第一篇：關(guān)于加強(qiáng)稅源專業(yè)化管理人才隊(duì)伍建設(shè)思考

關(guān)于加強(qiáng)稅源專業(yè)化管理人才隊(duì)伍建設(shè)思考

實(shí)行稅源專業(yè)化管理是總局根據(jù)稅收形勢(shì)的發(fā)展變化提出的促進(jìn)稅源管理，推動(dòng)稅收管理專業(yè)化、科學(xué)化、精細(xì)化、信息化的有效方法，是新形勢(shì)下稅收工作的迫切需要。隊(duì)伍建設(shè)作為稅源專業(yè)化管理的人才保障，在稅源專業(yè)化管理中處于中心位置。讓“想干事”的有舞臺(tái)，“能干事“的有崗位，“干成事”的有地位，“不出事”的有激勵(lì)。結(jié)合我市國(guó)稅實(shí)際情況，對(duì)專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)作如下探討。

一、加強(qiáng)稅源管理專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)的必要性

前期在專業(yè)化管理方面省市局先后進(jìn)行了從征、管、查三分離到責(zé)任區(qū)管理員管戶制模式的探索。隨著形勢(shì)的發(fā)展變化，對(duì)專業(yè)化管理的應(yīng)用，也應(yīng)在探索的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)地、系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)和推進(jìn)。專業(yè)化管理隊(duì)伍建設(shè)作為專業(yè)化管理的人力保障，在專業(yè)化管理過(guò)程中起著舉足輕重的作用，是夯實(shí)征管基礎(chǔ)，強(qiáng)化稅源管理、優(yōu)化納稅服務(wù)、加強(qiáng)廉政建設(shè)的一項(xiàng)重要舉措。其必要性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一、是建立和完善專業(yè)化稅收管理體系需要專業(yè)化管理隊(duì)伍。人的因素是搞好一切工作的前提，要建立專業(yè)化的稅源管理體系，離不開(kāi)一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。建立一支高水平的專業(yè)化隊(duì)伍，有利于理順工作流程，密切分工協(xié)作；有利于加強(qiáng)稅源管理，提高管理水平；有利于加強(qiáng)稅收征管，提高稅收征管整體效能；有利于進(jìn)行分權(quán)制衡，提高廉政水平。通過(guò)實(shí)行專業(yè)化管理，不斷豐富稅源管理手段，可以增強(qiáng)稅源管理的科學(xué)性和實(shí)效性，推動(dòng)稅源管理的專業(yè)化。

二、是提高納稅服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)和諧征納關(guān)系的建立需要專業(yè)化管理隊(duì)伍。由于專業(yè)化管理更具針對(duì)性，因此，在管理過(guò)程可以及時(shí)宣傳稅收法律、法規(guī)，通過(guò)教育、輔導(dǎo)、幫助等形式，矯正納稅人未遵從稅法的行為，引導(dǎo)納稅人自覺(jué)遵從稅法，促進(jìn)納稅人自覺(jué)履行納稅義務(wù)，更加準(zhǔn)確及時(shí)的申報(bào)納稅。因此，建設(shè)專業(yè)化管理隊(duì)伍，對(duì)稅源實(shí)行專業(yè)化管理，能夠?qū)⒓{稅服務(wù)細(xì)化到每一個(gè)管理階段，更好的為納稅人提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，使納稅服務(wù)更具針對(duì)性，從而大大提高納稅服務(wù)的質(zhì)量和效果，便于和諧征納關(guān)系的建立。

三、是稅收管理狀況，需要建立專業(yè)化隊(duì)伍。目前，盡管在稅收征管上已經(jīng)實(shí)行了分工與協(xié)作，但這只是專業(yè)化管理的前提。由于稅收管理員職責(zé)較為廣泛，所管理的納稅人在管理類別上，既涉及增值稅納稅人，又涉及所得稅納稅人；在管理項(xiàng)目上既涉及納稅申報(bào)，又涉及納稅服務(wù)、稅源監(jiān)控、核定稅額等諸多方面，造成稅收管理員不可能對(duì)企業(yè)實(shí)行專業(yè)化管理，這要求在專業(yè)化管理上也要隨之改革調(diào)整，以適應(yīng)不斷發(fā)展變化的形勢(shì)要求。

二、稅源管理專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議

一、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，強(qiáng)化能力建設(shè)。要按專業(yè)化要求，制訂專業(yè)化人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。圍繞數(shù)據(jù)分析工具運(yùn)用、稅源管理平臺(tái)應(yīng)用、專業(yè)化團(tuán)隊(duì)運(yùn)行、情報(bào)分析應(yīng)用等方面開(kāi)展多層次專題培訓(xùn)。通過(guò)專家講座、案例教學(xué)、在復(fù)雜程度較高的專業(yè)化管理環(huán)節(jié)探索建立“導(dǎo)師制”等培訓(xùn)方式，立足崗位，培養(yǎng)專業(yè)化人才隊(duì)伍。

二、完善用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才。以稅源專業(yè)化改革為突破口，實(shí)現(xiàn)綜合改革目標(biāo)，加強(qiáng)人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置。開(kāi)展人力資源狀況和結(jié)構(gòu)分析，合理使用現(xiàn)有的人力資源，按照有利于發(fā)揮人員的工作特長(zhǎng)，推行競(jìng)崗、選崗機(jī)制，做到取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，人盡其才，才盡其用。

三、注重崗位成才，合理配備資源。在合理設(shè)置專業(yè)化管理崗位的基礎(chǔ)上，注重人才與崗位的匹配，按照“高風(fēng)險(xiǎn)崗位、高素質(zhì)配備、高標(biāo)準(zhǔn)要求、高獎(jiǎng)懲對(duì)應(yīng)”的要求，突出崗位成才，在工作崗位上鍛煉人才隊(duì)伍，注重干部職工價(jià)值、潛力的開(kāi)發(fā)。規(guī)范輪崗制度，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，便于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，加強(qiáng)專業(yè)化隊(duì)伍的建設(shè)。

四、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控，降低執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)行專業(yè)化管理后，必將產(chǎn)生部分高風(fēng)險(xiǎn)崗位，如管理不到位，容易產(chǎn)生腐敗。因此，應(yīng)進(jìn)一步深化風(fēng)險(xiǎn)管理理論在專業(yè)化管理中的應(yīng)用。要將風(fēng)險(xiǎn)控制理念貫穿于不同類型企業(yè)、不同事項(xiàng)管理的全過(guò)程。科學(xué)界定各管理崗位的風(fēng)險(xiǎn)管理職能。通過(guò)崗位風(fēng)險(xiǎn)體系的建立，科學(xué)分解稅收管理員職責(zé)，深化管事與管戶有機(jī)結(jié)合的體制建設(shè)。將各項(xiàng)稅收風(fēng)險(xiǎn)化解在基層和萌芽狀態(tài)，真正做到對(duì)內(nèi)保護(hù)干部、對(duì)外防范稅收流失。

五、完善激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。將稅收管理專業(yè)化團(tuán)隊(duì)和崗位作為專業(yè)人才培養(yǎng)和成長(zhǎng)的主要陣地，根據(jù)團(tuán)隊(duì)和崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，明確團(tuán)隊(duì)和崗位職責(zé)，確定所需的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)等，擇優(yōu)選配團(tuán)隊(duì)成員。完善團(tuán)隊(duì)考核機(jī)制，對(duì)專業(yè)團(tuán)隊(duì)要建立單獨(dú)的考核辦法，團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人考核以在團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效為主，年度考核和評(píng)優(yōu)名額要向團(tuán)隊(duì)成員傾斜，提升團(tuán)隊(duì)成員的成就感和榮譽(yù)感。

第二篇：對(duì)基層稅源專業(yè)化管理人才隊(duì)伍建設(shè)的一點(diǎn)思考

對(duì)基層稅源專業(yè)化管理 人才隊(duì)伍建設(shè)的一點(diǎn)思考

作者：王**

摘要：實(shí)行稅源專業(yè)化管理是國(guó)稅總局根據(jù)當(dāng)前稅收形勢(shì)的發(fā)展變化提出的促進(jìn)稅源管理，推動(dòng)稅收管理科學(xué)化、精細(xì)化的有效方法，是新形勢(shì)下稅收工作的迫切需要。稅收管理專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè),就是培養(yǎng)和造就一支具有良好道德品行、社會(huì)責(zé)任感和實(shí)踐創(chuàng)新能力的高素質(zhì)稅源管理專業(yè)化人才隊(duì)伍,是實(shí)現(xiàn)稅收管理專業(yè)化可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

正文：

“人才隊(duì)伍建設(shè)”是一個(gè)大論題，作為基層一線工作人員，僅能從日常工作的啟示中，對(duì)基層稅源專業(yè)化管理人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與使用發(fā)表一些拙見(jiàn)。

一、基層專業(yè)化管理人才隊(duì)伍的發(fā)展現(xiàn)狀分析

近年來(lái)，國(guó)稅基層稅務(wù)機(jī)關(guān)積極招才納賢，不斷完善人才選拔使用機(jī)制，加大人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)力度，基層人才隊(duì)伍素質(zhì)和專業(yè)化水平明顯提高，為稅收專業(yè)化管理工作的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。但是，伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和稅務(wù)任務(wù)的復(fù)雜化，稅收專業(yè)化管理工作對(duì)稅務(wù)人才的質(zhì)量、數(shù)量和能力提出

了更高的要求，筆者認(rèn)為，目前基層專業(yè)化管理人才隊(duì)伍還不能完全適應(yīng)稅源專業(yè)化管理發(fā)展的要求，主要表現(xiàn)在：

（一）思想態(tài)度跟不上基層稅源專業(yè)化管理要求。在當(dāng)前基層專業(yè)化人才隊(duì)伍中部分人員存在著態(tài)度上不端正，思想上不積極的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

1、自由散漫不主動(dòng)，缺乏危機(jī)感。

2、比獲得不比付出，缺乏奉獻(xiàn)意識(shí)。

3、個(gè)人主義偏重，團(tuán)隊(duì)合作不配合，缺乏大局觀念。

4、守舊落伍不跟進(jìn)新形勢(shì)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。

（二）能力素質(zhì)達(dá)不到基層稅源專業(yè)化管理要求。稅源專業(yè)化管理要求稅務(wù)干部不僅要具備扎實(shí)的現(xiàn)代稅收業(yè)務(wù)知識(shí)、精湛的專業(yè)技能，還要具備良好的科技素養(yǎng)、人文素養(yǎng)和道德品質(zhì)。但在目前的基層專業(yè)化人才隊(duì)伍中，講政治、懂經(jīng)濟(jì)、會(huì)查賬、熟練掌握計(jì)算機(jī)的復(fù)合型人才緊缺，大部分是老的老，少的少，老的稅干知識(shí)層面和精神身體上跟不上新時(shí)代繁雜稅務(wù)的步伐，青年稅干滿懷熱情，卻缺乏好的導(dǎo)師和學(xué)習(xí)對(duì)象，漸漸變成糊弄日常業(yè)務(wù)的“后勤工”。

（三）人員結(jié)構(gòu)不適應(yīng)基層稅源專業(yè)化管理要求。整體基層專業(yè)化人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)趨于老年化，老年干部中第一學(xué)歷普遍層次不高，難以適應(yīng)新時(shí)期稅收工作的要求?；鶎訉I(yè)化人才隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)也不盡合理，一方面綜合素質(zhì)存在高低之分，另一方面單個(gè)干部自身素質(zhì)發(fā)展不均衡，“單一型”人才普遍、“復(fù)合型”人才緊缺是嚴(yán)重制約和影響基層

專業(yè)化管理深入長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主要矛盾。

（四）管理機(jī)制不符合基層稅源專業(yè)化管理要求。近幾年在國(guó)稅基層實(shí)行了“競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇”干部選拔機(jī)制，構(gòu)建了優(yōu)勝劣汰、充滿活力、人盡其才、人盡其用的動(dòng)力機(jī)制，優(yōu)化了基層專業(yè)化人才隊(duì)伍的人力資源配臵。但從整體上來(lái)看基層專業(yè)化隊(duì)伍的管理機(jī)制還存在著與稅源專業(yè)改革要求不夠適應(yīng)的地方：仍存在著依靠人管人的現(xiàn)象，不能夠有效地做到依靠制度管人；在利益分配方面，“干好干壞一個(gè)樣”現(xiàn)象甚至“干多多扣分、干少少扣分、不干不扣分”的現(xiàn)象普遍存在，不能有力地調(diào)動(dòng)每位同志的積極性和能動(dòng)性。

二、產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析

（一）選人機(jī)制不完善，人才引進(jìn)渠道狹隘

目前國(guó)稅基層專業(yè)化人才隊(duì)伍的成員來(lái)源于三方面，第一方是原從事基礎(chǔ)征管的老稅干，人數(shù)占據(jù)較大比重，這部分稅干相對(duì)較沉穩(wěn)，但也因?yàn)槟挲g的影響和之前的工作經(jīng)驗(yàn)，容易力所不及，新知識(shí)的攝入比較困難，甚至產(chǎn)生部分的老油子和硬骨頭，我行我素，在國(guó)稅局“養(yǎng)老”。第二方就是通過(guò)全國(guó)公務(wù)員統(tǒng)招等新進(jìn)的公務(wù)員，是基層專業(yè)化隊(duì)伍的后備力量，但大部分是應(yīng)屆畢業(yè)生，無(wú)論是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)還是工作經(jīng)驗(yàn)都相比欠缺，有的習(xí)慣彰顯個(gè)性，在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)上急功近利，易被現(xiàn)實(shí)差距打擊；有決心有毅力、謙虛求知的的又欠缺領(lǐng)路

者。第三方就是正值壯年，既有經(jīng)驗(yàn)又有業(yè)務(wù)能力的國(guó)稅中堅(jiān)力量，是真正的專業(yè)化人才，但一來(lái)此類人才奇缺，二來(lái)一有相關(guān)人才，就會(huì)被提拔重任，難以在基層長(zhǎng)久。

（二）教育機(jī)制不完善，思想觀念更新滯后

基層分局限于一小塊轄區(qū)，對(duì)外交流較少，相比上級(jí)局較封閉，平時(shí)思想政治教育的頻率和效果相對(duì)欠佳，再加上成員年齡結(jié)構(gòu)的老年化，這些都導(dǎo)致基層專業(yè)化隊(duì)伍中部分人員或思想凝固，觀念落后，缺乏創(chuàng)新；或“官本位”思想嚴(yán)重，唯我是大，自欺欺人；或進(jìn)取心不強(qiáng)，不求有功，但求無(wú)過(guò)思想嚴(yán)重。部分新進(jìn)人員“近墨者黑”，認(rèn)為公務(wù)員就是這樣，所以有學(xué)有樣，造成非常差的影響。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不完善，人才培養(yǎng)手段落后

基層專業(yè)化管理人才的培訓(xùn)基本上是和基層分局所有人員一起統(tǒng)一培訓(xùn)，無(wú)專門(mén)專業(yè)的專業(yè)化人才培訓(xùn)，而且教育多以單一稅務(wù)業(yè)務(wù)知識(shí)為主，忽視了綜合能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)，難以滿足基層專業(yè)化管理人才的迫切需求。近年來(lái)，國(guó)稅系統(tǒng)通過(guò)能手競(jìng)賽、業(yè)務(wù)考核等手段篩選培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的基層專業(yè)化管理人才，但片面追求提升形象和注重業(yè)務(wù)尖子的專項(xiàng)培訓(xùn)，忽略了全方位、多層次的人才綜合培訓(xùn)，導(dǎo)致“強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱”，符合新形勢(shì)要求的講政治、懂經(jīng)濟(jì)、會(huì)查賬、熟練掌握計(jì)算機(jī)的復(fù)合型人才比較缺乏。

（四）管理機(jī)制不完善，評(píng)價(jià)激勵(lì)成效不足

對(duì)基層專業(yè)化管理人才隊(duì)伍的管理缺乏科學(xué)性，大部分只滿足對(duì)具體問(wèn)題的具體處理，不能做到由點(diǎn)及面顧全局。一些政策制度，方案制定多、實(shí)際落實(shí)少，管理手段滯后，監(jiān)督制約機(jī)制、考核機(jī)制不健全，僅僅依賴于考核的扣分扣款，忽視了激勵(lì)手段的重要性，造成部分基層專業(yè)化管理人員只求應(yīng)付，逃避責(zé)任，工作能推就推，“做好了沒(méi)獎(jiǎng)，做錯(cuò)了挨罰”，需要協(xié)調(diào)共同解決的問(wèn)題無(wú)人牽頭，嚴(yán)重影響了專業(yè)化工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮。

三、加強(qiáng)基層專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)看法

為適應(yīng)日益繁重的基層稅收?qǐng)?zhí)法任務(wù)需要，不斷加強(qiáng)基層專業(yè)化管理人才隊(duì)伍建設(shè)成為重中之重，進(jìn)一步完善各項(xiàng)機(jī)制是目前基層專業(yè)化管理人才隊(duì)伍建設(shè)的必然選擇。

（一）人才引進(jìn)是基層專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)的首要環(huán)節(jié)。建立科學(xué)規(guī)范的基層專業(yè)化管理人才錄用制度，除上面提及的三方渠道，多渠道引進(jìn)優(yōu)秀人才是才是基層專業(yè)化管理人才引進(jìn)的有效措施。這方面可以借鑒國(guó)外的很多有效方法，例如美國(guó)聯(lián)邦稅務(wù)局采用聘用制、合同制等形式招錄臨時(shí)人員，以突破編制、經(jīng)費(fèi)的限制，擴(kuò)充人才隊(duì)伍規(guī)模。我們國(guó)稅基層引進(jìn)專業(yè)化管理人才可采取剛?cè)嵯嘟Y(jié)合的形式，既要在基層人才隊(duì)伍中擇優(yōu)選優(yōu)，又可積極探索特聘、借用、臨時(shí)聘用等制度，向社會(huì)各界引進(jìn)適用性優(yōu)秀人才，更好地滿足稅收專業(yè)化

工作對(duì)人才的需要。

（二）思想教育是基層專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)的堅(jiān)實(shí)基石 目前稅務(wù)基層的思想政治教育大部分流于形式化，至于教育成效如何，又不在年終考核中，無(wú)人理會(huì)。畢竟思想政治教育的效果是相對(duì)比較虛幻的，不像業(yè)務(wù)培訓(xùn)可以從考試結(jié)果和實(shí)際應(yīng)用中得出可衡量的效果，只能通過(guò)長(zhǎng)期的工作表現(xiàn)和生活態(tài)度來(lái)窺視一二。筆者認(rèn)為，“持之以恒，耳熏目染”，“多管齊下，豐富形式”才能讓思想政治教育更大程度的出成效，必須定期多組織一些有趣有意義的教育活動(dòng)，多到一些案例當(dāng)?shù)貐⒂^領(lǐng)悟，多聽(tīng)一些真人實(shí)事，而不是僅僅一堂課、一段視頻應(yīng)付任務(wù)了事。

（三）強(qiáng)化培訓(xùn)是基層專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)的重中之重

1、建立規(guī)范的培訓(xùn)制度，以基層專業(yè)化管理相關(guān)的知識(shí)和技能為主要內(nèi)容。

教育部門(mén)要有“針對(duì)性”地組織基層專業(yè)化管理所需的知識(shí)培訓(xùn)活動(dòng)，經(jīng)常性地組織開(kāi)展崗位練兵、技能比武、業(yè)務(wù)競(jìng)賽等，重點(diǎn)培養(yǎng)出一批熟悉稅法和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、懂評(píng)估、會(huì)查賬、能熟練操作計(jì)算機(jī)的基層骨干專業(yè)化人才隊(duì)伍。還可參考美國(guó)聯(lián)邦稅務(wù)局以職務(wù)晉升來(lái)激勵(lì)人才求知一樣，通過(guò)一定的激勵(lì)手段促進(jìn)基層專業(yè)化人才積極自主參加相應(yīng)的學(xué)歷提升教育或培訓(xùn)進(jìn)修，獲取注冊(cè)稅務(wù)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等資格。

2、加強(qiáng)有效的實(shí)踐鍛煉，堅(jiān)持培養(yǎng)與使用相結(jié)合的原則。

倡導(dǎo)實(shí)踐意識(shí)，把實(shí)踐鍛煉作為提升基層專業(yè)化管理人才能力素質(zhì)的一條基本途徑。通過(guò)“老帶新”、“強(qiáng)帶弱”等方式，將稅收專業(yè)化“潛人才”推到前面，跟在有經(jīng)驗(yàn)的前輩后面，做實(shí)際的工作，學(xué)以致用，學(xué)用結(jié)合，將“潛人才”逐步培育成能在基層稅源專業(yè)化管理中擔(dān)當(dāng)一面的“新人才”。

（四）科學(xué)應(yīng)用和管理是基層專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)的有效保障

1、建立以能力和素質(zhì)為依據(jù)的分級(jí)分類管理機(jī)制。遵循基層專業(yè)化人才成長(zhǎng)規(guī)律，尊重人才個(gè)體差異，統(tǒng)籌崗位需要和人才個(gè)體特點(diǎn)，把不同能級(jí)、不同類型、不同性格、不同專長(zhǎng)的人才放到基層專業(yè)化工作中合適的崗位，實(shí)行基層專業(yè)化人才的分級(jí)分類管理，充分發(fā)揮各類人才效能。同時(shí)健全以競(jìng)爭(zhēng)上崗、任命制等多種方式并舉的干部選拔任用制度，建立能上能下、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，給人才創(chuàng)造施展才華的舞臺(tái)。

2、建立以業(yè)績(jī)和執(zhí)法規(guī)范性為導(dǎo)向的基層專業(yè)化人才評(píng)價(jià)機(jī)制。

把基層專業(yè)化人才評(píng)價(jià)與日?？己斯ぷ飨嘟Y(jié)合，除了日常工作業(yè)績(jī)外，還要將執(zhí)法守法的規(guī)范度成為基層專業(yè)化人才評(píng)價(jià)的主要依據(jù)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，打破編制、學(xué)歷、職稱、資歷和身份的限制，不斷完善干部民主測(cè)評(píng)、民主評(píng)議、工作績(jī)效考核等制度，進(jìn)一步提高基層專業(yè)化人才評(píng)價(jià)工作的公平

度、質(zhì)量和實(shí)效。

（五）多元化人才激勵(lì)體系是基層專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)的原動(dòng)力

美國(guó)聯(lián)邦稅務(wù)局、法國(guó)稅務(wù)局、日本稅務(wù)局都建立了與職級(jí)、薪酬等掛鉤的激勵(lì)制度，國(guó)內(nèi)許多先進(jìn)單位也把建立有效的激勵(lì)機(jī)制作為人才建設(shè)的強(qiáng)大推手。但在目前國(guó)稅基層，缺少有效激勵(lì)手段，導(dǎo)致了基層專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)的驅(qū)動(dòng)力不足，人才的成長(zhǎng)主動(dòng)性欠缺。因此，應(yīng)在國(guó)稅基層部門(mén)建立多元激勵(lì)機(jī)制，作為基層專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)的突破口和創(chuàng)新點(diǎn)，積極探索競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、職級(jí)激勵(lì)、福利激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，使稅務(wù)專業(yè)化管理人才的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等及時(shí)得到肯定，不斷提供人才自我成長(zhǎng)原動(dòng)力。

總之，筆者認(rèn)為，當(dāng)前稅務(wù)部門(mén)要從拓展人才引進(jìn)的多渠道入手，強(qiáng)化人才培訓(xùn)，規(guī)范人才應(yīng)用，完善培訓(xùn)與任職、晉升、評(píng)價(jià)、考核相聯(lián)系的剛性約束制度，優(yōu)化激勵(lì)手段，使稅務(wù)基層專業(yè)化管理人才在外部激勵(lì)和自我需求雙方促進(jìn)下快速成長(zhǎng)為實(shí)用性人才，提高整個(gè)基層專業(yè)化人才隊(duì)伍的素質(zhì)能力，為在基層一線有效開(kāi)展稅收專業(yè)化管理鋪平道路。

2013年8月7日

第三篇：加快海外經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)思考

加快海外經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)思考

摘要：加快江漢海外經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)江漢海外業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的重要保障，必須通過(guò)建立完善后備人才庫(kù)、加大培訓(xùn)培養(yǎng)力度、暢通人才成長(zhǎng)通道、健全相關(guān)配套機(jī)制等手段，夯實(shí)海外經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：海外人才；經(jīng)營(yíng)管理；隊(duì)伍建設(shè)；思考

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.11.052

加快江漢海外經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)是中國(guó)石化江漢石油工程公司國(guó)際合作公司適應(yīng)新常態(tài)，應(yīng)對(duì)低油價(jià)，提升內(nèi)動(dòng)力，增強(qiáng)海外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，做強(qiáng)做優(yōu)海外業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)“規(guī)?；^(qū)域化、效益化”發(fā)展目標(biāo)的重要保障，也是當(dāng)前刻不容緩的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。筆者認(rèn)為，必須通過(guò)建立完善后備人才庫(kù)、加大培訓(xùn)培養(yǎng)力度、暢通人才成長(zhǎng)通道、健全相關(guān)配套機(jī)制等手段，夯實(shí)海外經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)。

1現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.1經(jīng)營(yíng)管理人才總量不足

一是現(xiàn)有人才數(shù)量不夠。目前現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)管理人才數(shù)量還不能滿足海外項(xiàng)目運(yùn)行管理需要，在設(shè)備管理、安全管理、技術(shù)管理等關(guān)鍵崗位目前仍未完全配置齊全。二是后備人才數(shù)量偏少。海外經(jīng)營(yíng)管理人才后備庫(kù)尚未完全建立，新項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)在人力資源配置上可挑選的國(guó)際化人才較少，現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)管理后備人才數(shù)量還不能完全滿足新項(xiàng)目的啟動(dòng)需要。

1.2高素質(zhì)復(fù)合型人才短缺

一是專業(yè)化人才稀缺。對(duì)海外綜合服務(wù)項(xiàng)目，能夠完成從勘探、開(kāi)發(fā)方案設(shè)計(jì)、石油工程、油氣田開(kāi)發(fā)一體化技術(shù)服務(wù)方面的管理人才較少，懂專業(yè)、善管理的經(jīng)營(yíng)管理人才缺少。二是國(guó)際化人才匱乏。系統(tǒng)熟悉國(guó)際法律、國(guó)際會(huì)計(jì)和國(guó)際稅法等專業(yè)管理人才需求總量雖不大，但真正能勝任的人才不多。特別是既懂得國(guó)際慣例，又精通外語(yǔ)和海外項(xiàng)目管理的復(fù)合型人才緊缺。了解當(dāng)?shù)刭Y源環(huán)境和勞工政策的人力資源管理，熟悉項(xiàng)目管理、財(cái)稅策劃、物流管理、項(xiàng)目投標(biāo)以及商務(wù)談判等經(jīng)營(yíng)管理人才缺乏。三是能力和素質(zhì)不強(qiáng)。海外業(yè)務(wù)在跨文化環(huán)境下推進(jìn)，面臨諸多復(fù)雜矛盾和問(wèn)題，對(duì)海外經(jīng)營(yíng)管理人才的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)理念、管控能力、技術(shù)水平、跨文化溝通能力、運(yùn)用國(guó)際規(guī)則能力等提出了更高要求，但是現(xiàn)有海外經(jīng)營(yíng)管理者中90%的僅在某個(gè)方面具備了優(yōu)勢(shì)。

1.3人才結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善

一是人才隊(duì)伍青黃不接?，F(xiàn)有和后備的管理人才“老中青”合理的人才梯隊(duì)沒(méi)有形成，海外經(jīng)營(yíng)管理人才存在青黃不接的現(xiàn)象。二是知識(shí)老化更新困難。現(xiàn)有的海外經(jīng)營(yíng)管理人才平均年齡40歲，75%成長(zhǎng)于上個(gè)世紀(jì)八九十年代初期，缺乏外語(yǔ)、現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理等知識(shí)，而且部分人員長(zhǎng)期忽視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，知識(shí)更新較困難。三是人員配置不夠合理。由于文化差異、語(yǔ)言溝通障礙等因素，80%的海外項(xiàng)目習(xí)慣向國(guó)內(nèi)要人，習(xí)慣用外派員工，特別是海外項(xiàng)目一般崗位在已經(jīng)沒(méi)有人工成本比較優(yōu)勢(shì)的情況下仍愿意使用自有員工。按照“人才國(guó)際化、用工本土化”的要求，必須加快向關(guān)鍵崗位過(guò)渡，向核心崗位集中，逐步退出一般崗位，在明確海外機(jī)構(gòu)人員配置方向的基礎(chǔ)上，著力完善國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

1.4人才流動(dòng)機(jī)制尚未形成

近幾年，雖然通過(guò)江漢石油工程公司人力資源部門(mén)積極協(xié)調(diào)，海外等項(xiàng)目部分人員安置到專業(yè)化公司工作，同時(shí)把專業(yè)化公司部分優(yōu)秀人才協(xié)調(diào)到海外項(xiàng)目工作，為人才流動(dòng)提供了一定的基礎(chǔ)，但是人才流動(dòng)的良性循環(huán)并未完全形成。一方面，站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度，做大做強(qiáng)江漢海外業(yè)務(wù)，需要更多的優(yōu)秀人才支撐和保障，需要不斷補(bǔ)充新鮮的血液和活力；另一方面，由于目前海外連續(xù)工作時(shí)間達(dá)5年以上的外派員工占比較高，并隨時(shí)間推移，個(gè)人及家庭等方面的困難和問(wèn)題會(huì)不斷凸顯增多，需要及時(shí)解決，穩(wěn)定海外隊(duì)伍，因此迫切需要一個(gè)有效的人才進(jìn)出機(jī)制。

1.5人才培訓(xùn)體系亟需構(gòu)建

目前，江漢海外經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)主要依托集團(tuán)公司內(nèi)部的培訓(xùn)基地和國(guó)內(nèi)高等院校，利用國(guó)際合作項(xiàng)目、海外培訓(xùn)合作等培訓(xùn)渠道的力度有限；崗位鍛煉、自學(xué)成才與中長(zhǎng)期培訓(xùn)等方式的運(yùn)用相對(duì)較少。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有和后備的海外經(jīng)營(yíng)管理人才進(jìn)行調(diào)研分析，有一部分人員參加過(guò)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)但至今未從事過(guò)海外經(jīng)營(yíng)管理工作，一部分人員長(zhǎng)期從事海外經(jīng)營(yíng)管理工作卻因工作繁忙等因素還未參加過(guò)系統(tǒng)的國(guó)際化培訓(xùn)。要解決好國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才總量不足、素質(zhì)不強(qiáng)、結(jié)構(gòu)不合理等人力資源問(wèn)題，迫切需要形成“國(guó)內(nèi)培養(yǎng)-國(guó)外鍛煉-回國(guó)再培養(yǎng)-出國(guó)再鍛煉”的人才培養(yǎng)機(jī)制作，亟待構(gòu)建一套完善、實(shí)效的人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系。

2思考與建議

加強(qiáng)海外經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)江漢石油工程公司國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的作用。要加快推進(jìn)國(guó)際化人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)、激勵(lì)，努力建立一支與國(guó)際化經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。

2.1建立后備人才庫(kù)，實(shí)現(xiàn)海外經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍最優(yōu)配置

一是加強(qiáng)需求研究。結(jié)合人才需求規(guī)劃，開(kāi)展有深度的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)研究，建立合理的員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和人才梯次結(jié)構(gòu)，不斷完善國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才庫(kù)和國(guó)際化經(jīng)營(yíng)后備人才庫(kù)，提高國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才資源開(kāi)發(fā)水平。二是開(kāi)展定向培養(yǎng)。堅(jiān)持“超前培養(yǎng)、超前儲(chǔ)備”，依托現(xiàn)有各類專業(yè)人員，每年從專業(yè)化公司指定或抽調(diào)一定數(shù)量的、有培養(yǎng)潛力的人員，開(kāi)展定向培養(yǎng)，不斷充實(shí)和完善國(guó)際化人才庫(kù)和后備人才庫(kù)。三是強(qiáng)化培訓(xùn)融合。針對(duì)不同時(shí)期、不同階段、不同國(guó)家和區(qū)域?qū)?jīng)營(yíng)管理人才的不同需求，根據(jù)項(xiàng)目發(fā)展實(shí)際和海外市場(chǎng)需要，及時(shí)調(diào)整、更新培養(yǎng)模式和培養(yǎng)重點(diǎn)，完善人才供應(yīng)和儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才與海外項(xiàng)目的最大融合。

2.2加大培養(yǎng)力度，提升海外經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍整體效能

一是建立崗位能力模型。結(jié)合海外經(jīng)營(yíng)管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任能力模型，通過(guò)對(duì)照能力模型準(zhǔn)確判定現(xiàn)有人才能力素質(zhì)的欠缺和不足，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案，有效提升國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。二是構(gòu)建多元化培訓(xùn)格局。充分依托集團(tuán)公司以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高校等開(kāi)展國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理崗位培訓(xùn)，完善多層次培訓(xùn)體系。建立海外人員培訓(xùn)培養(yǎng)檔案，針對(duì)年輕的海外經(jīng)營(yíng)管理后備人才，采取“培訓(xùn)―出國(guó)―回國(guó)輪訓(xùn)―再出國(guó)”漸進(jìn)式循環(huán)培訓(xùn)。三是創(chuàng)新培訓(xùn)培養(yǎng)模式。在堅(jiān)持“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”與“送出去”培養(yǎng)相結(jié)合、培訓(xùn)應(yīng)急人才與培養(yǎng)國(guó)際化后備人才相結(jié)合、國(guó)內(nèi)培養(yǎng)與海外項(xiàng)目實(shí)踐鍛煉相結(jié)合的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)要求，開(kāi)發(fā)模塊式培訓(xùn)，加強(qiáng)回國(guó)休假人員的短期輪訓(xùn)，確保海外經(jīng)營(yíng)管理人才的持續(xù)性培訓(xùn)。四是加強(qiáng)人才實(shí)踐鍛煉。充分依托海外項(xiàng)目實(shí)體，積極創(chuàng)造更多的外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有計(jì)劃地組織和輸送專業(yè)化公司經(jīng)營(yíng)管理人才到國(guó)外實(shí)地學(xué)習(xí)、掛職鍛煉，在實(shí)踐中培養(yǎng)一批職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才。

2.3暢通成長(zhǎng)通道，夯實(shí)海外經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍基礎(chǔ)工程

一是積極探索人才引進(jìn)模式。進(jìn)一步拓寬引進(jìn)渠道，及時(shí)了解掌握市場(chǎng)人才信息，以市場(chǎng)化配置為主導(dǎo)，加大成熟型人才引進(jìn)力度，儲(chǔ)備一批高素質(zhì)人才。二是制訂崗位晉升管理辦法。針對(duì)不同的管理崗位，設(shè)制公司、海外項(xiàng)目部、基層隊(duì)等三級(jí)管理模式，暢通管理人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)通道。三是做好職位職稱評(píng)定工作。堅(jiān)持職位晉級(jí)與員工績(jī)效考核掛鉤，嚴(yán)格考核審查，著力把素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才提拔到更高一個(gè)層級(jí)崗位培養(yǎng)。在的職稱評(píng)聘上，實(shí)行政策傾斜，提高海外經(jīng)營(yíng)管理人才相應(yīng)比例。四是建立完善海外換班制度。在推動(dòng)公司機(jī)關(guān)與海外項(xiàng)目部崗位輪換的基礎(chǔ)上，研究江漢工程公司保障海外發(fā)展的換班政策。重點(diǎn)對(duì)海外工作年限長(zhǎng)且不適合繼續(xù)在海外工作的、未結(jié)婚需解決個(gè)人問(wèn)題的、績(jī)效考核不合格的人員進(jìn)行有序替換，替換人選可以從后備人才中選拔。

2.4健全配套機(jī)制，激發(fā)海外經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍生機(jī)活力

一是完善動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。根據(jù)海外經(jīng)營(yíng)管理工作性質(zhì)不同，適時(shí)調(diào)整國(guó)內(nèi)外崗位和崗序，采取定崗定薪，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人才有進(jìn)有出、優(yōu)勝劣汰。二是完善培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制。修訂《員工培訓(xùn)管理實(shí)施細(xì)則》，把培訓(xùn)成績(jī)與海外經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效考核、海外補(bǔ)貼晉檔、晉級(jí)掛鉤，提高參加培訓(xùn)的積極性和約束力。三是完善績(jī)效考核機(jī)制。制修訂《員工績(jī)效考核管理辦法》，把考核結(jié)果與評(píng)先、晉升、獎(jiǎng)懲直接掛鉤。四是建立健全激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持不斷完善有利于各類人才脫穎而出的激勵(lì)機(jī)制，采取公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等多種有效措施，作為調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者工作積極性、實(shí)現(xiàn)能上能下的有力手段。對(duì)于業(yè)績(jī)顯著、能力突出的人才給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高相應(yīng)待遇，努力完善以業(yè)績(jī)、水平、貢獻(xiàn)為取向的人才激勵(lì)機(jī)制。

第四篇：關(guān)于文化藝術(shù)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

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關(guān)于文化藝術(shù)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的思考 作者：王 玉 李 超

來(lái)源：《科學(xué)與管理》2005年第02期

摘要：繁榮文化事業(yè)，壯大文化產(chǎn)業(yè)，提高文化競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵靠人才。文化行業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)d女A經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性，采取切實(shí)可行的措施，努力提高文化藝術(shù)管理人才隊(duì)伍水平。

第五篇：基層稅源專業(yè)化管理思考--修改

加強(qiáng)基層稅源專業(yè)化管理的幾點(diǎn)思考

稅源是稅收的基礎(chǔ)。對(duì)我們基層而言，稅源管理就是每天與千千萬(wàn)萬(wàn)納稅人打交道。省局推行稅源管理新模式，實(shí)現(xiàn)由“管戶制”向“管事制”的轉(zhuǎn)變、“屬地管理”向“分類管理”的轉(zhuǎn)變、“單兵作戰(zhàn)”向“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”的轉(zhuǎn)變，既減少了稅收流失，也防范了內(nèi)部執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)。正如省局宋文軍局長(zhǎng)所指出的，“由稅收管理員一個(gè)人說(shuō)了算，變?yōu)橐粋€(gè)單位或一個(gè)組織集體說(shuō)了算”，這是對(duì)我們基層地稅干部最大的愛(ài)護(hù)和保護(hù)。

xx市地稅局作為全省稅源專業(yè)化管理首批試點(diǎn)單位，通過(guò)組建專業(yè)化稅源管理機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍、進(jìn)行集中辦公條件下的專業(yè)化改革試點(diǎn)、組織稅源聯(lián)動(dòng)和流程推送等工作，稅源控管水平明顯提升。1-10月份組織稅收收入10.42億元，同比增收2.55億元、增長(zhǎng)32.4%，增量增幅在泰安市地稅系統(tǒng)持續(xù)領(lǐng)先。作為一名基層稅源管理工作人員，就稅源專業(yè)化管理談幾點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。

一、當(dāng)前基層稅源專業(yè)化管理推進(jìn)過(guò)程中存在的問(wèn)題

一是基層高素質(zhì)專業(yè)人才不足。稅源專業(yè)化管理以稅收風(fēng)險(xiǎn)防控為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)把有限的資源用在最能產(chǎn)生效益的領(lǐng)域。而目前在管理層，高素質(zhì)專業(yè)人才不足，特別是緊缺精通行業(yè)管理、數(shù)據(jù)分析等領(lǐng)域的高層次專業(yè)人才，成為制約管理效能的一大瓶頸；在操作層，人員素質(zhì)能力也為分崗方式下的設(shè)崗定員帶來(lái)較

1大難度，不同程度地存在能干活的人工作多的現(xiàn)象。

二是干部職工的思想認(rèn)識(shí)不到位。在基層一線，工作不再一個(gè)人說(shuō)了算，過(guò)程大家都看得見(jiàn)，干部職工直接面對(duì)權(quán)力調(diào)整和工作方式轉(zhuǎn)變，有一定的抵觸情緒。如對(duì)預(yù)警評(píng)估核實(shí)任務(wù)的執(zhí)行不夠有力，存在不認(rèn)真、不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。在機(jī)關(guān)，由于涉及業(yè)務(wù)、職權(quán)范圍等結(jié)構(gòu)調(diào)整，相關(guān)部門(mén)在協(xié)作配合上不夠積極主動(dòng)。

三是制度體系不夠完善。專業(yè)化管理的崗責(zé)體系、業(yè)務(wù)流程、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及配套的考核制度等還不夠健全，還未形成統(tǒng)一、規(guī)范、完備的制度體系。

四是信息化支撐力度不夠。崗責(zé)體系設(shè)置、業(yè)務(wù)流程運(yùn)轉(zhuǎn)需要進(jìn)一步簡(jiǎn)捷高效，稅源信息綜合分析、分類挖掘、增值應(yīng)用等功能需要盡快拓展。

二、強(qiáng)化稅源專業(yè)化管理的工作措施

（一）完善專業(yè)化分工機(jī)制。將稅源分為三種：重點(diǎn)稅源、一般稅源、零散稅源。對(duì)重點(diǎn)稅源，實(shí)行管理層扁平化評(píng)估監(jiān)控，提高管理效益。對(duì)一般稅源，突出行業(yè)管理、預(yù)警管理。對(duì)零散稅源，進(jìn)一步完善核定征收和委托代征方式。今年以來(lái)，xx市局使用監(jiān)控指標(biāo)127個(gè)，分析落實(shí)疑點(diǎn)1195個(gè)，監(jiān)控增收17588.71萬(wàn)元，其中重點(diǎn)稅源評(píng)估監(jiān)控157戶，核實(shí)增收16630.29萬(wàn)元。

在分行業(yè)管理上，深入探索行業(yè)規(guī)律，重點(diǎn)建立以“行業(yè)管理模型、行業(yè)管理辦法、行業(yè)管理指引”為主的重點(diǎn)行業(yè)稅源管理體系，目前，xx市局已建立了采礦業(yè)、制造業(yè)（細(xì)分為5個(gè)小類）等8類行業(yè)管理模型及管理指引。

在分稅種管理上，深入探索符合稅種特點(diǎn)的管理方法。其中與國(guó)土資源局，利用3個(gè)月的時(shí)間，獲取了全市所有納稅人的土地使用信息，研發(fā)了“土地使用稅管理系統(tǒng)”，對(duì)各類稅源信息進(jìn)行清分比對(duì)，增收4000多萬(wàn)元。

（二）完善專業(yè)化協(xié)作機(jī)制。一是上下聯(lián)動(dòng)。在管理層成立由主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的稅源一體化管理領(lǐng)導(dǎo)小組，在操作層及時(shí)執(zhí)行落實(shí)上級(jí)派發(fā)的管理任務(wù)，定期反饋稅源監(jiān)控分析信息。二是左右互動(dòng)。發(fā)揮稅源管理部門(mén)的中樞作用，“評(píng)、查、管”定向聯(lián)動(dòng)，建立評(píng)估、稽查、征管互動(dòng)反饋。三是外部配合。加強(qiáng)與財(cái)政、工商、國(guó)稅等部門(mén)的協(xié)作配合，健全信息共享；依托街道、社區(qū)建立稅收保障體系，協(xié)助實(shí)施稅源普查、信息確認(rèn)，提高稅源信息的準(zhǔn)確性；暢通涉稅違法行為舉報(bào)渠道，充分發(fā)揮舉報(bào)信息的效益。

（三）深化專業(yè)化組織體系。在基層稅源管理部門(mén)，進(jìn)一步充實(shí)省級(jí)以上骨干能手等骨干力量，打造專業(yè)化的稅源管理團(tuán)隊(duì)，分行業(yè)設(shè)立監(jiān)控組，掌控80%以上的稅源。目前，xx市局從全系統(tǒng)遴選集中了15名業(yè)務(wù)骨干充實(shí)稅源管理科，其中，省級(jí)以上骨干能手6名、注冊(cè)稅務(wù)師2名、會(huì)計(jì)師5名。稅源管理科內(nèi)設(shè)了“制造業(yè)、采礦業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)”等五個(gè)行業(yè)監(jiān)控組、一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)管控組、一個(gè)信息化管理組。在操作層，由稅源管理股強(qiáng)化對(duì)一般稅源和零散稅源的評(píng)估監(jiān)控，由日常管理股加強(qiáng)對(duì)各類稅源的日常管理，適當(dāng)采取按行業(yè)分組、分團(tuán)隊(duì)管理的方式。目前，xx市局按照業(yè)務(wù)類屬把崗位歸入管理單元，整合了稅源調(diào)查崗等4類

19個(gè)崗位，設(shè)置征收服務(wù)股、綜合管理股、日常管理股（或行業(yè)管理股）、稅源管理股四個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，相應(yīng)負(fù)責(zé)四大業(yè)務(wù)類屬。

（四）深化專業(yè)化方法體系。一是緊緊抓住稅源監(jiān)控和納稅評(píng)估兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以納稅評(píng)估為核心，大力強(qiáng)化稅源的分析、預(yù)警、評(píng)估，強(qiáng)化納稅評(píng)估與稅務(wù)稽查的協(xié)調(diào)配合，評(píng)估嚴(yán)重異常的轉(zhuǎn)入稽查環(huán)節(jié)。1—10月份，xx市局稽查選案準(zhǔn)確率達(dá)到了90%，同比提高了16個(gè)百分點(diǎn)，向稅源管理部門(mén)提出了9項(xiàng)征管建議。二是突出抓好行業(yè)管理模型?？茖W(xué)界定行業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)，精選符合行業(yè)特點(diǎn)的指標(biāo)體系，延伸到行業(yè)特點(diǎn)、生產(chǎn)工藝、經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)等要點(diǎn)，強(qiáng)化對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的外部信息的采集、分析、應(yīng)用。三是大力強(qiáng)化信息化支撐。目前，xx市局研發(fā)的“稅源管理專業(yè)化平臺(tái)”，強(qiáng)化了對(duì)規(guī)模稅源和行業(yè)稅源的信息化支撐，研發(fā)的“稅源管理一體化平臺(tái)”對(duì)稅源一體化管理提供了信息化支撐，全面提高了稅源專業(yè)化管理的運(yùn)行質(zhì)效。

三、完善稅源專業(yè)化管理的幾點(diǎn)建議

一是在專業(yè)人才配備培養(yǎng)方面，建議省局進(jìn)一步加大內(nèi)部人員挖潛的力度。加強(qiáng)納稅評(píng)估、行業(yè)管理等方面人才的培訓(xùn)力度，持續(xù)提升專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平；完善獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)措施，充分激發(fā)人員的工作、學(xué)習(xí)積極性。同時(shí)進(jìn)一步加大外部人才引進(jìn)的力度。通過(guò)外聘、錄用等方式，增強(qiáng)專業(yè)人員的配備和后備人才的儲(chǔ)備。

二是在思想認(rèn)識(shí)提高方面，建議省局高度關(guān)注稅源專業(yè)化管理推進(jìn)過(guò)程中基層干部的思想動(dòng)態(tài)，特別是一線人員的思想問(wèn)題，采取各種方式，化解抵觸情緒，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，提高認(rèn)知程度；

通過(guò)典型帶動(dòng)等方式，推廣內(nèi)部各部門(mén)密切協(xié)作的有效經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)縣級(jí)一把手在督導(dǎo)部門(mén)協(xié)作中的重要作用。

三是在制度體系建設(shè)方面，建議省局逐步完善專業(yè)化管理的崗責(zé)體系、業(yè)務(wù)流程，盡快健全納稅評(píng)估、重點(diǎn)稅源管理等業(yè)務(wù)制度，指導(dǎo)基層建立工作考核等管理制度。

四是在技術(shù)支撐應(yīng)用方面，建議省局逐步完善現(xiàn)有的稅源專業(yè)化管理、稅收預(yù)警、納稅評(píng)估等應(yīng)用系統(tǒng)的功能，加快稅源信息綜合分析應(yīng)用系統(tǒng)的投入使用，進(jìn)一步提升“信息管稅”的效益。