(dòng)職工，用真情感動(dòng)職工，用溫情融化職工,以高尚的品德、完美的人格魅力去感召職工。管理者既要做工作上的良師，又要做生活中的益友，讓職工在潛移默化中增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。三要用典型激勵(lì)?！鞍駱拥牧α渴菬o(wú)窮的”。從古至今，榜樣一直是人們尊重的對(duì)象，追求的目標(biāo)，榜樣可以激勵(lì)人們不懈努力。為此，辦公室要注意培養(yǎng)先進(jìn)、樹立典型，讓躬身于事、踏實(shí)工作的同志得到認(rèn)可、受到尊重，以先進(jìn)為榮，向典范看齊。通過(guò)樹立先進(jìn)典型激發(fā)其他同志，促使廣大職工自我總結(jié)、尋找差距、迎頭趕上，努力形成比、學(xué)、趕、幫、超的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，進(jìn)一步高漲工作熱情，激發(fā)工作干勁，推動(dòng)工作全面進(jìn)步。

注重團(tuán)結(jié)互助。俗話說(shuō)：“團(tuán)結(jié)一心，其利斷金”。團(tuán)結(jié)、和諧的集體，是攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝的集體。辦公室工作因其重要性和復(fù)雜性，更需要發(fā)揮集體智慧、提升整體功能。為此，在辦公室推行人性化管理，要更加注重團(tuán)結(jié)教育，努力創(chuàng)建和諧機(jī)關(guān)。一要優(yōu)化環(huán)境。辦公室領(lǐng)導(dǎo)要以身作則、平易近人、率先垂范，不擺架子，不打棍子，不玩弄權(quán)術(shù)，不存心整人，積極營(yíng)造團(tuán)結(jié)互助、平等友愛、融洽和諧的人際環(huán)境。要尊重、理解、關(guān)心下屬，時(shí)刻關(guān)心他們的生活，盡力解決他們的后顧之憂，以事業(yè)凝聚人、以機(jī)制激勵(lì)人、以感情留住人，讓他們感受到集體的溫馨和關(guān)懷，能身心愉悅的投入工作。二要教育引導(dǎo)。要加強(qiáng)工作人員的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)工作人員的工作責(zé)任感、政治敏銳感、集體榮譽(yù)感。要激勵(lì)工作人員自加壓力、自我約束、自我完善，展現(xiàn)人格魅力，樹立良好形象。要準(zhǔn)確了解干部職工的思想動(dòng)態(tài)，掌握苗頭傾向，積極加以引導(dǎo)，化消極為積極，變不利為有利，增強(qiáng)辦公室的吸引力、凝聚力。三要提升素質(zhì)。要組織和督促干部職工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，并積極引導(dǎo)將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中，在實(shí)踐中經(jīng)受磨練，使干部職工學(xué)會(huì)解決群眾關(guān)心的熱點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)、歷史遺留的難點(diǎn)問題，不斷提高組織群眾、宣傳群眾、教育群眾、服務(wù)群眾的本領(lǐng)，增強(qiáng)踐行“三個(gè)代表”的能力，進(jìn)一步密切黨群、干群關(guān)系。要教育干部職工顧全大局，互幫互助，做到相互補(bǔ)臺(tái)不拆臺(tái)、相互幫忙不添亂、相互關(guān)心不護(hù)短、相互支持講規(guī)范。要積極鼓勵(lì)干部走出機(jī)關(guān)，深入基層，加強(qiáng)鍛煉，在實(shí)踐中積累和掌握運(yùn)用說(shuō)服教育、示范引導(dǎo)、提供服務(wù)的方法和技巧，把群眾工作做深、做細(xì)、做實(shí)，以增長(zhǎng)見識(shí)、學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)、增強(qiáng)本領(lǐng)、提升素質(zhì)。