第一篇：關(guān)于影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定因素及對(duì)策的調(diào)研報(bào)告

關(guān)于我市企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系情況的調(diào)研報(bào)告

2010年，我參加了西華師大暑期“三下鄉(xiāng)”社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，在南充市總工會(huì)志愿服務(wù)近一個(gè)月，在協(xié)助開(kāi)展各項(xiàng)常規(guī)活動(dòng)的同時(shí)，我們跟隨市總工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)一行，對(duì)南充市轄三區(qū)的部分企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研結(jié)果匯報(bào)如下：

勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定對(duì)促進(jìn)就業(yè)局勢(shì)穩(wěn)定、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)較快發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。隨著我國(guó)改革的不斷深入發(fā)展，我國(guó)的勞資關(guān)系發(fā)生了深刻的變化。但目前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展和現(xiàn)狀與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀存在明顯脫節(jié)。部分企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系緊張、職工權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象。勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)一步受到黨政及社會(huì)的關(guān)注。響應(yīng)省總工會(huì)的號(hào)召我市總工會(huì)對(duì)部分市轄企業(yè)（順城紡織品有限責(zé)任公司、高坪建材行業(yè)協(xié)會(huì)工會(huì)、南充市同欣糧油公司、伊戈?duì)栔埔?、南充市同欣糧油公司、高坪建筑建材行業(yè)工會(huì)、國(guó)泰生化等）進(jìn)行了深入的調(diào)研?，F(xiàn)將情況報(bào)告如下：

一、當(dāng)前我市勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行基本態(tài)勢(shì)

（一）工會(huì)組建率上升，作用日益擴(kuò)大。

本次調(diào)研的對(duì)象既有國(guó)營(yíng)企業(yè)又有民營(yíng)企業(yè)，在所調(diào)研的單位中工會(huì)組織比較健全，作用日益擴(kuò)大。企業(yè)內(nèi)民主不斷健全，各企業(yè)每年定期召開(kāi)職代會(huì)，工會(huì)主席逐漸呈專業(yè)化趨勢(shì)，工會(huì)作用日益受到企業(yè)重視。

（二）企業(yè)職工勞動(dòng)合同簽訂率大幅增長(zhǎng)。隨著我市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我市企業(yè)職工數(shù)量不斷增加，總計(jì)約 人。在所調(diào)研的企業(yè)中已與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的有3245 人。占職工比例的88 %。且各企業(yè)正著手解決未簽訂勞動(dòng)合同的職工的相關(guān)問(wèn)題。有80.5%的企業(yè)已簽訂集體合同，職工與企業(yè)通過(guò)職代會(huì)進(jìn)行工資的集體協(xié)商。

（三）職工收入穩(wěn)定增加。

據(jù)調(diào)查各企業(yè)均按國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)給付工資，并在此基礎(chǔ)上改善職工待遇。我市一線職工月平均工資為800 元，比去年同期增長(zhǎng)15 %；中層管理人員月平均工資為 1800元，較去年同期增長(zhǎng) 20%。企業(yè)基本能夠按照法律規(guī)定支付職工加班補(bǔ)助。各企業(yè)無(wú)拖欠職工工資的情況。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)保持穩(wěn)定。

據(jù)統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)，全市企業(yè)員工參加養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)、生育五種社會(huì)保險(xiǎn)人數(shù)依次為 25789人、19782 人、24657 人、23782 人、13578 人，分別約占在崗員工總數(shù)的 95%、85.8%、93.4 %、91.9 %、47 %。參加社會(huì)保險(xiǎn)的企業(yè)和人員呈穩(wěn)步增長(zhǎng)趨勢(shì)，企業(yè)為職工繳納住房公積金的社會(huì)責(zé)任感有所增強(qiáng)，社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)沒(méi)有出現(xiàn)大進(jìn)大出現(xiàn)象。

（五）勞資糾紛案件有所下降。

據(jù)統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)，勞動(dòng)監(jiān)察立案 件，同比下降4.8 %；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁立案1357 件，同比下降 9.8 %。市信訪部門共接待來(lái)訪為159 批 人次，其中涉及勞動(dòng)關(guān)系為59 批 人次，同比下降 10 %。勞動(dòng)監(jiān)察案件呈明顯下降趨勢(shì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件增幅度趨緩，信訪事項(xiàng)涉及勞動(dòng)關(guān)系無(wú)論從批次、人次同比都有明顯下降，說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行總體趨于穩(wěn)定。

（六）企業(yè)職工思想狀況較為穩(wěn)定。

我市各企業(yè)在提高員工工資待遇、改善勞動(dòng)生活條件、豐富員工文化生活等方面作出了積極努力，營(yíng)造了待遇留人、環(huán)境留人、感情留人的良好用人氛圍，構(gòu)建了比較和諧、穩(wěn)定的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。從本次調(diào)查情況看，大部分受訪員工對(duì)目前的勞動(dòng)生活狀況表示滿意。

綜合上述情況分析，我市目前勞動(dòng)關(guān)系之所以能夠穩(wěn)定運(yùn)行，主要是得益于各級(jí)黨委、政府的高度重視和大力支持；得益于《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的貫徹實(shí)施，進(jìn)一步強(qiáng)化了勞資雙方的法律意識(shí)，規(guī)范了企業(yè)的勞動(dòng)用工行為；得益于各級(jí)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方的共同努力，及時(shí)調(diào)處勞資糾紛，積極化解各種矛盾；得益于勞動(dòng)行政執(zhí)法的及時(shí)宣傳和有效查處；得益于勞動(dòng)保障相關(guān)政策措施的出臺(tái)和貫徹實(shí)施；得益于 “共渡難關(guān)、共謀發(fā)展、共創(chuàng)和諧”共同約定行動(dòng)和創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)、工業(yè)園區(qū)等系列活動(dòng)的強(qiáng)力推進(jìn)。

二、影響當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的主要問(wèn)題

（一）保障體制不健全。我市社會(huì)保險(xiǎn)參保率明顯偏低，社會(huì)保障覆蓋面狹窄，不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。同時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)的擴(kuò)面工作難度很大。其主要原因，一是社會(huì)保險(xiǎn)金繳存基準(zhǔn)定額偏高，增加企業(yè)生產(chǎn)成本，影響企業(yè)和員工投保積極性。我市現(xiàn)行員工參保，是以員工月平均工資 900元為基準(zhǔn)計(jì)繳參保費(fèi)，每位員工全年的五種保險(xiǎn)參保費(fèi)計(jì) 189 元，其中企業(yè)要負(fù)擔(dān) 175 元。這實(shí)際上增加了企業(yè)工資支出，降低了企業(yè)的利潤(rùn)空間，尤其對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)是一筆較大的負(fù)擔(dān)。在員工方面，我市大部分外來(lái)員工工資低于 900 元，以 900 元為基準(zhǔn)，顯然偏高。二是由于目前全國(guó)各地養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)征收額度不統(tǒng)一，養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系異地轉(zhuǎn)移難以實(shí)施，加之保險(xiǎn)意識(shí)淡薄，多數(shù)員工不愿參保。

（二）原國(guó)有企業(yè)改制不徹底。

我市部分國(guó)有企業(yè)改制之后，缺乏相應(yīng)的配套制度，在職工聘用問(wèn)題上先買斷再返聘，導(dǎo)致勞資關(guān)系出現(xiàn)混亂的局面。在改制的具體操作過(guò)程中缺乏規(guī)劃性和科學(xué)性，企業(yè)和職工的意識(shí)未能根本轉(zhuǎn)變，嚴(yán)重影響企業(yè)效益，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

（三）私營(yíng)企業(yè)員工主人翁意識(shí)、法律意識(shí)淡薄。

員工是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體之一，在構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中起著重要作用。由于我市產(chǎn)業(yè)層次總體較低，大部分企業(yè)員工屬于一般勞動(dòng)者，科學(xué)文化素質(zhì)不高，尤其是法制觀念淡薄，一定程度上影響著企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。一方面，不守法和違章操作的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。有的員工因違章操作釀成安全事故，既損害了自身的健康，又導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛；有的員工為追求高收入，放棄休息，疲勞作業(yè)，本次調(diào)查中就多次聽(tīng)到員工反映最喜歡的是加班賺錢；更有不少員工不顧勞動(dòng)合同的約束和職業(yè)操守，隨意跳槽，造成勞資關(guān)系的緊張。

另一方面，缺乏維權(quán)意識(shí)。員工訪談中發(fā)現(xiàn)，一些員工竟然不知道休息權(quán)和加班費(fèi)；不少員工在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，不知道通過(guò)勞動(dòng)保障部門等途徑，運(yùn)用法律法規(guī)武器來(lái)維護(hù)自身權(quán)益。

（四）部分私營(yíng)企業(yè)工會(huì)的作用未得到充分發(fā)揮。

部分企業(yè)工會(huì)組織形同虛設(shè)，難以發(fā)揮維權(quán)作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)工會(huì)干部普遍沒(méi)有按《工會(huì)法》規(guī)定配備，絕大多數(shù)由企業(yè)管理人員兼職，不少企業(yè)的工會(huì)主席由股東家族成員甚至股東擔(dān)任。這導(dǎo)致工會(huì)組織變?yōu)槠髽I(yè)的附屬物，法定代表人的意志替代了工會(huì)的聲音，員工權(quán)益在受到侵犯時(shí)，不能提供及時(shí)有效的組織幫助和保障。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）基層工會(huì)建設(shè)滯后，致使其維權(quán)的覆蓋面十分有限，維權(quán)工作的質(zhì)量也得不到足夠的保證。

（五）還有較大部分勞動(dòng)群眾未納入工會(huì)組織。

我市存在大量的季節(jié)性、臨時(shí)性雇工，他們的工作變動(dòng)性強(qiáng)，流動(dòng)性大。雇工和用人方都不愿簽訂勞動(dòng)合同，很難組建穩(wěn)定的工會(huì)組織，其合法權(quán)益未能得到有效保障。大部分臨時(shí)工工作時(shí)間長(zhǎng)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)環(huán)境差，收入低。成為我市勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的主要因素之一。

（六）企業(yè)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)不足。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我市部分企業(yè)在制定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)未能結(jié)合實(shí)際，誤把最低工資標(biāo)準(zhǔn)視為職工的標(biāo)準(zhǔn)工資，職代會(huì)在職工集體工資協(xié)商中的作用不突出，一線職工與管理層的收入差距日漸擴(kuò)大，導(dǎo)致分配不公，不利于企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

三、對(duì)策與建議

構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，需要全社會(huì)的共同關(guān)心和努力，更需要發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用和強(qiáng)有力的行政保障作用。為此，建議：

（一）加大勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳力度，營(yíng)造構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的法制環(huán)境

法制觀念是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。要加強(qiáng)勞動(dòng)法制宣傳，把《勞動(dòng)合同法》、《職業(yè)病防治法》等有關(guān)法律法規(guī)列入“五〃五”普法的內(nèi)容，落實(shí)宣傳經(jīng)費(fèi)，利用各種新聞媒體、法規(guī)培訓(xùn)、宣傳資料等多種形式，通過(guò)法律進(jìn)社區(qū)、進(jìn)企業(yè)、進(jìn)農(nóng)村、進(jìn)學(xué)校等多種途徑，大力營(yíng)造濃厚的法制氛圍，增強(qiáng)全社會(huì)的法制觀念，促進(jìn)全社會(huì)形成自覺(jué)依法用工、依法勞動(dòng)的良好習(xí)慣。

按企業(yè)類型特點(diǎn)分類、有序地推行勞動(dòng)合同制度。認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)合同法，提高合同簽訂率和監(jiān)督執(zhí)行力是完全必要的。要根據(jù)不同企業(yè)類型特點(diǎn)分類、有序地推行勞動(dòng)合同制度。對(duì)有一定規(guī)模的企業(yè)和工作比較穩(wěn)定的員工，重在大力推行集體合同制、擴(kuò)大勞動(dòng)合同簽訂率、規(guī)范合同內(nèi)容、嚴(yán)格監(jiān)督合同執(zhí)行。對(duì)小企業(yè)、特別只有十幾人的微型企業(yè)及個(gè)體戶，對(duì)季節(jié)性、臨時(shí)性雇工，可按地區(qū)、行業(yè)的不同，分類推行比較靈活、簡(jiǎn)明的合同制度，既提供規(guī)范依據(jù)，又方便雙方履行，有利于提高合同簽訂率和監(jiān)督合同執(zhí)行。

（二）積極探索符合市情的新做法，促進(jìn)員工工資待遇和社會(huì)保障的進(jìn)一步落實(shí)

穩(wěn)定提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)企業(yè)逐步建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和工資支付保障機(jī)制。對(duì)小企業(yè)和季節(jié)性臨時(shí)性員工，重在保障最低工資和防止工資拖欠。要根據(jù)地方與全國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與物價(jià)變動(dòng)情況和地區(qū)與行業(yè)的不同，逐年穩(wěn)步提高并嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)有一定規(guī)模的企業(yè)，重在推行工資集體協(xié)商制度、地方工資與行業(yè)工資指導(dǎo)線制度，健全企業(yè)、員工、工會(huì)三方協(xié)商機(jī)制；完善企業(yè)欠薪欠費(fèi)預(yù)警機(jī)制，加大對(duì)企業(yè)欠薪行為的追償和處罰力度；針對(duì)當(dāng)前加班費(fèi)爭(zhēng)議案件快速上升的狀況，要抓緊開(kāi)展專項(xiàng)檢查和治理。推動(dòng)企業(yè)樹(shù)立人力資源管理理念、健全薪酬激勵(lì)制度，逐步建立員工收入與企業(yè)效益相適應(yīng)的正常工資增長(zhǎng)機(jī)制，保障工資按合同要求按時(shí)足額支付。

要結(jié)合實(shí)際，采取有力措施，擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋面。一是靈活制定保險(xiǎn)費(fèi)參?；鶞?zhǔn)。應(yīng)提倡“高投保高享受，低投保低享受”的保險(xiǎn)理念，推行保險(xiǎn)費(fèi)參?；鶖?shù)“雙軌制”，以降低企業(yè)和員工的負(fù)擔(dān)，提高勞資雙方參保積極性。二是強(qiáng)化責(zé)任，督促職能部門認(rèn)真履行職責(zé)，將工作績(jī)效與獎(jiǎng)金和評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤；督促企業(yè)積極投保，把社會(huì)保障工作列入工業(yè)經(jīng)濟(jì)考核責(zé)任制，并作為企業(yè)評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。三是在小企業(yè)和個(gè)體戶中推行彈性參保政策。推行社會(huì)保險(xiǎn)制度，必須充分考慮小企業(yè)和季節(jié)性臨時(shí)性員工的客觀情況，制定專門針對(duì)個(gè)體戶的保險(xiǎn)政策，提供相關(guān)保險(xiǎn)服務(wù)。要切實(shí)解決農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移難問(wèn)題，盡快提高保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌層次，加快實(shí)現(xiàn)省級(jí)和全國(guó)統(tǒng)籌。

（三）加強(qiáng)勞動(dòng)保障隊(duì)伍和機(jī)制建設(shè)，增強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)力度

一是增強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察力量，建立健全勞動(dòng)監(jiān)察組織網(wǎng)絡(luò)。建立監(jiān)察人員與企業(yè)的相對(duì)固定聯(lián)系制度，實(shí)行一條龍服務(wù)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)格化管理，把勞動(dòng)監(jiān)察的重點(diǎn)由處罰教育轉(zhuǎn)變?yōu)轭A(yù)防教育，以有效地將勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾消除于萌芽中。

二是指導(dǎo)監(jiān)督企業(yè)依照法定條件選好工會(huì)負(fù)責(zé)人，切實(shí)發(fā)揮工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的作用。要嚴(yán)格按照《工會(huì)法》的要求，大力推動(dòng)企業(yè)工會(huì)組織建設(shè)，認(rèn)真糾正當(dāng)前企業(yè)工會(huì)干部不符合條件的現(xiàn)象，加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)干部的教育培訓(xùn)，使工會(huì)干部真正成為員工利益的代言人、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的帶頭人、維護(hù)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)解人。要加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）基層工會(huì)建設(shè)，盡快形成適應(yīng)我市新形勢(shì)需求的健全的工會(huì)組織網(wǎng)絡(luò)，以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工會(huì)工作的指導(dǎo)和支持。

三是進(jìn)一步明確職能部門的責(zé)任，建立部門與部門之間的協(xié)調(diào)機(jī)制，建立目標(biāo)考核和責(zé)任追究制度，促進(jìn)部門之間的分工合作與信息共享，形成勞動(dòng)保護(hù)的合力。要進(jìn)一步健全投訴熱線、法律援助等勞動(dòng)爭(zhēng)議訴求表達(dá)機(jī)制，簡(jiǎn)化勞動(dòng)爭(zhēng)議案件快速處理程序，加大費(fèi)用減免力度，提高勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理效率，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（四）加強(qiáng)組織文化建設(shè)，創(chuàng)建良好的勞動(dòng)環(huán)境

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，根本目的是為了改善生產(chǎn)關(guān)系，使之更好地適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展。構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，有利于推動(dòng)我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展。

要加大投入，更多地提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品，大力改善我市企業(yè)發(fā)展環(huán)境和員工的勞動(dòng)生活條件。要努力克服要素制約，加快城鄉(xiāng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，改善企業(yè)發(fā)展環(huán)境和員工勞動(dòng)的外部環(huán)境。因地制宜建設(shè)廉租房，并出臺(tái)政策，鼓勵(lì)和促進(jìn)各類企業(yè)高度重視并采取多種渠道妥善解決員工住宿問(wèn)題，不斷改善員工居住條件；要明確規(guī)定，今后凡是新建、擴(kuò)建、改建的企業(yè)，必須要同時(shí)建設(shè)廠內(nèi)員工宿舍；政府及職能部門要狠抓這項(xiàng)工作的落實(shí)。要加大公共交通的覆蓋面，認(rèn)真研究并抓緊解決工業(yè)區(qū)員工交通難問(wèn)題。加快公共醫(yī)療網(wǎng)點(diǎn)的合理設(shè)臵步伐，切實(shí)解決員工尤其是工業(yè)區(qū)員工看病難問(wèn)題，并為之提供衛(wèi)生防疫的指導(dǎo)。加大力度并科學(xué)合理地配臵教育資源，解決外來(lái)員工子女入學(xué)人數(shù)不斷增多帶來(lái)的教育資源緊缺問(wèn)題。加快城鄉(xiāng)文化設(shè)施建設(shè)，為豐富員工的業(yè)余文化生活積極創(chuàng)造條件。切實(shí)加強(qiáng)機(jī)關(guān)工作作風(fēng)建設(shè)，著力創(chuàng)建溫馨、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)環(huán)境。

（五）增強(qiáng)工會(huì)組織自主性，最大限度發(fā)揮工會(huì)作用

在企業(yè)中推行工會(huì)制度，既要提高企業(yè)建會(huì)率，更要注重工會(huì)實(shí)際作用力。對(duì)有一定規(guī)模的企業(yè)，要健全職代會(huì)制度，提高職工參與的自覺(jué)性和主動(dòng)性，增強(qiáng)工會(huì)的民主性、自主性和談判能力，減少外部干預(yù)，避免企業(yè)變相控制。在一些行業(yè)比較集中的地區(qū)，相應(yīng)建立行業(yè)類工會(huì)組織，以維護(hù)同行業(yè)職工的共同利益。

第二篇：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之文化因素影響分析

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之文化因素影響分析

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之文化因素影響分析2007-02-06 12:27:1

2企業(yè)文化：優(yōu)勝劣汰還是融合進(jìn)化？企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)組織中存在的管理方與雇員之間、管理方內(nèi)部和雇員內(nèi)部的權(quán)利安排，以及由這種權(quán)利安排所形成的人員行為方式、人員間的關(guān)系、矛盾沖突和協(xié)調(diào)沖突的機(jī)制。

勞動(dòng)關(guān)系從本質(zhì)上講是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，但又不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。說(shuō)它是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一種產(chǎn)權(quán)關(guān)系，產(chǎn)權(quán)必然和經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系在一起。勞動(dòng)關(guān)系的雙方—雇員與管理方（嚴(yán)格說(shuō)是企業(yè)主）—作為兩個(gè)不同的產(chǎn)權(quán)主體，是為了實(shí)現(xiàn)各自的利益才通過(guò)一系列契約走到一起，形成企業(yè)，企業(yè)是契約的連接體。因而，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，必須充分考慮到雙方的經(jīng)濟(jì)利益，以最大程度上滿足雙方的經(jīng)濟(jì)利益為基本原則。勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)與否很大程度上取決于雇員的經(jīng)濟(jì)利益要求能否得到滿足、作為獨(dú)立的產(chǎn)權(quán)主體，其利益能否得到充分的體現(xiàn)。

但是勞動(dòng)關(guān)系又不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。企業(yè)不但是員工實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)利益要求的場(chǎng)所，同時(shí)也是一種情感交流的地方，也是雇員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種載體。在某種程度上，企業(yè)甚至扮演了部分家的角色——這一點(diǎn)在日本的企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。在日本企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，而日本的企業(yè)家也認(rèn)為，一旦員工進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)就必須為員工的生老病死負(fù)責(zé)。因此，日本的員工幾乎把企業(yè)當(dāng)成了自己的第二個(gè)家。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需求是多方面的，且是一種遞進(jìn)關(guān)系，即只有當(dāng)前一種的需求得到滿足才會(huì)產(chǎn)生下一個(gè)需求。他認(rèn)為，人類有五種呈遞進(jìn)關(guān)

系的需求：生理需求、安全需求、愛(ài)的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。生理需求和安全需求是低層次的需求，相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)利益要求。除此以外，員工還有愛(ài)的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求等高層次的需求。這些需求是客觀存在的，非簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)利益所能涵蓋得了的。因而，勞動(dòng)關(guān)系并非是一種純粹的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，而是一種比其他任何一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系都更多地滲透著社會(huì)、文化及政治關(guān)系的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中文化因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的形成和構(gòu)建具有特殊的影響。

文化是一種相當(dāng)寬泛的概念，“從廣義上講，是指人類社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；從狹義上講，是指社會(huì)的意識(shí)形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)”（據(jù)辭海解釋）為了研究的需要，在此，我們將文化區(qū)分為宏觀層面的文化和微觀層面的文化（這里所指主要是企業(yè)文化）。這里宏觀層面的文化基本等同于上

面的文化狹義上的理解，但我們更強(qiáng)調(diào)處于不同文化層面上的國(guó)家或民族的思維方式、行為方式和民族性格等內(nèi)在因素。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系作為一種特殊的人與人之間的關(guān)系，不可避免地要打上文化的烙印。一個(gè)國(guó)家、民族和地區(qū)的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系所體現(xiàn)出整體上的一種共性，里面有宏觀層面文化作用的深刻內(nèi)涵；而單個(gè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系所體現(xiàn)出的異質(zhì)性，則有微觀層面文化（企業(yè)文化）的影響。因此，我們?cè)谘芯课幕蛩貙?duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響時(shí)，將從這兩個(gè)層面上加以探討。

一、宏觀文化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響

有學(xué)者對(duì)文化的構(gòu)成進(jìn)行了分析。日本學(xué)者名和太郎在《經(jīng)濟(jì)與文化》中將文化分成三個(gè)部分：物質(zhì)部分、動(dòng)態(tài)部分和心理部分。其實(shí)我們?cè)谶@里探討的對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生影響的文化是其心理部分。因?yàn)閷儆谛睦淼暮蛢?nèi)隱的文化部分是最難改變的。所謂“洋裝雖然穿

在身，我心依然是中國(guó)心”是也！這種浸透到國(guó)民骨子里的文化才是使勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出國(guó)家或地區(qū)異質(zhì)性的深層次原因。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系作為工業(yè)關(guān)系的一種，它是伴隨著工業(yè)文明的興起而興起的，沒(méi)有工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)生，也就不會(huì)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。但是近代的工業(yè)文明是始于西方的，真正意義上的企業(yè)也是最初產(chǎn)生于西方的，因而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系也是誕生于此。隨著企業(yè)這種生產(chǎn)組織在全球范圍內(nèi)的展開(kāi)，勞動(dòng)關(guān)系也深入到世界各地。這種發(fā)源于歐美的勞動(dòng)關(guān)系，在其傳播和擴(kuò)散當(dāng)中卻發(fā)生了異化，最顯著的表現(xiàn)是同為現(xiàn)代意義上的企業(yè)，其勞動(dòng)關(guān)系無(wú)論從模式還是內(nèi)容上東西方都存在顯著的差異。那么唯一可以解釋的便是文化因素在東西方勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建當(dāng)中，起了重要的影響。

讓我們來(lái)具體考察一下東西方兩種文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響。以日本和美國(guó)為例。日美作為領(lǐng)先世界的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，雖然同是實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度，但兩國(guó)的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系卻存在顯著的差異：日本的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是典型的“家庭關(guān)系”，而美國(guó)則是嚴(yán)格的“契約關(guān)系”。

家庭關(guān)系是以其成員有共同利益的存在為前提。存在這種勞動(dòng)關(guān)系的組織或企業(yè)是由一群有單一權(quán)威結(jié)構(gòu)，有一套共同價(jià)值、共同興趣、共同目標(biāo)的人結(jié)合而成的穩(wěn)固團(tuán)體。企業(yè)內(nèi)實(shí)行的是基于權(quán)利主義的家長(zhǎng)制管理，管理方根據(jù)法定授權(quán)行事，沒(méi)有必要在決策和行動(dòng)過(guò)程中通過(guò)談判來(lái)征得雇員的同意。在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，管理部門的注意力集中在人際關(guān)系方面，要求雇員加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。與這種勞動(dòng)關(guān)系模式相適應(yīng)的是日本獨(dú)具特色的其他兩種企業(yè)制度——終身雇傭制和年功序列制。應(yīng)該說(shuō)這種勞動(dòng)關(guān)系模式的形成是和日本民族性格和文化分不開(kāi)的。

日本儒教注重人倫關(guān)系，要求忠君孝親，取信朋友，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)幼尊卑，禮儀秩序。日本的武士道精神要求對(duì)國(guó)家、民族和主人絕對(duì)忠誠(chéng)，推崇視死如歸的英雄氣概，忍耐刻苦的韌性意志。日本儒教和武士道精神的結(jié)合形成了日本的民族性格，忠誠(chéng)、忍耐、刻苦和絕對(duì)服從。企業(yè)文化中，人情占有中心地位，由人群構(gòu)成的集體至高無(wú)上。日本企業(yè)文化重視人自身，重視人際關(guān)系的和諧。為了對(duì)員工負(fù)責(zé)，使員工死心塌地為企業(yè)服務(wù)，日本企業(yè)大多采用了終身雇傭、年序列工資等制度，突出了企業(yè)與員工利益的合一，使日本企業(yè)成為全體人員的“命運(yùn)共同體”、“大家庭”，消除了歐美企業(yè)管理者和操作者之間的鴻溝，也減少了勞資雙方的對(duì)立和緊張，有效地阻止了罷工的發(fā)生，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正是這種文化特征造就了日本獨(dú)特的“家庭關(guān)系”勞動(dòng)關(guān)系模式，因?yàn)椤凹彝リP(guān)系”以各方利益一致為基礎(chǔ)，而日本文化強(qiáng)化了這一點(diǎn)。

契約關(guān)系的確立以各方利益不一致為前提，企業(yè)作為一種契約的出現(xiàn)，就是人們對(duì)工業(yè)化過(guò)程中形成的利益多

元化的普遍承認(rèn)。在這種勞動(dòng)關(guān)系模式中，管理方和雇員追求的目標(biāo)是不一致的。管理放追求的是效率、產(chǎn)量、投資者的利益，而雇員的目標(biāo)是改善“工作”本身，他們關(guān)心的是優(yōu)厚的薪水、良好的工作條件、完善的勞動(dòng)保險(xiǎn)、更有意義的工作等。雇主和雇員雙方都必須承認(rèn)對(duì)方的利益，而且，隨時(shí)隨地通過(guò)談判來(lái)達(dá)成協(xié)議并制定出行為規(guī)范和再談判規(guī)則，才有助于建立起一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

美國(guó)這種典型的“契約關(guān)系”是同美國(guó)文化當(dāng)中“個(gè)人主義”以及注重個(gè)人利益分不開(kāi)的。美國(guó)是一個(gè)由移民組成的年輕的國(guó)家，文化根基淺，僵化的傳統(tǒng)文化不多，全社會(huì)都突出重視個(gè)人的作用。與我們提倡的“我為人人，人人為我”相反，他們認(rèn)為，個(gè)人是為自己的利益和幸福而奮斗的，只要這種努力只要在法律法規(guī)允許的范圍之內(nèi)，就應(yīng)該得到鼓勵(lì)和贊同。全體社會(huì)成員通過(guò)這種主觀上的個(gè)人努力，就能達(dá)到全社會(huì)福

利的增進(jìn)和提高，即“人人為己，上帝為大家”。同時(shí)，作為個(gè)人主義的自我保護(hù)，個(gè)人作為國(guó)家的一個(gè)公民，有強(qiáng)烈的法制觀念，它要求團(tuán)體不能抹殺個(gè)人，只能在個(gè)人愿意交出的一些權(quán)利上控制個(gè)人。因而，基于權(quán)利主義的“家庭關(guān)系”在美國(guó)是難以接受的，反映在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系上，協(xié)調(diào)雇員和雇主之間關(guān)系的只能是通過(guò)一系列的契約來(lái)完成。

“一方水土養(yǎng)育一方人”，美日勞動(dòng)關(guān)系的差異，說(shuō)明在不同種文化熏陶下的勞動(dòng)關(guān)系也呈現(xiàn)出其特有的異質(zhì)性。那么文化的作用是如何體現(xiàn)的呢？

美國(guó)學(xué)者克萊德·克魯克洪在《文化與個(gè)人》中指出，“文化是使人適應(yīng)他自己環(huán)境的調(diào)節(jié)者；一種文化就是‘人調(diào)節(jié)他們生活環(huán)境的總和’。的確，文化是一種適應(yīng)的產(chǎn)物，但最好應(yīng)該說(shuō)，文化就是人對(duì)社會(huì)與自己關(guān)系的一種調(diào)節(jié)。”從這個(gè)意義上說(shuō)，文化在調(diào)節(jié)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系方面起重要作用。勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)可以分為“顯性調(diào)節(jié)”和“隱性調(diào)節(jié)”。

前者是指通過(guò)預(yù)先制訂的一系列規(guī)章制度，來(lái)明確勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方的權(quán)利和義務(wù)，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛，則以此為準(zhǔn)繩，從制度上來(lái)修復(fù)業(yè)已破壞的勞動(dòng)關(guān)系。這是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的基本手段，但在這之外還需要一種補(bǔ)充手段——隱性調(diào)節(jié)。勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和處理僅僅依賴于制度和法規(guī)是不行的，因?yàn)橹贫确ㄒ?guī)總會(huì)留下空缺，而且其調(diào)節(jié)也過(guò)于剛性，成本高，失之變通和靈活，在處理勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中，容易產(chǎn)生新的矛盾，因而迫切需要輔之以隱性調(diào)節(jié)。因?yàn)殡[性調(diào)節(jié)（也可稱之為柔性調(diào)節(jié)）能從思想和觀念上規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方認(rèn)可和自覺(jué)遵守雙方約定的規(guī)章制度，而且，一旦出現(xiàn)分歧，也易于達(dá)到溝通和理解，從而能盡快恢復(fù)業(yè)已破壞的勞動(dòng)關(guān)系。文化正好充當(dāng)了這種角色。

在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，如果能遵循當(dāng)?shù)氐奈幕?xí)慣，則能夠減少?zèng)_突的發(fā)生，而調(diào)節(jié)起來(lái)也具有高效率。因?yàn)?，文化通常以?xí)慣的形式存在，凡以習(xí)慣形式

存在的規(guī)范大都有很大的慣性，因而有很強(qiáng)的控制力。由于習(xí)慣的頑固性，按習(xí)慣辦事，其制度成本也往往最低，而要“移風(fēng)易俗”，則要付出高昂的制度變革成本。因而在處理勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中，一定要遵循當(dāng)?shù)氐奈幕L(fēng)俗習(xí)慣，逆之而行，只會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系趨于緊張和惡化，甚至?xí)l(fā)大規(guī)模的沖突。

這一點(diǎn)在跨國(guó)公司的跨文化管理中，有其值得注意和重視。

所謂跨文化管理，是要求國(guó)際企業(yè)的經(jīng)理們改變傳統(tǒng)的單元文化管理觀念，把管理中心轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認(rèn)識(shí)上，克服多元文化和文化差異帶來(lái)的困難，實(shí)現(xiàn)不同文化的協(xié)同作用，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能優(yōu)勢(shì)，建立新型企業(yè)文化，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

跨國(guó)公司在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中遇到的棘手的問(wèn)題之一便是如何來(lái)協(xié)調(diào)和管理具有多元文化背景的員工，其勞動(dòng)關(guān)系的

處理需要面臨著更多的文化因素的挑戰(zhàn)。跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員希望生活在其他文化環(huán)境中的人們與自己一樣，能按自己的方式處理問(wèn)題，也希望他人的工作責(zé)任和權(quán)利也與自己社會(huì)中的情況一樣，但這些想法往往落空或遭到失敗。而如果經(jīng)理人員又沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，甚至認(rèn)為員工和自己過(guò)不去，則會(huì)使管理方與雇員之間的關(guān)系處于緊張狀態(tài)，長(zhǎng)期下去，則會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系趨于惡化。

因此跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)管理人員具備的一個(gè)基本素質(zhì)便是文化意識(shí)（）。文化意識(shí)是指跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)管理人員對(duì)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)的文化傳統(tǒng)及其對(duì)商務(wù)活動(dòng)影響的認(rèn)識(shí)和了解。而具體到人力資源管理上，則是要求管理者對(duì)其屬下員工的文化背景、生活習(xí)慣、行為方式和思考方式等有深入的了解，能站在對(duì)方文化背景的立場(chǎng)上，來(lái)處理勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。因?yàn)樵S多勞動(dòng)關(guān)系糾紛的產(chǎn)生、勞資矛盾的激化并非是簡(jiǎn)單的雙方在經(jīng)濟(jì)利益

上的博弈的失衡，相當(dāng)大的一部分是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系的主體雙方由于文化背景的差異，從而造成一種文化碰撞，而這種文化上的不協(xié)調(diào)，致使勞動(dòng)關(guān)系的和諧度的侵害面更加廣泛，因?yàn)閷?duì)一種文化的忽視和不理解，就是對(duì)一個(gè)群體的忽視和不理解，而這會(huì)公司帶來(lái)巨大的損失。這一點(diǎn)在跨國(guó)公司中表現(xiàn)的尤其明顯。以廣州標(biāo)致公司為例，其在中國(guó)的“短命”便是因?yàn)楣镜墓芾矸轿茨芎芎玫亟鉀Q跨文化管理的問(wèn)題。舉其中的一個(gè)對(duì)復(fù)印機(jī)管理的小例子，便能“管中窺豹”。法方的管理人員的習(xí)慣是，隨到隨用，無(wú)需專人看管，沒(méi)有必要增加辦公室人員，堅(jiān)決反對(duì)中方人員提出的專人看管的辦法，沿用國(guó)外普遍采用的無(wú)人看管，機(jī)器放在辦公室通道，用者隨時(shí)自行打開(kāi)復(fù)印機(jī)使用。結(jié)果由于一些中方人員擅自

操作或大量復(fù)印私人東西，造成設(shè)備的損壞和紙張的大量浪費(fèi)，最后不得不改用專人看管。由此可見(jiàn)，文化意識(shí) 的缺乏導(dǎo)致管理上的舉步維艱，俯視皆是。

二、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和影響——建立“心理契約”

上一節(jié)主要講的是宏觀文化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響，這種影響是廣泛的且是企業(yè)文化的基礎(chǔ)。那么具體到一個(gè)企業(yè)，其企業(yè)文化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和影響，以及是如何影響的，則是本節(jié)需要探討的問(wèn)題。

企業(yè)文化（）是世紀(jì)年代末年代初發(fā)源于美國(guó)的一種新興的企業(yè)管理理論，代表的是一種全新的管理理念，但對(duì)其理解卻是見(jiàn)仁見(jiàn)智。就我們的理解以及研究問(wèn)題的需要，我們把企業(yè)文化界定為：企業(yè)文化就是一種企業(yè)全體成員所奉行和遵守的價(jià)值觀，通過(guò)這種價(jià)值觀的塑造，能夠使管理方和雇員達(dá)成目標(biāo)一致，從而協(xié)調(diào)行動(dòng)，形成群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。它是一種強(qiáng)調(diào)以人為中心、以各種文化手段為調(diào)節(jié)形式、以激發(fā)成員自覺(jué)行為為目的的“軟管理”方式，因此

它不同于傳統(tǒng)的那些把人作為管理對(duì)象、通過(guò)外在手段促使組織和所屬成員努力工作的所謂科學(xué)管理理論和管理方式。

企業(yè)文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和影響正是通過(guò)共同價(jià)值觀的塑造和群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的培養(yǎng)，從而，在勞動(dòng)關(guān)系主體雙方形成一種“心理契約”而達(dá)到的。

“心理契約”是作為經(jīng)濟(jì)契約或者說(shuō)“顯性契約”的對(duì)立面而出現(xiàn)的?！靶睦砥跫s”強(qiáng)調(diào)員工與組織之間的相互理解和信任，它是建立在彼此以誠(chéng)相待的基礎(chǔ)上?！靶睦砥跫s”包含有組織對(duì)員工的期望和員工對(duì)組織的期望兩個(gè)互動(dòng)的方面，任何一方期望的落空都會(huì)造成“心理契約”的失敗。期望的不一致或者說(shuō)對(duì)“心理契約”理解的不一致是造成這種失敗的主要原因。

指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。等人認(rèn)為，心理契約在組織中的作用有三個(gè)方面：一是可以減少雇用雙方的不

安全感，因?yàn)檎絽f(xié)議不可能涉及雇用關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)正式協(xié)議留下的空白；二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)；三是可使雇員對(duì)發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。指出，心理契約在員工愿望如角色、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。

研究證明，“心理契約”達(dá)成與否是影響勞動(dòng)關(guān)系的一大因素，許多情況下甚至?xí)?dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的的解體。一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工當(dāng)中，仍有表示公司違背了他們的心理契約。“心理契約”遭到違背而不選擇離職，是因?yàn)閱T工經(jīng)過(guò)理性分析，認(rèn)為離職的成本高于心理契約遭到違背所受到的損失，但是這樣的員工留在企業(yè)，卻會(huì)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系造成相當(dāng)?shù)呢?fù)面影響。

因?yàn)?，員工對(duì)組織的期望沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，肯定會(huì)降低員工對(duì)組織的工作熱情，工作效率會(huì)大大下降，不利于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如，等人研究發(fā)現(xiàn)，心理契約受到嚴(yán)重破壞時(shí)，雇員和組織之間的關(guān)系會(huì)變得更具有交易性，雇員會(huì)把他們的注意從契約關(guān)系當(dāng)中解脫出來(lái)，更多地關(guān)注眼前的直接利益。等人的研究進(jìn)一步指出，交易型關(guān)系的破壞，會(huì)導(dǎo)致三種結(jié)果：或公開(kāi)談判，或調(diào)整工作投入，或選擇離職——無(wú)論哪種情況，都是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的傷害；從勞動(dòng)關(guān)系方面講，員工會(huì)認(rèn)為是公司的管理方即經(jīng)理們，沒(méi)有兌現(xiàn)他們的承諾，使其期望落空，從而會(huì)在員工中間造成對(duì)管理方的一種怨恨甚至是敵對(duì)的情緒，使勞動(dòng)關(guān)系處于緊張狀態(tài)。因而，為了避免這種情況的發(fā)生，使

勞動(dòng)關(guān)系走到正常的軌道，必須高度重視“心理契約”的達(dá)成。如果不引起重視，任由其遭到破壞，那么優(yōu)秀的員工會(huì)選擇離開(kāi)，留下的則效率低下，形

成一種“逆淘汰”，長(zhǎng)期下去，不但勞動(dòng)關(guān)系面臨解體的危險(xiǎn)，整個(gè)企業(yè)也會(huì)因?yàn)閮?nèi)部空虛而有倒閉之虞。

那么如何達(dá)成“心理契約”？如何使已經(jīng)建立起來(lái)的“心理契約”免遭破壞？通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)也許能夠達(dá)到這一點(diǎn)。

前面說(shuō)過(guò)，“心理契約”是雙方期望的互動(dòng)，其達(dá)成需要雙方對(duì)契約的理解一致。然而期望是內(nèi)隱的，不會(huì)公之于眾，而且不同的員工對(duì)公司的期望也是不一致的。企業(yè)所要做的就是盡量使雙方的期望保持一致，管理方通過(guò)與員工進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的溝通交流，了解員工對(duì)公司的期望，傾聽(tīng)其對(duì)公司的意見(jiàn)，有助于“心理契約”的達(dá)成，但是這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，解決問(wèn)題的根本辦法是在公司全體成員當(dāng)成形成一種共有的價(jià)值觀念，提高員工對(duì)公司目標(biāo)的認(rèn)可度，同員工建立一種休戚與共的勞動(dòng)關(guān)系，從而把員工努力工作的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的行為，這樣才能夠在宏觀層面上，使管理方和

雇員達(dá)成期望的一致。應(yīng)該說(shuō)企業(yè)文化就是在這方面努力的。

企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀和核心思想，能夠統(tǒng)一員工的思想，具有強(qiáng)大的凝聚功能和激勵(lì)效果。優(yōu)秀的企業(yè)文化，賦予企業(yè)的獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)與決策方式，成為凝聚企業(yè)內(nèi)部各種力量的“粘合劑”，為企業(yè)的生存、競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展，帶來(lái)勃勃生機(jī)與活力。企業(yè)的凝聚力，是由兩個(gè)基本點(diǎn)相互聯(lián)系與相互依存的方面決定的。其一是企業(yè)對(duì)其內(nèi)部成員的吸引力；其二是企業(yè)內(nèi)部成員之間的人際吸引力。美國(guó)管理學(xué)家西蒙和馬奇認(rèn)為，個(gè)人對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同程度，是影響企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵因素。而一種強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化則可以強(qiáng)化個(gè)人對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同度，從而，具有凝聚功能。

企業(yè)文化能夠?qū)T工形成一種激勵(lì)，這種激勵(lì)是基于組織與員工之間的相互信任和理解。勞動(dòng)關(guān)系主體雙方以誠(chéng)相待，開(kāi)誠(chéng)布公，就能夠最大限度減

少誤會(huì)的發(fā)生，統(tǒng)一全體員工努力的方向。

總之，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠最大限度的有利于“心理契約”的達(dá)成，從而能夠有利于建立起一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

三、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)關(guān)系從廣義上講屬于文化范疇，文化在勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建中具有不可忽視的影響。企業(yè)在在構(gòu)建和處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須考慮文化的因素；從文化的角度來(lái)審視和處理勞動(dòng)關(guān)系，能夠使勞動(dòng)關(guān)系的雙方從紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)法規(guī)和制度中解脫出來(lái)，從而，少一分生硬，多一分人文關(guān)懷——這也是本文的目的所在。

一般將譯做勞動(dòng)關(guān)系，就本文的研究層次而言，也許更符合我們所指的勞動(dòng)關(guān)系，這里主要是指管理學(xué)意義上的概念。

這里所指主要是地方文化或地域文化，而不是民族文化。因?yàn)榫陀绊憚趧?dòng)關(guān)系的宏觀層面文化而言，民族文化

過(guò)于寬泛，地域或地方文化才是需要考察的重點(diǎn)。比如，中國(guó)具有統(tǒng)一的中華民族文化，但是因其幅員遼闊，各地方文化相差極大，不同地區(qū)和省份的人，行為和思考方式也有所差別，因而在研究時(shí)應(yīng)該進(jìn)行區(qū)分和細(xì)化。

這里所指的文化是宏觀文化，本節(jié)下同。

當(dāng)然廣泛意義上的勞動(dòng)關(guān)系，自人類從事生產(chǎn)勞動(dòng)以來(lái)就已經(jīng)存在了，但存在于公司企業(yè)意義上的勞動(dòng)關(guān)系則是自近代始，起源于歐美。

趙履寬等：《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，第頁(yè)，中國(guó)勞動(dòng)出版社，年版

楊忠：《跨文化管理：國(guó)際企業(yè)管理新模式》，《太平洋學(xué)報(bào)》，年第期

譚力文等：《國(guó)際企業(yè)管理》，第頁(yè)，武漢大學(xué)出版社，××年月

劉光明：《中外企業(yè)文化案例》，第頁(yè)，經(jīng)濟(jì)管理出版社，年月

轉(zhuǎn)引自陳加洲等：《組織中的心理契約》，《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》，年第期

王麗，謝曉非：《雇傭關(guān)系的新動(dòng)力——心理契約》，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》（人大書報(bào)資料），年第期

第三篇：影響當(dāng)前職工隊(duì)伍穩(wěn)定的因素及對(duì)策

影響當(dāng)前員工隊(duì)伍穩(wěn)定的因素及對(duì)策

【人心齊泰山移】【團(tuán)結(jié)就是力量】

目前，聯(lián)通公司正處在發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否，直接影響企業(yè)的發(fā)展和后勁。人，是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素之一。如果不掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，不關(guān)心員工的人生需求，不幫助員工去實(shí)現(xiàn)他們的人生價(jià)值，就不可能真正抓住員工的心。因此，如何更好地穩(wěn)定員工思想，幫助和引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)他們的人生價(jià)值，如何發(fā)揮他們的聰明才智和最大潛能，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化、最優(yōu)化，是擺在經(jīng)營(yíng)管理者和思想政治工作者面前最重要的課題之一。

一，員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀

不可否認(rèn)，當(dāng)前員工隊(duì)伍主流是好的，有業(yè)務(wù)能手，也有技術(shù)明星，有客戶經(jīng)理，也有特殊人才，有最小營(yíng)銷單元，也有管理部門、團(tuán)隊(duì)集體，雖然他們來(lái)自不同專業(yè)、不同崗位、不同層面，但有著共同的特點(diǎn)，就是面對(duì)困難和挑戰(zhàn)，始終把個(gè)人的苦樂(lè)榮辱，與企業(yè)的前途和集體的利益緊密聯(lián)系在一起，把實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，與推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，他們愛(ài)崗敬業(yè)的精神、開(kāi)拓創(chuàng)新的經(jīng)驗(yàn)、鍥而不舍的實(shí)踐。但是，有一部分或相當(dāng)以部分員工，在壓力和困難面前，信心不足，等待觀望，安于現(xiàn)狀，有依賴思想。個(gè)別員工的凝聚力已喪失，充滿著抱怨和消極，員工的內(nèi)心總是彷徨和不安。

二、員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因分析

影響員工流動(dòng)有外在和內(nèi)在兩個(gè)方面的原因，但主要的還是企業(yè)

內(nèi)部的因素引起的。一是企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。二是企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工，選擇離職成了必由之路。三是企業(yè)薪酬水平。薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。四是部分管理人員缺少人性化管理手段，態(tài)度生硬，方法單一，不能攏住人心。五是員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景認(rèn)識(shí)不清，缺乏足夠的信心。六是企業(yè)缺乏凝聚力。健全的管理制度是企業(yè)凝聚力的所在，缺乏激勵(lì)機(jī)制，員工會(huì)失去對(duì)企業(yè)的向心力，導(dǎo)致組織渙散，人心向背。一個(gè)缺乏凝聚力的企業(yè)，無(wú)論如何也不會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的。七是在日常管理上缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，還存在家長(zhǎng)式的工作作風(fēng)。用命令的方式來(lái)影響下屬行為的管理方法，只會(huì)帶來(lái)員工強(qiáng)烈的抵觸和反感。八是個(gè)別企業(yè)工作條件和生活環(huán)境比較艱苦，生產(chǎn)安全性差，員工工作沒(méi)有安全感。以上原因在企業(yè)或多或少都存在著，有的還非常嚴(yán)重，直接威脅企業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定的根基，我們應(yīng)該保持清醒的頭腦和高度的警惕性，立即采取強(qiáng)有力和有效的方法和手段，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，保住企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

三、維護(hù)員工隊(duì)伍穩(wěn)定的主要對(duì)策

一是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的文化氛圍。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤挘?dú)樹(shù)一幟，這樣的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。因此，我們要一如既往地樹(shù)立本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，極力營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部的的文化氛圍，給每個(gè)員工提供一個(gè)能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和展示才能的舞臺(tái)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)進(jìn)取與創(chuàng)新，構(gòu)建充滿活力的機(jī)制，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，達(dá)到“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”，形成奮發(fā)向上的氛圍；培育提煉企業(yè)文化精髓，制定發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃發(fā)展藍(lán)圖，讓員工對(duì)企業(yè)的前途有一個(gè)明確和良好的預(yù)期，努力培養(yǎng)員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的價(jià)值觀，錘煉團(tuán)隊(duì)精神，凝聚人心，真正把企業(yè)建設(shè)成為員工信念、價(jià)值和發(fā)展的共同體，齊心協(xié)力推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

二是充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，這不是一個(gè)時(shí)髦的名詞，要體現(xiàn)在安全管理、勞動(dòng)組織、生產(chǎn)管理、生活管理等各個(gè)方面，要有實(shí)實(shí)在在的內(nèi)涵，企業(yè)靠員工生存，企業(yè)靠員工發(fā)展，對(duì)員工生產(chǎn)和生活上的人文關(guān)懷是每一個(gè)管理者必須的和最重要的工作。

三是安全工作是員工當(dāng)前最在意的事情，員工特別是一線員工應(yīng)該是已經(jīng)滿足了第一層次即生理需要，希望滿足第二層次即安全需要，因此員工對(duì)生產(chǎn)環(huán)境和生產(chǎn)過(guò)程的安全與否格外關(guān)注。原來(lái)員工對(duì)安全環(huán)境的淡漠變得非常在意，應(yīng)該說(shuō)，員工對(duì)自己工作的環(huán)境的安全狀況非常在行。所以說(shuō)我們對(duì)安全工作的態(tài)度、安全教育體系的

完善程度、生產(chǎn)各系統(tǒng)的安全度等各方面是影響員工穩(wěn)定很重要的因素。

四是讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的成果，也就是“企業(yè)增效，員工增收”，盡最大可能增加員工工資，增加員工工資表面看增加成本，從另一方面看，有可能由此增加的效益可以彌補(bǔ)甚至超過(guò)增加的工資成本。

五是努力給員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。一是要對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無(wú)所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工?？梢哉f(shuō)，隨時(shí)可以信手拈來(lái)，但重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的損失。二是要獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)，這樣一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對(duì)員工也是一種有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。

六是不斷滿足員工的精神需求。員工大多處于生產(chǎn)第一線，枯燥單調(diào)的工作使他們?cè)诰裆系目仗撛谒y免，企業(yè)一定要應(yīng)盡一切可能購(gòu)置文體用品、開(kāi)展各種文體活動(dòng)來(lái)滿足員工精神追求，使企業(yè)充滿生機(jī)，員工不孤單不寂寞有溫暖感，才能對(duì)這個(gè)集體產(chǎn)生留戀。

七是給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。較大的發(fā)展空間，可以給員工希望，給員工動(dòng)力。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面

著手：一是要建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。對(duì)個(gè)別管理崗位要不斷改變以往的制度，而要通過(guò)完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓所有員工參與競(jìng)聘，充分展示他們的才能，也讓員工感受到在企業(yè)有很大的發(fā)展空間，增強(qiáng)他們向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵(lì)員工，也給企業(yè)一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才的機(jī)會(huì)，達(dá)到人盡其才的目的，也能很好地在企業(yè)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。二是要給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò)：“員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)?！笨梢?jiàn)，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。

八是改變管理者的工作作風(fēng)，改善工作方法。嚴(yán)，對(duì)安全工作要求嚴(yán)，對(duì)違章者的處理要到位要嚴(yán)，要讓他心服口服，讓他永遠(yuǎn)記住教訓(xùn)。細(xì)，工作的安排要細(xì)，要認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)待自己的職責(zé)，深入一線，深入現(xiàn)場(chǎng)，取得第一手資料，工作不出現(xiàn)明顯的失誤，珍惜員工的勞動(dòng)。暖，對(duì)待弱者，對(duì)待公傷病號(hào)，要體現(xiàn)單位的溫暖?，F(xiàn)在的員工很在意這些，很多流失的一線骨干是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)而引起的。

九是努力營(yíng)造良好的人際環(huán)境。企業(yè)完全由個(gè)人完成的工作其實(shí)很少，員工在工作中必然會(huì)涉及到團(tuán)隊(duì)協(xié)作，還會(huì)處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團(tuán)隊(duì)協(xié)作愉快，那么員工會(huì)保持很高的士氣。而如果人際關(guān)系惡劣，不但不利于工作開(kāi)展，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定也會(huì)受到影響。特別要強(qiáng)調(diào)是，員工與直接上級(jí)的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺(jué)到不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，或者受到了不公正的對(duì)待，那么員工離職的可能性會(huì)非常高。

十是加快發(fā)展步伐。發(fā)展是企業(yè)永恒的主題，只有加快發(fā)展步伐，才能在發(fā)展中解決許多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，才能提供給員工更高的薪酬水平，才能留住優(yōu)秀的員工，因?yàn)閮?yōu)秀或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展。我們應(yīng)始終堅(jiān)持以發(fā)展為主旋律，把發(fā)展作為企業(yè)生存的第一要?jiǎng)?wù)，以效益為目標(biāo)，以服務(wù)為核心，以建立有效的約束和激勵(lì)機(jī)制為動(dòng)力，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

第四篇：影響企業(yè)與勞動(dòng)者和諧勞動(dòng)關(guān)系的因素

影響企業(yè)與勞動(dòng)者和諧勞動(dòng)關(guān)系的因素

勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)和生活中人們相互之間最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系，是社會(huì)的晴雨表和風(fēng)向標(biāo)，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的基石。但在社會(huì)生活中難以調(diào)和的勞動(dòng)糾紛時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重威脅社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。

一、影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的主要因素

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)化增強(qiáng)了勞動(dòng)力的流動(dòng)性，削弱了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。

勞動(dòng)力，作為企業(yè)生產(chǎn)的重要資源，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)力的配臵是由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律來(lái)決定的，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者不具有占有權(quán)，因而企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)者的使用和管理上，存在明顯的雇用與被雇特征。勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)沒(méi)有人身依附關(guān)系，勞動(dòng)者可以在自愿的基礎(chǔ)上選擇企業(yè)，企業(yè)也可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要在自愿的基礎(chǔ)上選擇勞動(dòng)者，即勞動(dòng)關(guān)系的形成是自主選擇決定的。勞動(dòng)者流動(dòng)性的大幅度提高，使勞動(dòng)者與企業(yè)間難以形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，使建立和諧勞動(dòng)關(guān)系在主觀愿望上，成為雙方期望的目標(biāo)，但在具體問(wèn)題上，成為雙方互不讓步的根源。

（二）企業(yè)勞動(dòng)者多元化結(jié)構(gòu)造成的勞動(dòng)者心態(tài)失衡，削弱了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。

目前的企業(yè)中，勞動(dòng)力的構(gòu)成往往呈多元性。有股東方派駐企業(yè)的管理人員、有直接與公司簽訂勞動(dòng)合同的職工、有勞務(wù)派遣人員。由于三種人員在工作性質(zhì)上存在較大差異，因此，反映 1 在勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等方面也存在一定的差異，從而使三類人員在日常工作中表現(xiàn)出不同的心態(tài)，影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。

（三）多種原因造成未簽訂勞動(dòng)合同現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛不斷。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系的保障是通過(guò)有關(guān)法律及勞動(dòng)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的。有些企業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目的,往往不愿與職工簽訂勞動(dòng)合同。而職工，面對(duì)企業(yè)主不按法律規(guī)定在用工之時(shí)與自己簽訂勞動(dòng)合同，表現(xiàn)為：有的為了保住好不容易找到的工作崗位而委屈求全；有的為了自己能隨時(shí)離開(kāi)企業(yè)，也不愿意與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。甚至有的職工為了便于在不同地區(qū)流動(dòng)，而少繳社會(huì)保險(xiǎn)金的目的，不想與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。

（四）利益驅(qū)使踐踏勞動(dòng)法律法規(guī)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛增多。

當(dāng)前勞資力量對(duì)比失衡、法制體系不完備、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)體制性障礙未徹底消除，用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。相當(dāng)一部分企業(yè)為追求利潤(rùn)最大化，無(wú)視國(guó)家法律法規(guī)，致使企業(yè)管理不規(guī)范，制度不健全，隨意性管理、無(wú)章可循；人為壓低工資價(jià)位且不能按時(shí)發(fā)放，有的還惡意克扣或拖欠；不重視勞動(dòng)安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保護(hù)條件的改善，勞動(dòng)環(huán)境惡劣，導(dǎo)致人員傷亡不斷

（五）弱勢(shì)群體擴(kuò)大化影響社會(huì)穩(wěn)定，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。由再就業(yè)困難的下崗職工、失業(yè)人員和農(nóng)民工組成的相對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)關(guān)系群體，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于明顯的弱勢(shì)地位，其中有些人為了獲得一個(gè)普通的勞動(dòng)崗位，甚至放棄簽訂勞動(dòng)合同等方 2 面的合法權(quán)益，以至出現(xiàn)了許多“有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的現(xiàn)象，這些勞動(dòng)關(guān)系弱勢(shì)群體不但可能在工資獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利等方面得不到相同的待遇，有時(shí)往往成為企業(yè)拖欠克扣工資的主要對(duì)象，或被排除在正常的勞動(dòng)保護(hù)待遇及法定的社會(huì)保障體系之外，致使這部分人員的勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、不穩(wěn)定，留下了許多勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患，有的甚至直接引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚者在權(quán)益遭到傷害時(shí)采取一系列有礙社會(huì)公共秩序的非法手段，給社會(huì)造成不良影響。

（六）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇企業(yè)裁員施加壓力，影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定。由于我國(guó)勞動(dòng)力資源總體上供大于求，致使勞動(dòng)者易處于弱勢(shì)地位。有些企業(yè)在制定關(guān)系職工切身利益的規(guī)定時(shí)，不以有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，而是自訂“土政策”；部分企業(yè)用工不規(guī)范，濫用“試用期”，強(qiáng)迫工人長(zhǎng)期加班加點(diǎn)，拖欠、克扣工人工資，逃繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等已成為一種普遍現(xiàn)象；一些企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，設(shè)備陳舊，無(wú)安全措施，工傷事故頻繁，職業(yè)病有增無(wú)減，使勞動(dòng)者的身心受到傷害；在有的勞動(dòng)者提出正當(dāng)要求時(shí)，一些企業(yè)常常以“你不愿意干，有的是人干”相要挾，使得勞動(dòng)者不得不作出讓步；有些正規(guī)企業(yè)內(nèi)部也普遍存在兩類用工，以減少正式職工而大量招用非正規(guī)就業(yè)來(lái)規(guī)避現(xiàn)有的勞動(dòng)法規(guī)。一味追求低成本，使勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)“尋低競(jìng)爭(zhēng)”，表現(xiàn)為越來(lái)越低的工資、越來(lái)越長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間和較少的勞動(dòng)保障和福利待遇等。

二、促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的主要方法

（一）充分發(fā)揮政策法規(guī)的引導(dǎo)作用，加快建立長(zhǎng)效機(jī)制 各級(jí)政府要進(jìn)一步建立和完善勞動(dòng)保障法律制度，加快勞動(dòng)和社會(huì)保障法律體系的配套和完善，把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整工作納入法 3 制化軌道，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。大力拓寬勞動(dòng)保障普法宣傳教育渠道，擴(kuò)大宣傳教育覆蓋面，靈活運(yùn)用各種宣傳教育手段，廣泛深入持久地開(kāi)展相應(yīng)法制宣傳活動(dòng)，提高用人單位執(zhí)行勞動(dòng)保障法律法規(guī)的自覺(jué)性，增強(qiáng)勞動(dòng)者依法維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)。

（二）充分完善勞動(dòng)合同制度和勞動(dòng)保護(hù)制度

全面推行勞動(dòng)合同制度建設(shè)，國(guó)家和各級(jí)政府要盡快制定諸如《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《企業(yè)工資條例》、《勞動(dòng)者保障條例》等法律法規(guī)，進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、履行以及企業(yè)工資支付等行為，在立法中應(yīng)加大對(duì)企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。對(duì)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位，除責(zé)令整改外，還要給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。建立勞動(dòng)合同鑒訂、續(xù)訂、解除（終止）備案登記管理辦法，加強(qiáng)勞動(dòng)合同的內(nèi)部管理與宏觀監(jiān)管，為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整奠定基礎(chǔ)。

在勞動(dòng)保護(hù)制度方面，用人單位應(yīng)按照用關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際情況制訂本單位勞動(dòng)保護(hù)制度，形成外部檢查、內(nèi)部自查勞動(dòng)保護(hù)情況并及時(shí)整改的機(jī)制，明確勞保資金來(lái)源，引導(dǎo)用人單位加大對(duì)勞動(dòng)保護(hù)和預(yù)防事故的投入，切實(shí)保障勞動(dòng)者的生命安全。

（三）充分調(diào)整和完善社會(huì)保障體制

完善社會(huì)保障制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是維護(hù)職工合法權(quán)益和社會(huì)穩(wěn)定的必然要求。首先要建立適合進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)民工的社會(huì)保障體制。其次要完善靈活就業(yè)人員社會(huì)保險(xiǎn)制度。再次要解決好他們?cè)诘貐^(qū)間轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)的便利接續(xù)問(wèn)題。4 同時(shí)，要建立不同就業(yè)形式人員的參?；局贫取⒈?biāo)準(zhǔn)、保費(fèi)增長(zhǎng)機(jī)制和基礎(chǔ)管理辦法，強(qiáng)化統(tǒng)一納入社會(huì)保險(xiǎn)范圍，打破地區(qū)限制，實(shí)行不同管理形式。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的宣傳教育，增強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)，主動(dòng)為職工據(jù)實(shí)足額繳納，切實(shí)解決職工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、工傷可及時(shí)得到醫(yī)治、失業(yè)有緩沖生活保障、生育有保險(xiǎn)等的后顧之憂。

（四）充分發(fā)揮三方協(xié)商機(jī)制的宏觀調(diào)處作用

建立和完善勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)勞動(dòng)關(guān)系在較高層次進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種有效形式。一要加強(qiáng)三方機(jī)制建設(shè)作為完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的重要任務(wù)，在三方機(jī)制的組織建設(shè)、制度建設(shè)、辦案機(jī)制方面下工夫，要經(jīng)常性的就現(xiàn)階段的勞動(dòng)關(guān)系狀況、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理情況以及勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整工作的重點(diǎn)、政策、目標(biāo)任務(wù)等舉行三方聯(lián)系例會(huì)；二是針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的新情況、新問(wèn)題，對(duì)一些重大、疑難、復(fù)雜或影響面比較大的事情，及時(shí)召集三方進(jìn)行安全研討分析和會(huì)審，集三方智慧與影響，提高勞動(dòng)仲裁處理中的民主性、透明性和公正性；三是三方共同組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)干部、勞資干部進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議預(yù)防研討和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等方面的學(xué)習(xí)，依法維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益，切實(shí)發(fā)揮三方協(xié)商機(jī)制的作用。

（五）充分加強(qiáng)和加大勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法力度

在監(jiān)察內(nèi)容上，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同、工資、社會(huì)保障和勞動(dòng)保護(hù)問(wèn)題應(yīng)作為當(dāng)前及今后勞動(dòng)保障監(jiān)察的重點(diǎn)。一是要完善勞動(dòng)保障監(jiān)察制度，改進(jìn)監(jiān)察手段，適當(dāng)增加監(jiān)察機(jī)構(gòu)和人員編制，同時(shí)抓好專項(xiàng)培訓(xùn)，全面提高勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)伍的整體素質(zhì)；二 5 是要重點(diǎn)對(duì)農(nóng)民工工資拖欠問(wèn)題定期進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)察，即要解決舊的拖欠，又要防止新的拖欠；三是要對(duì)用人單位隨意拖延工作時(shí)間，不支付加班工資和勞動(dòng)環(huán)境惡劣等問(wèn)題加強(qiáng)監(jiān)察。四是要監(jiān)督用人單位勞動(dòng)合同、集體合同、工資協(xié)議的簽訂率，確保有勞動(dòng)關(guān)系的用工雙方都必需按法規(guī)要求，依法簽訂和履行各項(xiàng)合同，并要求用人單位建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳。

第五篇：企業(yè)創(chuàng)新力影響因素及提升對(duì)策

[摘 要] 企業(yè)創(chuàng)新力是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石。企業(yè)創(chuàng)新力主要有發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新、產(chǎn)品(或服務(wù))創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織與制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新、文化創(chuàng)新等。影響企業(yè)創(chuàng)新力提升的因素有企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工學(xué)習(xí)能力、評(píng)價(jià)機(jī)制及員工的主動(dòng)性與合作精神等，提升企業(yè)創(chuàng)新能力也應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制和員工培訓(xùn)等幾方面展開(kāi)。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)創(chuàng)新力；發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新；激勵(lì)機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸地表現(xiàn)為企業(yè)持續(xù)地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)創(chuàng)新力的高低將直接關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)及其發(fā)展后勁。

一、企業(yè)創(chuàng)新力的含義

在上世紀(jì)20、30年代，福特一世以大規(guī)模生產(chǎn)黑色轎車獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷十余載，但隨著時(shí)代變遷，消費(fèi)者的消費(fèi)需求也發(fā)生著變化，人們希望有更多的品種、更新的款式、更加節(jié)能降耗的轎車。而福特汽車公司的產(chǎn)品，不僅顏色單調(diào)、而且耗油量大、廢氣排放量大，完全不符合日益緊張的石油供應(yīng)和日趨緊迫的環(huán)境治理的客觀要求。此時(shí)，通用汽車公司和其他幾家公司則緊扣市場(chǎng)脈搏，制定出正確的戰(zhàn)略規(guī)劃，生產(chǎn)節(jié)能降耗、小型輕便的汽車，在上世紀(jì)70年代的石油危機(jī)中，后來(lái)居上，使福特汽車公司一度瀕臨破產(chǎn)。所以，福特公司前總裁享利·福特深有體會(huì)地說(shuō)：“不創(chuàng)新，就滅亡。”而中國(guó)樂(lè)凱膠片公司則在以柯達(dá)、富士為代表的幾家經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力相當(dāng)雄厚的大跨國(guó)公司對(duì)手面前，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，把當(dāng)前世界名牌拳頭產(chǎn)品的質(zhì)量目標(biāo)作為他們的趕超目標(biāo)，把學(xué)習(xí)應(yīng)用國(guó)外照相科學(xué)的最新科技成果作為趕超手段，不斷提高自己的創(chuàng)新水平，使樂(lè)凱膠卷8年邁出了三大步，目前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率達(dá)25%，僅次于富士，名列第二。這是企業(yè)創(chuàng)新力的突出體現(xiàn)和成功實(shí)踐。

“創(chuàng)新之父”熊彼得認(rèn)為：創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”，即把一種從來(lái)沒(méi)有過(guò)的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新組合引入生產(chǎn)體系。管理大師彼得·德魯克則指出：“創(chuàng)新的行動(dòng)就是賦予資源以創(chuàng)造財(cái)富的新能力。事實(shí)上，創(chuàng)新創(chuàng)造出新資源……凡是能改變已有資源的財(cái)富創(chuàng)新潛力的行為，就是創(chuàng)新?！币虼耍髽I(yè)創(chuàng)新力就是企業(yè)在市場(chǎng)中將企業(yè)要素資源進(jìn)行有效的內(nèi)在變革，從而提高其內(nèi)在素質(zhì)、驅(qū)動(dòng)企業(yè)獲得更多的與其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的差異性的能力，這種差異性最終表現(xiàn)為企業(yè)在市場(chǎng)上所能獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)創(chuàng)新能力的提升是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的標(biāo)志。創(chuàng)新能力的高低，直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。創(chuàng)新能力強(qiáng)的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)力也強(qiáng)，反之亦然。

二、企業(yè)創(chuàng)新力的表現(xiàn)形態(tài)

提起企業(yè)創(chuàng)新，人們往往聯(lián)想到技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，其實(shí)企業(yè)創(chuàng)新的形態(tài)遠(yuǎn)不止這些。一般地，企業(yè)創(chuàng)新主要有發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新、產(chǎn)品(或服務(wù))創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織與制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新、文化創(chuàng)新等。

(一)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新。發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新是對(duì)原有的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行變革，是為了制定出更高水平的發(fā)展戰(zhàn)略。實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新，就要制定新的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容、新的經(jīng)營(yíng)手段、新的人事框架、新的管理體制、新的經(jīng)營(yíng)策略等。

企業(yè)普遍面臨發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新的任務(wù)。例如，當(dāng)前有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略明顯過(guò)時(shí)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍明顯過(guò)寬，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)線明顯過(guò)長(zhǎng)，還有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容本來(lái)就與自身特長(zhǎng)嚴(yán)重脫節(jié)。諸如此類的企業(yè)如果不重新定位，發(fā)展前景堪憂。再如，很多企業(yè)都需要重新解決靠什么經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題?？繅艛嗟匚?靠行政保護(hù)?靠資金實(shí)力?靠現(xiàn)有技術(shù)?這些恐怕都逐漸靠不住了，為了從根本上改善經(jīng)營(yíng)狀況，只能另謀新的依靠。

(二)產(chǎn)品(服務(wù))創(chuàng)新。這對(duì)于生產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是產(chǎn)品創(chuàng)新；對(duì)于服務(wù)行業(yè)而言，主要是服務(wù)創(chuàng)新。例如手機(jī)在短短的幾年時(shí)間已從模擬機(jī)發(fā)展到數(shù)字機(jī)、可視數(shù)字機(jī)、可以上網(wǎng)和可以拍照的手機(jī)等。手機(jī)的更新?lián)Q代，生動(dòng)地告訴我們產(chǎn)品的創(chuàng)新是多么迅速。

(三)技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源泉，競(jìng)爭(zhēng)的根本。就一個(gè)企業(yè)而言，技術(shù)創(chuàng)新不僅指商業(yè)性地應(yīng)用自主創(chuàng)新的技術(shù)，還可以是創(chuàng)新地應(yīng)用合法取得的、他方開(kāi)發(fā)的新技術(shù)或已進(jìn)入公有領(lǐng)域的技術(shù)，從而創(chuàng)造市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)。例如沃爾瑪(WAL-MART)1980年就全球率先試用條形碼即通用產(chǎn)品碼(UPC)技術(shù)，結(jié)果使他們的收銀員效率提高了50%，并極大地降低了經(jīng)營(yíng)成本。

(四)組織與制度創(chuàng)新。組織與制度創(chuàng)新主要有三種：一是以組織結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)的變革和創(chuàng)新，如重新劃分或合并部門、組織流程改造、改變崗位及崗位職責(zé)、調(diào)整管理幅度等。二是以人為重點(diǎn)的變革和創(chuàng)新，即改變員工的觀念和態(tài)度，包括知識(shí)的更新、態(tài)度的變革、個(gè)人行為乃至整個(gè)群體行為的變革等。例如GE總裁韋爾奇在執(zhí)政后就曾采取一系列措施來(lái)促進(jìn)GE這家老企業(yè)重新煥發(fā)創(chuàng)新動(dòng)力。有一個(gè)部門主管工作很得力，所在部門連續(xù)幾年盈利，但韋爾奇認(rèn)為可以干得更好。這位主管不理解，韋爾奇建議其休假一個(gè)月，放下一切，等再回來(lái)時(shí)，變得就像剛接下這個(gè)職位，而不是已經(jīng)做了4年。休假之后，這位主管果然調(diào)整了心態(tài)，像換了個(gè)人似的，對(duì)本部門工作又有了新的思路和對(duì)策。三是以任務(wù)和技術(shù)為重點(diǎn)的創(chuàng)新，即對(duì)任務(wù)重新組合分配，并通過(guò)更新設(shè)備、技術(shù)創(chuàng)新等，來(lái)達(dá)到組織創(chuàng)新的目的。

(五)管理創(chuàng)新。世上沒(méi)有一成不變的、最好的管理方法。管理方法往往因環(huán)境情況和被管理者的改變而改變，這種改變?cè)谝欢ǔ潭壬暇褪枪芾韯?chuàng)新。例如INTEL總裁葛洛夫(ANDREW GROVE)的管理創(chuàng)新就是因環(huán)境情況和被管理者的改變而改變：實(shí)行產(chǎn)出導(dǎo)向管理——產(chǎn)出不限于工程師和工人，也適用于行政人員及管理人員；在英特爾(INTEL)公司，工作人員不只對(duì)上司負(fù)責(zé)，也對(duì)同事負(fù)責(zé)；打破障礙，培養(yǎng)主管與員工的親密關(guān)系等。

(六)營(yíng)銷創(chuàng)新。營(yíng)銷創(chuàng)新是指營(yíng)銷策略、渠道、方法、廣告促銷策劃等方面的創(chuàng)新。如雅芳(AVON)的直銷和安利(AMWAY)的傳銷等都是營(yíng)銷創(chuàng)新。

(七)文化創(chuàng)新。文化創(chuàng)新是指企業(yè)文化的創(chuàng)新。企業(yè)文化的與時(shí)俱進(jìn)和適時(shí)創(chuàng)新，能使企業(yè)文化一直處于一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程。這樣不僅僅可以維系企業(yè)的發(fā)展，更可以給企業(yè)帶來(lái)新的歷史使命和時(shí)代意義。

三、影響企業(yè)創(chuàng)新力提升的因素

(一)企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部影響企業(yè)創(chuàng)新與變革的重要因素。企業(yè)文化是將企業(yè)凝聚起來(lái)的“膠水”，這種凝聚效應(yīng)全面體現(xiàn)于企業(yè)的各個(gè)方面，任何為了提高企業(yè)創(chuàng)新力的舉措必然應(yīng)該有相應(yīng)的企業(yè)文化轉(zhuǎn)型計(jì)劃。

最有助于創(chuàng)新的企業(yè)文化應(yīng)該是這樣：更加外向型而非封閉型的文化；更加靈活、適應(yīng)變化的文化而非一味求穩(wěn)的文化；扁平化而非等級(jí)化管理的文化。企業(yè)文化中還應(yīng)強(qiáng)調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷適應(yīng)。在支持和鼓勵(lì)創(chuàng)新中，企業(yè)文化如想起到關(guān)鍵作用，就必須著力將文化的作用和影響滲透至企業(yè)戰(zhàn)略的各個(gè)層面，如員工、政策、企業(yè)行為、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)的語(yǔ)言和系統(tǒng)架構(gòu)等等。

全球著名的管理咨詢公司HAY集團(tuán)通過(guò)抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了全球領(lǐng)先的創(chuàng)新型企業(yè)具備10個(gè)特征，這10個(gè)特征分別是：愿景、氣氛、有天賦的員工、訓(xùn)練有素的經(jīng)理、培養(yǎng)的環(huán)境、耐心、對(duì)失敗的包容、對(duì)研發(fā)的投資以及利于創(chuàng)新的良好的組織結(jié)構(gòu)、流程和系統(tǒng)。這些特征往往意味著在這些企業(yè)里，人們希望能夠做到最好，目標(biāo)和期望界定得很明確，人們被給予適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，以及新的創(chuàng)意易于被接受。最能促進(jìn)創(chuàng)新的企業(yè)文化往往強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、以客戶為中心、公平對(duì)待員工、采取主動(dòng)等理念。

(二)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在推動(dòng)創(chuàng)新方面起著至關(guān)重要的作用，而其中領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格又直接決定企業(yè)創(chuàng)新力的高低。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往塑造了企業(yè)的組織文化和氣氛。那些卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)提供創(chuàng)新的方向，建立有利于創(chuàng)新的組織文化和氣氛，鼓勵(lì)個(gè)人的高度主動(dòng)性，推行有效的多功能團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和融合，以確保最佳操作在公司中的推廣和充分運(yùn)用。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以分為6種類型，分別是強(qiáng)制型、權(quán)威型、親和型、民主型、領(lǐng)跑型和輔導(dǎo)型。HAY集團(tuán)總裁莫瑞博士(MURRAY DALZIEL)認(rèn)為，最具創(chuàng)新力的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常為權(quán)威型、親和型和輔導(dǎo)型這三種類型。這三種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往能夠提供明晰的愿景與方向、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的和諧以及關(guān)注個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，因此更有利于企業(yè)的創(chuàng)新。

莫瑞博士認(rèn)為：“一線經(jīng)理很容易通過(guò)改變自己來(lái)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的改變，但企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理則需要通過(guò)改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)改變團(tuán)隊(duì)的氛圍，從而影響團(tuán)隊(duì)里的成員。”

(三)員工的學(xué)習(xí)能力。不斷學(xué)習(xí)和充電的員工構(gòu)成了企業(yè)中創(chuàng)新力的根基。企業(yè)必須要有一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)鼓勵(lì)員工，告訴他們擁有創(chuàng)新思維對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前途至關(guān)重要。在這個(gè)持續(xù)進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目中，還必須應(yīng)用各種工具，這些工具必須既能夠促進(jìn)分化又能夠促進(jìn)和諧。這里的分化是指要讓不同意見(jiàn)無(wú)所保留地表達(dá)出來(lái)，好的理念能夠形成頭腦風(fēng)暴；而和諧是指團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有效協(xié)作來(lái)執(zhí)行創(chuàng)新理念。在已經(jīng)形成的技能訓(xùn)練項(xiàng)目中應(yīng)考慮加入更寬泛層次的內(nèi)容，讓這些技能能夠使員工注重直覺(jué)、形象思維和彼此之間的默契。

(四)創(chuàng)新的評(píng)價(jià)機(jī)制。在企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)該將創(chuàng)新納入評(píng)價(jià)體系。如果將創(chuàng)新納入個(gè)人和企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系，就應(yīng)該有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)體系。而創(chuàng)新是否成功，往往要經(jīng)過(guò)數(shù)年的考驗(yàn)才能被衡量。因此，短期和長(zhǎng)期的評(píng)估體系應(yīng)同時(shí)具備，同時(shí)到位。

(五)員工的主動(dòng)性與合作精神。迅速采取行動(dòng)，富有主人翁精神，并且員工之間具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神和進(jìn)行充分溝通。典型例子是飛利浦公司。他們有兩條產(chǎn)品線，分別是心臟復(fù)蘇機(jī)和家庭醫(yī)療保健產(chǎn)品。以前，這兩條產(chǎn)品線針對(duì)的客戶一個(gè)是醫(yī)院，一個(gè)是家庭，并沒(méi)有什么重合之處。后來(lái)這兩個(gè)產(chǎn)品線的負(fù)責(zé)人經(jīng)常在一起開(kāi)會(huì)研究，對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行創(chuàng)新，從而使得心臟復(fù)蘇機(jī)也開(kāi)始走進(jìn)許多家庭，并實(shí)現(xiàn)了兩條產(chǎn)品線的整合效應(yīng)。

四、提升企業(yè)創(chuàng)新力的對(duì)策

(一)推進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立知識(shí)價(jià)值觀念，確立“終身學(xué)習(xí)”理念，不斷提高學(xué)習(xí)能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一方面要高度重視自身知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新，樹(shù)立自身的知識(shí)價(jià)值觀念；另一方面，要順應(yīng)企業(yè)的變化，不斷改進(jìn)思維方式和工作思路，重視企業(yè)的知識(shí)價(jià)值，并通過(guò)有效的激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)所擁有的知識(shí)價(jià)值的增值。

(二)建立企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。首先，實(shí)行新產(chǎn)品(服務(wù))開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)制。其核心思路是：落實(shí)各類人員在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)中的責(zé)任和工作內(nèi)容分工，同時(shí)體現(xiàn)責(zé)任大、貢獻(xiàn)大、回報(bào)大的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬原則。可以采取以技術(shù)入股、收入分層等方式調(diào)動(dòng)員工參與創(chuàng)新的積極性。建立科技人才、科技成果的獎(jiǎng)勵(lì)和宣傳制度，通過(guò)每年獎(jiǎng)勵(lì)和宣傳幾個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目和有突出貢獻(xiàn)的人員來(lái)推動(dòng)全員創(chuàng)新。

其次，推行崗位競(jìng)爭(zhēng)末位淘汰制。鼓勵(lì)和提倡在公平環(huán)境下的崗位競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)人員和管理人員如果長(zhǎng)期不努力，不能成為獨(dú)擋一面的人才，那么企業(yè)就要考慮調(diào)整崗位，否則新一代人才也成長(zhǎng)不起來(lái)。

再次，推行“人才合理流動(dòng)制”。在保證工作安排相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，產(chǎn)品(服務(wù))開(kāi)發(fā)人員可以帶著產(chǎn)品(服務(wù))開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)難題參加企業(yè)內(nèi)外的科研開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，企業(yè)外的科研人員也可以帶著科研成果到企業(yè)做技術(shù)轉(zhuǎn)化工作，建立這種人才流動(dòng)機(jī)制，可以解決知識(shí)、技術(shù)、信息交流的障礙，有利于培養(yǎng)創(chuàng)新隊(duì)伍。

最后，建立企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度。知識(shí)、技術(shù)和信息都是“無(wú)形物質(zhì)”，與材料、設(shè)備等“有形物質(zhì)”有重大差別，其創(chuàng)造、管理、使用和交易過(guò)程都極易“泄露”，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)已刻不容緩。

(三)構(gòu)建“鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，寬容失敗”的創(chuàng)新型企業(yè)文化。創(chuàng)新型企業(yè)文化表現(xiàn)為兩方面：一方面，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造崇尚創(chuàng)新的氛圍，塑造創(chuàng)新的文化，讓每一位員工都成為創(chuàng)新的源泉；另一方面，對(duì)于創(chuàng)新中遇到的挫折和失敗，應(yīng)采取大度和寬容的態(tài)度。培育一種創(chuàng)新的文化，是企業(yè)員工不斷提出科學(xué)的新設(shè)想、生產(chǎn)的新方案，創(chuàng)造出新知識(shí)、新產(chǎn)品，孕育出新觀念、新思想的動(dòng)力。企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)呆板的管理方式，突破原有的思維方式，淡化員工與領(lǐng)導(dǎo)的距離，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式。對(duì)員工建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的新穎想法，領(lǐng)導(dǎo)要積極支持，使員工在這種文化氛圍中具有開(kāi)闊的視野，豐富的想象力，銳意進(jìn)取的雄心，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神。諾基亞公司之所以人才流失率較低，他們的經(jīng)驗(yàn)就是寬容失敗，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。諾基亞總裁曾說(shuō)：“如果我的員工是生活在恐懼之中，那他就不會(huì)有創(chuàng)造力?！敝Z基亞營(yíng)造了為每一個(gè)員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力，將自己的想法轉(zhuǎn)換為集體行動(dòng)的環(huán)境。

(四)加強(qiáng)員工培訓(xùn)。企業(yè)員工的創(chuàng)新能力并不是天生的，在很大程度上取決于后天的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工素質(zhì)提升，加大員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，對(duì)員工加強(qiáng)創(chuàng)新方面的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，提升創(chuàng)新技能，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新水平和持續(xù)發(fā)展能力。

國(guó)際上許多著名企業(yè)都非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，它們的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。日本豐田公司通過(guò)“工作輪調(diào)”的方式對(duì)員工強(qiáng)化創(chuàng)新能力培訓(xùn)。通過(guò)這種方式的培訓(xùn)，豐田不僅將一線崗位的員工培訓(xùn)成多功能作業(yè)員，同時(shí)也使一些資深的技術(shù)骨干把自己的所有技能和知識(shí)傳授給年輕員工，并促使員工在不同崗位輪換中激發(fā)創(chuàng)新的靈感。在微軟公司，一般是通過(guò)“試錯(cuò)法”來(lái)促進(jìn)新員工學(xué)習(xí)。在進(jìn)公司的頭幾天，新員工被安排與經(jīng)理們以及來(lái)自其他專業(yè)部門的高級(jí)人員見(jiàn)面，在聽(tīng)完有關(guān)開(kāi)發(fā)周期的一個(gè)方向性簡(jiǎn)介后，開(kāi)發(fā)經(jīng)理即派給新員工一個(gè)單獨(dú)的任務(wù)或者讓新員工與專門小組一起工作。在這個(gè)過(guò)程中，允許新員工犯錯(cuò)誤，并由最好的專家來(lái)檢查工作和糾正錯(cuò)誤，鼓勵(lì)和幫助新員工逐步通過(guò)“試錯(cuò)法”來(lái)培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)和提高實(shí)際工作能力。