第一篇：盤(pán)點(diǎn)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該避免的幾大誤區(qū)

盤(pán)點(diǎn)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該避免的幾大誤區(qū)

企業(yè)文化的管理作用是一種柔性的軟約束，只能對(duì)自覺(jué)的人產(chǎn)生作用，而對(duì)于不自覺(jué)的人是不會(huì)有任何作用的，但現(xiàn)實(shí)中總有人不自覺(jué)。人在可以懶時(shí)一定會(huì)懶，僅有軟約束，就直接使懶成為可能。要消除人的惰性，代表外部強(qiáng)制的權(quán)力和組織總是不可缺少的。

企業(yè)文化作為一種時(shí)髦，在我國(guó)現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理實(shí)踐中，實(shí)實(shí)在在地紅火了一陣子，到目前為止也仍然有相當(dāng)?shù)臒岫取：芏嗥髽I(yè)把企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)部分。之所以如此，是因?yàn)槠髽I(yè)文化在企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展中的具有重要而不可取代的作用。一個(gè)好的企業(yè)文化建設(shè)不僅代表一種形象，而且直接構(gòu)成企業(yè)的一種核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以有記者采訪(fǎng)清華紫光的董事長(zhǎng)張本正，問(wèn)他“為什么對(duì)企業(yè)文化如此看重？”他回答說(shuō)，“一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值、有魅力、能夠流傳下來(lái)的東西，不是產(chǎn)品，而是企業(yè)文化。”“企業(yè)文化是企業(yè)之魂?！薄捌髽I(yè)文化就是經(jīng)營(yíng)者要辦成一個(gè)什么樣的公司的宣言，對(duì)外是公司的一面旗幟，對(duì)內(nèi)是一種向心力?！?/p>

企業(yè)文化建設(shè)全能論

認(rèn)為企業(yè)文化具有全能的作用，一個(gè)企業(yè)只要建成了自己的企業(yè)文化，企業(yè)存在和發(fā)展的問(wèn)題，也就都一勞永逸，永遠(yuǎn)解決好了，企業(yè)也就萬(wàn)壽無(wú)疆了。

這是一些專(zhuān)門(mén)研究企業(yè)文化的學(xué)者和靠企業(yè)文化建設(shè)咨詢(xún)吃飯的人的一種觀點(diǎn)。他們夸大企業(yè)文化的作用，讓人們充分重視企業(yè)文化建設(shè)的意義作用，這有其積極意義。但作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，卻必須有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)它要給予足夠的重視。我國(guó)企業(yè)管理發(fā)展的時(shí)間不是很長(zhǎng)，借用和接受一些新思路，對(duì)豐富企業(yè)管理手段，提高企業(yè)管理水平是有用的。但也必須明確，企業(yè)文化具有強(qiáng)有力的管理功能，能讓被管理者由一種被動(dòng)地接受約束，走上一種主動(dòng)的自我約束，這是不錯(cuò)的。不過(guò)完全由它來(lái)取代企業(yè)管理活動(dòng)，則是不現(xiàn)實(shí)的。海爾已建成了相當(dāng)完整、有力、有效的企業(yè)文化，但海爾仍不敢放棄權(quán)力和組織在企業(yè)管理中的主導(dǎo)作用，等級(jí)控制，和崗位權(quán)責(zé)約束仍是企業(yè)管理的重要工具。

亞細(xì)亞實(shí)際上也陷入了這一誤區(qū)。它把企業(yè)文化形式當(dāng)作企業(yè)文化本身，并且以為建成了企業(yè)文化，也就可以不要其它形式的企業(yè)管理。因而在企業(yè)管理的其它所有方面都放棄了努力，結(jié)果也就自我結(jié)果了亞細(xì)亞的性命。

企業(yè)文化作為管理的三大工具手段之一，它與權(quán)力、組織這兩個(gè)工具不是相互替代的關(guān)系，而是互補(bǔ)關(guān)系。有了它會(huì)讓企業(yè)的管理更具效率，高馨——資深人力資源管理專(zhuān)家！高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師!高級(jí)人力資源管理師，高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師，國(guó)家人力資源管理師資格考試專(zhuān)業(yè)講師，資深人力資源管理專(zhuān)家！但單有企業(yè)文化一個(gè)工具的作用，卻根本不可能保證企業(yè)管理的效率。

所以，單有權(quán)力和組織推動(dòng)的企業(yè)管理可行，但效率可能不高。但單有企業(yè)文化推動(dòng)的企業(yè)管理則是不可行的?？傆胁慌萝浖s束的人厚著臉皮行動(dòng)，打亂企業(yè)的安排，造成企業(yè)運(yùn)行混亂。這其中的根本原因是，在任何一個(gè)社會(huì)，不論這個(gè)社會(huì)是大還是小，一種價(jià)值觀念讓每一個(gè)人都絕對(duì)地認(rèn)同和堅(jiān)守是不可能的。沒(méi)有哪一個(gè)社會(huì)的文化不禁止貶斥偷盜行為，但哪一個(gè)社會(huì)也沒(méi)有消除偷盜行為。跟隨耶酥基督的徒弟，整天受耶酥基督的教導(dǎo)和行為濡染，還有一個(gè)猶大，況且是尋求利益的聯(lián)合體——企業(yè)！

企業(yè)文化建設(shè)形式論

很多企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)文化的意義和作用，在認(rèn)識(shí)上存在偏差，認(rèn)為，建設(shè)企業(yè)文化沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用。搞一個(gè)漂亮的廠徽，穿一套整齊的廠服，懸掛一面鮮艷的廠旗，唱一支激昂的廠歌，擬幾句響亮的口號(hào)，都僅僅是給他人看的，只是一種形式，客戶(hù)買(mǎi)不買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品，最終還得靠企業(yè)過(guò)硬的質(zhì)量。因而貶低企業(yè)文化的作用，也不重視企業(yè)文化建設(shè)。

持這種論點(diǎn)的人犯了三個(gè)錯(cuò)誤：

企業(yè)文化不是僅僅作形式，樹(shù)立一個(gè)空洞的形象。

企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀念，而人的行為又是受其價(jià)值觀念引導(dǎo)的，有什么樣的價(jià)值觀念就會(huì)有什么樣的行為選擇。若能讓一種有助于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀念深入人心，并都用它來(lái)約束自己的行為，企業(yè)管理就會(huì)變得簡(jiǎn)單而寬松。大多數(shù)員工都用共同的價(jià)值觀念來(lái)指導(dǎo)自己的行為選擇，其選擇都是企業(yè)所需要的行為，對(duì)外在強(qiáng)制作用的依賴(lài)就會(huì)降低，管理人員在監(jiān)督控制上投入的精力和時(shí)間就可得到節(jié)省。

產(chǎn)品質(zhì)量也可來(lái)自于企業(yè)文化。

有尊重客戶(hù)利益，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)企業(yè)文化的企業(yè)，企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量必然會(huì)不斷提升。相反，沒(méi)有這種企業(yè)文化的管理，卻很難保證產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定和提升。有些企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，波動(dòng)很大。企業(yè)抓一下，就好幾天，不抓了，產(chǎn)品質(zhì)量馬上又降下來(lái)。這其中一個(gè)重要原因就是，尊重客戶(hù)利益，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，沒(méi)有成為整個(gè)企業(yè)都普遍認(rèn)同并作為自己行為指南的價(jià)值觀念。

客戶(hù)是否選擇自己企業(yè)的產(chǎn)品，不僅僅是一個(gè)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題。

酒好也怕巷子深，沒(méi)有一個(gè)好的企業(yè)形象，客戶(hù)不認(rèn)同這種形象，就不會(huì)選擇企業(yè)的產(chǎn)品，有好酒也沒(méi)有人要。進(jìn)入21世紀(jì)之后，有故弄玄虛的人創(chuàng)造了一個(gè)眼球經(jīng)濟(jì)學(xué)的新概念，認(rèn)為企業(yè)能否成功，取決于社會(huì)關(guān)注的程度――眼球盯住的時(shí)間長(zhǎng)短。這有其夸大的成份。但若不被人關(guān)注，其產(chǎn)品難以被人選擇，無(wú)法擴(kuò)大市場(chǎng)，這卻是不容置疑的。企業(yè)文化對(duì)外則是一面旗幟，有引人關(guān)注的作用。

企業(yè)文化建設(shè)性質(zhì)上的神秘論

企業(yè)文化建設(shè)熱起來(lái)后，很多企業(yè)投入了不少精力進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，但大都結(jié)果不佳。這時(shí)相當(dāng)一部分人對(duì)企業(yè)文化能否自主選擇和建設(shè)的問(wèn)題產(chǎn)生了懷疑，認(rèn)為企業(yè)文化是一個(gè)很好的東西，但其性質(zhì)過(guò)于神秘，是可遇不可求，不好自主地把握并建設(shè)。因而使企業(yè)文化建設(shè)的熱情一下子降下來(lái)了，放棄了在企業(yè)文化建設(shè)上的努力。

企業(yè)文化是由多個(gè)方面的因素構(gòu)成的，其內(nèi)部有完整而嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)，只有在把握這種構(gòu)成要素和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，才能建設(shè)出具有強(qiáng)大管理功能的企業(yè)文化。

第二篇：企業(yè)感恩文化建設(shè)要避免人情化誤區(qū)

企業(yè)感恩文化建設(shè)要避免人情化誤區(qū)

------“感恩創(chuàng)新年活動(dòng)”感想之二

基德文化建設(shè)年活動(dòng)當(dāng)然要大張旗鼓的講愛(ài)心、談感恩，可是在具體活動(dòng)組織實(shí)施中，還特別要謹(jǐn)防將這些人性化管理等同于人情化。

人性化和人情化是不能劃等號(hào)的。以人為本，實(shí)行人性化的管理，是企業(yè)的努力方向；而人情化是我們必須要反對(duì)的，它沒(méi)有規(guī)則、沒(méi)有紀(jì)律、沒(méi)有秩序，搞人情化的企業(yè)是做不好的。作為各級(jí)管理人員，要強(qiáng)調(diào)規(guī)則，強(qiáng)調(diào)制度，要把無(wú)原則的人情味轉(zhuǎn)化成冷冰冰的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，但是這并不妨礙開(kāi)展人性化管理。因?yàn)槿诵曰钦嬲P(guān)心職工的一種人性需求，從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。管理無(wú)模式，管理無(wú)定式，但是有一點(diǎn)是共同的，就是人性化管理。

基德打造愛(ài)心管理與感恩生活，應(yīng)該是人性化管理，是以最大滿(mǎn)足人性的基本需求為出發(fā)點(diǎn)的，但決不是人情化、無(wú)原則的管理。前者建立在理與法的基礎(chǔ)上，建立在和諧共贏之上；后者強(qiáng)調(diào)一團(tuán)和氣，實(shí)際上未必是對(duì)人性的真正關(guān)懷。因?yàn)樗且环N無(wú)原則的管理，比如當(dāng)你在工作中出錯(cuò)時(shí)，你的同事、上司、朋友沒(méi)有指出你的錯(cuò)誤，沒(méi)有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說(shuō)聲沒(méi)事，為你隱瞞了事實(shí)，甚至?xí)鼓愕墓ぷ髯兊酶愀?，最終會(huì)讓你丟掉自己的飯碗。這其實(shí)是在害你。

人性化管理，說(shuō)的更徹底一些，就是尊重人格，深層含義應(yīng)該是“管理的人性化“，即工作中的人性化；體現(xiàn)在工作中，就是對(duì)員工的充分尊重，幫助他們成長(zhǎng)，讓員工參與管理，參與決策，張揚(yáng)個(gè)性，為個(gè)人提供展示才華的機(jī)會(huì)，給員工自由發(fā)揮的空間。

人性化管理不只是對(duì)員工生活上的關(guān)心，也不只是工作環(huán)境的改善，更不是制度執(zhí)行中的寬容。這就如管理學(xué)中“火爐原理”所說(shuō)的，建章立制是告訴職工哪里有火爐，讓員工不能靠近這些火爐。其實(shí)這是一種大愛(ài)，是防止大家在不自覺(jué)的情況下被這些火爐燒傷，讓大家不犯錯(cuò)誤、不受處罰。這也就是說(shuō)，寬是害，嚴(yán)是愛(ài)。

因此在基德我們倡導(dǎo)“講愛(ài)心，談感恩”，并不是要營(yíng)造毫無(wú)原則的人情味，還是要大力倡導(dǎo)制度化、法治化的管理，嚴(yán)管與愛(ài)心是相統(tǒng)一的，不能把二者對(duì)立起來(lái)。但是同時(shí)，我們必須重視情、理、法的相互交融，做好深入溝通，曉之以理，動(dòng)之以情，定之以法，讓員工更好地接受管理。

第三篇：面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū)

面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū)

（一）“壞事傳千里”效應(yīng)

不少面試官在聆聽(tīng)面試對(duì)象陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令面試官“偏聽(tīng)”，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。

（二）近因效應(yīng)

根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開(kāi)始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)頭及結(jié)束部分，對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。

（三）光環(huán)效應(yīng)

不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱(chēng)為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應(yīng)”。

（四）“斷線(xiàn)風(fēng)箏”

不自覺(jué)地與面試對(duì)象談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，應(yīng)聘者就有機(jī)會(huì)在面談中獲得主動(dòng)，使面談向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試官談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

（五）“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象

主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

（六）考官禮儀

考官在面試時(shí)，一定要注意自己的儀表要莊重、正式，因?yàn)榭脊俅淼氖枪镜恼w形象；考官在面試時(shí)舉止要得體、大方，并注意以下事項(xiàng)。

1.公司人力資源部門(mén)及其他部門(mén)工作人員作為面試考官時(shí)，面試考官本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見(jiàn)，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開(kāi)朗，讓?xiě)?yīng)聘者愿意將自己想說(shuō)的話(huà)充分表達(dá)出來(lái)；

2.面談考官自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評(píng)價(jià)因素而影響了對(duì)應(yīng)聘者的客觀評(píng)價(jià)。

3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低，面試考官都應(yīng)設(shè)法去尊重應(yīng)聘者，客觀看待其所表現(xiàn)出來(lái)的人格、才能和品質(zhì)。

4.面試考官必須對(duì)整個(gè)公司組織情況、各部門(mén)功能、部門(mén)與部門(mén)間的協(xié)調(diào)情形、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能從容應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者隨時(shí)提出的問(wèn)題。

5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

第四篇：大學(xué)生求職信應(yīng)該避免的誤區(qū)

求職信對(duì)于求職者的重要性大家應(yīng)該都有足夠的理解了，但是要完成一篇優(yōu)秀的求職信也并非易事，特別是畢業(yè)大學(xué)生，往往會(huì)有些誤區(qū)，下面就來(lái)一一解讀。

學(xué)生書(shū)寫(xiě)求職信六大誤區(qū)：

1、四舍五入都從簡(jiǎn)：對(duì)公司的描述過(guò)于空泛、過(guò)于淺薄。

2、五體投地對(duì)自己：熱情洋溢的長(zhǎng)篇抒情和不著邊際的吹捧或自夸。

3、一封通函走天下：不量身定做，一封信打遍天下。

4、六神無(wú)主亂陣腳：格式不夠工整，缺乏美感。

5、二次利用不修改：重復(fù) 簡(jiǎn)歷 主要內(nèi)容。

6、三緘其口談奉獻(xiàn)：過(guò)于強(qiáng)調(diào)能從公司學(xué)到什么知識(shí)技能或得到什么好處，而不知道提出自己能為公司做出什么貢獻(xiàn)。

第五篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)幾大誤區(qū)

公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)幾大誤區(qū)

公司在進(jìn)入電子商務(wù)領(lǐng)域之后的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多地表現(xiàn)為網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)人才的競(jìng)爭(zhēng)，今天，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)無(wú)疑是企業(yè)提高網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，是企業(yè)打造電子商務(wù)領(lǐng)域核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。當(dāng)前，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的重要性已被眾多企業(yè)達(dá)成共識(shí)，企業(yè)人力資源對(duì)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)也越來(lái)越重視。

但是他們卻沒(méi)意識(shí)到網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的深遠(yuǎn)意義，他們或多或少地存在以下幾種認(rèn)識(shí)誤區(qū)：

誤區(qū)一：網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)是一種成本

目前許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者較偏重市場(chǎng)運(yùn)作方面，特別是在廣告投入上，不惜“一擲萬(wàn)金”（渴望受到立竿見(jiàn)影的效果），卻輕視了顯效期較長(zhǎng)的“培訓(xùn)”投資。這主要是有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為：網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低；因此，能省則省，在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)方面投入的資金甚少。

誤區(qū)二：流行什么就培訓(xùn)什么

一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流，對(duì)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的內(nèi)容針對(duì)性選擇不清晰，受媒體熱點(diǎn)炒作的影響特別大，市場(chǎng)上在推廣網(wǎng)絡(luò)整合營(yíng)銷(xiāo)，就馬上辦一期“網(wǎng)絡(luò)整合營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)班”；報(bào)紙上在宣傳知識(shí)經(jīng)濟(jì)，就立即組織“網(wǎng)絡(luò)知識(shí)經(jīng)濟(jì)研討會(huì)”等等。從表面上看，他們的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)工作開(kāi)展得轟轟烈烈，但是效果并不一定理想，所以還得選擇有針對(duì)性的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，這樣才能細(xì)分行業(yè)、細(xì)分市場(chǎng)、細(xì)分產(chǎn)品來(lái)快速打造網(wǎng)上盈利系統(tǒng)。

誤區(qū)三：網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人不需要培訓(xùn)

一些企業(yè)的電子商務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和普通員工的，而負(fù)責(zé)人不需要培訓(xùn)，其理由是：他們都很忙，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，他們本來(lái)就是人才。

顯然這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，應(yīng)該說(shuō)，一個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)電子商務(wù)發(fā)展的影響最大。因而部門(mén)負(fù)責(zé)人更需更新思路，改變觀念。國(guó)外許多知名企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域就作出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)就越多，有的甚至把網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職級(jí)進(jìn)行分配。

誤區(qū)四：網(wǎng)絡(luò)沒(méi)有訂單時(shí)，無(wú)錢(qián)培訓(xùn)

有的公司一旦在電子商務(wù)領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí)，就因資金預(yù)算太少而盡量減少網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。其實(shí)這種做法是網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的誤解。應(yīng)該承認(rèn)目前的確有些企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域經(jīng)營(yíng)不好，但探究其失敗的原因時(shí)，不重視網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)往往是其失敗的一個(gè)重要原因，其因果鏈往往是：“不培訓(xùn)---經(jīng)營(yíng)不好----更不培訓(xùn)-----經(jīng)營(yíng)更不好”，要打破這條因果鏈，一定要從重視網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)入手，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，如果不通過(guò)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)，員工的心態(tài)、技能、實(shí)操不提高，公司轉(zhuǎn)虧為贏幾乎是不可能的。

誤區(qū)五：網(wǎng)絡(luò)訂單多時(shí)，不需培訓(xùn)

有的公司認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)訂單多時(shí)不需培訓(xùn)。要知道今天的效益好，并不能保證明天的效益好。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)，平均壽命為30年左右，美國(guó)新企業(yè)80％在第二年就宣布倒閉。因而在網(wǎng)絡(luò)訂單多時(shí)，適當(dāng)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)恰恰是為了保持企業(yè)企業(yè)在電子商務(wù)領(lǐng)域可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。而且加強(qiáng)員工網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)，能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況更好；而由于缺乏員工網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)，可能會(huì)使員工的不適應(yīng)增多，導(dǎo)致企業(yè)電子商務(wù)經(jīng)濟(jì)效益的下滑。

誤區(qū)六：網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，走走形式

許多企業(yè)非常注重學(xué)歷，他們認(rèn)為學(xué)歷高的人就一定是人才，就不需要培訓(xùn)，老師講的課程他們一聽(tīng)就會(huì)，企業(yè)在對(duì)外招聘時(shí)往往選擇學(xué)歷較高的本科生、研究生、博士等，企業(yè)給這些高學(xué)歷的“人才”優(yōu)厚的待遇，但殊不知，員工工資發(fā)了不少，但是實(shí)際操作的員工卻沒(méi)有幾個(gè)。他們不認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的重要性，這樣企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)工作流于形式，表現(xiàn)在對(duì)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)課程的確定不夠細(xì)致，針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有完整的系統(tǒng)性。這樣就走入了網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，只是走走形式而已。

誤區(qū)七：網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)是靈丹妙藥

有的企業(yè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)急功近利，希望立竿見(jiàn)影，有的還企圖通過(guò)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)解決公司電子商務(wù)人力資源的所有問(wèn)題。近幾年我國(guó)企業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，但有的公司卻很少下大力氣培訓(xùn)自己的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)人員，總覺(jué)得“沒(méi)有時(shí)間慢慢鍛煉他們”，恨不得用兩三天時(shí)間就使網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本變化，把網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)工作當(dāng)作治病良藥，藥到病除，立刻為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效。

誤區(qū)八：網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)后員工流失不合算

不少公司的管理者都有這樣一個(gè)困惑：不培訓(xùn)，人員技能跟不上，影響企業(yè)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。對(duì)待這個(gè)問(wèn)題，很多企業(yè)無(wú)奈地選擇了這樣的做法：只做網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容。

而且情況恰恰相反，如果公司重視網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)，真誠(chéng)地與他們交流，并使他們感受到被重視，他們就不會(huì)想離開(kāi)。正如凱斯通公司的杰克·麥克高文所言“你越培訓(xùn)員工，他們就越能出業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)?cè)胶?，他們就越想留下?lái)?！?/p>

另外公司可以對(duì)接受網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的員工簽訂訓(xùn)后勞動(dòng)協(xié)議，保證員工在參加培訓(xùn)后的1年、2年，甚至3年仍然留在本公司為自己的職位提升，為自己公司發(fā)展壯大而工作。這對(duì)企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)都是最好的解決方案。