第一篇：試論中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對(duì)策

試論中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對(duì)策

提綱:結(jié)構(gòu)上分三大部分:

一、摘要部分

二、論述部分

1、民營(yíng)企業(yè)本身的特點(diǎn)

2、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

3、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

三、對(duì)策部分

論述部分的主要類容有

1、民營(yíng)企業(yè)本身的特點(diǎn):產(chǎn)品成本低，但競(jìng)爭(zhēng)力差。機(jī)制靈活，但管理缺乏現(xiàn)代化。利益驅(qū)動(dòng)強(qiáng)，但短期化。民營(yíng)企業(yè)往往缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。

2、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析。

3、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題:民營(yíng)企業(yè)的家族式管理模式。人力資源管理缺少規(guī)劃。人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性等。

4、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策以及分析：樹立以人為本的管理理念 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。建立客觀的評(píng)估績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評(píng)估方法。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。企業(yè)文化與員工價(jià)值的提升。建立完善的激勵(lì)機(jī)制可以把員工的工作效率昀大化，員工在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時(shí)也給企業(yè)帶來利益。要進(jìn)行公開透明的聘用制度。

摘 要：經(jīng)歷了近30年的改革開放，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，并也得到快速發(fā)展和壯大，已經(jīng)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中有著不可替代位置。然而，伴隨著蓬勃發(fā)展的同時(shí)，“曇花一現(xiàn)”成為許多民營(yíng)企業(yè)最終的命運(yùn)。制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的問題有多個(gè),而核心問題可歸結(jié)為人力資源問題.中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度過快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營(yíng)種類繁多等原因，使得民營(yíng)企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，創(chuàng)新人力資源管理，是中小型民營(yíng)企業(yè)必經(jīng)之路。

關(guān)鍵字

民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策

一、民營(yíng)企業(yè)本身的特點(diǎn)

1、產(chǎn)品成本低，但競(jìng)爭(zhēng)力差。民營(yíng)企業(yè)講求經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)最大化，占有 勞動(dòng)力成本低廉的優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)品成本相對(duì)較低。但由于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品少，品牌效應(yīng)低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理。初級(jí)產(chǎn)品多，精加工、深加工、附加值高的產(chǎn)品少，因而產(chǎn)品 競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較差。

2、機(jī)制靈活，但管理缺乏現(xiàn)代化。民營(yíng)企業(yè)在管理方面具有國(guó)有企業(yè)不具 備的優(yōu)勢(shì): 管理層次少、決策靈活、對(duì)人的管理更加直接、信息傳遞費(fèi)用低；便 于為當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)服務(wù)，同時(shí)也能滿足專業(yè)性很強(qiáng)的各種需求，特別是為大企業(yè)提供 專業(yè)化很高的中間產(chǎn)品；推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步的積極性高；能夠?qū)κ袌?chǎng)需求的變動(dòng)及時(shí) 作出反應(yīng)，合理調(diào)度和配置資金和勞動(dòng)資源；實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一，節(jié) 省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競(jìng)爭(zhēng)力；人才雇傭、選拔機(jī)制比國(guó)有企業(yè)靈 活。但民營(yíng)企業(yè)管理中存在觀念陳舊，管理隨意、粗糙，任人唯親，缺乏有效的 激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的決策機(jī)制等問題，距離現(xiàn)代企業(yè)管理制度相差甚遠(yuǎn)。

3、利益驅(qū)動(dòng)強(qiáng)，但短期化。一些民營(yíng)企業(yè)利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期市場(chǎng)不成熟、政策法律體系不健全，鉆空子，一時(shí)間發(fā)展得還算順利。但環(huán)境一有變化，立即 受到?jīng)_擊。還有一些民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展問題上，不注重抓產(chǎn)品、工藝、技術(shù)和市場(chǎng) 創(chuàng)新，熱衷于尋找捷徑，盲目追風(fēng)。我國(guó)人世后，市場(chǎng)體系、競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則、法律環(huán) 境將越來越健全和規(guī)范，民營(yíng)企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光和發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展確定 正確的方向。

4、民營(yíng)企業(yè)往往缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)把人力資源部門等同 于傳統(tǒng)的人事部門，只是管管檔案，簡(jiǎn)單的人事調(diào)動(dòng)。對(duì)于人才重引進(jìn)，少培養(yǎng)； 重使用，少關(guān)懷；重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，少精神溝通，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)的發(fā) 展戰(zhàn)略，不能保證有合格的人才做重要的工作，難以保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。不規(guī) 范管理，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛的增加。由于企業(yè)面臨的最大問題是生存問題，利潤(rùn)最大化是目標(biāo)導(dǎo)向，忽略了企業(yè)文化的建設(shè)。一旦民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)問題，人心 渙散，導(dǎo)致企業(yè)迅速垮臺(tái)。由于歷史等多方面因素的制約，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革 開放 20 年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績(jī)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢(shì)頭迅猛，成為我國(guó)保持經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根 本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企 業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分開。隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇,必然要求作為市場(chǎng)主體 的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人力資 源的價(jià)值。因此對(duì)于我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)來說,要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須 順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力 資源管理。21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識(shí)的人力資源將取代資木 誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù) 成為最重要的戰(zhàn)略性資源，優(yōu)勢(shì)。全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源的管 理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè) 來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利 用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙 中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與個(gè)人魅力、創(chuàng) 業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型 民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親 情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這 對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企 業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初 創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部 管理的不足沒有引起足夠的重視。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻 變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更 為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企 業(yè)原有的管理日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在： 企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重； 一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛 盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

企業(yè)人力資源管理的核心在于將人力作為企業(yè)昀寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，營(yíng)造創(chuàng)新的文化氛圍，目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)管理方式死板，缺乏人力資源管理與開發(fā)的概念和理念。人力資源管理是指由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工與員工之間出現(xiàn)能力上的差距是發(fā)展的一種表現(xiàn)，屬于正常現(xiàn)象，企業(yè)需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技能、觀念及內(nèi)在素質(zhì)教育上給予新的培訓(xùn)，給企業(yè)添加新的血液。但是，培訓(xùn)方面的投資是被很多中小型民營(yíng)企業(yè)管理者所忽視問題。中小型民營(yíng)企業(yè)沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有專門的培訓(xùn)部門和規(guī)劃培訓(xùn)課程人員，即使有，也只是一個(gè)空殼，沒有真真正正做出實(shí)事，在企業(yè)是一個(gè)非重要部門；其次就是沒有一個(gè)完整、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，總是臨時(shí)抱佛腳，又或是培訓(xùn)安排的內(nèi)容與員工需要不相符，還有就是，只重視對(duì)高級(jí)人員的培訓(xùn)，忽略對(duì)基層人員的培訓(xùn)等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)需求層次。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)絕大多數(shù)采用單純的薪酬政策，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制制度，不能對(duì)員工的主動(dòng)性和積極性進(jìn)行全面的激勵(lì)，使員工尤其是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難滿足。目前的中小民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制這一塊基本是空白，沒有員工實(shí)現(xiàn)自身更高層次的需求，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也很難達(dá)到。

由于與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也 往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適 應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán) 境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企 業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué) 性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。

1、民營(yíng)企業(yè)的家族式管理模式 民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著 不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源，但 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得 他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。外 來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。

2、人力資源管理缺少規(guī)劃 中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會(huì)缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明 確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃 導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè) 正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

3、人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性。缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘,結(jié)果往往是招聘 企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力,造成了 招聘成本過高,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。選拔人才的方法上的單一落后。僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者 本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談, 不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī),甚至以貌取人，難以保證人才的進(jìn)入。

4、缺乏培訓(xùn)和開發(fā)體系 由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和 精力,安排培訓(xùn)隨意性較大,因此員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾 十年來各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追加和 物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能 力的充分開發(fā)和利用。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多 的利潤(rùn)，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn) 行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企 業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相 匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)成為一種短期行為。

5、缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道 績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的 勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則, 即考 核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核 者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面, 以杜絕不良績(jī) 效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以 保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

6、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資 本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng) 迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響個(gè)體努力程度 的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要； 外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

7、對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠 通常民營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得： 培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很 難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素 質(zhì)，提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培 訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

四、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策以及分析

中小型民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，其經(jīng)營(yíng)者首先要從 戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企 業(yè)人力資源管理。中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問題，有社會(huì)環(huán)境因素的制約，但更多地源于民營(yíng)企業(yè)自身，其中的關(guān)鍵是民營(yíng)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的意識(shí)問題。

對(duì)人力資源管理和開發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與民營(yíng)企業(yè)家自身的素質(zhì)關(guān)系緊密。企業(yè)的人力資源管理即開發(fā)程度受各種因素的影響，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的所有者或經(jīng)營(yíng)者學(xué)歷偏低，知識(shí)有限，局限于已有經(jīng)驗(yàn)或者知識(shí)水平不全面，缺乏經(jīng)營(yíng)管理和資本運(yùn)營(yíng)方面的知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)識(shí)到了自身素質(zhì)的缺陷，但總是以時(shí)間緊張或其他方面的理由予以推脫或找人代替學(xué)習(xí)，自己只是交錢領(lǐng)證。所以，切實(shí)提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)是解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題的根本。因此，建議中小企業(yè)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行改善：

1、樹立以人為本的管理理念 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。因此，民營(yíng)企業(yè)樹立“以人為本”的管理 理念，就是要以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和 創(chuàng)造性的第一資源。2要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用，做到人盡其才，避免浪費(fèi)人力資源、增加企業(yè)成本。

3、構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系 人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,4、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi) 部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展 和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽 視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是 能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì) 劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資 源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用 工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。5要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。建立客觀的評(píng)估績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評(píng)估方法。建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)，做到人盡其才。6要進(jìn)行公開透明的聘用制度，人才聘用必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競(jìng)爭(zhēng)，在平等的條件下發(fā)展，員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障。只有這樣，內(nèi)部關(guān)系才能更和諧，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，才能更好的吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，才能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，有助于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

7、企業(yè)文化與員工價(jià)值的提升 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會(huì)形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生 存發(fā)展的動(dòng)力。民營(yíng)企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團(tuán)隊(duì)精神和工 作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章 制度和用人政策,這些都會(huì)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建 設(shè)就是營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化 精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作 的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),就是塑造奮發(fā) 向上的企業(yè)精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理 上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重，加強(qiáng)管理溝通,提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。8建立完善的激勵(lì)機(jī)制可以把員工的工作效率昀大化，員工在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時(shí)也給企業(yè)帶來利益。完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，首先要提高員工 的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬 的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到 滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組 織歸屬感，通過激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè) 同甘共苦、榮辱與共的局面。中小型民營(yíng)企業(yè)要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式努力提高員工的積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。如民營(yíng)企業(yè)可運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，用部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起，把個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來，達(dá)到雙贏甚至多贏的良性循環(huán)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王小霞著.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理誤區(qū)[J].企業(yè)管理,2005,4 [2]趙曙明著.績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)中的實(shí)施誤區(qū)[I].今日財(cái)富,2005,3 [3]張小林編著.人力資源管理(第一版)[M].浙江大學(xué)出版社,2005 [4]萬力編著.人力資源新檔案(第一版)[M].民主與建設(shè)出版社,2002

第二篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策

淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營(yíng)企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對(duì)策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對(duì)策 存在問題：

一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠(chéng)待人的胸襟;疑心過重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個(gè)成本來增加利潤(rùn)。

二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。

四、忽視激勵(lì)

目前多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。

該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質(zhì)偏低

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對(duì)策：

一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)政策意識(shí)

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵(lì)措施

公司一方面要通過分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成;另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質(zhì)員工

在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。

在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價(jià)值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營(yíng)造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持強(qiáng)大和持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

縱觀我國(guó)人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀念的認(rèn)識(shí)與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

摘要：本文通過對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的開發(fā)不足，說明現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中起著核心的作用。從民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的四大不足：民營(yíng)企業(yè)家的人力資源管理觀念落后、民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備、民營(yíng)企業(yè)人才晉升任人唯親、民營(yíng)企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制等分別闡述了人力資源管理在企業(yè)中的重要性，是現(xiàn)代組織管理的核心，是使企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)最大化的有效手段，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效的有效途徑。最后本文對(duì)目前人力資源管理存在的問題和應(yīng)采取的對(duì)策進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 不足 對(duì)策

改革開放以來，民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)，但民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展過程中也遇到了各種各樣的問題。一個(gè)時(shí)期以來，談到民營(yíng)企業(yè)急需解決的問題，往往重視強(qiáng)調(diào)資金投入、技術(shù)創(chuàng)新政策環(huán)境、管理等，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)管理缺乏應(yīng)有的重視。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，民營(yíng)企業(yè)必須面對(duì)來自國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。民營(yíng)企業(yè)必須全方位提高競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是人力資源管理問題，已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，如何提高民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理水平，是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展亟須解決的重大問題。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理概述

隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)在近年來持續(xù)增長(zhǎng)，民營(yíng)企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一部分，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)在宏觀調(diào)控下也帶動(dòng)了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)改革制度實(shí)施以來，民營(yíng)企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營(yíng)，這無疑是促進(jìn)了私營(yíng)企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)主體中的重要地位，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在未來經(jīng)濟(jì)中勢(shì)必會(huì)邁出更新步伐。

由于民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力資源開發(fā)管理已成為企業(yè)中的重要資源?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用和開發(fā)是從科學(xué)的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個(gè)部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開發(fā)到最佳化以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化是人力資源管理的根本目的。在人力資源開發(fā)管理方面進(jìn)行了一些探索與創(chuàng)新，取得明顯進(jìn)展，積累了一定經(jīng)驗(yàn)。

民營(yíng)企業(yè)風(fēng)起云涌，但優(yōu)秀的能長(zhǎng)久生存的又如大浪淘沙般所剩無幾。就整體而言，民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)管理的粗放狀況并沒得到根本性改變。大部分民營(yíng)企業(yè)招不進(jìn)人才、留不住人才和育不出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。毋庸避諱，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒有動(dòng)力，缺乏成就感和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。這樣給民營(yíng)企業(yè)造成的后果是，不但無法形成良好的招人、管

人、服人、用人機(jī)制，而且還進(jìn)一步嚴(yán)重影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以及企業(yè)文化的形成。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)不足的原因

（一）民營(yíng)企業(yè)家的人力資源管理觀念落后

由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是在改革開放之初由小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步萌芽發(fā)展起來的，因此其本身就帶著與生俱來的兩個(gè)致命弱點(diǎn)，這既與農(nóng)村教育程度普遍低下，致使民營(yíng)企業(yè)的大部分管理者觀念陳舊，知識(shí)匱乏，從而不能快速和主動(dòng)地掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理理念有關(guān)；民營(yíng)企業(yè)管理者的身上根深蒂固的我國(guó)沿襲了幾千年的封建傳統(tǒng)觀念，難以動(dòng)搖。更突出的表現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)管理的家族化和獨(dú)裁化，這種民企管理者頭腦中的小農(nóng)意識(shí)，是影響民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。

（二）民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備

做好民營(yíng)企業(yè)的人才工作，建設(shè)一支與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設(shè)小康社會(huì)，提前基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。但很多民營(yíng)企業(yè)家觀念總是認(rèn)為中國(guó)有豐富的人力資源，隨著失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機(jī)會(huì)越趨嚴(yán)峻，企業(yè)無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠(yuǎn)不會(huì)不足。這種觀念導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，特別是專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，導(dǎo)致了企業(yè)未能建立有效的人才儲(chǔ)備，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。人才流失將使一個(gè)企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。

（三）民營(yíng)企業(yè)人才晉升任人唯親

民營(yíng)企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。一部分民營(yíng)企業(yè)家對(duì)企業(yè)進(jìn)行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會(huì)有出頭之日，永遠(yuǎn)在底層出苦力。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。這樣的做法嚴(yán)重扼殺了員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力。民營(yíng)企業(yè)任人唯親的情況較為嚴(yán)重。

（四）民營(yíng)企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制

目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。在有些民營(yíng)企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于民營(yíng)企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。以汕頭一家民營(yíng)企業(yè)為例，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷售3個(gè)多億。05年

企業(yè)開始大擴(kuò)張，同時(shí)，管理上進(jìn)行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實(shí)惠，相關(guān)的福利獎(jiǎng)勵(lì)制度“名存實(shí)亡”，員工對(duì)企業(yè)非常不滿。每月員工流失率是8％，員工流失率是96％?？梢?，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是十分關(guān)鍵。

三、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的措施與建議

（一）更新落后的人力資源管理觀念

民營(yíng)企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)過程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不可缺少的精神文化，它體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理的風(fēng)格和信念，也是對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展起到了直接性作用和影響。一個(gè)企業(yè)的成功與否取決于一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)理念，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經(jīng)營(yíng)管理理念，才能使企業(yè)充滿生機(jī)。只有從社會(huì)中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)才能更好的經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

（二）采取有力措施應(yīng)對(duì)人才流失的現(xiàn)象

當(dāng)今社會(huì)人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級(jí)管理人員和掌握先進(jìn)技術(shù)的骨干技術(shù)人員，他們的流失對(duì)企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。更容易造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的外泄。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的問題，必須得到企業(yè)的絕對(duì)重視，為了避免人才流失對(duì)企業(yè)帶來不應(yīng)該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對(duì)應(yīng)人才流失方案具有非常實(shí)際的現(xiàn)實(shí)意義。在防止人才流失方面，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制，建立以業(yè)績(jī)和能力為主導(dǎo)的選用人制度，加大對(duì)員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，使每個(gè)人都能獲得很大的成長(zhǎng)。第二建立良好的薪酬、晉升制度。企業(yè)管理人員也必須不斷提高自身的修養(yǎng)，這樣不僅可以增強(qiáng)企業(yè)在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應(yīng)的作用。第三樹立企業(yè)以人為本的人本主義觀，形成良好的內(nèi)部人性化溝通機(jī)制，使員工為了企業(yè)和他們共同的發(fā)展而努力，讓員工感受到企業(yè)的存在與自己的生活是息息相關(guān)的，也使他們從心底感覺到?jīng)]有理由拋棄企業(yè)，沒有理由背叛企業(yè)。有效的控制人才的流失。

（三）建立公平合理的選拔機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內(nèi)心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評(píng)估“嫡系部隊(duì)”的價(jià)值和對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，如何把“嫡系部隊(duì)”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊(duì)”當(dāng)作“擺設(shè)”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的絆腳石。

選擇企業(yè)員工，必須全面貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)任人唯親。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規(guī)范。為了保證大家在同一個(gè)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，任何人要想晉升，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試和專業(yè)知識(shí)的考評(píng)，合格后才有資格參與面試。在面試方面，公司要有嚴(yán)格的規(guī)定和流程，因?yàn)槊嬖嚤裙P試更重要。

（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

薪酬作為滿足企業(yè)員工生活需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)員工來說，仍是個(gè)硬道理。對(duì)企業(yè)中的一般員工來說，利益驅(qū)動(dòng)仍是最重要的努力因素。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性。以設(shè)計(jì)一個(gè)適合員工需求的福利項(xiàng)目，一個(gè)完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工具有非常重要意義。在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目上，我們可以按照企業(yè)員工的個(gè)人特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，各取所需。這樣的方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性。

企業(yè)中的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。在精神激勵(lì)方面，我們應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本，給予知識(shí)型員工充分的尊重和參與感。讓知識(shí)型的員工感覺到自身才能得到充分發(fā)揮，自我價(jià)值得到相應(yīng)承認(rèn)。積極開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔。對(duì)企業(yè)中的骨干員工充分授權(quán)，委以重任，使之得到認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（五）建立獨(dú)特的企業(yè)文化

要在企業(yè)中形成的一種適合企業(yè)發(fā)展的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是企業(yè)員工產(chǎn)生共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和生活信息，將各種企業(yè)內(nèi)部的力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下，匯聚到一個(gè)共同的方向。企業(yè)文化建設(shè)一定要適應(yīng)時(shí)代、適應(yīng)政策環(huán)境的變化。通過確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)及投資策略、人性化管理、文化活動(dòng)等一系列措施，不斷完善和充實(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵和形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵(lì)員工體現(xiàn)自我價(jià)值，勇于創(chuàng)新；企業(yè)文化對(duì)員工的道德標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值取向有著強(qiáng)烈的引導(dǎo)作用。企業(yè)文化起著凝聚人心的作用；一個(gè)具有良好企業(yè)文化的組織，在與外界的交往中帶有明顯企業(yè)特色，并對(duì)外界產(chǎn)生輻射作用。

總之，現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，把人力資源作為資本來運(yùn)作，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)能否對(duì)外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從表面看來是經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)質(zhì)上卻是高質(zhì)量人才資源和知識(shí)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性。

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第四篇：中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題初探（模版）

人力資源管理越來越受到民營(yíng)中小企業(yè)的重視。咨詢師面臨的最大市場(chǎng)需求就是人力資源管理提升?？梢哉f這是現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)效率問題。如何看待民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理？這是一個(gè)系統(tǒng)問題。本文作者以自己的咨詢實(shí)踐分享了關(guān)于這個(gè)問題的研究心得，值得我們參考。

注：本文主要研究對(duì)象為銷售額5000萬-3億、人數(shù)500人-3000人的非公有制、非外資中小企業(yè)。

為民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理建立新理論

在為民營(yíng)中小企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的多年實(shí)踐中，我切身地感受到，用目前成熟的人力資源管理理論和工具，解決企業(yè)的實(shí)際問題，往往面臨很多問題：

1、人力資源規(guī)劃

民營(yíng)中小企業(yè)大部分不是通過市場(chǎng)研究、行業(yè)分析，然后進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃來制定戰(zhàn)略的，它們往往也沒有明確的、書面的戰(zhàn)略規(guī)劃文件。老板靠嗅覺來捕捉機(jī)會(huì)，而這種嗅覺來自于多年的經(jīng)驗(yàn)和敏銳的觀察力，他本人也說不清楚。同時(shí)，老板靠試錯(cuò)來驗(yàn)證戰(zhàn)略?！按『谜{(diào)頭”，試一下的成本和時(shí)間對(duì)它們來說是可以接受的，而且試出來的結(jié)論比任何分析預(yù)測(cè)都要可信的多。我們傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法，是必須建立在明確的、量化的戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上的，但現(xiàn)實(shí)是他們沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，如何開展人力資源規(guī)劃呢？

2、招聘

民企企業(yè)普遍都極度缺乏人才。由于沒有人才，不得不錯(cuò)過很多機(jī)會(huì)。所以老板非常重視招聘，報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、熟人推薦、獵頭、人才中心等等各種辦法都用了，也解決不了問題。另外核心高管的招聘，除了能力外，老板更關(guān)注的是文化認(rèn)同與文化融合，這樣才能信任，信任了才能放心委以重任。但傳統(tǒng)的招聘面試管理強(qiáng)調(diào)的更多是能力、素質(zhì)測(cè)評(píng)，文化認(rèn)同沒有科學(xué)的方法評(píng)測(cè)。

3、績(jī)效管理

在民營(yíng)中小企業(yè)中，那些核心員工往往都不是嚴(yán)格按照崗位使用的。最常見的做法是哪里出事了、哪里急著出成果，這些人就要往哪里撲。但是傳統(tǒng)的績(jī)效考核是以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的，考核的是崗位工作的完成情況。如果某人大部分時(shí)間干的不是本職工作，那這種考核就有失公允、失去意義了。

另外，基于KPI的量化考核要求企業(yè)積累大量的績(jī)效數(shù)據(jù)，要求企業(yè)有完備的績(jī)效數(shù)據(jù)收集機(jī)制，這樣，KPI的數(shù)據(jù)才能算出來?？擅駹I(yíng)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)是管理基礎(chǔ)薄弱，沒能力收集和積累完備的績(jī)效數(shù)據(jù)，基于KPI的量化考核就變成了無米之炊、空中樓閣。

4、薪酬管理

企業(yè)草創(chuàng)之時(shí)，都要勒緊褲腰帶，薪酬水平普遍偏低，而薪酬水平的提高并非與企業(yè)業(yè)績(jī)同比例增長(zhǎng)。當(dāng)企業(yè)急需外部成熟人才時(shí)，不得不以高薪吸引，這就產(chǎn)生了新老員工薪酬水平的巨大差異。薪酬都降下去，很多人才會(huì)流失；薪酬都提上去，企業(yè)成本劇增，老板不愿意，不改變這種懸殊的差距，很多人會(huì)覺得不公平、不服氣，也嚴(yán)重影響士氣。而現(xiàn)有薪酬管理理論是以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的，完全忽略了這個(gè)問題，因此也無法解決它。

5、人才培養(yǎng)

民營(yíng)中小企業(yè)處在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，把所有的資源都集中在前線，“好鋼都用在刀刃上了”，企業(yè)騰不出人手和時(shí)間來組織系統(tǒng)化的培訓(xùn)。而且培養(yǎng)人才見效慢，一般企業(yè)都不愿意培養(yǎng)。再加上人才流失率高，好不容易培養(yǎng)出來，又離職了，這導(dǎo)致企業(yè)更不愿意培養(yǎng)了。這是企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題，忽略它，只是強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)如何如何重要，是無法獲得企業(yè)認(rèn)同的。而現(xiàn)有的人才培養(yǎng)理論要求企業(yè)花費(fèi)大量的資源和時(shí)間，但又不說明如何權(quán)衡現(xiàn)實(shí)與理想、眼前問題與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

綜上所述，在使用現(xiàn)有人力資源管理理論解決民營(yíng)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題時(shí)，總是感覺有些紙上談兵，對(duì)很多次要問題研究地過深，卻忽略了很多關(guān)鍵問題。

企業(yè)的這些做法可能看起來不規(guī)范、不科學(xué)，但都是為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境不得已而為之的。在那種特定的環(huán)境中，他們這么做很可能就是正確的。當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇與理論相悖時(shí)，需要改變的是理論，就像：不能讓腳去適應(yīng)鞋！因此，我們要為民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理建立新的理論。

民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況

（一）民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的典型問題

現(xiàn)在的問題是要建立新的理論來解決這些問題，從哪里著手？從原來的理論中嗎？最直接的辦法是從這些現(xiàn)實(shí)問題著手，分析這些問題的本質(zhì)、它們之間的內(nèi)在關(guān)系。我們充分尊重企業(yè)的“土辦法”，因?yàn)槟切﹣碜杂趯?shí)際，被反復(fù)嘗試、反復(fù)驗(yàn)證。最終達(dá)成共識(shí)的辦法一定有它的合理性。我們就從這些土辦法中汲取營(yíng)養(yǎng)，找到思路。我們先來看看他們面臨哪些典型問題：

極度缺人才

員工離職率高

人力資源規(guī)劃：沒有規(guī)劃

人才培養(yǎng)：說起來重要、干起來次要、急了不要

組織結(jié)構(gòu)：因人設(shè)崗、隨時(shí)會(huì)變

制度流程：要么沒有、要么有了不執(zhí)行

員工關(guān)系管理：高層靠人情、中基層沒有

薪酬：個(gè)別人高、普遍偏低；沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，說多少是多少

干部選拔：信任最重要，能力其次

企業(yè)文化：老板文化

績(jī)效管理：只看結(jié)果，不問過程

……

這些問題不能被孤立看待，它們的產(chǎn)生都有著一環(huán)扣一環(huán)的因果關(guān)系，需要抽絲剝繭地分析：這些問題都根源于這些企業(yè)的生存環(huán)境和典型特征。

（二）民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的典型特征

1、中國(guó)文化烙印

一個(gè)或幾個(gè)中國(guó)普通百姓，為了過上好日子開始創(chuàng)業(yè)，一般都沒有大企業(yè)管理層經(jīng)驗(yàn)，很多甚至沒接受過高等教育，他們遇到問題時(shí)，除了依賴混跡社會(huì)多年的經(jīng)驗(yàn)外，還能依賴什么？而這些經(jīng)驗(yàn)正是幾千年來都未改變的中國(guó)人的為人處世法則！

2、必須快速反應(yīng)、持續(xù)創(chuàng)新

這個(gè)社會(huì)沒有給他們留下多少生存空間：最好的資源都被政府和國(guó)有企業(yè)壟斷；剩下的機(jī)會(huì)被先來的人占據(jù)著。幸運(yùn)的是，中國(guó)正在快速發(fā)展中，新機(jī)會(huì)像流星雨一樣劃過天空，他們唯一能生存下去的辦法就是快速的抓住機(jī)會(huì)！另外，在后來者的虎視眈眈下，只有持續(xù)創(chuàng)新，才不至于讓到嘴的肉被搶走。

3、獨(dú)具特色的業(yè)務(wù)模式

民營(yíng)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力往往正在于它們業(yè)務(wù)的獨(dú)特性：他們依據(jù)具體的環(huán)境、充分利用有限的資源、以出人意料的方式在強(qiáng)手如林的戰(zhàn)場(chǎng)上殺出一條血路。這是優(yōu)勝劣汰、自然選擇的結(jié)果，就好像貓的夜視能力強(qiáng)，狗的嗅覺靈敏一樣。

4、先天的人才競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)

大學(xué)生都想當(dāng)公務(wù)員，要么進(jìn)國(guó)有企業(yè)，不行了就去讀研，實(shí)在沒辦法了也要進(jìn)大型民企，進(jìn)中小民企是為了生存不得不做的事。一旦羽翼漸豐，都會(huì)想辦法跳到國(guó)企。不想打工的，會(huì)選擇自己創(chuàng)業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人何嘗不是這樣？留給中小民企的人才沒剩下多少。就這些人才，還要被占中國(guó)企業(yè)總數(shù)97%以上中小民企激烈的搶奪。

5、圍繞老板個(gè)人

在中國(guó)傳統(tǒng)觀念中，產(chǎn)業(yè)就是家業(yè)，老板就是家長(zhǎng)。老板擁有絕對(duì)的權(quán)威（微弱的制衡只存在于廣義的家庭成員中），老板個(gè)人的失誤會(huì)直接影響企業(yè)。因此，企業(yè)的問題往往是老板個(gè)人的問題；企業(yè)發(fā)展的瓶頸往往是老板個(gè)人的瓶頸。這五個(gè)典型特征，構(gòu)成了分析問題的框架，由它推導(dǎo)出五個(gè)限制因素：即新理論必須滿足的條件。

（三）民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的五個(gè)限制因素

我們?cè)賮砜纯?，新辦法必須滿足哪五個(gè)條件：

1、必須符合中國(guó)人的行為法則。中國(guó)是人情社會(huì)，不是契約社會(huì)。我們的人際關(guān)系就是內(nèi)外有別的：自己人和外人不可能一樣對(duì)待。中國(guó)人的人際關(guān)系一定要分長(zhǎng)、幼、尊、卑。這些法則只能適應(yīng)，無法改變。

2、必須支撐快速變化的業(yè)務(wù)。他們靠嗅覺來捕捉機(jī)會(huì)、靠試錯(cuò)來驗(yàn)證戰(zhàn)略，而不是靠系統(tǒng)規(guī)劃。這是他們能生存下去的唯一辦法，也是發(fā)展起來的唯一辦法，必須去支撐而不是阻礙它，必須支撐獨(dú)特的業(yè)務(wù)模式。他們獨(dú)特的業(yè)務(wù)模式是在優(yōu)勝劣汰的殘酷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中總結(jié)出來的，要給予充分的尊重。人力資源管理是服務(wù)于業(yè)務(wù)的。鞋穿著不合適，一定是鞋的問題，不是腳的問題。必須適應(yīng)人才短缺的現(xiàn)實(shí)。大多數(shù)人想追求安穩(wěn)，而不是發(fā)展。大多數(shù)人想依靠強(qiáng)者，而不是自己。因此，他們一直缺人才。同樣，對(duì)于現(xiàn)實(shí)，我們只能適應(yīng)，無法改變。

3、必須以老板為核心。企業(yè)就是家業(yè)，在企業(yè)還沒長(zhǎng)大的時(shí)候，老板不可能真正放權(quán)（敗也要敗在自己手里）。所有的管理問題，追到根兒上，都是老板的問題。因此，必須圍繞老板來解決問題。

民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理理論

（一）基礎(chǔ)理論

如何構(gòu)建民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)理論的框架？我們從人力資源管理的最根本使命來說起：建設(shè)企業(yè)核心能力。

1、人力資源管理的最根本使命是建設(shè)企業(yè)的核心能力

2、企業(yè)核心能力來自兩個(gè)方面：精神力量（企業(yè)文化）帶來士氣，使上下同心，這樣才能無往不利；業(yè)務(wù)能力帶來專業(yè)化團(tuán)隊(duì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)、高效率的業(yè)務(wù)運(yùn)行等

3、精神力量的培育分三步走：首先，在識(shí)別組織行為特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，使管理符合這些特點(diǎn)，這樣做才能符合員工的觀念習(xí)慣，工作干起來才舒心，配合起來才順暢，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，否則擰著勁兒來，所有人都別扭；其次，在組織行為特點(diǎn)上總結(jié)、提煉、升華，成為系統(tǒng)性的、指導(dǎo)性的、具備感染力和傳播力的企業(yè)文化系統(tǒng)，這樣才有利于理解和傳播；最后，把這套文化系統(tǒng)用各種各樣的形式貫徹下去，讓所有員工統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、具備共同理想與價(jià)值觀，這樣才能把文化轉(zhuǎn)變?yōu)槭繗猓舷峦?，無往不利。

4、業(yè)務(wù)能力的建設(shè)分三個(gè)方面：首先，企業(yè)既然已經(jīng)在市場(chǎng)上立足，那么一定具備一些他人難以模仿的業(yè)務(wù)能力，要么是領(lǐng)先的產(chǎn)品、要么是渠道的管理、要么是客戶的開發(fā)。既然某項(xiàng)能力已經(jīng)具備，那就一定有它產(chǎn)生的原因，未來繼續(xù)發(fā)展它就比發(fā)展別的能力更容易。自己的短板，既然已經(jīng)是短板，也一定有它產(chǎn)生的原因，能自己發(fā)展更好，不行就通過合作利用別人的能力來補(bǔ)自己。因此，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、規(guī)避短處，要在識(shí)別企業(yè)（能力）稟賦的基礎(chǔ)上；其次，各項(xiàng)管理措施要圍繞發(fā)展業(yè)務(wù)能力這個(gè)主線來進(jìn)行。管理，不光是控制，還要培育；最后，一切工作最終要落實(shí)到人，因此人才的準(zhǔn)備是業(yè)務(wù)能力發(fā)展的基礎(chǔ)。

順著這個(gè)邏輯，我們構(gòu)架出民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)理論：

基礎(chǔ)理論1：內(nèi)、外圈

內(nèi)圈 外圈 定義

企業(yè)內(nèi)部對(duì)決策事實(shí)上影響較大的人群 企業(yè)內(nèi)部對(duì)決策事實(shí)上影響較小的人群 詳細(xì)的解釋

往往層級(jí)較高，但層級(jí)低的人如果事實(shí)上權(quán)力大也是內(nèi)圈

往往深得老板信任，但不得不重用的能人，即使不信任也是內(nèi)圈 往往是老員工，但新員工如果深得老板賞識(shí)與重用，也是內(nèi)圈 往往層級(jí)較低，但層級(jí)高的人如果事實(shí)上權(quán)力小也是外圈

往往是老板不信任或不熟悉的人，但信任的人如果不再參與管理，也是外圈

往往是新員工，但老員工如果因?yàn)槟芰?、觀念或利益訴求不再符合老板要求，被架空后，也是外圈 管理特點(diǎn) 家長(zhǎng)式的管理 基于信任的授權(quán)

人是核心，崗位是附屬；人是不變的，崗位可以換 基于績(jī)效的管理 基于職責(zé)的授權(quán)

崗位是核心，人是附屬；崗位是不變的，人可以換 激勵(lì) 基于共同理想和目標(biāo)、由信任產(chǎn)生的相互責(zé)任感等的內(nèi)在激勵(lì)為主

薪酬只是附屬手段，內(nèi)圈成員關(guān)注由自我實(shí)現(xiàn)、被認(rèn)可、歸屬感、成就感等組成的綜合回報(bào) 內(nèi)圈成員具備自發(fā)的忠誠(chéng)與獻(xiàn)身精神 收入提高、晉升等外在激勵(lì)為主

薪酬是主要手段，由于收入水平、在企業(yè)的地位等因素導(dǎo)致外圈成員更關(guān)注財(cái)務(wù)回報(bào) 外圈成員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度普遍較低 成員的吸納與淘汰

吸納：須具備共同價(jià)值觀和共同利益；須經(jīng)內(nèi)圈成員共同、長(zhǎng)時(shí)間地考察 淘汰：共同價(jià)值觀或共同利益被打破；或相互信任被摧毀 吸納：常規(guī)的招聘程序 淘汰：常規(guī)的解聘程序

為什么要分內(nèi)、外圈？

不管是什么企業(yè)，只要是由中國(guó)人組成的組織，那就必然要遵守中國(guó)人的人際關(guān)系法則。費(fèi)孝通在《鄉(xiāng)土中國(guó)》中提出了中國(guó)社會(huì)的“差序格局”理論：

以己為中心，像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會(huì)關(guān)系不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個(gè)水平面上，而是像水的波紋一樣，一圈圈推出去，越推越遠(yuǎn)，也越推越?。?/p>

人與人之間的關(guān)系不均等，有親疏之分：越靠近中心，越親近；越遠(yuǎn)離圓心，關(guān)系越疏遠(yuǎn)；

個(gè)人與每一圈上親疏不同的人際關(guān)系，都有特定的倫理規(guī)范和各自不同的相處之道，方式規(guī)則各不相同。

內(nèi)、外圈理論事實(shí)上是差序格局理論在民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用：企業(yè)組織以老板為中心，員工對(duì)企業(yè)的影響呈同心圓結(jié)構(gòu)一圈圈擴(kuò)散出去，越遠(yuǎn)的影響越??；老板與各圈員工的關(guān)系，相處之道與處理規(guī)則不能相同，因此在HRM上，要區(qū)別對(duì)待。對(duì)老板來說，應(yīng)該把更多精力和資源投入到內(nèi)圈員工的管理上。對(duì)咨詢公司來說，應(yīng)該把更多精力和資源投入到研究?jī)?nèi)圈員工管理的規(guī)律上。

“一屋不掃，何以掃天下？”同樣，內(nèi)圈人沒管好，怎么能把企業(yè)的人力資源管好？實(shí)際上，在企業(yè)中區(qū)分內(nèi)外圈就像在一個(gè)大家族里區(qū)分關(guān)系遠(yuǎn)近一樣，那肯定是不同的。一個(gè)孩子結(jié)婚，父母要籌辦一切；親姑要給5000禮金；表姑就可一個(gè)給1000禮金；來個(gè)同事就可以給200意思意思。同樣，在民營(yíng)企業(yè)里，管錢的往往是親戚；最重要的資源要有老板絕對(duì)信任的人控制。關(guān)系不同，規(guī)則就不能相同。

基礎(chǔ)理論2：文化風(fēng)格與文化缺陷

把企業(yè)比喻成一個(gè)人，那么企業(yè)文化就是人的性格。每個(gè)人性格都不同，內(nèi)向的、外向的；保守的、激進(jìn)的，沒有好壞之分；但性格也有好有壞：自私的、無私的；自卑的、自信的，一定有對(duì)有錯(cuò)！必須分清楚。

所以企業(yè)文化也是一樣。在梳理民營(yíng)中小企業(yè)的文化時(shí)，必須分清楚哪些是文化風(fēng)格、哪些是文化缺陷。對(duì)于文化風(fēng)格，要小心的呵護(hù)，助其成長(zhǎng)；對(duì)于文化缺陷，要明確反對(duì)，并加以矯正。

例如：有的企業(yè)重視法制，強(qiáng)調(diào)管理的精細(xì)化；有的企業(yè)重視人治，強(qiáng)調(diào)員工關(guān)懷與士氣，這是多年來形成的文化風(fēng)格，必然有它內(nèi)在的合理性，都是對(duì)的；但如果企業(yè)不重視員工的感受，這就不是風(fēng)格問題，這就是必須改進(jìn)的管理缺陷。

民營(yíng)中小企業(yè)文化來自于老板性格，往往是個(gè)性鮮明的。要在這當(dāng)中抽絲剝繭，分離開風(fēng)格與缺陷，很難，但很重要。

基礎(chǔ)理論3：個(gè)人理想與組織理想

就像電視劇《亮劍》講述的：一個(gè)成功的組織，其文化來自于創(chuàng)立者的風(fēng)格。創(chuàng)立者嘔心瀝血地帶領(lǐng)組織渡過一個(gè)又一個(gè)難關(guān)時(shí)，也無聲無息地把他的基因留在了組織中。

但是這個(gè)把企業(yè)家的個(gè)人理想傳遞到組織中的過程卻并非是那么輕而易舉的：事實(shí)上，成功的企業(yè)都是有靈魂的，失敗的企業(yè)都如行尸走肉。

很多民營(yíng)中小企業(yè)面臨的正是這個(gè)問題：老板的個(gè)人理想無法注入到組織中，成為組織的理想（使命愿景），這成為老板最大的心病，使他心力交瘁：“為什么每件事都必須事必躬親才不至于走樣？有什么辦法能讓企業(yè)按我的想法自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)起來？我總有干不動(dòng)那一天，以后企業(yè)可怎么辦？”

例如：某民營(yíng)軟件企業(yè)，老板是研究員出身，他骨子里帶著科研人員的情節(jié)：要把自己的科研成果應(yīng)用到實(shí)際中，造福社會(huì)，而這也是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的根基。但他的科研成果還不被認(rèn)可，甚至員工也不以為然。從經(jīng)營(yíng)的角度，員工們認(rèn)為代理國(guó)外成熟軟件是有利于企業(yè)的，因此大部分員工不能理解企業(yè)為什么花那么多時(shí)間和成本去開發(fā)自己的軟件。除了持之以恒的堅(jiān)持外，這個(gè)企業(yè)也需要把老板的想法和信念說清楚，讓員工真正理解老板為什么這么堅(jiān)持，讓員工真正相信只有這樣，企業(yè)才有未來，才能基業(yè)長(zhǎng)青。這就是把老板的個(gè)人理想轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織理想的過程，這就是企業(yè)文化建設(shè)的最關(guān)鍵課題之一。

基礎(chǔ)理論4：競(jìng)爭(zhēng)模式與能力稟賦

一個(gè)企業(yè)為什么能在市場(chǎng)中生存下去？為什么能發(fā)展壯大？為什么逐漸沒落？我們把整個(gè)商業(yè)環(huán)境比喻成一個(gè)大森林，比如山羊，因?yàn)樗梢韵莺蜆淙~，所以它有食物；因?yàn)樗朴诒寂芎团实牵运芏氵^天敵。一個(gè)企業(yè)同樣生活在一個(gè)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)里，它必須有一些技能才能生存下來，比如掌握核心產(chǎn)品技術(shù)；比如了解某個(gè)地區(qū)市場(chǎng)的渠道；比如善于從政府獲得支持等等。這些技能就叫做“能力稟賦”：專指企業(yè)特有的，他人難以模仿的能力。由這些技能構(gòu)成的獨(dú)特生存方式，比如山羊經(jīng)常在山上而不是平地奔跑覓食，就叫做“競(jìng)爭(zhēng)模式”。

在一個(gè)較成熟、競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，越頂端的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式越相似；越低端的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式越是五花八門。就好比森林中的頂級(jí)掠食者，獅子、老虎、獵豹，都是靠力量、速度、牙齒來取勝；而食物鏈底端生物，有的靠奔跑、有的靠隱蔽色、有的靠鉆洞、有的靠繁殖速度，各種競(jìng)爭(zhēng)模式，五花八門。在商業(yè)生態(tài)中，小企業(yè)有的靠政府關(guān)系、有的靠研發(fā)、有的靠產(chǎn)品細(xì)分，也是五花八門。因此，民營(yíng)中小企業(yè)一般處于各行業(yè)金字塔中下端，因此他們的競(jìng)爭(zhēng)模式各異，他們的能力稟賦也各不相同。

因此，這是一種適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略選擇，因此為民營(yíng)中小企業(yè)服務(wù)的人力資源管理體系必須去支撐，而不是阻礙它。就好比我們勸山羊：“你別總奔跑了，平地上到處是草，在平地上吃草多輕松??！”這樣的建議是害了它。同樣，我們給一個(gè)以政府公關(guān)為競(jìng)爭(zhēng)模式的企業(yè)建議：你們應(yīng)該把更多人力、財(cái)力用于產(chǎn)品研發(fā)，不要天天與政府喝酒應(yīng)酬了，可能也同樣是害了它。事實(shí)上，企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)模式往往是企業(yè)最核心的機(jī)密，在深入了解之前，我們就草率地提管理改進(jìn)建議，最容易犯類似的錯(cuò)誤。

為什么要關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)模式與能力稟賦？

因?yàn)槊駹I(yíng)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力正在于他們的獨(dú)特性，要增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力，就要弄清他們的能力到底獨(dú)特在哪里，那些能力是如何產(chǎn)生的，又要如何去培養(yǎng)和激發(fā)。幫助企業(yè)增強(qiáng)能力就像培養(yǎng)人才一樣：不能抹殺他們的個(gè)性，而要協(xié)助他們發(fā)揮特長(zhǎng)，規(guī)避短處。

基礎(chǔ)理論5：組織結(jié)構(gòu)與能力結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。一般而言，我們是依據(jù)業(yè)務(wù)特性來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的。比如工廠，業(yè)務(wù)特性是生產(chǎn)，那么我們就參考大部分工廠的組織結(jié)構(gòu)來設(shè)計(jì)。但事實(shí)上，除了業(yè)務(wù)特性外，組織能力也決定了組織結(jié)構(gòu)。

比如，小企業(yè)沒有資金購買大型設(shè)備，也請(qǐng)不起高端的生產(chǎn)管理專家，很多環(huán)節(jié)需要人工進(jìn)行，那么就需要設(shè)置更多的工人崗位，需要更多的質(zhì)量檢查崗位。

不同的組織結(jié)構(gòu)，適用于不同的能力，也反過來決定了組織能力的特點(diǎn)，而組織能力又適用于不同的任務(wù)（業(yè)務(wù)特點(diǎn)）。三者關(guān)系見下圖：

另外，對(duì)能力特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)的區(qū)分只是一種人的主觀抽象行為，在現(xiàn)實(shí)中，不同類型是沒有明顯界限的，它們之間是平滑過渡的。就好比身材，胖、瘦之間沒有明顯界限，設(shè)計(jì)組

第五篇：中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題分析

畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))

論文題目：中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題分析

完成日學(xué)生姓名：

趙瑾

學(xué) 號(hào)：

1203120143 專 業(yè)：

人力資源管理

班 級(jí)：

1201 班

指導(dǎo)老師：

任燕

Ⅰ

期：

2016 年 5月10日

西安財(cái)經(jīng)學(xué)院行知學(xué)院誠(chéng)信責(zé)任書

本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的成果。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點(diǎn)等，均已明確注明出處。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或在網(wǎng)上發(fā)表的論文。

特此聲明。

論文作者簽名： 日 期：

Ⅰ

中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題分析

內(nèi)容摘要

目前，人力資源管理在我國(guó)還處于初級(jí)發(fā)展階段，有部分大企業(yè)逐漸學(xué)習(xí)并適用于日常的管理之中，中小民營(yíng)企業(yè)也開始注意人力資源管理。文章從目前中小民營(yíng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對(duì)人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對(duì)性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，剖析了企業(yè)在人力資源管理中的存在；人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯、缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì)、人力資源管理制度不被企業(yè)重視、企業(yè)人員流動(dòng)性高、員工歸屬感差、忠誠(chéng)度較低、激勵(lì)手段單一等瓶頸。最后提出：改變家族式管理模式、轉(zhuǎn)變觀念、重新定位人力資源管理部門、加大對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度、提高績(jī)效管理水平、建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化等緩解中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 中小民營(yíng)企業(yè) 培訓(xùn) 招聘 激勵(lì)機(jī)制

Ⅰ

Ⅰ Small and medium-sized private enterprises human resource management analysis of the problem

Abstract

At present, human resource management in our country is still in the primary stage of development, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and medium-sized private enterprises began to pay attention to human resource management.This article from the current lack of small and medium-sized private enterprises human resource planning, human resources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of human resources are first analyzed;Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single bottleneck.Finally put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learning-type enterprise culture such as ease of small and medium-sized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the problem.Keywords: human resource management small and medium-sized private enterprises

recruiting training incentive mechanism

Ⅱ

目 錄

一、研究背景及意義............................................1

二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀..............................1

（一）人力資源規(guī)劃缺失.....................................1

（二）人力資源管理的觀念落后...............................1

（三）企業(yè)對(duì)人力資源的選拔不重視...........................1(四)新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對(duì)性..........................2

（五）企業(yè)考核制度不合理...................................2

（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善...............................2

三、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題........................2

（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯...........................2

（二）家族式經(jīng)營(yíng)管理居多，缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì).3

（三）人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，不被企業(yè)重視.........3

（四）企業(yè)人員流動(dòng)性高、員工歸屬感差、忠誠(chéng)度較低...........3

（五）激勵(lì)手段單一，難以留住核心人才.......................3

四、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策....................4

（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃.........4

（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門...................4

（三）加大對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度.....................4

（四）提高績(jī)效管理水平.....................................4

（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制.......................4

（六）實(shí)施柔性管理，實(shí)行彈性工作制，營(yíng)造輕松舒適的工作環(huán)境.5

（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化...................................5 結(jié) 論.........................................................6 致 謝.........................................................7 參考文獻(xiàn)......................................................8

一、研究背景及意義

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理起到了日益重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開的就是人才，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的東西。故此，長(zhǎng)久以來，國(guó)內(nèi)外的一些專門研究、探討人力資源的專家及學(xué)者，想盡各種辦法來關(guān)注企業(yè)人力資源管理，看它如何能使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化，增加對(duì)社會(huì)財(cái)富的貢獻(xiàn)率，從而使企業(yè)良性的發(fā)展下去。由于我國(guó)長(zhǎng)期的實(shí)行的是“自給自足”的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，這導(dǎo)致我們?cè)谄綍r(shí)的生活中只僅僅注重生產(chǎn)，而忽略了管理。沒有一個(gè)健全的人力資源管理機(jī)制及規(guī)劃，在人員招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等方面存在很多問題，這些問題導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)不滿，以至于影響正常的工作，員工工作積極性低，不利于企業(yè)的管理及進(jìn)一步的發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問題在大部分中小型民營(yíng)企業(yè)中顯現(xiàn)。

本文通過對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題分析，從目前中小民營(yíng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對(duì)人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對(duì)性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，根據(jù)這些問題提出解決問題的方案，以此來建立一個(gè)新的人力資源管理機(jī)制，使企業(yè)的管理更加的完善，并獲得可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。這對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題的分析具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源規(guī)劃缺失

中小民營(yíng)企業(yè)在最初開始成立時(shí)，很多企業(yè)的所有者根本不知道什么是人力資源管理，更不要說人力資源規(guī)劃。他們只知道自己要管理一些在他們公司上班的人，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值最大化，這是他們唯一的目標(biāo)。其中有一些企業(yè)有部分的短期目標(biāo)，可能每個(gè)階段或者時(shí)間段的目標(biāo)不同，但是至少他們還有，只是缺乏一個(gè)系統(tǒng)的完善的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相互間的配合。相反的，大多數(shù)的企業(yè)還是沒有自己的規(guī)劃，基本是根據(jù)市場(chǎng)的需求來隨時(shí)改變自己的生產(chǎn)方式及產(chǎn)品，一切都是市場(chǎng)導(dǎo)向著企業(yè)，這對(duì)于企業(yè)來說是非常危險(xiǎn)的，這關(guān)系到企業(yè)是否走的能夠長(zhǎng)久。

（二）人力資源管理的觀念落后

人力資源管理思想進(jìn)入我國(guó)沒多久，很多企業(yè)對(duì)人力資源管理是沒有概念的。他們深受中國(guó)傳統(tǒng)思想耳濡目染，這導(dǎo)致他們的管理思想受到了很多傳統(tǒng)思想的影響，不同學(xué)派對(duì)待人及管理人的方式方法不同，不同企業(yè)的管理方式等也是不同。一直以來，傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)深入至企業(yè)管理者的一言一行中，以至于新的、先進(jìn)的管理思想無法在短期內(nèi)進(jìn)入到企業(yè)的實(shí)際管理中。長(zhǎng)此以往，中小型企業(yè)的人力資源管理觀念是很難以改變。落后的人力資源管理觀念現(xiàn)在已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展，想要把企業(yè)做大做強(qiáng)，先進(jìn)的人力資源管理思想的非常有必要的。

（三）企業(yè)對(duì)人力資源的選拔不重視

現(xiàn)代企業(yè)最重要的就是人才。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好與壞和企業(yè)的員工是有直接關(guān)系，企業(yè)的生存在很大程度上是依賴于員工。只有員工的能職匹配，企業(yè)的發(fā)展之路才會(huì)越來越好。中小型企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行選拔時(shí)，首先是對(duì)自己人的提拔，而不是全體員工擇優(yōu)提拔。原因是很多中小民營(yíng)企業(yè)的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能給予外來人員足夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來人員欺騙，導(dǎo)致自己的企業(yè)走下坡路。其次，中小型企業(yè)主要以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主，企業(yè)招聘的員工層次是很低的，她們只需要干活，基本是沒有晉升余地。企業(yè)只考慮自己的利益，不考慮他們的職業(yè)規(guī)劃。最后，企業(yè)最高管理者不能夠管理好初、中級(jí)管理者，對(duì)其中的能者沒有合理的晉升渠道，對(duì)一些能力不足的也沒有及時(shí)的去調(diào)崗，能崗匹配才是最重要的，這樣才可以人盡其用。因此，對(duì)員工的選拔也是非常重要的。

（四）新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對(duì)性

現(xiàn)在，基本上所有的企業(yè)都會(huì)有新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)會(huì)講自己企業(yè)的發(fā)展歷史，在這段歷史中有本企業(yè)的哪些企業(yè)文化是隨著時(shí)間的推移、見證留了下來，這些留下來的精髓都代表了企業(yè)的哪些精神。此后，會(huì)介紹企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成，目前的發(fā)展?fàn)顩r以及對(duì)未來的美好展望。就這樣，新員工的入職培訓(xùn)就這么完了。其實(shí)，重點(diǎn)來說，以上的培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的工作內(nèi)容是毫無關(guān)系的，新員工需要的是實(shí)際的工作內(nèi)容的培訓(xùn)，而不是思想層面的教育。員工的忠誠(chéng)度固然要培養(yǎng)，我們可以通過其他的方式渠道來培養(yǎng)，沒有必要在員工入職時(shí)對(duì)他們進(jìn)行統(tǒng)一的培養(yǎng)，這樣不利于員工對(duì)自己工作內(nèi)容的理解，讓他們感到迷茫。新員工培訓(xùn)應(yīng)該針對(duì)不同崗位的新員工進(jìn)行實(shí)際問題的討論及解決問題的思路，培訓(xùn)他們上崗的能力，讓他們?cè)诙唐趦?nèi)盡快熟悉自己崗位的工作內(nèi)容。這樣，才體現(xiàn)了新員工培訓(xùn)的意義。

（五）企業(yè)考核制度不合理

一般情況下，中小民營(yíng)企業(yè)的考核制度是非常單一的。考勤基本以打卡為主，其它的制度幾乎沒有，僅此一項(xiàng)來對(duì)員工進(jìn)行考核，這種方式是極其不合理的。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)不同崗位的員工制定不同的考核方法，可以是一種考核辦法，也可以是多重考核辦法并存。對(duì)于機(jī)動(dòng)性較強(qiáng)的崗位應(yīng)該以它的績(jī)效為考核主體，隨后再以其他的符合實(shí)際的考核辦法輔之；其他一些事務(wù)性的工作通過打卡考勤，或者是他工作的效率來考量；一線工人就可以以計(jì)件或者時(shí)間的方式來進(jìn)行績(jī)效考核等。企業(yè)的考核制度是可以隨機(jī)應(yīng)變的，不同崗位的考核制度應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)來決定。若考核制度是一成不變，這不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，各崗位工作人員不能專心工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是不利的。

（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善

中小型民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度是不完善的，一些是由于企業(yè)的成立時(shí)間很短，還沒來得及完善：一些是因?yàn)槠髽I(yè)成立時(shí)間很長(zhǎng)，成立之初就不完善，后來也沒有人有能力去完善。不管什么原因，都導(dǎo)致了現(xiàn)在的不完善。制度的不完善也會(huì)導(dǎo)致很多問題的發(fā)生，比如勞動(dòng)爭(zhēng)議等。這些都是一些大問題，可能目前沒有發(fā)生過這樣的問題，可一旦發(fā)生，后果是極其嚴(yán)重的，會(huì)超出所有人的想象。這些個(gè)現(xiàn)狀看的人不禁為中小民營(yíng)企業(yè)的未來感到焦慮、擔(dān)心，他們的生存之路是如此的艱辛。

三、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯

中小型民營(yíng)企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),最容易忽視的就是人力資源管理。大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)不會(huì)去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會(huì)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒有什么實(shí)際的 2 作用，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略時(shí)，總是會(huì)與人力資源管理產(chǎn)生許多的矛盾。與此同時(shí)，許多中小民營(yíng)企業(yè)的管理者認(rèn)為，他們所需的勞動(dòng)力就在那等著他們，他們隨時(shí)都可以以任何一種形式招聘到他們所需的員工，所以，企業(yè)從來都不重視人力資源的規(guī)劃。企業(yè)管理者只看見眼前的利益，沒有為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展做出合理的規(guī)劃，沒有儲(chǔ)備企業(yè)所需的人力資源，這影響了員工工作的連續(xù)性及質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施出現(xiàn)了問題。

（二）家族式經(jīng)營(yíng)管理居多，缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì)

目前，中小型企業(yè)的管理人員以家族式管理居多，企業(yè)里的主要管理人員是企業(yè)所有者，他們基本上都沒有現(xiàn)代人力資源管理的基本知識(shí)，只是用傳統(tǒng)的人力資源管理方法來管理現(xiàn)代企業(yè)，這導(dǎo)致企業(yè)的管理跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐。中小型民營(yíng)企業(yè)本身自己的規(guī)模就不大，資金的流動(dòng)速度快，容易受市場(chǎng)的調(diào)控等，企業(yè)的管理者一心注重經(jīng)濟(jì)效益，只要經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到目標(biāo)，其它的管理者都沒那么上心。企業(yè)的管理者就算有人懂得人力資源管理，能認(rèn)識(shí)的到人力資源的重要性，也會(huì)由于自己的權(quán)限問題很難去實(shí)施。人力資源管理必須要得到企業(yè)管理者的認(rèn)同才可以，否則無法實(shí)施。

（三）人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，不被企業(yè)重視

中小型民營(yíng)企業(yè)的員工數(shù)量不是特別多，基本上通過打感情牌就能使員工為自己工作，不需要專門的人力資源管理就可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這樣不僅為企業(yè)節(jié)約了成本，還使企業(yè)利益最大化，所以企業(yè)的所有者對(duì)于人力資源管理不重視是有原因的。企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，是在浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力，增加了企業(yè)的成本，對(duì)于人力資源的管理是不認(rèn)可的。

（四）企業(yè)人員流動(dòng)性高、員工歸屬感差、忠誠(chéng)度較低

目前，中小民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中遇到的重要問題是，企業(yè)所需的人才難以留住。企業(yè)在一名員工身上投資的人力、財(cái)力、物力資本是很多的，企業(yè)在眾多員工中選擇出合適的人來進(jìn)行培養(yǎng)，對(duì)他進(jìn)行一系列專業(yè)的培訓(xùn)等，過了不久，員工選擇跳槽，企業(yè)付出的成本難以收回，對(duì)企業(yè)管理層的打擊是極大的。企業(yè)出資培養(yǎng)員工，結(jié)果都是為別的公司在培養(yǎng)新人，尤其是一些有能力的員工，他們不能長(zhǎng)期的與企業(yè)共同發(fā)展,必然使企業(yè)發(fā)展過程中所必須的經(jīng)驗(yàn)、意識(shí)和文化的積累不能連續(xù),而影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。

（五）激勵(lì)手段單一，難以留住核心人才

中小民營(yíng)企業(yè)的主要激勵(lì)手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能滿足所有人的需求，不是所有員工都那么在乎薪酬。這種片面的激勵(lì)手段,尤其使注重事業(yè)輕視金錢的高成就人才難以留任,他們會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我們生活的必需品，所有人都必須從這里起步，等人們的生理需要得到滿足，他們才會(huì)想要更高一層次的需要。薪酬就是我們的需要，但是，當(dāng)薪酬達(dá)到部分員工覺得滿意的層次時(shí)，薪酬的增加不會(huì)對(duì)這部分員工產(chǎn)生激勵(lì)的作用。他們現(xiàn)在需要的是安全的需要，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候就要想辦法如何激勵(lì)員工，員工才會(huì)做的更好。以此類推，每一層次的激勵(lì)方式都是不同的，通過這 3 種辦法，員工才會(huì)更好的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)生機(jī)勃勃。

四、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策

（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

大部分中小民營(yíng)企業(yè)首先應(yīng)改變其家族式管理模式。企業(yè)的管理者大多是自己的親朋好友，都是彼此信任的人，為了經(jīng)濟(jì)利益很容易有共同的目標(biāo)。但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模到達(dá)一定的程度時(shí)，這些家族式管理模式的弊端就顯露出來，會(huì)使企業(yè)的發(fā)展停滯不前。想要改變這樣的現(xiàn)狀，首先就得清楚阻礙企業(yè)停滯不前的原因是什么，找到之后，清楚障礙，必須學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理思想，從根源處改變。

改變的第一點(diǎn)是，家族式企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和所有權(quán)必須分開。企業(yè)應(yīng)引進(jìn)一部分專業(yè)的管理人才，并給他們相當(dāng)一部分的權(quán)利來管理企業(yè)，給于他們豐厚的回報(bào)，提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展道路，讓他們根據(jù)公司的現(xiàn)狀，做出合理的人力資源規(guī)劃。第二點(diǎn)，是給這些專業(yè)的管理者一部分公司股權(quán)，使企業(yè)所有者和管理者的利益共同，彼此他們形成統(tǒng)一的利益共同體，共同促進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展。第三點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況進(jìn)行調(diào)崗，找出最合適某崗位的人員，讓人崗匹配。最后，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理人員加大培訓(xùn)和開發(fā)力度，只有這樣，企業(yè)的管理才會(huì)走上正軌。

（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門

企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念從傳統(tǒng)的人力資源管理中走出來，正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,這才是最重要的問題。現(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)階段比較科學(xué)的企業(yè)管理方法，企業(yè)應(yīng)該吸收新的外來事物，不僅僅是在理念方面，更重要的是在實(shí)際的企業(yè)管理中體現(xiàn)。故此，中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該正視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位。

（三）加大對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度

現(xiàn)在的中小型民營(yíng)企業(yè)只注重人力的應(yīng)用，很少有注重培訓(xùn)與開發(fā)。對(duì)人才在進(jìn)行選擇時(shí)，只選擇企業(yè)所需要的人才，對(duì)于一些沒有經(jīng)驗(yàn)的人企業(yè)不予選擇，這直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部沒有一個(gè)合理的人才儲(chǔ)備。當(dāng)有員工離職時(shí)，企業(yè)里沒有合適這個(gè)崗位的人才來勝任這份工作，這時(shí)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)顯得尤為重要。

（四）提高績(jī)效管理水平

績(jī)效管理開始于目標(biāo)制定，然后是績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)（考核）和績(jī)效結(jié)果反饋，這四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可?？?jī)效管理的目的是提高員工的工作效率，但是不能因?yàn)橐岣邌T工的工作效率就一味的只是實(shí)施績(jī)效管理。它不能只僅僅作為員工晉升、薪酬等的標(biāo)準(zhǔn)，這是不科學(xué)的，因此我們要進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)?？茖W(xué)的績(jī)效改進(jìn)是需要員工與管理者共同商量制定的，員工先給自己制定一個(gè)能力所及范圍內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，接著管理者依據(jù)此計(jì)劃再制定最終的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)合理的人力資源薪酬激勵(lì)體制，對(duì)企業(yè)的影響是極大的。尤其是當(dāng)一個(gè)民營(yíng)企業(yè)有一套科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體制時(shí)，它會(huì)激勵(lì)企業(yè)員工的工作積極性，讓員工看到只要自己努力一下就會(huì)有回報(bào)，他們的付出與回報(bào)是對(duì)等的，這些足以讓一個(gè)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的更好。企業(yè)在規(guī)范自己管理的同時(shí)，4 還要進(jìn)行人性化的管理。以人為本是當(dāng)代社會(huì)的準(zhǔn)則，尤其是人力資源管理方面，主要就是對(duì)人的管理，因此，企業(yè)更要注重人的價(jià)值。對(duì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)者要有足夠的尊重與敬仰，這樣可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，也可激勵(lì)員工更好的工作。

（六）實(shí)施柔性管理，實(shí)行彈性工作制，營(yíng)造輕松舒適的工作環(huán)境

柔性管理,是一種以人為中心的人性化管理,它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人自覺行動(dòng)。最主要的是，柔性管理更注重員工個(gè)人的需求，每個(gè)人都有被尊重的需要，這個(gè)不僅可以起到管理的作用，還可以讓員工覺得自己被管理者重視，從而更好地工作。

馬斯洛的需求層次理論,將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這五大需求是一級(jí)一級(jí)實(shí)現(xiàn)的，每個(gè)人所需的時(shí)間是不同的，只有第一級(jí)的需求得到滿足，才可以上升到高一級(jí)的需求。一般來說，柔性管理主要是在滿足低層次需要以后，才可以滿足員工的高層次需要，具有十分有效的激勵(lì)作用。柔性管理不僅激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，還有利于企業(yè)內(nèi)部形成獨(dú)特的企業(yè)文化。

（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化

管理在最終的時(shí)候就是讓員工認(rèn)同你的企業(yè)文化，企業(yè)文化是人力資源管理不可或缺的一部分，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同就是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，員工認(rèn)同企業(yè)文化的時(shí)候就已經(jīng)對(duì)企業(yè)有了深深地認(rèn)同感，因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

結(jié) 論

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理提出了更新的要求，因此；要改變中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，解決企業(yè)自身存在的問題，迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)，中小型民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)必從六大方面著手：

（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

（二）企業(yè)在進(jìn)行招聘與錄用時(shí)，應(yīng)聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，根據(jù)實(shí)際情況來為企業(yè)招聘到合適的人才

（三）應(yīng)該加大企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度

（四）進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)提高績(jī)效管理的效率

（五）建立健全企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)體制

（六）注重員工關(guān)系，培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，以及他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

總而言之，科學(xué)的人力資源規(guī)劃、企業(yè)管理者的與時(shí)俱進(jìn)等，都是為了企業(yè)能更好的發(fā)展下去所需條件。這些條件是不能被拿來生搬硬套的，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，來制定適合企業(yè)的規(guī)章制度。保持企業(yè)思想、管理上的與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)才可以持續(xù)發(fā)展，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

致 謝

在此論文完成之際,我要特別感謝我的指導(dǎo)老師任燕老師的悉心指導(dǎo)。

在我撰寫論文之前，任燕老師根據(jù)我的論文題目對(duì)我講解了，這個(gè)題目主要該論述、闡明哪些論文，從哪里為出發(fā)點(diǎn)，在撰寫的時(shí)候都應(yīng)該注意哪些方面。這給我在撰寫論文時(shí)理清了思路，我才可以寫的更好一點(diǎn)。

在我撰寫論文的過程中,任燕老師不耐其煩的幫我收集資料，指導(dǎo)我該如何去撰寫論文，論文中都可以應(yīng)用哪些研究方法等，她為我付出了辛勤的汗水。能得到任老師悉心的教誨與幫助,是我多么大的榮幸！我極其的崇拜任老師，不僅是因?yàn)樗母冻?，更是被她淵博的學(xué)識(shí)、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)所傾倒，在此對(duì)她表示真誠(chéng)地感謝！

在論文的寫作過程中,也得到了其他人的幫助，比如馬老師，還有我的同學(xué)司雅婷等。她們都是在我寫論文遇到困難時(shí)伸手幫助過我的人，特別感謝那些一路幫助過我的人，在此一并致以誠(chéng)摯的謝意。

最后,向在百忙中抽出時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行評(píng)審并提出寶貴意見的各位老師表示衷心地感謝！

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