第一篇：HR必看的人力資源管理書籍匯總

1、加里.德斯勒《人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社；

2、雷蒙德.A.諾伊等,《人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢》第三版，中國人民大學(xué)出版社；

3、哈佛商學(xué)院MBA教程,《人力資源管理》，紅旗出版社；

4、邁克爾.比爾等《管理人力資本》，華廈出版社；

5、勞倫斯.S.克雷曼著，《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》，機(jī)械工業(yè)出版社；

6、（美）愛德華．拉齊爾，《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》，三聯(lián)書店；

7、約瑟夫等著，《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版，社會科學(xué)出版社；

8、詹姆斯.W.沃克著，《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》，中國人民大學(xué)出版社；

9、余凱成等，《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社；

10、袁坤，《哈佛人才管理學(xué)》，中國三峽出版社；

11、張德，《人力資源管理》，企業(yè)管理出版社；

12、彭劍鋒、饒征，《基于能力的人力資源系統(tǒng)開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社；

13、謝文輝等，《卓越人力制度典范》，石油工業(yè)出版社；

14、《人力資源管理導(dǎo)論》鄭曉明機(jī)械工業(yè)出嬪?；

15、張?jiān)偕堵殬I(yè)生涯管理》，經(jīng)濟(jì)管理出版社；

16、辛向陽，《薪資革命》，企業(yè)管理出版社;

17、馬士斌，《生涯管理》，人民日報(bào)出版社。

《戰(zhàn)略性人力資源管理》教學(xué)參考書

《人力資源管理》 德斯勒

人民大學(xué)出版社 《組織設(shè)計(jì)與管理》許玉林

復(fù)旦大學(xué)出版社

《轉(zhuǎn)型－與戰(zhàn)略匹配的人力資源管理》

霍爾比契

中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 《薪酬管理》

董克用譯

中國人民大學(xué)出版社 《績效管理》

許玉林

復(fù)旦大學(xué)出版社

《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》

徐芳譯

中國人民大學(xué)出版社

《員工招募、面試甄選和崗前引導(dǎo)》

王麗娟譯

中國人民大學(xué)出版社 《組織變革中的人力資源管理》

譯著

人民郵電出版社 《科學(xué)管理原理》

泰勒

中國社會科學(xué)出版社

《工業(yè)管理與一般管理》

法約爾

中國社會科學(xué)出版社 《管理百年》

譯著

海南出版社

《公司戰(zhàn)略計(jì)劃》

譯著

云南大學(xué)出版社 《公司道德》

譯著

機(jī)械工業(yè)出版社

《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》

譯著

華夏出版社

《雙面神績效管理》第三冊

許玉林譯

電子工業(yè)出版社 《心理學(xué)的故事》

譯著

海南出版社

人力資源管理書籍之《績效魔方》

內(nèi)容簡介：人力資源管理的核心問題是績效管理。如何找到能鑒別員工的能力，激勵員工的潛力，衡量員工業(yè)績，以及代表先進(jìn)管理理念的業(yè)績管理模式為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。本書憑借作者多年人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從績效管理的思想、方式、方法和工具等多個(gè)層面對什么是績效管理，績效管理與績效考核的區(qū)別，如何運(yùn)用績效管理等多個(gè)側(cè)面做了比較詳細(xì)的介紹，幫助企業(yè)正確認(rèn)識績效管理，理清誤區(qū)認(rèn)識，正確操作績效管理，從而有效破解績效管理這個(gè)企業(yè)管理中的“世界級難題”。

本書對于各級管理者及人力資源工作者都有很大的實(shí)用價(jià)值。

作者簡介：

趙日磊，知名績效管理研究專家，對績效管理有自己獨(dú)成體系的見解，其有關(guān)績效管理的主張深受廣大讀者歡迎，并被廣泛應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)踐，有讀者這樣評價(jià)作者：“在績效管理說法眾多的時(shí)代，讀了趙老師的文章，可以少走許多彎路?！弊髡呤恰犊萍贾悄摇?、《新智囊》、《人力資本》、《人力資源》、《銷售與管理》、《營銷學(xué)苑》等多家管理類雜志的特約撰稿人，發(fā)表專業(yè)文章100篇，其中有14篇被人大復(fù)印資料全文轉(zhuǎn)載。作者現(xiàn)為上海盛高咨詢公司高級咨詢顧問，為多家企業(yè)提供咨詢服務(wù)。

目錄：

第一部分理論探索

第1章績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)

第2章績效管理中的幾個(gè)關(guān)鍵詞

第3章績效管理中五個(gè)不可忽視的思想觀點(diǎn)

第4章績效管理中存在的幾個(gè)誤區(qū)

第5章績效管理，別讓考核絆住腳

第6章績效管理，“可操作性”不應(yīng)成為有效推行的障礙

第7章績效考核，莫掉進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化的陷阱

第8章績效管理，除了量化還應(yīng)關(guān)心什么

第9章績效管理的邏輯順序不可違反

第10章給實(shí)施績效管理一個(gè)寬松的環(huán)境

第11章績效管理的成功取決于過程的控制

第12章績效管理，“要我做”，還是“我要做”

第13章解雇，“誠實(shí)的殘忍”

第14章人對了，績效主義就對了

第15章聰明工作，“用你的腦子”

第16章必須熱愛，否則績效管理形同虛設(shè)

第17章用心管理，創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊(duì)文化

第18章績效管理，警惕“表格依賴癥”

第19章績效評估，“給”還是“和”

第二部分職責(zé)定位

第20章績效管理中的人和事

第21章企業(yè)應(yīng)設(shè)績效經(jīng)理一職

第22章績效管理失敗的責(zé)任分析

第23章績效管理，HR經(jīng)理的第二次“創(chuàng)業(yè)”

第24章績效管理，直線管理者應(yīng)扮演好五個(gè)角色

第三部分模式探索

第25章績效管理的“筐子”理論

第26章績效管理的行事邏輯：農(nóng)事規(guī)律

第27章為績效管理“立法”

第28章績效管理，讓員工都得“A”

第29章績效管理“3+1”對話模式

第30章績效管理的“軌道”——PDCA循環(huán)

第31章分拆，HR經(jīng)理的“理想國”之路

第四部分實(shí)務(wù)操作

第32章績效管理，如何實(shí)現(xiàn)“投資于人”

第33章如何開展績效規(guī)劃

第34章評估知識型員工，管理者應(yīng)做好四門功課

第35章領(lǐng)導(dǎo)員工成為項(xiàng)目管理者

第36章人本管理應(yīng)基于績效而實(shí)施

第37章績效管理、職位分析和薪酬管理

第38章成功組織高效績效反饋面談

第39章如何設(shè)計(jì)績效管理方案

第40章如何制定員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡

第41章績效考核結(jié)束之后干什么

第42章績效管理體系的評價(jià)模型

第43章用績效管理審計(jì)保障績效管理體系得到有效執(zhí)行

第二篇：人力資源管理HR

人力資源管理HR

（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。

（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預(yù)測與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

（4）績效考評。對員工在一定時(shí)間內(nèi)對企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

（7）培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

（9）人力資源會計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

（10）勞動關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，才能保障組織連續(xù)和持久的經(jīng)營目標(biāo)。而規(guī)章制度是組織得以良性運(yùn)作的保證

第三篇：HR人力資源管理英文演講稿

Human resource management is both science and art

Talking about human resource management, perhaps we who major in English are not quite familiar with the topic.But it is really a hit in the college subjects or the occupations which are quite hot during the high unemployment nowadays.Firstly, let me tell you the definition of Human resource management.After that, I will show you my reason why human resource management is both science and art.Human resource management is a branch of management.And the human resource is one of the five basic resource including nature, capital, information, time and human.It aims to select, train, arrange,motivate the staff to make the most of the potential and ability of the human resource.It plays a more and more active part in the business.Especially in the 21rst century when people are more liberal and willing to achieve higher aims, the human resource management department is so crucial that it determines whether the company has a promising prospect because human resource is the

premier capital.OK, now let's come to the first main part.Human resource management is something about science.All the management subjects have a long history and both exist in the east and the west.From Adam Smith, Babbage and Oven who are the pioneers to the Father of scientific management Taylor, then to the modern theory of management.It is no doubt that this subject has suffered both the criticism and the revolution.And it has developed a quite mature system.And the human resource management is no exception.Since the first time in 1945 when Peter Drucker named the Human resource management, it has been researched and written into many books.And it is also divided into many specific portions such as how to recruit the most suitable employees, let the staff show his talent as well as find his potential and to motivate them by setting the performance criteria.Besides the human resource management is a scientific subject, it is also like the art.As I have mentioned before, it has a long history and many basic

ways to manipulate, but it is a more special branch because its top concern is human.Obviously, human means us, who are not just a program or a chart which can be restricted into one standard.We , the human is characteristic for we are flexible but also unexpectable.So the problems in this area can't be only solved by the regular form or the experience ways.Every staff is distinct.And where we need the employees and what we expect from them also decide how to do the human resource work.Let me show you one example that shows different companies need different strategies.It is known to all that the multinational company GE has a wide range of branches in the whole world and it has achieved the larges or the second largest sales for many years.If you have kept an eye on this giant, you perhaps also know that it also has suffered a hard time and a prominent CEO, Jack Welch let the company come to life.What he paid the most attention to is the human resource department.He ended the permanent employment system, set a rule that if the department couldn't be the top one the its industry,it would be dismissed.This was a bold revolution.Although the past regulations had a lot of

benefits and was still adopted by many companies, Jack realized it was not applicable to such a big company like GE.So he changed it and got great success.The reason why Jack winned is that he knows human resource is more like the art which is flexible and adjusts the method towards the situation.All in all, human resource is not only the science, but also the art.Just as the saying goes,' every coin has two sides.' We should refer to the experience as well as see the flexibility when dealing with the affairs related to human resource management.

第四篇：SAP HR人力資源管理系統(tǒng)[范文]

SAP HR人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)(Human Resources Management System，HRMS)包括人事日常事務(wù)、薪酬、招聘、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、考核以及人力資源的管理也指組織或社會團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法，對企業(yè)的人力資源管理 方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團(tuán)體目標(biāo)。

農(nóng)村系統(tǒng)

農(nóng)村人力資源信息管理系統(tǒng)是以現(xiàn)有的公安戶籍管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，匯集醫(yī)療、社保、教 育、計(jì)生、管理信息，進(jìn)行一次基于農(nóng)村對象的普查，采集農(nóng)民的信息，為農(nóng)民建立的電子化、網(wǎng)絡(luò)化的檔案共享系統(tǒng)。有了這個(gè)系統(tǒng)，農(nóng)民只需帶上一張卡(賬 號)，就能走遍全國，享受各地的相應(yīng)待遇。用人單位也可以憑此了解農(nóng)民工的檔案資料和就業(yè)意向，實(shí)現(xiàn)“陽光就業(yè)”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村以及行業(yè)主管部門，也能通過此 系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)政務(wù)公開、事務(wù)處理、公文流轉(zhuǎn)，提高涉農(nóng)部門的辦事效率。

個(gè)性化系統(tǒng)一、戰(zhàn)略性人力資源管理

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn) 同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過 程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo) 思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必 須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們評價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)績效的問題，這是績效管理體 系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程 中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使 現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項(xiàng)活動不會因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許 是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果 可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括 那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

二、人力資源管理平臺

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標(biāo))，以及對任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作 系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。

三、人力資源操作系統(tǒng)

最后一個(gè)層次是具體的招聘、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、績效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

四、建立系統(tǒng)的工作流程

以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入 端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提 升又是以推動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。

第五篇：HR：如何凸顯人力資源管理的價(jià)值

HR：如何凸顯人力資源管理的價(jià)值

曾經(jīng)有人力資源工作者笑談自己的工作：

——績效考核？十家做的九家煩！

——培訓(xùn)？老板說效果不大又花錢！

——職業(yè)生涯規(guī)劃？人事部門沒事搞著玩！

——薪酬體系設(shè)計(jì)？自己不煩別人煩！

雖說是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無奈：在老板看來，市場、銷售、生產(chǎn)、技術(shù)??哪方面也關(guān)系公司命脈，雖說做什么都離不開“人”，可要論起對企業(yè)的重要程度來，人力資源再怎么說也不過是職能服務(wù)部門，起到的只是支持作用；在各位分管市場、銷售、生產(chǎn)、技術(shù)??的經(jīng)理們看來，人力資源部門是沒事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。人力資源管理在當(dāng)今部分企業(yè)中的地位，真正是“說起來重要，做起來次要，忙起來就不要”的尷尬地位。

深感困惑與無奈的HR們不得不思考這樣一個(gè)問題：

究竟是HR自身的素質(zhì)決定了人力資源管理在企業(yè)的地位，還是企業(yè)的發(fā)展階段和管理需求決定了人力資源管理在企業(yè)的重要性？

本著“眼睛向內(nèi)，從自身找問題、尋方法”的原則，讓我們來共同探討一下，作為專業(yè)的HR，都應(yīng)該想些什么，做些什么？應(yīng)該采取什么樣的行動和舉措，來提高企業(yè)對于人力資源管理的重視程度？

只有站在小車外部，才有可能推動小車向前走。

首先，要明確人力資源管理工作定位。作為一種職能戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種從屬戰(zhàn)略，或者說，是為確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利達(dá)成，而形成的一種引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵、留住人才的支持性策略，這就決定了人力資源戰(zhàn)略是一種衍生戰(zhàn)略，人力資源管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)所服務(wù)的。所以，人力資源管理者不能僅從本專業(yè)的角度來看待工作，不能為管理而管理，而必須站在企業(yè)全局的高度上來審視自己的工作，人力資源管理工作才能夠真正做到服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營績效服務(wù)，才能與老板最為關(guān)注的當(dāng)期利潤、長期發(fā)展保持一致。

比如臨近年終，很多企業(yè)都在做培訓(xùn)計(jì)劃，許多HR常做的辦法是從網(wǎng)上搜集熱門課程，從社會上專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)了解課程信息，然后根據(jù)自己的理解，對這些課程作篩選、編排，一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃就出臺了。而實(shí)際上應(yīng)該將精力更多地放在內(nèi)部培訓(xùn)需求調(diào)研上，詳細(xì)去了解、明確公司來年的經(jīng)營方向和管理重點(diǎn)，調(diào)研公司為確保經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)有人員需要補(bǔ)充、強(qiáng)化哪些知識、技能，需要提升哪些素質(zhì)、能力；分析公司目前普遍存在的共性問題，發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶徑之所在??這些看似很淺顯的道理，許多HR卻經(jīng)常犯錯(cuò)，原因就在于總是傾向于從本專業(yè)的角度，獨(dú)立于企業(yè)來看待問題，而忽視企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展階段、規(guī)模大小、人員素質(zhì)等個(gè)性化的因素，一味追求規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，結(jié)果是制度定了好幾套，表格設(shè)計(jì)了一籮筐，最終卻難免陷入“為

做事而做事”的狀況，使人力資源管理工作與企業(yè)的實(shí)際需求脫節(jié)，這自然無法得到企業(yè)的認(rèn)同。

人力資源管理到底應(yīng)該管理什么？

在非人力資源部門人員看來，做HR的，無非就是哪個(gè)部門缺人了，就發(fā)廣告、參加招聘會，搜集人選，然后面試、筆試，錄用、上崗；某一天誰要離職了，去找HR打個(gè)報(bào)告，辦辦手續(xù)；月底發(fā)一堆考評表格，催著各部門填這填那，名曰為“績效考核”??如此而已罷了！實(shí)際上，這只是人力資源管理工作的一部分。真正全面開展的人力資源管理工作，應(yīng)該包括以下三個(gè)層面的工作內(nèi)容：

就目前企業(yè)的實(shí)際情況來看，多數(shù)人力資源管理仍處于日常人力資源工作的層面上，并沒有在提升企業(yè)內(nèi)功方面開展更有價(jià)值的深層次工作。人力資源管理工作除了人才的選、育、用、留，即人才建設(shè)方面外，更重要的是要把管理層的文化思想、價(jià)值理念在日常工作中體現(xiàn)出來，即要承擔(dān)起組織建設(shè)和文化建議的重任來，人力資源管理的工作才能真正彰顯出應(yīng)有的價(jià)值。這對于HR來說，是任重而道遠(yuǎn)的長期任務(wù)，也對HR提出了更高層面的要求。

HR要象牧師一樣，善于傳經(jīng)布道

在一個(gè)企業(yè)里，誰應(yīng)是人力資源管理方面的專家？老板還是HR？老板是管理公司的多面手，是描繪公司未來藍(lán)圖的戰(zhàn)略專家，是善于捕捉商機(jī)、整合資源的經(jīng)營高手，卻不見得一定非得是人力資源專家。責(zé)無旁怠地，HR理應(yīng)擔(dān)當(dāng)起企業(yè)的人力資源管理專家的角色來。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，HR不僅要善于分析思考，長于文案撰寫與制度建設(shè)，還要像牧師一樣，不遺余力地在公司內(nèi)尋找各種機(jī)會傳播、推進(jìn)人力資源管理先進(jìn)理念與工具。

成為行家里手、解決實(shí)際問題

幫助各部門分解、制定崗位KPI。年關(guān)時(shí)節(jié)，正是HR大顯身手的好時(shí)節(jié)。公司級的任務(wù)目標(biāo)確定后，各部門如何有效調(diào)配資源，采取強(qiáng)有力的支撐保障措施，來確保目標(biāo)的達(dá)成，是每一位直線經(jīng)理最為關(guān)心的事情。此時(shí)，HR應(yīng)引導(dǎo)各直線經(jīng)理正確分解部門目標(biāo)，并將保障部門級目標(biāo)達(dá)成的策略與措施，作為下一級崗位的目標(biāo)分配到具體崗位上去，以充分明確各崗位任職者的工作重點(diǎn)，并據(jù)此目標(biāo)建立一直分解到每個(gè)月度的詳細(xì)計(jì)劃。這樣不僅使公司目標(biāo)得以“自上而下”有效分解，每項(xiàng)目標(biāo)都得以落地責(zé)任到人；同時(shí)也使各崗位員工十分清晰自己的努力方向，使得日常工作能夠“聚焦”于上一級目標(biāo)，而不是各忙各的，亂成一團(tuán)。

幫助各部門制定更富激勵性的獎勵政策。借機(jī)制度盤點(diǎn)與梳理，HR應(yīng)重點(diǎn)對公司及各業(yè)務(wù)模塊的激勵政策做以修訂。獎勵作為一種行為導(dǎo)向，向員工傳達(dá)了什么是重要的，什么是最有價(jià)值的工作結(jié)果。所以HR一定要去了解各部門業(yè)務(wù)開展的瓶頸點(diǎn)及關(guān)鍵點(diǎn)，摸清制約部門業(yè)績提升的關(guān)鍵過程，并將這些關(guān)鍵過程節(jié)點(diǎn)作為獎勵的重點(diǎn)。只有這樣才能引導(dǎo)大家朝著“應(yīng)該做的、難做的”的工作去努力。當(dāng)然，在激勵政策設(shè)計(jì)上，不僅限于獎金比例的高低及薪酬的提升空間，更重要的是在工作過程中發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)特長與潛質(zhì)，并通過正向的激勵引導(dǎo)，將員工自身的職業(yè)發(fā)展方向，與企業(yè)的發(fā)展需求密切結(jié)合起來。

注重實(shí)際工作問題的解決。HR或許無法對公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)都精通，但作為管理者，卻清楚什么樣的思維方式更利于工作的順利開展，什么樣的工作方法更有效率。HR可以借助運(yùn)用樹立業(yè)績標(biāo)桿的方法，將公司內(nèi)骨干員工獨(dú)特的“絕技”挖掘出來，分析、整理成可借鑒的資料，進(jìn)而推廣成可供大家共同學(xué)習(xí)的知識。也可以結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段所普遍存在的問題，抽調(diào)各專業(yè)人員成立臨時(shí)攻關(guān)小組，來共同尋求瓶頸問題的根源，找到癥結(jié)及解決方案后，再在公司內(nèi)更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣應(yīng)用。這種密切結(jié)合工作實(shí)際情況的問題探索與交流，對各直線部門的工作開展將更有意義。

回歸到一開始我們探討的問題：企業(yè)不重視人力資源管理工作，到底是企業(yè)認(rèn)識不足，還是HR自身素質(zhì)不過硬？HR們對此議論紛紛，認(rèn)為視具體情況的不同，不能一概而論，那么答案也就不得而知了。不過，善于管人理事的HR們很清楚一點(diǎn)，那就是不管企業(yè)重視也好，不重視也罷，作為職場專業(yè)人士，既然身在其位，就要謀其政，而且還要謀好政。正所謂“沒有金鋼鉆，不攬瓷器活。”打鐵還須自身硬，要想提高人力資源部門在公司的地位，提高人力資源管理對于企業(yè)管理的重要性，除了將工作具體化、數(shù)字化、可視化一類的技巧外，更重要的是提升自身的道行，提升自己對于人力資源管理的認(rèn)識深度，提高人力資源管理與企業(yè)需求的吻合度。品質(zhì)源于專業(yè)嘛，只要通過管理，能夠促進(jìn)人員素質(zhì)的提升，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升，人力資源管理的價(jià)值也就自然顯現(xiàn)出來了。