第一篇：論知識經(jīng)濟下的企業(yè)文化（推薦）

論知識經(jīng)濟下的企業(yè)文化

一

知識經(jīng)濟和企業(yè)文化的概述 1.1知識經(jīng)濟的概念及其特征

知識經(jīng)濟，亦稱智能經(jīng)濟，其理論形成于20世紀80年代初期,是指建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用基礎上的經(jīng)濟。它是和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟相對應的一個概念。

(1)這里的以知識為基礎，是相對于現(xiàn)行的“以物質為基礎的經(jīng)濟”而言的。現(xiàn)行的工業(yè)經(jīng)濟和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，雖然也離不開知識，但總的說來，經(jīng)濟的增長取決于能源、原材料和勞動力，是以物質為基礎的。

(2)知識經(jīng)濟是人類知識，特別是科學技術方面的知識，積累到一定程度，以及知識在經(jīng)濟發(fā)展中的作用，增加到一定階段的歷史產(chǎn)物。同時又是新的信息革命導致知識共享以高效率產(chǎn)生新知識時代的產(chǎn)物。

知識經(jīng)濟的特征表現(xiàn)在：知識經(jīng)濟是促進人與自然協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，其指導思想是科學、合理、綜合、高效地利用現(xiàn)有資源，同時開發(fā)尚未利用的資源來取代已經(jīng)耗盡的稀缺自然資源；知識經(jīng)濟是以無形資產(chǎn)投入為主的經(jīng)濟，知識、智力、無形資產(chǎn)的投入起決定作用；知識經(jīng)濟是世界經(jīng)濟一體化條件下的經(jīng)濟，世界大市場是知識經(jīng)濟持續(xù)增長的主要因素之一；知識經(jīng)濟是以知識決策為導向的經(jīng)濟，科學決策的宏觀調(diào)控作用在知識經(jīng)濟中有日漸增強的趨勢。

1.2 企業(yè)文化的概念及其特征

企業(yè)文化是一種文化、經(jīng)濟和管理相結合的產(chǎn)物，是處于一定經(jīng)濟社會文化背景下的企業(yè)，在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步生成和發(fā)育起來的，并為全體成員普遍認同和維護的，具有本企業(yè)特色且日趨穩(wěn)定的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心而生成的行為規(guī)范、道德準則、企業(yè)風俗、習慣、傳統(tǒng)等，以及在此基礎上生成的企業(yè)經(jīng)營哲學、經(jīng)營指導思想、經(jīng)營戰(zhàn)略等。作為一種獨特的文化現(xiàn)象，企業(yè)文化具有以下幾個基本特征：

(1)民族性與社會性：企業(yè)作為社會的細胞，其經(jīng)營管理活動具有廣泛的社會內(nèi)容，必然受到社會文化的影響和制約，因而企業(yè)文化必然帶有社會文化的若干特征。社會文化的主流是民族文化，不同的民族、不同的歷史，所形成的企業(yè)文化具有明顯差異。

(2)獨特性與抗移植性：企業(yè)文化產(chǎn)自企業(yè)自身，從它產(chǎn)生時起就帶有本企業(yè)特色。由于不同企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀等具有不同的特點，因而世界上也絕對找不出兩家文化相同的企業(yè)。企業(yè)文化的獨特性又決定了它具有強烈的抗移植性。

(3)穩(wěn)定性與發(fā)展性：企業(yè)文化是在組織日常經(jīng)營實踐中逐漸形成的。這需要一個相對較長的積累過程。它一旦形成，就具有相對穩(wěn)定的特點，將在長時期內(nèi)發(fā)生作用。否則，員工就沒有了依據(jù)和遵循。雖然企業(yè)文化具有相對穩(wěn)定性，但一成不變的企業(yè)文化卻是缺少生機和活力的。

二

知識經(jīng)濟時代下企業(yè)文化的特點及其在提高企業(yè)競爭力中的地位 2.1 知識經(jīng)濟時代下企業(yè)文化的特點

在知識經(jīng)濟時代下,企業(yè)文化具有以下幾個特點:

(1)企業(yè)文化從記憶型變?yōu)閷W習型。知識經(jīng)濟時代, 企業(yè)需要行為方式和行為準則不斷創(chuàng)新, 這種創(chuàng)新要求企業(yè)文化必須是推崇學習型的企業(yè)文化。

(2)企業(yè)文化從輔助型變?yōu)橹鲗?。企業(yè)文化將成為保證和促進網(wǎng)絡化組織結構下企業(yè)組織活動一體化的粘合劑。

(3)企業(yè)文化從單一型變?yōu)檎闲?。知識經(jīng)濟時代, 企業(yè)文化是個人價值與社會價值整合結果, 是理念文化、行為文化、物質文化、制度文化整合的結果。2.2 知識經(jīng)濟時代下企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的核心

核心競爭力是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質中的，由企業(yè)獨特擁有的，能為消費者帶來特殊效用，并使企業(yè)獲得長久競爭優(yōu)勢的核心能力資源。判斷一個企業(yè)的資源和能力能否構成核心競爭力，可以從以下五個標準考慮。

(1)價值性：企業(yè)的核心競爭力必須是有價值的。依靠它，企業(yè)能獲得利潤，同時，它也能給目標顧客帶來獨特的價值和利益，滿足顧客最重要和核心的需求。

(2)稀缺性：企業(yè)擁有的構成核心競爭力的資源和能力在競爭對手中是差異化的、稀缺的和非普遍存在的，并且是不可交易的，或者是要付出巨大的代價才能取得的。

(3)難以模仿性：企業(yè)形成的核心競爭力是競爭對手難以清晰辨別和加以模仿的，它是企業(yè)通過長期積累的多種技術、知識的有機綜合體，具有路徑依賴性。

(4)持久性：企業(yè)的核心競爭力能提供持久的效益，可經(jīng)歷多代產(chǎn)品而長盛不衰。

(5)延展性：在企業(yè)能力體系中，核心競爭力是母本，有延展效應，不僅可使企業(yè)在原有競爭領域中保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，而且還可以拓展到其它產(chǎn)品和服務中，從而實現(xiàn)企業(yè)的多元化發(fā)展戰(zhàn)略。

著名的蘭德公司經(jīng)過長期的研究后，將企業(yè)競爭力分為三個層面：第一層面是企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品及控制其質量的能力、企業(yè)的服務能力、成本控制的能力、營銷的能力、技術發(fā)展能力，所有這些屬于產(chǎn)品層；第二層面是各經(jīng)營管理要素組成的結構平臺、企業(yè)內(nèi)外人、事、物、環(huán)境、資源關系、企業(yè)運行機制，企業(yè)規(guī)模、品牌、企業(yè)產(chǎn)權制度，所有這些屬于制度層；第三層面是以企業(yè)理念、企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng)新能力、差異化個性化的企業(yè)特色、穩(wěn)健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發(fā)展目標，所有這些屬于核心層。由此可見，企業(yè)文化不僅是一種核心競爭力，而且還是核心競爭力的核心。

三

企業(yè)文化是知識經(jīng)濟時代企業(yè)核心競爭力的源泉 3.1文化本身就是一種生產(chǎn)力。

文化既是一定的生產(chǎn)力、生產(chǎn)組織方式的反映, 又與一定的生產(chǎn)力、組織方式相適應。文化屬于上層建筑, 它對經(jīng)濟有著反作用力。從一定意義上講, 它比生產(chǎn)力的硬件, 例如勞動對象、勞動工具等, 對生產(chǎn)力的進步所起的作用還要大。我們可以看到這樣的經(jīng)驗事實: 不同的社會文化背景, 可以創(chuàng)造不同的社會生產(chǎn)力, 不同的企業(yè)文化, 也可以給企業(yè)創(chuàng)造不同的經(jīng)濟效益。文化作為生產(chǎn)力是通過生產(chǎn)力中最活躍的因素—— 人去發(fā)揮作用的, 不同的文化可以塑造不同品味的人,不同品味的人則可以創(chuàng)造出有著質的差別的其他生產(chǎn)力要素。這是由于:

(1)文化包涵著價值判斷, 標志著社會贊賞什么和反對什么。在特定的文化背景中人們會近似于條件反射地找到自己的位置, 知道該干什么和不該干什么。(2)文化作為生產(chǎn)力, 其核心在于對人的創(chuàng)造性潛能的解放和弘揚。3.2企業(yè)文化—— 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指南針。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略都是建立在一系列的假設、前提與信念的基礎之上。許多公司往往難以實施其制定的戰(zhàn)略, 在企業(yè)基本假設正確的前提下, 企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)是其失敗的主要原因。企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有著重要作用。一方面, 企業(yè)文化的核心引導著經(jīng)營戰(zhàn)略的定位?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是在企業(yè)價值觀、經(jīng)營觀等企業(yè)文化核心要素所規(guī)范、營造的總體經(jīng)營思想、路線和方針的指導下產(chǎn)生的。另一方面, 企業(yè)文化的氛圍引導著經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略需要企業(yè)全體員工共同自覺地去貫徹執(zhí)行, 否則再完美的戰(zhàn)略都只是紙上談兵。企業(yè)文化正是以其所營造的企業(yè)整體價值取向、經(jīng)營觀念和行為方式潛移默化地引導企業(yè)全體成員去貫徹、執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略, 保證戰(zhàn)略目標的實行。3.3企業(yè)文化—— 企業(yè)組織力的靈魂。企業(yè)組織以往被認為是一個靜態(tài)的封閉系統(tǒng), 企業(yè)在運行中追求和諧的構造, 以求產(chǎn)生組織效率, 但是面對迅速變化的外部環(huán)境, 這種制度剛性, 就會抵制變革, 失去對環(huán)境變化的敏感性、適應性和應變能力。對于穩(wěn)定的組織結構, 企業(yè)文化的溝通、協(xié)調(diào)功能可以積極地、有效地防止減弱企業(yè)組織行為僵化的傾向, 促成從協(xié)調(diào)一致到創(chuàng)新張力的轉變;對于相對松散的網(wǎng)絡化組織結構, 企業(yè)文化的導向、凝聚功能, 可以使松散的結構形成一個有機的系統(tǒng), 在龐大的機構和快速反應能力之間實現(xiàn)平衡。由此, 在知識經(jīng)濟時代獨特的組織能力, 不僅反應出靜態(tài)的制度, 更主要地體現(xiàn)組織過程和功能, 從而與競爭力產(chǎn)生了一種更為直接和動態(tài)的聯(lián)系, 這種不具有模仿性的聯(lián)系, 正是獨特企業(yè)文化整合而形成的核心競爭力。

3.4企業(yè)文化—— 企業(yè)創(chuàng)新力的源動力。企業(yè)文化的激勵功能就是要形成一種有利于企業(yè)員工創(chuàng)造性的發(fā)揮, 倡導創(chuàng)新意識, 運用創(chuàng)新思維, 精通創(chuàng)新之道, 敢于創(chuàng)新競爭, 鼓勵嘗試風險的企業(yè)文化環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍不僅有助于新思想的產(chǎn)生, 而且也能使這些新 思想迅速而有效地轉變成實際運用。知識經(jīng)濟時代的創(chuàng)新特征是, 團隊創(chuàng)新, 企業(yè)文化就內(nèi)化為團隊精神, 這種團隊精神將個體團隊分力, 整合為團隊創(chuàng)新合力, 如果沒有團隊精神的整合,“明星隊”永遠打不過“冠軍隊”, 從這個意義上講, 企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)新能力的源動力。

3.5企業(yè)文化—— 企業(yè)競爭的最高境界。海爾用文化注入方式改變企業(yè)的成功, 在于海爾不僅學習了西方等發(fā)達國家的先進管理經(jīng)驗, 更重要的是適合中國國情, 創(chuàng)造了適合中國的管理文化。海爾企業(yè)倡導的“敬業(yè)報國, 追求卓越”, 以及建立在此基礎上的海爾文化使海爾人緊密地團結在一起, 為創(chuàng)國際名牌這個共同的目標奮斗。這種文化不僅使它成功地跨地區(qū)兼并了合肥“黃山”電子有限公司、順德“愛德”洗衣機公司, 還獲得社會認同, 對周圍環(huán)境產(chǎn)生了巨大影響, 形成榜樣效應, 引起其他企業(yè)的效仿。用文化注入代替資金注入改變企業(yè)大大地降低了經(jīng)營風險, 降低了企業(yè)經(jīng)營成本(甚至出現(xiàn)了零成本)。同時, 也為優(yōu)勢企業(yè)迅速壯大探索出一條捷徑。越來越多的企業(yè)重視企業(yè)文化在兼并、改造企業(yè)中的作用。企業(yè)文化將成為企業(yè)競爭的最高境界。知識經(jīng)濟時代是一個競爭異常激烈的時代。當代經(jīng)濟的競爭表面看來是產(chǎn)品和服務的競爭, 深一層是經(jīng)營管理的競爭, 再深一層就是文化的競爭。一句話, 現(xiàn)代企業(yè)必須建立在高度文化的基石之上, 才能立于不敗之地。

四

如何在知識經(jīng)濟時代塑造一個優(yōu)秀的企業(yè)文化

正如上文中所提到的，企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展和競爭力上都處于核心的地位和作用，那又應該如何創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化呢？這對于不同的制度、不同規(guī)模的企業(yè)，在建設中會有差異，但總的來說，可以按照以下幾個方面著手進行。(一)以人為本是企業(yè)文化建設的主題

優(yōu)秀的企業(yè)文化, 應該以人為本, 以顧客為中心, 努力服務社會, 同時,平等對待員工,平衡相關者的利益, 提倡團隊精神, 并鼓勵創(chuàng)新。企業(yè)文化絕對不是片面的發(fā)掘職工體力, 更重要的是發(fā)掘職工的智力資源, 更注重于人的因素。況且, 企業(yè)文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學。所以企業(yè)不能再受商業(yè)化的束縛, 在企業(yè)文化建設中, 要把精 力投向人, 大力加強“人”的建設。

(二)企業(yè)文化建設要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰(zhàn)略發(fā)展的要求“協(xié)作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯齊咨詢公司提出的21 世紀企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略, 這是一種適應新經(jīng)濟需要的網(wǎng)絡型的戰(zhàn)略。自20 世紀80 年代以來, 這種戰(zhàn)略從形式到內(nèi)容, 都發(fā)生了巨大變化, 結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年, 世界上有3.2 萬家公司進行聯(lián)盟。這是經(jīng)濟發(fā)展及經(jīng)濟全球化的必然結果。一般來說, 各個企業(yè)都有各自的文化特征, 創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標、經(jīng)營理念、所處環(huán)境、隊伍素質等各有不同, 所形成的企業(yè)文化也必然各具特色、互有差異。如果沒有企業(yè)文化的融合, 就會出現(xiàn)“貌合神離, 形連心不連”現(xiàn)象。所以, 只有做到取長補短、揚優(yōu)避劣、達成共識, 形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業(yè)文化, 企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競爭力。(三)與生態(tài)文化有機的結合

生態(tài)文化是一種新型的管理理論, 它包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德, 是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態(tài)文化屬于生態(tài)科學, 主要研究人與自然的關系, 體現(xiàn)的是生態(tài)精神;而企業(yè)文化則屬于管理科學, 主要研究人與人的關系, 體現(xiàn)的是人文精神, 但是本質上二者都屬于一種發(fā)展觀, 運用系統(tǒng)觀點和系統(tǒng)思維方法, 從整體出發(fā)進行研究。在世界日益倡導“綠色”的社會里, 企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展, “生態(tài)化”是其必由之路, 生態(tài)文化融人企業(yè)文化后不僅可擴大企業(yè)文化的外延, 而且有利于企業(yè)樹立良好形象。(四)注重樹立良好的企業(yè)形象 企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系, 企業(yè)的知名度與美譽度有機結合構成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度, 是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn), 如果聲譽卓著, 企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客, 能吸引到更多的投資,能得到周圍鄰里的支持和幫助。經(jīng)濟全球化使得競爭更為激烈, 企業(yè)要脫穎而出, 形象戰(zhàn)略尤為重要, 它是企業(yè)在市場經(jīng)濟中運作的實力、地位的體現(xiàn)。2l 世紀, 企業(yè)競爭除了人才與科技的競爭以外, 還有比較重要的一點就是, 誰最先發(fā)現(xiàn)消費空擋, 并以良好的形象占據(jù)消費之心, 誰就能占居市場, 不斷擴大經(jīng)營效益。

(五)更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化

價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培育“生死與共”的價值觀, 使企業(yè)全體員工增強主人翁意識, 能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死, 做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化, 實現(xiàn)“人企合一”。海爾的文化建設是中國企業(yè)文化建設的典范。海爾集團極具遠見, 公司對職工的工作給予不斷鼓勵, 使他們對工作經(jīng)常保持新鮮度, 責任感無形中得到加強。(六)注重企業(yè)文化建設的動態(tài)性

企業(yè)文化既是企業(yè)發(fā)展的動力, 更是企業(yè)管理的工具。企業(yè)文化不是一成不變的, 總的來說它要隨著企業(yè)的外界競爭環(huán)境變化而變化。這樣的時候, 企業(yè)領導人必須懂得用文化的變化來配合或推動戰(zhàn)略的轉變。例如海爾在企業(yè)發(fā)展的三個戰(zhàn)略階段的企業(yè)文化建設重心是不同的。海爾在創(chuàng)業(yè)之初實行的是專業(yè)化創(chuàng)名牌的戰(zhàn)略(1982～1992 年), 海爾一開始注重質量文化的建設;在多元化戰(zhàn)略階段(1992～1998 年), 一方面注重文化的整合與傳播, 以文化為先導進行收購與兼并, 另一方面建設服務文化;在國際化戰(zhàn)略階段(1998 年至今), 海爾突出的是敬業(yè)報國的理念, 提出海爾中國造的口號。(七)注重心理機制

企業(yè)文化作為微觀的文化范圍, 構成了企業(yè)內(nèi)部的心理環(huán)境, 企業(yè)領導者怎樣避免企業(yè)文化建設流于形式, 關鍵在于領導者按照心理學規(guī)律, 采取相應措施, 營造適宜內(nèi)部的心理環(huán)境, 使全體員工在感染熏陶中形成共識。在企業(yè)文化建設應注意遵循運用心理定勢、重視心理強化、利用從眾心理、培育認同心理、激發(fā)模仿心理和化解挫折心理等心理機制。

五

結語

知識經(jīng)濟時代是一個競爭異常激烈的時代。當代經(jīng)濟的競爭表面看來是產(chǎn)品和服務的競爭, 深一層是經(jīng)營管理的競爭, 再深一層就是文化的競爭。一句話, 現(xiàn)代企業(yè)必須建立在高度文化的基石之上, 才能立于不敗之地。現(xiàn)如今，越來越多的企業(yè)已認識到企業(yè)文化的重要作用，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)管理領域的一個熱點，也是21世紀企業(yè)管理發(fā)展的方向。當前的企業(yè)競爭是包括企業(yè)產(chǎn)品、服務、形象、品牌、戰(zhàn)略、文化等多元素的綜合競爭，而企業(yè)文化又逐漸成為競爭的核心，沒有強大的企業(yè)文化，沒有企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學、再高的經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。特別是對于留住人才的意義。一個成功的企業(yè)一定要有完善的治理結構、有競爭力的核心技術、有創(chuàng)新精神的企業(yè)家和管理團隊，以及積極和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，它對企業(yè)的興衰將發(fā)揮越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用，優(yōu)秀而獨到的企業(yè)文化是企業(yè)吸引并留住人進而發(fā)展壯大、立于不敗之地的沃土，正如日本企業(yè)界人士說，沒有文化就沒有產(chǎn)業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦同卓越的企業(yè)家、科學的管理相結合，就被廣大的職工所認同、所接受，不僅成為企業(yè)無形的精神支柱，形成巨大的凝聚力和活力，而且將產(chǎn)生巨大的物質力量，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。在理論上，企業(yè)文化對于企業(yè)的重要（尤其在吸引和留住人才方面）早已成為理論界與企業(yè)界的共識。宏觀上說，由于經(jīng)濟的發(fā)展、技術的革命、企業(yè)運作方式的變化，對企業(yè)文化的研究，無論多廣都不能算太廣，無論多深都不能說太深，從這個角度上來說，本文的有關企業(yè)文化對企業(yè)留住人才的意義的探討只是初步的，不成熟的。在實踐上，各個企業(yè)的文化留人術還是有自己具體特點，因為沒個企業(yè)有每個企業(yè)具體的生存環(huán)境。實踐中不少具體而實際的問題使我們從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且有時是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的文化留人策略，并在實踐中不斷改進、完善。

參考書目： 1 司琴：《企業(yè)文化與企業(yè)競爭力探討—論企業(yè)文化與核心競爭力》 經(jīng)濟管理者 2010年20

期 2 張敏翠：《企業(yè)文化是知識經(jīng)濟時代企業(yè)核心競爭力的源泉》 經(jīng)濟師 2000年第9期 3 徐其東：《淺析優(yōu)秀企業(yè)文化建設策略》 沿海企業(yè)與科技 2006年第一期 4 閆銀燦：《現(xiàn)代企業(yè)文化與提高企業(yè)競爭力》河南農(nóng)業(yè)教育版 2008年第9期

第二篇：知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化

知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化

企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。企業(yè)文化之所以對企業(yè)經(jīng)營管理起重要作用，首先在于它的導向和約束功能，它明確了企業(yè)的奮斗目標，規(guī)定了企業(yè)的價值取向，建立了企業(yè)的規(guī)章制度，實現(xiàn)了企業(yè)與人的全面發(fā)展。其次，企業(yè)文化在發(fā)揮導向和約束功能的基礎上，可促進企業(yè)凝聚力的增強，形成強有力的激勵機制，通過共有的價值取向和良好的文化氛圍，激勵職工為實現(xiàn)自我價值和企業(yè)目標而不斷進取。最后，企業(yè)文化通過觀念整合達到行為的整合，通過個體的規(guī)范達到群體的和諧。

當今社會，知識經(jīng)濟悄然興起，對人類經(jīng)濟社會活動的各個領域，對現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等正在和將要產(chǎn)生重大的影響。相比較于人類歷史上任何一種經(jīng)濟形態(tài)來說，它對經(jīng)濟增長的方式和生產(chǎn)要素的組成掀起了更大的改變，并引起企業(yè)管理制度和企業(yè)文化的變革，在該經(jīng)濟形態(tài)下企業(yè)文化將成為企業(yè)管理的一種重要手段。

知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營方式都在發(fā)生著變化，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要特點之一，企業(yè)文化受到越來越多的影響。

在經(jīng)營觀念方面，企業(yè)的發(fā)展愈發(fā)依賴于企業(yè)所擁有的知識儲量，以知識為本的管理思想成為企業(yè)新的管理理念并得到更深度的重視。20世紀60年代，舒爾茨首先提出智力資本理論，即人的知識、技能和健康等對經(jīng)濟增長的作用比非人力資本和體力勞動者數(shù)量的增加重要得多，人才和科技成為企業(yè)重要的資本。知識經(jīng)濟的全球化推進了世界經(jīng)濟一體化的經(jīng)濟格局和多元化，企業(yè)和地區(qū)之間的關系更加密切，競爭模式已由單純的競爭變得更加強調(diào)合作與共贏。知識經(jīng)濟同時帶來了企業(yè)的經(jīng)營目標的轉變，知識經(jīng)濟的持續(xù)性要求任何企業(yè)不再考慮一時一地的獲取利潤，而要考慮持續(xù)盈利，企業(yè)的經(jīng)營目標不再是單一的利潤指標而是增加了客戶滿意和社會利益兩個重要指標，這樣才能獲得持續(xù)的發(fā)展。

在企業(yè)制度文化方面，知識是整個時代的基礎，較之于行政力量來說具有更強的權威性，領導體制由家長制、集權領導制向團隊領導、民主領導制轉變，甚至領導和被領導的分界開始模糊，知識是最終的決定力量。另外發(fā)達的信息技術和網(wǎng)絡技術，加之快速的知識更新，使整個社會要求企業(yè)具有相應的自主決策和靈活應變的能力，企業(yè)的組織結構變得簡化。管理制度方面，強制不再是主要措施，根據(jù)組織的價值觀、精神氛圍、文化環(huán)境來對人才施加影響，使之產(chǎn)生自覺行為的柔性管理理念得到提倡，只有這樣，人的潛質得到充分發(fā)揮。

企業(yè)文化的構建受諸多因素影響，在知識經(jīng)濟時代除了考慮已有的條件外還應立足知識經(jīng)濟的時代特征來發(fā)展企業(yè)文化。

江澤民同志說過，創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個民族興旺發(fā)達的不竭動力。知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新更具有非凡的意義，任何不具有創(chuàng)新能力的組織都不會取得巨大的成功。這就要求企業(yè)具備危機感，在企業(yè)內(nèi)部樹立“以變求活”的理念，營造用創(chuàng)新去適應變化和迎接挑戰(zhàn)的文化氛圍，使員工明白應該在變化中求的生存和發(fā)展。同時，建立健全具有敏捷性、適應性和應變能力的組織制度，為“求變創(chuàng)新”的企業(yè)文化建設提供保障。最后，企業(yè)建立新的激勵機制，對企業(yè)文化“求變創(chuàng)新”的功能起到強化作用。

組織間的知識信息增長速度的比較造成了他們各自之間的學習動力、學習毅力和學習能力的比較。學習越來越成為企業(yè)知識創(chuàng)新的源泉，企業(yè)持續(xù)發(fā)展和保持活力的保障。在創(chuàng)建學習型企業(yè)文化的過程中樹立“在工作中學習，在學習中工作”的理念，并將之滲透于企業(yè)的經(jīng)營管理中，并把這種意識傳遞給員工，對他們進行自覺學習的教育，使其能夠主動和持續(xù)地展開學習，同時創(chuàng)造各種學習條件和學習手段，為員工的學習提供便利條件。作為企業(yè)的領導者，在創(chuàng)建學習型企業(yè)文化的過程中應承擔起相應的責任，把自己培養(yǎng)成優(yōu)秀的學習型組織的設計師和建設者。

第三篇：淺談對企業(yè)文化的認識及知識經(jīng)濟下企業(yè)文化的發(fā)展

淺談對企業(yè)文化的認識及知識經(jīng)濟下企業(yè)文化的發(fā)展

企業(yè)文化是指現(xiàn)階段企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習慣等。知識經(jīng)濟對企業(yè)文化的影響主要表現(xiàn)為對企業(yè)文化地位、核心概念、制度層的影響以及對企業(yè)文化在形成過程和時間等方面的影響。知識經(jīng)濟的一個顯著特征是經(jīng)濟的全球化，經(jīng)濟全球化對企業(yè)文化的影響主要表現(xiàn)為跨文化溝通的障礙，本文對跨文化溝通以及在新的經(jīng)濟條件下企業(yè)文化的建設與發(fā)展試作簡要的分析。

一、對企業(yè)文化的認識

企業(yè)文化又稱公司文化。這個名詞的出現(xiàn)始于20世紀80年代初。一種新的概念和理論在形成過程中，往往會發(fā)生眾說紛紜的現(xiàn)象，企業(yè)文化也不例外。威廉〃大內(nèi)認為，企業(yè)的傳統(tǒng)和氛圍產(chǎn)生一個企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)文化表明企業(yè)的風格，如激進、保守、迅速等，這些風格是企業(yè)中行為、言論、活動的固定模式。愛德加〃沙因認為，從企業(yè)的各層面上來說，文化就是根本的思維方式－－企業(yè)在適應外部環(huán)境和內(nèi)部融合過程中獨創(chuàng)、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展而來的思維方式。約翰〃科特和詹姆斯〃赫斯克特在其《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》的著作中指出，企業(yè)文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。邁克爾〃茨威爾在其著作《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》中談到，從經(jīng)營活動的角度來說，企業(yè)文化是組織的生活方式，它由員工世代相傳。通常包含以下內(nèi)容：我們是誰，我們的信念是什么，我們應該做什么，如何去做。杰克琳〃謝瑞頓和詹姆斯〃斯特恩在《企業(yè)文化：排除企業(yè)成功的潛在障礙》中指出，企業(yè)文化通常指的是企業(yè)的環(huán)境或個性，以及它所有的方方面面。查爾斯〃希爾和蓋洛斯〃瓊斯認為，企業(yè)文化是企業(yè)中人們共同擁有的特有的價值觀和行為準則的聚合，這些價值觀和行為準則構成企業(yè)中人們之間和他們與企業(yè)外各利益方之間交往的方式。

那么究竟應如何認識企業(yè)文化？企業(yè)文化是社會文化的子系統(tǒng)。企業(yè)通過自身生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品及服務，不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特色、組織特色和管理特色等，更映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標、群體意識、價值觀念和行為規(guī)范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。因此，在國內(nèi)外學者觀點的基礎上我們可以對企業(yè)文化有如下的理解：企業(yè)文化是指現(xiàn)階段企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習慣等。認識企業(yè)文化需要注意以下幾個方面：第一，文化具有時段性。文化總是相對于一定時間段而言。我們所指的企業(yè)文化通常是現(xiàn)階段的文化，而不是指企業(yè)過去的歷史文化，也不是指將來企業(yè)可能形成的新文化，即目標文化；第二，文化的本質在于其共識性，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業(yè)新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業(yè)文化代表企業(yè)共同的價值判斷和價值取向，即多數(shù)員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現(xiàn)實生活中，通常很難想象一個企業(yè)所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質參差不齊，人的追求呈現(xiàn)多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業(yè)文化通常只能是相對的共識，即多數(shù)人的共識；第三，文化具有范圍性，文化總是相對于一定范圍而言。我們所指的企業(yè)文化通常是企業(yè)員工所普遍認同的部分。如果只是企業(yè)領導層認同，那么它只能稱為領導文化；如果只是企業(yè)中某個部門中的員工普遍認同，那么它只能稱為該部門的文化。依據(jù)認同的范圍不同，企業(yè)中的文化通?？梢苑譃轭I導文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業(yè)文化等；第四，文化必定具有內(nèi)在性。企業(yè)所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業(yè)的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。

二、知識經(jīng)濟對企業(yè)文化的影響

知識經(jīng)濟的特殊性，使得知識經(jīng)濟條件下企業(yè)跨文化研究具有了新的意義與任務。知識經(jīng)濟的出現(xiàn)帶來了經(jīng)濟社會的巨大變革。知識經(jīng)濟對當代企業(yè)管理理論的影響具體表現(xiàn)在以下幾個主要方面：企業(yè)管理層次的扁平化，企業(yè)組織形式的虛擬化，企業(yè)組織結構的非線性化。

在管理的不同階段，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位與作用卻并不相同。從企業(yè)管理的發(fā)展歷史看，企業(yè)管理方式經(jīng)歷了三個典型階段：隨意性管理階段，制度化管理階段，柔性管理階段。在隨意性管理階段，文化在企業(yè)管理中的地位僅僅只是全體員工無條件接受領導者個人的意志的“文化”。制度管理階段早期的企業(yè)文化基本上是停留在企業(yè)文化表層的制度文化，但由于制度管理強調(diào)嚴格的控制，企業(yè)文化的管理作用不為企業(yè)管理者所重視。在知識經(jīng)濟社會之中，世界經(jīng)濟一體化使得快速變化成為現(xiàn)代市場的一個顯著特點，企業(yè)對市場變化反應的靈敏程度成為影響企業(yè)競爭能力的一個重要因素。柔性管理是知識經(jīng)濟社會的主要管理理論，柔性管理的優(yōu)點是結合了隨意性管理的靈活性與制度化管理的規(guī)范性，強調(diào)激發(fā)員工的創(chuàng)造力，但又采用科學的制度來規(guī)范人的行為；依靠制度來形成法治的環(huán)境，但又使得制度具有迅速適應市場變化的能力。在柔性管理階段，企業(yè)文化是企業(yè)管理的一個重要手段。企業(yè)文化在柔性管理中具有兩方面的作用：首先，企業(yè)文化可以起到粘合劑的作用，它可以在不需要命令的情況下協(xié)調(diào)企業(yè)員工的行為。其次，企業(yè)文化可以起到方向指示燈的作用，它可以為員工指明奮斗的目標和行為準則。

文化作為一種上層建筑，它的具體內(nèi)容總是取決于它所處的經(jīng)濟環(huán)境。企業(yè)文化作為文化的一個分支，內(nèi)容同樣離不開具體的經(jīng)濟環(huán)境，在不同的經(jīng)濟形態(tài)之下，企業(yè)文化將會具有不同的內(nèi)涵。隨著知識經(jīng)濟對傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟的取而代之，企業(yè)文化的內(nèi)容也將有所改變。這些特征變化的根本點在于對文化要素的“整合”上。具體表現(xiàn)為文化要素的“元”的數(shù)目是一元的還是多元的，而其實質即是公司文化是“統(tǒng)一的個性”還是“個性的統(tǒng)一”。新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化應該是后者。

三、知識經(jīng)濟下企業(yè)文化的建設

我們應該使企業(yè)文化的建設體現(xiàn)知識經(jīng)濟的特色。

多文化融合，突出時代特色。知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)文化也應該帶有經(jīng)濟全球化的屬性，應該是一種綜合性的多元化的企業(yè)文化。在知識經(jīng)濟社會，企業(yè)文化建設應該突出時代特色，采取多文化融合的基本策略。中國企業(yè)的企業(yè)文化歷來都是先天欠缺的，知識經(jīng)濟社會中國企業(yè)的企業(yè)文化建設任務相對更為迫切與艱巨，在企業(yè)文化建設過程更應該加強對外來文化的吸收。中國企業(yè)在企業(yè)文化建設中采取的多文化融合策略應該以儒家傳統(tǒng)文化的精要為本，同時吸收西方文化中的先進內(nèi)容，中西結合，互為補充。

建立“以人為本”的管理原則。工業(yè)經(jīng)濟沒有、也不可能改變“人是工具”的這一事實，只有在知識經(jīng)濟社會，知識本身的重要性得以突出以后，人的創(chuàng)造性、能動性等非工具性作用才真正開始引起企業(yè)管理者的重視。知識經(jīng)濟中企業(yè)新文化的建設必須徹底拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的錯誤認識，正確理解人的作用與地位，并最終在企業(yè)中建成“以人為本”的企業(yè)文化。只有

真正建立起“以人為本”的企業(yè)文化，“以人為本”的管理原則才有可能被企業(yè)管理者所接受并執(zhí)行。以人為本的企業(yè)文化建設是企業(yè)化建設的一次革命。

加強企業(yè)制度文化建設。在傳統(tǒng)的直線制組織結構企業(yè)中，制度是企業(yè)維系存在的重要工具，同時也是解決跨文化溝通障礙的有效工具。在知識型、學習型企業(yè)中，加強企業(yè)制度文化的建設同樣是必不可少的。沒有制度，不成方圓。沒有嚴格的企業(yè)內(nèi)部收集與傳遞市場信息的正確制度，企業(yè)管理者就不可能及時地做出正確的決策，虛擬企業(yè)賴以存在的所謂的企業(yè)的靈敏性、柔性也就不會存在。企業(yè)柔性與靈敏性都是以健全制度為前提的。在我國當前企業(yè)文化建設之中，企業(yè)制度文化建設顯得尤為重要。加強企業(yè)員工的職業(yè)道德建設。企業(yè)員工的職業(yè)道德建設是企業(yè)文化建設的一個重要內(nèi)容。企業(yè)文化必然是通過企業(yè)員工來體現(xiàn)，企業(yè)沒有具備良好職業(yè)道德素質的員工，企業(yè)就不可能真正建成有效的企業(yè)文化。知識經(jīng)濟社會，企業(yè)的組織結構趨向于扁平化，決策權也趨向于分散化，這要求每一個員工都對其自身職責負責，甚至于可能要求員工進行自我管理。為了適應知識經(jīng)濟對企業(yè)管理的需要，在企業(yè)文化建設中突出員工職業(yè)道德建設的重要性是必要的。在中國企業(yè)的企業(yè)文化建設過程中，除了加強企業(yè)員工的職業(yè)道德建設外，同時還必須加強社會主義精神文明建設，充分體現(xiàn)社會主義國家企業(yè)文化的社會主義特色，并將企業(yè)建設成為具有高度社會主義內(nèi)涵的企業(yè)。

強化企業(yè)員工的團隊意識。從社會學、心理學的角度看，每一個人都有一種想要參與某一組織，獲得組織認可，并尋求在組織中實現(xiàn)自我的心理。這種渴望在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟社會是得不到實現(xiàn)的，只有在知識經(jīng)濟社會，在人本主義企業(yè)文化的影響之下，企業(yè)組織結構趨向于扁平化與網(wǎng)絡化的特定條件之下，員工的彼

此協(xié)調(diào)與溝通成為必要，共同工作成為可能之時，員工的組織歸屬感才能得到滿足；此時在高度精神滿足的驅動之下，員工團隊合作意識得到充分的發(fā)揮，個人潛能被充分挖掘，企業(yè)也將獲得最大化的經(jīng)濟效益。

建設競爭合作與共贏的企業(yè)文化。在知識經(jīng)濟社會，企業(yè)之間競爭的目的已不再是單純地為了戰(zhàn)勝對手，而是體現(xiàn)出明顯的競爭合作性。知識的共享特性決定了知識經(jīng)濟社會的競爭合作性質，既有競爭又有合作，在競爭中合作，在合作中競爭。知識經(jīng)濟社會，單個企業(yè)獨自開拓市場的情形已不多見，取而代之的是企業(yè)合作共同進行某一市場的開拓。顯然，知識經(jīng)濟表現(xiàn)出了競爭合作與多方共贏的特性，在知識經(jīng)濟條件下企業(yè)應建設一種合作與共贏的企業(yè)文化。

第四篇：知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)文化分析

B>摘要] 知識經(jīng)濟是以知識為基礎的經(jīng)濟，它以信息經(jīng)濟和網(wǎng)絡經(jīng)濟為技術基礎和發(fā)展平臺。知識經(jīng)濟對企業(yè)文化的影響主要表現(xiàn)為對企業(yè)文化地位、核心概念、制度層的影響以及對企業(yè)文化在形成過程和時間等方面的影響。知識經(jīng)濟的一個顯著特征是經(jīng)濟的全球化，經(jīng)濟全球化對企業(yè)文化的影響主要表現(xiàn)為跨文化溝通的障礙，論文對跨文化溝通進行了簡要的分析。論文提出了在新的經(jīng)濟條件下企業(yè)文化的建設與發(fā)展策略，這些策略應對當代中國企業(yè)文化的建設具有實際的借鑒作用。

[關鍵字] 知識經(jīng)濟，企業(yè)文化，跨文化，企業(yè)文化建設

知識經(jīng)濟與經(jīng)濟全球化

知識經(jīng)濟的特殊性，使得知識經(jīng)濟條件下企業(yè)跨文化研究具有了新的意義與任務。經(jīng)濟全球化與世界市場一體化并不是知識經(jīng)濟的產(chǎn)物，而是來自于勞動分工的國際化大趨勢以及其帶來的世界各國經(jīng)濟的相互依賴；但知識經(jīng)濟的萌芽顯然外在地、極大地推動了經(jīng)濟的全球化與世界市場一體化的發(fā)展過程，知識經(jīng)濟的發(fā)展無意識地推動了跨國投資以及多元文化綜合體企業(yè)的發(fā)展。20世紀70年代，隨著世界經(jīng)濟的不斷復蘇與發(fā)展，歐美國家跨國公司的規(guī)模與數(shù)量不斷增加。而且，歐美等國經(jīng)濟繁榮的直接后果是導致國內(nèi)市場的未開拓空間日益縮小，國內(nèi)資本嚴重過剩；閑置資本導致了20世紀70年代以來的全球國際資本直接投資的大規(guī)模增長，推動了世界經(jīng)濟的全球化與一體化趨勢。20世紀90年代，世界已逐步地轉變?yōu)閱我坏氖袌觯?jīng)濟的全球化、一體化以超乎尋常的速度快速發(fā)展。知識經(jīng)濟對企業(yè)的影響

知識經(jīng)濟的出現(xiàn)帶來了經(jīng)濟社會的巨大變革。知識經(jīng)濟對當代企業(yè)管理理論的影響具體表現(xiàn)在以下幾個主要方面：企業(yè)管理層次的扁平化，企業(yè)組織形式的虛擬化，企業(yè)組織結構的非線性化。

知識經(jīng)濟對企業(yè)的各個方面產(chǎn)生深刻的影響，而首當其沖的便是經(jīng)理階層。工業(yè)時代的生產(chǎn)是以龐大的規(guī)模與集中的管理來更好地控制市場和原材料供應并以此來獲得較高的管理效率，而知識經(jīng)濟的出現(xiàn)則對傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式帶來了劇烈沖擊。在傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟中，由于企業(yè)規(guī)模的十分龐大，為了有效收集與傳遞信息，企業(yè)中存在有數(shù)量眾多的中層經(jīng)理。在知識經(jīng)濟時代，計算機代替了中層經(jīng)理收集、傳遞、分析與處理信息的無創(chuàng)造性的或低創(chuàng)造性的工作；而且計算機網(wǎng)絡的出現(xiàn)使得信息傳遞速度加快，信息瞬時互動傳遞成為可能，這些都使得中層經(jīng)理的存在變得多余。

知識經(jīng)濟對企業(yè)的另一個重要影響是虛擬企業(yè)的出現(xiàn)。虛擬企業(yè)又可以稱之為動態(tài)聯(lián)盟，有時也稱作為敏捷虛擬企業(yè)。作為虛擬企業(yè)，其本身具有動態(tài)性與變化性，當市場本身條件發(fā)生變化時，虛擬企業(yè)也將跟隨發(fā)生變化。對于虛擬企業(yè)而言，組織管理可能并不是最重要的，虛擬企業(yè)管理的關鍵在于建立資訊關系網(wǎng)和內(nèi)部組織網(wǎng)絡。建立有效的敏捷的資訊關系網(wǎng)絡，虛擬企業(yè)才能靈敏地對市場變化迅速做出反應，并進而快速調(diào)整虛擬企業(yè)本身的構造。隨著網(wǎng)絡技術與國際互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織形式開始走向虛擬化。

知識經(jīng)濟同時引起了企業(yè)組織結構模式的變化。組織結構模式?jīng)Q定了組織的任務如何分配、組織成員向誰匯報工作、溝通與交往模式如何安排、決策按什么程序由誰做出并如何實施等，知識經(jīng)濟時代的到來導致了現(xiàn)代企業(yè)的組織結構模式的特征發(fā)生了根本性的改變，這些變化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：決策的集中化讓位于分權化，管理的規(guī)范化讓位于創(chuàng)造力，管理的縱向構造讓位于橫向構造。知識經(jīng)濟對企業(yè)文化的影響

3.1 知識經(jīng)濟對企業(yè)文化地位的影響

在管理的不同階段，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位與作用卻并不相同。從企業(yè)管理的發(fā)展歷史看，企業(yè)管理方式經(jīng)歷了三個典型階段：隨意性管理階段，制度化管理階段，柔性管理階段。在隨意性管理階段，文化在企業(yè)管理中的地位僅僅只是全體員工無條件接受領導者個人的意志的“文化”。制度管理階段早期的企業(yè)文化基本上是停留在企業(yè)文化表層的制度文化，但由于制度管理強調(diào)嚴格的控制，企業(yè)文化的管理作用并不為企業(yè)管理者所重視。在知識經(jīng)濟社會之中，世界經(jīng)濟一體化使得快速變化成為現(xiàn)代市場的一個顯著特點，企業(yè)對市場變化反應的靈敏程度成為影響企業(yè)競爭能力的一個重要因素。柔性管理是知識經(jīng)濟社會的主要管理理論，柔性管理的優(yōu)點是結合了隨意性管理的靈活性與制度化管理的規(guī)范性，強調(diào)激發(fā)員工的創(chuàng)造力，但又采用科學的制度來規(guī)范人的行為；依靠制度來形成法治的環(huán)境，但又使得制度具有迅速適應市場變化的能力。在柔性管理階段，企業(yè)文化是企業(yè)管理的一個重要手段。企業(yè)文化在柔性管理中具有兩方面的作用：首先，企業(yè)文化可以起到粘合劑的作用，它可以在不需要命令的情況下協(xié)調(diào)企業(yè)員工的行為。其次，企業(yè)文化可以起到方向指示燈的作用，它可以為員工指明奮斗的目標和行為準則。

3.2 知識經(jīng)濟對企業(yè)文化內(nèi)涵的影響

文化作為一種上層建筑，它的具體內(nèi)容總是取決于它所處的經(jīng)濟環(huán)境。企業(yè)文化作為文化的一個分支，內(nèi)容同樣離不開具體的經(jīng)濟環(huán)境，在不同的經(jīng)濟形態(tài)之下，企業(yè)文化將會具有不同的內(nèi)涵。隨著知識經(jīng)濟對傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟的取而代之，企業(yè)文化的內(nèi)容也將有所改變。知識經(jīng)濟對企業(yè)文化內(nèi)涵變革的影響表現(xiàn)在如下幾個方面。

表1：傳統(tǒng)經(jīng)濟時代與新經(jīng)濟時代企業(yè)文化的特征比較

1、[英]喬恩特：《跨文化管理》，東北財經(jīng)大學出版社，1999年8月；

2、趙曙明：《中日美歐企業(yè)文化比較及跨文化管理》，《管理世界》，1993年第6期；

3、Mullin.R：Knowledge management: A cultural evolution, Journal of Business Strategy, Vol.17, No.5, September/October, 1996；

4、petrash.G：Dow’s journey to a knowledge value management culture, European Management Journal, Vol.14, No.4, 1996；

5、Terrence.E.Deal, Allan.A.Kennedy：Corporation cultures：the Rites and Ritual of Corporate Life, Addison-Wesley, 1982。

第五篇：知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)文化分析

B>摘要] 知識經(jīng)濟是以知識為基礎的經(jīng)濟，它以信息經(jīng)濟和網(wǎng)絡經(jīng)濟為技術基礎和發(fā)展平臺。知識經(jīng)濟對企業(yè)文化的影響主要表現(xiàn)為對企業(yè)文化地位、核心概念、制度層的影響以及對企業(yè)文化在形成過程和時間等方面的影響。知識經(jīng)濟的一個顯著特征是經(jīng)濟的全球化，經(jīng)濟全球化對企業(yè)文化的影響主要表現(xiàn)為跨文化溝通的障礙，論文對跨文化溝通進行了簡要的分析。論文提出了在新的經(jīng)濟條件下企業(yè)文化的建設與發(fā)展策略，這些策略應對當代中國企業(yè)文化的建設具有實際的借鑒作用。

[關鍵字] 知識經(jīng)濟，企業(yè)文化，跨文化，企業(yè)文化建設

知識經(jīng)濟與經(jīng)濟全球化

知識經(jīng)濟的特殊性，使得知識經(jīng)濟條件下企業(yè)跨文化研究具有了新的意義與任務。經(jīng)濟全球化與世界市場一體化并不是知識經(jīng)濟的產(chǎn)物，而是來自于勞動分工的國際化大趨勢以及其帶來的世界各國經(jīng)濟的相互依賴；但知識經(jīng)濟的萌芽顯然外在地、極大地推動了經(jīng)濟的全球化與世界市場一體化的發(fā)展過程，知識經(jīng)濟的發(fā)展無意識地推動了跨國投資以及多元文化綜合體企業(yè)的發(fā)展。20世紀70年代，隨著世界經(jīng)濟的不斷復蘇與發(fā)展，歐美國家跨國公司的規(guī)模與數(shù)量不斷增加。而且，歐美等國經(jīng)濟繁榮的直接后果是導致國內(nèi)市場的未開拓空間日益縮小，國內(nèi)資本嚴重過剩；閑置資本導致了20世紀70年代以來的全球國際資本直接投資的大規(guī)模增長，推動了世界經(jīng)濟的全球化與一體化趨勢。20世紀90年代，世界已逐步地轉變?yōu)閱我坏氖袌?，?jīng)濟的全球化、一體化以超乎尋常的速度快速發(fā)展。知識經(jīng)濟對企業(yè)的影響

知識經(jīng)濟的出現(xiàn)帶來了經(jīng)濟社會的巨大變革。知識經(jīng)濟對當代企業(yè)管理理論的影響具體表現(xiàn)在以下幾個主要方面：企業(yè)管理層次的扁平化，企業(yè)組織形式的虛擬化，企業(yè)組織結構的非線性化。

知識經(jīng)濟對企業(yè)的各個方面產(chǎn)生深刻的影響，而首當其沖的便是經(jīng)理階層。工業(yè)時代的生產(chǎn)是以龐大的規(guī)模與集中的管理來更好地控制市場和原材料供應并以此來獲得較高的管理效率，而知識經(jīng)濟的出現(xiàn)則對傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式帶來了劇烈沖擊。在傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟中，由于企業(yè)規(guī)模的十分龐大，為了有效收集與傳遞信息，企業(yè)中存在有數(shù)量眾多的中層經(jīng)理。在知識經(jīng)濟時代，計算機代替了中層經(jīng)理收集、傳遞、分析與處理信息的無創(chuàng)造性的或低創(chuàng)造性的工作；而且計算機網(wǎng)絡的出現(xiàn)使得信息傳遞速度加快，信息瞬時互動傳遞成為可能，這些都使得中層經(jīng)理的存在變得多余。

知識經(jīng)濟對企業(yè)的另一個重要影響是虛擬企業(yè)的出現(xiàn)。虛擬企業(yè)又可以稱之為動態(tài)聯(lián)盟，有時也稱作為敏捷虛擬企業(yè)。作為虛擬企業(yè)，其本身具有動態(tài)性與變化性，當市場本身條件發(fā)生變化時，虛擬企業(yè)也將跟隨發(fā)生變化。對于虛擬企業(yè)而言，組織管理可能并不是最重要的，虛擬企業(yè)管理的關鍵在于建立資訊關系網(wǎng)和內(nèi)部組織網(wǎng)絡。建立有效的敏捷的資訊關系網(wǎng)絡，虛擬企業(yè)才能靈敏地對市場變化迅速做出反應，并進而快速調(diào)整虛擬企業(yè)本身的構造。隨著網(wǎng)絡技術與國際互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織形式開始走向虛擬化。

知識經(jīng)濟同時引起了企業(yè)組織結構模式的變化。組織結構模式?jīng)Q定了組織的任務如何分配、組織成員向誰匯報工作、溝通與交往模式如何安排、決策按什么程序由誰做出并如何實施等，知識經(jīng)濟時代的到來導致了現(xiàn)代企業(yè)的組織結構模式的特征發(fā)生了根本性的改變，這些變化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：決策的集中化讓位于分權化，管理的規(guī)范化讓位于創(chuàng)造力，管理的縱向構造讓位于橫向構造。知識經(jīng)濟對企業(yè)文化的影響

3.1 知識經(jīng)濟對企業(yè)文化地位的影響

在管理的不同階段，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位與作用卻并不相同。從企業(yè)管理的發(fā)展歷史看，企業(yè)管理方式經(jīng)歷了三個典型階段：隨意性管理階段，制度化管理階段，柔性管理階段。在隨意性管理階段，文化在企業(yè)管理中的地位僅僅只是全體員工無條件接受領導者個人的意志的“文化”。制度管理階段早期的企業(yè)文化基本上是停留在企業(yè)文化表層的制度文化，但由于制度管理強調(diào)嚴格的控制，企業(yè)文化的管理作用并不為企業(yè)管理者所重視。在知識經(jīng)濟社會之中，世界經(jīng)濟一體化使得快速變化成為現(xiàn)代市場的一個顯著特點，企業(yè)對市場變化反應的靈敏程度成為影響企業(yè)競爭能力的一個重要因素。柔性管理是知識經(jīng)濟社會的主要管理理論，柔性管理的優(yōu)點是結合了隨意性管理的靈活性與制度化管理的規(guī)范性，強調(diào)激發(fā)員工的創(chuàng)造力，但又采用科學的制度來規(guī)范人的行為；依靠制度來形成法治的環(huán)境，但又使得制度具有迅速適應市場變化的能力。在柔性管理階段，企業(yè)文化是企業(yè)管理的一個重要手段。企業(yè)文化在柔性管理中具有兩方面的作用：首先，企業(yè)文化可以起到粘合劑的作用，它可以在不需要命令的情況下協(xié)調(diào)企業(yè)員工的行為。其次，企業(yè)文化可以起到方向指示燈的作用，它可以為員工指明奮斗的目標和行為準則。

3.2 知識經(jīng)濟對企業(yè)文化內(nèi)涵的影響

文化作為一種上層建筑，它的具體內(nèi)容總是取決于它所處的經(jīng)濟環(huán)境。企業(yè)文化作為文化的一個分支，內(nèi)容同樣離不開具體的經(jīng)濟環(huán)境，在不同的經(jīng)濟形態(tài)之下，企業(yè)文化將會具有不同的內(nèi)涵。隨著知識經(jīng)濟對傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟的取而代之，企業(yè)文化的內(nèi)容也將有所改變。知識經(jīng)濟對企業(yè)文化內(nèi)涵變革的影響表現(xiàn)在如下幾個方面。

表1：傳統(tǒng)經(jīng)濟時代與新經(jīng)濟時代企業(yè)文化的特征比較

從上表可以看出，這些特征變化的根本點在于對文化要素的“整合”上。具體表現(xiàn)為文化要素的“元”的數(shù)目是一元的還是多元的，而其實質即是公司文化是“統(tǒng)一的個性”還是“個性的統(tǒng)一”。新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化應該是后者。知識經(jīng)濟形態(tài)下企業(yè)文化建設的應對策略

4.1 加強文化教育與學習

由于不同民族、地域在歷史過程中分別形成并使用不同的語言符號，造成不同語種文化之間進行溝通時的語言障礙。因此，解決跨文化溝通障礙的主要手段，可能還在于加強文化教育與學習，尤其是加強非母語語言的教育。在當今世界經(jīng)濟一體化的知識經(jīng)濟環(huán)境之中，加強非母語語言人才的培養(yǎng)，對于一國經(jīng)濟發(fā)展，尤其是對外投資與貿(mào)易，將產(chǎn)生決定性的影響。

4.2 促進不同文化間的文化認同

不同文化之間溝通障礙的根本生成原因，就是文化之間的價值觀念、思維方式等方面的不可認同。尤其是在民族主義思想比較突出的多種文化共存的企業(yè)之中，每一種文化背景下成長的員工都希望能保持自己的母語文化的存在從而拒絕與其他文化相互融合；此時，有效的解決文化溝通障礙的方法就是文化認同。文化認同的好處在于：它一方面可以促進多文化綜合體企業(yè)中不同文化之間的順利溝通，促進企業(yè)的團結一致，提高企業(yè)的凝聚力和競爭力；另一方面又可以保證多種文化的共同存在，從而提高員工的文化滿足感。

4.3 促進差異文化之間的融合與文化認同所不同的是，文化融合強調(diào)多種文化的揚棄。從結果上看，文化融合也可以認為是文化的發(fā)展，因為多種文化融合的必然結果就是一種綜合了多種文化精華的新文化的形成，這與文化認同中保留多種文化的共同存在是不相同的。從解決文化溝通障礙的效果看，文化融合是所有對策中最為有效的一種。知識經(jīng)濟形態(tài)下我國企業(yè)文化建設的對策建議

5.1 多文化融合，突出時代特色

知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)文化也應該帶有經(jīng)濟全球化的屬性，應該是一種綜合性的多元化的企業(yè)文化。在知識經(jīng)濟社會，企業(yè)文化建設應該突出時代特色，采取多文化融合的基本策略。中國企業(yè)的企業(yè)文化歷來都是先天欠缺的，知識經(jīng)濟社會中國企業(yè)的企業(yè)文化建設任務相對更為迫切與艱巨，在企業(yè)文化建設過程更應該加強對外來文化的吸收。中國企業(yè)在企業(yè)文化建設中采取的多文化融合策略應該以儒家傳統(tǒng)文化的精要為本，同時吸收西方文化中的先進內(nèi)容，中西結合，互為補充。

5.2 建立“以人為本”的管理原則

工業(yè)經(jīng)濟沒有、也不可能改變“人是工具”的這一事實，只有在知識經(jīng)濟社會，知識本身的重要性得以突出以后，人的創(chuàng)造性、能動性等非工具性作用才真正開始引起企業(yè)管理者的重視。知識經(jīng)濟中企業(yè)新文化的建設必須徹底拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的錯誤認識，正確理解人的作用與地位，并最終在企業(yè)中建成“以人為本”的企業(yè)文化。只有真正建立起“以人為本”的企業(yè)文化，“以人為本”的管理原則才有可能被企業(yè)管理者所接受并執(zhí)行。以人為本的企業(yè)文化建設是企業(yè)文化建設的一次革命。

5.3 加強企業(yè)制度文化建設

在傳統(tǒng)的直線制組織結構企業(yè)中，制度是企業(yè)維系存在的重要工具，同時也是解決跨文化溝通障礙的有效工具。在知識型、學習型企業(yè)中，加強企業(yè)制度文化的建設同樣是必不可少的。沒有制度，不成方圓。沒有嚴格的企業(yè)內(nèi)部收集與傳遞市場信息的正確制度，企業(yè)管理者就不可能及時地做出正確的決策，虛擬企業(yè)賴以存在的所謂的企業(yè)的靈敏性、柔性也就不會存在。企業(yè)柔性與靈敏性都是以健全制度為前提的。在我國當前企業(yè)文化建設之中，企業(yè)制度文化建設顯得尤為重要。

5.4 加強企業(yè)員工的職業(yè)道德建設

企業(yè)員工的職業(yè)道德建設是企業(yè)文化建設的一個重要內(nèi)容。企業(yè)文化必然是通過企業(yè)員工來體現(xiàn)，企業(yè)沒有具備良好職業(yè)道德素質的員工，企業(yè)就不可能真正建成有效的企業(yè)文化。知識經(jīng)濟社會，企業(yè)的組織結構趨向于扁平化，決策權也趨向于分散化，這要求每一個員工都對其自身職責負責，甚至于可能要求員工進行自我管理。為了適應知識經(jīng)濟對企業(yè)管理的需要，在企業(yè)文化建設中突出員工職業(yè)道德建設的重要性是必要的。在中國企業(yè)的企業(yè)文化建設過程中，除了加強企業(yè)員工的職業(yè)道德建設外，同時還必須加強社會主義精神文明建設，充分體現(xiàn)社會主義國家企業(yè)文化的社會主義特色，并將企業(yè)建設成為具有高度社會主義內(nèi)涵的企業(yè)。

5.5 強化企業(yè)員工的團隊意識

從社會學、心理學的角度看，每一個人都有一種想要參與某一組織，獲得組織認可，并尋求在組織中實現(xiàn)自我的心理。這種渴望在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟社會是得不到實現(xiàn)的，只有在知識經(jīng)濟社會，在人本主義企業(yè)文化的影響之下，企業(yè)組織結構趨向于扁平化與網(wǎng)絡化的特定條件之下，員工的彼此協(xié)調(diào)與溝通成為必要，共同工作成為可能之時，員工的組織歸屬感才能得到滿足；此時在高度精神滿足的驅動之下，員工團隊合作意識得到充分的發(fā)揮，個人潛能被充分挖掘，企業(yè)也將獲得最大化的經(jīng)濟效益。

5.6 建設競爭合作與共贏的企業(yè)文化

在知識經(jīng)濟社會，企業(yè)之間競爭的目的已不再是單純地為了戰(zhàn)勝對手，而是體現(xiàn)出明顯的競爭合作性。知識的共享特性決定了知識經(jīng)濟社會的競爭合作性質，既有競爭又有合作，在競爭中合作，在合作中競爭。知識經(jīng)濟社會，單個企業(yè)獨自開拓市場的情形已不多見，取而代之的是企業(yè)合作共同進行某一市場的開拓。顯然，知識經(jīng)濟表現(xiàn)出了競爭合作與多方共贏的特性，在知識經(jīng)濟條件下企業(yè)應建設一種合作與共贏的企業(yè)文化。

5.7 以“個人主義”取代“集體主義”

真正意義上的“集體主義”企業(yè)文化是不存在的。在知識經(jīng)濟社會，企業(yè)在企業(yè)文化建設過程中必須拋棄傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟中盛行的“集體主義文化”枷鎖，建立以“個人主義”為中心的新企業(yè)文化。如果企業(yè)文化是以“個人主義”為中心的，企業(yè)家的基本職能則是組織和擴展“人類合作的秩序”，借助于各種可供利用的手段將其協(xié)調(diào)為一個“自給的組織”。即使是在日本獲得巨大成功的“團隊精神”，也是在充分尊重每一個員工意志的基礎上達成的默契，也就是說，“團隊精神”也是以“個人主義”為基礎的。

參考文獻

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