第一篇：羅立兵人力資源外包的問題與對策分析[定稿]
人力資源外包的問題與對策分析
【摘要】：隨著人力資源在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用將曰益突出，加強人力資源能力建設(shè)，優(yōu)化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業(yè)及其他社會組織的重視；人力資源外包,作為一種提高企業(yè)人才管理效率的形式逐漸流行。然而在國內(nèi)這項業(yè)務(wù)還處于起步階段，企業(yè)對人力資源外包還缺乏認識和實踐經(jīng)驗,本文結(jié)合國內(nèi)人力資源外包的實際情況對當前企業(yè)人力資源外包的有關(guān)問題加以論述，分析了當前企業(yè)人力資源外包過程中可能產(chǎn)生的風(fēng)險，并指出了降低風(fēng)險的對策，使企業(yè)更有效的運用人力資源外包，提升企業(yè)競爭力。
【關(guān)鍵字】：人力資源外包；外包問題；外包對策
一、人力資源管理外包的概念。
所謂人力資源管理外包，是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營策略。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異；從早期的人事檔案管理、員工招聘、培訓(xùn)、績效考評等行政性、事務(wù)性工作，擴展到中高層主管的甄選、員工激勵、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。
二、實施人力資源外包過程中需要注意的主要問題。
作為一個新生事務(wù)，目前，我國人力資源外包業(yè)還處于起步、發(fā)展階段，我國承認人力資源外包的合法性，但對于人力資源尚未有專門立法予以規(guī)范。在缺乏規(guī)范的情況下，人力資源外包在運作當中也暴露出以下幾個方面的問題：
1、挑選合適的外包商是非常重要的環(huán)節(jié)。
企業(yè)在實施人力資源外包過程中, 選擇外包服務(wù)商是進行成功外包的一個重要環(huán)節(jié)，由于這個行業(yè)進入門檻較低,國內(nèi)市場上曾經(jīng)一時間出現(xiàn)了大量勞務(wù)派遣公司、人力咨詢公司等。但是這些機構(gòu)的專業(yè)技術(shù)水平參差不齊,其中既有世界頂級的企業(yè)人力資源外包服務(wù)供應(yīng)商,也有一些資質(zhì)較差、專業(yè)化程度不高的外包服務(wù)商充斥其中,這些外包商在自己的內(nèi)部流程管理、專業(yè)外包服務(wù)技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量上有很大的缺陷,使得發(fā)包方在選擇外包商方面花費大量的時間和資金進行比較和分析,增加了管理成本和管理
風(fēng)險。由于信息的不對稱,企業(yè)在選擇外包商時很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)進行一個全面準確的了解,而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。一旦不慎選擇了不合適的外包商將導(dǎo)致整個外包活動的失敗。
2、人力資源外包市場尚缺乏完善的法律法規(guī)及約束監(jiān)督機制。
人力資源外包業(yè)務(wù)作為一種新興產(chǎn)業(yè),目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運作,尚無完善的勞動政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務(wù)商三方的關(guān)系和切實保護員工的權(quán)益。一方面沒有規(guī)定合理的人力資源外包服務(wù)收費標準,各服務(wù)商都是自行制定的價格,參照的價格都不一樣;另一方面相關(guān)部門也沒有出臺針對其具體運作相應(yīng)的約束和監(jiān)督機制,導(dǎo)致人力資源外包市場比較混亂。
3、企業(yè)人力資源外包存在著信息安全問題。
在外包中,商業(yè)機密問題、互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運行可靠性等問題都是必須考慮的。因此,在現(xiàn)代競爭激烈的市場中,尋找一個忠誠可靠的合作伙伴是至關(guān)重要的。目前,我國人力資源外包市場不夠成熟,相關(guān)的法律法規(guī)尚未完善,獵頭及其他外包行業(yè)的運作無章可循,所以,安全性風(fēng)險是顯而易見的。在外包過程中,存在著信息不對稱現(xiàn)象,外包商可能會向企業(yè)提供不充分或不真實的信息,使企業(yè)難以做出科學(xué)的外包決策。另外,在長期的合作中,外包機構(gòu)會或多或少地掌握了企業(yè)信息、機密,他們可能以此控制企業(yè),使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商,陷入被動。外包商也可能與其他客戶分享企業(yè)的信息,泄露企業(yè)招聘計劃、薪酬、福利制度等極具敏感性的資訊,使企業(yè)喪失對某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢資源的獨占性。
4、人力資源外包成本風(fēng)險過高。
人力資源外包的最終目的是使企業(yè)通過實施人力資源外包后為企業(yè)降低成本帶來利潤。但在實際操作過程中,由于外包的內(nèi)容不同,往往出現(xiàn)不一樣的結(jié)果。例如,如果要把一個企業(yè)的企業(yè)架構(gòu)、高層培訓(xùn)等外包出去,勢必要讓外包機構(gòu)的顧問對公司的每個崗位設(shè)置、崗位描述,對每個員工的評估、及對職員的核心技能、相關(guān)技能是否達到需求進行全方位的了解,才可以設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程,如果外包機構(gòu)顧問不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標與政策,那么外包機構(gòu)就不可能設(shè)置出到位的培訓(xùn)課程。如果真能做到對公司的以上情況了若指掌,外包機構(gòu)顧問就必須常駐企業(yè),而且這個顧問也不能想換就換,那么,這樣的費用反而會比公司內(nèi)部的人力資源部門員工支付的更多,而且還需要考慮這些顧問的可信度以及可靠性。除此之外,目前能夠選擇外包的企業(yè)大都具有一定的規(guī)模與知名度,外包工作的費用自然不低。企業(yè)的目的是要盡可能地降低成本,追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務(wù)費用,并不亞于保留一個人力資源部,企業(yè)就不會選擇外包了。
5、企業(yè)實施人力資源外包過程中引發(fā)的風(fēng)險問題。
人力資源外包合同的簽訂標志雙方外包活動的正式展開，在這個階段企業(yè)尤其要關(guān)注與外包商合作關(guān)系的處理。出于利益最大化的考慮，外包供應(yīng)商在外包的實施階段很容易出現(xiàn)“偷工減料”，甚至“消極怠工”； 人力資源外包在一定程度上是企業(yè)與外包商之間的一種基于契約的合作行為，外包商是獨立與企業(yè)之外的法人實體，與企業(yè)之間屬于委托代理的合作伙伴關(guān)系而非行政管理上的隸屬關(guān)系，因此外包合同實施時企業(yè)作為發(fā)包方應(yīng)當注重監(jiān)管力度的把握。監(jiān)管過嚴，會使合作雙方信任程度下降，易引發(fā)外包商有悖職業(yè)道德的行為。監(jiān)管過松，會使企業(yè)在合作中處于被動地位，不利于企業(yè)開展業(yè)務(wù)，同時還會對內(nèi)部員工的士氣造成不良影響。
三、解決企業(yè)人力資源外包問題的對策
目前,雖然在實施人力資源外包方面存在一些風(fēng)險和障礙,但只要找到規(guī)避風(fēng)險及克服障礙的對策,企業(yè)就可以充分地利用外包優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè)。
1、制定價格指導(dǎo)線,規(guī)范人力資源外包收費標準。
目前,國內(nèi)沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務(wù)收費標準,各服務(wù)商都是自行定價,各自參考的價格都不一樣。對企業(yè)來說,收費標準還是其考慮外包與否的決定因素。另外,一些外包服務(wù)商的違規(guī)經(jīng)營,也擾亂了正常的外包市場運營。為此,應(yīng)制定統(tǒng)一的人力資源外包價格指導(dǎo)線,加強外包服務(wù)商嚴格自律,加強自身誠信體系建設(shè)。
2、外包供應(yīng)商要以市場需求為導(dǎo)向,提高服務(wù)質(zhì)量。
人力資源外包產(chǎn)業(yè)還處在發(fā)展的初級階段。從服務(wù)的行業(yè)結(jié)構(gòu)上看,以中小型高科技企業(yè)為主;從服務(wù)類別來看,以基礎(chǔ)性工作外包為主;從市場需求來看,以外企為主。人力資源外包品種少,外包服務(wù)范圍較窄,這不利于人力資源外包的快速發(fā)展。因此,要以市場為導(dǎo)向,把人力資源外包服務(wù)品種多樣化,提高服務(wù)質(zhì)量,促進人力資源外包進一步向?qū)I(yè)化和產(chǎn)業(yè)化方
向發(fā)展。除此之外,還應(yīng)推行外包服務(wù)人員的職業(yè)資格考試,對從業(yè)人員的素質(zhì)及能力進行測評及考核,提高該行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì),從而從根本上提高服務(wù)質(zhì)量,這將有利于人力資源外包行業(yè)的長遠發(fā)展。
3、制定相關(guān)的法律法規(guī),規(guī)范外包過程,明確各方的權(quán)利義務(wù)。
為了規(guī)范人力資源外包市場秩序,降低人力資源外包風(fēng)險,政府部門必須盡快出臺相關(guān)的法律法規(guī)政策,明確企業(yè)、外包供應(yīng)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù),為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善有序的法律保障。只有有法可依,才能從根本上改變目前人力資源外包市場上較為混亂的現(xiàn)狀,規(guī)范市場秩序,為企業(yè)實行外包提供一個良好的市場環(huán)境。如,對外包服務(wù)商的實力及信譽、外包合同的簽訂、商業(yè)機密的維護以及外包雙方爭議的裁決等做出相關(guān)規(guī)定。
4、轉(zhuǎn)變觀念,全面科學(xué)地認識人力資源外包。
將人力資源非核心職能外包,使企業(yè)專注于核心職能的建設(shè),專注于戰(zhàn)略性人力資源職能的發(fā)展,從而達到降低成本、提高效率、使企業(yè)專注核心,這是諸多企業(yè)選擇人力資源外包的原因所在。但是,在實際操作過程中,并不是所有的外包活動都會成功,許多企業(yè)所犯的錯誤是對外包期望過高,然而外包失敗的原因并不是單一的,例如不明確外包活動的目標,選擇了與企業(yè)不相匹配的人力資源外包公司,對企業(yè)實際與外包的契合程度判斷失誤等都可能導(dǎo)致外包的失敗。因此,企業(yè)對人力資源外包應(yīng)該有一個比較充分、科學(xué)的認識,一定要將人力資源外包與企業(yè)自身的實際情況相結(jié)合,才能避免外包失敗,從而達到外包的目的。
5、制定合理的外包決策,選擇合適的外包內(nèi)容。
一般來說,實施人力資源外包的初始成本比較高,企業(yè)要視自身情況對外包進行成本效益分析,然后決定是否實施外包。一旦決定實施人力資源外包后,首先應(yīng)該設(shè)計最佳的人力資源外包方案,對于是否外包、外包什么、選擇誰外包以及怎樣外包等基本問題都要在做決策時考慮清楚。應(yīng)該慎重考慮外包內(nèi)容,認真分析本企業(yè)的哪些活動適合外包、哪些不適合外包。只有制定合理的人力資源外包決策,選擇合適的外包內(nèi)容才能促使人力資源外包活動的成功。
6、重新定位人力資源部門的角色和職能。
首先應(yīng)該明確的一點是,人力資源外包后,人力資源部門不是被取消了,而是變得更加重要了。人力資源外包后,我們要討論的是企業(yè)如何加強自身人力資源管理體系建設(shè),分析人力資源管理職能;使企業(yè)人力資源管理部門從以往的“瑣事”工作,轉(zhuǎn)變?yōu)榧杏谌肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略的制定、人力資源管理制度體系的建設(shè)和對員工自我發(fā)展活動的專業(yè)性支持,履行參謀、激勵、服務(wù)與咨詢職責(zé)。人力資源工作者應(yīng)專注于站在戰(zhàn)略的高度進行人力資源的規(guī)劃及開發(fā)等工作,這將是人力資源部門以后的發(fā)展方向。
7、樹立風(fēng)險防范意識,建立風(fēng)險管理機制。
針對人力資源外包過程中可能會遇到安全性問題,應(yīng)樹立風(fēng)險防范意識,并建立有效的風(fēng)險管理機制。比如,針對外包過程中有可能出現(xiàn)的商業(yè)機密泄露問題,可在與服務(wù)商簽訂外包合同時設(shè)置保密條款或者單獨簽訂保密合同。
8、加強內(nèi)外部的溝通與協(xié)調(diào),建立完善的監(jiān)督反饋機制。
企業(yè)其他部門由于習(xí)慣了由人力資源部門來進行相關(guān)的活動,對突然從外邊來的公司接手人力資源部門的相關(guān)活動不太適應(yīng),雙方可能會出現(xiàn)配合不默契,這需要通過人力資源部門使企業(yè)其他部門加強與外包商的溝通和協(xié)調(diào)。特別是在實施外包業(yè)務(wù)前,要針對員工的疑問及顧慮與企業(yè)員工進行合理有效的溝通,確保員工理解并支持人力資源外包工作,以利于各方盡快融合成一個團隊,更好地提高企業(yè)的運行效率,進而推動外包工作的順利進行。
四、結(jié)語
綜上所述，只是針對企業(yè)在實施人力資源管理外包活動的過程中存在問題的一些對策與建議，企業(yè)客戶如何根據(jù)自身的實際情況進行有效的人力資源外包才是人力資源外包管理面臨的最富挑戰(zhàn)性的問題。
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第二篇：中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險與對策分析
陳祖武
（福建師范大學(xué) 協(xié)和學(xué)院，福建 福州 350108）
摘 要：隨著世界經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場競爭的日益加劇，企業(yè)要想在經(jīng)濟的洪流中站穩(wěn)腳跟，就必須專注于自己的核心業(yè)務(wù)，提高自己的核心競爭力。而對于中小企業(yè)來說，由于規(guī)模和資金的限制，不少企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源部門，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，為了招到合適的員工，提高員工的工作成效，不少中小企業(yè)選擇了將人力資源的工作外包出去。然而，我國的人力資源外包服務(wù)仍處于起步階段，有不少的問題亟待解決，因此也就構(gòu)成了人力資源外包的風(fēng)險。研究人力資源外包的風(fēng)險與對策，對企業(yè)減弱風(fēng)險，加強風(fēng)險的應(yīng)對能力具有非常重要的意義。
關(guān)鍵詞：人力資源外包；風(fēng)險；中小企業(yè)
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世紀，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實際是人才的競爭。隨著社會分工和世界市場的逐步形成和完善，以及經(jīng)濟的全球化，如何充分利用和整合社會資源，形成企業(yè)獨有的核心競爭力成為了企業(yè)在經(jīng)濟洪流中制勝的法寶。于是，外包策略應(yīng)用而生，而其中最為重要的則是人力資源外包。因此，從上個世紀90年代以后，人力資源外包這一新型的管理模式日益得到關(guān)注和應(yīng)用。人力資源外包（human resource outsourcing）是指企業(yè)通過將人力資源管理工作的部分或全部外包給外部專業(yè)公司，強化人力資源管理工作者的核心業(yè)務(wù)、提高效率、充分利用外部專業(yè)化資源優(yōu)勢、實現(xiàn)資源共享的新型管理模式。
目前，我國中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%，我國的GDP、社會銷售額、稅收等有50%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，全國75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的?？梢姡谖覈鐣?jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)發(fā)揮了巨大的作用。然而，與大型企業(yè)相比，由于受規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，并且導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。為此，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，對自身的業(yè)務(wù)進行梳理分離，將一些對企業(yè)貢獻價值小的業(yè)務(wù)外包出去，以達到最大限度利用資源和縮減成本的目的。人力資源外包正是其中的途徑之一。
一、中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀
早在上世紀80到90年代，受“把不懂的業(yè)務(wù)全部外包出去，我們只做我們熟悉的”這一管理思潮的影響，人力資源外包理念應(yīng)運而生。據(jù)《2007年中國人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告》，目前中國有76%以上的企業(yè)還沒有使用過HR外包服務(wù)，其中有近8%企業(yè)正準備使用；有18%的企業(yè)正在使用HR外包，也有6%的企業(yè)已經(jīng)放棄使用外包。由此看來，目前我國中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀可以概括為：相當多的企業(yè)、公司、機構(gòu)已經(jīng)對其表現(xiàn)出濃厚的興趣，人力資源外包在中國具有廣闊的市場和發(fā)展前景；同時，中小企業(yè)人力資源外包外包的水平還比較低，覆蓋面還比較窄，存在不少問題，急需理論指導(dǎo)。
第一，外包服務(wù)機構(gòu)的整體水平不高，服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性服務(wù)為主，沒有統(tǒng)一的收費標準。目前在我國境內(nèi)，開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機構(gòu)、人才市場等，專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)比較少，并且這些機構(gòu)的服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性的服務(wù)為主。
第二，企業(yè)對人力資源外包褒貶不一。雖然說，人力資源外包既可以解決人力資源管理工作中繁瑣的事務(wù)性工作，又可節(jié)約成本，但也有的企業(yè)對人力資源外包持反對態(tài)度。他們認為，如果將太多的企業(yè)內(nèi)部事情交由他人來辦理并不合適，企業(yè)人力資源管理往往會牽扯到企業(yè)的秘密，而且從員工的發(fā)展角度來看，容易使企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)生疏，不少企業(yè)對人力資源外包仍心存疑慮。
第三，立法滯后。我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包服務(wù)機構(gòu)的具體運作，相關(guān)部門也沒有相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與外包服務(wù)商的行為，因此要保證外包服務(wù)行業(yè)的健康有序發(fā)展，政府部門應(yīng)該充當好“裁判員”的角色。
二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風(fēng)險
人力資源外包作為一種新型的管理模式，雖然能夠幫助企業(yè)節(jié)約資源，使企業(yè)更加專注于自己的核心業(yè)務(wù)，但其在實施過程中也存在多種風(fēng)險，且風(fēng)險貫穿于整個過程中，不同的階段面臨不同的風(fēng)險。
（一）業(yè)務(wù)決策階段
1.外包內(nèi)容決策失誤的風(fēng)險
人力資源外包，是將企業(yè)部分人力資源業(yè)務(wù)交給外包商去做，也就意味著企業(yè)對該項業(yè)務(wù)的控制權(quán)降低。外包商的權(quán)力越大，企業(yè)對該項業(yè)務(wù)的控制能力就越低。因此，企業(yè)在將人力資源工作進行外包時，首先要確定何種業(yè)務(wù)適合外包，何種業(yè)務(wù)不能外包。如果企業(yè)將具有戰(zhàn)略性意義的業(yè)務(wù)外包出去，則會導(dǎo)致企業(yè)對外包商形成過度的依賴性。另外，如果外包商將企業(yè)的核心內(nèi)容賣給競爭者，那么企業(yè)的競爭優(yōu)勢將會面臨重大的威脅，這些對企業(yè)的發(fā)展來說都是不利的。
2.潛在的高額成本支出的風(fēng)險
人力資源外包成本包括顯性成本和隱性成本兩個方面。一般情況下，企業(yè)都能對顯性的成本，如：薪酬福利、辦公設(shè)備、場地租賃等進行深入、全面的分析。但對一些隱性成本，很多企業(yè)卻重視不夠。從表面上看，人力資源外包后企業(yè)確實因為減少了人員、機構(gòu)設(shè)置而節(jié)省了開支，降低了運營成本。但在外包過程潛在的高額成本依然存在，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）時間成本。為了制定出更加適合外包企業(yè)的方案，外包企業(yè)往往需要花費大量的時間來幫助和輔導(dǎo)外包商，以增進對企業(yè)的了解。（2）轉(zhuǎn)換成本。由于服務(wù)商需要對企業(yè)的外包業(yè)務(wù)進行重新的整合，因此外包之后并不能保證立即從外包商那里獲得專業(yè)化的好處。而且，服務(wù)商提供的方案不一定能夠滿足企業(yè)的需要，致使在方案的執(zhí)行過程中，可能因為錯誤的導(dǎo)向造成相關(guān)的損失。
（二）選擇外包服務(wù)商階段 1.外包商選擇不當?shù)娘L(fēng)險
外包服務(wù)商的選擇是整個人力資源外包工作中最為關(guān)鍵的一環(huán)，外包服務(wù)商選擇的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)與之合作是否成功。由于我國人力資源外包服務(wù)尚處于起步階段，行業(yè)進入門檻低，加上缺乏相關(guān)部門監(jiān)管，從而導(dǎo)致外包服務(wù)的水平參差不齊。尤其是在近幾年，雖然人力資源外包機構(gòu)有了突飛猛進的發(fā)展，但同時也帶來了許多負面的影響。外包商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度、從業(yè)人員的素質(zhì)以及一些非法中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，都使服務(wù)商的誠信度大打折扣，因而導(dǎo)致有接近6%的企業(yè)放棄使用外包服務(wù)。2.企業(yè)與外包服務(wù)商之間信息不對稱的風(fēng)險
在外包過程中，企業(yè)和外包服務(wù)商之間形成一種合作伙伴的關(guān)系。但由于企業(yè)的目標、管理模式和組織文化等方面存在差異，因此在此過程中，必然會出現(xiàn)信息不對稱的情況。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）逆向選擇。由于存在信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解到外包商的經(jīng)營狀況、社會聲譽、發(fā)展狀況等與自己利益相關(guān)的信息，從而導(dǎo)致在外包前未能準確選擇外包商，造成逆向選擇的后果。（2）敗德行為。外包商在有契約保障的情況下，可能采取一些不利于企業(yè)的行為，從而損害企業(yè)的利益，如外包業(yè)務(wù)的不及時或者外包質(zhì)量下降。3.企業(yè)商業(yè)信息泄密的風(fēng)險
企業(yè)在與外包服務(wù)商合作的過程中，必然會透露一些企業(yè)信息，這其中有很多都屬于商業(yè)秘密，而這些秘密一旦泄露給競爭者，將會給企業(yè)帶來極其不利的影響。雖然雙方合作時會簽訂保密協(xié)議，可以提供一定程度的信息安全保障，但我國目前尚無完善的法律來規(guī)范、約束人力資源外包行業(yè)的運作，一旦出現(xiàn)外包商出賣企業(yè)商業(yè)機密或因經(jīng)營不善而倒閉，企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障。
（三）外包關(guān)系維持階段
1.企業(yè)與外包商文化沖突和溝通困難的風(fēng)險
文化是員工在企業(yè)的成長過程中所形成的共同的價值體系。每個企業(yè)都有自己獨特的文化、價值體系，這些是由企業(yè)的歷史以及企業(yè)初創(chuàng)者的風(fēng)格等因素決定的。文化方面的風(fēng)險一方面體現(xiàn)在外包服務(wù)商能否深刻理解、適應(yīng)合作企業(yè)的企業(yè)文化；另一方面，這種適應(yīng)還包括企業(yè)對外包服務(wù)商的適應(yīng)。如果雙方的文化沖突劇烈，就難免會在外包過過程中出現(xiàn)溝通障礙，甚至造成外包項目的失敗。2.企業(yè)內(nèi)部矛盾激化的風(fēng)險
人力資源外包對企業(yè)和員工來說是一種變革，原來的管理流程、權(quán)責(zé)分配及員工的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，員工隨之會產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，心理上的不穩(wěn)定性增加，從而造成企業(yè)優(yōu)秀員工外流，企業(yè)的運營效率下降。另外一方面，當員工在無法清晰了解自身的利益，或者是將外包決策看作僅僅是對組織有利的一種方針時，他們將會對外包變革產(chǎn)生抵制，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
3.對外包商的服務(wù)過程缺乏有效監(jiān)控的風(fēng)險
由于外包服務(wù)公司是一個獨立運作的法人實體，與企業(yè)之間屬于“委托-代理”關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，企業(yè)對外包服務(wù)商的監(jiān)控是有限的。如果沒有對外包服務(wù)商進行有效的監(jiān)控，服務(wù)商的工作很容易偏離正常的方向，從而影響外包項目的按時完成及效果，甚至?xí)苯訉?dǎo)致外包失敗。
三、中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險的對策
（一）業(yè)務(wù)決策階段
1.根據(jù)企業(yè)的外包目的，選擇合適的外包項目
企業(yè)在進行人力資源外包決策時，需要謹慎考慮外包項目，確定哪些內(nèi)容適合外包，哪些不適合外包。一般來講，涉及企業(yè)核心競爭力以及商業(yè)安全性的業(yè)務(wù)，如高層員工招聘、人力資源規(guī)劃等不宜外包。但是對于一些常規(guī)性的職能，比如低層員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬福利發(fā)放等工作可以考慮進行外包。因此，企業(yè)在進行人力資源外包前，必須認真研究自身的狀況和潛在能力，充分分析和評估自身條件，進而選擇合適的外包內(nèi)容，避免外包涉及企業(yè)商業(yè)機密或威脅核心業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)。2.正確進行成本收益分析
大多數(shù)的企業(yè)在做人力資源外包決策時，都會關(guān)心支付的成本和得到的投資回報。企業(yè)在進行成本收益分析時，不光要核算現(xiàn)有人員完成某項特定任務(wù)的成本，如員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等，還要將此成本與外包成本進行比較，同時要注意一些隱性成本，如時間成本、轉(zhuǎn)換成本、企業(yè)員工未來的工作能力、員工與管理人員對外包服務(wù)的滿意度等可能引起的損失。
（二）挑選外包服務(wù)商階段 1.挑選合適的外包服務(wù)商
在進行外包商的選擇時，要有詳細的目標計劃，廣泛地收集外包服務(wù)商的信息，建立資料庫，重點考察外包商的要價、信譽、質(zhì)量、可靠性等。選擇企業(yè)曾經(jīng)合作過或熟悉的外包服務(wù)商，這在一定程度上能夠減少企業(yè)機密的泄露，減少磨合期。如果從未用過外包服務(wù)商，可以選擇外包服務(wù)行業(yè)中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過其它正在進行人力資源外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。在這些前提下，外包服務(wù)商當然還要能夠提供有競爭力的價格，通過各項比較，企業(yè)從中挑選出合適自己的外包服務(wù)商，切忌盲目地追求大公司，那樣會使外包的成本過高。
2.與外包商簽訂完善的外包合同 由于企業(yè)與外包商不屬于行政隸屬關(guān)系，所以必須要用具有法律效應(yīng)的外包合同來約束雙方的行為，這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ)，是直接關(guān)系到外包成敗的關(guān)鍵因素。由于信息的不對稱，外包企業(yè)處于相對劣勢的地位，因此在簽訂合同時，應(yīng)提高合同的完善度和針對性，規(guī)定好外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價格、雙方的職責(zé)范圍、合同期限、工作進度、預(yù)期達到的目標、違約條例等等。另外，企業(yè)向外包服務(wù)商提供的信息中有相當一部分屬于商業(yè)機密，這些信息一旦泄露，可能會使企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢，因此，企業(yè)在實施人力資源外包策略時，既可以單獨簽訂保密合同，也可以在人力資源外包合同中附加保密條款，通過保密條款或保密合同，限制外包服務(wù)商對企業(yè)商業(yè)機密的使用。
（三）外包關(guān)系維持階段
1.保證企業(yè)在外包過程中的參與和監(jiān)控能力
企業(yè)將人力資源外包出去后，雖然在某種程度上減輕了企業(yè)管理者和人力資源部門的負擔(dān)，但不少的人力資源工作者會擔(dān)心自己未來，此時規(guī)劃好人力資源部門的定位至關(guān)重要。通過定位，使人力資源部門參與到外包過程中去。通過不斷的參與，保持和提高企業(yè)自身的人力資源管理能力，提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。最重要的是，作為與外包服務(wù)機構(gòu)接觸最為密切的部門，人力資源部門要承擔(dān)起對外包服務(wù)的監(jiān)控和評估職能。2.建立外包的風(fēng)險預(yù)警機制
在我國法律體制不完善的前提下，企業(yè)在作人力資源外包決策時，應(yīng)建立未雨綢繆的風(fēng)險預(yù)警機制，對外包過程進行全面的策劃，著重分析外包中可能發(fā)生的風(fēng)險，估計風(fēng)險的發(fā)生概率，估計其可能產(chǎn)生的后果，界定責(zé)任的承擔(dān)者等。通過這種預(yù)警機制來預(yù)測和分析外包實施中的風(fēng)險，加強前饋控制工作，從而使可能出現(xiàn)的外包風(fēng)險降到最低。3.加強與外包服務(wù)商的溝通
外包合同一旦簽訂，企業(yè)與外包服務(wù)商便成了戰(zhàn)略合作伙伴的關(guān)系。因此，企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的工作人員應(yīng)積極地與外包服務(wù)商的人力資源代表進行溝通，主動配合，建立和維持良好的雙方關(guān)系。與此同時，針對雙方協(xié)議簽訂后存在的道德風(fēng)險，企業(yè)除了用正規(guī)高效的手段對外包商的工作成效進行監(jiān)督，以確保服務(wù)質(zhì)量外，還應(yīng)采取一些激勵措施，使企業(yè)與外包商共擔(dān)風(fēng)險，共享利潤，從而使雙方合作更加密切。
第三篇：淺析當前人力資源外包的問題與對策
目 錄
緒論······························································3 1.1外
包的概念····················································3 1.2人
力
資
源
外
包的概念············································3 2 人力資源外包存在的主要問題 ································4 2.1從HRO需求商角度看問題········································4 2.2從HRO服務(wù)商角度看問題········································7 2.3從HRO市場環(huán)境角度看問題······································8 3 人力資源外包的對策···············································9 3.1人力
資
源
外
包
服
務(wù)
商的對策······································9 3.2人力資源外包需求商的對策····································13 3.3政府的對策··················································13 4 結(jié)論····························································15 5 致謝····························································16 6 參考文獻························································162
摘要
從二十世紀八十年代開始,隨著信息產(chǎn)業(yè)技術(shù)、知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展,組織的經(jīng)營和管理模式發(fā)生了很大的變化,業(yè)務(wù)外包興起就是這些諸多變化中的一種，人力資源管理外包是所有業(yè)務(wù)外包類型當中發(fā)展最快的領(lǐng)域之一。它是一種將各種人力資源管理業(yè)務(wù)外包給第三方服務(wù)商的人力資源服務(wù)提供模式，從而達到降低成本，提高效率，贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。
本研究基于人力資源外包的現(xiàn)狀，存在的主要問題，對人力資源管理外包的理論和實務(wù)進行了研究，為企業(yè)有效地實施人力資源管理外包提供理論依據(jù)和方法指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：人力資源外包，外包服務(wù)商，動因分析
Abstract Starting in the 1980 s, along with the information industry technology, the development of knowledge economy and economic globalization, the operation and management of the organization mode, great changes have taken place in outsourcing rise is one of the many changes, human resource management outsourcing is one of the fastest growing areas of all types of outsourcing.It is will a kind of all kinds of human resource management outsourcing to a third party service provider of human resources service mode, so as to achieve lower costs, improve efficiency, to win the competitive advantage of strategic management of human resource.This study is based on the current situation of human resources outsourcing, the main problems, theory and practice of human resource management outsourcing is studied, for enterprises to effectively implement human resource management outsourcing to provide theoretical basis and method guidance.3
Key words:human resource management outsourcing(HRO)；Application Service Provider(ASP);Motivation Analysis 緒論
1.1外包的概念
Switser(1997)指出人力資源外包的趨勢從以往的成本節(jié)約觀點轉(zhuǎn)向獲取競爭優(yōu)勢，并預(yù)測外包“代表了專業(yè)服務(wù)公司在未來十年中唯一最大的成長機會”，Maurer&Mobley(1998)指出“外包是未來人力資源的一個整合部分”。Woods(1999)指出21世紀人力資源管理的兩個互相矛盾的趨勢，一方面人力資源管理對組織更加重要，另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理將被外包和技術(shù)所代替。在市場競爭激烈的環(huán)境中,傳統(tǒng)的經(jīng)營和管理模式已經(jīng)很難適應(yīng)新經(jīng)濟時代的發(fā)展需求,為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展,企業(yè)紛紛尋求新的發(fā)展模式。外包正是在這種背景下誕生的一種新型企業(yè)經(jīng)營模式。外包是指組織把本應(yīng)當在內(nèi)部執(zhí)行的某種職能、某項產(chǎn)品、服務(wù)交給組織外部的專業(yè)化服務(wù)機構(gòu)來負責(zé)完成的一種運作模式；外部的服務(wù)機構(gòu)按照協(xié)議向組織提供某種產(chǎn)品或服務(wù),組織向外部服務(wù)機構(gòu)支付一定的費用。
1.2人力資源外包的概念
1954年，著名的管理學(xué)大師彼得.德魯克（Peter F.Drucker)在《管理的實踐中（The Practice of Management)》首次提出“人力資源（human resource)”的概念，指出“人是所有可以得到的資源中，唯一能夠增長和發(fā)展的資源”。外包是未來人力資源的一個整合部分，人力資源外包是所有外包業(yè)務(wù)中發(fā)展最快的業(yè)務(wù)。它是一種將各種人力資源管理業(yè)務(wù)外包給第三方服務(wù)商的人力資源服務(wù)提供模式，從而達到降低成本,提高效率,贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。
美國紐約業(yè)務(wù)外包研究所在1997年要求一些公司列舉外包業(yè)務(wù)的三個主要理由時,“經(jīng)費問題”高居榜首。根據(jù)交易理論外包成本之和小于自己生產(chǎn)和管理的成本,能為其帶來成本節(jié)約是這些公司進行外包的主要動因。Greer等(1999)觀察發(fā)現(xiàn)人力資源外包決定通常都是針對降低人力資源服務(wù)成本的需要而提出的。4
基于核心競爭力理論,大多數(shù)公司認為人力資源外包管理的主要原因在于強化主營業(yè)務(wù)。另一方面,從人力資源部門來說,有些企業(yè)將一些事務(wù)性活動外包,從而讓自己能夠更加專注于人力資源戰(zhàn)略層面,為企業(yè)增加更多的價值。降低成本己不再是企業(yè)選擇外包的主要動機。隨著高質(zhì)量產(chǎn)品和高素質(zhì)員工的出現(xiàn),更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企業(yè)。
根據(jù)AccentZOO3的調(diào)查發(fā)現(xiàn)財富1000強中近一半的高管對自己公司的人力資源部門的績效表示不滿意或者無法判斷。人力資源外包服務(wù)提供商更加專業(yè),囊括了眾多人力資源方面的人才,為企業(yè)提供各種最新的人力資源技術(shù),企業(yè)可以通過與專業(yè)人力資源企業(yè)的溝通,學(xué)習(xí)最新技術(shù)并且使這些技術(shù)內(nèi)化；人力資源外包服務(wù)提供商將需求方作為客戶來對待,以客戶滿意為基礎(chǔ)實施服務(wù)。我們可以知道企業(yè)在考慮某項業(yè)務(wù)是否外包的時候，一定是以盈利為目的，要不是立竿見影的物質(zhì)反饋，如獲得更大的勞動力彈性，支付更低的薪酬，提高企業(yè)績效，增加企業(yè)利潤。美國MCkinsey公司一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)財富500強企業(yè)通過人力資源外包使其勞工成本消減了25一30%。要不是就是影響深遠的精神文化，創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化，培育良好的工作環(huán)境。人力資源外包存在的主要問題
許多企業(yè)逐漸認識到要做好人力資源管理工作,應(yīng)聘請具有專業(yè)實力的咨詢服務(wù)機構(gòu),來為企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題進行診斷,并制訂相應(yīng)的解決方案,解決已出現(xiàn)的問題,重點預(yù)測日后可能出現(xiàn)的問題,并采取有效的預(yù)防措施。同時企業(yè)也認識到,人事工作者將大量的時間與經(jīng)歷都花費在具體事務(wù)性工作中,沒有時間和經(jīng)歷考慮企業(yè)人力資源管理工作中的重大問題。
2.1從HRO需求商角度看問題
2.1.1企業(yè)對于人力資源外包的認識不足，忽略人力資源外包前的可行性分析。
國外HR人員與員工的比例通常是1:100,而在國內(nèi)這個比例卻在1比30左右。因為國外企業(yè)己紛紛將部分人力資源工作進行外包管理,從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作,企業(yè)將注意力集中在核心工作而由于國內(nèi)企業(yè)考慮保密性的問題,或便于操控的原因,HR大多還是自己在操作,效率普遍低下。且目前，我國HR管理人員對于人力資源外包的內(nèi)容認識還比較窄,主要集中在人事 5
社保和員工檔案關(guān)系管理等事務(wù)操作層面上。
中小企業(yè)在外包中由于缺乏慎重估計，往往可能使得企業(yè)面臨能力不足和監(jiān)督不力的風(fēng)險，從而給企業(yè)造成損失?？尚行苑治鍪瞧髽I(yè)有效實施人力資源外包的先決條件，企業(yè)在進行人力資源外包的過程中如果忽略外包前的可行性分析，沒有選擇正確的外包內(nèi)容，沒有經(jīng)過理性分析該項活動是否適宜外包，并充分考慮的內(nèi)外影響因素，不對外包決策進行成本收益分析，將有些不適宜外包的職能進行外包，往往就會由于雙方信息的不對稱，以及利益的不一致性，產(chǎn)生外包服務(wù)的不經(jīng)濟性，而且這樣往往會給給企業(yè)帶來不必要的風(fēng)險，導(dǎo)致人力資源外包反而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。2.1.2信息不對稱及安全問題
企業(yè)與外包商的關(guān)系在本質(zhì)上是一種“委托—代理”關(guān)系，涉及外包的企業(yè)雙方的目標都是自身的利益最大化，企業(yè)要通過把人力資源管理職能外包出去來減少成本提高效率，外包服務(wù)商要通過承接企業(yè)的外包項目來賺取利益，由于雙方利益點的不同，就會使雙方無法坦誠相待，導(dǎo)致雙方的信息不對稱，企業(yè)相對于外包商而言處于更加不利的位置。信息不對稱最嚴重的危害在于：
（一）導(dǎo)致商業(yè)信息尤其是商業(yè)機密的泄露
在外包過程中企業(yè)不可避免地要向外包商提供本企業(yè)的相關(guān)信息，而其中一部分是屬于商業(yè)機密，因為企業(yè)行業(yè)內(nèi)部競爭非常激烈，他們可能以此控制企業(yè)，使企業(yè)面臨風(fēng)險，陷入被動；外包服務(wù)商也可能為了自身利益與其他客戶分享企業(yè)的信息，比如招聘計劃、薪酬、福利制度等極具敏感性的資訊，一旦這些關(guān)鍵信息不慎被透露出去，勢必給企業(yè)帶來重大的損失。所以，處于自身的利益，不管是外包需求商還是服務(wù)商，都會有意隱瞞自己的實際情況，防止本公司的商業(yè)機密泄露。因此，外包需求商很難獲取外包服務(wù)商全部信息，并不能保證外包服務(wù)商具有較高的道德水平和職業(yè)素養(yǎng)；其次，外包需求商一般也不會將所有必要的信息提供給外包服務(wù)商，所有外包服務(wù)商也會因信息傳遞誤差而無法給企業(yè)提供一個高質(zhì)量的服務(wù)。
（二）外包過程中缺乏真實有效的溝通，造成信息傳遞的延遲，企業(yè)對環(huán)境變化的反應(yīng)開始變得遲鈍
人力資源管理的一個重要作用就是關(guān)注外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)其對本企業(yè)發(fā)展的 5 6
挑戰(zhàn)和機遇，反饋信息，研究應(yīng)對策略。但隨著外包業(yè)務(wù)的開展，這條反饋渠道要么隨之消失，要么由外包供應(yīng)商為企業(yè)提供了此類服務(wù)，但往往會因為缺乏可操作且嚴格的監(jiān)控措施，服務(wù)商不能完全兌現(xiàn)先前的承諾，降低服務(wù)質(zhì)量以獲取更多的利益，而企業(yè)對外包業(yè)務(wù)的真實情況，以及可能存在的問題和潛在的市場環(huán)境的變化把握不準，不能及時作出反應(yīng)，給企業(yè)造成不良的影響。2.1.3雙方合作中的觀念壁壘問題，外包可能引發(fā)與企業(yè)文化的沖突。
外包過程中，由于外包服務(wù)商是一個獨立運作的法人實體，在與企業(yè)進行整合的時候，難免因為固有觀念不同，利益的不一致性，在企業(yè)文化上出現(xiàn)差異和沖突，對企業(yè)內(nèi)部部分員工的利益造成影響。外包需求商自身的某些理念和風(fēng)格若不能被企業(yè)所認可接受，那么在外包業(yè)務(wù)執(zhí)行階段雙方的合作便會出現(xiàn)困難，使外包服務(wù)人員的工作受到阻力，同時，也會使內(nèi)部員工對外包公司員工產(chǎn)生排斥和敵對情緒，影響企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，造成工作效率低下。2.1.4成本風(fēng)險
企業(yè)對外包成本的估計不足，往往造成與預(yù)期差距較大，不能有效降低成本；外包在降低成本的同時可能在許多方面增加企業(yè)額外的費用支出，對大多數(shù)企業(yè)來說，進行人力資源外包的最主要原因就是降低成本費用，但這與人力資源外包的收費是否合理以及外包提供商的服務(wù)質(zhì)量密切相關(guān)，外包究竟是會降低企業(yè)的人力成本還是會適得其反，企業(yè)的人力外包投入與收效是否成正比，正是企業(yè)進行人力資源決策時所要考慮的關(guān)鍵問題。2.1.5員工理解不足
人力資源外包一般會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作流程、職責(zé)分配、薪酬標準等改變，勢必會影響到部分員工的自身利益，如機構(gòu)精簡后，一些員工可能被辭退、被換崗，也可能被取消或減少培訓(xùn)機會，這樣必然使被迫轉(zhuǎn)崗或下崗的員工產(chǎn)生不滿情緒，更甚者還會影響其他在崗員工的工作積極性及工作熱情，從而給企業(yè)整體造成較壞的影響，甚至更大的打擊。如果企業(yè)決定將一個或多個人力資源職能外包時，若不加強溝通，雇員的猜測和流言的傳播，將可能使全體雇員和各級管理人員產(chǎn)生悲觀的想法和恐慌，外包項目會面臨一種焦慮的環(huán)境。雇員在無法清晰了解自身利益，或者是將外包決策僅僅看作是組織奉行的對其最終盈利結(jié)果有利的行動方針和政策時，他們將會對外包變革產(chǎn)生抵制，從而影響企業(yè)的長期穩(wěn)定 6 7
和發(fā)展。如果員工將企業(yè)的外包舉措視為一種變相的裁員和縮減策略，就可能對其經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑，這些都會給企業(yè)有效實施人力資源外包帶來不利影響。2.1.6企業(yè)對于外包過程監(jiān)管力度難以把握，外包后人力資源管理部門的定位與轉(zhuǎn)型問題。
人力資源外包在一定程度上是企業(yè)與外包商之間的一種基于契約關(guān)系的合作行為，而非行政管理上的隸屬關(guān)系。因此，這也使得在外包過程中，企業(yè)對外包服務(wù)商具體的操作行為往往難以把握尺度，不能進行有效的監(jiān)督和控制。監(jiān)管過嚴，會使合作雙方信任程度下降，易引發(fā)外包商有悖職業(yè)道德的行為。監(jiān)管過松，會使企業(yè)在合作中處于被動地位，不利于企業(yè)開展業(yè)務(wù)，同時還會對內(nèi)部員工的士氣造成不良影響。對企業(yè)而言，外包一方面會給企業(yè)績效帶來積極作用，但另一方面如果不能有效管理，也有可能為企業(yè)的績效帶來消極作用，甚至是長遠的消極影響。畢竟把內(nèi)部管理業(yè)務(wù)交給外部供應(yīng)商來負責(zé)，本身就容易產(chǎn)生代理問題。
人力資源外包后，對于企業(yè)而言，是一場人力資源管理理念、方法與技術(shù)的布道，將對企業(yè)人力資源管理起著革命性的推動作用，人力資源管理部門也將從繁復(fù)的低層次的具體事務(wù)中解脫出來，從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，人力資源管理在企業(yè)管理中的價值性將得到空前提高。然而，不可回避的是，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面，而很少考慮一些重要問題，比如：人力資源管理的根本目的是什么，如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系，人力資源應(yīng)采取怎么樣的治理模式，人力資源管理者在這新一輪的轉(zhuǎn)變中，從業(yè)者應(yīng)當具備怎樣的勝任素質(zhì)等等。
2.2從HRO服務(wù)商角度看問題
2.2.1服務(wù)手段落后、服務(wù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不足。
國內(nèi)服務(wù)手段落后,服務(wù)效率低。國外人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的信息技術(shù)應(yīng)用已經(jīng)進入一個比較成熟的階段；但在國內(nèi),這項工作才剛剛開始。以人才素質(zhì)測評為例,目前社會上流行的測評系統(tǒng),大部分都是引進國外的一兩套方法,進行簡單的修訂后就作為“招牌”。中國人民大學(xué)組織行為學(xué)教授許玉林就指出,“這種掌握工具的有限性和夸大性,使人才測評一開始在我國就是一種畸形的發(fā)展”。8
2.2.2提供專業(yè)的外包服務(wù)機構(gòu)整體水平不高，專業(yè)素質(zhì)有待提升。
我國人力資源服務(wù)從業(yè)人員素質(zhì)偏低,外包服務(wù)機構(gòu)魚龍混雜，服務(wù)質(zhì)量參差不齊，服務(wù)流程不規(guī)范，提供的專業(yè)服務(wù)范圍較小，內(nèi)容較為單一，多為基礎(chǔ)性服務(wù)，限制了企業(yè)的委托效果。
國外著名的獵頭公司,其業(yè)務(wù)代表(獵手)往往自身就具備很高的知識水平,并在長期的從業(yè)過程中積累了深厚的服務(wù)經(jīng)驗,加上公司的管理嚴格,作業(yè)流程規(guī)范,從而保證了獵頭服務(wù)的高質(zhì)量、高水平。而我國有的獵頭公司,常常是“三五個人、七八條槍”,拉起一面“旗幟”就開始干,人員缺乏正規(guī)的培訓(xùn),企業(yè)管理也十分松散。據(jù)1999年上海市咨詢協(xié)會對上海市咨詢從業(yè)人員學(xué)歷狀況的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,學(xué)歷在本科以下的竟達到52%,有碩士、博士學(xué)位的從業(yè)人員卻僅占25.6%和4.7%。
2.3從HRO市場環(huán)境角度看問題
2.3.1人力資源外包普及率不高，市場化和規(guī)?；潭炔桓?。
在我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)中，唯一處于世界先進水平的一個領(lǐng)域便是網(wǎng)絡(luò)招聘，市場最為成熟、競爭最為激烈、市場化程度最高?；ヂ?lián)網(wǎng)是在1995年后誕生的新興行業(yè)，中國本土網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)與國外網(wǎng)絡(luò)企業(yè)幾乎同時起步，中國互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)達、網(wǎng)民數(shù)量龐大，前程無憂、中華英才、智聯(lián)招聘等招聘網(wǎng)站成為全球領(lǐng)先的在線招聘網(wǎng)站之一，他們構(gòu)成了成熟的網(wǎng)絡(luò)招聘市場。但是，我國信息技術(shù)發(fā)展還有待成熟，電子人力資源信息系統(tǒng)有待創(chuàng)新，服務(wù)手段有待提高。
盡管我國網(wǎng)絡(luò)招聘渠道處于世界領(lǐng)先水平，但社會相關(guān)人士對于人力資源外包的系統(tǒng)性認識不足，立法上相對滯后，行業(yè)發(fā)展受到較多質(zhì)疑，我國人力資源外包整體的發(fā)展水平還比較低,主流業(yè)務(wù)具有濃厚的行政色彩,真正技術(shù)型、服務(wù)化的業(yè)務(wù)還沒有得到普及,產(chǎn)業(yè)市場化程度低，普及率不高。例如,政府所屬的各類職業(yè)介紹機構(gòu)和人才交流機構(gòu),其盈利的業(yè)務(wù)項目主要集中在檔案管理、社保代辦等行政性的人事代理服務(wù)方面,而職業(yè)介紹服務(wù)工作卻很不到位?！皵?shù)量多、規(guī)模小”是目前我國人力資源中介市場的主要問題之一 2.3.2相關(guān)法律以及監(jiān)督機制的缺乏
由于我國外包行業(yè)起步較晚，相應(yīng)的，關(guān)于人力資源外包配套法律法規(guī)的制定與實施相對較為落后，人力資源外包服務(wù)商專業(yè)化程度和從業(yè)資質(zhì)缺乏統(tǒng)一的 9
行業(yè)衡量標準，供需雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系缺乏有效的監(jiān)控，企業(yè)的合法權(quán)益保障制度也不夠健全，而且，我國的人力資源外包市場中還沒有形成一個強有力的第三方監(jiān)督管理部門對該市場進行監(jiān)督管理，這也是造成外包市場政治法律不完善，人力資源外包市場比較混亂，外包供應(yīng)商缺乏自我完善動力，使國內(nèi)人力資源市場良莠不齊的重要原因之一。
2.3.3市場規(guī)范不明確,企業(yè)風(fēng)險感知較強,最大風(fēng)險在于服務(wù)商質(zhì)量。
由于人力資源咨詢幾乎沒有什么進入限制,人力資源服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)出成長初期普遍存在的混亂現(xiàn)象。比如有些咨詢企業(yè),本身根本不從事人力資源管理咨詢,但通過各種途徑獲得了一個項目,便臨時從社會上招聘人才,三五天就組成了一個項目小組。通過這種方式建立的咨詢隊伍,根本不可能接受系統(tǒng)的管理體系培訓(xùn),當他們進駐企業(yè),也只能根據(jù)自己的以往經(jīng)驗為企業(yè)提供咨詢服務(wù),由此而導(dǎo)致的咨詢后果可想而知，市場規(guī)范不明確，給人力資源外包帶來了極大的風(fēng)險。
大多數(shù)的人力資源人員認為對外包人員的控制難度很大，對外包服務(wù)商質(zhì)量問題存在的很大的懷疑,同時也擔(dān)心外包服務(wù)商泄露公司商業(yè)機密，所以企業(yè)更傾向于不涉及商業(yè)機密的人力資源業(yè)務(wù),如社保關(guān)系,培訓(xùn)等,傾向于外包的比例越高；而涉及企業(yè)商業(yè)機密的業(yè)務(wù),如工資發(fā)放,傾向于外包的比例越低。
總之，由于各個市場主體的發(fā)育不足，我國人力資源外包市場面臨著較大的外包服務(wù)機構(gòu)的選擇風(fēng)險、員工福利管理風(fēng)險、經(jīng)營安全風(fēng)險和法律風(fēng)險，而人力資源外包業(yè)務(wù)作為一個新興產(chǎn)業(yè)，法律風(fēng)險實際上成為當前人力資源外包的最大風(fēng)險。另外，由于企業(yè)經(jīng)營中的文化因素越來越重要，當前人力資源外包中還存在一定的企業(yè)文化風(fēng)險，影響著企業(yè)的經(jīng)營績效。
3、人力資源外包的對策
3.1外包需求商的對策
3.1.1 改善人力資源管理觀念，明確目標并進行外包的可行性分析。
人力資源外包業(yè)務(wù)是一種體現(xiàn)現(xiàn)代戰(zhàn)略管理思想的新興人力資源管理模式，要想推動這種管理模式的發(fā)展，促使更多企業(yè)接受這一模式，并能正確理解看待這一模式，并從這一模式中收益，就必須改善人力資源管理觀念，提高人力資源的整體素質(zhì)，加大相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)。
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人力資源外包是組織進行的一次經(jīng)營管理戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)在決定是否進行人力資源外包時，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)目前自身的情況，包括人員、思想、政策上的準備和是否有支持人力資源外包順利進行的各種資源條件，以及外部供應(yīng)商的情況，從而充分揭示其可行性，不可盲目。
3.1.2加強溝通，實現(xiàn)信息共享，加強與企業(yè)內(nèi)外部各層面的有效溝通。
溝通不足，信息不對稱向來是是制約企業(yè)外包行為的主要問題之一，企業(yè)與外包服務(wù)商之間、企業(yè)與員工之間、外包商與員工之間，往往會由于缺乏有效地溝通而相互猜忌，影響外包活動甚至整個企業(yè)的工作績效，良好的溝通能促進企業(yè)雙方文化和價值觀的融合，從而避免不必要的爭端，節(jié)省雙方的時間和成本，保證外包工作的順利進行，企業(yè)在進行外包過程中，難免會出現(xiàn)一些沖突和溝通上的障礙和誤會，這就要求企業(yè)首先要充分做好人力資源部門員工的思想工作。人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，尤其應(yīng)該與這些利益相關(guān)人員進行充分的溝通，給予這些人員相應(yīng)的補償，避免給公司的日常運行帶來不穩(wěn)定因素。在企業(yè)文化差異的管理上，我們要強調(diào)形成目標一致的團結(jié)文化，建立信任關(guān)系，通過信息化和知識化來有效消除雙方因溝通不便和知識層次的差異而產(chǎn)生的障礙，讓員工意識到實行外包轉(zhuǎn)型是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動外包轉(zhuǎn)型工作的順利進行。溝通是任何關(guān)系的基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源職能人員與外包商的工作人員必須通過定期會議或者商務(wù)磋商等等形式進行交流，達到相互了解，友好合作的目的。加強相互之間的溝通，讓雙方進行換位思考，切實從對方的角度考慮問題，最終形成雙贏模式獲取共同利益。
3.1.3提高外包合作雙方之間的文化認同
人力資源管理外包的實施會涉及到不同性質(zhì)的企業(yè)、不同國家企業(yè)間的資源整合問 題，尤其是對于成熟期的企業(yè)，由于企業(yè)內(nèi)部文化自成體系，常常會面臨由于文化上的 差異帶來的磨擦和沖突，因此在人力資源管理外包的實施中，企業(yè)與外包商就應(yīng)充分了 解彼此的文化背景、價值觀、行為方式及用人理念，在相互尊重、溝通、協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上 形成整體的合作精神，實現(xiàn)兩者目標的一致性和文化互融。在相互信任的基礎(chǔ)上，樹立 團隊經(jīng)營道德規(guī)范，做到公正公平，培養(yǎng)從業(yè)人員的責(zé)任感，培養(yǎng)員工掌握優(yōu)秀的沖突 管理技巧，也可以經(jīng)常開展各類集體活動，為雙方創(chuàng)造交流溝通的機會，組織學(xué)習(xí)，實 現(xiàn)知識信息的共享交流，形成組織內(nèi)部共有的知識存儲與增值系統(tǒng)。具體來說，外包企業(yè)可以通過在外包正式實施前要求具體工作人員，對企業(yè)的內(nèi)部情況進行一定時間的的“入職培訓(xùn)”，像對待新員工一樣。讓他們?nèi)媪私馄髽I(yè)的發(fā)展歷史，員工工作方式等。帶領(lǐng)他們參 11
觀企業(yè)，讓他們自己去融入企業(yè)。這樣做的目的在于使雙方員工互相了解，提高彼此等的文化認同，這樣在進行項目合作時，就更容易取得成功。
3.1.4積極防御人力資源外包中的風(fēng)險
風(fēng)險從始至終伴隨著外包的全過程，在人力資源外包的準備階段可能存在的風(fēng)險包括：一是外包內(nèi)容選擇的風(fēng)險，如果沒經(jīng)過充分的分析，外包內(nèi)容選擇的不合適，可能就會給企業(yè)帶來風(fēng)險；二是企業(yè)員工流失的風(fēng)險，即人力資源外包對企業(yè)現(xiàn)存利益的重新分配，必然會引起一部分員工的不滿意，尤其是對于人力資源部門來說，很可能會帶來員工流失的風(fēng)險。三是管理成本增加的風(fēng)險，因為外包中存在著很多隱性的成本，比如，對服務(wù)商管理、監(jiān)督、維護的成本，因信息不對稱給企業(yè)造成的損失等等，如果處理不好，很可能有增加的風(fēng)險。因此，企業(yè)要預(yù)防準備階段的風(fēng)險，就要正確的選擇外包職能，進行成本收益分析，對涉及到的員工的利益進行合理分配，以防止員工流失。而在人力資源外包商的選擇階段也有一系列的風(fēng)險，比如由于國內(nèi)當前的人力資源外包公司魚龍混雜，行業(yè)內(nèi)缺乏一套規(guī)范的標準體系，為企業(yè)人力資源外包帶來的風(fēng)險。如果選擇了不合適的外包商，很可能會造成“一著不慎，滿盤皆輸”的結(jié)局。還有合同簽訂的風(fēng)險。如果沒有通過詳細的擬定和周密的談判，很可能形成內(nèi)容不詳細的合同，或者合同條款不周全，不具有法律效力等，一旦雙方發(fā)生法律訴訟，必然會給企業(yè)帶來風(fēng)險。這就要求企業(yè)適當選擇外包項目和方式，外包之前，企業(yè)要做好相應(yīng)的成本效益分析，加強風(fēng)險防范意識，對外包服務(wù)機構(gòu)進行綜合的考察，確保內(nèi)外部溝通的效率，建立一定的風(fēng)險評估機制，確立雙方的業(yè)務(wù)關(guān)系，簽訂完善的合同，明確責(zé)任與義務(wù)的劃分，減少無效活動和損失，建立長效的合作機制。
3.1.5提高領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)及企業(yè)管理水平，合理定位外包后人力資源部門的職能
人力資源外包對于企業(yè)人力資源管理部門而言，承擔(dān)的是一種“減壓器”的作用，它使得人力資源部門逐漸從“權(quán)利中心”走向“服務(wù)中心”，使人力資源部將專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)，實際上企業(yè)在外包過程中會出現(xiàn)很多問題，如員工理解不足，人力資源外包前的可行性分析不足，這都是因為缺乏專業(yè)的人才，家長制的企業(yè)管理風(fēng)格等。只有提高領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)，使人力資源職業(yè)經(jīng)理人不斷加強自我學(xué)習(xí)，具有相應(yīng)的職業(yè)技能，才能使企業(yè)人力資源外包成為提升企業(yè)競爭力的重要選擇。
領(lǐng)導(dǎo)要合理定位外包后人力資源部門的職能，從企業(yè)戰(zhàn)略角度闡述外包轉(zhuǎn)型的重要意義，加快人力資源部門角色轉(zhuǎn)變，明確外包轉(zhuǎn)型后人力資源部門角色的轉(zhuǎn)變，應(yīng)更加準確定位于推動組織變革、規(guī)劃員工職業(yè)生涯方面。盡量安撫員工，積極聽取員工的意見，對其崗位分配重置，充分挖掘員工潛力，形成強大的凝聚力。12
3.1.6完善外包流程，加強對外包服務(wù)商的監(jiān)督控制。
在進行人力資源外包的時候，企業(yè)必須隨時掌握外包工作進展情況，保證能對外包過程中的異常狀況做出敏感反應(yīng)和正確決策，這就要求企業(yè)對外包服務(wù)商進行規(guī)范化的管理，規(guī)范的外包流程，建立健全企業(yè)人力資源管理各方面的規(guī)章制度，才能使各方面工作的順利開展。
(1)外包決策:成功的人力資源外包方案始于清晰的短期和長期目標。企業(yè)的高層必須取得對人力資源外包策略的明確一致的肯定態(tài)度。并根據(jù)企業(yè)目前戰(zhàn)略發(fā)展目標,結(jié)合企業(yè)人力資源的實際情況,確定哪些人力資源職能應(yīng)當外包。進而進行成本收益分析,積極進行宣傳溝通。
（2）選擇供應(yīng)商:籌劃準備工作之后,要著手尋找合適的服務(wù)商,這一步在整個外包過程中占有極為重要的地位。然而由于信息的不對稱性和企業(yè)的疏忽，很可能會導(dǎo)致因不能掌握外包商的真實水平、歷史狀況等重要信息，而為后期的實際運作帶來不必要的風(fēng)險和損失。一般而言，服務(wù)商的選擇可以從以下三大方面進行考慮，一方面是服務(wù)企業(yè)素質(zhì)，包括：業(yè)務(wù)范圍、人員素質(zhì)、穩(wěn)定性、企業(yè)規(guī)模、管理水平、文化相容性、經(jīng)營策略、職業(yè)道德等方面；第二方面是服務(wù)標準、及時性、符合性、以往業(yè)績和信譽等方面；第三方面就是服務(wù)商的服務(wù)價格包括服務(wù)價格、價格變動性和支付方式等方面?？梢酝ㄟ^依次對所選擇供應(yīng)商進行詳盡的打分來綜合評定。但還必須關(guān)注其他條件，如各家供應(yīng)商對企業(yè)外包評價書的反饋。此時雙方的充分構(gòu)通和市場信息的完整性非常重要,只有這樣才能盡可能的避免信息不對稱現(xiàn)象,對外包流程的順利進行奠定基礎(chǔ)。在進行了仔細了解和評估后，隨后便是與之訂立清晰全面的合同，具體應(yīng)當涉及外包的具體業(yè)務(wù)、承接價格、合作期限、雙方的職責(zé)、階段考核、評估標準、信息安全、預(yù)計效果及違約賠償處罰等，以保證出現(xiàn)糾紛能夠妥善解決。在擬定好相關(guān)內(nèi)容后，簽訂合同時考慮到企業(yè)自身的安全性，最好有專門的相關(guān)法律人員在場與外包商進行洽談。因為，人力資源外包合同的簽訂，不僅是一個促進雙方發(fā)展合作、實現(xiàn)共贏的機會，也是一個維護自身利益，約束雙方的行為，它將直接關(guān)系到雙方合作關(guān)系的順利進行。
(3)管理轉(zhuǎn)移:在實施過程中,要關(guān)注一些潛在的抵制內(nèi)容,要對內(nèi)部沖突進行管理,并及時預(yù)計職能變化,開發(fā)新型能力。要及時把企業(yè)變化與人力資源服務(wù)商的活動互通互報,根據(jù)人力資源外包活動的進程不斷調(diào)整,此時,溝通非常重要。
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(4)管理供應(yīng)商:供應(yīng)商的管理是非常困難的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)可通過發(fā)展長期聯(lián)盟、嚴格管理控制、單一投標管理、形成多家合作等方式來對供應(yīng)商進行適度管理。信用體制的完善也是管理供應(yīng)商的一個良好方法。
(5)評估供應(yīng)商:根據(jù)內(nèi)外部顧問的評估以及供應(yīng)商報告的正確性、及時對供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量進行評判。企業(yè)可根據(jù)預(yù)先設(shè)定的評價指標,如節(jié)約成本等來衡量本次人力資源外包本身是否成功。
3.2外包服務(wù)商的對策
3.2.1加強服務(wù)創(chuàng)新，服務(wù)依托“本土化”,放眼“國際化”。
一個產(chǎn)業(yè)的長遠發(fā)展,需要有自己的核心技術(shù)。創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的永恒主題。我國目前的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)沒有引起社會的廣泛重視的一個主要原因就是沒有自己的核心技術(shù)。所以,人力資源服務(wù)長期以來只是作為社會經(jīng)濟主流活動的附屬。
當中國人力資源服務(wù)市場發(fā)展到足夠大,國外咨詢機構(gòu)完全可能針對中國企業(yè)的實際情況開發(fā)專用工具,更何況,他們也可以通過高薪聘請中國優(yōu)秀的咨詢?nèi)藛T來實現(xiàn)咨詢的“本土化”。目前國外咨詢機構(gòu)之所以進入中國市場的力度小大,并不是因為“本土化”問題,而是因為中國咨詢市場的容量問題。在實踐工作中,認真研究具有中國特色的人力資源問題,創(chuàng)新服務(wù)產(chǎn)品、創(chuàng)新服務(wù)形式,不斷實踐、不斷創(chuàng)新和突破。我國人力資源服務(wù)機構(gòu)可以將“本土化”作為一種發(fā)展機遇和先天優(yōu)勢,致力于發(fā)展自己、壯大自己,然后以“國際化”作為發(fā)展的目標,盡快向國際標準靠攏,并建立自己的思維體系和咨詢工具。只有這樣,才能在未來殘酷的市場競爭中保有一席之地。3.2.2從業(yè)人員的隊伍建設(shè)
國內(nèi)從事人力資源服務(wù)的顧問師數(shù)量應(yīng)該極為可觀,但整體質(zhì)量卻并不樂觀。人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)要發(fā)展,首先要重視本產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)和利用，要不斷提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力，要做好人才的儲備,建立相應(yīng)的行業(yè)標準，約束其經(jīng)營行為。他們的整體實力和形象直接反映出服務(wù)機構(gòu)本身的實力和形象。人力資源服務(wù)商要創(chuàng)建一個高度團結(jié)、富有戰(zhàn)斗力的團隊需要統(tǒng)一的價值觀培訓(xùn)、統(tǒng)一的服務(wù)風(fēng)格培訓(xùn)、統(tǒng)一的項目管理,以保證從業(yè)人員的高度專業(yè)性和提供服務(wù)產(chǎn)品的高度專業(yè)性。只有從業(yè)人員的素質(zhì)提高了，才能積極發(fā)展各種形式的人力資源外包服務(wù)，擴展 14
人力資源外包的服務(wù)范圍，提高服務(wù)質(zhì)量。
3.3政府的對策
3.3.1在國有企業(yè)中推廣合規(guī)的人力資源外包，發(fā)揮引導(dǎo)作用，健全人才培育市場機制，推動人力資源服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。
專業(yè)人才匾乏、服務(wù)意識差、職業(yè)勝任能力低一直是困擾人力資源外包市場發(fā)展的重要原因。鑒于此,我們認為首先要盡快健全我國的HR教育和培訓(xùn)系統(tǒng),為市場輸送更多的合格的管理專業(yè)人才`；第二提高職業(yè)準入水平,可以借鑒國外的做法,對HR中介師,特別是管理咨詢師有嚴格的資格認證和職業(yè)準入制度,包括專業(yè)水準和職業(yè)道德規(guī)范。最后,促成合理的行業(yè)報酬,給予人才合理回報。政府可以在國有企業(yè)中率先推廣人力資源外包，發(fā)揮引導(dǎo)作用，積極創(chuàng)造良好的市場環(huán)境，改變企業(yè)的片面認識，加大對人力資源外包的宣傳力度，對人力資源外包觀念的培育，充分發(fā)揮引導(dǎo)作用，改變?nèi)肆Y源外包需求比較低迷的現(xiàn)狀，鼓勵先進的外包機構(gòu)的發(fā)展壯大。一方面要轉(zhuǎn)變企業(yè)的觀念,幫助他們認識人力資源外包的優(yōu)勢和先進性,增加人力資源外包的吸引力；另一方面幫助人力資源外包服務(wù)提供上更好地認識外包市場和更好的理解他們的潛在客戶,轉(zhuǎn)變他們的觀念,將推力和拉力統(tǒng)一。
3.3.2優(yōu)化服務(wù)、加強監(jiān)管，健全法律法規(guī)，完善人力資源外包市場。
（一）加強對資源整合
(1)政策環(huán)境的整合。針對我國人力資源市場的政策分割現(xiàn)象十分嚴重的情況,有必要對政府職能進行重新劃分,消除政策制定和實施過程中的部門保護主義。
(2)區(qū)域之間、行業(yè)之間、所有制之間的人力資源外包服務(wù)提供商的整合,鼓勵各種形式的聯(lián)合、兼并,扶持有條件的中介組織進行股份制的改造,比如“長三角”內(nèi)部城市之間的組織重組和業(yè)務(wù)整合。
(3)信息的整合。建立以良好利益分割機制為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)化中介信息系統(tǒng),克服勞動力市場這種信息分割、各自為戰(zhàn)的狀態(tài),加強中介組織之間有步驟、有目的合作,共享信息、共擔(dān)風(fēng)險。比如可以選擇條件好、影響力大的省市級人力資源中介機構(gòu)及部分全國知名人力資源民間機構(gòu)為骨干支點,以各大行政區(qū)域為工作依托,形成國家、大區(qū)域和省三級人力資源機構(gòu)點面結(jié)合、輻射鏈接的組織 15
體系,形成以信息共享為主題、以中介組織的業(yè)務(wù)合作為主體的工作架構(gòu)。在對人力資源業(yè)內(nèi)部進行整合的同時,還需要鼓勵支持各種形式的資本投入勞動力市場,調(diào)動各種資源走市場化、產(chǎn)業(yè)化、集約化的發(fā)展道路,建立一批經(jīng)營規(guī)范、實力雄厚、有品牌、有特色的人力資源中介集團。
（二）法律法規(guī)規(guī)范市場
在人力資源外包的過程中存在著企業(yè)消費群體的產(chǎn)品識別能力尚不成熟,保守商業(yè)機密的問題,互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運營可靠性等商業(yè)安全問題,這些都會影響人力資源外包的效果等問題。這些問題需要法律和政策機制的介入,加強中介組織的審查和培訓(xùn),同時規(guī)范整個人力資源外包市場。但應(yīng)該分清法律規(guī)范、政府監(jiān)管和行業(yè)自律三者的權(quán)責(zé)界限,依靠法律明確中介組織的行為規(guī)范,發(fā)揮政府主管部門的監(jiān)管責(zé)任,并逐步培育行業(yè)自律機能。當然,這一有效機制生成需要兩個基本前提:一是政府職能的轉(zhuǎn)變,政府部門盡快與市場化的組織脫鉤,使政府管理部門能夠以中立的態(tài)度行使職責(zé)；二是行業(yè)組織功能的轉(zhuǎn)變,并且逐步替代政府行使職業(yè)管理職能。
（三）加強人力資源外包協(xié)會的建設(shè)
日本的人力資源市場發(fā)展很快,人才派遣協(xié)會的作用發(fā)揮很大。協(xié)會在促進法律的修訂和人力資源市場的繁榮上起到了舉足輕重的作用。3.3.3服務(wù)商行業(yè)規(guī)范的確立，加強安全保障制度和泄密懲治制度。
針對上述市場出現(xiàn)的問題，行業(yè)規(guī)范不明確，人力資源外包機構(gòu)魚龍混雜，政府應(yīng)該要成立專門的人力資源咨詢師認證機構(gòu),將大量不合格的咨詢師淘汰出去,凈化人力資源咨詢市場。適當抬高進入門檻,比如在申辦咨詢機構(gòu)的條件中加入硬性規(guī)定,如注冊資金、通過資格認證的咨詢師數(shù)量及水平等。仿效房地產(chǎn)業(yè),對咨詢機構(gòu)進行資質(zhì)認定,必須具備一定的資質(zhì)以后才能從事一定數(shù)額以上的外包服務(wù)。
政府應(yīng)該健全互聯(lián)網(wǎng)信息安全保障機制，有明確的法律法規(guī)明文規(guī)定外包商必須嚴守商業(yè)機密，即使是在外包關(guān)系終止后也不得泄露企業(yè)機密，并對外包商違規(guī)行為有相應(yīng)的懲治制度。結(jié)論
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本論文對我國人力資源外包現(xiàn)狀進行研究,挖掘該領(lǐng)域存在的一些問題以及背后存在的深層次原因,提出我國企業(yè)人力資源外包的應(yīng)對策略,并從外包企業(yè)、外包服務(wù)提供商、市場三個角度分別給出了建議,同時揭示了三者之間的關(guān)系。本文的主要研究結(jié)論如下:(1)外包需求商要改善人力資源管理觀念，明確目標并進行外包的可行性分析；加強溝通，實現(xiàn)信息共享，加強與企業(yè)內(nèi)外部各層面的有效溝通；提高外包合作雙方之間的文化認同；積極防御人力資源外包中的風(fēng)險提高領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)及企業(yè)管理水平，合理定位外包后人力資源部門的職能；完善外包流程，加強對外包服務(wù)商的監(jiān)督控制。
(2)外包服務(wù)商必須關(guān)注客戶的需求,明確自身的定位,并且從人才、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面加強從業(yè)人員的隊伍建設(shè),以提升自身的品牌和服務(wù)能力；加強服務(wù)創(chuàng)新，服務(wù)依托“本土化”,放眼“國際化”。
(3)政府在國有企業(yè)中推廣合規(guī)的人力資源外包，發(fā)揮引導(dǎo)作用；健全人才培育市場機制，推動人力資源服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級；優(yōu)化服務(wù)、加強監(jiān)管，健全法律法規(guī)，完善人力資源外包市場；服務(wù)商行業(yè)規(guī)范的確立，加強安全保障制度和泄密懲治制度。致謝
論文寫完，就差不多快畢業(yè)了，謝謝各位導(dǎo)師，各位同學(xué)朋友！參考文獻
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第四篇：高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源發(fā)展問題與對策分析
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高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源發(fā)展問題與對策分析
高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源發(fā)展問題與對策分析
摘要：以河北省某國家級高新區(qū)為個案，通過對該區(qū)人力資源的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)該區(qū)在人力資源發(fā)展中存在諸多問題，應(yīng)從轉(zhuǎn)變觀念，制度安排等方向加以強化，實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，促使經(jīng)濟、社會和文化全面協(xié)調(diào)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源發(fā)展；高新技術(shù)開發(fā)區(qū)；對策建議
中圖分類號：F249.2 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）01-0094-03
高新技術(shù)開發(fā)區(qū)（以下簡稱高新區(qū)）的創(chuàng)新和發(fā)展依賴于人力資源的支持。長期以來，我國部分地區(qū)疏于對人力資源發(fā)展問題的分析，一些省市雖然近幾年加強了人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，但高新區(qū)的人力資源管理中仍存在許多問題，有的雖然提出了一些措施，可是對人力資源的現(xiàn)狀分析不夠，對未來人力資源的發(fā)展缺乏科學(xué)預(yù)測，影響了人才的引進、培養(yǎng)、選拔和使用，形成了人力資源發(fā)展的瓶頸，制約了高新區(qū)經(jīng)濟、社會和文化的協(xié)調(diào)發(fā)展。
一、存在的問題
目前，河北省某高新區(qū)已成為當?shù)仉娮有畔a(chǎn)業(yè)、新材料、新醫(yī)藥、生物工程等新興產(chǎn)業(yè)的主要基地。建區(qū)以來，取得了較大成就，人力資源增長速度較快，人員素質(zhì)不斷提升，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。但與我國一些先進高新區(qū)相比，仍有很大差距，存在的問題主要有以下方面：
1.人力資源總量不足，增長速度慢。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，該區(qū)人才基數(shù)小，2002―2010年其人力資源年均增長速度為12.27%，低于15%，處于人力資源總量缺乏狀態(tài)，不利于該區(qū)快速發(fā)展，與新形勢下該區(qū)提出的新的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)。
2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。調(diào)查結(jié)果表明，該區(qū)人力資源的專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理；自然科學(xué)類人才多，社會科學(xué)類人才少；執(zhí)行型人才多，創(chuàng)新型、復(fù)合型人才少，不利于該區(qū)又好又快地發(fā)展。
該區(qū)專業(yè)技術(shù)人才大部分集中于信息產(chǎn)業(yè)、新材料、新醫(yī)藥、生
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物工程等領(lǐng)域。人才主要分布在黨政機關(guān)和高新技術(shù)企業(yè)，其他行業(yè)無論是人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)，還是整體素質(zhì)方面都與未來發(fā)展要求有很大差距。同時，該區(qū)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)、生物產(chǎn)業(yè)、會展、物流、金融證券、招商、外語、醫(yī)療保健、教育培訓(xùn)、社區(qū)服務(wù)、文化娛樂人才缺乏，不利于新興行業(yè)發(fā)展。
3.高端人才缺乏。統(tǒng)計結(jié)果表明，截至2010年，該區(qū)留學(xué)歸國人員與博士的人數(shù)總和僅為總?cè)藬?shù)的0.67%；碩士以上的人員不足總?cè)藬?shù)的4.5%；高級職稱人員總數(shù)僅為總?cè)藬?shù)的14.59%。一些專家年齡偏大，具有自主創(chuàng)新能力的中青年專家較少。技術(shù)研究領(lǐng)域人才多，企業(yè)經(jīng)營管理人才少，有自主知識產(chǎn)權(quán)、核心技術(shù)的人才更少，高層次人才流失現(xiàn)象嚴重。
統(tǒng)計結(jié)果表明，截至2010年，該區(qū)企業(yè)科技創(chuàng)新機構(gòu)中科技人員的學(xué)歷分布為：博士占0.63%；碩士占3.15%，缺少高學(xué)歷專業(yè)人才，應(yīng)加大引進培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的力度。高中級技術(shù)職稱人員與研發(fā)人員所占科技活動總?cè)藛T的比例分別為43.23%與45.25%，均未達到50%，此種人才結(jié)構(gòu)不利于企業(yè)研究與開發(fā)活動的開展與實施。
4.企業(yè)對高層次人才需求拉動嚴重不足。由于該區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)科技含量低、規(guī)模小，所需人才雖然有一定數(shù)量，但是層次低、結(jié)構(gòu)差，分布不合理。在筆者回收的167份問卷中，有87家企業(yè)未填寫人力資源需求結(jié)構(gòu)、數(shù)量，說明這些企業(yè)人力資源部門對本企業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)、數(shù)量不清楚，缺乏人力資源發(fā)展規(guī)劃，不利于全區(qū)現(xiàn)有和新的產(chǎn)業(yè)發(fā)展。
5.人才的基本需要滿足度不高，軟硬件條件急需改善。本次調(diào)研分別對該區(qū)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、中層、高端人才及技術(shù)骨干進行了滿意度綜合調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明，其中對生活環(huán)境比較滿意者均未超過50%，對文化娛樂環(huán)境、住房、家屬就業(yè)等方面滿意度均較低。
6.人力資源發(fā)展規(guī)劃、市場建設(shè)和服務(wù)滯后。一方面，企業(yè)缺乏人才，另一方面企業(yè)又招聘不到所需人才。人才引進信息平臺建設(shè)應(yīng)加強。統(tǒng)計結(jié)果表明，企業(yè)招聘人才的途徑較多，主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘、就業(yè)機構(gòu)招聘、校園招聘等途徑上，其總和占57.17%。在所調(diào)研的167家企業(yè)中，推行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)數(shù)量是32家，占
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19.16%，未推行的有70家，占41.92%，準備推行的有65家，占38.92%。
7.人力資源管理制度、機制有待完善。由于多種原因，該區(qū)人才的引進、培養(yǎng)、使用、管理、評估、激勵等配套政策措施不完善。經(jīng)營管理人才的激勵和約束機制不到位；黨政人才選拔任用、管理的機制有待完善；專業(yè)技術(shù)人才有效配置的機制應(yīng)進一步完善；技能人才的評價標準不夠科學(xué)，管理制度尚不規(guī)范。
該區(qū)部分企業(yè)內(nèi)部還存在著崗位分析與薪酬管理工作滯后，薪酬體系設(shè)計不合理。未確立科學(xué)合理的績效考核制度，影響了人才積極性的發(fā)揮。
8.人力資源開發(fā)不夠。目前該區(qū)人力資源企業(yè)所有的狀況尚未改變，區(qū)內(nèi)人力資源整合不夠。企業(yè)終身教育體系尚未建立，培養(yǎng)人才的積極性不高，對人才的吸引力較弱；缺乏人力資源開發(fā)長效機制；技能人才和適用人才偏少，比例失衡。與先進高新區(qū)相比尤其缺乏成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)推廣的專門人才，影響了企業(yè)的科技創(chuàng)新和人才的產(chǎn)出效益。
二、原因分析
導(dǎo)致該區(qū)人力資源綜合競爭力不強的原因是多方面的，應(yīng)科學(xué)分析，采取有效措施加以解決。
1.科學(xué)的人力資源發(fā)展觀尚未確立。目前該區(qū)的一些單位對人才的評價仍然以經(jīng)驗為主，輕學(xué)歷和職稱現(xiàn)象嚴重。尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新的社會氛圍還沒有真正形成。
2.人力資源管理體制有待改革。目前該區(qū)尚未理順政府與企事業(yè)單位人才管理的關(guān)系，人力資源工作條塊分割、重復(fù)建設(shè)，人才政策措施不配套，工作效率低，影響了人力資源的有效開發(fā)和利用。
3.人力資源配置機制不完善。人才市場體系尚不完善，服務(wù)功能不健全，信息服務(wù)水平不高，社會保障機制不健全，影響了人才的流動和成長。
4.人力資源投入不足。政府投入機制不完善，投入渠道單一，社會上缺乏人才投資的積極性。企業(yè)人才投入積極性不高，資金投入不足，人才外流嚴重，企業(yè)的人力資本投資得不到有效合法的保護。
5.吸引人才的環(huán)境較差。一是受經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，該區(qū)人才生
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活條件、待遇較差，與國內(nèi)先進高新區(qū)相比仍有一些差距，對高層次人才缺乏吸引力。二是該區(qū)人才政策的配套措施不夠，與用人單位銜接不好；在政策的落實上，因單位不同而存在較大差異，影響了人才干事的積極性，導(dǎo)致一些人才流失。三是部分用人單位人才意識淡薄，忽視人力資源的開發(fā)和利用，影響了人才的成長。
6.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理。該區(qū)經(jīng)過多年的建設(shè)發(fā)展，已成為帶動區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要增長極。但是，由于在發(fā)展初期缺乏規(guī)劃，產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向不明，區(qū)內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)比例偏低，新產(chǎn)品產(chǎn)值率較低；產(chǎn)業(yè)層次低，附加值低；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)脆弱，戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)不明確，支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)育程度低，產(chǎn)業(yè)集中度不夠；大企業(yè)數(shù)量少，企業(yè)平均規(guī)模低于全國同類市轄區(qū)平均水平；除房地產(chǎn)發(fā)展較快外，能帶動經(jīng)濟要素聚集，推動第二產(chǎn)業(yè)和城市化進程的物流、會展、金融證券等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)育不足，導(dǎo)致這方面的人才匱乏。
三、對策建議
通過對以上個案的分析，筆者認為我國高新區(qū)人力資源建設(shè)應(yīng)進一步全面實施人才強區(qū)戰(zhàn)略。具體而言，要采取以下對策：
1.樹立科學(xué)的人力資源發(fā)展觀。要認真貫徹落實全國人才工作會議精神，樹立人力資源是第一資源的觀念。堅持以人為本，實現(xiàn)由“為我所有”到“為我所用”的轉(zhuǎn)變，單一開發(fā)到整體開發(fā)的轉(zhuǎn)變。突破傳統(tǒng)的人力資源工作思維定勢，高度重視新興行業(yè)等各類人才的培養(yǎng)、引進和使用。努力建設(shè)人才高地，造就數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人力資源隊伍，確保全區(qū)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。
2.引導(dǎo)人才向重點產(chǎn)業(yè)和新興行業(yè)集聚。要從全局和未來的高度，充分認識實施人才強區(qū)戰(zhàn)略的重大意義，把開發(fā)人力資源、營造人才優(yōu)勢作為重中之重。根據(jù)全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展布局和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，大力引導(dǎo)和鼓勵人才向重點產(chǎn)業(yè)、新興行業(yè)流動集聚。主要是向高新區(qū)重點發(fā)展的優(yōu)勢主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)、新興行業(yè)集聚。
3.實行定單式引進和培養(yǎng)。遵循人才流動與成長規(guī)律，政府要指導(dǎo)用人單位根據(jù)所需人才的層次、要求、緊缺程度進行合理的引進和開發(fā)；要定期發(fā)布人力資源開發(fā)目錄，按照人力資源開發(fā)目錄引進
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人才。要樹立科學(xué)培訓(xùn)的觀念，利用各種資源，大力培養(yǎng)所需人才，加大各類實用人才的培養(yǎng)力度。加強與大專院校和社會培訓(xùn)機構(gòu)的合作，實行定單式培養(yǎng)；引導(dǎo)企業(yè)樹立新的人才培養(yǎng)、引進、使用理念，進行人力資源自我開發(fā)，提高人力資源工作的科學(xué)性。
4.建立人力資源工作的長效機制。要完善評估體系，建立公正公平的評價機制。不斷完善黨政人才考察考核方法；制定黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才的考核方法。
要建立充滿活力的人才激勵機制。針對各自人力資源狀況，制定相應(yīng)的激勵政策、薪酬政策；建立企業(yè)經(jīng)營管理人才激勵機制，建立知識產(chǎn)權(quán)入股、持股制度，改革薪酬制度；逐步實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。
要建立科學(xué)的人才選用機制。凡符合本地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展方向的各類優(yōu)秀人才要放開引進，特事特辦；對于有利于科技創(chuàng)新的重大攻關(guān)項目，可采取技術(shù)入股、利潤提成等方式，連同高級人才一同引進。要根據(jù)實際需要，確定引進人員的類型、標準、數(shù)量，制定相關(guān)配套的政策制度。
5.多渠道引才引智。要積極吸引國內(nèi)外一流人才參與高新區(qū)建設(shè)。既注重使用，又注重培養(yǎng)；既注重引才，又注重引智。
（1）多渠道引才。對不愿改變戶籍、國籍來創(chuàng)業(yè)或工作的國內(nèi)外優(yōu)秀人才，可實行工作居住證制度。鼓勵企事業(yè)單位采取咨詢、兼職、短期聘用等多種方式引進國內(nèi)外優(yōu)秀人才。鼓勵企事業(yè)單位設(shè)立研發(fā)機構(gòu)，依托新產(chǎn)品開發(fā)和新工藝推廣等項目，面向社會招標攬才。建立由政府人事部門牽頭，科技、財政、教育、公安等部門配合的人才引進“一條龍”服務(wù)窗口。
（2）多渠道引智。要通過多種方式積極聘請科研院所、高等院校的專家教授，建言獻策，多做貢獻；邀請兩院院士等前來講學(xué)、開展學(xué)術(shù)交流等活動。
6.加快人力資源市場服務(wù)體系建設(shè)。建立統(tǒng)一的人力資源信息庫，搭建開放共享的人力資源信息服務(wù)平臺。加強對外合作與交流。加快建立各類人力資源互動合作平臺，拓展人力資源交流載體。進一步疏通人力資源流動渠道，完善人事代理業(yè)務(wù)，為各類人才流動和就
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業(yè)提供服務(wù)。加強企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的保護，健全人事爭議仲裁制度。進一步完善專利工作體系，規(guī)范技術(shù)產(chǎn)權(quán)交易活動，加大對專利發(fā)明和轉(zhuǎn)化的資助力度。
大力發(fā)展人力資源市場，提高市場化程度，提升人力資源市場服務(wù)功能。發(fā)展“獵頭”、人事代理、人才培訓(xùn)、人才測評、人才派遣等服務(wù)項目。積極推進人力資源市場信息化、網(wǎng)絡(luò)化進程。同時，成立人力資源協(xié)會、留學(xué)歸國人員協(xié)會、企業(yè)經(jīng)理協(xié)會等網(wǎng)絡(luò)組織，拓展對各類人才的服務(wù)渠道和服務(wù)手段。
7.實施四大人才培養(yǎng)工程。（1）黨政人才培養(yǎng)工程。以提高高新區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政、管理、創(chuàng)新能力為核心，培養(yǎng)大批具有國際視野、碩士以上學(xué)歷的優(yōu)秀黨政人才。
（2）吸引海外留學(xué)人員工程。圍繞優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，吸引海外留學(xué)人員到當?shù)毓ぷ骰蚍?wù)，發(fā)展一流產(chǎn)業(yè)。增加留學(xué)歸國人員數(shù)量，建立留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)扶助基金，發(fā)展留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園，進一步提升留學(xué)人員企業(yè)的質(zhì)量和規(guī)模，使更多的海外留學(xué)人員建功立業(yè)，加快發(fā)展。
（3）企業(yè)家人才培養(yǎng)工程。加大優(yōu)秀企業(yè)家招聘力度，實行年薪制，對貢獻突出的給予重獎；對現(xiàn)有企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)進行科學(xué)培訓(xùn)，擇優(yōu)送到國內(nèi)外名牌大學(xué)深造，選派到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉，努力造就結(jié)構(gòu)合理、年富力強的優(yōu)秀企業(yè)家隊伍。
（4）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才引進與培養(yǎng)工程。重點引進高層次、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才，通過財政補貼等方式增加其合理收入。舉辦“技術(shù)發(fā)展論壇”，定期和不定期邀請國內(nèi)外知名學(xué)者、企業(yè)家、技術(shù)人員來高新區(qū)開展專題講座，以重點工程、重點建設(shè)項目、支柱產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為平臺，培養(yǎng)大批創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才。
責(zé)任編輯、校對：周福強
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第五篇：人力資源外包分析
基于SPA的人力資源外包風(fēng)險動態(tài)評估 摘要：對外包風(fēng)險進行量化分析是降低人力資源管理外包風(fēng)險的基礎(chǔ)。通過對人力資源外包風(fēng)險相關(guān)文獻和資料的分析，構(gòu)建了以外包準備階段的風(fēng)險、外包商選擇階段的風(fēng)險、外包商服務(wù)階段的風(fēng)險和退出外包階段的風(fēng)險為目標變量的評價指標體系。針對外包過程的不確定性，采用集對分析和馬爾科夫鏈構(gòu)建人力資源外包風(fēng)險評估模型，通過引入對立度和同一度，對企業(yè)實施人力資源外包風(fēng)險進行合理分析。最后，通過一個實例，證明該方法的有效性。
關(guān)鍵字：人力資源；外包；集對分析；動態(tài)評估
中圖分類號：C9
310 引言
人力資源外包過程中存在風(fēng)險是客觀的，而對風(fēng)險進行有效分析是做好外包風(fēng)險防范和控制的前提[1]。因此，如何對人力資源外包過程中的風(fēng)險動進行態(tài)、定量分析,從而合理利用外部資源，降低成本，提高效率，提升企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)實施人力資源外包策略所面臨的重要課題。
在這樣的背景下，國內(nèi)外眾多專家學(xué)者對人力資源外包風(fēng)險進行了大量深入的研究，并取得了許多有價值的研究成果，如加拿大的David W.Conklin(2005)在研究現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上，全面分析了人力資源外包策略的回報和風(fēng)險，并通過一個案例分析，闡述了在實施人力資源外包過程中的注意點，最后指出各公司應(yīng)結(jié)合自身的業(yè)務(wù)特色采取相應(yīng)的外包策略[2]。劉兵（2006）等以人力資源外包流程為分析對象，建立了外包風(fēng)險評價指標體系，并采用灰色模糊綜合評價的方法對企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務(wù)過程的風(fēng)險進行了定量評估[3]。王新馳，姜軍（2010）通過風(fēng)險影響程度和風(fēng)險發(fā)生概率對人力資源外包風(fēng)險實施過程的各階段進行研究，并采用Borda 序值法對各階段風(fēng)險大小進行排序，并在此基礎(chǔ)上提出了具有針對性的風(fēng)險控制措施[1]。李敏（2009）在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上設(shè)立了
上述研究為企業(yè)進行人力資源外包風(fēng)險分析提供了有力的技術(shù)支持和理論指導(dǎo)。但是，關(guān)于人力資源外包風(fēng)險動態(tài)評估的研究相對較少，因此，在上述研究的基礎(chǔ)上，本文從方面出發(fā)構(gòu)建了人力資源外包風(fēng)險的評價指標體系，并采用集對分析與馬爾科夫鏈實現(xiàn)人力資源外包風(fēng)險的動態(tài)、定量評估。集對分析的基本理論
集對分析（Set Pair Analysis,SPA）是我國學(xué)者趙克勤于1989提出的一種不確定性問題分析方法[5]。集對分析的基本思路是：在同一問題背景下，對一個集對
??a?bi?cj(1)從靜態(tài)角度考慮，假設(shè)特征的權(quán)重為?k，并設(shè)定特征按照S、F、P的順序排列且連續(xù)
編號，則集對{A,B}靜態(tài)聯(lián)系度為：
??a?bi?cj???k?
k?
1SS?FNSS?Fk?S?1??ki???kj(2)k?S?F?1N
式中，??k?
k?1k?S?1??ki???kj?1。
k?S?F?1構(gòu)建人力資源外包風(fēng)險評價指標體系
借鑒國內(nèi)人力資源外包風(fēng)險評估的相關(guān)研究，并對部分文獻（劉兵等，2006；王新馳2010）的歸納和總結(jié)，建立如圖1的人力資源外包風(fēng)險評價指標體系：
圖 1 人力資源外包風(fēng)險評估指標體系
Fig 1Outsourcing risk evaluation System of human resource management外包風(fēng)險動態(tài)評估模型
3.1 構(gòu)建外包風(fēng)險動態(tài)評估模型
在對人力資源外包風(fēng)險評價的過程中，需要考慮各特性指標隨時間的動態(tài)變化過程。而運用馬爾科夫鏈與考慮元素權(quán)重的集對分析相結(jié)合可以研究系統(tǒng)動態(tài)轉(zhuǎn)移規(guī)律，分析隨機事件未來變化及可能的結(jié)果[5]。因此，建立基于馬爾科夫鏈的動態(tài)集對分析可以有效實現(xiàn)動態(tài)分析人力資源外包風(fēng)險的要求。假設(shè)集對{A，B}的N個特性在t時刻的各聯(lián)系分量分別為St、Ft、Pt且滿足St+Ft+Pt=N。若將N個特性仍按St、Ft、Pt的順序重新排列并連續(xù)編號，且各特性在t時刻重編后的序號所對應(yīng)的權(quán)重為?k(t)，則t時刻的聯(lián)系度，即集對的動態(tài)聯(lián)系度為：
??a?bi?cj???k?
(t)
(t)
(t)
(t)
(t)
k?
1St
k?St?1
??
Ft
(t)
k
i?
k?St?Pt?1
?
N
?k(t)j,i?[?1,1],j??1（3）
式中，??k?
(t)
k?1
St
k?St?1
?
Ft
?k?
(t)
k?St?Pt?1
?
N
?k(t)?1。
如果集對在(t,t??)期間（?為變化周期）原有指標值的同異反關(guān)系發(fā)生了變化，部分指標保持原有狀態(tài)，其余則發(fā)生了變化。不妨設(shè)在（t??）時刻，集對中原有的St個共同
特性仍有St1個，St2個既不相同也不對立，St3個轉(zhuǎn)化為對立。從而St在時間?內(nèi)的轉(zhuǎn)移概率向量（經(jīng)歸一化處理）為：
St1St1?St
2??(t)
m?(M11,M12,M13)?(??k,??k(t),k?1
k?St1?1
k?St1?St2?1
?
St
?k(t))/a(t)（4）
式中，M11?M12?M13?1;a
(t)
???(t)k。
k?1
St
同理，可得F、P兩特性的轉(zhuǎn)移概率向量，計算和假設(shè)同上。因此，在(t,t??)時間內(nèi)的轉(zhuǎn)移概率矩陣為M，并得集對的聯(lián)系度為：
?(t??)?a(t??)?b(t??)i?c(t??)j?(a(t),b(t),c(t))?M?(1,i,j)T（5）假設(shè)每個變化周期的概率轉(zhuǎn)移矩陣都為M，則n個周期后的集對聯(lián)系度為：
?(t?n?)?a(t?n?)?b(t?n?)i?c(t?n?)j?(a(t),b(t),c(t))?Mn??(1,i,j)T(6)
由上述分析可知該馬爾科夫鏈是遍歷的，從而存在唯一不變分布，則有以下方程組：
?,c??,b??(I?M)?0?a ?
??c??b??1??a
??
?,c?,b??0，I為單位矩陣。式中，a
解上述方程組可獲得集對{A，B}經(jīng)歷多個周期后趨于穩(wěn)定的聯(lián)系度為：
~?a~?bi?c~j ?
3.2 外包風(fēng)險程度等級劃分
為了實現(xiàn)評價過程的定量和定性有效結(jié)合，本文將風(fēng)險程度劃分為低風(fēng)險、一般風(fēng)險（與
企業(yè)實施外包的目標有一定差距）和高風(fēng)險三個等級，分別記為L、G、H。按照均分原則，取i=0,j=-1，則可得外包風(fēng)險的程度等級，以聯(lián)系度μ∈[-1,1]表示，劃分結(jié)果如表1所示：
表 1 外包風(fēng)險等級劃分
Table 1Division standard of outsourcing risk
等級 聯(lián)系度
高風(fēng)險 ﹣1≤＜﹣0.333
一般風(fēng)險 ﹣0.333≤＜0.333
低風(fēng)險 0.333≤＜1
~實例運用
以內(nèi)蒙古某煤礦企業(yè)為例。組織相關(guān)經(jīng)驗的人員按照風(fēng)險影響程度和發(fā)生概率兩個方面對過去幾年外包的風(fēng)險情況進行辨識。通過整理，從而形成如表2所示的外包風(fēng)險評價指標基本數(shù)據(jù)：
表 2 外包風(fēng)險評價指標基本數(shù)據(jù) Table 2 Data of Outsourcing risk evaluation index
一級指標 外包商 選擇階段
二級指標
選擇外包商信息不對稱的風(fēng)險
外包商不匹配的風(fēng)險
合同的風(fēng)險 管理和文化融合的風(fēng)險 時間控制的風(fēng)險 道德的風(fēng)險
權(quán)重值 0.053 0.026 0.064 0.105 0.053 0.114
2008 G H H L G L
2009 H G L G H H
2010 G H L L H G
外包商 服務(wù)階段
權(quán)利責(zé)任分擔(dān)的風(fēng)險 突發(fā)事件的風(fēng)險 喪失學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的風(fēng)險 外包內(nèi)容與動機不符
外包準備階段
企業(yè)員工的反對 商業(yè)機密泄露的風(fēng)險 影響價值鏈與工作整體性
退出外包階段
向獨立管理過渡的風(fēng)險 責(zé)任劃分不清的風(fēng)險
泄露的風(fēng)險
0.053 0.125 0.026 0.053 0.079 0.053 0.064 0.053 0.053 0.026
H G H G H L H L H G
G L H L H L G G L H
L L H L G G L H L G
注：1.由于數(shù)據(jù)涉及企業(yè)核心內(nèi)容，表中數(shù)據(jù)是經(jīng)修改的； 2.權(quán)重的確定通過指標權(quán)重的集對分析模型獲得。
運用以上模型對各年外包風(fēng)險進行動態(tài)分析。由表2中數(shù)據(jù)和式（2）得該公司08-10年的外包風(fēng)險聯(lián)系為：
?08?0.325?0.310i?0.365j?09?0.348?0.301i?0.351j ?10?0.517?0.325?0.158j
若按同一度考慮，由上述聯(lián)系度可知，2010年的人力資源外包風(fēng)險最低。還可以通過對變異系數(shù)i取不同值進行分析。同時，本文取各時段轉(zhuǎn)移概率矩陣權(quán)重相同，從而有該時段內(nèi)的平均轉(zhuǎn)移概率矩陣為：
?0.5050.3190.000?M??0.6560.5830.175?
?0.1600.3440.256???
同時可得該公司在08-10年時段內(nèi)的人力資源外包風(fēng)險平均聯(lián)系度為：
?0.397?0.312i?0.219j。并且可以通過該模型預(yù)測未來的風(fēng)險情況。因此，由式（6）
可預(yù)測下一階段的外包風(fēng)險情況為：
?11??M?0.441?0.254i?0.234j。結(jié)論
本文在已有研究的基礎(chǔ)上，針對人力資源外包風(fēng)險的動態(tài)特性，建立了基于集對分析和
馬爾科夫鏈的風(fēng)險動態(tài)評估模型。通過集對分析的聯(lián)系度對風(fēng)險大小進行了量化分析，同時結(jié)合馬爾科夫轉(zhuǎn)移概率矩陣實現(xiàn)了集對分析的動態(tài)效果，并且提供了一種預(yù)測下一階段風(fēng)險情況的方法，從而為企業(yè)實施外包業(yè)務(wù)提供決策以及風(fēng)險控制的依據(jù)，以降低成本，提升企業(yè)核心競爭力，最終，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
參考文獻
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