第一篇：走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)

企業(yè)文化作為一種亞文化，是從屬于管理文化的一個子概念，它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中所創(chuàng)造和形成的、具有本企業(yè)特色的精神。包括企業(yè)物質(zhì)文化（凝結(jié)于環(huán)境、產(chǎn)品和物流工具中）企業(yè)制度、行為文化和企業(yè)精神文化（企業(yè)精神和企業(yè)價值觀）。其中企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化的追求目標(biāo)是：培育高效能的企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)。以實(shí)現(xiàn)價值共守、精神共通、情感共流和命運(yùn)共擔(dān)。澄清“企業(yè)文化”理解上的四個問題：

(1)企業(yè)文化建設(shè)要突出重點(diǎn)，既不能包羅萬象，也不能簡單化。

(2)對企業(yè)文化的作用既不能否定，也不能無限夸大。

(3)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)既要遵守共同規(guī)律，也應(yīng)突出自我特點(diǎn)。

(4)企業(yè)文化的建設(shè)是一個持續(xù)的、系統(tǒng)的工程。其作用是間接的、無形的、潛移默化的。

我們的企業(yè)文化還能走多遠(yuǎn)？

國內(nèi)外的事實(shí)證明，任何企業(yè)只要形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，也就為企業(yè)打造了一支打不敗、拖不挎、戰(zhàn)無不勝的員工隊(duì)伍，而這支用優(yōu)秀企業(yè)文化武裝起來的員工隊(duì)伍才是企業(yè)真正的核心競爭力。而慎思我們的企業(yè)化我們也不能不發(fā)現(xiàn)許多的問題，現(xiàn)成文如下，共同探討。

一、什么是企業(yè)文化

對于什么是企業(yè)文化，仁者見仁，智者見智。有不同的版本不同的說法，恰如弱水三千尺，而我只取其一瓢。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展演變過程中，企業(yè)全體員工逐漸形成的共同信念、公共人生，它包括價值觀念、思想信仰、經(jīng)營哲學(xué)、生產(chǎn)目標(biāo)、歷史傳統(tǒng)、禮儀習(xí)俗、道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范、人際關(guān)系、管理體制、員工心態(tài)，以及由此體現(xiàn)出來的企業(yè)風(fēng)范和企業(yè)精神。

企業(yè)文化的功能主要有：1，導(dǎo)向功能；2，凝聚功能；3，激勵功能；4，約束功能；

企業(yè)文化的建設(shè)包括：1，企業(yè)文化人的培育；2，企業(yè)共同價值觀的塑造；3，企業(yè)精神的培育；4，企業(yè)管理文化的形成；5，企業(yè)組織文化的選擇；6，企業(yè)制度文化的完善；7，企業(yè)道德的樹立；8，企業(yè)文化設(shè)施的樹立；

企業(yè)文化的基本內(nèi)容包括：1，企業(yè)的理念系統(tǒng)；主要有a企業(yè)環(huán)境、b企業(yè)目標(biāo)、c企業(yè)的價值觀（其中價值觀是企業(yè)文化的核心）、d代表人物風(fēng)格、e經(jīng)營理念（經(jīng)營理念是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的基本哲理的觀念）、f團(tuán)隊(duì)精神(包括理想信念道德行為規(guī)范和工作態(tài)度等)、g企業(yè)精神（是企業(yè)的宗旨、觀念、目標(biāo)和行為的總和，是企業(yè)文化的概括）、h職業(yè)道德（是某種職業(yè)在從業(yè)活動中所應(yīng)遵循的道德，是同行業(yè)之間、職工間公認(rèn)的競爭標(biāo)準(zhǔn)）、i企業(yè)的社會理念形象。

2，企業(yè)的形象系統(tǒng)，包括產(chǎn)品形象（技術(shù)形象、質(zhì)量形象、外觀形象）、市場形象、經(jīng)營者形象、員工形象、體制形象、環(huán)境形象及其它形象。

企業(yè)文化在公司的顯性體現(xiàn)包括a、行為規(guī)范，如員工手冊、規(guī)章制度等；b、宣導(dǎo)企業(yè)文化的刊物如。c、宣導(dǎo)企業(yè)文化的活動如運(yùn)動會及廠慶，各種文體活動、各社團(tuán)的活動等等。d、宣導(dǎo)企業(yè)文化的集會如年終總結(jié)會議、經(jīng)理年會等各種會議。

二、企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)

企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種價值觀，企業(yè)的競爭已經(jīng)深入到了文化層面。企業(yè)文化是一種重要的管理手段，是一種價值觀。企業(yè)文化是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成，同時，文化意味著一個企業(yè)的價值觀，這些價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的模范。管理人員通過身體力行，把這些文化灌輸給其員工并代代相傳。美國企業(yè)文化專家勞倫斯·米勒在《美國企業(yè)精神——未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則》一書中指出：幾乎美國的每個大公司，都在發(fā)生企業(yè)文化的變化，老的企業(yè)文化在衰變，新的企業(yè)文化在產(chǎn)生，美國的企業(yè)具有強(qiáng)烈的競爭意識，這種精神可以包括在八大基本價值之中。

一、目標(biāo)原則，成功的企業(yè)必須具備有價值的目標(biāo)。

二、共識原則，企業(yè)成功與否，要看它能否聚集眾人的能力。

三、卓越原則，卓越不是指成就，而是一種精神，一種動力，一種工作倫理，培養(yǎng)追求卓越的精神。

四、一體原則，全員參與，強(qiáng)化組織的一體感。

五、成效原則，成效是激勵的基礎(chǔ)。

六、實(shí)證原則，即強(qiáng)調(diào)科學(xué)的態(tài)度，善于運(yùn)用事實(shí)、數(shù)據(jù)說話。

七、親密原則，即相互信任互相尊重，團(tuán)隊(duì)精神。

八、正直原則，正直就是誠實(shí)，以負(fù)責(zé)認(rèn)真態(tài)度進(jìn)行工作。

在勞倫斯·米勒指出八項(xiàng)基本價值中，正直是絕對不能妥協(xié)的一個原則，“正直”是許多跨國公司企業(yè)文化的磐石。在這方面做得最好的公司，其總體經(jīng)營成果往往也能長期保持最佳紀(jì)錄。

知名跨國公司成功的重要原因應(yīng)歸功于它獨(dú)特的、有效的企業(yè)文化。而且每一位員工又能將其內(nèi)化為其個人的工作信條，來自覺地作為其日常工作的指導(dǎo)原則。企業(yè)又通過給員工描述出一幅生動的令人向往的未來前景目標(biāo)，成功地完成了這兩步已能很好地幫助企業(yè)聚集眾人的凝聚力，使大家有了明確的共同追求的目標(biāo)。

企業(yè)文化對員工的影響力是深遠(yuǎn)的，許多在跨國公司工作過的中國員工，雖因地域、薪酬、移民等原因而離開這些大公司，但都十分珍惜他們在這些企業(yè)中所秉承的價值觀。有不少在寶潔公司工作多年的人跳槽去民營企業(yè)，竟有感覺像移民一樣，可見企業(yè)文化之深入人心。

三、我們的企業(yè)文化怎么了，問題到底出在哪里？

1．抄襲：有一家“新世紀(jì)電腦公司”，其價值觀宣言竟然與“柯達(dá)公司”一字不差。

2．概念混淆：中國移動的“企業(yè)價值觀”是“持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值”，這其實(shí)是企業(yè)宗旨；他們還明確給出了價值觀的定義——“價值觀是企業(yè)及其員工對自身存在意義的評價標(biāo)準(zhǔn)”，而這應(yīng)該比較符合使命的定義。北郵電信將“核心價值觀”細(xì)分為“利益觀”、“人才觀”、“價值觀”、“管理觀”、“競爭觀”等，這樣一路細(xì)分下去，最后將“價值觀”歸結(jié)為利益分享的觀念。

3．本末倒置：中國天地衛(wèi)星公司在宣揚(yáng)公司精神之后，聲稱“價值觀內(nèi)容暫時沒有！我們將在近日完善！”古語有云：皮之不存，毛之焉附？沒有企業(yè)價值觀，哪兒來的企業(yè)精神？和天地衛(wèi)星公司有異曲同工之妙的是平安保險(xiǎn)，洋洋數(shù)十萬字的企業(yè)文化手冊，卻對價值觀闡釋惜墨如金。

4．文字游戲：在各個不同的企業(yè)網(wǎng)站上，使用“上善若水”之類云山霧罩的古語做價值觀的例子更是不勝枚舉。

這些問題，我把它們概括成如下幾方面：

缺乏對企業(yè)文化的全面理解

主要表現(xiàn)在認(rèn)為企業(yè)文化只是企業(yè)精神，或企業(yè)價值觀，或企業(yè)核心理念，或行為規(guī)范，等等。其實(shí)，企業(yè)文化涵蓋了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。在實(shí)際中，有的企業(yè)建立了所謂“企業(yè)文化”，但關(guān)注的是企業(yè)文化外在的表現(xiàn)形式，甚至認(rèn)為企業(yè)文化就是 LOGO、企業(yè)和員工的外在形象、豪言壯語和文體活動等。在互聯(lián)網(wǎng)上，一些企業(yè)的“企業(yè)文化”欄目下，隨時可見的是以領(lǐng)導(dǎo)視察和員工文體活動為主要內(nèi)容，卻對可以深刻反映企業(yè)內(nèi)在的信奉和需要倡導(dǎo)的精神文化不屑一顧。

缺乏建設(shè)手段和組織保證

企業(yè)文化的核心——價值觀體系，不僅要具有時代特色、行業(yè)特色，更要體現(xiàn)出企業(yè)的自身特色和企業(yè)家群體的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業(yè)自己的實(shí)踐、企業(yè)家群體的實(shí)踐中提煉出來。企業(yè)文化理所當(dāng)然要傳達(dá)出組織的價值觀，起到動員并鼓勵全體員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的作用。

歐美國家由于理論研究的基礎(chǔ)深厚，企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)工具和方法已經(jīng)相當(dāng)完善，比如：有一整套價值觀測量工具、價值觀考核方法等。但是在國內(nèi)，我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時是“摸著石頭過河”，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的調(diào)研手段、提煉提升技術(shù)和內(nèi)化外宣的控制能力。聘請來給企業(yè)支招的專家大多也是以己昏昏使人昭昭。

國內(nèi)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時的組織保證也很弱，好一點(diǎn)的有專職的企業(yè)文化部，有的在行政部門，有的在黨群部門，有的在人力資源部門，等等，大家你推我搡，誰也不愿承擔(dān)具體事務(wù)。最近有媒體在討論企業(yè)是否有必要設(shè) ACCO——首席文化官、CCO應(yīng)該在企業(yè)中起什么作用，以及CCO與CEO的關(guān)系怎么擺的問題。我個人的意見是，企業(yè)的最高管理者同時也應(yīng)該是首席企業(yè)文化官。此外，企業(yè)全體員工都肩負(fù)著建設(shè)企業(yè)文化的責(zé)任，但是，最好有合適的部門專職承擔(dān)企業(yè)文化建設(shè)事務(wù)工作。

企業(yè)文化不能形成體系bbs

文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，企業(yè)文化滲透并影響著企業(yè)管理、經(jīng)營和人際關(guān)系等所有層面。但是，國內(nèi)企業(yè)文化借鑒別人的多，自己獨(dú)到的少；參照西方的多，融匯民族的少；口號形式多，主體精神少；能夠在戰(zhàn)略、策略和執(zhí)行層面形成體系的更是鳳毛麟角。企業(yè)文化無法形成體系，直接造成企業(yè)文化“虛化”，管理者和員工對之既愛又恨，都知道企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有強(qiáng)大的推動力，可干著急，使不上勁兒。

隨意性大與僵化并存

由于企業(yè)文化不能形成體系，缺乏經(jīng)過整合的推進(jìn)系統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)文化的四個層次，形象、制度、行為規(guī)范、價值觀缺乏一致性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)文化不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理行為。許多企業(yè)在文化建設(shè)上隨意性很大，企業(yè)文化手冊可以變來變?nèi)?，核心價值觀居然也變來變?nèi)?，仿佛粉飾文字成了企業(yè)文化建設(shè)的核心。但另一方面，當(dāng)企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生重大變化，或企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略已經(jīng)調(diào)整，或企業(yè)文化出現(xiàn)病態(tài)時，企業(yè)又沒有對企業(yè)文化加以變革，麻木不仁，致使不良的企業(yè)文化侵蝕著企業(yè)的方方面面。

企業(yè)文化缺乏差異化

綜觀世界，優(yōu)秀的企業(yè)都有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)又化本應(yīng)成為企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)差別化戰(zhàn)略的核心。但是目前在國內(nèi)，情況卻不是這樣。根據(jù)我們的研究，國家間文化的差異多在價值觀方面，屬于實(shí)踐方面的差異較少，但企業(yè)間文化的差異大多表現(xiàn)在實(shí)踐方面，表現(xiàn)在價值觀方面的較少。企業(yè)文化成為給人看的，不是自己用的，所以公眾無法真切感受。比如：大家熟悉的IT行業(yè)，我們知道聯(lián)想的創(chuàng)新文化、IBM的服務(wù)文化等，可是有多少人知道實(shí)達(dá)、長城、TCL、清華紫光的文化差異？

四、如何建設(shè)企業(yè)文化的探討

企業(yè)文化建設(shè)并不是一種隨意性的文化活動，同樣要制定科學(xué)規(guī)劃，把員工生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來。企業(yè)在建立優(yōu)秀企業(yè)文化時要有效地做好以下幾方面的工作：

一、尋找培養(yǎng)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人。

領(lǐng)頭羊?qū)τ趩T工的榜樣作用是非常關(guān)鍵的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是在企業(yè)組織內(nèi)部培養(yǎng)和灌輸一種清晰的價值觀、目標(biāo)感，創(chuàng)造激動人心的工作氛圍。

二、規(guī)劃并溝通企業(yè)成功路線。企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃就是一張成功導(dǎo)向圖，根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃，在圖中可以標(biāo)明企業(yè)目前的起點(diǎn)，確立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)到目標(biāo)的方式。

三、創(chuàng)造行諾文化(deliverycul鄄ture)。人力資源部幫助企業(yè)內(nèi)部建立起良好的“契約”文化，他們都把自己工作做好，每個流程、每次作業(yè)、每位致力滿足顧客要求的人每一次都會做到最低成本。

四、授權(quán)團(tuán)隊(duì)走向成功。企業(yè)需要員工的責(zé)任心和信心。員工只有感到企業(yè)重視、尊敬和信賴他們，感到自己是企業(yè)中的一員，才會有信心和責(zé)任感。

每個企業(yè)都是由人組成的，企業(yè)文化也必須由員工來維持和傳播。因此，要保持良好的企業(yè)文化必須關(guān)心人、尊敬人、發(fā)展

第二篇：走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)1

走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)

高賢峰

2人本管理強(qiáng)調(diào)“自我與超我結(jié)合，制度與文化并重”的管理理念。在制度建設(shè)方面，企業(yè)積累了比較多的經(jīng)驗(yàn)，但是，在企業(yè)文化建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)不得要領(lǐng)，甚至陷入重重誤區(qū)。分析陷入誤區(qū)的原因，探討走出誤區(qū)的方法，就成為人本管理研究者的重要課題。

一、文化建設(shè)有誤區(qū)

改革開放以來，中國企業(yè)文化研究和建設(shè)，經(jīng)歷了兩個高潮。80年代初，以翻譯出版美國學(xué)者迪爾和肯尼迪的專著《企業(yè)文化——走出管理的困境》一書為標(biāo)志，掀起了第一輪企業(yè)文化的研究高潮。受理論界的影響，一些企業(yè)開始關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，紛紛設(shè)計(jì)自己的企業(yè)文化和企業(yè)精神；90年代初期，以企業(yè)策劃和CIS導(dǎo)入為形式，又掀起了第二輪企業(yè)文化建設(shè)的高潮。這一輪比第一輪有明顯的進(jìn)步：企業(yè)不僅注重提煉自己的核心理念，也開始建構(gòu)自己的整個形象識別系統(tǒng)。具體表現(xiàn)就是，不再停留于把自己的理念提煉出來掛在辦公樓上，而是設(shè)計(jì)、編寫甚至出版企業(yè)文化手冊，從理念識別、制度識別，到視覺識別，從核心理念的提煉，到行為規(guī)范的制定，到文化的物質(zhì)體現(xiàn)，企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展呈現(xiàn)出空前的繁榮。

但是，后來企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展，逐漸走向了誤區(qū)。許多企業(yè)開始追求文化建設(shè)的形式，急功近利的心理逐步控制了大多數(shù)企業(yè)家的行為，一些企業(yè)不惜重金，請策劃公司進(jìn)行專業(yè)策劃，一時間，中國崛起了一大批所謂“點(diǎn)子大師”、策劃大師。也確實(shí)有一批企業(yè)，隨著知名度的“爆炸”式提高，銷售額迅速提高。有些企業(yè)似乎一夜之間，找到了制勝的“法寶”！許多“大師”甚至吹響了“點(diǎn)遍中國”的“牛角”……

筆者把第一個高潮稱為“企業(yè)文化的啟蒙期”，第二個高潮稱為“企業(yè)文化的躁動期”。在世界企業(yè)管理經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)管理——科學(xué)管理——行為管理到文化管理的發(fā)展趨勢推動下，中國企業(yè)也跌跌撞撞的加入文化建設(shè)的潮流之中。對中國企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)，由概念啟蒙到接受理論，到出現(xiàn)行為上的躁動，可能是無法逾越的階段。但是，在經(jīng)過近二十年的發(fā)展之后，在二十一世紀(jì)已經(jīng)來臨的時候，在企業(yè)置身于知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境的時候，在企業(yè)文化理念和價值觀念比以往任何時候都顯得重要的時候，企業(yè)應(yīng)該冷靜的思考：自己的企業(yè)文化建設(shè)之路應(yīng)該如

本文受清華大學(xué)“985重點(diǎn)課題《中國企業(yè)戰(zhàn)略管理研究》的資助。作者：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院高級訪問學(xué)者，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授。

何走？再沿著原來的思路、抱著原來的做法，只能在文化建設(shè)的誤區(qū)中越陷越深。走出文化建設(shè)的誤區(qū)，成為越來越多企業(yè)的迫切需要。

二、走出誤區(qū)有辦法

近幾年，我們在企業(yè)咨詢過程中，逐漸摸索形成了一套企業(yè)文化的提煉與設(shè)計(jì)方法，取得了很好的效果。

首先，企業(yè)文化理念和精神，要從企業(yè)歷史中提煉。

在企業(yè)十幾年、甚至幾十年的發(fā)展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程之中，隱藏在一些關(guān)鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進(jìn)行加工整理，就會發(fā)現(xiàn)真正支撐企業(yè)發(fā)展的深層次精神和理念，這就是企業(yè)的精神和理念。

按照這種原理，我們設(shè)計(jì)出了提煉企業(yè)精神的方法：

第一步：首先，讓企業(yè)找10位從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事：在這幾十年的創(chuàng)業(yè)歷程中，你認(rèn)為對企業(yè)發(fā)展的最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你最受感動的一件事是什么？然后讓每個人再講三個人：你認(rèn)為對企業(yè)貢獻(xiàn)最大的是誰？這個人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到最大的啟發(fā)是什么？由專人把每個人講的故事進(jìn)行記錄；

第二步：把重復(fù)率最高的故事整理出來，進(jìn)行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十個剛來企業(yè)一年左右的員工，最好是大中專學(xué)生，把整理好的故事講給他們聽。然后，向他們提問：這個故事你聽說過沒有？你聽了之后，你最深的感受是什么？哪個情節(jié)最感動、最難忘？這個故事體現(xiàn)了一種什么精神？用什么詞來表達(dá)你的感受？把他們的回答記錄下來；

第四步：把專家和有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集中封閉起來，對記錄的內(nèi)容進(jìn)行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經(jīng)過加工，就是企業(yè)精神或企業(yè)理念；

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進(jìn)行文學(xué)創(chuàng)作，寫出集中反映核心詞的企業(yè)自己的故事。假如提煉出“拼搏”一詞，“拼搏”就用一個故事來詮釋。當(dāng)然，可能還有“創(chuàng)新”、“團(tuán)結(jié)”等等，每一個詞，都用一個甚至幾個故事進(jìn)行詮釋。

其次，企業(yè)文化建設(shè)還要從未來出發(fā)、從發(fā)展出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

對行業(yè)進(jìn)行分析，對競爭對手進(jìn)行分析，對自己的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行定位，找到現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距。進(jìn)一步回答：要想縮短差距，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)必須具備什么精神，應(yīng)該用什么理念指導(dǎo)自己？按照這種要求，設(shè)計(jì)出面向未來的文化理念。

把從歷史中提煉的文化理念和從未來出發(fā)設(shè)計(jì)的理念結(jié)合，進(jìn)行加工整理，就形成企業(yè)的核心理念和理念體系。

其三，企業(yè)文化的貫徹

企業(yè)理念設(shè)計(jì)提煉出來以后，企業(yè)就應(yīng)該采取有效手段進(jìn)行貫徹，讓其真正進(jìn)入員工的理念系統(tǒng)，甚至變成員工自己的理念。

首先，企業(yè)要應(yīng)該制定一系列制度，保證文化理念的貫徹。例如，我們在企業(yè)咨詢中，給企業(yè)制定了以下制度：每一個部門或單位，每個月必須尋找一個本部門發(fā)生的最能體現(xiàn)核心文化理念的案例，由企業(yè)文化中心或分管企業(yè)文化工作的部門組織有關(guān)人員，對各部門上報(bào)的案例進(jìn)行評比，評比出最能代表企業(yè)理念的案例，企業(yè)將這個案例當(dāng)作典型案例，進(jìn)行廣泛宣傳，對這個案例的當(dāng)事人進(jìn)行表彰。其作用是巨大的：當(dāng)每一個員工處理工作事件時，他們會想：這個事件能成為企業(yè)需要的“案例”嗎？企業(yè)需要什么樣的案例？企業(yè)提倡什么理念？從而自覺地以企業(yè)理念作為自己的行為指針，使企業(yè)理念得到貫徹；

其次。要培訓(xùn)講故事者?？梢允瞧髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)、故事的當(dāng)事人，也可以是宣傳者或者專家，但是，不管是誰，必須按照事先的策劃講，要把故事中想表達(dá)的理念講深刻、講生動，使每一個員工，都記住、理解、并主動向新員工講解這些理念和故事。這樣，故事流傳起來了，企業(yè)文化、理念、精神就活了；

再次，樹立和培養(yǎng)典型人物。在提煉和設(shè)計(jì)出企業(yè)文化并進(jìn)行宣傳培訓(xùn)之后，有一部分人能夠直接認(rèn)同并接受下來，并用理念做指導(dǎo)，做出具體的行動。這就是企業(yè)的骨干。這時，企業(yè)把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，使理念形象化，從而使更多的人理解并認(rèn)同理念；

最后，以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。通過制度的強(qiáng)制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價值觀。

通過企業(yè)文化精神和理念的提煉、設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和強(qiáng)化，企業(yè)就形成了“管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”的管理環(huán)境。這種管理環(huán)境有兩大作用：對個人價值觀與企業(yè)價值觀相同的員工，有巨大的激勵作用；對個人價值觀與企業(yè)價值觀不相同的員工，有巨大的同化作用。正是這兩種作用，使得企業(yè)文化建設(shè)成為企業(yè)

管理體系中不可缺少的一部分。

三、方法背后是科學(xué)

企業(yè)文化建設(shè)的上述方法有著深刻的理論基礎(chǔ)。

從人本管理角度分析，人的行為有兩大動力系統(tǒng)：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護(hù)的也是社會的利益。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的主要動力體系。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀和企業(yè)精神、企業(yè)理念。基于企業(yè)文化的管理主要是提出明確的企業(yè)價值觀與企業(yè)理念，并用它去影響員工，因此，啟動的主要是超我動力。但是，文化、理念、價值觀都是抽象的，能夠直接接受的是少數(shù)人。而文化理念和價值觀只有被大多數(shù)人接受和認(rèn)同，才能發(fā)揮其作用。借助于典型故事和典型人物，可以使大多數(shù)人理解，從而認(rèn)同。所以從故事中提煉文化與理念、再通過故事傳播文化和理念，就成為一種有效的形式。

第三篇：走出企業(yè)文化建設(shè)的四大誤區(qū)

價值主張是人們對于客觀事物和關(guān)系的主觀認(rèn)識或表達(dá)，是關(guān)于好壞、善惡、美丑的判斷，是做事的根本原則和標(biāo)準(zhǔn)，如同心中的標(biāo)尺，用它來檢測、衡量一切事物，是價值觀念和尺度，亦謂之價值觀。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀念，即企業(yè)理念。它猶如人們的大腦和思想，用以指導(dǎo)我們手腳的正確行動。但如何正確塑造和主張企業(yè)的價值觀念呢？很多企業(yè)往

往容易陷入一些誤區(qū)，從而迷失掉正確的方向。

誤區(qū)一：因?yàn)槲幕皞挝幕?/p>

提及企業(yè)文化，很多時候就會聯(lián)想到“團(tuán)結(jié)、誠信、創(chuàng)新、客戶至上、以人為本”等詞匯，即使是規(guī)模比較小的企業(yè)，他們也會在印制的DM單或者宣傳小冊子及公司網(wǎng)站上，展示諸如精神、宗旨、使命等宣傳企業(yè)理念的詞句，仿佛這是企業(yè)宣傳的必要手段，沒有的話就感覺沒有文化一樣，但是事實(shí)真的是這樣么？這是他們內(nèi)心真實(shí)意愿的表現(xiàn)么？是否認(rèn)真且負(fù)責(zé)任的檢查和審視、研討過這些價值訴求呢？

然而，絕大多數(shù)企業(yè)都僅僅是因?yàn)椤拔幕倍皞挝幕薄１热?，曾?jīng)有間倡導(dǎo)“溝通、尊重、誠信、卓越”的跨國公司，他們曾譽(yù)為美國新經(jīng)濟(jì)的楷模，而且常常炫耀自己的企業(yè)文化。可實(shí)際情況是他們惟利是圖，采取欺詐的手段謀取暴利，根本沒有誠信可言，并最終導(dǎo)致公司走向破產(chǎn)。這家公司就是在全球都赫赫有名的美國安然公司。

企業(yè)的價值觀在于其真實(shí)性。如果公司倡導(dǎo)了“誠信”或者“以人為本”的價值觀，就要像宗教信徒一樣去信守和維護(hù)自己的價值觀，否則價值觀就成了一句口號而已。如果一間企業(yè)只是表面提出“以人為本”“誠實(shí)守信”的企業(yè)理念，實(shí)際是靠壓榨和盤剝雇員而獲得其發(fā)展，經(jīng)常性拖欠和克扣員工工資，不按照國家規(guī)定辦理社會保險(xiǎn)，利欲熏心，企業(yè)就會在員工、客戶面前喪失威信，而給人一種“虛偽”的感覺，它早晚要倒閉。

誤區(qū)二：好于數(shù)量而主張模糊

不少企業(yè)認(rèn)為企業(yè)理念要大而全，于是把所有認(rèn)為重要的理念都寫進(jìn)去。我們會經(jīng)?？匆姾芏嗥髽I(yè)常常羅列出一大堆理念，但都沒有深刻闡釋和弘揚(yáng)，更不注重去實(shí)踐和用來指導(dǎo)具體行動，往往只是淺嘗輒止，顯得空洞。而真正影響企業(yè)戰(zhàn)略與持續(xù)發(fā)展的使命和愿景往往缺乏涉及，安全、環(huán)保、市場、生產(chǎn)、人才等理念羅列了一堆，卻不提及唯獨(dú)缺乏核心的價值主張，同時，往往將附屬的價值主張置于核心價值主張的地位，也沒有貫穿始終的文化主線牽引，不同的理念之間還存在價值悖論與沖突。

比如，我們國內(nèi)有一家知名汽車制造商的理念高達(dá)幾十條，且很多內(nèi)容實(shí)質(zhì)上都是重復(fù)的，或者是不屬于事關(guān)全局性的內(nèi)容。理念過于龐雜而且沒有核心價值觀的表述，讓人感覺不到企業(yè)究竟想要提倡的是什么，倡導(dǎo)的是什么？

一間企業(yè)需要主張和弘揚(yáng)的價值觀不在多而在精，如果一間企業(yè)擁有過多的理念，往往就會失去真正的價值主張，什么都在主張，就失去了真正意義上的核心作用和主導(dǎo)作用，反而證明該企業(yè)沒有找到真正的核心價值主張。

誤區(qū)三：趨于共性而缺少個性

很多年以前，諾基亞在中國播放其“科技以人為本”廣告語，隨后，我們中國很多企業(yè)隨之也提出“以人為本”的理念；當(dāng)“創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂”隨江澤民同志提出之后，又有很多企業(yè)提出“創(chuàng)新”理念；當(dāng)中國倡導(dǎo)“和諧社會”的時候，我們企業(yè)又緊隨其后提出“和諧企業(yè)”的理念。但事實(shí)是這樣么？或許“以人為本”、“創(chuàng)新”、“和諧”這些理念本身是每一間企業(yè)都會倡導(dǎo)的一些要素，但是這是我們企業(yè)發(fā)展最為需要去弘揚(yáng)和主張的么？或者說同樣的詞匯，在不同的企業(yè)是否應(yīng)該有它特定的詮釋和內(nèi)涵呢？它是附屬的價值主張，還是影響我們企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展的核心價值主張？這樣的主張是能為企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略構(gòu)想而起到支撐作用，還是會為企業(yè)發(fā)展帶來禁錮和手銬？

根據(jù)調(diào)查，《財(cái)富》100強(qiáng)中，55%的公司聲稱“誠信”是它們的核心價值觀，49%的公司倡導(dǎo)“客戶滿意度”，而40%的公司信奉“團(tuán)隊(duì)精神”。這些都是優(yōu)秀的文化要素，但這樣的術(shù)語不能成為指導(dǎo)員工行動的明確綱領(lǐng)。千篇一律的核心價值觀非但不能體現(xiàn)公司文化的特色和個性，反而易于逐漸淪為平庸之輩。

企業(yè)文化建設(shè)始終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的一種方法和手段，而不是目的。由于不同的行業(yè)和企業(yè)成長階段、企業(yè)家群體價值觀、文化表征等一系列差異性，恰恰需要更為客觀和符合企業(yè)發(fā)展的價值主張，而不是簡單的照搬和模仿，否則很容易變成“東施效顰”。更不是今天流行什么就主張什么，明天流行什么馬上又調(diào)整。企業(yè)理念是企業(yè)篤定恪守的價值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)文化相對固定的元素，一般不會隨波逐流或者輕易改變。

中國共產(chǎn)黨在創(chuàng)立的時候提出“人民的利益高于一切”時，是因?yàn)樗麄兩钚胚@是中國共產(chǎn)黨最為根本的價值尺度和準(zhǔn)則，中國共產(chǎn)黨在不同時期可以推出一些更為具體的要求和行為，但是這個基本理念不會變更，且會持續(xù)指導(dǎo)共產(chǎn)黨人的一切行動。

誤區(qū)四：重在建立而疏于落實(shí)

如

果把企業(yè)比作人，哪么價值觀就是一個人的“人格和品行”，你可以說自己很“善良、正直”，但如果你的行為與之不符，那就會讓人覺得虛偽。企業(yè)可以找專家、學(xué)者及咨詢公司設(shè)計(jì)出漂亮的企業(yè)文化手冊，令人興奮的愿景、目標(biāo)和價值觀，但是企業(yè)能否就此變得優(yōu)秀?如果真是這樣，那企業(yè)文化簡直就是靈丹妙藥了。很多企業(yè)對企業(yè)文化和價值觀的理解都覺得虛而不實(shí)，關(guān)鍵就在于只看到了價值觀“虛”的一面，而不知道如何把它做“實(shí)”。

企業(yè)對待員工、顧客、股東的行為是“實(shí)”的，企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、流程、權(quán)責(zé)和管理規(guī)則也是“實(shí)”的，價值觀必須融入這些企業(yè)的日常行為，讓價值觀與企業(yè)行為統(tǒng)一起來，否則就只能“神”、“形”不合，懸在空中。

“言必行，行必果”，這句話同樣適用于那些渴望建設(shè)優(yōu)秀文化的企業(yè)。只有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的以身作則和全力推行，努力把價值觀落實(shí)到考核、激勵、招聘、培訓(xùn)這些企業(yè)行為上，把它轉(zhuǎn)化為企業(yè)的日常管理規(guī)則和員工行為，并適時進(jìn)行檢查和調(diào)整，才能做到價值觀的“落地”，否則企業(yè)文化建設(shè)就永遠(yuǎn)只能流于形式，而不可能對企業(yè)產(chǎn)生巨大的促進(jìn)作用。

文化是需要管理的，而管理則就意味著PDCA，價值觀的提出僅僅是計(jì)劃，而之后的實(shí)施、檢查和糾正則是構(gòu)成文化管理不可或缺的要素，只有周而復(fù)始的PDCA循環(huán)，唯有可能不斷使企業(yè)文化迸發(fā)出耀眼的光芒，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)，成就愿景。

第四篇：大學(xué)文化建設(shè)需走出誤區(qū)（定稿）

大學(xué)文化建設(shè)需走出誤區(qū)

邸燕茹

?2013-04-12 14:45:57來源：《中國教育報(bào)》2013年04月12日

一直以來，大學(xué)文化作為社會主義先進(jìn)文化，對社會文化起著引領(lǐng)和輻射作用。當(dāng)前，加強(qiáng)大學(xué)文化建設(shè)，培育優(yōu)秀大學(xué)文化，需要走出誤區(qū)。

大學(xué)文化建設(shè)存在誤區(qū)

一是將大學(xué)文化等同于“校園文化”。大學(xué)文化并不局限于校園文化，校園文化主要指學(xué)生文化活動，側(cè)重于“第二課堂”、“文化氛圍”，是以師生文化活動為主體，由校園中所有成員在長期實(shí)踐過程中共同創(chuàng)造而形成的學(xué)校物質(zhì)文明和精神文明的總和。校園文化是大學(xué)文化的有機(jī)組成部分，是大學(xué)為了完成治學(xué)育人任務(wù)而營造的一種大學(xué)環(huán)境文化。校園文化的層次和內(nèi)涵沒有大學(xué)文化明確和豐富，也不具備大學(xué)文化所體現(xiàn)的科學(xué)與人文精神的底蘊(yùn)。此外，隨著大學(xué)與社會的關(guān)系越來越密切，大學(xué)文化的影響早已超出了校園，大學(xué)文化的研究已將社會納入視野，因此“校園”這個區(qū)域概念不能反映出大學(xué)文化的視閾。

二是重物質(zhì)文化輕精神文化。在加強(qiáng)大學(xué)文化建設(shè)的實(shí)踐中，往往因?yàn)榫裎幕ㄔO(shè)在短期內(nèi)不大顯效，而物質(zhì)文化建設(shè)見效快，因而形成了“重物質(zhì)、輕精神”的做法。國家發(fā)展要靠精神的力量，大學(xué)發(fā)展同樣要有精神支撐。大學(xué)精神文化是大學(xué)文化的核心要素，物質(zhì)文化是精神文化的外在表現(xiàn)，沒有精神的物質(zhì)文化載體是缺少“靈魂”的。對于一些新建的大學(xué)如何培育自己的大學(xué)精神任重而道遠(yuǎn)，對于一些歷史悠久的大學(xué)要隨著時代的發(fā)展而不斷發(fā)展其大學(xué)精神。

三是認(rèn)為大學(xué)文化建設(shè)只是一項(xiàng)局部工作。很多人認(rèn)為大學(xué)文化建設(shè)是學(xué)校某一個或幾個部門的事情，是一項(xiàng)局部的工作。其實(shí)，大學(xué)文化包含了大學(xué)理念、大學(xué)精神、價值觀念、規(guī)章制度、教學(xué)科研、師生行為、校風(fēng)學(xué)風(fēng)、學(xué)術(shù)氛圍、校園環(huán)境、建筑景觀等，幾乎涉及大學(xué)的方方面面，大學(xué)文化建設(shè)需要全校各部門、院系、單位團(tuán)體共同組織實(shí)施，全體師生共同參與。

怎樣走出大學(xué)文化建設(shè)誤區(qū)

任何一所大學(xué)的文化特征都不會在短期內(nèi)形成，而是伴隨著大學(xué)的發(fā)展長期積淀而成。走出大學(xué)文化建設(shè)誤區(qū)，當(dāng)前可以按照樹立理念、整體規(guī)劃、構(gòu)建平臺、建立機(jī)制的思路來落實(shí)。

樹立理念。樹立大學(xué)里的一切活動都是大學(xué)文化建設(shè)內(nèi)容的理念。推進(jìn)大學(xué)文化建設(shè)，要走出單一的、表面化的校園文化建設(shè)，變單一的校園文化建設(shè)為綜合的大學(xué)文化建設(shè)，注重大學(xué)理念的形成和師生價值觀的統(tǒng)一，讓大學(xué)的歷史和現(xiàn)實(shí)、建筑景觀、活動制度、師生言行都滲透濃厚的文化特點(diǎn)，培養(yǎng)大學(xué)人的人文素養(yǎng)，激發(fā)師生思考創(chuàng)新的熱情，從而構(gòu)建全方位的育人文化氛圍。

整體規(guī)劃。在以往的大學(xué)發(fā)展規(guī)劃中，往往重物質(zhì)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，忽視對大學(xué)文化、特別是精神文化的思考和關(guān)注。在經(jīng)濟(jì)全球化和文化傳播全球化的時代，重視大學(xué)文化建設(shè)，無論是對大學(xué)自身的發(fā)展，還是對社會以及全人類的發(fā)展，都有重要意義。因此，大學(xué)文化建設(shè)應(yīng)成為大學(xué)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，把大學(xué)文化建設(shè)納入學(xué)校發(fā)展的頂層設(shè)計(jì)，與學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、校園規(guī)劃等工作統(tǒng)一協(xié)調(diào)，共同推進(jìn)。

構(gòu)建平臺。一是構(gòu)建教師職業(yè)發(fā)展平臺，提升教師文化素質(zhì)。教師是大學(xué)文化的參與者、踐行者和建設(shè)者，大學(xué)文化建設(shè)的每一項(xiàng)工作都要依靠廣大教師。為教師提供各種發(fā)展平臺，有利于營造人才脫穎而出的環(huán)境。二是構(gòu)建學(xué)生發(fā)展輔導(dǎo)平臺，提升學(xué)生文化素質(zhì)。將大學(xué)文化建設(shè)與提升教學(xué)、科研、管理水平，與校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)建設(shè)，與教書育人、管理育人、服務(wù)育人結(jié)合起來，形成全方位育人格局。三是構(gòu)建科研創(chuàng)新平臺。曾在斯坦福大學(xué)任校長多年的唐納德·肯尼迪在其名著《學(xué)術(shù)責(zé)任》一書中認(rèn)為，“大學(xué)至高無上之處在于它給人類提供改良文化、創(chuàng)造文化、延續(xù)生命和保障人類可持續(xù)發(fā)展的一個智力平臺”。大學(xué)應(yīng)把學(xué)術(shù)研究和科技創(chuàng)新作為文化創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)。四是構(gòu)建文化傳播平臺。要發(fā)揮大學(xué)文化傳承與傳播功能的優(yōu)勢，加強(qiáng)文化載體建設(shè)，向社會傳播先進(jìn)思想和文化知識，引領(lǐng)社會前進(jìn)。

建立機(jī)制。大學(xué)文化建設(shè)機(jī)制應(yīng)著眼于內(nèi)部和外部兩個維度，內(nèi)部建立基于物質(zhì)文化、制度文化和精神文化建設(shè)三個層面的運(yùn)行機(jī)制，有總體規(guī)劃、重點(diǎn)任務(wù)，還要有評估反饋。外部機(jī)制著眼于處理大學(xué)與政府、大學(xué)與社會以及大學(xué)間的關(guān)系，建立政府對高等教育宏觀管理機(jī)制、社會各方廣泛參與機(jī)制、大學(xué)間聯(lián)動共進(jìn)機(jī)制。

（作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)黨委宣傳部）

第五篇：企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)

很多企業(yè)在硬性的制度管理無法奏效時，開始使用軟性的文化管理。企業(yè)在意識到企業(yè)文化的重要性后，開始著手進(jìn)行公司的文化構(gòu)建。但由于對企業(yè)文化定義的理解不夠深刻，很多企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時存在著以下幾點(diǎn)誤區(qū)：

第一，把企業(yè)文化等同于企業(yè)的文化娛樂活動

這是很多中小企業(yè)常犯的毛病，對企業(yè)文化的內(nèi)涵理解得過于狹義，把企業(yè)文化誤認(rèn)為是文化娛樂活動，所以一時間搞了很多種娛樂活動，文藝演出，就認(rèn)為是在搞企業(yè)文化建設(shè)，這是很幼稚的想法。

第二，企業(yè)文化口號化，認(rèn)為企業(yè)文化就是搞CIS

這是當(dāng)今很多企業(yè)文化失敗的原因。它把從理念、精神到企業(yè)行為與員工行為的企業(yè)文化系統(tǒng)建設(shè)工程，變成了簡單、花哨、空洞的口號、標(biāo)志與裝飾行為。CIS僅是企業(yè)文化的外顯部分，如冰山露出海面的一角而已。

第三，缺乏企業(yè)文化管理

目前一些企業(yè)在做企業(yè)文化時，仍然奉行以“管事”為中心的管理體系。而企業(yè)文化是以“管心”為中心，因此，有必要增設(shè)一套“管心”的管理方法。各級管理干部也要重視與學(xué)會這套辦法。否則，企業(yè)文化僅是霧里看花、水中攬?jiān)隆?/p>

第四，盲目模仿優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化,缺乏自身個性。

我們在搞企業(yè)文化建設(shè)時提倡借鑒優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，提倡學(xué)習(xí)海爾，學(xué)習(xí)華為，但不是照抄照搬，生搬硬套。不要把海爾的理念拿來用，這種”拿來主義”只會像“東施效顰”一樣，搞出很多笑話。企業(yè)文化講究的是個性，適合自己的才是最好的。

第五，認(rèn)為企業(yè)文化就是老板文化

在許多變革型企業(yè)或者許多新建企業(yè)，變革者或者創(chuàng)業(yè)者的思想甚至一言一行都深刻地影響到企業(yè)的文化。在一定意義上，這是好事情，企業(yè)需要精神領(lǐng)袖，也需要這種英雄式的、甚至帶有神話色彩的人物。但是將企業(yè)文化簡單 等同于老板文化，其弊端也是顯而易見的。

第六，缺乏有效的宣罐手段

我國一些優(yōu)秀企業(yè)很重視企業(yè)文化，但在如何使企業(yè)文化理念真正貫徹落實(shí)到各項(xiàng)工作上、轉(zhuǎn)化為員工自覺的行為等方面，都存在不少問題，有不少困惑。企業(yè)文化宣貫是一門科學(xué)、是一個系統(tǒng)工程。那些宗教組織在宣貫上積累了大量成功的經(jīng)驗(yàn)，對我們有一定的啟發(fā)，如佛教的“八正道”就是一例。中國的“傳銷人”，他們對員工的思想理念的灌輸也是我們在企業(yè)文化宣灌上值得借鑒的。

第七，企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略缺乏互動

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)文化的一種反映，有什么樣的企業(yè)文化，便會產(chǎn)生什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理中使命和價值觀的表達(dá)，都是基于一定的企業(yè)文化背景。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往會指導(dǎo)形成有效的企業(yè)戰(zhàn)略，并且是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動力與重要支柱。另一方面，企業(yè)文化應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施必須要有與之相匹配的企業(yè)文化來導(dǎo)航和支撐，在企業(yè)戰(zhàn)略變革的過程中尤其如此。