第一篇：企業(yè)文化--管人的最高境界

企業(yè)文化－－管人的最高境界

隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。在21世紀(jì)即將到來之際，企業(yè)應(yīng)以一種什么樣的人力資源管理來新世紀(jì)的曙光呢？應(yīng)該認(rèn)識到：追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。

企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

企業(yè)文化注重對企業(yè)“權(quán)力人”權(quán)力的尊重我們應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)文化什么內(nèi)涵和風(fēng)格呢？這當(dāng)然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關(guān)。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認(rèn)識成本和利潤等。

從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之處。

建立企業(yè)文化，必須使每一位權(quán)力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權(quán)力人？我時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)(有多少企業(yè)認(rèn)真考慮過對員工應(yīng)承擔(dān)什么義務(wù)和責(zé)任)的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境，那么你應(yīng)該首先想一想，為此你對員工承擔(dān)了什么？如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？最近一人文藝單位咨詢于我，如何建立一個內(nèi)部勞動市場的問題。在演出團(tuán)體內(nèi)，有一些人員的藝術(shù)壽命比較低，到了35歲以后不能勝任工作，企業(yè)也無法安排他們，因此要成立內(nèi)部勞動市場。我對這個企業(yè)的情況表示理解，但是我也不禁要問：“既然這些人的藝術(shù)壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術(shù)壽命終止的時候已經(jīng)造就了他們的再就業(yè)能力呢？”企業(yè)沒有確保每名員工的受雇能力的責(zé)任。

說得更實際一點，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達(dá)出來的企業(yè)核心價值理念。然而，許多企業(yè)所推崇的價值理念與他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。某企業(yè)集團(tuán)提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上的心理環(huán)境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢！

一句話，要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最著急的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務(wù)，它關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關(guān)鍵在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責(zé)任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。總之，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

關(guān)于企業(yè)文化的斷想

當(dāng)談到某個人的個性時，我們說他熱情、富有創(chuàng)新精神、活潑或是保守；當(dāng)說起某企業(yè)的個性時，我們講，這便是這家企業(yè)的文化。

企業(yè)文化是企業(yè)員工共有的價值體系。當(dāng)我們遇到問題時，企業(yè)文化為我們提供正確的途徑來約束員工的行為——什么是我們該做的，什么是我們不該做的——并對問題進(jìn)行概念化、定義、分析和解決。

企業(yè)文化是一種知覺。一種直接的感覺。很多時候我們很難用語言來表述它。

企業(yè)文化是對企業(yè)內(nèi)涵的描述，而非評價。

企業(yè)文化是企業(yè)管理者的人生哲學(xué)。

企業(yè)文化真可以說是形形色色，MOTOROLA、AT&T、TOYATA、MICROSOFT、HSBC??它們的文化氛圍各不相同，但它們都是成功的企業(yè)。

盡管不同的企業(yè)擁有不同的文化，但是在這些文化內(nèi)涵中包含著共同的特征：公正、仁慈、自尊、博愛、正直、誠實、品質(zhì)、服務(wù)和耐性，是放諸四海皆準(zhǔn)的美德。這些美德及其永恒不衰的原則性仿若指南針，引導(dǎo)著企業(yè)管理者把企業(yè)推向深遠(yuǎn)而非深淵。

生活是一種使命。創(chuàng)造生活更是一種使命。創(chuàng)建企業(yè)文化就是在創(chuàng)造生活。

企業(yè)文化通過組織、群體、個體的行為和語言表現(xiàn)出來，但企業(yè)文化需要管理者來設(shè)計并創(chuàng)建。換言之，管理者有什么樣的品質(zhì)和人格，企業(yè)就有什么樣的文化。我們身邊的例證足以說明這么講并不過分。企業(yè)文化要靠管理者來創(chuàng)建。管理者要靠管理來創(chuàng)建企業(yè)文化。管理者是企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)者、傳播者、駕馭者。

企業(yè)通過高效率資源運用的手段來實現(xiàn)目標(biāo)效果的最佳結(jié)局。企業(yè)文化的創(chuàng)建亦如此。企業(yè)文化創(chuàng)建的過程：

計劃--確定目標(biāo)：中國工商銀行天津市分行的企業(yè)文化要推行什么。

組織--決定：創(chuàng)建我們的企業(yè)文化需要做什么，怎么做，由誰去做。

領(lǐng)導(dǎo)--指導(dǎo)和激勵所有參與者。解決矛盾與沖突。

控制--對文化進(jìn)行監(jiān)控。

說謊不是我們崇尚的，但為了工商銀行的全局利益，說謊可以嗎？——企業(yè)文化存在著“兩難”問題。優(yōu)秀的管理者是一種稀缺商品。優(yōu)秀的企業(yè)文化推廣技能也是一種稀缺商品。

產(chǎn)業(yè)革命到經(jīng)濟全球化，從約翰·洛克菲勒到安德魯·卡內(nèi)基，企業(yè)文化早已不是新鮮事物。

當(dāng)前的趨勢和問題：變化中的企業(yè)文化——

全球化；

多樣化；

新的道德準(zhǔn)則；

激勵創(chuàng)新和變革。

流行企業(yè)文化：全面質(zhì)量管理（TQM：TOTALQUALITYMANAGEMENT）。包括：

強烈地關(guān)注客戶，與客戶互動——服務(wù)新理念。

堅決不斷地改進(jìn)——永遠(yuǎn)不能滿足的承諾?！胺浅：谩边€不夠，質(zhì)量總能得到改進(jìn)。

改進(jìn)組織中每項工作的質(zhì)量。質(zhì)量是個廣義的概念——它不僅與金融產(chǎn)品有關(guān)，并且與如何更方便快捷地為客戶提供貸款、如何迅速地響應(yīng)顧客的投訴、如何有禮貌地回答問題等等都有關(guān)系。

精確的量度。TQM采用統(tǒng)計度量組織工作中的每一個關(guān)鍵變量——如利潤、貸款進(jìn)帳率、表內(nèi)表外掛息、公存與儲蓄增量、費用列支等等——然后與標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)進(jìn)行比較以發(fā)現(xiàn)問題、追蹤問題的根源，消除問題的原因。

向雇員授權(quán)。進(jìn)行逐級有效授權(quán)——TQM吸收業(yè)務(wù)一線上的柜員加入改進(jìn)過程，廣泛采取團(tuán)隊形式作為授權(quán)的載體，依靠團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)和解決問題。

企業(yè)文化是萬能的還是象征性的？

企業(yè)文化決定了企業(yè)的發(fā)展和未來——企業(yè)文化萬能論。

企業(yè)文化對組織成果的影響十分有限——企業(yè)文化象征論。

現(xiàn)實是兩種觀點的綜合。

工商銀行的企業(yè)文化要推廣什么？

成員的同一性。員工與銀行保持一致，員工并非僅僅去體現(xiàn)他們的工作類型或?qū)I(yè)領(lǐng)域的特征。員工要有起碼的忠誠度與責(zé)任感。

團(tuán)隊的重要性。我們的所有工作是圍繞著團(tuán)隊而不是個人。

對人的關(guān)注。任何決策都要考慮其結(jié)果對員工的影響程度。我們提倡開展人力資源工作，即把人作為一種資源，把人才作為一種稀缺資源。

單位的一體化。鼓勵各單位——各處、室、支行、直屬單位——以協(xié)作或相互依存的方式運做的程度。

控制。用于監(jiān)督和控制員工行為的規(guī)章、制度及直接監(jiān)督的程度。

風(fēng)險承受度。鼓勵員工進(jìn)取、革新及冒風(fēng)險的程度。報酬標(biāo)準(zhǔn)。對于員工加薪、接受培訓(xùn)和晉升的標(biāo)準(zhǔn)，用績效因素取代資歷、工作年限等非績效因素。

沖突的寬容度。鼓勵員工為了金融產(chǎn)品和服務(wù)客戶所進(jìn)行的自由爭辯及公開批評。嚴(yán)禁并嚴(yán)肅處理匿名上告和私下傳訛。

系統(tǒng)的開放性。銀行掌握外界環(huán)境變化并及時對這些變化做出反應(yīng)的程度。

成果傾向性。企業(yè)文化更注意其成果或結(jié)果，而不是其推廣過程。

企業(yè)文化有強文化和弱文化之分。企業(yè)文化特別是強文化，對管理決策有很大影響。

企業(yè)所處的環(huán)境對企業(yè)文化有影響。

政府、顧客、同業(yè)競爭者??

經(jīng)濟條件、政治局勢、社會動態(tài)、技術(shù)因素??

它們無時無刻不影響著企業(yè)文化。企業(yè)文化建立在民族文化基礎(chǔ)之上。但是，隨著來自國外、港、澳、臺的客戶越來越多，我們的企業(yè)文化中，“外來”成分也會越來越多。

要沖破狹隘主義。

工商銀行要不要承擔(dān)社會責(zé)任？——企業(yè)文化的困惑。

工商銀行應(yīng)不應(yīng)該為因貧困而失學(xué)的兒童建立“希望基金”呢？工商銀行應(yīng)不應(yīng)該為下崗職工提供“發(fā)自內(nèi)心”的援助呢？無論答案是與否，都沒什么對與錯。

然而，我想，社會義務(wù)我們是要盡的——依法經(jīng)營，維護(hù)環(huán)保??——至于社會責(zé)任，根據(jù)我們的經(jīng)濟績效，限量。

世界頂級優(yōu)秀企業(yè)以它們的實踐告訴我們：企業(yè)文化中十分重要的一環(huán)，是對員工的道德培訓(xùn)。

員工道德培訓(xùn)的主題是；做可靠的銀行員工。不做任何損害銀行及同事的不合法或不恰當(dāng)?shù)氖?。為顧客著想?/p>

企業(yè)文化中的員工道德標(biāo)準(zhǔn)。

——在我們所有的交往中要誠實和守信。

——可靠地執(zhí)行分派的任務(wù)和職責(zé)。

——我們所說的和所寫的一切要真實和準(zhǔn)確。

——在所從事的所有工作中要協(xié)作和富于建設(shè)性。

——對待我們的同事、顧客和其他所有人都要公平和體貼。

——在我們的所有活動中要守法。

——始終以最好的方式完成全部任務(wù)。

——經(jīng)濟、節(jié)儉地利用銀行的資源。

——為我們的銀行和為提高我們生活環(huán)境的質(zhì)量奉獻(xiàn)自己的服務(wù)。管理者必須認(rèn)知；今天可以接受的道德標(biāo)準(zhǔn)對明天可能是一種拙劣的指南。同理，目前運行的企業(yè)文化到了未來可能毫無意義了。因此，企業(yè)文化要適應(yīng)企業(yè)變化。

實施企業(yè)文化工程，基礎(chǔ)是企業(yè)的目標(biāo)。不是為文化而創(chuàng)建文化，而是為實現(xiàn)企業(yè)短期最大盈利、長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)而創(chuàng)建企業(yè)文化。

企業(yè)文化可以實行目標(biāo)管理。

目標(biāo)管理步驟：

1）確定當(dāng)前企業(yè)文化的宗旨、目標(biāo)；

2）分析環(huán)境；

3）發(fā)現(xiàn)機會和威脅；

4）分析企業(yè)的資源；

5）識別優(yōu)勢和劣勢；

6）重新評價企業(yè)文化的宗旨和目標(biāo)；

7）制定戰(zhàn)略；

8）實施戰(zhàn)略；

9）評價結(jié)果。

職業(yè)銀行家——工商銀行企業(yè)文化的目標(biāo)成果之一。

創(chuàng)建銀行文化，創(chuàng)造銀行家。

企業(yè)文化與企業(yè)的組織架構(gòu)有關(guān)，組織層次越復(fù)雜機構(gòu)越龐大，企業(yè)文化的推廣難度也就越大。但是，一旦企業(yè)文化得以建立，則難以改變。

企業(yè)文化與人力資源管理。

企業(yè)文化的滲透過程貫穿了人力資源管理的始終。

企業(yè)文化倡導(dǎo)員工具備真正的職業(yè)資格，人力資源工作中的重要一環(huán)就是使員工具備真正的職業(yè)資格。

人力資源管理可以通過員工培訓(xùn)方式來推廣企業(yè)文化。

人力資源管理是企業(yè)文化推廣的重要手段之一。

企業(yè)文化鼓勵變革、促進(jìn)創(chuàng)新。

領(lǐng)導(dǎo)職位易人，企業(yè)文化改變嗎？——企業(yè)文化需要探討的深層次課題。

企業(yè)文化是全體內(nèi)聚力。是企業(yè)的組織行為學(xué)。

有效的領(lǐng)導(dǎo)和激勵都是企業(yè)文化。

完善有效的企業(yè)文化推廣技能：

積極傾聽員工的意見和建議。

與下屬溝通。

建立反饋控制機制。

有效授權(quán)——分工明確。具體指明下屬的權(quán)限范圍。允許下屬參與。通知其他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生。

訓(xùn)導(dǎo)——以平靜、客觀、嚴(yán)肅的方式面對員工。具體指明問題所在。不針對具體人。允許員工陳述自己的看法并保持對陳述的控制。對今后如何防范錯誤達(dá)成共識。選擇訓(xùn)導(dǎo)程序，考慮環(huán)境因素的影響。

“空調(diào)”效應(yīng)?！胱屪谵k公室的員工脫下大衣或穿上大衣，沒必要采用行政命令，只需調(diào)整空調(diào)的溫度。

企業(yè)文化的推廣要進(jìn)行控制。

控制過程：衡量實際績效。將實際績效與標(biāo)準(zhǔn)或基準(zhǔn)進(jìn)行比較。采取行動來糾正。

企業(yè)文化控制的焦點，就是企業(yè)管理需要控制的焦點。

人員。

財務(wù)。

作業(yè)。包括一線員工的服務(wù)。

組織績效——利潤。利息進(jìn)帳率。表內(nèi)表外掛息。公存與儲蓄的增量。費用列支。等等。

企業(yè)文化要致力于建立管理信息系統(tǒng)。

集中數(shù)據(jù)處理。

面向管理的數(shù)據(jù)處理。

分布式終端用戶計算。

交互網(wǎng)絡(luò)。

專家系統(tǒng)和蜂窩通訊。

企業(yè)文化要層層推進(jìn)，滲透到我們銀行的業(yè)務(wù)一線。

企業(yè)文化注重創(chuàng)新——金融產(chǎn)品的創(chuàng)新。服務(wù)手段的創(chuàng)新。

企業(yè)文化注重力度——管理要有力度。文化滲透要有力度。

企業(yè)文化是殺一儆百與實施人性化管理的統(tǒng)一。

惠普的企業(yè)文化

創(chuàng)建于1939年、總部設(shè)在加州的惠普公司不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司的行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)文化聞名于世。

作為大公司，惠普對員工有著極強的凝聚力。到惠普的任何機構(gòu)，你都能感覺到惠普人對他們的工作是如何滿足。這是一種友善、隨和而很少壓力的氣氛。在擠滿各階層員工的自助餐廳中，用不了3美元，你就可以享受豐盛的午餐，笑聲洋溢，仿佛置身在大學(xué)校園的餐廳中?；萜盏某晒?，靠的是“重視人”的宗旨，惠普重視人的宗旨源遠(yuǎn)流長，目前還在不斷的自我更新。公司的目標(biāo)總是一再重新修訂，又重新印發(fā)給每位員工。每次都重申公司的宗旨：“組織之成就乃系每位同仁共同努力之結(jié)果?！比缓螅鸵獜娬{(diào)惠普對有創(chuàng)新精神的人承擔(dān)的責(zé)任，這一直是驅(qū)使公司取得成功的動力。

惠普的創(chuàng)建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造?！爸灰o他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好?！边@就是惠普之道?；萜罩谰褪顷P(guān)懷和尊重每個人和承認(rèn)他們每個人的成就，個人的尊嚴(yán)和價值是惠普之道的一個重要因素。

惠普公司的成功相當(dāng)程度上得益于它恒久的企業(yè)文化：惠普公司對員工的信任表現(xiàn)得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用！惠普公司認(rèn)為，不管工程師用這些設(shè)備做的事是否和他們手頭從事的工作項目有關(guān)，反正他們無論是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學(xué)到一些東西。因為它充分相信員工，公司員工才會與它有難同當(dāng)、有福同享。歸根到底，它是一種精神、一種理念，員工感到自己是整個集體中的一部分，而這個集體就是惠普。

實際上，惠普的許多做法與中國企業(yè)有類似之處，但在我國某些企業(yè)給人的感覺卻是另外一番滋味。我國正在進(jìn)行企業(yè)制度改革，我們應(yīng)該深思保留哪些好的東西，哪些應(yīng)該放棄，而不應(yīng)該“把孩子和臟水一起潑掉。

科龍企業(yè)文化綱領(lǐng)（要點）

一、企業(yè)文化基本觀點

１、“一個中心”：企業(yè)文化必須服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營。

企業(yè)文化不能脫離企業(yè)的經(jīng)營孤立地存在，企業(yè)文化的形成、發(fā)展和完善必須依附于、服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營活動。

２、“兩個基本點”：對外以顧客為導(dǎo)向；對內(nèi)以員工為導(dǎo)向。

以顧客為導(dǎo)向應(yīng)該變成一種意識，根植在每個員工的心中，在企業(yè)上下形成一種處處為顧客著想的氛圍。

以員工為導(dǎo)向提倡企業(yè)用對待顧客的態(tài)度對待員工，通過重視與肯定員工的價值與重要性，使員工滿意，進(jìn)而達(dá)到顧客滿意。

３、“四項基本原則”（企業(yè)精神）：開拓＝發(fā)展才是硬道理；拼搏＝不懈奮斗拼到底；求實＝實事求是圖進(jìn)取；創(chuàng)新＝以變應(yīng)變襄勝舉。

二、企業(yè)文化基本信念

１、經(jīng)營目的：做世界知名品牌，創(chuàng)國際一流企業(yè)。

以探索和創(chuàng)新的精神，秉持科學(xué)態(tài)度，在追求合理利潤的同時，充分利用人才與自然資源，致力于改善人類的生活環(huán)境，維護(hù)世界的平衡與合諧。

２、經(jīng)營定位：以制冷業(yè)為主，創(chuàng)造市場，創(chuàng)造核心技術(shù)，領(lǐng)先同行，成為多元化經(jīng)營的跨國集團(tuán)。

３、經(jīng)營理念：科龍集團(tuán)完美宣言（一份科龍，十分完美）

尊重個性發(fā)展，提供平等機會，滿足顧客需求，崇尚公平競爭，建立高效組織，創(chuàng)造和諧環(huán)境，真誠回報社會。

三、企業(yè)文化總體信念

１、企業(yè)價值觀

信念：誠信久遠(yuǎn)，追求無限。

為人：誠實、務(wù)實、踏實；處事：信任、信賴、信用。

２、行為規(guī)范

信念：高品位、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率。

目的觀：情傾人間冷暖，心系世態(tài)炎涼；

責(zé)任觀：服務(wù)社會大眾，振興民族經(jīng)濟；

質(zhì)量觀：質(zhì)量是品牌的基石；

服務(wù)觀：顧客＝同仁＝家人；

法律觀：遵守國家法律，弘揚法制精神，伸張社會正義，爭做守法公民；

財稅觀：爭創(chuàng)效益，回報社會；

人才觀：以人為本，以才生財，廣納賢士，辦廠育人。

３、組織管理規(guī)范

信念：組織明晰，制度健全，人性管理，利益共享。

向上：合理建議，坦率溝通，積極配合，尊重服從；

向下：關(guān)心幫助，培養(yǎng)激勵，充分授權(quán)，帶動提高；

平等式：溝通信任，和諧相處，團(tuán)結(jié)協(xié)作，齊心奮進(jìn)；

對客戶：愛心、耐心、關(guān)心，熱情、細(xì)致、周到；

對共同參與者：互相支持，攜手共進(jìn)，共擔(dān)風(fēng)險，互惠互利；

對社會：增加就業(yè)機會，促進(jìn)社區(qū)繁榮，創(chuàng)造社會價值，推動社會進(jìn)步；

對國家：以產(chǎn)業(yè)報國，為民族爭光；

對人類：愛心、環(huán)保、健康。

四、集團(tuán)形象策略

人的形象：成熟化、專業(yè)化、國際化。

事的形象：制度健全化、管理規(guī)范化、決策明晰化、營運流程化、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、服務(wù)親善化。

物的形象：精品、經(jīng)典、金牌。

五、集團(tuán)員工口號

當(dāng)科龍人，做最好的！

第二篇：企業(yè)文化－－管人的最高境界

企業(yè)文化－－管人的最高境界

隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。在21世紀(jì)即將到來之際，企業(yè)應(yīng)以一種什么樣的人力資源管理來新世紀(jì)的曙光呢？應(yīng)該認(rèn)識到：追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化注重對企業(yè)“權(quán)力人”權(quán)力的尊重我們應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)文化什么內(nèi)涵和風(fēng)格呢？這當(dāng)然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關(guān)。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題： 第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認(rèn)識成本和利潤等。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之處。建立企業(yè)文化，必須使每一位權(quán)力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權(quán)力人？我時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)(有多少企業(yè)認(rèn)真考慮過對員工應(yīng)承擔(dān)什么義務(wù)和責(zé)任)的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境，那么你應(yīng)該首先想一想，為此你對員工承擔(dān)了什么？如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？最近一人文藝單位咨詢于我，如何建立一個內(nèi)部勞動市場的問題。在演出團(tuán)體內(nèi)，有一些人員的藝術(shù)壽命比較低，到了35歲以后不能勝任工作，企業(yè)也無法安排他們，因此要成立內(nèi)部勞動市場。我對這個企業(yè)的情況表示理解，但是我也不禁要問：“既然這些人的藝術(shù)壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術(shù)壽命終止的時候已經(jīng)造就了他們的再就業(yè)能力呢？”企業(yè)沒有確保每名員工的受雇能力的責(zé)任。說得更實際一點，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達(dá)出來的企業(yè)核心價值理念。然而，許多企業(yè)所推崇的價值理念與他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。某企業(yè)集團(tuán)提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上的心理環(huán)境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢！一句話，要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最著急的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務(wù)，它關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關(guān)鍵在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責(zé)任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者?？傊谄髽I(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

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第三篇：企業(yè)文化--管人的最高境界企業(yè)文化--管人的最高境界

企業(yè)文化－－管人的最高境界企業(yè)文化－－管人的最高境界

隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。在21世紀(jì)即將到來之際，企業(yè)應(yīng)以一種什么樣的人力資源管理來新世紀(jì)的曙光呢？應(yīng)該認(rèn)識到：追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

企業(yè)文化注重對企業(yè)“權(quán)力人”權(quán)力的尊重我們應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)文化什么內(nèi)涵和風(fēng)格呢？這當(dāng)然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關(guān)。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認(rèn)識成本和利潤等。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之處。

建立企業(yè)文化，必須使每一位權(quán)力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權(quán)力人？我時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)(有多少企業(yè)認(rèn)真考慮過對員工應(yīng)承擔(dān)什么義務(wù)和責(zé)任)的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境，那么你應(yīng)該首先想一想，為此你對員工承擔(dān)了什么？如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？最近一人文藝單位咨詢于我，如何建立一個內(nèi)部勞動市場的問題。在演出團(tuán)體內(nèi)，有一些人員的藝術(shù)壽命比較低，到了35歲以后不能勝任工作，企業(yè)也無法安排他們，因此要成立內(nèi)部勞動市場。我對這個企業(yè)的情況表示理解，但是我也不禁要問：“既然這些人的藝術(shù)壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術(shù)壽命終止的時候已經(jīng)造就了他們的再就業(yè)能力呢？”企業(yè)沒有確保每名員工的受雇能力的責(zé)任。

說得更實際一點，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達(dá)出來的企業(yè)核心價值理念。然而，許多企業(yè)所推崇的價值理念與他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。某企業(yè)集團(tuán)提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上的心理環(huán)境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢！

一句話，要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最著急的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務(wù)，它關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關(guān)鍵在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至

關(guān)重要的作用。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責(zé)任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。總之，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

第四篇：企業(yè)文化的最高境界

企業(yè)文化的最高境界是什么？我認(rèn)為必須是、一定是“成人達(dá)己”。西諺云：“幫助他人實現(xiàn)夢想的人也可以實現(xiàn)自己的（夢想）。英文是這樣的：if you help others achieve their dreams and you will achieve yours.”

在這里，我選定微軟作為一個活生生的例子來

闡述我對這個問題的理解，并提出一些基本的觀點。

我們首先看企業(yè)與員工的關(guān)系。微軟的宗旨是：激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)企業(yè)潛力。（enable people and businesses throughout the world to realize their full potential）。激發(fā)個人潛能，就是成就個人（enablepeople）的表現(xiàn)。當(dāng)然，微軟是通過招募業(yè)界最優(yōu)秀的人才來實現(xiàn)自己的目標(biāo)的。人是微軟真正的最大的財產(chǎn)，員工的素質(zhì)是對生產(chǎn)力唯一最重要的來源。因此，微軟決定聘用最聰明的前5%，這里的關(guān)鍵詞是聰明，而不是知識和經(jīng)驗。找到最能干的專業(yè)人才，幫助他們成功，微軟也就自然而然地成功了。

微軟企業(yè)文化的核心則在于：激情、技術(shù)至上、勤奮工作。有一則故事很能說明一些問題。有一個流傳很久的笑話，說是一次ibm和微軟要舉行談判，為了緩和氣氛，ibm的人特意去商店買了牛仔褲和t-shirt，而微軟的人也特意穿上了西服，打上了蹩腳的領(lǐng)帶。微軟的成功和它的偉大之處在于：一群普通的員工，能夠以自己的方式不斷努力著去實現(xiàn)自己的夢想。這讓我想起一句話：上君盡人之智。

如果把同樣的理念運用到客戶、社區(qū)和其他活動上，企業(yè)文化就會有強大的社會影響力和感召力，這樣的企業(yè)是沒有對手的。

無獨有偶，google在這方面可能比微軟做的更好。在google的“員工福利計劃”中就包含：向員工提高豐厚的退休金供款方案和大幅度增加年終獎金。為了增加員工的公司歸屬感，所有g(shù)oogle的雇員都會有公司股票優(yōu)先認(rèn)股權(quán)。由于近期google的收入上升一倍，盈利也隨之大增，google的股價在一年內(nèi)也已翻倍。google的員工都因此獲得非常豐厚的回報，涌現(xiàn)了不少百萬富翁。這更讓google成為很多it專業(yè)人士向往的公司。還有，google總部里，google公司除了24小時向所有員工提供各式各樣的美食，還提供兒童日間托兒服務(wù)，醫(yī)療服務(wù)，衣服干洗等服務(wù)，甚至公司還設(shè)有健身院，籃球場和排球場等體育健身設(shè)施。google的電腦工程師可以允許將自己1/5的工作時間用于追求自己的愛好，而暫時放下公司的工作。有很多人才就是沖著google這獨特的公司文化而加入的。google向每個雇員提供成就大業(yè)的空間。因此，在google工作可以讓員工看到長遠(yuǎn)的事業(yè)發(fā)展未來。

很顯然，微軟也好，google也罷，它們都善于調(diào)動員工的積極性——上君盡人之智。

不知道大家對于戰(zhàn)略的認(rèn)識達(dá)到什么程度，但是，企業(yè)文化在戰(zhàn)略架構(gòu)方面所起的作用越來越大。有些企業(yè)把賺錢作為最高目標(biāo)，把人作為工具，就是本末倒置。但是，本末倒置已經(jīng)被大家視同正常。

如果我們認(rèn)同“一切都應(yīng)該以人為本”，那么，人就自然成為企業(yè)戰(zhàn)略的絕對主體，所以，我們就可以真正體驗到一點：成就他人，其實也就是成就自己。

第五篇：企業(yè)文化——企業(yè)管理的最高境界

企業(yè)文化——企業(yè)管理的最高境界

徐磐石

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的永續(xù)動力。企業(yè)文化作為一門新興科學(xué)和現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式，使企業(yè)管理從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代，從物質(zhì)和制度的層面走向文化層面，企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個新里程。企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位和作用越來越突出，為愈來愈多的企業(yè)經(jīng)營管理者所接受和認(rèn)同。企業(yè)文化對推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展、提高核心競爭能力、提升員工精神面貌及擴大企業(yè)的社會影響力有著不可替代的作用。

一、企業(yè)文化的豐富內(nèi)涵

何謂企業(yè)文化？眾說紛紜，仁者見仁，智者見智。我們不妨從廣義和狹義兩個方面來認(rèn)識。從廣義上講，企業(yè)文化是社會文化的—個子系統(tǒng)，是一種亞文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的共同價值觀、企業(yè)目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本治理理論的最高層次。特指企業(yè)組織在長期的經(jīng)營活動中形成的并為企業(yè)全體成員自覺遵守和奉行的企業(yè)經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德規(guī)范的總和。

《辭?！穼ζ髽I(yè)文化的內(nèi)涵做了這樣的定義：企業(yè)文化，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的一種基本精神和凝聚力，以及企業(yè)全體職工共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化按其結(jié)構(gòu)和具體表現(xiàn)形式可分為以下四個層次。

企業(yè)的精神文化。包括企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營哲學(xué)、經(jīng)營理念、企業(yè)目標(biāo)、道德觀念、管理理念等，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)價值觀應(yīng)該具有“敢于拼搏的企業(yè)宗旨，厚載萬物的為人胸懷，以企為家的精神風(fēng)貌，與時俱進(jìn)的開拓精神，精誠團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系，講究誠信的服務(wù)思想”等內(nèi)涵。企業(yè)精神反映企業(yè)的信念和追求，是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)。具有號召力、凝聚力和向心力。企業(yè)精神文化強，企業(yè)和諧氛圍就好，則形成企業(yè)班子有正氣，團(tuán)隊有士氣，員工有志氣，單位有名氣。著名的大慶文化，以“鐵人”王進(jìn)喜為代表的大慶油田工人，把艱苦創(chuàng)業(yè)作為座右銘，堅持“有條件上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上”的創(chuàng)業(yè)精神。大慶人艱苦創(chuàng)業(yè)、三老四嚴(yán)的精神，化作了中國工人階級自力更生、艱苦創(chuàng)業(yè)的強大力量。

企業(yè)的制度文化。包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)制度和管理制度三個方面。組織與制度則是企業(yè)文化的骨架。組織結(jié)構(gòu)主要涉及到企業(yè)的部門構(gòu)成、崗位設(shè)置、權(quán)責(zé)關(guān)系、內(nèi)部協(xié)調(diào)與控制機制等。領(lǐng)導(dǎo)制度是組織系統(tǒng)進(jìn)行決策、指揮、監(jiān)督等領(lǐng)導(dǎo)活動的具體制度。企業(yè)管理制度包括人事制度、勞動制度、獎懲制度和民主管理等規(guī)章制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制是關(guān)鍵與核心，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是載體和支撐，企業(yè)管理制度是主要內(nèi)容和基本保證。只有建立起科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、完備的制度體系，用制度約束職工行為、規(guī)范企業(yè)管理，才能提升企業(yè)執(zhí)行能力，提高企業(yè)管理效率，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。綜觀國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，其獲得成功的一個共同的重要特點，就是有一個高效運轉(zhuǎn)的組織機構(gòu)和 一套被全體員工自覺遵守的規(guī)章制度。

企業(yè)的行為文化。包括企業(yè)行為、企業(yè)家行為、模范人物行為和員工群體行為。行為文化建設(shè)是企業(yè)文化落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、宣傳教育、人際關(guān)系和學(xué)習(xí)娛樂活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)文明、經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。企業(yè)可以通過對三養(yǎng)（教養(yǎng)、修養(yǎng)、素養(yǎng)）和四德（個人品德、家庭美德、職業(yè)道德和社會公德）的培養(yǎng)，來塑造企業(yè)的行為文化。在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了企業(yè)價值觀的企業(yè)先進(jìn)模范人物。

企業(yè)的物質(zhì)文化。包括企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)設(shè)備、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)容貌和文化設(shè)施。優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過重視產(chǎn)品的開發(fā)、服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品的信譽和企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、文化設(shè)施等物質(zhì)現(xiàn)象來體現(xiàn)的。如企業(yè)的建筑風(fēng)格與管理風(fēng)格，以VI系統(tǒng)為主的企業(yè)物質(zhì)形象展示，承載企業(yè)歷史的博物館、展示館等，張裕酒文化博物館，就是其中的經(jīng)典之作，系列地展示了企業(yè)發(fā)展的悠久歷史和深厚文化積淀。在建設(shè)品牌物質(zhì)文化中，奔馳汽車以質(zhì)量造就了全球聞名的品牌，在汽車工業(yè)領(lǐng)域樹起一座豐碑。海爾集團(tuán)在公司總裁張瑞敏提出的“名牌戰(zhàn)略”思想指導(dǎo)下，通過技術(shù)開發(fā)、精細(xì)化管理、資本運營、兼并控股及國際化等手段，使企業(yè)迅速成長為中國家電第一名牌，成為中國家電集團(tuán)中產(chǎn)品品種最多、規(guī)格最全、技術(shù)最高、出口量最大的企業(yè)?？缛肓耸澜?00強的行列。

二、企業(yè)文化的獨特功能 優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)的長期發(fā)展具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵和輻射功能。企業(yè)文化對外是企業(yè)的一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力，是企業(yè)發(fā)展的深層推動力。

塑造企業(yè)靈魂的導(dǎo)向功能。企業(yè)文化對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工起引導(dǎo)作用，將廣大員工的行為引導(dǎo)到共同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向上來。主要體現(xiàn)在以下二個方面： 一是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導(dǎo)向作用。二是對企業(yè)成員的思想行為起導(dǎo)向作用，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行科學(xué)的決策，指導(dǎo)員工圍繞企業(yè)目標(biāo)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)水平到員工素質(zhì)，從產(chǎn)品質(zhì)量到服務(wù)水平，從基礎(chǔ)管理到企業(yè)發(fā)展，無不滲透文化的因素。準(zhǔn)確地說，企業(yè)文化是一種潛在的生產(chǎn)力，沒有企業(yè)文化的深植化，企業(yè)就沒有靈魂。

上海松江商業(yè)發(fā)展有限公司（上海市松江區(qū)供銷合作聯(lián)合社）以“和諧創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)拼搏，共創(chuàng)未來”企業(yè)精神為導(dǎo)向，做大做強以商業(yè)地產(chǎn)為主的資產(chǎn)經(jīng)營和資本經(jīng)營，努力拓展新興業(yè)態(tài)，提高企業(yè)核心競爭力，積極打造本地區(qū)商業(yè)品牌，企業(yè)綜合實力顯著提升，逐步構(gòu)建起特色鮮明、功能完善、布局合理、產(chǎn)業(yè)聯(lián)動的現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)體系，在上海市供銷社系統(tǒng)獨領(lǐng)風(fēng)騷。

培養(yǎng)團(tuán)隊精神的凝聚功能。企業(yè)的核心價值觀被企業(yè)員工認(rèn)可后，就會成為一種粘合力。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，在企業(yè)中形成團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和諧氛圍，強化了團(tuán)體意識，使企業(yè)職工之間產(chǎn)生強大的凝聚力和向心力。使員工把企業(yè)看成是一個命運 共同體，同心同德，齊心協(xié)力，共謀企業(yè)的發(fā)展，從而使企業(yè)發(fā)揮出巨大的整體優(yōu)勢，呈現(xiàn)出強勁的發(fā)展活力。

上海煙草集團(tuán)松江煙草糖酒有限公司注重企業(yè)文化的積累和傳承，注重制度文化的建設(shè)和創(chuàng)新，注重員工的認(rèn)同和踐行，培育“和搏一流”企業(yè)精神和“國家利益至上、消費者利益至上”的共同價值觀，堅持以人為本，構(gòu)建有特色、有活力的企業(yè)文化，內(nèi)強企業(yè)素質(zhì)，外塑企業(yè)形象，企業(yè)凝聚力和向心力明顯增強，企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，連續(xù)六屆被評為上海市文明單位。

促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的激勵功能。企業(yè)文化是“助推器”，企業(yè)共同的價值觀念，使企業(yè)與員工形成了共同的目標(biāo)和理想，使每個職工都感到自己存在和行為的價值，激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感和對事業(yè)的執(zhí)著追求，并為之不懈努力。企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種工作激情和奮發(fā)進(jìn)取精神，充分調(diào)動員工的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性。

規(guī)范企業(yè)行為的約束功能。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用，是一種軟約束。企業(yè)文化的約束功能主要是通過管理制度和道德規(guī)范來實現(xiàn)。一是規(guī)章制度的約束。企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一，企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，從而形成約束力。二是道德規(guī)范的約束。道德規(guī)范是從倫理的角度來約束經(jīng)營者和員工的行為，實現(xiàn)行為的自我控制和規(guī)范。

展示企業(yè)形象的輻射功能。企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的公眾形象、公 眾態(tài)度、公眾輿論和品牌美譽度。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，也能通過傳播媒體，公共關(guān)系活動等渠道，向社會輻射。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象有很大影響。海爾文化不但得到國內(nèi)專家和輿論的高度評價, 還被美國哈佛大學(xué)等世界著名學(xué)府收入MBA案例庫。上海松江商城十多年來，堅持以“真情服務(wù)、誠信經(jīng)商”的經(jīng)營理念，為客戶提供全程滿意服務(wù)，鑄造企業(yè)誠信品牌。在激烈的商戰(zhàn)中，不但求得生存，而且得到穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展，贏得了本地區(qū)廣大消費者的厚愛。

三、企業(yè)文化的辨證特征

企業(yè)文化是個多元的體系，從不同的層面或角度觀察，用辯證的觀點分析可以概括出如下特征。

人本性與整體性統(tǒng)一。企業(yè)文化是一種以人為本的文化，最本質(zhì)的內(nèi)容，就是強調(diào)人的理想、道德、價值觀、行為規(guī)范在企業(yè)管理中的核心作用，強調(diào)在企業(yè)管理中要理解人，尊重人，關(guān)心人。注重人的全面發(fā)展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環(huán)境培育人。企業(yè)文化一個有機的統(tǒng)一整體，人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展密不可分，引導(dǎo)企業(yè)職工把個人奮斗目標(biāo)融于企業(yè)整體目標(biāo)之中，追求企業(yè)的整體優(yōu)勢和整體意志的實現(xiàn)。

繼承性與創(chuàng)新性的統(tǒng)一。企業(yè)在一定的時空條件下產(chǎn)生、生存和發(fā)展，企業(yè)文化是歷史的產(chǎn)物。企業(yè)文化的繼承性體現(xiàn)在三個方面：一是繼承優(yōu)秀的民族文化精華。二是繼承企業(yè)的文化傳統(tǒng)。三是繼承外來的企業(yè)文化實踐和研究成果。創(chuàng)新既是時代的呼喚，又是企業(yè)文 化自身的內(nèi)在要求。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往在繼承中創(chuàng)新，隨著企業(yè)環(huán)境和國內(nèi)外市場的變化而改革發(fā)展，引導(dǎo)大家追求卓越，追求成效，追求創(chuàng)新。

松江百年老店余天成堂，創(chuàng)建于1782年，距今已有228年歷史，是“中華老字號”名特商店，被市政府列為非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)項目。余天成堂有十分深厚的企業(yè)文化底蘊，在弘揚余天成堂創(chuàng)始人余游園提出的“道地藥材、修制務(wù)精、貨真價實、童叟無欺、名醫(yī)坐堂、治病救人”的辦店方針基礎(chǔ)上，加強企業(yè)文化建設(shè)，注重傳承和創(chuàng)新，相繼榮膺“中華商業(yè)服務(wù)品牌”、“上海市模范集體”等光榮稱號，鑄造了百年老店的輝煌。

相融性與獨特性的統(tǒng)一。企業(yè)文化的相融性體現(xiàn)在它與企業(yè)環(huán)境的協(xié)調(diào)和適應(yīng)性方面。企業(yè)文化反映了時代精神，它必然要與企業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境以及社區(qū)環(huán)境相融合。但是企業(yè)文化又具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，每個企業(yè)都有其獨特的文化淀積，這是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理特色、企業(yè)傳統(tǒng)、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)員工素質(zhì)以及內(nèi)外環(huán)境不同所決定的。

穩(wěn)定性與動態(tài)性的統(tǒng)一。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中，逐步形成積累起來的一種群體意識。企業(yè)文化一旦形成，就具有在一定時期之內(nèi)的相對穩(wěn)定性。企業(yè)文化是時代的產(chǎn)物，又隨著時代的前進(jìn)而不時地演化著自己的形態(tài)。隨著企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)生存環(huán)境的變化，企業(yè)文化也隨之變化。一個優(yōu)秀的文化體系建成以后，就會顯示出強大的吸收、包容和消化功能，形成動態(tài)開發(fā)的系統(tǒng)。無 論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“可口可樂”，還是國內(nèi)知名的企業(yè)集團(tuán)，如青島“海爾”、北京“同仁堂”等，都具有相對穩(wěn)定和不斷豐富的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是現(xiàn)代管理理論、管理思想、管理方式研究與實踐的最新成果。企業(yè)文化總是隨著企業(yè)和社會文化的發(fā)展而不斷發(fā)展，因此，企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)的永恒主題。企業(yè)文化建設(shè)是一個復(fù)雜的動態(tài)發(fā)展過程，應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，樹立科學(xué)發(fā)展觀，講究經(jīng)營之道，培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，全力打造具有自身特色的企業(yè)文化，為企業(yè)快速發(fā)展提供動力和保證。

作者單位：松江區(qū)商業(yè)聯(lián)合會

2010年7月28日