第一篇：淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對策

淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對策

【內(nèi)容摘要】伴隨商品經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，社會各方對機(jī)關(guān)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換的要求日益急迫與強(qiáng)烈。知識經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代，人力資源無疑是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果。本文介紹了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理存在的一些不足，并且提出了一些解決的方法與措施。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位改革人力資源管理

事業(yè)單位是社會公益性部門，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人力資源開發(fā)與管理體制存在諸多與市場經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)之處。從20世紀(jì)80年代中期開始，我國的事業(yè)單位改革一直沒有間斷過?？萍?、衛(wèi)生、工程設(shè)計(jì)等事業(yè)單位陸續(xù)開始嘗試逐步推進(jìn)本系統(tǒng)向企業(yè)機(jī)制過渡的改制進(jìn)程，從中摸索并積累了許多成功的經(jīng)驗(yàn)。尤其是90年代后期開始，隨著部分領(lǐng)域的改革逐步深化，如何更好的開發(fā)管理人力資源潛力，建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人才機(jī)制是亟待解決的問題。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀存在不足之處：

（一）人力資源管理理念落后，模式僵化，制度不全

1、長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理員大多由黨組織指定的同志擔(dān)任。事業(yè)單位的高層管理人員當(dāng)中有很多人原來也是普通職員，對人力資源管理的理念、方法、作用等認(rèn)識不充分，缺乏先進(jìn)的人力資源理念和相應(yīng)的管理知識以及必備的管理技能，因此我國事業(yè)單位一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，沒有從“資源”的角度來認(rèn)識人事管理。觀念的落后限制了事業(yè)單位人力資源管理能力的提高，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

2、人力資源開發(fā)模式僵化，干部權(quán)力過分集中，公開民主機(jī)制不完善?；旧鲜前凑丈霞壷鞴軝C(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對性的、科學(xué)的展開，“不知其人，不善用人”的局面，導(dǎo)致職工就算學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無所適從，無的放矢。這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。

3、制度的制定缺少從實(shí)際出發(fā)的要求，不是根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，從體現(xiàn)單位特點(diǎn)出發(fā)，更多的時(shí)候，是針對某個(gè)特殊的事物而制定的。許多制度缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先進(jìn)性，無法具體落實(shí)以致束之高閣。

（二）用人機(jī)制與配置混亂，忽視人才的合理開發(fā)和利用

1、事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，領(lǐng)導(dǎo)干部單一委任制，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)—處—科室—職工，職工只能服從組織分配。這種人才委任方式，缺少競爭機(jī)制，不能合理的選拔和使用人力資源。

2、事業(yè)單位在人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開、統(tǒng)一、合理的招聘體系，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過程中，沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，忽視擬錄用員工的專業(yè)技能。而且大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，缺少專業(yè)技術(shù)，甚至因?yàn)槭聵I(yè)單位“鐵鍋飯”的管理體制，蜂擁而至的人員流入導(dǎo)致超編嚴(yán)重，造成人員配置結(jié)構(gòu)不合理，人才短缺與積壓并存，需要的高科技人才進(jìn)不來，不需的人員出不去，人才梗阻現(xiàn)象嚴(yán)重。

3、事業(yè)單位在人員整合方面更是缺乏科學(xué)合理的分配方式，職工往往都是按領(lǐng)導(dǎo)的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才。而且這些職工個(gè)人素質(zhì)參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，在人才配置上缺乏和市場結(jié)合優(yōu)化的觀念，不能做到職能匹配。

人力資源配置上不能充分發(fā)揮個(gè)人能力，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

（三）人力資源培訓(xùn)體系不完善，缺乏針對性，效果不明顯

我國事業(yè)單位當(dāng)前的培訓(xùn)管理制度落后于企業(yè)，有些單位根本沒有完整的培訓(xùn)管理制度，即使有，培訓(xùn)制度的制定也只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)要求，忽視培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性，長遠(yuǎn)性和適用性。由于培訓(xùn)制度的缺乏，員工職業(yè)生涯發(fā)展就成為一句空話，員工只能長時(shí)期地呆在一個(gè)崗位，年復(fù)一年重復(fù)同一種簡單勞動(dòng)，喪失他們努力創(chuàng)新的興趣，結(jié)果是員工無法進(jìn)取向上，組織發(fā)展緩慢。

我國事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)主要以下幾個(gè)誤區(qū)：（1）盲目選擇課程。很多事業(yè)單位的管理者往往不注意課程與本組織的切身適用程度，選擇了不適合本組織的課程，使職員培訓(xùn)難見實(shí)效。（2）忽視“高管”的培訓(xùn)需求。一個(gè)高層管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響最大，高層管理人員更需更新知識，改變觀念。一些事業(yè)單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通職員的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。（3）對培訓(xùn)的投資性認(rèn)識不足。培訓(xùn)是一種可獲得回報(bào)的間接投資,企事業(yè)單位的管理者往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,認(rèn)為應(yīng)該盡量降低，能省則省。（4）培訓(xùn)過程過于枯燥。事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn)，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識性的技能培訓(xùn)。（5）不重視職員后續(xù)努力。一些組織對職員后續(xù)努力不夠重視，職員接受培訓(xùn)后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來，培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用，或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實(shí)施，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)機(jī)制缺失，績效考評形式化

1、薪酬分配“大鍋飯”問題突出。當(dāng)前我國事業(yè)單位的工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，存在以下不足：一是不能完全體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配原則，活津貼，死分配；二是崗位工資只體現(xiàn)簡單的崗位價(jià)值，不能體現(xiàn)同崗位上人的能力的大?。蝗莾?nèi)部分配不平衡，同一個(gè)崗位上人的能力有強(qiáng)有弱，但工資卻完全相同，造成干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，不能真正體現(xiàn)個(gè)人的能力價(jià)值，造成內(nèi)部分配不公，挫傷優(yōu)勞者的積極性、創(chuàng)造性。

2、激勵(lì)機(jī)制不健全。在考核上過分注重形式，重資歷和學(xué)歷，輕能力和業(yè)績，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷，缺乏激勵(lì)機(jī)制。眾所周知，這種惟學(xué)歷、惟職稱、惟資歷、惟身份的非科學(xué)人才觀，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知應(yīng)對書本知識的片面的“人才”。依據(jù)這樣的考核評價(jià)機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。

3、績效管理薄弱，績效考評無標(biāo)準(zhǔn)，形式化。我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问剑匾暢潭炔粔?。一方面表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作也只不過臨時(shí)拼湊人員倉促考核 影響 考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

二、優(yōu)化人力資源管理的對策：

（一）轉(zhuǎn)變管理理念和模式，淡化“權(quán)利”理念，增強(qiáng)“服務(wù)”理念

1、我們必須把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理理念，需要引入先進(jìn)、科學(xué)的人力資源管理理論和方法，提升組織管理能力，從繁雜的事務(wù)性工作中脫離出來，有效地落實(shí)和執(zhí)行事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而體現(xiàn)出人力資源管理部門所做的貢獻(xiàn)。

2、我們必須把以“事”為中心的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡墓芾砟Ｊ健默F(xiàn)代的人力資源管理角度看，職工是一種人力資源。在錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練方面，重點(diǎn)都要放在工作效率的提高上。要把挑選和招募第一流的專業(yè)技術(shù)人員，培訓(xùn)職工以提高工作效率，建立職工檔案，更科學(xué)地調(diào)配和使用職工，正確進(jìn)行考核和支付薪酬等等，列為人事管理的重要內(nèi)容。

3、優(yōu)化人力資源管理的“權(quán)利”觀念，增強(qiáng)“服務(wù)”觀念。既然是人力資源管理，管理的重點(diǎn)就在“人”，那么，管理的重點(diǎn)就應(yīng)該有所變革，要從過去的“權(quán)力中心”的思想束縛中跳出來，向“服務(wù)中心”轉(zhuǎn)變。在當(dāng)今時(shí)代，人才已成為競爭的根本，人才在現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)有了更多的就業(yè)選擇和自主權(quán)。擺脫過去那種“管人”的傳統(tǒng)思想，建立起全新的思維方式去為員工提供需要的服務(wù)。并把怎樣提供服務(wù)，以滿足員工的需求為自己的工作目標(biāo)樹立人力資源管理新理念，提升事業(yè)單位人力資源管理水平。事業(yè)單位的發(fā)展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，不斷強(qiáng)化人本管理的思想，從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理，把促進(jìn)人的健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首位。

（二）完善用人機(jī)制，調(diào)整組織與人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置體系

1、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要。完善事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)體制，按照干部管理權(quán)限和一定程序，逐步實(shí)行事業(yè)單位行政領(lǐng)導(dǎo)人員由職務(wù)終身制、傳統(tǒng)的單一委任制和多頭管理體制向直接聘任、選舉聘任、招標(biāo)聘任、考任、委任等多種任用形式過渡，建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對任期目標(biāo)完成情況的考核，并將考核結(jié)果與任用、獎(jiǎng)懲掛鉤。我們要按照專業(yè)技術(shù)或工種類別設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)根據(jù)新簽合同項(xiàng)目，組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，開始按照項(xiàng)目法人、項(xiàng)目組或者項(xiàng)目部等組織模式運(yùn)作項(xiàng)目或開始生產(chǎn)。當(dāng)項(xiàng)目大，周期長或者異地施工的，項(xiàng)目部自身有的還要建立二級職能管理平臺。

2、完善用人機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等環(huán)節(jié)中全面引入競爭機(jī)制，努力建立公平公開，擇優(yōu)錄取的用人機(jī)制；實(shí)現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價(jià)值；建立和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置體系。

3、全面推行聘用制，實(shí)行崗位管理

對事業(yè)單位的所有人員，包括領(lǐng)導(dǎo)人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員都推行聘用制，實(shí)行崗位管理。所有事業(yè)單位與職工都要按照國家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽定聘用合同，確定單位和個(gè)人的人事關(guān)系，明確單位和個(gè)人的義務(wù)和權(quán)利。一是事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)人員要與主管部門簽定聘用合同，明確其崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，按照政事分開的原則，賦予其必要的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和中層人事管理的自主權(quán)，使其成為自主管理、自行發(fā)展、自我約束的法人實(shí)體。二是實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員聘用制，事業(yè)單位在合理定編、定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)上，可自主聘任專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，所聘人員按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，實(shí)行競爭上崗，簽定聘約，建立單位和被聘人員之間的工作關(guān)系，明確單位和被聘人員的責(zé)、權(quán)、利。三是建立以崗用人制度，根據(jù)市場需要和事業(yè)的發(fā)展要求，科學(xué)設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)限和聘用條件，實(shí)行崗位管理，依崗用人，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的匹配，通過聘用制，由以人定崗向以崗用人轉(zhuǎn)變，建立人員能上能下問題。四是建立解聘辭聘制度，事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘職務(wù)。通過建立解聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的活力，解決人員能進(jìn)能出問題。五是實(shí)現(xiàn)人事代理，通過人事代理直接把人才與用人單位推向市場化，打破原有的行業(yè)、部門、所有制的限制，實(shí)現(xiàn)人、檔分開，用人單位只負(fù)責(zé)對人才的使用，使人才也由“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?。六是?yán)格考核制度。加強(qiáng)考核是激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力、加大工作壓力的有效舉措。按照一級考核一級、一級對一級負(fù)責(zé)的要求，對事業(yè)單位人員德、能、勤、績定期考核，考核結(jié)果與晉升、分配等個(gè)人利益相掛鉤，并作為續(xù)聘、解聘、辭聘的重要依據(jù)和加強(qiáng)聘后管理的重要手段。

（三）完善的培訓(xùn)管理制度和員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。人事管理部門要把對員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。（1）對培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排。人事管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。（2）建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來，從而可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。（3）要重視管理人員開發(fā)的工作。從目前看，一般性的培訓(xùn)和補(bǔ)充知識性的培訓(xùn)比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓(xùn)因?yàn)橐蟾?、特殊性?qiáng)而開展的比較少。其實(shí)這類培訓(xùn)是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身訂做開發(fā)項(xiàng)目，從而提高他們的管理技能。在實(shí)施這項(xiàng)工作時(shí)，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。（4）要對培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評估和總結(jié)，并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)評估的首要工作是確定評估標(biāo)準(zhǔn)。通過對培訓(xùn)進(jìn)行評估，有利于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并及時(shí)修正培訓(xùn)項(xiàng)目，改進(jìn)教育培訓(xùn)工作，以提高教育培訓(xùn)實(shí)效。

（四）深化績效評估，建立具體的激勵(lì)性的薪酬體系 我國在設(shè)計(jì)績效評估指標(biāo)時(shí)，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評估維度應(yīng)細(xì)化到二級甚至三級指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。

根據(jù)管理的責(zé)任大小，崗位責(zé)任的評估，采用適合事業(yè)單位特點(diǎn)的薪酬管理制度。在具體工作中，要對一般員工采取技能工資和崗位工資為基礎(chǔ)的組合型薪酬制度；對中層管理人員實(shí)行職能工資制，增加崗位津貼和月度獎(jiǎng)金，以體現(xiàn)中層管理人員的特點(diǎn)；對招用的特殊人員，實(shí)行聘用工資和崗位工資制，以體現(xiàn)特殊貢獻(xiàn)。積極落實(shí)技術(shù)、專利、品牌、管理等要素參與分配的各種實(shí)現(xiàn)方式，積極探索股權(quán)、虛擬股、特殊貢獻(xiàn)分紅、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制、利潤分享、年度獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)收入、補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利待遇等多元化的分配形式，從分配上充分體現(xiàn)人的價(jià)值和崗位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和單位效益掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個(gè)人利益都得到較好的體現(xiàn)?？傊?，薪酬制度要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能，效率功能和其他功能，要保證3E薪酬的實(shí)現(xiàn)，即外部均衡、內(nèi)部均衡和個(gè)體均衡三方面。薪酬制度只有做到這三個(gè)公平，才能真正達(dá)到戰(zhàn)略薪酬的作用。同時(shí)，一套科學(xué)、合理的薪酬體系的著眼點(diǎn)應(yīng)放在崗位評價(jià)上，因?yàn)閸徫辉u價(jià)是人力資源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、績效等各個(gè)模塊。

對于離退休人員，可以建立專門的財(cái)政經(jīng)費(fèi)渠道，并實(shí)行單獨(dú)核算管理，將他們的工資與福利保障費(fèi)用從所在單位的事業(yè)費(fèi)中剝離。在尚未建立健全社會保障制度的情況下，作為過渡性政策，可以考慮在原單位設(shè)立獨(dú)立賬戶對經(jīng)費(fèi)進(jìn)行單獨(dú)核算管理，或成立專門機(jī)構(gòu)，對事業(yè)單位離退休人員進(jìn)行集中管理。加速建立事業(yè)單位的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)保障制度，建立社會保障制度之后，再將離退休人員的工資關(guān)系轉(zhuǎn)入社會保障中心。

完善各崗位人員的績效考核體系。在具體工作中，要從以下幾個(gè)方面完善績效考核體系的：一是完善工作分析、崗位評估，通過周密的調(diào)查，確定每個(gè)崗位組織的價(jià)值及其在社會中的價(jià)值，使得每個(gè)崗位都有相應(yīng)的職責(zé)和要求、任職條件、崗位職責(zé)，包括工資、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)都要公布，切實(shí)做到對內(nèi)公平和對外公平。二是明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個(gè)方面。具體操作時(shí)，要根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對德、能、勤、績四個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細(xì)則，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，硬化指標(biāo)，量化打分，增強(qiáng)操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。三是完善績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)。選擇與本單位相適宜的考核方法、考核策略，加強(qiáng)信息溝通，做到目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四，從各個(gè)環(huán)節(jié)保證員工的考核結(jié)果與組織的目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的雙贏。6．

確定多樣化的績效考評目的，應(yīng)對多元激勵(lì)與組織發(fā)展新要求；設(shè)置先進(jìn)、貼切的績效考評體系原則，保證考評體系有效性；設(shè)計(jì)明晰的績效考評思路，保證績效考評方案系統(tǒng)有效性與動(dòng)態(tài)適應(yīng)性；建立科學(xué)、合理的績效考評指標(biāo)體系，全面、客觀地反映機(jī)關(guān)中層的績效；合理設(shè)置考評標(biāo)準(zhǔn)、主體及權(quán)重，增強(qiáng)績效考評的可操作性與多目的兼顧性。機(jī)關(guān)中層績效考評事關(guān)多元激勵(lì)與人力資源開發(fā)管理有效性，有效的績效考評需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考評目的、原則與思路設(shè)計(jì)，構(gòu)建具有充分適應(yīng)性的考評指標(biāo)體系，選擇有效的考評主體；除此之外，考評程序的設(shè)置、周期的設(shè)計(jì)、方式方法的選擇，績效考評基礎(chǔ)工作的完善，考評體系的動(dòng)態(tài)改進(jìn)也是績效考評有效的重要保證。

中國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)正在蓬勃的發(fā)展，尤其是在中國加入WTO之后，發(fā)展更加深入。經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了作為上層建筑的政府機(jī)構(gòu)必須拋棄以往陳舊的管理思想和觀念，建立科學(xué)、合理、高效的人事制度。政府部門人事的現(xiàn)狀決定了，改革是一個(gè)長期系統(tǒng)的過程，需要循序漸進(jìn)，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應(yīng)加速改革的進(jìn)程，使人力資源的開發(fā)和管理更為合理有效。

事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，工作缺乏熱情。這樣一來，對于長期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見不鮮，這樣一來慢慢會造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競爭力和市場價(jià)值的。在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價(jià)值相比嚴(yán)重偏低是事業(yè)單位面臨的嚴(yán)重問題，大多事業(yè)單位傾向于物質(zhì)激勵(lì)，但忽視文化建設(shè)和員工對贊賞、委以重任以及柔性管理、參與式管理的需求，不結(jié)合組織特性簡單選用一些營利性組織的管理經(jīng)驗(yàn)，加之不透明的晉升制度，致使員工忠誠度低、歸屬感差。人才考核和評價(jià)中過分看重學(xué)歷、資歷、職稱。人才評價(jià)不看能力和業(yè)績，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷，缺乏激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)這樣的考核評價(jià)機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。提出“四個(gè)不惟”的科學(xué)人才觀。即“不惟學(xué)歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份。在人才工作的理念上，要樹立科學(xué)的人才觀，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔人才”?？冃Э荚u實(shí)踐困難重重，甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一。機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考評存在以下問題：（1）績效考評指標(biāo)簡單粗放?？荚u指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)，指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得考評執(zhí)行過程難度較大、一致性較差，影響了績效考評信度。（2）績效考評方法主觀性強(qiáng)。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單、粗廓，評價(jià)過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然。（3）績效考評主體民主而不科學(xué)。考評過程民主性較強(qiáng)，但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評，評價(jià)結(jié)果信度不高。（4）績效考評缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐。受機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理體制影響，與考評結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)中層的積極性。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡BSC在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說的績效評價(jià)。績效評價(jià)僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素

四是完善考核成果備案制度。建立健全月考核、季評定、年度總評的考核備案制度，加大對考核工作的規(guī)范化建設(shè)。同時(shí)，加快考核工作信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)考核參數(shù)采集制度化、規(guī)范化、自動(dòng)化。并通過現(xiàn)代化信息技術(shù)、加強(qiáng)對職工隊(duì)伍狀況預(yù)測研究，執(zhí)行決策責(zé)任落實(shí)、業(yè)績貢獻(xiàn)等科學(xué)評估，從而增強(qiáng)可靠的決策依據(jù)，和考核工作的準(zhǔn)確性、效益的最大化。五是有效運(yùn)用考核成果。根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)；形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。使優(yōu)者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，受到鼓勵(lì)，劣者受到鞭策與教育，使安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取的惰性 心理受到撞擊，形成“爭先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍

第二篇：淺議我國事業(yè)單位人力資源管理

淺議我國事業(yè)單位人力資源管理

事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，本文通過對我國事業(yè)單位人力資源管理問題的總結(jié)，提出了相應(yīng)的對策建議。

一、前言

人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

事業(yè)單位作為受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國庫支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機(jī)構(gòu)，是我國

各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是

隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無所適從。

3、人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。

4、人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，工作缺乏熱情。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國事業(yè)單位的特色，提出我國事業(yè)單位人力資源管理的對策建議，具體如下：

1、樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級技術(shù)工人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。

要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

3、健全人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評價(jià)－分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。即對新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來；對在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說的績效評價(jià)?？冃гu價(jià)僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

第三篇：我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。

（3）人事管理者素質(zhì)低。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。

第四篇：淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念陳舊,忽視人力資源管理。事業(yè)單位人力資源管理體制在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期曾發(fā)揮過特有的作用。但是,隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的確立,它的負(fù)面效應(yīng)逐漸顯露出來,成為事業(yè)單位發(fā)展的一大障礙。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人力資源在一個(gè)國家的發(fā)展中有著特殊作用,但由于僵化的舊體制的作用,有相當(dāng)一部分事業(yè)單位,對人力資源管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制,僅僅把人力資源管理當(dāng)做一個(gè)事務(wù)性工作,沒有專職人員管理,每個(gè)人都是身兼多職,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。在選人和用人機(jī)制上,存在著很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才資源配置上,缺乏市場和優(yōu)化觀念,影響事業(yè)單位發(fā)展;在人才管理上,因循守舊,沒有將人才作為事業(yè)單位發(fā)展的核心和最活躍的生產(chǎn)力。

2.人力資源管理缺乏競爭與激勵(lì)機(jī)制,管理制度和管理手段落后。我國事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制主要是由考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資、福利保險(xiǎn)管理等環(huán)節(jié)構(gòu)成。目前,缺少針對不同職務(wù)層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務(wù)晉升難以調(diào)動(dòng)中低層人員的積極性,工資保險(xiǎn)福利制度的激勵(lì)保障功能依然不明顯。管理機(jī)制缺乏活力,沒有把市場競爭的機(jī)制引入到人力資源的管理中。人員選聘缺乏活力,人才價(jià)值度量標(biāo)準(zhǔn)缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標(biāo)相脫節(jié),“智力資源資本化”無實(shí)質(zhì)進(jìn)展,知識和智能缺乏應(yīng)有的地位。重使用輕開發(fā),工作中強(qiáng)調(diào)人才使用,而忽視為人才提供知識、技能的更新培訓(xùn)和職工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì),缺少理性化思維和合作精神,致使人的能動(dòng)性和原創(chuàng)性受挫,造成人才潛在能量的釋放不暢。管理方法粗放,管理人員缺少現(xiàn)代人力資源管理知識,新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。管理信息不暢,人力資源管理部門不能及時(shí)獲得反映職工技能、工作職位、招募選拔條件、人事預(yù)測、培訓(xùn)等情況的信息,即使獲得的相關(guān)信息也不能保證它的準(zhǔn)確性。國內(nèi)外市場競爭的信息交流不暢通,從而使管理體制缺乏應(yīng)有的活力。

3.用人制度缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。事業(yè)單位人員選用權(quán)力過分集中,缺乏公開民主機(jī)制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價(jià)和使用每一個(gè)同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中,這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神,從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。在人員選用上受傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響,論資排輩,遷就照顧,很大程度上不是因人設(shè)職,因職擇人,而是因人設(shè)崗,因人設(shè)事。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言,從理論上講應(yīng)該是德才兼?zhèn)?缺一不可;客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績,二重公論。而在實(shí)際的選用過程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)而大相徑庭。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策

1.轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理觀念,提升事業(yè)單位人力資源管理水平。觀念支配人的行為,而任何管理觀念都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位“,上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾。事業(yè)單位人力資源管理必須堅(jiān)持以人為本、以人為核心,不斷強(qiáng)化人本管理的思想,從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理,把促進(jìn)人的健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首位。把人事管理的政府審批制度逐步調(diào)整到政府審批與市場原則相結(jié)合新體制上來,逐步建立和完善政府部門宏觀調(diào)控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務(wù)結(jié)合的人事管理新體制。使各類人才由“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?在自由流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。通過工作制度、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部選拔、薪酬待遇、工作環(huán)境、教育培訓(xùn)一系列工作制度的變革和完善,挖掘人才、使用人才,不斷提高人才對單位的貢獻(xiàn)水平。

2.提高觀念創(chuàng)新能力,提高戰(zhàn)略管理能力。事業(yè)單位人力資源管理要突破傳統(tǒng)觀念束縛,實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理論,構(gòu)建新理念,重新認(rèn)識人力的價(jià)值及其管理。人不是一個(gè)組織的“成本”,而是資源,是可以通過優(yōu)化管理、開發(fā)激勵(lì),成為組織創(chuàng)造效益,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)?；谶@樣的認(rèn)識,事業(yè)單位人力資源的管理要擯棄傳統(tǒng)以“事”為中心的管理模式,樹立以人為本,以“人”為核心的基本觀念,把人力資源的能力建設(shè)作為第一重要的定位。不是把單位員工僅僅當(dāng)做管理對象,而是看成組織的合作伙伴。不能一味要求個(gè)人對組織、崗位的服從,而要充分尊重個(gè)人優(yōu)勢的發(fā)揮,認(rèn)同個(gè)性化的追求,謀求組織與個(gè)人價(jià)值的最大交集。要做好戰(zhàn)略環(huán)境分析,不要再把員工孤立地看成單位所有,不再把人事管理看成是單位內(nèi)部的事務(wù)。而是認(rèn)為,單位內(nèi)的人力資源也是社會人力資源的一部分,與外界聯(lián)系密切且深受影響、具有雙向可流動(dòng)性的特點(diǎn)。

3.建立系統(tǒng)的、完善的、實(shí)質(zhì)的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)是事業(yè)單位獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是事業(yè)單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源,而員工培訓(xùn)是事業(yè)單位中投資風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。人事管理部門要把對員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓,對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。首先,對培訓(xùn)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排。人事管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研,并結(jié)合單位工作的特點(diǎn),按照“缺什么補(bǔ)什么,保持適當(dāng)超前性”的原則確定培訓(xùn)內(nèi)容,并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間的等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。其次,建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來,以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。此外,在培訓(xùn)中建立反饋制度,一方面可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的存在問題,及時(shí)糾正;另一方面能及時(shí)總結(jié)好的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),鞏固培訓(xùn)效果。

事業(yè)單位人力資源管理水平,很大程度上依賴于人事部門人力資源管理者的素質(zhì)、所受教育和培訓(xùn)以及他們的專業(yè)技能和水平。單位應(yīng)著力加強(qiáng)對人力資源管理者進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn);鼓勵(lì)工作人員利用業(yè)余時(shí)間或在職學(xué)習(xí),提高自己的業(yè)務(wù)知識和技能,進(jìn)而提高人力資源管理水平。□

(編輯/劉佳)

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀

【摘要】人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要組成部分，對事業(yè)單位分類改革起著至關(guān)重要的作用。本文基于人力資源概念及相關(guān)理論，對事業(yè)單位人力資源管理的研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，試圖通過文獻(xiàn)分析的方法為該領(lǐng)域的研究成果進(jìn)行綜述。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；改革；人力資源；管理

一、相關(guān)概念及理論

（一）人力資源管理

“人力資源”這一概念最早是著名的管理學(xué)家彼得?得魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。書中指出：“和其他所有的資源比較而言，人力資源唯一的區(qū)別就在于人，人是“特殊”的資源，人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“判斷力、想象力、協(xié)調(diào)能力和融合能力”。根據(jù)人力資源出發(fā)點(diǎn)不同，其定義也是不一樣的。從創(chuàng)造社會價(jià)值的角度，人力資源被定義為可以推動(dòng)社會、經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，可以為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的總稱。目前，學(xué)術(shù)界對人力資源最為權(quán)威的定義是指存在于組織內(nèi)部的各種勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的總和，公式表達(dá)為：人力資源=勞動(dòng)者數(shù)量+勞動(dòng)者質(zhì)量。勞動(dòng)者數(shù)量主要是指勞動(dòng)者的人員數(shù)量，勞動(dòng)者的質(zhì)量主要是指勞動(dòng)者的智力、體力、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的能力總稱。

人力資源管理涉及面廣、內(nèi)容豐富，具體包括以下六大方面的內(nèi)容：一是人力資源規(guī)劃，指把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織中長期的目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施；二是招聘與配置指根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應(yīng)崗位上。；三是培訓(xùn)與開發(fā)指通過教育、培訓(xùn)等形式對員工個(gè)人和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)更新知識結(jié)構(gòu)，提高思想水平，端正工作態(tài)度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發(fā)揮最大效應(yīng)。；四是績效考評指對員工在一定時(shí)間內(nèi)對組織做出的貢獻(xiàn)和在工作中取得的成績進(jìn)行考核和評價(jià)，并將考評結(jié)果及時(shí)反饋給當(dāng)事人，加強(qiáng)溝通交流，以便其盡快進(jìn)行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對崗位薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、福利等薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)與管理，并將此作為激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)其工作積極性的重要手段。

（二）事業(yè)單位

事業(yè)單位是具有中??特色的社會組織，產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代?！笆聵I(yè)單位”這一名詞從1955年第一屆全國人大第二次會議提出，沿用至今。事業(yè)單位是指受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，所需經(jīng)費(fèi)由公共財(cái)政支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、主要提供科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)和公益服務(wù)的社會組織，事業(yè)單位是接受政府領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實(shí)體。

二、研究綜述

事業(yè)單位作為中國國情的產(chǎn)物具有濃厚的中國特色，對事業(yè)單位人力資源管理的研究也主要集中在國內(nèi)研究文獻(xiàn)中。自2011年3月，中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》以來，我國研究公益類事業(yè)單位改革背景下人力資源管理的文獻(xiàn)共有41篇，其中學(xué)術(shù)論文有5篇，大部分為期刊論文和報(bào)紙文章。

2011年以前，國內(nèi)對人力資源管理及公共部門人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中闌述了人力資源由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然要求和發(fā)展趨勢，并圍繞人力資源與企業(yè)效益這一人力資源重點(diǎn)問題，對人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系進(jìn)行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過人力資源的計(jì)劃、激勵(lì)、績效評估、溝通與核算等環(huán)節(jié)，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費(fèi)和摩擦，并且從中形成健康向上的競爭氛圍與企業(yè)文化；2006年魏成龍老師在《公共部門人力資源管理》一書中指出公共部門人力資源管理是當(dāng)代我國社會整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國外公共人力資源管理之精華的同時(shí)結(jié)合中國的實(shí)際進(jìn)行研究和創(chuàng)新，在國際化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)本土化。

在人力資源規(guī)劃方面，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的楊淼通過調(diào)查問卷對公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃進(jìn)行了研究，提出當(dāng)前我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題有：1.人力資源規(guī)劃缺乏理論指導(dǎo)；2.人力資源管理制度行政化傾向明顯；3.人力資源開發(fā)制度不完善，同時(shí)提出進(jìn)一步推動(dòng)我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃制度改革的建議有：1.在人才選拔方面逐步從傳統(tǒng)的計(jì)劃配置轉(zhuǎn)為雙向選擇，競崗聘用；2.根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置類別不同的晉升通道；3.完善績效評估規(guī)劃；4.根據(jù)績效評估制定績效工資制度，對各級職稱的薪酬等級水平進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，合理拉開差距，調(diào)動(dòng)積極性；5.給員工設(shè)計(jì)適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)人員的發(fā)展。

在培訓(xùn)開發(fā)方面，張洪昌在《論我國公益性事業(yè)單位人力資源的科學(xué)培訓(xùn)體系》一文中提出公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系存在的問題有：缺乏人力資源科學(xué)培訓(xùn)必備的需求分析、人力資源培訓(xùn)的課程內(nèi)容和形式較為單一化、人力資源培訓(xùn)的師資力量薄弱，同時(shí)提出完善我國公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的措施有：制定人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的具體發(fā)展戰(zhàn)略、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)體系的考評監(jiān)督力度、提高人力資源培訓(xùn)體系的師資建設(shè)。

在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個(gè)人還是組織對人力資源績效考核都存在認(rèn)知缺陷，重視程度不足，大家把考核當(dāng)做任務(wù)、當(dāng)做懲罰和監(jiān)督，帶有反感情緒，影響考核質(zhì)量；第二，在考核內(nèi)容上，考核指標(biāo)缺乏代表性，考核內(nèi)容難以量化，主觀因素占比較大，考核結(jié)果的真實(shí)性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時(shí)也影響領(lǐng)導(dǎo)層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學(xué)缺乏可行性，考核機(jī)制不夠靈活缺乏實(shí)效性，事業(yè)單位普遍的做法是只在年終評優(yōu)時(shí)對職工進(jìn)行績效考核，屬于一年一度的考評，因而考核結(jié)果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結(jié)果常常不能得到很好的利用，考評結(jié)果反饋不及時(shí)，溝通不充分，對員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據(jù)，從而導(dǎo)致員工對績效考核不重視，績效考核失去了應(yīng)有的作用。對此，我們應(yīng)該第一，建立明確的考核指標(biāo)，創(chuàng)新考核維度；第二，構(gòu)建合理的評估體系，合理分類評估；第三，完善考核反饋值對，加強(qiáng)溝通與交流。

許多研究學(xué)者對人力資源管理、公共部門人力資源管理以及事業(yè)單外改革的思考等問題進(jìn)行了卓有成效的研究，對本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。

作者簡介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肅人，畢業(yè)于北京印刷學(xué)院經(jīng)濟(jì)專業(yè)，就職于新疆維吾爾自治區(qū)人力資源和社會保障廳，中級經(jīng)濟(jì)師。