第一篇：如何將企業(yè)人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營

如何將企業(yè)人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營

發(fā)布時間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：佚名

眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”，正如國外學(xué)者所說的那樣：智能資本將導(dǎo)致“世界財富的一次大轉(zhuǎn)移”，即企業(yè)的成功將從自然資源的擁有者手里轉(zhuǎn)到那些擁有思想和智慧的人的手中。也就是說，未來企業(yè)的發(fā)展，不只是靠設(shè)備好、技術(shù)強(qiáng)、資本雄厚，同時要靠那些具有高智慧的人才。正緣于對于人才管理的重視與認(rèn)同，人力資源管理無論在理論研究和企業(yè)實踐上都有了飛的跨越。從人事管理到人力資源管理也不過數(shù)年，管理學(xué)界便又提出了人力資本經(jīng)營論。這是對傳統(tǒng)勞動人事管理的全新革命和全面創(chuàng)新，它標(biāo)志著從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力管理、人力資本經(jīng)營的變革。

所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價值的一種資本。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

與傳統(tǒng)的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內(nèi)容更加廣泛。兩者之間的最大區(qū)別是傳統(tǒng)的人事管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資源來經(jīng)營，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實的和潛在的能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本經(jīng)營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。人力資源的開發(fā)與利用，就是讓人的才能在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮作用，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)更大的利潤，在這個過程中將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營必將成為企業(yè)運(yùn)營中的重要戰(zhàn)略組成。

那么，企業(yè)如何通過人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資經(jīng)營，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展呢？

首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會的承認(rèn)和運(yùn)用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識經(jīng)濟(jì)，將成為新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量?？茖W(xué)技術(shù)這個第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將越來越起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化加快發(fā)展，科技技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現(xiàn)在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現(xiàn)為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競爭的必然產(chǎn)物。因此，把具有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗的人才作為資本來認(rèn)識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現(xiàn)人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因為認(rèn)識到“人”是一種可以開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認(rèn)識到必須對“人”培訓(xùn)教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人的使用必須與不斷培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競爭中，使企業(yè)長盛不衰并不斷發(fā)展。

第二，加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營需要具有知識、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術(shù)、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術(shù)的優(yōu)勢勢在必行。所以人們都把對知識和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎(chǔ)保證。企業(yè)如何才能先行開發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高呢？最現(xiàn)實和根本途徑，唯有大力進(jìn)行人力資本投資。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長的主要因素，而且它對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。美國蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質(zhì)形態(tài)”。在書中，舒爾茨還特別強(qiáng)調(diào)指出：“不發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發(fā)展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認(rèn)為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。

第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營中一項最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本經(jīng)營的基礎(chǔ)。是預(yù)測組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。同時，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置。實現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過的門檻。

第四，建立起良好的人力資本激勵機(jī)制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調(diào)整對人力資源的激勵與調(diào)配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機(jī)制與約束機(jī)制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評估制度，以有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。同時，在約束機(jī)制方面，也要通過完善的規(guī)章制度、道德宣導(dǎo)等體系，進(jìn)行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預(yù)防和杜絕人力資本價值的流失。

第五，要創(chuàng)建良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境。加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強(qiáng)人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識管理流程體系。并將管理的焦點(diǎn)由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開發(fā)利用信息”上來，從而營造出學(xué)習(xí)型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現(xiàn)自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。

總之，管理始終都是企業(yè)發(fā)展所必須重視的課題，合理的人力資源開發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將給企業(yè)帶來豐厚的回報，同時也將成為企業(yè)在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競爭優(yōu)勢。因此，這將需要企業(yè)與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學(xué)習(xí)、去運(yùn)用，將人力資源有效開發(fā)與整合，以全面促進(jìn)人力資本的增值。

第二篇：企業(yè)人力資源管理

淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘 要: 人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟(jì)中非?；钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會方面，為經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識到人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵與約束

1機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源管理存在認(rèn)識誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

(4)強(qiáng)調(diào)管理,激勵手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進(jìn)展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對較低四個方面。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營者個人。通常企業(yè)經(jīng)營者是管理者同時也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會撒手放權(quán)讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營者個人大權(quán)獨(dú)

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對政策的制定與預(yù)測能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對未來發(fā)展的動力就會促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營決策。

（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵機(jī)制。

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進(jìn)行實地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵機(jī)制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績效管理的同時,也強(qiáng)調(diào)要通過物質(zhì)激勵,企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評價員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計劃等，企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時期戰(zhàn)略。如果長時期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面認(rèn)識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。

（4）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機(jī)制。

在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實行“競聘制”，增強(qiáng)競爭、危機(jī)等激勵機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務(wù)的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時完成多項工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護(hù)注意事項以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源的作用,并對現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動,企業(yè)文化四個方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂,因為知識生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識經(jīng)濟(jì)時代,一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭,綜合國力的競爭,實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識經(jīng)濟(jì)時代的勝利者,誰就能在知識經(jīng)濟(jì)時代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代競爭中保持主動,贏得優(yōu)勢的第一資源.我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創(chuàng)造的價值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價值).其中第四類財富尚未統(tǒng)計.根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計,越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：通過科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項經(jīng)營活動全面推向市場，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團(tuán)隊是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團(tuán)隊

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運(yùn)營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進(jìn)行有效地人力資源管理是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團(tuán)隊的需要。

但在實際運(yùn)營中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團(tuán)隊；制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊。企業(yè)依靠他的管理團(tuán)隊，從決策和執(zhí)行層面有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機(jī)聯(lián)動，面對市場快速反應(yīng)，實現(xiàn)價值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊，首先是正確識別實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責(zé)和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊目標(biāo)。如此，保證了團(tuán)隊建設(shè)的長期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊建設(shè)需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個途徑。但是企業(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機(jī)制對企業(yè)穩(wěn)定隊伍的負(fù)面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學(xué)習(xí)，對團(tuán)隊建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風(fēng)險，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學(xué)機(jī)制。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓(xùn)計劃。但是，這些計劃往往表現(xiàn)為“為計劃而計劃”，脫離組織目標(biāo)，缺乏有針對性的培訓(xùn)設(shè)計。在實施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒實施，有些培訓(xùn)走了過場，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認(rèn)識培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓(xùn)計劃，并根據(jù)實際進(jìn)行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，有時需要人力資源管理部門進(jìn)行跟蹤考查，同時有必要建立培訓(xùn)考核機(jī)制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對今后的培訓(xùn)活動的改善產(chǎn)生影響。

建立科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進(jìn)行管理知識、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和工作實踐開展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；鼓勵在職員工根據(jù)企業(yè)和個人知識更新的需要進(jìn)行再學(xué)習(xí)；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標(biāo)的自我充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制，是團(tuán)隊建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機(jī)制方可不斷提高團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，保持團(tuán)隊穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，我們強(qiáng)調(diào)有效性、實踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營銷團(tuán)隊，構(gòu)建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運(yùn)營各方面工作的總目標(biāo)。

有些企業(yè)營銷隊伍可謂精兵強(qiáng)將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標(biāo)，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對、質(zhì)量改善缺乏動力、技術(shù)進(jìn)步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運(yùn)營的不和諧狀態(tài)，除加強(qiáng)教育提高全員競爭意識，還要在組織設(shè)計上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強(qiáng)化信息管理，經(jīng)常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機(jī)制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營指標(biāo)與各部門業(yè)績評價掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機(jī)制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團(tuán)隊凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)自我價值的導(dǎo)向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業(yè)目標(biāo)和價值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標(biāo)、組織、人才、運(yùn)營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產(chǎn)活動、質(zhì)量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價值觀的精髓被員工領(lǐng)會并實踐著，被市場和顧客所認(rèn)同。成功的企業(yè)大抵如此。