第一篇：企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

摘要：培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競爭力的重要條件。實(shí)踐中，因人才理念和激勵機(jī)制不到位，使中層管理者流失嚴(yán)重；人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄；重使用輕培訓(xùn)，成長發(fā)展環(huán)境不平衡。通過確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，加大科學(xué)培訓(xùn)力度，完善健全選人用人制度，建立健全績效考核激勵制度體系等途徑，鍛造企業(yè)新型中層管理人才，為企業(yè)提升競爭力夯實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理者；隊(duì)伍建設(shè)

中層管理隊(duì)伍是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競爭力的重要條件。隨著我國企業(yè)的快速發(fā)展，提高組織競爭力的關(guān)鍵人物除了企業(yè)高層管理者外，中層管理者亦開始發(fā)揮越來越重要的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)中層管理者的角色再定位

中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。這一職位作用突出，角色特點(diǎn)鮮明。

（一）中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的“橋梁與樞紐”

中層管理者過去常被認(rèn)為是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的中間過渡者，并不直接創(chuàng)造價(jià)值而忽視其作用。在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我們看到，中層管理者人力資本作為獲取異質(zhì)競爭優(yōu)勢的內(nèi)源性基礎(chǔ)的作用越來越明顯。因?yàn)?，中層管理者對上要理?“統(tǒng)帥部”的決策意圖，對下要高效傳遞并組織凝聚下屬有效執(zhí)行組織指令，最終使上級的決策變?yōu)楣ぷ鳂I(yè)績。因此，他們是創(chuàng)意者、傳達(dá)者、安慰者、協(xié)調(diào)者角色，在企業(yè)執(zhí)行力系統(tǒng)中充當(dāng)輔導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、裁判員、信息傳遞者、創(chuàng)意者的角色，是企業(yè)的脊梁和中堅(jiān)。[1]

（二）中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展“有創(chuàng)意的扳道人”

首先，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們具有企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。如何有效發(fā)揮他們的這一作用，提高其執(zhí)行能力，已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問題。其次，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。企業(yè)中層管理者不僅要嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)人的影響力,在既定的決策方案框架內(nèi)，發(fā)揮主觀能動性，通過富有創(chuàng)造性的戰(zhàn)術(shù)決策，將方案做深、做細(xì)、做活，通過提高方案的實(shí)施效率和效果，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再次，中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁。中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，也負(fù)有將基層管理者在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)，這種承上啟下，積極反饋的作用，也是中層管理者的重要任務(wù)。

（三）中層管理者是具有獨(dú)特素質(zhì)修煉的人才群體

現(xiàn)代企業(yè)的中層管理者居于承上啟下，協(xié)調(diào)溝通的位置，具有執(zhí)行堅(jiān)定性和理解創(chuàng)造性相結(jié)合的素質(zhì)，是合格的中層管理者的必備要求，具有如下獨(dú)特個(gè)性：（1）真誠體貼的“關(guān)照情懷”。中層管理者的首要素質(zhì)是對上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級別其他職能管理者靈活貫通關(guān)心和照顧。能夠根據(jù)不同人的具體情況，站在他人的立場關(guān)心人，替他們籌劃謀略。能夠進(jìn)行有效的溝通協(xié)調(diào)，把團(tuán)隊(duì)調(diào)適到融洽歡暢的氛圍中。（2）堅(jiān)定不移的“執(zhí)著精神”。中層管理者對組織長遠(yuǎn)目標(biāo)具有清晰認(rèn)識，對領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅(jiān)決支持，對部門的各項(xiàng)事務(wù)合理安排，對下屬的具體工作不厭其煩的指導(dǎo)，更重要的是對自己和所在部門設(shè)定的目標(biāo)要堅(jiān)持如一，以此成為身邊同事的“主心骨”。（3）包容坦蕩的“寬容胸襟”。中層管理人員具有必要的寬容之心。以極大的耐心幫助周圍那些偶有小過者，以堅(jiān)定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人，以此團(tuán)結(jié)更多的人一道為企業(yè)拼搏。（4）合理適度的“創(chuàng)新思維”。中層管理者側(cè)重于日常經(jīng)營的常規(guī)性工作，所以，要以創(chuàng)新的思維開創(chuàng)新鮮的思路和方法，將上級意圖和決策充分貫徹、展現(xiàn)在具體操作之中。（5）嚴(yán)格不茍的“過細(xì)風(fēng)格”。松下幸之助成功的座右銘是“不放過任何一個(gè)細(xì)節(jié)”。近乎偏執(zhí)的“過細(xì)”，就是要求中層管理者從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒，分析任何一件事務(wù)的處理方法和效果，認(rèn)真對待企業(yè)制度的建設(shè)、企業(yè)文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實(shí)施，在過細(xì)中打造企業(yè)的新事業(yè)。（6）激發(fā)培養(yǎng)員工的“嚴(yán)師、教練”。關(guān)注員工潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功，是現(xiàn)代企業(yè)高素質(zhì)中層管理者的基本功。

二、當(dāng)前企業(yè)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)的差距及原因淺析

新時(shí)期，人力資源日益得到重視，并不斷總結(jié)出針對中層管理隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。但現(xiàn)實(shí)中，這一隊(duì)伍的建設(shè)仍然存在諸多不盡人意之處。

（一）人才理念和激勵機(jī)制不到位，中層管理者流失嚴(yán)重

針對中層管理者的“人才價(jià)值理念”，在一些企業(yè)中還缺乏充分體現(xiàn)，對這一群體成長發(fā)展的培養(yǎng)教育制度常常表現(xiàn)為應(yīng)急性、隨意性。同時(shí)，許多企業(yè)仍然缺乏針對中層管理者的有效管理和激勵機(jī)制，中層管理者流失問題已成為各類企業(yè)中普遍存在的問題。筆者問卷顯示，在26家企業(yè)中，針對中層管理人才的選拔考核及任用等相關(guān)制度“建立并較好實(shí)施”占38.5％；“有制度和計(jì)劃，執(zhí)行不理想”占19.2%；余者或制度不全，或形同虛設(shè)。而企業(yè)中層管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提高自身素質(zhì)能力的心理動能非常強(qiáng)烈，如果企業(yè)不能通過有效手段及時(shí)滿足，就很容易造成中層管理人員的流失。上述企業(yè)近3年來，中層管理骨干的流失率平均達(dá)到15.6%，對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響是不言而喻的。

（二）中層管理者人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄

近些年，市場大潮競爭激烈，許多企業(yè)發(fā)展迅猛，但中層管理者隊(duì)伍建設(shè)卻未能及時(shí)跟進(jìn)，大多企業(yè)都不同程度存在著“中層管理者危機(jī)”現(xiàn)象，主要表現(xiàn)有：（1）外部無力找，內(nèi)部無人找的缺失性“內(nèi)外兩難”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留兩難”；（3）企業(yè)發(fā)展各時(shí)期人才需求的差異性“結(jié)構(gòu)危機(jī)”。

（三）綜合素養(yǎng)不匹配，執(zhí)行力偏低經(jīng)驗(yàn)缺乏

執(zhí)行力既是企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多企業(yè)的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。如在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，常常會出現(xiàn)決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時(shí)間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，沒有成效等問題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏，使企業(yè)的成功發(fā)展成為海市蜃樓。

不僅如此，實(shí)際工作中，中層管理者還常常表現(xiàn)出角色環(huán)境不適應(yīng)，“橋梁紐帶”作用打折扣的狀況。許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化，但是，自己對于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動擔(dān)責(zé)的意識，沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對中層管理者這一作用的認(rèn)識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；另一方面，由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。

（四）重使用輕培訓(xùn)，中層管理者成長發(fā)展環(huán)境不平衡

相當(dāng)比例的企業(yè)特別是民營企業(yè)里，存在著對中層管理急功近利，重使用輕培訓(xùn)的問題。有針對性的教育培訓(xùn)工作開展不到位，不利于中層管理者成長發(fā)展。存在著：（1）對培訓(xùn)的認(rèn)識不統(tǒng)一。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊(duì)伍培訓(xùn)，但問卷選擇“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”的只占66.1％，而選擇“人才是培訓(xùn)出來的”、“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”的分別占到42％和35.5％，有22.8％的高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒有必要”、“培訓(xùn)是給別人作嫁衣”；更有近10％的人認(rèn)為“招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”。而值得注意的是，高達(dá)92.5％的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。他們自己對培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注，認(rèn)為 “如果不培訓(xùn)，能力就會下降”（86％）、“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”（67.3％）。（2）培訓(xùn)計(jì)劃性不足，常常臨時(shí)安排，隨意性大。培訓(xùn)對象、時(shí)間、內(nèi)容和考核方式、標(biāo)準(zhǔn)等沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)范。在上述被調(diào)企業(yè)中，有計(jì)劃并形成制度的占到58％，能較好執(zhí)行的只占到38％，有計(jì)劃但不規(guī)范未成系統(tǒng)的達(dá)到42％。這樣的培訓(xùn)狀況對于中層管理隊(duì)伍成長的不利影響不言而喻。

三、提高企業(yè)中層管理者能力的途徑建議

根據(jù)以上分析，結(jié)合新形勢下企業(yè)發(fā)展大環(huán)境，這里探索針對中層管理者隊(duì)伍建設(shè)選拔、培養(yǎng)和提高的措施與途徑。

（一）確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，奠定企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長的基礎(chǔ)

黨的十七大報(bào)告提出建設(shè)人力資源強(qiáng)國的目標(biāo)，而人才是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主體?！吨泄仓醒雵鴦?wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是我國人才隊(duì)伍的主體，其中高級領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級專家等高層次人才，是人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。中層管理者雖在三大人才主體內(nèi)，但不是建設(shè)的重點(diǎn)。而從素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)上看，他們既要具備一定的專業(yè)技術(shù)知識、經(jīng)營管理能力，還必須具有一定的社會活動能力，可以說是高層次人才的強(qiáng)大后備軍和潛在的競爭者?；谶@樣的視角，我們認(rèn)為，各級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者，要通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在深刻領(lǐng)會“建設(shè)人力資源強(qiáng)國”精神內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，堅(jiān)定確立科學(xué)的“人才價(jià)值觀”，堅(jiān)定確立中層管理者是企業(yè)重要的人才資本、是社會精英群體的成長搖籃的觀念。依此制定推動這一群體隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)制度機(jī)制和方式方法，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長奠定思想基礎(chǔ)。

（二）加大科學(xué)培訓(xùn)力度，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長設(shè)好“練兵場”

先哲曾經(jīng)明訓(xùn)：“猛將拔于卒伍而宰相起于州郡”。當(dāng)代企業(yè)中層管理者集指揮與操作于一身的角色特點(diǎn)，給他們提供隨時(shí)演練本領(lǐng)的“習(xí)武場”，有計(jì)劃地設(shè)計(jì)實(shí)踐崗位與有針對地進(jìn)行理論學(xué)習(xí)相結(jié)合，是迅速提高其能力素質(zhì)的重要途徑。因此，首先要制定切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、對象、內(nèi)容、方式，培訓(xùn)的時(shí)間、考核檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果等有機(jī)聯(lián)系的科學(xué)制度機(jī)制，以保證培訓(xùn)的連續(xù)性和有效性。其次，要積極探索借鑒中外企業(yè)同類培訓(xùn)的途徑方式，總結(jié)符合本企業(yè)要求的做法。實(shí)踐中可以大膽嘗試以下具體方法：（1）工作輪換，使用是最好的培養(yǎng)方式。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨(dú)當(dāng)一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換是既經(jīng)濟(jì)又有效的方法。定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們在輪崗中豐富工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大對企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解，從而提高他們的分析能力和內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)能力。（2）導(dǎo)師傳幫帶制度。為中層管理者配備導(dǎo)師，通過日常工作中對被指導(dǎo)者進(jìn)行在職業(yè)務(wù)指導(dǎo)和提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，在傳幫帶之中逐步提高能力。導(dǎo)師可以來自不同的部門，甚至可以有計(jì)劃地采取崗位交叉方式來配備。另外，還可通過選用較有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)任中層管理者擔(dān)任直接下屬或新進(jìn)員工導(dǎo)師的做法，輔導(dǎo)這些員工，給其下放職權(quán)，提供學(xué)習(xí)管理的機(jī)會。這樣，有助于確保在現(xiàn)任中層管理者因退休、提升、調(diào)動、辭職等原因離開崗位而出現(xiàn)職位空缺時(shí)，這些訓(xùn)練有素的“后備軍”可以及時(shí)上崗，確保企業(yè)的崗位的有效銜接和運(yùn)轉(zhuǎn)。（3）參與決策，孕育企業(yè)未來。讓各方面素質(zhì)較高且有培養(yǎng)前途的中層管理者參與到高一層次的客戶會談或相關(guān)談判、會議中，不但可以體現(xiàn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對該中層干部的重視，而且鍛煉了他們的業(yè)務(wù)能力，拓寬了他們的人脈，這是培養(yǎng)中層管理者管理技能、訓(xùn)練他們成為高層管理人員的方法之一。參與企業(yè)決策，讓他們就高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的獎酬機(jī)制、部門之間的沖突協(xié)調(diào)等提出自己的建議，這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問題的機(jī)會和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)了管理者的成長；同時(shí)，挖掘了管理者的創(chuàng)造力，給管理者帶來了新思路。這一過程本身又促使中層管理者仔細(xì)研究政策問題，為自己的決策承擔(dān)責(zé)任，采取這種方式可以讓中層管理者更多了解企業(yè)發(fā)展，參與企業(yè)的決策，增強(qiáng)對企業(yè)的責(zé)任感。（4）系統(tǒng)培訓(xùn)，不斷成長的支柱。當(dāng)員工進(jìn)一步升遷為中層管理者后，可以進(jìn)入企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案之中，幫助其從全局把握職位要求，改善工作方式。第一階段是自我約束階段，不做不該做的事，強(qiáng)化職業(yè)道德；然后進(jìn)入自我管理階段，做好應(yīng)該做的事——本職工作，加強(qiáng)專業(yè)技能；進(jìn)入第三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團(tuán)隊(duì)作出更大的貢獻(xiàn)，思考的立足點(diǎn)需要從自我轉(zhuǎn)移到整個(gè)團(tuán)隊(duì)；最后是自我學(xué)習(xí)階段，學(xué)海無涯，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，隨時(shí)隨地尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會。

（三）健全選人用人制度，為提升中層管理者執(zhí)行力創(chuàng)造環(huán)境

企業(yè)要通過完善選人用人制度，營造出提升中層管理者執(zhí)行力的環(huán)境。建立健全企業(yè)的選人用人制度體系，企業(yè)需要堅(jiān)定“德才兼?zhèn)洹⑽ㄙt是舉”的選人理念，通過不斷完善個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)，包括選拔、培養(yǎng)、使用、考核等內(nèi)容，逐步形成科學(xué)完整的體系。通過制度的有效執(zhí)行，提拔和重用那些能力強(qiáng)且樂于奉獻(xiàn)的好員工；通過建立并實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人才聘用機(jī)制，不給那些不思進(jìn)取、遇到任務(wù)或問題只想如何開脫的管理者提供“避風(fēng)港”和“安樂窩”。企業(yè)高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”，以此給中層管理者執(zhí)行力的提升鋪平道路。

（四）建完善績效激勵制度體系，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長鼓勁加油

績效考核是激發(fā)中層管理者隊(duì)伍能力水平的“動力機(jī)”。建立“崗位分析評價(jià)”基礎(chǔ)上的科學(xué)量化薪資績效考核和激勵體系，是新形勢下企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。企業(yè)要建立和嚴(yán)格執(zhí)行“差異化”的績效考核辦法，通過樹立典型、重獎優(yōu)秀并宣傳其業(yè)績的方法，讓榜樣的力量去觸動和激發(fā)執(zhí)行力低下者；讓執(zhí)行力低下者明白，企業(yè)真正需要和器重什么樣的中層管理者。通過科學(xué)有效的“崗位分析評價(jià)”工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，建立健全企業(yè)各級崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標(biāo)準(zhǔn)、績效考核制度，在此基礎(chǔ)上推進(jìn)市場化薪資績效管理、崗位競聘制度的改革與實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本及人力風(fēng)險(xiǎn)的有效管控，實(shí)現(xiàn)考核激勵的科學(xué)實(shí)效性。具體思路是：建立以“崗位競聘”為基礎(chǔ)的薪資管理與考核激勵體系；建立以“崗位任職能力”模型為基礎(chǔ)的薪資管理與職業(yè)生涯成長考核評價(jià)體系；建立市場化、人性化、差異化激勵體系，激活勞動合同管理，推行補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)及其它福利制度。通過這種制度體系的建立，積極營造中層管理者樂于奉獻(xiàn)的企業(yè)精神；通過這種精神的熏陶，逐漸養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣并保持與堅(jiān)持下去，從而激發(fā)他們不斷提高執(zhí)行力。

第二篇：淺談企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)--韓郭鋒

淺談企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)

韓郭鋒

中國水利水電建設(shè)工程咨詢西北公司

【摘要】：培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競爭力的重要條件。在實(shí)踐中，因人才理念和激勵機(jī)制不到位，使中層管理者流失嚴(yán)重；人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄；重使用輕培訓(xùn)，成長發(fā)展環(huán)境不平衡。通過確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，加大科學(xué)培訓(xùn)力度，完善健全選人用人制度，建立健全績效考核激勵制度體系等途徑，鍛煉企業(yè)新型中層管理人才，為企業(yè)提升競爭力夯實(shí)基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)；中層管理者；隊(duì)伍建設(shè)

一、引言

當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才隊(duì)伍建設(shè)已不可替代地成為了制約著企業(yè)的發(fā)展，決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)人才工作的重中之重，是一個(gè)值得深入思考的問題。中層管理隊(duì)伍是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競爭力的重要條件。隨著我國企業(yè)的快速發(fā)展，提高組織競爭力的關(guān)鍵人物除了企業(yè)高層管理者外，中層管理者亦開始發(fā)揮越來越重要的作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)中層管理者的角色再定位

國以才立，政以才治，業(yè)以才興?！币虼耍髽I(yè)要牢固樹立“中層人才興則產(chǎn)業(yè)旺”的觀念，大力堅(jiān)持把中層管理人才作為推動企業(yè)發(fā)展的一支重要力量，積極完善對中層人才的管理和培養(yǎng)，為企業(yè)人才發(fā)展創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好氛圍。

中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。這一職位作用突出，角色特點(diǎn)鮮明。

1、中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的“橋梁與樞紐”

中層管理者過去常被認(rèn)為是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的中間過渡者，并不直接創(chuàng)造價(jià)值而忽視其作用。在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我們看到，中層管理者人力資本作為獲取異質(zhì)競爭優(yōu)勢的內(nèi)源性基礎(chǔ)的作用越來越明顯。因此，他們是創(chuàng)意者、傳達(dá)者、安慰者、協(xié)調(diào)者角色，在企業(yè)執(zhí)行力系統(tǒng)中充當(dāng)輔導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、裁判員、信息傳遞者、創(chuàng)意者的角色，是企業(yè)的脊梁和中堅(jiān)。[1]

2、中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展“有創(chuàng)意的扳道人”

首先，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們具有企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。如何有效發(fā)揮他們的這一作用，提高其執(zhí)行能力，已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問題。其次，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。再次，中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁。中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，也負(fù)有將基層管理者在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)，這種承上啟下，積極反饋的作用，也是中層管理者的重要任務(wù)。

3、中層管理者是具有獨(dú)特素質(zhì)修煉的人才群體

現(xiàn)代企業(yè)的中層管理者居于承上啟下，協(xié)調(diào)溝通的位置，具有執(zhí)行堅(jiān)定性和理解創(chuàng)造性相結(jié)合的素質(zhì)，是合格的中層管理者的必備要求，具有如下獨(dú)特個(gè)性：（1）真誠體貼的“關(guān)照情懷”。能夠根據(jù)不同人的具體情況，站在他人的立場關(guān)心人，替他們籌劃謀略。能夠進(jìn)行有效的溝通協(xié)調(diào)，把團(tuán)隊(duì)調(diào)適到融洽歡暢的氛圍中。（2）堅(jiān)定不移的“執(zhí)著精神”。中層管

理者對組織長遠(yuǎn)目標(biāo)具有清晰認(rèn)識，對領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅(jiān)決支持，對部門的各項(xiàng)事務(wù)合理安排，對下屬的具體工作不厭其煩的指導(dǎo)，更重要的是對自己和所在部門設(shè)定的目標(biāo)要堅(jiān)持如一，以此成為身邊同事的“主心骨”。（3）包容坦蕩的“寬容胸襟”。中層管理人員具有必要的寬容之心。以極大的耐心幫助周圍那些偶有小過者，以堅(jiān)定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人，以此團(tuán)結(jié)更多的人一道為企業(yè)拼搏。（4）合理適度的“創(chuàng)新思維”。中層管理者側(cè)重于日常經(jīng)營的常規(guī)性工作，所以，要以創(chuàng)新的思維開創(chuàng)新鮮的思路和方法，將上級意圖和決策充分貫徹、展現(xiàn)在具體操作之中。（5）嚴(yán)格不茍的“過細(xì)風(fēng)格”。松下幸之助成功的座右銘是“不放過任何一個(gè)細(xì)節(jié)”。近乎偏執(zhí)的“過細(xì)”，就是要求中層管理者從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒，分析任何一件事務(wù)的處理方法和效果，認(rèn)真對待企業(yè)制度的建設(shè)、企業(yè)文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實(shí)施，在過細(xì)中打造企業(yè)的新事業(yè)。（6）激發(fā)培養(yǎng)員工的“嚴(yán)師、教練”。[1]

三、當(dāng)前企業(yè)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)的差距

新時(shí)期，人力資源日益得到重視，并不斷總結(jié)出針對中層管理隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。但現(xiàn)實(shí)中，這一隊(duì)伍的建設(shè)仍然存在諸多不盡人意之處。

1、人才理念和激勵機(jī)制不到位，中層管理者流失嚴(yán)重

針對中層管理者的“人才價(jià)值理念”，在一些企業(yè)中還缺乏充分體現(xiàn)，對這一群體成長發(fā)展的培養(yǎng)教育制度常常表現(xiàn)為應(yīng)急性、隨意性。同時(shí)，許多企業(yè)仍然缺乏針對中層管理者的有效管理和激勵機(jī)制，中層管理者流失問題已成為各類企業(yè)中普遍存在的問題。經(jīng)過調(diào)查，在26家企業(yè)中，針對中層管理人才的選拔考核及任用等相關(guān)制度“建立并較好實(shí)施”占

38.5％；“有制度和計(jì)劃，執(zhí)行不理想”占19.2%；余者或制度不全，或形同虛設(shè)。而企業(yè)中層管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提高自身素質(zhì)能力的心理動能非常強(qiáng)烈，如果企業(yè)不能通過有效手段及時(shí)滿足，就很容易造成中層管理人員的流失。上述企業(yè)近3年來，中層管理骨干的流失率平均達(dá)到15.6%，對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響是不言而喻的。

2、中層管理者人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄

近些年，市場大潮競爭激烈，許多企業(yè)發(fā)展迅猛，但中層管理者隊(duì)伍建設(shè)卻未能及時(shí)跟進(jìn)，大多企業(yè)都不同程度存在著“中層管理者危機(jī)”現(xiàn)象，主要表現(xiàn)有：（1）外部無力找，內(nèi)部無人找的缺失性“內(nèi)外兩難”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留兩難”；（3）企業(yè)發(fā)展各時(shí)期人才需求的差異性“結(jié)構(gòu)危機(jī)”。

3、綜合素養(yǎng)不匹配，執(zhí)行力偏低經(jīng)驗(yàn)缺乏

執(zhí)行力既是企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。如在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，常常會出現(xiàn)決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時(shí)間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，沒有成效等問題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏，使企業(yè)的成功發(fā)展成為海市蜃樓。

不僅如此，實(shí)際工作中，中層管理者還常常表現(xiàn)出角色環(huán)境不適應(yīng)，“橋梁紐帶”作用打折扣的狀況。許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化。但是，自己對于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌。因此，常常缺乏主動擔(dān)責(zé)的意識，沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對中層管理者這一作用的認(rèn)識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；另一方面，由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。

4、重使用輕培訓(xùn)，中層管理者成長發(fā)展環(huán)境不平衡

相當(dāng)比例的企業(yè)特別是國企業(yè)里，存在著對中層管理急功近利，重使用輕培訓(xùn)的問題。有針對性的教育培訓(xùn)工作開展不到位，不利于中層管理者成長發(fā)展。存在著：（1）對培訓(xùn)的認(rèn)識不統(tǒng)一。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊(duì)伍培訓(xùn)，但問卷選擇“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”的只占66.1％，而選擇“人才是培訓(xùn)出來的”、“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”的分別占到42％和35.5％，有22.8％的高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒有必要”、“培訓(xùn)是給別人作嫁衣”；更有近10％的人認(rèn)為“招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”。而值得注意的是，高達(dá)92.5％的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。他們自己對培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注，認(rèn)為 “如果不培訓(xùn)，能力就會下降”（86％）、“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”（67.3％）。（2）培訓(xùn)計(jì)劃性不足，常常臨時(shí)安排，隨意性大。培訓(xùn)對象、時(shí)間、內(nèi)容和考核方式、標(biāo)準(zhǔn)等沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)范。在上述被調(diào)企業(yè)中，有計(jì)劃并形成制度的占到58％，能較好執(zhí)行的只占到38％，有計(jì)劃但不規(guī)范未成系統(tǒng)的達(dá)到42％。這樣的培訓(xùn)狀況對于中層管理隊(duì)伍成長的不利影響不言而喻。[2] [3]

四、對中層管理者隊(duì)伍建設(shè)選拔、培養(yǎng)和提高的措施與途徑

1、確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，奠定企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長的基礎(chǔ)

黨的十七大報(bào)告提出建設(shè)人力資源強(qiáng)國的目標(biāo)，而人才是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主體?！吨泄仓醒雵鴦?wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是我國人才隊(duì)伍的主體，其中高級領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級專家等高層次人才，是人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。中層管理者雖在三大人才主體內(nèi)，但不是建設(shè)的重點(diǎn)。而從素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)上看，他們既要具備一定的專業(yè)技術(shù)知識、經(jīng)營管理能力，還必須具有一定的社會活動能力，可以說是高層次人才的強(qiáng)大后備軍和潛在的競爭者。加大科學(xué)培訓(xùn)力度，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長設(shè)好“練兵場”。

2、加大科學(xué)培訓(xùn)力度，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長設(shè)好“練兵場”

先哲曾經(jīng)明訓(xùn)：“猛將拔于卒伍而宰相起于州郡”。當(dāng)代企業(yè)中層管理者集指揮與操作于一身的角色特點(diǎn)，給他們提供隨時(shí)演練本領(lǐng)的“習(xí)武場”，有計(jì)劃地設(shè)計(jì)實(shí)踐崗位與有針對地進(jìn)行理論學(xué)習(xí)相結(jié)合，是迅速提高其能力素質(zhì)的重要途徑。實(shí)踐中可以大膽嘗試以下具體方法：（1）工作輪換，使用是最好的培養(yǎng)方式。（2）導(dǎo)師傳幫帶制度。（3）參與決策，孕育企業(yè)未來。（4）系統(tǒng)培訓(xùn)，不斷成長的支柱。

3、健全選人用人制度，為提升中層管理者執(zhí)行力創(chuàng)造環(huán)境

“一個(gè)班子一盤棋，一位人才三分力?！痹谌ε囵B(yǎng)中層管理者的同時(shí)，不忘給他們創(chuàng)造實(shí)用舞臺充分發(fā)揮他們作為企業(yè)發(fā)展的骨干作用。企業(yè)要通過完善選人用人制度，營造出提升中層管理者執(zhí)行力的環(huán)境。建立健全企業(yè)的選人用人制度體系，企業(yè)需要堅(jiān)定“德才兼?zhèn)?、唯賢是舉”的選人理念，通過不斷完善個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)，包括選拔、培養(yǎng)、使用、考核等內(nèi)容，逐步形成科學(xué)完整的體系。通過制度的有效執(zhí)行，提拔和重用那些能力強(qiáng)且樂于奉獻(xiàn)的好員工；通過建立并實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人才聘用機(jī)制，不給那些不思進(jìn)取、遇到任務(wù)或問題只想如何開脫的管理者提供“避風(fēng)港”和“安樂窩”。企業(yè)高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”，以此給中層管理者執(zhí)行力的提升鋪平道路。

4、建完善績效激勵制度體系，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長鼓勁加油

績效考核是激發(fā)中層管理者隊(duì)伍能力水平的“動力機(jī)”。建立“崗位分析評價(jià)”基礎(chǔ)上的科學(xué)量化薪資績效考核和激勵體系，是新形勢下企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。企業(yè)要建立和嚴(yán)格執(zhí)行“差異化”的績效考核辦法，通過樹立典型、重獎優(yōu)秀并宣傳其業(yè)績的方法，讓榜樣的力量去觸動和激發(fā)執(zhí)行力低下者；讓執(zhí)行力低下者明白，企業(yè)真正需要和器重什么樣的中層管理者。具體思路是：建立以“崗位競聘”為基礎(chǔ)的薪資管理與考核激勵體系；建立以“崗位任職能力”模型為基礎(chǔ)的薪資管理與職業(yè)生涯成長考核評價(jià)體系；建立市場化、人性化、差異化激勵體系，激活勞動合同管理，推行補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)及其它福利制度。通過這種制度體系的建立，積極營造中層管理者樂于奉獻(xiàn)的企業(yè)精神；通過這種精神的熏陶，逐漸養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣并保持與堅(jiān)持下去，從而激發(fā)他們不斷提高執(zhí)行力。[4]

五、結(jié)論

總之，企業(yè)要具有并保持強(qiáng)大的競爭力，就必須時(shí)刻占領(lǐng)人才這個(gè)制高點(diǎn)。隨著我國企業(yè)的快速發(fā)展，提高組織競爭力的關(guān)鍵人物除了企業(yè)高層管理者外，中層管理者亦開始發(fā)揮越來越重要的作用，是現(xiàn)代企業(yè)提高競爭力不可或缺的條件之一。而且中層管理隊(duì)伍是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競爭力的重要條件。為此，必須要從加強(qiáng)中層人才隊(duì)伍建設(shè)上下功夫，堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)的眼光去認(rèn)真對待中層人才隊(duì)伍建設(shè)，站在時(shí)代的高度對中層人才隊(duì)伍建設(shè)作出長遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)才會有蓬勃發(fā)展的生機(jī)與活力，才能夠在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中乘風(fēng)破浪?！扒Х偠?、百舸爭流”，今后，我公司將繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，堅(jiān)持以人為本，深刻認(rèn)識人才成長規(guī)律，不斷創(chuàng)新人才工作機(jī)制，構(gòu)建人才隊(duì)伍體系，加速培養(yǎng)高素質(zhì)科技人才，加強(qiáng)世界一流科技人才隊(duì)伍建設(shè)，為完成新時(shí)期人事人才工作任務(wù)，不斷推進(jìn)實(shí)現(xiàn)水利水電科研事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建設(shè)世界一流的水利水電科學(xué)研究院而努力奮斗！

參考文獻(xiàn)：

[1]葉迎春，夏厚勛.企業(yè)中層管理者的人才價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制.中國人才，2008.[2]佚名.解析企業(yè)管理的中層危機(jī)習(xí)階段，學(xué)海無涯，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，隨時(shí)隨地尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會。

[3] 胡八一.《激勵員工全攻略》.北京年夜學(xué)出書社.2007.[4] 容和平.《基于焦點(diǎn)競爭力的企業(yè)計(jì)謀打點(diǎn)》.山西經(jīng)濟(jì)出書社.2007.

第三篇：關(guān)于文化藝術(shù)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

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關(guān)于文化藝術(shù)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的思考 作者：王 玉 李 超

來源：《科學(xué)與管理》2005年第02期

摘要：繁榮文化事業(yè)，壯大文化產(chǎn)業(yè)，提高文化競爭力，關(guān)鍵靠人才。文化行業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)d女A經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性，采取切實(shí)可行的措施，努力提高文化藝術(shù)管理人才隊(duì)伍水平。

第四篇：加快海外經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)思考

加快海外經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)思考

摘要：加快江漢海外經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)是推動江漢海外業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的重要保障，必須通過建立完善后備人才庫、加大培訓(xùn)培養(yǎng)力度、暢通人才成長通道、健全相關(guān)配套機(jī)制等手段，夯實(shí)海外經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：海外人才；經(jīng)營管理；隊(duì)伍建設(shè)；思考

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.11.052

加快江漢海外經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)是中國石化江漢石油工程公司國際合作公司適應(yīng)新常態(tài)，應(yīng)對低油價(jià)，提升內(nèi)動力，增強(qiáng)海外市場競爭力，做強(qiáng)做優(yōu)海外業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)“規(guī)?；^(qū)域化、效益化”發(fā)展目標(biāo)的重要保障，也是當(dāng)前刻不容緩的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。筆者認(rèn)為，必須通過建立完善后備人才庫、加大培訓(xùn)培養(yǎng)力度、暢通人才成長通道、健全相關(guān)配套機(jī)制等手段，夯實(shí)海外經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)。

1現(xiàn)狀及問題

1.1經(jīng)營管理人才總量不足

一是現(xiàn)有人才數(shù)量不夠。目前現(xiàn)有的經(jīng)營管理人才數(shù)量還不能滿足海外項(xiàng)目運(yùn)行管理需要，在設(shè)備管理、安全管理、技術(shù)管理等關(guān)鍵崗位目前仍未完全配置齊全。二是后備人才數(shù)量偏少。海外經(jīng)營管理人才后備庫尚未完全建立，新項(xiàng)目啟動時(shí)在人力資源配置上可挑選的國際化人才較少，現(xiàn)有的經(jīng)營管理后備人才數(shù)量還不能完全滿足新項(xiàng)目的啟動需要。

1.2高素質(zhì)復(fù)合型人才短缺

一是專業(yè)化人才稀缺。對海外綜合服務(wù)項(xiàng)目，能夠完成從勘探、開發(fā)方案設(shè)計(jì)、石油工程、油氣田開發(fā)一體化技術(shù)服務(wù)方面的管理人才較少，懂專業(yè)、善管理的經(jīng)營管理人才缺少。二是國際化人才匱乏。系統(tǒng)熟悉國際法律、國際會計(jì)和國際稅法等專業(yè)管理人才需求總量雖不大，但真正能勝任的人才不多。特別是既懂得國際慣例，又精通外語和海外項(xiàng)目管理的復(fù)合型人才緊缺。了解當(dāng)?shù)刭Y源環(huán)境和勞工政策的人力資源管理，熟悉項(xiàng)目管理、財(cái)稅策劃、物流管理、項(xiàng)目投標(biāo)以及商務(wù)談判等經(jīng)營管理人才缺乏。三是能力和素質(zhì)不強(qiáng)。海外業(yè)務(wù)在跨文化環(huán)境下推進(jìn)，面臨諸多復(fù)雜矛盾和問題，對海外經(jīng)營管理人才的國際化經(jīng)營理念、管控能力、技術(shù)水平、跨文化溝通能力、運(yùn)用國際規(guī)則能力等提出了更高要求，但是現(xiàn)有海外經(jīng)營管理者中90%的僅在某個(gè)方面具備了優(yōu)勢。

1.3人才結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善

一是人才隊(duì)伍青黃不接。現(xiàn)有和后備的管理人才“老中青”合理的人才梯隊(duì)沒有形成，海外經(jīng)營管理人才存在青黃不接的現(xiàn)象。二是知識老化更新困難?，F(xiàn)有的海外經(jīng)營管理人才平均年齡40歲，75%成長于上個(gè)世紀(jì)八九十年代初期，缺乏外語、現(xiàn)代經(jīng)營管理等知識，而且部分人員長期忽視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，知識更新較困難。三是人員配置不夠合理。由于文化差異、語言溝通障礙等因素，80%的海外項(xiàng)目習(xí)慣向國內(nèi)要人，習(xí)慣用外派員工，特別是海外項(xiàng)目一般崗位在已經(jīng)沒有人工成本比較優(yōu)勢的情況下仍愿意使用自有員工。按照“人才國際化、用工本土化”的要求，必須加快向關(guān)鍵崗位過渡，向核心崗位集中，逐步退出一般崗位，在明確海外機(jī)構(gòu)人員配置方向的基礎(chǔ)上，著力完善國際化經(jīng)營管理人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

1.4人才流動機(jī)制尚未形成

近幾年，雖然通過江漢石油工程公司人力資源部門積極協(xié)調(diào)，海外等項(xiàng)目部分人員安置到專業(yè)化公司工作，同時(shí)把專業(yè)化公司部分優(yōu)秀人才協(xié)調(diào)到海外項(xiàng)目工作，為人才流動提供了一定的基礎(chǔ)，但是人才流動的良性循環(huán)并未完全形成。一方面，站在公司長遠(yuǎn)發(fā)展的高度，做大做強(qiáng)江漢海外業(yè)務(wù)，需要更多的優(yōu)秀人才支撐和保障，需要不斷補(bǔ)充新鮮的血液和活力；另一方面，由于目前海外連續(xù)工作時(shí)間達(dá)5年以上的外派員工占比較高，并隨時(shí)間推移，個(gè)人及家庭等方面的困難和問題會不斷凸顯增多，需要及時(shí)解決，穩(wěn)定海外隊(duì)伍，因此迫切需要一個(gè)有效的人才進(jìn)出機(jī)制。

1.5人才培訓(xùn)體系亟需構(gòu)建

目前，江漢海外經(jīng)營管理人才培訓(xùn)主要依托集團(tuán)公司內(nèi)部的培訓(xùn)基地和國內(nèi)高等院校，利用國際合作項(xiàng)目、海外培訓(xùn)合作等培訓(xùn)渠道的力度有限；崗位鍛煉、自學(xué)成才與中長期培訓(xùn)等方式的運(yùn)用相對較少。通過對現(xiàn)有和后備的海外經(jīng)營管理人才進(jìn)行調(diào)研分析，有一部分人員參加過國際化經(jīng)營管理人才培訓(xùn)但至今未從事過海外經(jīng)營管理工作，一部分人員長期從事海外經(jīng)營管理工作卻因工作繁忙等因素還未參加過系統(tǒng)的國際化培訓(xùn)。要解決好國際化經(jīng)營管理人才總量不足、素質(zhì)不強(qiáng)、結(jié)構(gòu)不合理等人力資源問題，迫切需要形成“國內(nèi)培養(yǎng)-國外鍛煉-回國再培養(yǎng)-出國再鍛煉”的人才培養(yǎng)機(jī)制作，亟待構(gòu)建一套完善、實(shí)效的人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系。

2思考與建議

加強(qiáng)海外經(jīng)營管理人才培訓(xùn)對實(shí)現(xiàn)江漢石油工程公司國際化經(jīng)營戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的作用。要加快推進(jìn)國際化人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)、激勵，努力建立一支與國際化經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的國際化經(jīng)營管理人才隊(duì)伍。

2.1建立后備人才庫，實(shí)現(xiàn)海外經(jīng)營管理人才隊(duì)伍最優(yōu)配置

一是加強(qiáng)需求研究。結(jié)合人才需求規(guī)劃，開展有深度的國際化經(jīng)營管理人才培養(yǎng)研究，建立合理的員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和人才梯次結(jié)構(gòu)，不斷完善國際化經(jīng)營人才庫和國際化經(jīng)營后備人才庫，提高國際化經(jīng)營管理人才資源開發(fā)水平。二是開展定向培養(yǎng)。堅(jiān)持“超前培養(yǎng)、超前儲備”，依托現(xiàn)有各類專業(yè)人員，每年從專業(yè)化公司指定或抽調(diào)一定數(shù)量的、有培養(yǎng)潛力的人員，開展定向培養(yǎng)，不斷充實(shí)和完善國際化人才庫和后備人才庫。三是強(qiáng)化培訓(xùn)融合。針對不同時(shí)期、不同階段、不同國家和區(qū)域?qū)?jīng)營管理人才的不同需求，根據(jù)項(xiàng)目發(fā)展實(shí)際和海外市場需要，及時(shí)調(diào)整、更新培養(yǎng)模式和培養(yǎng)重點(diǎn)，完善人才供應(yīng)和儲備，實(shí)現(xiàn)國際化經(jīng)營管理人才與海外項(xiàng)目的最大融合。

2.2加大培養(yǎng)力度，提升海外經(jīng)營管理人才隊(duì)伍整體效能

一是建立崗位能力模型。結(jié)合海外經(jīng)營管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任能力模型，通過對照能力模型準(zhǔn)確判定現(xiàn)有人才能力素質(zhì)的欠缺和不足，有針對性地設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案，有效提升國際化經(jīng)營人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。二是構(gòu)建多元化培訓(xùn)格局。充分依托集團(tuán)公司以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高校等開展國際化經(jīng)營管理崗位培訓(xùn)，完善多層次培訓(xùn)體系。建立海外人員培訓(xùn)培養(yǎng)檔案，針對年輕的海外經(jīng)營管理后備人才，采取“培訓(xùn)―出國―回國輪訓(xùn)―再出國”漸進(jìn)式循環(huán)培訓(xùn)。三是創(chuàng)新培訓(xùn)培養(yǎng)模式。在堅(jiān)持“請進(jìn)來”與“送出去”培養(yǎng)相結(jié)合、培訓(xùn)應(yīng)急人才與培養(yǎng)國際化后備人才相結(jié)合、國內(nèi)培養(yǎng)與海外項(xiàng)目實(shí)踐鍛煉相結(jié)合的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)要求，開發(fā)模塊式培訓(xùn)，加強(qiáng)回國休假人員的短期輪訓(xùn)，確保海外經(jīng)營管理人才的持續(xù)性培訓(xùn)。四是加強(qiáng)人才實(shí)踐鍛煉。充分依托海外項(xiàng)目實(shí)體，積極創(chuàng)造更多的外出培訓(xùn)機(jī)會，有計(jì)劃地組織和輸送專業(yè)化公司經(jīng)營管理人才到國外實(shí)地學(xué)習(xí)、掛職鍛煉，在實(shí)踐中培養(yǎng)一批職業(yè)化的經(jīng)營管理人才。

2.3暢通成長通道，夯實(shí)海外經(jīng)營管理人才隊(duì)伍基礎(chǔ)工程

一是積極探索人才引進(jìn)模式。進(jìn)一步拓寬引進(jìn)渠道，及時(shí)了解掌握市場人才信息，以市場化配置為主導(dǎo)，加大成熟型人才引進(jìn)力度，儲備一批高素質(zhì)人才。二是制訂崗位晉升管理辦法。針對不同的管理崗位，設(shè)制公司、海外項(xiàng)目部、基層隊(duì)等三級管理模式，暢通管理人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)通道。三是做好職位職稱評定工作。堅(jiān)持職位晉級與員工績效考核掛鉤，嚴(yán)格考核審查，著力把素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀經(jīng)營管理人才提拔到更高一個(gè)層級崗位培養(yǎng)。在的職稱評聘上，實(shí)行政策傾斜，提高海外經(jīng)營管理人才相應(yīng)比例。四是建立完善海外換班制度。在推動公司機(jī)關(guān)與海外項(xiàng)目部崗位輪換的基礎(chǔ)上，研究江漢工程公司保障海外發(fā)展的換班政策。重點(diǎn)對海外工作年限長且不適合繼續(xù)在海外工作的、未結(jié)婚需解決個(gè)人問題的、績效考核不合格的人員進(jìn)行有序替換，替換人選可以從后備人才中選拔。

2.4健全配套機(jī)制，激發(fā)海外經(jīng)營管理人才隊(duì)伍生機(jī)活力

一是完善動態(tài)管理機(jī)制。根據(jù)海外經(jīng)營管理工作性質(zhì)不同，適時(shí)調(diào)整國內(nèi)外崗位和崗序，采取定崗定薪，實(shí)行動態(tài)管理，促進(jìn)經(jīng)營管理人才有進(jìn)有出、優(yōu)勝劣汰。二是完善培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制。修訂《員工培訓(xùn)管理實(shí)施細(xì)則》，把培訓(xùn)成績與海外經(jīng)營管理者績效考核、海外補(bǔ)貼晉檔、晉級掛鉤，提高參加培訓(xùn)的積極性和約束力。三是完善績效考核機(jī)制。制修訂《員工績效考核管理辦法》，把考核結(jié)果與評先、晉升、獎懲直接掛鉤。四是建立健全激勵機(jī)制。堅(jiān)持不斷完善有利于各類人才脫穎而出的激勵機(jī)制，采取公開招聘、競爭上崗等多種有效措施，作為調(diào)動經(jīng)營管理者工作積極性、實(shí)現(xiàn)能上能下的有力手段。對于業(yè)績顯著、能力突出的人才給予獎勵，提高相應(yīng)待遇，努力完善以業(yè)績、水平、貢獻(xiàn)為取向的人才激勵機(jī)制。

第五篇：關(guān)于加強(qiáng)稅源專業(yè)化管理人才隊(duì)伍建設(shè)思考

關(guān)于加強(qiáng)稅源專業(yè)化管理人才隊(duì)伍建設(shè)思考

實(shí)行稅源專業(yè)化管理是總局根據(jù)稅收形勢的發(fā)展變化提出的促進(jìn)稅源管理，推動稅收管理專業(yè)化、科學(xué)化、精細(xì)化、信息化的有效方法，是新形勢下稅收工作的迫切需要。隊(duì)伍建設(shè)作為稅源專業(yè)化管理的人才保障，在稅源專業(yè)化管理中處于中心位置。讓“想干事”的有舞臺，“能干事“的有崗位，“干成事”的有地位，“不出事”的有激勵。結(jié)合我市國稅實(shí)際情況，對專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)作如下探討。

一、加強(qiáng)稅源管理專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)的必要性

前期在專業(yè)化管理方面省市局先后進(jìn)行了從征、管、查三分離到責(zé)任區(qū)管理員管戶制模式的探索。隨著形勢的發(fā)展變化，對專業(yè)化管理的應(yīng)用，也應(yīng)在探索的基礎(chǔ)上，動態(tài)地、系統(tǒng)地認(rèn)識和推進(jìn)。專業(yè)化管理隊(duì)伍建設(shè)作為專業(yè)化管理的人力保障，在專業(yè)化管理過程中起著舉足輕重的作用，是夯實(shí)征管基礎(chǔ)，強(qiáng)化稅源管理、優(yōu)化納稅服務(wù)、加強(qiáng)廉政建設(shè)的一項(xiàng)重要舉措。其必要性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一、是建立和完善專業(yè)化稅收管理體系需要專業(yè)化管理隊(duì)伍。人的因素是搞好一切工作的前提，要建立專業(yè)化的稅源管理體系，離不開一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。建立一支高水平的專業(yè)化隊(duì)伍，有利于理順工作流程，密切分工協(xié)作；有利于加強(qiáng)稅源管理，提高管理水平；有利于加強(qiáng)稅收征管，提高稅收征管整體效能；有利于進(jìn)行分權(quán)制衡，提高廉政水平。通過實(shí)行專業(yè)化管理，不斷豐富稅源管理手段，可以增強(qiáng)稅源管理的科學(xué)性和實(shí)效性，推動稅源管理的專業(yè)化。

二、是提高納稅服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)和諧征納關(guān)系的建立需要專業(yè)化管理隊(duì)伍。由于專業(yè)化管理更具針對性，因此，在管理過程可以及時(shí)宣傳稅收法律、法規(guī)，通過教育、輔導(dǎo)、幫助等形式，矯正納稅人未遵從稅法的行為，引導(dǎo)納稅人自覺遵從稅法，促進(jìn)納稅人自覺履行納稅義務(wù)，更加準(zhǔn)確及時(shí)的申報(bào)納稅。因此，建設(shè)專業(yè)化管理隊(duì)伍，對稅源實(shí)行專業(yè)化管理，能夠?qū)⒓{稅服務(wù)細(xì)化到每一個(gè)管理階段，更好的為納稅人提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，使納稅服務(wù)更具針對性，從而大大提高納稅服務(wù)的質(zhì)量和效果，便于和諧征納關(guān)系的建立。

三、是稅收管理狀況，需要建立專業(yè)化隊(duì)伍。目前，盡管在稅收征管上已經(jīng)實(shí)行了分工與協(xié)作，但這只是專業(yè)化管理的前提。由于稅收管理員職責(zé)較為廣泛，所管理的納稅人在管理類別上，既涉及增值稅納稅人，又涉及所得稅納稅人；在管理項(xiàng)目上既涉及納稅申報(bào)，又涉及納稅服務(wù)、稅源監(jiān)控、核定稅額等諸多方面，造成稅收管理員不可能對企業(yè)實(shí)行專業(yè)化管理，這要求在專業(yè)化管理上也要隨之改革調(diào)整，以適應(yīng)不斷發(fā)展變化的形勢要求。

二、稅源管理專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議

一、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，強(qiáng)化能力建設(shè)。要按專業(yè)化要求，制訂專業(yè)化人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。圍繞數(shù)據(jù)分析工具運(yùn)用、稅源管理平臺應(yīng)用、專業(yè)化團(tuán)隊(duì)運(yùn)行、情報(bào)分析應(yīng)用等方面開展多層次專題培訓(xùn)。通過專家講座、案例教學(xué)、在復(fù)雜程度較高的專業(yè)化管理環(huán)節(jié)探索建立“導(dǎo)師制”等培訓(xùn)方式，立足崗位，培養(yǎng)專業(yè)化人才隊(duì)伍。

二、完善用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才。以稅源專業(yè)化改革為突破口，實(shí)現(xiàn)綜合改革目標(biāo)，加強(qiáng)人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置。開展人力資源狀況和結(jié)構(gòu)分析，合理使用現(xiàn)有的人力資源，按照有利于發(fā)揮人員的工作特長，推行競崗、選崗機(jī)制，做到取長補(bǔ)短，優(yōu)勢互補(bǔ)，人盡其才，才盡其用。

三、注重崗位成才，合理配備資源。在合理設(shè)置專業(yè)化管理崗位的基礎(chǔ)上，注重人才與崗位的匹配，按照“高風(fēng)險(xiǎn)崗位、高素質(zhì)配備、高標(biāo)準(zhǔn)要求、高獎懲對應(yīng)”的要求，突出崗位成才，在工作崗位上鍛煉人才隊(duì)伍，注重干部職工價(jià)值、潛力的開發(fā)。規(guī)范輪崗制度，促進(jìn)人才的合理流動，便于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，加強(qiáng)專業(yè)化隊(duì)伍的建設(shè)。

四、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控，降低執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)行專業(yè)化管理后，必將產(chǎn)生部分高風(fēng)險(xiǎn)崗位，如管理不到位，容易產(chǎn)生腐敗。因此，應(yīng)進(jìn)一步深化風(fēng)險(xiǎn)管理理論在專業(yè)化管理中的應(yīng)用。要將風(fēng)險(xiǎn)控制理念貫穿于不同類型企業(yè)、不同事項(xiàng)管理的全過程?？茖W(xué)界定各管理崗位的風(fēng)險(xiǎn)管理職能。通過崗位風(fēng)險(xiǎn)體系的建立，科學(xué)分解稅收管理員職責(zé)，深化管事與管戶有機(jī)結(jié)合的體制建設(shè)。將各項(xiàng)稅收風(fēng)險(xiǎn)化解在基層和萌芽狀態(tài)，真正做到對內(nèi)保護(hù)干部、對外防范稅收流失。

五、完善激勵機(jī)制，推進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。將稅收管理專業(yè)化團(tuán)隊(duì)和崗位作為專業(yè)人才培養(yǎng)和成長的主要陣地，根據(jù)團(tuán)隊(duì)和崗位職責(zé)說明書，明確團(tuán)隊(duì)和崗位職責(zé)，確定所需的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)專長等，擇優(yōu)選配團(tuán)隊(duì)成員。完善團(tuán)隊(duì)考核機(jī)制，對專業(yè)團(tuán)隊(duì)要建立單獨(dú)的考核辦法，團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人考核以在團(tuán)隊(duì)工作績效為主，考核和評優(yōu)名額要向團(tuán)隊(duì)成員傾斜，提升團(tuán)隊(duì)成員的成就感和榮譽(yù)感。