第一篇：江蘇自考-職業(yè)生涯規(guī)劃與管理大綱知識點(10052人力資源本科)

1、職業(yè)：是參與分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)的特征：經(jīng)濟(jì)性；技術(shù)性；社會性；倫理性；連續(xù)性； 職業(yè)聲望：是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。

職業(yè)聲望的影響因素：職業(yè)環(huán)境；職業(yè)功能；任職者的素質(zhì)要求； 職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法：民意調(diào)查法；自我評價法；指標(biāo)法；

職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。

職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。

職業(yè)價值觀：是個人對某一職業(yè)的價值判斷，職業(yè)期望是個人職業(yè)價值觀的直接反應(yīng)，職業(yè)價值觀是人生目標(biāo)和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)。職業(yè)價值觀九種類型：

（1）自由型（2）經(jīng)濟(jì)型（3）支配型（4）小康型（5）自我實現(xiàn)型（6）志愿型（7）技術(shù)型（8）合作型（9）享受型

職業(yè)分層：是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序。是以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)，由社會作出，是社會價值取向，雖不具權(quán)威性，法律性，但是被公眾所認(rèn)可，所遵循的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)出明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)地位的高低差異。

職業(yè)分類：是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分。是以勞動過程的同一性或者勞動性質(zhì)的同一性來劃分，由政府決定，具有權(quán)威性和法律性，其本身不具有高低等級差異的含意。

職業(yè)分類的八大類：1 國家機(jī)關(guān)，黨群組織，企業(yè)，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人 2 專業(yè)技術(shù)人員 3 辦事人員和有關(guān)人員 4 商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員 5 農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員 6 生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員和有關(guān)人員軍人 8 不便分類的其他從業(yè)人員

2、職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。

無邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織。個人在需要是可以隨時重新創(chuàng)立新的職業(yè)，一個人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。

內(nèi)職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無法代替和竊取的人生財富。

外職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。

職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和生活因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。

3、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：組織開展和提供的，用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工，實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程。

基本內(nèi)容:（1）對組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育（2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)（2）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心（4）與人力資源管理活動向配合

（5）建立獎賞升遷制度（6）加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育（7）個人需要與組織需要相適應(yīng)

4、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用

對員工：（1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（2）鞭策個人努力工作（3）有助于個人抓住重點

（4）引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能

（5）評估目前的工作成績。

對企業(yè)：（1）保證企業(yè)未來人才的需要（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才

（3）使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。

5、影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素

（1）個人因素：個人心理特征；生理特征；學(xué)歷經(jīng)歷

（2）組織因素：組織特色；人力評估；工作分析；人力資源管理（3）環(huán)境因素：社會；政治；經(jīng)濟(jì)環(huán)境

（4）其他因素：家庭背景；科技的發(fā)展；人際關(guān)系。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點和難點問題

（1）玻璃天花板現(xiàn)象：泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，你應(yīng)該往哪個方向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。

（2）工作生活質(zhì)量：指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程

內(nèi)容包括：1 改善與員工交往的渠道和質(zhì)量 2 科學(xué)的，合理的進(jìn)行群體設(shè)計有效的進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想 4 適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心里氣氛 6 優(yōu)化工作環(huán)境

現(xiàn)代企業(yè)重視工作生活質(zhì)量的意義：1 提高員工的主人翁精神 2 提高員工的自我控制能力 3 加強(qiáng)員工的責(zé)任感 4 增加員工的自尊性 5 提高產(chǎn)品的產(chǎn)量 6 提高產(chǎn)品的質(zhì)量

（3）企業(yè)忠誠感：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

內(nèi)容包括：1 關(guān)心組織的發(fā)展 2 維護(hù)組織的信譽(yù) 3 保護(hù)組織的秘密

維護(hù)組織的利益

7、走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換

（1）從模糊人變?yōu)榍逍讶?。?）從被動人變?yōu)橹鲃尤?。?）從消極人變?yōu)榉e極人。（4）從封閉人變?yōu)殚_放人（5）從傳統(tǒng)人變?yōu)楝F(xiàn)代人（6）從一個人變?yōu)閳F(tuán)隊人（7）從社會人變?yōu)槠髽I(yè)人（8）從忙亂人變?yōu)槌鋵嵢?/p>

8、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論演進(jìn)的三個階段

（1）職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段

職業(yè)指導(dǎo)：由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

這樣階段的主要實踐是對職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動。其理論 依據(jù)是心理學(xué)中的人-職匹配理論，使用的工具是心理測驗。

帕森斯提出了“職業(yè)指導(dǎo)”這一概念，他的職業(yè)指導(dǎo)被稱為”三步范式“ 霍蘭德提出了關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論

（2）職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段

薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論。

克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學(xué)習(xí)理論。

（3）全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段

Gottfredson提出職業(yè)激勵理論

Lent，Brown 和Hackett發(fā)表了職業(yè)生涯抉擇模式理論

戈薩德提出職業(yè)決策社會學(xué)模式

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法

定性研究：又稱質(zhì)的研究，它假定人類活動是具有一定意義的活動，可以通過人的意識和情感來完成一切認(rèn)知，它側(cè)重于對事物的含義、隱喻、象征、特征的描述和理解。

方法： 直接法：個案研究法；觀察法；小組座談法；深層訪談法；

間接法：投射法。

（1）個案研究法：是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術(shù)對一個事件進(jìn)行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。

四個階段：開放式階段；重點突破；寫作；檢查階段

（2）觀察法：在自然存在的條件下，對自然的，社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學(xué)儀器有目的，有計劃的進(jìn)行認(rèn)知的過程。

根據(jù)是否借助儀器，分為直接觀察法和間接觀察法 根據(jù)觀察地點，分為實地觀察和實驗室觀察 根據(jù)觀察結(jié)果，分為量的觀察和質(zhì)的觀察。

觀察法主要包括：抽樣觀察法；追蹤觀察法；隱蔽觀察法；綜合觀察法； 觀察法步驟：觀察準(zhǔn)備；進(jìn)行實際觀察；觀察材料的記錄和整理。

觀察法優(yōu)點：運用方便，可以隨時隨地采用，可以保持觀察對象的自然過程，不加以人為干涉，可直接采取生活中的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常發(fā)展過程。

缺點：人的生理局限：人的感官是觀察范圍受到局限；

觀察儀器的局限；

觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。

（3）小組座談法

是由一個經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談。缺點：誤用；錯誤判斷；主持；凌亂；錯誤代表。（4）深層訪談法

是一種無結(jié)構(gòu)、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入的訪談一個被調(diào)查者，以揭示對某一問題的潛在動機(jī)、信念、態(tài)度、感情。類型：階梯前進(jìn)；隱蔽問題尋探；象征性分析（5）投射技術(shù)

是一種無結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式。

可分為：聯(lián)想投射；完成投射；結(jié)構(gòu)技法；表現(xiàn)技法；

基本假設(shè)：1 人們對外界刺激的反映是有原因的，不是偶然發(fā)生的。這些反映固然決定于當(dāng)時的刺激情景，但個體本身的心理狀態(tài)，過去的經(jīng)驗，對未來的企望，和整個人格結(jié)構(gòu)對當(dāng)時的知覺的性質(zhì)和方向有著重要的作用。自稱式量表是自己說明自己，但整個人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛在意識的，很難用意識來說明，但個體面對一種不明的情景時，常?？梢詫撛谝庾R中的欲望、需求、動機(jī)、沖突等泄漏出來，這是投射法的原理。

定量研究：從量的方面研究事物，以數(shù)學(xué)的方法研究和考察事物之間的相互作用和相互聯(lián)系。

（1）探索性研究（2）描述性研究（3）解釋性研究

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論

職業(yè)選擇：是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合的過程。

（一）職業(yè)選擇理論

（1）佛隆的擇業(yè)動機(jī)理論：個體行為動機(jī)的強(qiáng)度取決于效價的大小和期望值的高低，F(xiàn)=V*E，職業(yè)動機(jī)=f（職業(yè)效價 職業(yè)概率）

（2）帕森斯的人格特性-職業(yè)因素匹配理論：根據(jù)人格特征及能力特點等條件，尋找具有與之對應(yīng)因素的職業(yè)的理論。分為 條件匹配和特長匹配。

（3）庫倫伯茨的社會學(xué)習(xí)理論：認(rèn)為影響職業(yè)生涯選擇的因素包括：遺傳因子和特殊能力，環(huán)境因素和特殊事件 學(xué)習(xí)經(jīng)驗，工作取向能力，它的重點是行為分析和問題界定，是以目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)當(dāng)事人的問題制定輔助目標(biāo)。

（4）施恩的職業(yè)錨理論

職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識而發(fā)展出的更加清晰的全面的職業(yè)自我觀。

特點：1 “職業(yè)錨”定義工作價值觀，工作動機(jī)的含義更具體，明確。

由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑借任何測試預(yù)測。

“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)能力，動機(jī)和價值觀的互動作用?！奥殬I(yè)錨”在正式工作若干年才會被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”是在不同情境下實踐工作的反復(fù)驗證下確定的。“職業(yè)錨”傾向于尋找個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，并不意味著個人停止成長或變化，“職業(yè)錨”本身會發(fā)生變化。

“職業(yè)錨”類型及特點：

一、技術(shù)/職能能力型

1．強(qiáng)調(diào)實際技術(shù)/功能等業(yè)務(wù)工作。

2．拒絕一般管理工作，但愿在其技術(shù)/功能領(lǐng)域管理別人

3．追求在技術(shù)/功能能力區(qū)的成長和技能的不斷提高，其成功更多取決了該區(qū)域?qū)＜业恼J(rèn)可和肯定，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增多的具有挑戰(zhàn)性的工作。

二、管理能力型

1、追求承擔(dān)一般管理工作，且責(zé)任越大越好。

2、具有強(qiáng)有力的升遷動機(jī)和價值觀，以提升等級和收入作為成功的標(biāo)準(zhǔn)

3、具有分析能力，人際溝通能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合

4、分析能力指在信息不完全或者不確定的情況下，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題

5、對組織有一定的依賴性

三、創(chuàng)造型

1、有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望

2、意志堅定，勇于冒險

3、同其他類型的“職業(yè)錨”有一定程度的重疊

四、安全/穩(wěn)定型

1、追求安全，穩(wěn)定的職業(yè)前途是這類型職業(yè)錨的驅(qū)動力和價值觀

2、注重感情的安全穩(wěn)定

3、對組織有較強(qiáng)的依賴性

4、個人職業(yè)生涯的開發(fā)和發(fā)展往往受到限制

五、自由/獨立型

1、希望隨心所欲的安排工作方式，工作習(xí)慣，時間進(jìn)度和生活方式

2、追求在工作中享有自身的自由，有較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果和自己的努力有關(guān)系。

3、與其他類型職業(yè)錨有明顯的交叉

六、服務(wù)/奉獻(xiàn)型

1、希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個人價值觀，他們關(guān)心工作帶來的價值，不注重能否發(fā)揮其能力

2、希望職業(yè)允許他們的個人價值觀影響雇傭他的組織和社會

3、對組織忠誠，希望得到基于奉獻(xiàn)，公平的，方式簡單的薪酬

4、比金錢重要的是認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)，給他們更多的權(quán)利和自由來體現(xiàn)自己的價值

5、他們需要來自上司和同事的認(rèn)可和支持，并與他們分享自己的核心價值。

七、挑戰(zhàn)型

1、認(rèn)為他們可以征服任何事任何人，把成功定義為“克服任何不可能克服的障礙，解決任何不可能解決的問題，戰(zhàn)勝強(qiáng)有力的對手

2、一定水平的挑戰(zhàn)是至關(guān)重要的

八、生活型

1、最需要的是彈性和靈活

2、相對于組織的態(tài)度，更關(guān)心組織文化是否尊重個人和家庭的需求，以及能否與組織之間建立真正的心里默契。

（5）完整生活計劃：是一種全面職業(yè)生涯規(guī)劃模型，涵蓋與職業(yè)生涯規(guī)劃的多個方面追求：愛情，學(xué)習(xí)，勞動，閑暇，公民身份在生活中的作用，身體、心理、精神多個維度，家庭關(guān)系和開拓社會使命的聯(lián)系。

方法：1 發(fā)現(xiàn)需要的工作 2 將我們的生活編織成一個有意義的整體連接工作和家庭 4 多元的價值觀和開放的世界觀 5 管理個人的轉(zhuǎn)變和組織和變化，決策是這一任務(wù)的主要組成任務(wù) 6 探索挑戰(zhàn)性的和生活的目標(biāo)

（二）職業(yè)發(fā)展階段理論

（1）薩柏的職業(yè)生涯階段理論：成長；探索；確立；維持；衰退（2）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：幻想期；嘗試期；現(xiàn)實期；

（3）道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：成長依賴；獨立貢獻(xiàn)；指導(dǎo)授能；策劃領(lǐng)導(dǎo)期。

（4）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展五階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段；進(jìn)入組織階段；職業(yè)生涯初期；職業(yè)生涯中期；職業(yè)生涯后期。

（5）施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：成長、幻想、探索階段；進(jìn)入工作世界；基礎(chǔ)培訓(xùn)； 早期職業(yè)的正式員工資格；職業(yè)生涯中期；職業(yè)生涯中期的危險階段；職業(yè)生涯后期；衰退和離職階段；退休。

10、立業(yè)期：是指個人從進(jìn)入組織開始到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一階段。

11、社會化：它是指個人在進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過程。

社會化的過程：原先的期望；面對現(xiàn)實；改變自己和了解這種改變。

施恩的組織社會化邊界廣度模型：（1）預(yù)期社會化（2）新來者階段（3）成為局內(nèi)人并進(jìn)入

新角色。

包含3個維度：組織的職能領(lǐng)域；包含維度；層次維度。

12、組織在立業(yè)期的行為：（1）有效招聘（2）幫助員工制定職業(yè)定向計劃（3）給予員工有

挑戰(zhàn)性的工作（4）第一個上司不斷地激勵（5）有效地提供建設(shè)性的反饋（6）鼓勵師徒關(guān)系和其他支持

13、個人在成就期的行為：（1）制定現(xiàn)實目標(biāo)（2）了解當(dāng)前工作的績效和職責(zé)

（3）探索升遷條件（4）獲得保護(hù)

組織在個人成就期的行為：（1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作（2）進(jìn)行持續(xù)的績效評估和有效的反饋（3）構(gòu)建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯渠道（4）鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)考察

14、一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于25——40之間。

職業(yè)生涯早期的年齡不僅是指生理年齡上的年齡，更是指心理年齡上的年齡。

15、職業(yè)生涯中期的年齡：40——55歲 職業(yè)生涯中期面臨的問題：（1）心理轉(zhuǎn)變

（2）職業(yè)高原現(xiàn)象：員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會越來越少的困境。

原因：

① 很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形，等級越高，可以提供的職位越少； ② 對于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈； ③ 公司成長緩慢，縮減經(jīng)營規(guī)模并裁員； ④ 強(qiáng)制退休在實際中很難被有效地執(zhí)； ⑤ 技術(shù)上的變化； ⑥ 太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能，或者缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能

⑦ 許多因素會引起管理者或其他人從“快車道“上掉隊，終止于其職業(yè)生涯高原 ⑧ 出于對更均衡的生活模式的需要和向往。（3）落伍（4）中年更換工作（5）其他一些因素

① 缺乏明確的組織認(rèn)同和個人職業(yè)認(rèn)同 ② 現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致 ③ 職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng) ④ 應(yīng)對變化的能力不足 ⑤ 人際關(guān)系欠佳 ⑥ 工作壓力太大 誘使人們改變職業(yè)的原因：

① 個人方面的一些因素：對于現(xiàn)有職業(yè)或生活的不滿等； ②

一些環(huán)境因素：失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅等 ③ 一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因：

1)個人生命周期多重交錯，任務(wù)最繁重 2)個人的心理特征變化 3)個人的能力變化

17、對失業(yè)的反應(yīng)類型：

1)感到震驚，不相信，即使當(dāng)預(yù)示著結(jié)果來臨的警示信號已經(jīng)出現(xiàn)時也還是不相信； 2)對公司和管理部門感到憤怒； 3)感到解脫；

4)人們面對困境而故意顯示出與己無關(guān)，無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實。

18、職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防：

（1）保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神（2）確立信念（3）設(shè)定目標(biāo) 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制：

（1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇（2）應(yīng)對挑戰(zhàn)（3）接受新信息（4）管理好時間（5）有效的溝通（6）調(diào)適工作壓力 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：（1）速度是一個關(guān)鍵因素，危機(jī)不等人（2）成長為專業(yè)化成熟的員工

（3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。

19、職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則： 1)以人為本原則

2)提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則 3)重點管理原則

基本方法：（1）工作重新設(shè)計：工作輪換；工作豐富化；工作擴(kuò)大化；（2）提供員工幫助計劃（3）完善培訓(xùn)體系（4）制定公認(rèn)的晉升機(jī)制

20、工作輪換：使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。

工作豐富化：工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行及工作評價的控制進(jìn)度 工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)張，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。員工幫助計劃：由組織為其成員設(shè)立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。

21、職業(yè)生涯中期組織采取的措施

（1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷（2）提供更廣泛、更靈活的流動機(jī)會（2）挖掘當(dāng)前工作的潛力（4）鼓勵和訓(xùn)練為師之道（5）培訓(xùn)和持續(xù)的教育（6）拓寬獎酬面（7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象（8）幫助員工應(yīng)付失業(yè) 幫組員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施： 可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實現(xiàn)激勵作用。通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣 3 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容

22、職業(yè)生涯晚期：西方國家是45-60；我國男性退休年齡是60歲，女性在企業(yè)，干部退休是55歲，工人退休是50歲，女性高級知識分子退休年齡是55歲，但有些也延長到60歲。

職業(yè)生涯晚期面臨的問題：（1）面臨職業(yè)生涯的終結(jié)（2）不安全感增加：（3）如何保持生產(chǎn)率（4）為退休做準(zhǔn)備

職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn)：

① 經(jīng)濟(jì)上不安全感； ② 心理上不安全感； ③ 疾病增多； ④ 不適應(yīng)退休后的生活 職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征：

① 進(jìn)取心，競爭力和職業(yè)能力明顯下降；

② 權(quán)利、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化； ③ 優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。職業(yè)生涯晚期個人家庭與心理特征： 1)追求自我發(fā)展

2)重心轉(zhuǎn)移至自我生命及健康

3)進(jìn)取心下降，開始安于現(xiàn)狀，淡泊名利 職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙：

① 技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅

② 職業(yè)生涯高原的狀態(tài)也會給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績效帶來負(fù)面的影響。

23、職業(yè)生涯晚期個人應(yīng)采取的行為

（1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化（2）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實

（3）培養(yǎng)年輕人（4）學(xué)會如何應(yīng)對“空巢“問題。（5）回顧職業(yè)生涯，著手準(zhǔn)備退休

24、組織實施職業(yè)生涯晚期管理的一般原則：

（1）理解和尊重（2）制度化與差異化相結(jié)合的原則（3）真誠關(guān)系（4）提前準(zhǔn)備（5）發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則

25、組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的措施： ① 進(jìn)行有效的退休管理； ② 進(jìn)行完善的繼任計劃； ③ 進(jìn)行有效的績效考核和反饋； ④ 建立彈性工作制度。

26、在退休計劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有：（1）幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休（2）開展退休咨詢，著手退休準(zhǔn)備（2）做好退休職工的職業(yè)工作銜接（4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排

27、能力：是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。智力：人們認(rèn)識、理解客觀事物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題的一般能力。智力主要包括：感知記憶能力；抽象概括能力；創(chuàng)造力； 智力結(jié)構(gòu)中的不同學(xué)說：

① 斯皮爾曼的雙因素論：雙因素是指普通元素和特殊元素 ② 吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型：操作；產(chǎn)物；內(nèi)容

③ 瑟斯頓的群因素理論：智力有許多彼此無關(guān)的原始能力或因素組成

④ 阜南的治理層次結(jié)構(gòu)模型：智力結(jié)構(gòu)不是立體的模型，而是按層次排列的結(jié)構(gòu)

28、目前廣泛應(yīng)用的特殊能力測驗主要有：（1）文字能力測試（2）心理運動能力測試（3）創(chuàng)造力測試

29、發(fā)散思維的特點：思維的流暢性；變通性；獨特性；

30、勝任力：一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作勝任力 分為六個層次：1 知識 2 技能 3 社會角色 4 自我概念 5 人格特質(zhì) 6 動機(jī)與需要 特點：

① 勝任力中的社會角色，自我概念，人格特質(zhì)，動機(jī)與需要是隱藏在表象背后的深層次特征，難以衡量。

② 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征

③ 勝任力是剛性不變的，崗位勝任力表現(xiàn)在每位績優(yōu)者身上都是一樣的。勝任特征評價的步驟

（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)（2）確定效標(biāo)樣本（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型（5）應(yīng)用于實踐 麥克利蘭的勝任力特點：

① 了解技校的最好途徑是觀察人們實際上做了什么，而取得成功，而不是依靠基于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定；

② 測量與預(yù)測績效最好的方法是讓人們表現(xiàn)出你想要測量的勝任力的關(guān)鍵方面，而不是實施一個測驗來評估潛在的特質(zhì)和特性；

③ 勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的并且很難改變； ④ 勝任力是可見的，可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達(dá)到技校所必需的勝任力水平； ⑤ 勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系到一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們在現(xiàn)實世界里一定會表現(xiàn)的方式，而非是只有心理學(xué)家才能理解的深奧的心理特質(zhì)或構(gòu)造。

31、氣質(zhì)是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。希波克拉底把氣質(zhì)類型分為：

1)多血質(zhì)

2）膽汁質(zhì) 3）粘液質(zhì) 4）抑郁質(zhì) 巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型：

1)強(qiáng)，不平衡型

2）強(qiáng)，平衡、靈活型

3）強(qiáng)，平衡、不靈活型 4）弱型

人格：構(gòu)成一個人思想、感情及行為的特有模式，這個模式包含了一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。人格的特點：

① 獨特性 ② 穩(wěn)定性 ③ 綜合性 ④ 復(fù)雜性 ⑤ 功能性；

人格的結(jié)構(gòu)：（1）知-情-意系統(tǒng)（2）心理狀態(tài)系統(tǒng)（3）人格動力系統(tǒng)

（4）心理特征系統(tǒng)（5）自我調(diào)控系統(tǒng) 人格測量的幾種方法：

1)?？松榫w穩(wěn)定性測評

2）卡塔爾人格測試 3）邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)

4）大五人格測試

32、常用的職業(yè)適應(yīng)性測量（1）生活特性問卷（2）個體需求問卷（3）職業(yè)興趣問卷 求職者的動機(jī)模式：

1、成就

2、風(fēng)險

3、權(quán)利

4、親和動機(jī) 職業(yè)興趣測驗的功能：

① 從個人擇業(yè)方面說，它可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測驗者得到最適應(yīng)的活動情境，并給與最大能力投入；

② 不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對管理人員的選拔和安置也起舉足輕重的作用；

③ 還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大次效益和成功的活動?；籼m德人格分為6類型：

現(xiàn)實型；研究型；藝術(shù)型；社會型；管理型；常規(guī)型；

34、個人職業(yè)生涯規(guī)劃：指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制度相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育規(guī)劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容： 1)自我剖析； 2)目標(biāo)設(shè)定； 3)目標(biāo)實現(xiàn)策略； 4)反饋與修正。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：

① 有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友，工作與個人愛好之間，而且能使員工做出更好的職業(yè)選擇。

② 有助于員工在職業(yè)變動的過程中，面對已經(jīng)變化的個人需求及工作需求，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：

（1）實事求是（2）要切實可行（3）個人職業(yè)計劃目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

35、個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：

① 自我評估

② 組織與社會環(huán)境分析、③ 生涯機(jī)會的評估 ④ 職業(yè)生涯目標(biāo)的制定 ⑤ 制定行動方案

⑥ 評估與反饋。

自我評估的內(nèi)容：（1）了解自己的職業(yè)興趣（2）認(rèn)識自己的職業(yè)性格

（3）判斷自己的職業(yè)能力（4）確定自己的職業(yè)性向

職業(yè)興趣的三個階段：有趣、樂趣、志趣。

社會環(huán)境分析：（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

2）政治制度和氛圍分析

（3）社會文化環(huán)境分析

4）價值觀念分析

組織環(huán)境分析： 1)企業(yè)文化； 2)管理制度；

3)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀。

職業(yè)性格的9種類型：變化型；重復(fù)型；服從型；獨立型；協(xié)作型；勸服型；機(jī)制型；自我表現(xiàn)型；嚴(yán)謹(jǐn)型。

33、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟

（1）職業(yè)生涯診斷：自我分析；環(huán)境分析；關(guān)鍵問題分析（2）確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)（3）確定職業(yè)生涯發(fā)展策略（4）職業(yè)生涯實施管理

34、SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法。用來分析內(nèi)部的優(yōu)勢，劣勢，機(jī)會，威脅，并選出最佳方案。

櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗”，它將個體比喻為一個櫥窗，根據(jù)“自己對自己的事情的知與不知”、“別人對自己的事情的知與不知”兩個緯度，分為“公開我、隱私我、潛在我、背脊我”四個限象來加以考慮、分析的方法。

PPDF是個人職業(yè)發(fā)展檔案。包括：個人情況，現(xiàn)在的行為，未來的發(fā)展。邁克爾。德萊佛的職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)：

① 一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善（攀登型）② 一些扎實的人需要長期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認(rèn)可（安全型）③ 還有一些是暫時的-他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）④ 直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進(jìn)取型）職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容：

1)自我分析：自我分析從個人，事業(yè)，家庭三方面進(jìn)行 2)環(huán)境分析：涉及行業(yè)條件分析，企業(yè)條件分析，地區(qū)條件分析

3)關(guān)鍵問題分析：分析影響職業(yè)成功的關(guān)鍵問題，包括問題發(fā)生的領(lǐng)域，問題難度，自己與組織的相互配合情況。

35、壓力：個人對刺激的生理及情感反應(yīng)。

工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個體差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個要素。

工作壓力的來源：生活環(huán)境；組織環(huán)境；個人因素。壓力因素的特征：不確定性；可相加性；多米諾效應(yīng)。三層壓力模型及特點：

① 第一層：壓力的預(yù)防 ② 第二層：壓力的應(yīng)對 ③ 第三層：多度壓力的治療 特點： 1)組織性 2)系統(tǒng)性 3)強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主 工作壓力的社會環(huán)境因素：

① 社會環(huán)境的變化 ② 社會高速發(fā)展 工作壓力的組織因素：

1)工作本身問題：工作條件；工作負(fù)荷過重； 工作缺乏意義，缺乏變化和挑戰(zhàn) 2)管理方面的問題：不好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)； 強(qiáng)化方式不當(dāng)；員工感覺不公平；溝通不力 3)組織方面因素：組織結(jié)構(gòu)； 組織變革 ； 組織生命周期 4)事業(yè)方面的壓力 5)人際關(guān)系因素 6)角色沖突和角色模糊 工作壓力的個人因素：

① 生活因素：工作與家庭要求的沖突； 家庭問題； 經(jīng)濟(jì)問題； 生活條件 ② 個人問題：面對困難缺乏自信； 不擅長時間管理； 問題解決能力不強(qiáng)； 不善于處理人際關(guān)系； 工作生活方式不科學(xué)。造成人際關(guān)系緊張的因素：

1)某些員工不善于處理人際關(guān)系或難以相處 2)領(lǐng)導(dǎo)工作方式不當(dāng)

3)缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾 4)角色模糊和角色沖突 5)組織中競爭過于激烈 麥爾斯的角色沖突類型：

① 人與角色的沖突 ② 內(nèi)部傳遞的沖突 ③ 互相傳遞的沖突 ④ 角色負(fù)荷過重

自我效能：指個體對其組織和達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情

境中是否有能力操作行為的預(yù)期。

工作壓力發(fā)展的五個階段：

① 個體與環(huán)境的匹配 ② 對威脅的評價 ③ 應(yīng)付策略的運用 ④ 緊張產(chǎn)生 ⑤ 反饋

造成工作壓力的個人認(rèn)知因素： 1)任意的判斷 2)選擇性知覺 3)過分概括化 4)夸大或縮小 5)個人化 6)兩極性思維 支持型氣氛的改善途徑：

① 在招聘過程中，為了促進(jìn)建立一個員工渴望的氛圍和文化，強(qiáng)調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性是必要的。

② 通過舉辦各種文化體育以及其他活動增加員工們溝通的機(jī)會，增進(jìn)友誼 ③ 情調(diào)溝通的重要性，提倡一種有問題就要溝通組織氛圍

④ 由于來自上司的社交支持對緩釋緊張感和壓力是非常重要，對工作滿意度和健康具有很大的影響，因此對管理者進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，使其能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行很好的心理支持是有必要的。

⑤ 提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使員工及他們的配偶或者伙伴都能理解社交支持的價值，以及支持缺乏的傷害性后果。

過度的壓力治療：社交支持；對管理者進(jìn)行基本咨詢技能方面的培訓(xùn)；

內(nèi)部咨詢服務(wù)；員工援助計劃。

36、工作與家庭的連接機(jī)制分為4種：

（1）分離：把工作和家庭看做是分開的，是不會互相影響的兩個領(lǐng)域（2）溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個領(lǐng)域的相似性。（3）補(bǔ)償：指個體通過在一個領(lǐng)域?qū)で鬂M足來彌補(bǔ)在另一個領(lǐng)域中的不滿。（4）工作家庭沖突。

37、角色沖突：個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。工作家庭沖突的三種形式：基于時間的，基于壓力的，基于行為的。工作家庭沖突表現(xiàn)的不同層面

（1）表現(xiàn)在個人層面：角色的緊迫感；角色的超負(fù)荷；角色的階段性沖突；角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。

（2）表現(xiàn)在組織層面上：組織的角色變化；性別沖突；管理者的兩難境地。

38、工作家庭沖突的影響

對員工個人：（1）可能對員工的健康情況造成負(fù)面影響。

（2）可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。

對組織的影響：可能導(dǎo)致員工較低的工作滿意度、低效率和較高的缺勤率。包括時間的分配，生產(chǎn)率的下降；員工是士氣。

39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。

工作-家庭平衡計劃：組織職業(yè)生涯管理中針對員工各個職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭問題，專門設(shè)計的以幫助員工尋找工作家庭平衡模式，提高其自我調(diào)控能力為目標(biāo)的組織支持計劃。

工作-家庭平衡計劃的內(nèi)涵：

① 工作-家庭平衡計劃的途徑是設(shè)計并實施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過交流增加組織對員工的工作-家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作-家庭范圍和邊界以增加工作-家庭平衡

② 工作-家庭平衡計劃的目標(biāo)在于幫助員工樹立對待工作-家庭關(guān)系的正確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作-家庭沖突的技巧。

③ 工作-家庭平衡計劃是組織職業(yè)生涯的技術(shù)之一，重點在于提高員工對于兩個范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作與家庭兩個領(lǐng)域的中心參與者，減少工作-家庭沖突可能發(fā)生的機(jī)率。

40、一般性的工作家庭平衡策略

正式的組織支持策略：組織的價值觀；建立支持網(wǎng)；支持性的薪酬體系；彈性工作體制。非正式的組織支持策略：領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格；對非正式群體加以引導(dǎo)。支持型薪酬體系的設(shè)計思路：

1)對于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工而言，他們的家庭成員一般來說較為簡單，他們急需的是在社會上站穩(wěn)腳跟，同事積累財富與資歷。

2)對于職業(yè)生涯中后期階段的員工而言，給與他們報酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要。

3)菜單式福利計劃的基本私下跟是讓員工對自己的鼓勵組合進(jìn)行選擇，但必須遵循一下前提 1）管理者必須制定總成本 2）每一福利計劃必須包括一些非選擇性項目

41、組織職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展

過程所進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有效結(jié)合。

特征：長期性；全局性和戰(zhàn)略性；

42、組織職業(yè)生涯管理的功能：

對組織的作用：（1）使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。

（2）優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率

（3）提高員工滿意度，降低員工流動率。

對個人的作用：（1）讓員工更好地認(rèn)識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。

（2）提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。

（3）能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

（4）有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。

43、組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理的關(guān)系 它是人力資源管理的一部分。兩者的不同之處是：

（1）職業(yè)生涯管理即可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。而人力資源管理是由組織和單位進(jìn)行管理。

（2）職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)系員工的利益。人力資源管理主要從組織的角度考慮問題，更關(guān)系組織的利益。

（3）人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中中發(fā)展及管理；而職業(yè)生涯管理還包括對員工進(jìn)入組織之前的教育和培訓(xùn)及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理。

（4）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力；而職業(yè)生涯管理則側(cè)重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化。

44、組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法

（1）進(jìn)行崗位分析：崗位分析問卷；任務(wù)調(diào)查法；崗位分析面談；關(guān)鍵事件調(diào)查等方法。（2）員工基本素質(zhì)測評。

（3）建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系：以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計；以績效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案的設(shè)計。

（4）制度較完備的人力資源規(guī)劃：晉升；補(bǔ)充；配備規(guī)劃。

（5）制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法：1）讓員工了解單位的企業(yè)文化，經(jīng)營概念，管理制度 2）要為員工提供內(nèi)部勞動力市場信息 3）幫助員工分階段制定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)

45、職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。它包括：1）職業(yè)生涯階梯模式 2）職業(yè)生涯階梯設(shè)置 3)職業(yè)策劃與工作進(jìn)展輔助活動 其主要內(nèi)涵包括：職業(yè)生涯階梯的寬度；速度；長度； 目前職業(yè)生涯階梯的模式：

① 單階梯：傳統(tǒng)的組織或企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展階梯只有一種行政管理職位，起職業(yè)生涯階梯一般為：客源，副科長，科長，副處長，處長，副局長，局長等等；

② 雙階梯：為擺脫傳統(tǒng)組織職業(yè)生涯發(fā)展單階梯的弊端，許多企業(yè)和組織為雇員提供了兩種職業(yè)生涯路線和階梯：1）管理生涯階梯 2）專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯

③ 多階梯模式。

組織職業(yè)生涯階梯的設(shè)置時注意的問題：（1）并非所有組織都有必要，或認(rèn)為需要建立。（2）職業(yè)生涯階梯模式各有利弊。

（3）無論哪種模式，理論依據(jù)都是“職業(yè)錨“理論。（4）不同行業(yè)要結(jié)合自身的特點進(jìn)行確定（5）設(shè)置應(yīng)與組織的考評、晉升激勵制度結(jié)合。

46、繼任計劃：是指組織為保障其內(nèi)部職業(yè)崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的 人力資源開發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。繼任管理的目標(biāo)：

1)把高潛能的員工培訓(xùn)誠中層管理者或執(zhí)行總裁 2)使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優(yōu)勢 3)幫助組織留住人才 繼任管理的功能：

① 可以確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素，經(jīng)驗豐富，善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位

② 可以有效的調(diào)整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源

③ 可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標(biāo)，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的人可以繼任

④ 可以幫助雇員設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引留住更好的人才 ⑤ 可以改進(jìn)公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)

47、導(dǎo)師計劃的作用

對職業(yè)生涯發(fā)展：提攜；教練；保護(hù)；展示；布置挑戰(zhàn)性的工作； 心理功能：角色師范；心理輔導(dǎo)；接納和承認(rèn)；形成友誼的功能。實施導(dǎo)師計劃應(yīng)注意的問題

（1）要明確指導(dǎo)關(guān)系的時間段，不能太短（2）要注意指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成（3）適當(dāng)?shù)乜紤]員工的需要（4）克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作困難（5）不是任何人都適合擔(dān)任指導(dǎo)者。（6）需要建立導(dǎo)師薪酬體系 促進(jìn)導(dǎo)師關(guān)系的策略：

① 建立一套正式的導(dǎo)師關(guān)系系統(tǒng)，將初級與高級人員配對，旨在支持初級員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

② 對不同的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實施教育培訓(xùn)，使他們學(xué)會建立工作中的支持關(guān)系同盟。

③ 通過組織變革，使診斷，教育，結(jié)果，模式，過程變革等用來建立個人的知識和人際技能，并促進(jìn)指導(dǎo)的形成。

48、確定正式指導(dǎo)關(guān)系的步驟

（1）確定要建立關(guān)系的群體（2）收集資料（3）安排初級和高級員工相互見面（5）建立指導(dǎo)程序，定期向組織提供反饋

49、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境

（1）組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關(guān)系日益密切（2）組織結(jié)構(gòu)與勞動力的縮減、重組和重構(gòu)（3）企業(yè)與員工之間心理關(guān)系的變化（4）工作與生活之間的平衡。（5）員工的多元化（6）注重質(zhì)量和技術(shù)（7）向員工放權(quán)

（8）新的勝任力和技能要求（9）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織（10）全球化環(huán)境

50、未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略

（一）組織策略：

（1）將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體（2）加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系（3）通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用（4）提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性

（5）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力（6）對職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評估、改進(jìn)和推廣

（7）在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析（8）堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作(二)保持員工職業(yè)生涯開發(fā)的活力。

第二篇：江蘇自考-職業(yè)生涯規(guī)劃與管理知識點(10052人力資源本科)

1、職業(yè)：是參與分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)的特征：經(jīng)濟(jì)性；技術(shù)性；社會性；倫理性；連續(xù)性； 職業(yè)聲望：是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。

職業(yè)聲望的影響因素：職業(yè)環(huán)境；職業(yè)功能；任職者的素質(zhì)要求； 職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法：民意調(diào)查法；自我評價法；指標(biāo)法；

職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。

職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。

職業(yè)價值觀：是個人對某一職業(yè)的價值判斷。職業(yè)價值觀九種類型：

（1）自由型（2）經(jīng)濟(jì)型（3）支配型（4）小康型（5）自我實現(xiàn)型（6）志愿型（7）技術(shù)型（8）合作型（9）享受型

職業(yè)分層：是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序。職業(yè)分類：是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分。

2、職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。

無邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織。

內(nèi)職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無法代替和竊取的人生財富。

外職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。

職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和生活因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。

3、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容

（1）對組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育（2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)（2）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心（4）與人力資源管理活動向配合

（5）建立獎賞升遷制度（6）加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育（7）個人需要與組織需要相適應(yīng)

4、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用

對員工：（1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（2）鞭策個人努力工作（3）有助于個人抓住重點

（4）引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能

（5）評估目前的工作成績。

對企業(yè)：（1）保證企業(yè)未來人才的需要（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才

（3）使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。

5、影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素

（1）個人因素：個人心理特征；生理特征；學(xué)歷經(jīng)歷

（2）組織因素：組織特色；人力評估；工作分析；人力資源管理（3）環(huán)境因素：社會；政治；經(jīng)濟(jì)環(huán)境

（4）其他因素：家庭背景；科技的發(fā)展；人際關(guān)系。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點和難點問題

（1）玻璃天花板現(xiàn)象：泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，你應(yīng)該往哪個方向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。

（2）工作生活質(zhì)量：指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程

（3）企業(yè)忠誠感：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

7、走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換

（1）從模糊人變?yōu)榍逍讶?。?）從被動人變?yōu)橹鲃尤恕＃?）從消極人變?yōu)榉e極人。（4）從封閉人變?yōu)殚_發(fā)人（5）從傳統(tǒng)人變?yōu)楝F(xiàn)代人（6）從一個人變?yōu)閳F(tuán)隊人（7）從社會人變?yōu)槠髽I(yè)人（8）從忙亂人變?yōu)槌鋵嵢?/p>

8、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論演進(jìn)的三個階段

（1）職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段

職業(yè)指導(dǎo)：由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

這樣階段的主要實踐是對職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動。其理論 依據(jù)是心理學(xué)中的人-職匹配理論，使用的工具是心理測驗。

帕森斯提出了“職業(yè)指導(dǎo)”這一概念，他的職業(yè)指導(dǎo)被稱為”三步范式“ 霍蘭德提出了關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論

（2）職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段

薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論。

克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學(xué)習(xí)理論。

（3）全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法

定性研究：直接法：個案研究法；觀察法；小組座談法；深層訪談法；

間接法：投射法。

（1）個案研究法：是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術(shù)對一個事件進(jìn)行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。

四個階段：開放式階段；重點突破；寫作；檢查階段

（2）觀察法

根據(jù)觀察地點，分為實地觀察和實驗室觀察 根據(jù)觀察結(jié)果，分為量的觀察和質(zhì)的觀察。

觀察法主要包括：抽樣觀察法；追蹤觀察法；隱蔽觀察法；綜合觀察法； 觀察法步驟：觀察準(zhǔn)備；進(jìn)行實際觀察；觀察材料的記錄和整理。觀察法優(yōu)點：運用方便；可直接取得從生活中來的材料，不會產(chǎn)生不良后果。

缺點：人的生理局限：人的感官是觀察范圍受到局限。

觀察儀器的局限；

觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主管色彩。

（3）小組座談法

是由一個經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談。缺點：誤用；錯誤判斷；主持；凌亂；錯誤代表。（4）深層訪談法

類型：階梯前進(jìn)；隱蔽問題尋探；象征性分析（5）投射技術(shù)

是一種無結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式。

可分為：聯(lián)想投射；完成投射；結(jié)構(gòu)技法；表現(xiàn)技法； 定量研究：

（1）探索性研究（2）描述性研究（3）解釋性研究

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論

（一）職業(yè)選擇理論

（1）佛隆的擇業(yè)動機(jī)理論：個體行為動機(jī)的強(qiáng)度取決于效價的大小和期望值的高度（2）帕森斯的人格特性-職業(yè)因素匹配理論：分為條件匹配和特長匹配（3）羅的動力學(xué)理論：一個人所選的工作反映了兒時的家庭心理氛圍。

概述了三種親子關(guān)系：依賴、回避、接納

（4）庫倫伯茨的社會學(xué)習(xí)理論（5）施恩的職業(yè)錨理論

職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識而發(fā)展出的更加清晰的全面的職業(yè)自我觀。

（6）完整生活計劃

（二）職業(yè)發(fā)展階段理論

（1）薩柏的職業(yè)生涯階段理論：成長；探索；確立；維持；衰退（2）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：幻想期；嘗試期；現(xiàn)實期；

（3）道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：成長依賴；獨立貢獻(xiàn)；指導(dǎo)授能；策劃領(lǐng)導(dǎo)期。

（4）職業(yè)生涯發(fā)展“三三三“理論：

將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入、輸出、淡出階段 每一階段又分為三個子階段：適應(yīng)；創(chuàng)新；再適應(yīng)階段

而每一個子階段又分為三種情況：順利晉升；原地踏步；降到波谷；

10、立業(yè)期：是指個人從進(jìn)入組織開始到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一階段。

11、社會化：它是指個人在進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過程。

社會化的過程：原先的期望；面對現(xiàn)實；改變自己和了解這種改變。

施恩的組織社會化邊界廣度模型：（1）預(yù)期社會化（2）新來者階段（3）成為局內(nèi)人并進(jìn)入

新角色。

包含3個維度：組織的職能領(lǐng)域；包含維度；層次維度。

12、組織在立業(yè)期的行為：（1）有效招聘（2）幫助員工制定職業(yè)定向計劃（3）給予員工有

挑戰(zhàn)性的工作（4）第一個上思不斷地激勵（5）有效地提供建設(shè)性的反饋（6）鼓勵師徒關(guān)系和其他支持

13、個人在成就期的行為：（1）制定現(xiàn)實目標(biāo)（2）了解當(dāng)前工作的績效和職責(zé)

（3）探索升遷條件（4）獲得保護(hù)

組織在個人成就期的行為：（1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作（2）進(jìn)行持續(xù)的績效評估和有效的反饋（3）構(gòu)建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯渠道（4）鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)考察

14、一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于25——40之間。

職業(yè)生涯早期的年齡不僅是指生理年齡上的年輕，更是指心理年齡上的年輕。

15、職業(yè)生涯中期的年齡：40——55歲 職業(yè)生涯中期面臨的問題：（1）心理轉(zhuǎn)變

（2）職業(yè)高原現(xiàn)象：員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會越來越少的困境。

原因：很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的；對于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈；公司成長緩慢，縮減經(jīng)營規(guī)模并裁員；強(qiáng)制退休在實際中很難被有效地執(zhí)；技術(shù)上的變化；太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能；許多因素會引起管理者或其他人從“快車道“上掉隊；出于對更均衡的生活模式的需要和向往。（3）落伍（4）中年更換工作

誘使人們改變職業(yè)的原因：個人方面的一些因素：對于現(xiàn)有職業(yè)或生活的不滿等；

一些環(huán)境因素：失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅等

一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。（5）其他一些問題

16、職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因：（1）個人生命周期多重交錯，任務(wù)最繁重

（2）個人的心理特征變化（3）個人的能力變化

17、對失業(yè)的反應(yīng)：最初反應(yīng)；面臨著重找工作的任務(wù)；尋找新工作的失敗會導(dǎo)致對職業(yè)生涯的猶豫不決，對自我能力產(chǎn)生懷疑；認(rèn)為自己不可能被受到雇用，開始放棄所有的活動。

18、職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防：

（1）保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神（2）確立信念（3）設(shè)定目標(biāo) 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制：

（1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇（2）應(yīng)對挑戰(zhàn)（3）接受新信息（4）管理好時間（5）有效的溝通（6）調(diào)適工作壓力 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：

（1）危機(jī)不等人（2）成長為專業(yè)化成熟的員工（3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。

19、組織管理的基本原則：以人為本；提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化；重點管理 基本方法：（1）工作重新設(shè)計：工作輪換；工作豐富化；工作擴(kuò)大化；（2）提供員工幫助計劃

（3）完善培訓(xùn)體系（4）制定公認(rèn)的晉升機(jī)制

20、工作輪換：使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。

工作豐富化：工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行及工作評價的控制進(jìn)度 工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)張，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。員工幫助計劃：由組織為其成員設(shè)立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。

21、職業(yè)生涯中期組織采取的措施

（1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷（2）提供更廣泛、更靈活的流動機(jī)會（2）挖掘當(dāng)前工作的潛力（4）鼓勵和訓(xùn)練為師之道（5）培訓(xùn)和持續(xù)的教育（6）拓寬獎酬面（7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象（8）幫助員工應(yīng)付失業(yè)

22、職業(yè)生涯晚期：在45——60之間 職業(yè)生涯晚期面臨的問題：

（1）面臨職業(yè)生涯的終結(jié)（2）不安全感增加：經(jīng)濟(jì)上；心理上；疾病增多；不適應(yīng)退休后的生活（3）如何保持生產(chǎn)率（4）為退休做準(zhǔn)備

23、職業(yè)生涯晚期個人的行為

（1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化（2）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實

（3）培養(yǎng)年輕人（4）學(xué)會如何應(yīng)對“空巢“問題。（5）回顧職業(yè)生涯，著手準(zhǔn)備退休

24、組織實施職業(yè)生涯晚期管理的一般原則：

（1）理解和尊重（2）制度化與差異化相結(jié)合的原則（3）真誠關(guān)系（4）提前準(zhǔn)備（5）發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則

25、組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的措施：進(jìn)行有效的退休管理；進(jìn)行完善的繼任計劃；進(jìn)行有效的績效考核和反饋；建立彈性工作制度。

26、在退休計劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有：（1）幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休（2）開展退休咨詢，著手退休準(zhǔn)備（2）做好退休職工的職業(yè)工作銜接（4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排

27、能力：是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。智力：人們認(rèn)識、理解客觀事物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題的一般能力。智力主要包括：感知記憶能力；抽象概括能力；創(chuàng)造力； 斯皮爾曼的雙因素論：雙因素是指普通元素和特殊元素 吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型：操作；產(chǎn)物；內(nèi)容

28、目前廣泛應(yīng)用的特殊能力測驗主要有：（1）文字能力測試（2）心理運動能力測試（3）創(chuàng)造力測試

29、發(fā)散思維的特點：思維的流暢性；變通性；獨特性； 30、勝任特征評價的步驟（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)（2）確定效標(biāo)樣本（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型（5）應(yīng)用于實踐

31、氣質(zhì)是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。

希波克拉底把氣質(zhì)類型分為：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)

人格是構(gòu)成一個人思想、感情及行為的特有模式，這個模式包含了一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。

人格的特點：獨特；穩(wěn)定；綜合；復(fù)雜；功能性；

人格的結(jié)構(gòu)：（1）知-情-意系統(tǒng)（2）心理狀態(tài)系統(tǒng)（3）人格動力系統(tǒng)

（4）心理特征系統(tǒng)（5）自我調(diào)控系統(tǒng)

32、常用的職業(yè)適應(yīng)性測量

（1）生活特性問卷（2）個體需求問卷（3）職業(yè)興趣問卷 求職者的動機(jī)：成就、風(fēng)險、權(quán)利、親和動機(jī)。

33、霍蘭德人格分為6類型：

現(xiàn)實型；研究型；藝術(shù)型；社會型；管理型；常規(guī)型；

34、個人職業(yè)生涯規(guī)劃：指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制度相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育規(guī)劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：自我剖析；目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)實現(xiàn)策略；反饋與修正。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：

（1）實事求是（2）要切實可行（3）個人職業(yè)計劃目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

35、個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：自我評估、組織與社會環(huán)境分析、生涯機(jī)會的評估、職業(yè)生涯目標(biāo)的制定、制定行動方案、評估與反饋。

自我評估的內(nèi)容：（1）了解自己的職業(yè)興趣（2）認(rèn)識自己的職業(yè)性格

（3）判斷自己的職業(yè)能力（4）確定自己的職業(yè)性向

職業(yè)興趣的三個階段：有趣、樂趣、志趣。

組織環(huán)境分析：企業(yè)文化；管理制度；領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀。

職業(yè)性格的9種類型：變化型；重復(fù)型；服從型；獨立型；協(xié)作型；勸服型；機(jī)制型；自我表現(xiàn)型；嚴(yán)謹(jǐn)型。

33、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟

（1）職業(yè)生涯診斷：自我分析；環(huán)境分析；關(guān)鍵問題分析（2）確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)（3）確定職業(yè)生涯發(fā)展策略（4）職業(yè)生涯實施管理

34、SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法。用來分析內(nèi)部的優(yōu)勢，劣勢，機(jī)會，威脅，并選出最佳方案。

櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗”，它將個體比喻為一個櫥窗，根據(jù)“自己對自己的事情的知與不知”、“別人對自己的事情的知與不知”兩個緯度，分為“公開我、隱私我、潛在我、背脊我”四個限象來加以考慮、分析的方法。

PPDF是個人職業(yè)發(fā)展檔案。包括：個人情況，現(xiàn)在的行為，未來的發(fā)展。

35、壓力：個人對刺激的生理及情感反應(yīng)。

工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個體差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個要素。

工作壓力的來源：生活環(huán)境；組織環(huán)境；個人因素。壓力因素的特征：不確定性；可相加性；多米諾效應(yīng)。

麥爾斯的角色沖突類型：人與角色的沖突，內(nèi)部傳遞的沖突，互相傳遞的沖突，角色負(fù)荷過

重。

自我效能：指個體對其組織和達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情

境中是否有能力操作行為的預(yù)期。

過度的壓力治療：社交支持；對管理者進(jìn)行基本咨詢技能方面的培訓(xùn)；

內(nèi)部咨詢服務(wù)；員工援助計劃。

36、工作與家庭的連接機(jī)制分為4種：

（1）分離：把工作和家庭看做是分開的，是不會互相影響的兩個領(lǐng)域（2）溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個領(lǐng)域的相似性。（3）補(bǔ)償：指個體通過在一個領(lǐng)域?qū)で鬂M足來彌補(bǔ)在另一個領(lǐng)域中的不滿。（4）工作家庭沖突。

37、角色沖突：個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。工作家庭沖突的三種形式：基于時間的，基于壓力的，基于行為的。工作家庭沖突表現(xiàn)的不同層面

（1）表現(xiàn)在個人層面：角色的緊迫感；角色的超負(fù)荷；角色的階段性沖突；角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。

（2）表現(xiàn)在組織層面上：組織的角色變化；性別沖突；管理者的兩難境地。

38、工作家庭沖突的影響

對員工個人：（1）可能對員工的健康情況造成負(fù)面影響。

（2）可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。

對組織的影響：可能導(dǎo)致員工較低的工作滿意度、低效率和較高的缺勤率。包括時間的分配，生產(chǎn)率的下降；員工是士氣。

39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。

40、一般性的工作家庭平衡策略

正式的組織支持策略：組織的價值觀；建立支持網(wǎng)；支持性的薪酬體系；彈性工作體制。非正式的組織支持策略：領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格；對非正式群體加以引導(dǎo)。

41、組織職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展

過程所進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有效結(jié)合。

特征：長期性；全局性和戰(zhàn)略性；

42、組織職業(yè)生涯管理的功能：

對組織的作用：（1）使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。

（2）優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率

（3）提高員工滿意度，降低員工流動率。

對個人的作用：（1）讓員工更好地認(rèn)識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。

（2）提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。

（3）能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

（4）有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。

43、組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理的關(guān)系 它是人力資源管理的一部分。兩者的不同之處是：

（1）職業(yè)生涯管理即可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。而人力資源管理是由組織和單位進(jìn)行管理。

（2）職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)系員工的利益。人力資源管理主要從組織的角度考慮問題，更關(guān)系組織的利益。

（3）人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中中發(fā)展及管理；而職業(yè)生涯管理還包括對員工進(jìn)入組織之前的教育和培訓(xùn)及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理。

（4）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力；而職業(yè)生涯管理則側(cè)重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化。

44、組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法

（1）進(jìn)行崗位分析：崗位分析問卷；任務(wù)調(diào)查法；崗位分析面談；關(guān)鍵事件調(diào)查等方法。（2）員工基本素質(zhì)測評。

（3）建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系：以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計；以績效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案的設(shè)計。

（4）制度較完備的人力資源規(guī)劃：晉升；補(bǔ)充；配備規(guī)劃。（5）制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法。

45、職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。其主要內(nèi)涵包括：職業(yè)生涯階梯的寬度；速度；長度； 目前職業(yè)生涯階梯的模式：單階梯；雙階梯；多階梯模式。

組織職業(yè)生涯階梯的設(shè)置時注意的問題：（1）并非所有組織都有必要，或認(rèn)為需要建立。（2）職業(yè)生涯階梯模式各有利弊。（3）無論哪種模式，理論依據(jù)都是“職業(yè)錨“理論。（4）不同行業(yè)要結(jié)合自身的特點進(jìn)行確定（5）設(shè)置應(yīng)與組織的考評、晉升激勵制度結(jié)合。

46、繼任計劃：是指組織為保障其內(nèi)部職業(yè)崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的 人力資源開發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。

47、導(dǎo)師計劃的作用

對職業(yè)生涯發(fā)展：提攜；教練；保護(hù)；展示；布置挑戰(zhàn)性的工作； 心理功能：角色師范；心理輔導(dǎo)；接納和承認(rèn)；形成友誼的功能。實施導(dǎo)師計劃應(yīng)注意的問題

（1）要明確指導(dǎo)關(guān)系的時間段，不能太短（2）要注意指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成（3）適當(dāng)?shù)乜紤]員工的需要（4）克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作困難（5）不是任何人都適合擔(dān)任指導(dǎo)者。

48、確定正式指導(dǎo)關(guān)系的步驟

（1）確定要建立關(guān)系的群體（2）收集資料（3）安排初級和高級員工相互見面（5）建立指導(dǎo)程序，定期向組織提供反饋

49、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境

（1）組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關(guān)系日益密切（2）組織結(jié)構(gòu)與勞動力的縮減、重組和重構(gòu)（3）企業(yè)與員工之間心理關(guān)系的變化（4）工作與生活之間的平衡。（5）員工的多元化（6）注重質(zhì)量和技術(shù)（7）向員工放權(quán)

（8）新的勝任力和技能要求（9）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織（10）全球化環(huán)境

50、未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略

（一）組織策略：

（1）將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體（2）加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系（3）通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用（4）提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性

（5）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力（6）對職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評估、改進(jìn)和推廣

（7）在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析（8）堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作(二)保持員工職業(yè)生涯開發(fā)的活力。

第三篇：10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

一、單項選擇題

1、羅伯特.賴克在《國家的作用》一書區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號分析服務(wù)和直接服務(wù)

2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生涯理論家是舒伯

3、霍蘭德的人格類型說中將人格分為幾種類型6種

4、知識社會的核心概念是受過教育的人

5、經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認(rèn)為產(chǎn)生于公眾對商品和服務(wù)的渴望的是工作6、1991年提出思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法

7、瓊斯認(rèn)為個人必須認(rèn)識到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的什么行為經(jīng)濟(jì)交換

8、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個時間點上發(fā)生的事件

9、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類似的職位稱為職業(yè)

10、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通。

11、CASVE循環(huán)中的V指的是評估。

12、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通

13、CASVE循環(huán)中的E指的是執(zhí)行

14、大學(xué)生尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中兩個最好的信息來源地是生涯圖書館和學(xué)校生涯中心

15、安妮.羅伊用12個因素來解釋一個人的職業(yè)選擇過程，其中S因素是唯一影響其他全部因素的一般因素

16、羅伯特.賴克在其理論中預(yù)見到第三部門的發(fā)展將有力于社會經(jīng)濟(jì)

17、理查德.布利斯的《你的降落傘是什么顏色？》在美國一直以來是100本暢銷書之一

18、那些獨立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨立簽約人

19、改變或重述反映在一個句子或陳述中的元認(rèn)知或思維的過程被稱為重構(gòu)

20、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文化管理

21、在面試進(jìn)行薪水協(xié)商時，西克爾斯建議大學(xué)生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)上下多少的范圍內(nèi)波動20%

22、生涯的定義是美國國家生涯發(fā)展協(xié)會提出的23、在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集的信息能夠幫助你進(jìn)入到綜合階段

24、第二次工業(yè)革命的標(biāo)志是石油的使用

25、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級或高級管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)

26、專業(yè)型組織文化強(qiáng)調(diào)個人所從事的工作的價值

27、那些獨立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨立簽約人

28、對生涯的最確切的認(rèn)識是一個旅程

29、會計師、顧問、廣告執(zhí)行人屬于符號分析服務(wù)類工作

30、瓊斯認(rèn)為，個人必須認(rèn)識到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的經(jīng)濟(jì)交換行為

31、在美國有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最好的出版物是《職業(yè)展望手冊》

32、思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法的提出時間是1991年

33、改經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認(rèn)為工作產(chǎn)生于公眾對商品和服務(wù)的渴望

35、由兩個人來分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的工作方式是工作共享

36、在德魯克的《后資本主義社會》一書中，他指出知識社會的核心概念是受過教育的人

37、屬于非營利性組織的有環(huán)?；饡⒔處熉?lián)合會、紅十字會等

38、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文化管理

39、決策制定綜合階段的兩個層面是細(xì)化和具體化

40“在做夢或夢幻中看到的東西，想像的或顯示的東西，就像一個先知”這是《韋件大辭典》對愿景的定義

二、多項選擇與填空題

1、雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試

2、霍蘭德人格類型理論認(rèn)為社會型的人擁有社交技能；熱衷于社會關(guān)系和幫助他人解決問題

3、休閑與其他職業(yè)和教育活動相比，可以是饋贈的、補(bǔ)充的、補(bǔ)償?shù)?、符號分析服務(wù)的職業(yè)例子有律師、公關(guān)人員、會計師、顧問、音樂家

5、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工作場所的地方工作

11、工作共享是指一份工作由兩人分?jǐn)?/p>

12、第一次工業(yè)革命是蒸汽機(jī)的發(fā)明

13、生涯決策中改善我們的自我知識需要做到，知道怎樣提高自我認(rèn)識的質(zhì)量，確保對自己的積極態(tài)度，排除消極干擾等

14、美國著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭克·帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中詳細(xì)地論述了生涯選擇的三階段理論

15、非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分等方式

16、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織效率形成障礙的界限有，縱向邊界、橫向邊界、外部邊界、地理邊界等

17、常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有裝配員、測試員、法庭職員、圖書館職員等

18、過程取向理論強(qiáng)調(diào)生涯發(fā)展的畢生模式，關(guān)注個人的決策模式、風(fēng)格和生活情境等

19、自我對話就是一個人與好像是外部觀察者的自己進(jìn)行對話的言語表達(dá)

20、職業(yè)生涯發(fā)展過程取向理論的代表性理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼

21、面試之前需要準(zhǔn)備的重要內(nèi)容有了解你自己、了解你的雇主等

22、布利斯認(rèn)為教育、工作和退休是人生的三個不同階段或組成部分

23、求職簡歷中的信息可通過哪些方式來進(jìn)行組織按時間順序排列型、普通型、功能型等

24、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督

25、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工作模式

26、德魯克在其《后資本主義社會》一書中指出到2010年或2020年世界將變成后資本主義的世界，主要資源將會是知識

27、提出“無邊界組織”管理觀念的管理學(xué)家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯等

28、實習(xí)生為大學(xué)生提供了特別種類的臨時工作，學(xué)生向一個組織提供與其學(xué)業(yè)培訓(xùn)有關(guān)的服務(wù)

29、操作或文件處理面試要求面試者在限定的時間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù)

30、職業(yè)歷史是指個體的職位、職業(yè)或職業(yè)抱負(fù)的工作歷史，可以用于產(chǎn)生其霍蘭德編碼

31、簡歷記錄了一個人申請某個職位的資格，是自我推銷的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形式上都非常獨特，以此突出與工作或職位有關(guān)的個人事件

32、行為面試是一個結(jié)構(gòu)性的過程，通過申請者對具體的工作技能的演示來幫助顧主選拔員工

33、工作地點直接影響著生活的花費，應(yīng)此求職者要花時間來了解職位所在的地理位置

34、市場型組織文化強(qiáng)調(diào)為了吸引和留住員工應(yīng)使用金錢獎勵，經(jīng)常增加對員工生活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼

35、心理學(xué)家安妮·羅伊的理論認(rèn)為有12個因素影響職業(yè)選擇過程，只有性別因素前面沒有校正系數(shù)，同時也是唯一影響其他全部11個因素的一般因素

36、梅爾斯—布瑞格斯類型量表是基于人格的四個維度，即內(nèi)向—外向，感覺—直覺，思維—情感，判斷—知覺

37、職業(yè)教育發(fā)生在中學(xué)、大學(xué)和成人教育階段，主要是因為顧主需要受過培訓(xùn)的員工來從事特定的工作

38、官僚型組織文化強(qiáng)調(diào)員工的影響力和權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對人力物力的管理責(zé)任和晉升的明確界限

39、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督

40、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工作模式

41、A型人格的人精力充沛，過度投入工作，有很高的成就取向，沒有耐心，很少休息，易緊張，無法放松

42、面試可以有好幾種不同的方式，主要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

43、生涯是指個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式

44、賴克在《國家的作用》一書中將企業(yè)網(wǎng)絡(luò)描述為高價值企業(yè)，它們是非常復(fù)雜且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的組織

45、現(xiàn)代組織越來越依賴于個體成員在工作團(tuán)隊、任務(wù)小組、委員會和其他團(tuán)隊提供的領(lǐng)導(dǎo)力

46、獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每個顧主單獨發(fā)信

47、玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格女性進(jìn)入中級或高級管理階層

48、一個新的菱形模式的組織正在從舊的三角模式中演變出來。在這種組織中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員

49、做出決策的個體能獨立將自我知識和各種選擇的知識整合，制定出能讓自己和社會同時感到滿意并讓雙方都受益的生涯規(guī)劃

50、在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風(fēng)格的人傾向于對人和事件做出整體反映

32、近年來，大量的心理測驗被發(fā)展出來用于測量與工作和職業(yè)有關(guān)的技能。最常用的測驗有區(qū)別能力傾向測驗和一般能力傾向測驗

33、麻省理工學(xué)院的管理學(xué)教授埃得加.肖恩對組織文化有過長期的研究

34、決策的系統(tǒng)型風(fēng)格的人是有條理的，他們見識廣泛，深思熟慮，邏輯性強(qiáng)，并且對決策結(jié)果有很強(qiáng)的個人責(zé)任感

35、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督

36、證書是一個專業(yè)協(xié)會或獨立機(jī)構(gòu)在你完成一個特定的培訓(xùn)項目后頒給你的證明

37、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型、外部型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型等

38、面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

39、當(dāng)母親以激增的速度進(jìn)入工作領(lǐng)域時,男人們不得不開始分擔(dān)家務(wù)和照看兒童的工作,成為家庭婦男

40、過程取向理論的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理論

41、霍蘭德提出的六種人格類型有，實用型，研究型，藝術(shù)型，社會型，事務(wù)型。藝術(shù)型偏

42、好的活動有文學(xué)、音樂，繪畫等

43、在生涯問題解決過程中，把教育、工作和休閑看成是相互關(guān)聯(lián)的選擇這種觀點是恰當(dāng)?shù)?4、生涯觀念量表用來測量個體的生涯觀念

45、通識教育課程能使學(xué)生發(fā)展出更復(fù)雜、更準(zhǔn)確的方法來思考他們的生涯問題

46、求職信的形式有獵槍型、步槍型

47、組織從形式和結(jié)構(gòu)上已經(jīng)發(fā)生了變化，即從三角模式變成菱形模式

48、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工作場所的地方工作

49、在壓力面試的特性是以不同尋常的問題來設(shè)阻，不同的人快速地向被面試者提問

50、由兩個人來分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的工作方式是工作共享

51、職業(yè)生涯中非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有哪些方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分

52、市場型組織文化不太強(qiáng)調(diào)聲望、個人發(fā)展、提升或類似的用于激勵員工的價值觀

53、馬修.亨尼克認(rèn)為，最基本的組織文化有市場型組織文化、官僚型組織文化、專業(yè)型組織文化

54、雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試

55、第三部門是指在公共部門和私人部門之間的非營利性組織，非政府組織

56、初始面試分為：電話面試、計算機(jī)面試、行為面試、壓力面試、操作或文件處理面試

57、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有帕森斯、羅伊、霍蘭德

58、直接服務(wù)的工作類型有看門人、出租車司機(jī)、收銀員、秘書

59、生涯決策中改善我們的自我知識需要做到：知道怎樣提高自我認(rèn)識的質(zhì)量、確保對自己的積極態(tài)度、排除消極干擾

60求職信的形式有獵槍型、步槍型

61、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類型有：做出決策的、尚未決策的、無法決策的62、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主要范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；個人主義；男性化

63、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了值觀量表工作價值觀問卷來研究工作價值觀價

64、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型外部型內(nèi)部型系統(tǒng)型

65、符號分析服務(wù)的工作類型有公關(guān)人員、律師、音樂家、化學(xué)工程師

66、提出“無邊界組織”管理觀念的管理學(xué)家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯

67、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級或高級管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)

68、在職業(yè)生涯選擇過程中，阻礙有效決策的因素有：個人因素、家庭因素、社會因素、自然因素

69、普拉特認(rèn)為，在工作的前6個月改善你的溝通技能尤其重要，并指出電話是改善溝通技能的另一個方面

70、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織效率形成障礙的界限有縱向邊界橫向邊界、外部邊界、地理邊界

71、常見的幾種組織類型有：營利性組織、非營利性組織、政府組織、準(zhǔn)政府組織、協(xié)會。

72、羅克奇價值觀理論將價值觀分為終極價值觀、工具價值觀

三、名詞術(shù)語

1、新型社會契約：以員工在組織中受訓(xùn)和得到發(fā)展的機(jī)會為基礎(chǔ)，忠誠度可能更多是針對職業(yè)團(tuán)體或?qū)I(yè)而不是組織

2、舊的社會契約： 現(xiàn)在已普遍過時的交易方式，如果工作者對組織忠誠并把他們的工作時間都奉獻(xiàn)出來一生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)，那么組織會維持與工作者的雇傭關(guān)系并

在他們退休后支付福利

3、生涯干預(yù)：指人們可用來做出生涯和工作選擇的資料和資源。包括為人們的生涯發(fā)展提供幫助的計算機(jī)系統(tǒng)、問卷量表、書籍、視聽材料、印刷材料以及專業(yè)人士和非專業(yè)的輔助人員

4、自我知識：信息加工金字塔模型中底層的知識領(lǐng)域之一。它包括對個人特征相關(guān)信息的獲得、儲存和提取的認(rèn)知過程

5、菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因為他們對組織成功貢獻(xiàn)大

6、雇員租賃：一個組織將員工解職，然后雇一個租賃公司來接管人事管理工作，使用的仍然是原來的雇員

7、生涯：個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式。是一個人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學(xué)生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學(xué)習(xí)領(lǐng)域、休閑活動和家庭角色

8、可就業(yè)能力安全感：該觀點認(rèn)為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過多種方式生產(chǎn)價值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅持增加你的能力和知識，同時有效地運用它們，你就能使自己有資格被聘用并實現(xiàn)生涯成長

9、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”

10、執(zhí)行性加工領(lǐng)域：與信息加工金字塔模型的頂端相聯(lián)系的認(rèn)知過程。這一認(rèn)知與對低一級水平的信息加工的監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)和評價相關(guān)，包含一個人通過自我談話對自己作為一個生涯問題解決者的覺察，以及對個人解決生涯問題能力的贊賞性認(rèn)知

11、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，主要生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西

12、職位：被組織中某個人執(zhí)行的一系列任務(wù)；工作反復(fù)發(fā)生或連續(xù)的一系列任務(wù)。一個任務(wù)是一個工作行為的單位，有開始點和結(jié)束點，延續(xù)時間為幾個小時而不是幾天。

13、成功：在生涯中，一個人的成就和滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，與個體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個人意識狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個體很難控制的外部因素，它涉及個人價值觀的權(quán)衡

14、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西

15、職業(yè)水平：一個職業(yè)與另一個職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復(fù)雜性

16、自我覺察：一種從自我中分離出來的把個體作為一個任務(wù)的中心進(jìn)行自我知覺的狀態(tài)，一種自我意識的狀態(tài)

17、生涯觀念： 一個人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃或與生涯問題解決與決策制定有關(guān)的策略的心理活動的結(jié)果

18、職業(yè)抱負(fù)： 個體期望的職業(yè)或生涯目標(biāo)，對抱負(fù)或期望進(jìn)行分類可以得到個體的霍蘭德編碼，抱負(fù)可用于測量一個人的重要興趣

19、組織：有特定目標(biāo)的機(jī)構(gòu)，集中于一個任務(wù)，并且當(dāng)它有清晰的目標(biāo)，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個目標(biāo)給自己定位時，它的功能發(fā)揮最好

20、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點是一個工作者們信息交換的地點

21、自我對話：一個人與好象是外部觀察者的自己進(jìn)行對話的言語表達(dá)。自我對話可能是鼓勵的或指責(zé)的22、雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時管理生涯與家庭關(guān)系的家庭

23、承諾焦慮：不能對具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會使決策永遠(yuǎn)無法完成，是生涯思考問卷中的一個量表

24、外部沖突：指無法平衡一個人自我認(rèn)知的重要性與重要他人告知的重要性，導(dǎo)致不愿意承擔(dān)決策制定的責(zé)任，是CTI中的一個量表

25、休閑：相對可以自主決定的無償?shù)幕顒雍徒?jīng)歷，取決于個體可自由支配的收入、時間和社會行為；這些活動可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合26、分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個扁平的輪廓圖

27、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”

28、個人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。

29、六邊形模式：在一個六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對稱性；也可以用于表現(xiàn)個體類型與可選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個人生涯理論從個體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯。

30、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點是一個工作者們信息交換的地點。

四、簡答題與論述

1、我們做生涯選擇時所需要的就業(yè)選擇的知識有哪些？

特定的工作知識；雇主分類的知識；位置、證書和執(zhí)照；教育和培訓(xùn)；休閑、家庭

2、簡述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法

找出消極想法和陳述；挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實性；轉(zhuǎn)變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述；按照新的方式行動，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對應(yīng)。

3、當(dāng)前可供選擇的工作方式有哪些？

永久性的全職工作、非全職工作；彈性工作時間、加班工作；輪班工作、兼職或多重職業(yè)；工作共享、遠(yuǎn)程辦公；獨立簽約人、自我受雇者；自由職業(yè)者或顧問

4、從大學(xué)校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過程中，有哪些領(lǐng)域需要我們進(jìn)行新的調(diào)整？

從理論到實踐、工作慣例；組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實的期待；合作的態(tài)度、接受責(zé)任；管理哲學(xué)、認(rèn)識不足；對新工作地點的適應(yīng)、溝通

5、在組織中實施生涯發(fā)展項目可采取的形式

個體生涯咨詢、團(tuán)體生涯咨詢；評估、生涯信息；培訓(xùn)和發(fā)展；組織生涯規(guī)劃、特殊項目

6、建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件

科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)；變化中的組織文化；新的工作方式；變化中的男女角色

7、如何評估工作錄用通知并進(jìn)行最優(yōu)選擇？

（1）這個工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個人特質(zhì)匹配嗎？（2）考慮到價值觀，這個工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟(jì)回報嗎？（3）你的人格和行為與公司的文化吻合嗎？

8、簡述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論

（1）對自身的興趣、技能、價值觀、目標(biāo)、背景和資源進(jìn)行認(rèn)真的自我評估

（2）針對學(xué)校、業(yè)余培訓(xùn)、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機(jī)會

（3）鑒于前兩個階段所發(fā)掘的信息，仔細(xì)推斷何為最佳選擇

9、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設(shè)

（1）大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實用型，研究型，藝術(shù)型，社會型，企業(yè)型，事務(wù)型

（2）同樣有六種RIASEC環(huán)境存在（3）人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運用他們的技能和能力，表達(dá)他們的態(tài)度和價值觀、處理適當(dāng)?shù)目偸呛统袚?dān)一定的角色。

（4）一個人的行為取決于其人格特點與環(huán)境特點的交互作用

10、經(jīng)美國大學(xué)與雇主全國聯(lián)合會調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？

誠實/正直、有動機(jī)/主動、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團(tuán)隊工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、熱情。

11、如何改善元認(rèn)知技能

（1）辨別消極想法；（2）積極自我對話的訓(xùn)練；（3）減少“要么/或者”式的思維方式；

（4）發(fā)展自我控制；（5）提高一般問題解決能力。

12當(dāng)今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化

（1）社會的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過程的核心

（2）工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化

（3）工作場所的多樣性對工作和生涯造成了極大的沖擊

（4）性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化

（5）人們用來做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。

13、管理工作和家庭生活的策略。

（1）個人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。（2）組織及政府策略：公司董事會中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國家政策。

14、試論述影響婦女職業(yè)生涯的因素

（1）職業(yè)刻板印象（2）低薪（3）壓力（4）傳統(tǒng)的性別角色期望（5）玻璃天花板效應(yīng)

（6）騷擾（7）企業(yè)家

15、如何提高與生涯決策及其問題解決有關(guān)的自我知識的質(zhì)量？

（1）我們需要小心過度概括過去的經(jīng)驗

（2）我們需要小心過于依賴他人對我們的價值觀、興趣和技能的看法

（3）我們需要避免在我們處于某種情緒危機(jī)時制定生涯決策

（4）充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預(yù)服務(wù)中的各種工具很重要

（5）對自己的價值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅定的自我認(rèn)識

16、簡述述里夫金的工作終結(jié)觀點

（1）球化經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導(dǎo)致每周40小時的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因為計算機(jī)、機(jī)器人、電訊和其他技術(shù)將在每個工作領(lǐng)域中取代人。

（2）里夫金預(yù)見到一個更強(qiáng)大的第三部門的發(fā)展，這個第三部門將致力于他所說的社會經(jīng)濟(jì)。第三部門也被認(rèn)為是獨立部門或者志愿部門，它將在公共部門（政府）和市場部門（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門中將有較多適合大學(xué)生的工作。

17、試述觀察組織文化的方法

（1）常規(guī)行為（2）規(guī)范（3）主導(dǎo)價值觀（4）哲學(xué)觀（5）規(guī)則（6）情感或氛圍

18、彼得森認(rèn)知信息加工的方法基于哪些假設(shè)

（1）生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A(chǔ)；

（2）進(jìn)行生涯選擇是一種問題解決活動；

（3）作為生涯問題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎(chǔ)；

（4）生涯決策要求良好的記憶；

（5）生涯決策要求有動機(jī)；

（6）持續(xù)進(jìn)行的生涯發(fā)展是我們畢生學(xué)習(xí)和成長的一部分；

（7）我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維的方式；

（8）我們生涯的質(zhì)量取決于我們對生涯決策和生涯問題解決了解的程度

19、試論述影響男性職業(yè)生涯的因素

（1）養(yǎng)家糊口的人（2）雙性特質(zhì)（3）A型人格（4）家庭婦男（5）傳統(tǒng)的男性職業(yè)

20、簡述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件

科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。

21、美國大學(xué)與雇主聯(lián)合會規(guī)定在何種情況下可以不支付學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者工資？

（1）培訓(xùn)與在一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校中所提供的培訓(xùn)相似；（2）培訓(xùn)能為學(xué)生本身帶來利益；（3）學(xué)生并不取代一個正式雇員，而是在正式雇員的密切督導(dǎo)下工作；（4）雇主提供培訓(xùn)，但從未從學(xué)生的活動中及時獲益；（5）培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)生并不必然被給予一份工作；（6）雇主和學(xué)生都了解學(xué)生并會不因為培訓(xùn)消耗了時間而被支付工資；（6）父親假期

22、組織文化可通過哪些方法被實際觀察到？

常規(guī)行為、規(guī)范、主導(dǎo)價值觀、哲學(xué)觀、規(guī)則、情感或氛圍

23、論述如何才能成功適應(yīng)從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。

布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗后提出了10點建議以幫助大學(xué)生適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學(xué)習(xí)行業(yè)知識，增加對文化的理解、學(xué)習(xí)單獨工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、超越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、重塑你的角色、不要抱怨雜務(wù)、做你喜歡做的事是很重要的、項目管理以及多項任務(wù)同時進(jìn)行。

24、試論述簡歷的范疇

（1）身份（2）職業(yè)目標(biāo)（3）教育（4）經(jīng)歷（5）積極品質(zhì)與行為（6）個人信息

（7）其他范疇

25、利用網(wǎng)絡(luò)求職有哪些缺陷。

（1）缺少控制和組織。（2）進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)或者特定的計算機(jī)網(wǎng)站會的延遲。（3）高期望和低回報。（4）在沒有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會消失或者更換位置。有些網(wǎng)站上會有過時的或者不準(zhǔn)確的信息。

26、積極的自我對話有何意義？

（1）即使沒有被錄用也保持激發(fā)狀態(tài)；（2）在求職時克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒絕也積極尋求機(jī)會；（4）清晰頁現(xiàn)實地思考工作目標(biāo)和機(jī)會的優(yōu)點與缺點；（5）更好地利用生活中重要他人的意見。（6）當(dāng)需要的時候在你的就業(yè)運動中找到外部幫助。

27、試分析肖恩的組織文化概念的內(nèi)涵。

肖恩把文化看作一個穩(wěn)定的社會團(tuán)體的特征，這個團(tuán)體有歷史，其中的成員之間擁有共同的解決團(tuán)體問題的重要經(jīng)驗；這些共同的經(jīng)驗疏導(dǎo)團(tuán)體成員分享共同的世界觀以及他們的定位；這些共同的觀點已經(jīng)在足夠長的時間里成功地發(fā)揮作用，以至于被團(tuán)體理所當(dāng)然地接受，并且現(xiàn)在已經(jīng)不在成員的意識層面。作為組織的成員，他們理所當(dāng)然分享這些觀點；“文化”可以被視為一種組織經(jīng)驗的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要歷史的團(tuán)體或組織中都會發(fā)現(xiàn)文化的存在。

28、試論述生涯問題的共同特征

（1）它們可以通過現(xiàn)存之事和我們欲為之事之間的差距來定義。它是現(xiàn)在正在發(fā)生之事和我們理想中希望發(fā)生之事兩者之間的差異。（2）生涯問題通常是復(fù)雜的，并且包含感情因素；它們呈現(xiàn)出矛盾的線索或信號。其復(fù)雜性來源于各種沖突的欲望與動機(jī)、他人的壓力、以及擔(dān)憂和困窘的感受；（3）生涯問題的解決常常包含多種選擇，而不只是單一的正確選擇。每一種選擇似乎都會影響其它選擇，各種選擇是相互依存的，所以最佳的解決方式通常是各種選擇的一種結(jié)合。（4）選擇的結(jié)果幾乎總會包含某些不確定性。沒有一種解決方法可以保證生涯問題的解決肯定是成功的和滿意的；（5）針對一個主要生涯問題的決策，幾乎總是會導(dǎo)致另一些事先未能充分預(yù)料的問題產(chǎn)生

29、目前有關(guān)生涯選擇和發(fā)展理論可分為哪幾類？論述他們之間的區(qū)別。

分為兩類：結(jié)構(gòu)取向理論和過程取向理論。（1）結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個時間點上發(fā)生的事件，即在個人生活當(dāng)中某一時刻所發(fā)生的事。這類理論強(qiáng)調(diào)選擇什么以及將個人與環(huán)境相匹配。（2）過程取向理論把生涯問題和決策看作是各種事件和選擇在一生中的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程隨個人年齡增長變得日漸復(fù)雜。這類理論強(qiáng)調(diào)最先的選擇，然后是指向某一目標(biāo)的一系列事件或任務(wù)。

30、試分析什么是CASVE循環(huán)

是一個生涯問題解決和決策制定的過程，在該過程中，使用一系列邏輯、推理的步驟以加強(qiáng)決策制定，同時辨別情感和行為在這一過程中的作用。CASVE包括溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行五個階段。

五、圖形題

1、求職時求職者與雇主在雇用協(xié)商的過程中社交權(quán)力的變化P2642、用圖示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用圖示描述CASVE循環(huán)P684、用圖示描述傳統(tǒng)三角型模式的組織與新出現(xiàn)的菱形模式的組織P1385、畫出以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的組織模型P1406、畫出決策風(fēng)格模型圖P657、畫出RIASEC六角型模型P27

第四篇：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理-自考大綱

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職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

第一章 職業(yè)生涯管理概述

一、考核知識點

（一）職業(yè)及其相關(guān)概念

（二）職業(yè)生涯管理的基本概念

（三）職業(yè)生涯管理的主體

（四）影響職業(yè)生涯的因素

（五）職業(yè)生涯管理的作用與內(nèi)容

二、考核要求

（一）職業(yè)及其相關(guān)概念

1、識記：（1）職業(yè)的概念；（2）職業(yè)分層與職業(yè)分類的概念；（3）職業(yè)聲望、職業(yè)期望、職業(yè)價值觀、職業(yè)選擇的概念；（4）構(gòu)成職業(yè)選擇的基本因素。

2、領(lǐng)會：（1）職業(yè)的特征；（2）職業(yè)分類的基本特征；（3）決定職業(yè)聲望高低的主要因素；（4）職業(yè)聲望調(diào)查與評價的主要方法；（5）職業(yè)選擇的作用；（6）職業(yè)選擇的原則；（7）職業(yè)選擇決策需要重點考慮的問題。

3、應(yīng)用：（1）確定職業(yè)價值觀應(yīng)處理好的幾個關(guān)系；（2）職業(yè)選擇的影響因素。

（二）職業(yè)生涯管理的基本概念

1、識記：（1）職業(yè)生涯概念；（2）內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯的概念；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃的概念；（4）職業(yè)生涯管理的概念。

2、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯的含義；（2）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容。

3、應(yīng)用：（1）制定職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則；（2）職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。

（三）職業(yè)生涯管理的主體 領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯管理的主體；（2）個人管理職業(yè)生涯的作用；（3）組織職業(yè)生涯管理的意義。

（四）影響職業(yè)生涯的因素

1、識記：職業(yè)機(jī)會的概念。

2、領(lǐng)會：（1）影響職業(yè)生涯管理的主要因素；（2）教育背景對職業(yè)選擇與職業(yè)生涯發(fā)展的影響。

（五）職業(yè)生涯管理的作用與內(nèi)容

1、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯管理對組織的作用；（2）職業(yè)生涯管理對個人的作用；（3）職業(yè)路徑設(shè)計的主要方式。

2、應(yīng)用：職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。

第二章 職業(yè)生涯管理的主要理論

一、考核知識點

（一）職業(yè)選擇理論

（二）職業(yè)發(fā)展理論

二、考核要求

（一）職業(yè)選擇理論

1、識記：（1）帕森斯的人格特性——職業(yè)匹配理論的含義；（2）人——職匹配的兩種類型；（2）佛隆的擇業(yè)動機(jī)理論；（4）職業(yè)效價與職業(yè)概率的含義；（5）霍蘭德的職業(yè)性向理論；（6）職業(yè)錨的概念；（7）職業(yè)生涯決策理論的標(biāo)準(zhǔn)化職業(yè)生涯決策模型、描述性職業(yè)生涯決策模型、規(guī)范性職業(yè)生涯決策模型。

2、領(lǐng)會：（1）決定職業(yè)概率的四個條件；（2）了解職業(yè)錨的概念需注意的問題；（3）職業(yè)錨的功能；

3、應(yīng)用：（1）霍蘭德的職業(yè)性向理論的主要內(nèi)容；（2）職業(yè)錨的類型；（3）職業(yè)錨在人力資源管理中的作用。

（二）職業(yè)發(fā)展理論

1、識記：（1）薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論；（2）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展的三階段理論；（3）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論；（4）施恩的職業(yè)生涯發(fā)展的九階段理論；（5）廖泉文的職業(yè)生涯發(fā)展的“三三三”理論。

2、領(lǐng)會：（1）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展的三階段理論的主要內(nèi)容；（2）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論的主要內(nèi)容；（3）廖泉文的職業(yè)生涯發(fā)展的“三三三”理論的主要內(nèi)容。

3、應(yīng)用：施恩的職業(yè)生涯發(fā)展的九階段理論的主要內(nèi)容。

第三章 個人職業(yè)生涯規(guī)劃

一、考核知識點

（一）個人職業(yè)生涯規(guī)劃概述

（二）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主要模式

（三）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

二、考核要求

（一）個人職業(yè)生涯規(guī)劃概述

1、識記：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念；（2）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

2、領(lǐng)會：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的要素；（2）影響個人職業(yè)生涯規(guī)劃的因素；（3）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的特征；（4）個人職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的作用；（5）個人職業(yè)生涯規(guī)劃對組織的意義。

3、應(yīng)用：（1）職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理的關(guān)系；（2）職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯開發(fā)的關(guān)系；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃的主要原則。

（二）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的主要模式

1、識記：（1）人——職匹配理論下的個人職業(yè)生涯規(guī)劃模式；（2）人——組織理論匹配理論下的個人職業(yè)生涯規(guī)劃模式；（3）無邊界職業(yè)生涯的內(nèi)涵及分類；（4）義務(wù)本位模式；（5）權(quán)力本位模式；（6）權(quán)力——社會模式。

2、領(lǐng)會：無邊界職業(yè)生涯的影響。

（三）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

1、識記：（1）喬哈里咨詢窗；（2）職業(yè)生涯機(jī)會評估的概念；（3）職業(yè)生涯目標(biāo)的確定。（4）外職業(yè)生涯目標(biāo)與內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)的概念；（5）職業(yè)目標(biāo)組合的概念與方法；（6）職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)策略。

2、領(lǐng)會：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟；（2）自我分析的內(nèi)容；（3）自我分析的方法；（4）職業(yè)生涯規(guī)劃書的常見格式；（5）職業(yè)生涯規(guī)劃書撰寫的基本要求；（6）制定可行的職業(yè)規(guī)劃行動方案要注意的要點。

3、應(yīng)用：（1）影響職業(yè)生涯規(guī)劃的環(huán)境因素分析；（2）選擇職業(yè)目標(biāo)時應(yīng)注意的問題；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃書的基本內(nèi)容。

第四章 個人職業(yè)生涯開發(fā)

一、考核知識點

（一）個人職業(yè)生涯開發(fā)概述

（二）個人職業(yè)生涯開發(fā)的實施

（三）個人職業(yè)生涯發(fā)展通道選擇

二、考核要求

（一）個人職業(yè)生涯開發(fā)概述

1、識記：（1）職業(yè)生涯開發(fā)的概念；（2）個人職業(yè)生涯開發(fā)的概念；（3）職業(yè)生涯診斷的概念；（4）個人職業(yè)生涯開發(fā)的目標(biāo)；

2、領(lǐng)會：（1）個人職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容；（2）個人職業(yè)生涯開發(fā)的基本原則；（3）個人職業(yè)生涯開發(fā)的意義。

（二）個人職業(yè)生涯開發(fā)的實施

1、識記：（1）職業(yè)資本的概念；（2）社會資本的概念；（3）個人職業(yè)生涯開發(fā)策略的概念；（4）工作策略的觀念；（5）人際交往策略的概念；（6）工作家庭平衡的概念；（7）寶塔形知識結(jié)構(gòu)和蜘蛛網(wǎng)形知識結(jié)構(gòu)

2、領(lǐng)會：（1）個人職業(yè)生涯開發(fā)的影響因素；（2）社會資本的特征；（3）女性在個人職業(yè)生涯開發(fā)時如何運用工作家庭平衡策略；（4）個人職業(yè)生涯開發(fā)的主要方法。

3、應(yīng)用：（1）個人職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容；（2）個人職業(yè)生涯開發(fā)的策略

（三）個人職業(yè)生涯發(fā)展通道選擇

1、識記：個人職業(yè)生涯通道的概念。

2、領(lǐng)會：（1）個人在進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展通道選擇時應(yīng)考慮的因素；（2）個人職業(yè)生涯發(fā)展通道的選擇。

第五章 個人職業(yè)生涯周期管理

一、考核知識點

（一）個人職業(yè)生涯周期

（二）個人職業(yè)生涯準(zhǔn)備期管理

（三）個人職業(yè)生涯早期管理

（四）個人職業(yè)生涯中期管理

（五）個人職業(yè)生涯晚期管理

二、考核要求

（一）個人職業(yè)生涯周期

1、識記：（1）職業(yè)生涯周期的概念；（2）個人職業(yè)生涯周期的概念。

2、領(lǐng)會：（1）良好的職業(yè)生涯周期管理的意義；（2）職業(yè)生涯周期的劃分。

（二）個人職業(yè)生涯準(zhǔn)備期管理

1、識記：個人職業(yè)生涯準(zhǔn)備期的概念。

2、領(lǐng)會：職業(yè)生涯準(zhǔn)備期的任務(wù)。

3、應(yīng)用：職業(yè)生涯準(zhǔn)備期的主要問題及管理策略。

（三）職業(yè)生涯早期管理

1、識記：（1）職業(yè)生涯早期的界定；（2）職業(yè)形象的概念。

2、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯早期的個人特征；（2）職業(yè)生涯早期面臨的主要問題；（3）職業(yè)生涯早期個人所面臨的問題；（4）職業(yè)生涯早期組織所面臨的問題。

3、應(yīng)用：職業(yè)生涯早期自我管理策略

（四）個人職業(yè)生涯中期管理

1、識記：（1）工作輪換的概念；（2）工作擴(kuò)展的概念；（3）彈性工時的概念；（4）工作項目化的概念；（5）員工幫助計劃的概念；（6）職業(yè)選擇決策的概念。

2、領(lǐng)會：（1）環(huán)境變化對職業(yè)生涯中期管理帶來的挑戰(zhàn)；（2）職業(yè)生涯中期管理的主要方法；（3）職業(yè)生涯中期自我管理的策略。

（五）個人職業(yè)生涯晚期管理

1、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯晚期個人職業(yè)的特征；（2）職業(yè)生涯晚期組織職業(yè)生涯管理的原則；（3）成功的退休計劃的共通之處。

2、應(yīng)用：（1）職業(yè)生涯晚期個體所面臨的問題和任務(wù)；（2）職業(yè)生涯晚期自我管理策略

第六章 組織職業(yè)生涯管理概述

一、考核知識點

（一）組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與特征

（二）組織職業(yè)生涯管理的作用與原則

（三）組織職業(yè)生涯管理的步驟與方法

二、考核要求

（一）組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與特征

1、識記：（1）組織職業(yè)生涯管理的概念；（2）組織職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。

2、領(lǐng)會：（1）組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵；（2）組織職業(yè)生涯管理的特征。

（二）組織職業(yè)生涯管理的作用與原則 領(lǐng)會：（1）組織職業(yè)生涯管理對組織的作用；（2）組織職業(yè)生涯管理對員工的作用；（3）組織職業(yè)生涯管理的原則。

（三）組織職業(yè)生涯管理的步驟與方法

1、識記：（1）職業(yè)生涯目標(biāo)的概念；（2）職業(yè)生涯計劃的概念；（3）組織職業(yè)生涯開發(fā)的概念；（4）職業(yè)生涯計劃表的內(nèi)容；（5）崗位輪換的概念。

2、領(lǐng)會：組織職業(yè)生涯管理的步驟；（2）組織職業(yè)生涯開發(fā)的主要內(nèi)容；（3）組織職業(yè)生涯管理的方法；（4）實施崗位輪換制應(yīng)遵循的原則；（5）工作/家庭平衡計劃的內(nèi)涵。

3、應(yīng)用（1）組織職業(yè)生涯管理的步驟與方法；（2）崗位輪換對員工的職業(yè)生涯發(fā)展的意義。（3）組織開展工作/家庭平衡計劃的主要措施。

第七章 組織職業(yè)生涯規(guī)劃

一、考核知識點

（一）組織職業(yè)生涯規(guī)劃概述

（二）組織職業(yè)生涯規(guī)劃實施

（三）職業(yè)生涯發(fā)展階梯

（四）繼任計劃、導(dǎo)師計劃與退休計劃管理

二、考核要求

（一）組織職業(yè)生涯規(guī)劃概述

1、識記：（1）組織職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。

2、領(lǐng)會：（1）組織職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵；（2）組織職業(yè)生涯規(guī)劃的特征；（3）組織職業(yè)生涯規(guī)劃對員工的作用；（4）組織職業(yè)生涯規(guī)劃對組織的作用。

3、應(yīng)用：組織職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。

（二）組織職業(yè)生涯規(guī)劃實施

1、識記：（1）組織職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)構(gòu)；（2）職業(yè)生涯方案的概念；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)手冊；（4）職業(yè)生涯發(fā)展文件的概念；（5）組織職業(yè)生涯規(guī)劃的主要角色。

2、領(lǐng)會：（1）組織職業(yè)生涯規(guī)劃流程；（2）員工職業(yè)生涯指導(dǎo)書的內(nèi)容。

3、應(yīng)用：完整的組織職業(yè)生涯規(guī)劃方案的主要內(nèi)容。

（三）職業(yè)生涯發(fā)展階梯

1、識記：（1）職業(yè)生涯發(fā)展階梯的概念。

2、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯發(fā)展階梯的內(nèi)涵；（2）職業(yè)生涯發(fā)展階梯的特點；（3）職業(yè)生涯階梯的主要模式。

3、應(yīng)用：設(shè)置職業(yè)生涯階梯時應(yīng)注意的問題。

（四）繼任計劃、導(dǎo)師計劃與退休計劃管理

1、識記：（1）繼任計劃的概念；（2）導(dǎo)師計劃的概念；（3）導(dǎo)師計劃的類型；（4）退休計劃的概念。

2、領(lǐng)會：（1）繼任計劃的目標(biāo)；（2）繼任計劃的功能；（3）有效實施繼任計劃需考慮的問題；（4）組織在實施繼任計劃時需要注意的問題；（5）繼任計劃與管理實施中存在的問題；（6）退休計劃的落實。

3、應(yīng)用：（1）導(dǎo)師計劃的功能；（2）導(dǎo)師計劃的特點；（3）導(dǎo)師計劃的雙重作用；（4）實施導(dǎo)師計劃的注意事項和應(yīng)遵循的原則；

第八章 組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理

一、考核知識點

（一）組織職業(yè)生涯的階段管理

（二）工作——家庭平衡計劃管理

（三）工作壓力管理

（四）組織發(fā)展與職業(yè)生涯管理

二、考核要求

（一）組織職業(yè)生涯的階段管理

1、識記：（1）相互接納的概念。

2、領(lǐng)會：（1）相互接納的標(biāo)志；（2）組織在員工職業(yè)生涯早期階段的管理措施；（3）職業(yè)生涯中期階段組織管理的原則；（4）職業(yè)生涯中期階段組織管理的基本方法；（4）對員工退休進(jìn)行計劃和管理應(yīng)做好的工作。

（二）工作——家庭平衡計劃管理

1、識記：（1）工作——家庭關(guān)系理論的演變；（2）溢出理論和補(bǔ)償理論；（3）工作——家庭邊界理論；（4）工作——家庭平衡計劃的概念。

2、領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯對家庭的影響；（2）家庭生活對職業(yè)生涯的影響；（3）工作——家庭沖突的形式。

3、應(yīng)用：組織實施工作——家庭平衡計劃的具體策略。

（三）工作壓力管理

1、識記：（1）工作壓力的概念。

2、領(lǐng)會：（1）理解工作壓力的內(nèi)涵；（2）壓力的來源與影響

3、應(yīng)用：壓力的診斷的內(nèi)容與組織應(yīng)采取的應(yīng)對措施。

（四）組織發(fā)展與職業(yè)生涯管理

1、識記：（1）組織發(fā)展的概念；（2）組織職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)的層次；（3）學(xué)習(xí)型組織的概念；（4）職業(yè)生涯學(xué)習(xí)的概念；

2、領(lǐng)會：（1）組織發(fā)展的內(nèi)涵；（2）組織發(fā)展與職業(yè)生涯管理的關(guān)系；（3）學(xué)習(xí)型組織的特征；（4）學(xué)習(xí)型組織的組織職業(yè)生涯開發(fā)活動應(yīng)注意的問題。

3、應(yīng)用：組織職業(yè)生涯開發(fā)的方法。

一、關(guān)于“課程內(nèi)容與考核目標(biāo)”中的有關(guān)說明

在大綱的考核中，提出了“識記”、“領(lǐng)會”、“應(yīng)用”等三個能力層次，它們之間是遞進(jìn)等級關(guān)系，后者必須建立在前者的基礎(chǔ)上，它們的含義是：

1、識記：要求應(yīng)考者能夠記憶本課程中規(guī)定的有關(guān)知識點的主要內(nèi)容，并能夠領(lǐng)會和理解本課程中規(guī)定的有關(guān)知識點的內(nèi)涵與外延，熟悉其內(nèi)容要點和它們之間的區(qū)別聯(lián)系，并能根據(jù)考核的不同要求，做出正確的解釋、說明和闡釋。

2、領(lǐng)會：要求應(yīng)考者應(yīng)該掌握的課程中的知識點。

3、應(yīng)用：要求應(yīng)考者必須掌握的課程中的重要知識點。

五、關(guān)于命題和考試的若干規(guī)定

1、本大綱各章所提到的考核要求中，各條細(xì)目都是考試的內(nèi)容，試題覆蓋到章，適當(dāng)突出重點章節(jié)，加大重點內(nèi)容的覆蓋密度。

2、試卷對不同能力層次要求的試題所占的比例大致是：“領(lǐng)會”20％；“掌握”40％；“熟練掌握”為40%。

3、試題難易程度要合理，可分為四檔：易、較易、較難、難，這四檔在備份試卷中所占的比例約為2：3：3：2。

4、本課程考試試卷可能采用的題型有：填空題、單項選擇題、名詞解釋、簡答題及論述題等類型(見附錄)。

5、考試方式為閉卷、筆試，考試時間為150分鐘。評分采用百分制，60分為及格。附錄：題型舉例

一、單項選擇題（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。）1．勞動者希望自己從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向稱為（）A．職業(yè)聲望

B．職業(yè)期望 C．職業(yè)地位

D．職業(yè)價值觀 參考答案：B 2．反映知識經(jīng)濟(jì)時代的職業(yè)生涯規(guī)劃模式是（）

A．義務(wù)本位模式

B．權(quán)力本位模式 C．權(quán)力——義務(wù)模式

D．權(quán)力——社會模式 參考答案：D

二、多項選擇題（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）

1．個人職業(yè)生涯開發(fā)的基本原則有（）（）（）（）（）A．利益整合原則

B．實事求是原則 C．時間性原則

D．發(fā)展創(chuàng)新性原則 E．全面評價與反饋原則 參考答案：ABCDE 2．組織職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)包括（）（）（）（）（）A．人才的需求和預(yù)測系統(tǒng)

B．教育與培訓(xùn)系統(tǒng) C．配置與管理系統(tǒng)

D．考核與晉升系統(tǒng) E．后勤與保障系統(tǒng) 參考答案：ABCD

三、填空題 1．“三三三”理論將人的職業(yè)生涯分為三個階段：輸入階段、輸出階段和_____________。（淡出階段）2．工作——家庭沖突的形式有：時間沖突、情緒緊張沖突和_____________。（行為沖突）3．職業(yè)生涯規(guī)劃大致可以分為職業(yè)生涯目標(biāo)和_____________兩部分內(nèi)容。（職業(yè)生涯計劃）

四、名詞解釋 1．職業(yè)選擇決策 參考答案：

職業(yè)選擇決策指的是個人運用習(xí)得的知識和經(jīng)驗，對所獲得的信息加以分析和處理，完成職業(yè)選擇的過程。2．職業(yè)生涯發(fā)展文件 參考答案：

職業(yè)生涯發(fā)展文件就是個人職業(yè)發(fā)展檔案。它是記錄員工職業(yè)發(fā)展歷程、職業(yè)現(xiàn)狀和職業(yè)未來計劃的一種極為有效的職業(yè)生涯規(guī)劃工具。

五、簡答題 1．簡述個人管理職業(yè)生涯的作用。參考答案：

（1）能夠讓員工更清楚地認(rèn)識自己及所處的環(huán)境，為開發(fā)其潛力奠定基礎(chǔ)。（2）能夠提升員工的技能水平和綜合能力，增加員工的市場價值和競爭力。（3）可以提高員工生活質(zhì)量，滿足其歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。2．簡述組織職業(yè)生涯管理對組織的作用。參考答案：

（1）有利于實現(xiàn)員工與組織的同步發(fā)展，是企業(yè)長盛不衰的組織保證。（2）有利于優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源的配置效率。

（3）有利于提高員工滿意度，充分調(diào)動員工積極性，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

六、論述題

試述組織壓力的診斷的內(nèi)容與組織應(yīng)采取的應(yīng)對措施。

（一）壓力診斷

診斷的內(nèi)容主要有以下三個方面：

1．對組織環(huán)境的評估。這種評估是為了澄清組織環(huán)境對壓力影響的程度，進(jìn)而消除環(huán)境施壓因素。

2．對員工壓力減緩因素的評估。這種評估是針對員工個人而言的，通過和員工溝通交流，判明除組織環(huán)境之外的誘發(fā)個人壓力的因素。員工現(xiàn)在的心理壓力是個人的A類性格所致還是缺乏應(yīng)對機(jī)制和社會支持造成的呢？組織只有弄清楚具體的原因才能對癥下藥。

3．員工緊張程度評估。組織提供“健康”體檢對員工的心率和血壓、心力交瘁感作出診斷，評估員工身體、心理的緊張程度。

（二）組織采取的應(yīng)對措施

1．改變造成壓力的環(huán)境。包括：（1）重新設(shè)計更符合員工能力和興趣的工作。（2）通過目標(biāo)設(shè)定，明確員工期望，防止員工目標(biāo)過高或過低。（3）定期提供建設(shè)性的績效反饋。（4）改善員工的工作環(huán)境。（5）彈性工作安排。（6）采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突。

2．幫助員工改變他們對環(huán)境的看法，采取相應(yīng)的措施教會員工更有效地適應(yīng)緊張的環(huán)境。包括：（1）對員工提供咨詢服務(wù)。（2）實施改進(jìn)A類行為的計劃。（3）建立為員工服務(wù)的社會支持小組。他人的支持有助于幫助員工把壓力保持在可控制的范圍內(nèi)，使員工不會對產(chǎn)生壓力的環(huán)境作出過于消極的反應(yīng)。

3．幫助員工解決他們的緊張癥狀。包括：（1）提供心理咨詢和醫(yī)療服務(wù)。（2）實行全面的“健康”計劃，為組織員工提供參加體育鍛煉的機(jī)會，減輕心理焦慮。

第五篇：10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 自考資料 筆記小抄版

職業(yè)生涯規(guī)劃

39、決策制定綜合階段的兩個層面是細(xì)化響其他全部11個因素的一般因素 化，即從三角模式變成菱形模式

一、單項選擇題 和具體化

36、梅爾斯—布瑞格斯類型量表是基于人

48、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工

1、羅伯特.賴克在《國家的作用》一書區(qū)40“在做夢或夢幻中看到的東西，想像的格的四個維度，即內(nèi)向—外向，感覺—直作場所的地方工作

分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號分或顯示的東西，就像一個先知”這是《韋覺，思維—情感，判斷—知覺

49、在壓力面試的特性是以不同尋常的問析服務(wù)和直接服務(wù) 件大辭典》對愿景的定義

37、職業(yè)教育發(fā)生在中學(xué)、大學(xué)和成人教題來設(shè)阻，不同的人快速地向被面試者提

2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生涯 育階段，主要是因為顧主需要受過培訓(xùn)的問

理論家是舒伯

二、多項選擇與填空題 員工來從事特定的工作 50、由兩個人來分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)

3、霍蘭德的人格類型說中將人格分為幾

1、雇主和職位信息的來源包括雇主的招

38、官僚型組織文化強(qiáng)調(diào)員工的影響力和工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的種類型6種聘信息、官方職位描述、信息面試權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對人工作方式是工作共享

4、知識社會的核心概念是受過教育的人

2、霍蘭德人格類型理論認(rèn)為社會型的人力物力的管理責(zé)任和晉升的明確界限

51、職業(yè)生涯中非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有哪些

5、經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰擁有社交技能；熱衷于社會關(guān)系和幫助他

39、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、遜認(rèn)為產(chǎn)生于公眾對商品和服務(wù)的渴望人解決問題 它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)學(xué)徒、先前工作學(xué)分的是工作

3、休閑與其他職業(yè)和教育活動相比，可督

52、市場型組織文化不太強(qiáng)調(diào)聲望、個人6、1991年提出思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息以是饋贈的、補(bǔ)充的、補(bǔ)償?shù)?40、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、發(fā)展、提升或類似的用于激勵員工的價值加工方法

4、符號分析服務(wù)的職業(yè)例子有律師、公工作共享、臨時工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工觀

7、瓊斯認(rèn)為個人必須認(rèn)識到工作在本質(zhì)關(guān)人員、會計師、顧問、音樂家 作模式

53、馬修.亨尼克認(rèn)為，最基本的組織文上是一種為獲得報酬而付出勞動的什么

5、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工

41、A型人格的人精力充沛，過度投入工化有市場型組織文化、官僚型組織文化、行為經(jīng)濟(jì)交換 作場所的地方工作 作，有很高的成就取向，沒有耐心，很少專業(yè)型組織文化

8、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作

11、工作共享是指一份工作由兩人分?jǐn)?休息，易緊張，無法放松

54、雇主和職位信息的來源包括雇主的招是在一個時間點上發(fā)生的事件

12、第一次工業(yè)革命是蒸汽機(jī)的發(fā)明

42、面試可以有好幾種不同的方式，主要聘信息、官方職位描述、信息面試

9、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類似

13、生涯決策中改善我們的自我知識需要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

55、第三部門是指在公共部門和私人部門的職位稱為職業(yè) 做到，知道怎樣提高自我認(rèn)識的質(zhì)量，確

43、生涯是指個人通過從事工作所創(chuàng)造出之間的非營利性組織，非政府組織

10、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通。保對自己的積極態(tài)度，排除消極干擾等 的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式

56、初始面試分為：電話面試、計算機(jī)面

11、CASVE循環(huán)中的V指的是評估。

14、美國著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭

44、賴克在《國家的作用》一書中將企業(yè)試、行為面試、壓力面試、操作或文件處

12、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通克·帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中網(wǎng)絡(luò)描述為高價值企業(yè)，它們是非常復(fù)雜理面試

13、CASVE循環(huán)中的E指的是執(zhí)行詳細(xì)地論述了生涯選擇的三階段理論 且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的57、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有

14、大學(xué)生尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中兩

15、非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有職業(yè)教育、繼續(xù)組織 帕森斯、羅伊、霍蘭德個最好的信息來源地是生涯圖書館和學(xué)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分等

45、現(xiàn)代組織越來越依賴于個體成員在工

58、直接服務(wù)的工作類型有看門人、出租校生涯中心方式 作團(tuán)隊、任務(wù)小組、委員會和其他團(tuán)隊提車司機(jī)、收銀員、秘書

15、安妮.羅伊用12個因素來解釋一個人

16、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織供的領(lǐng)導(dǎo)力

59、生涯決策中改善我們的自我知識需要的職業(yè)選擇過程，其中S因素是唯一影響效率形成障礙的界限有，縱向邊界、橫向

46、獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)做到：知道怎樣提高自我認(rèn)識的質(zhì)量、確其他全部因素的一般因素邊界、外部邊界、地理邊界等 域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每保對自己的積極態(tài)度、排除消極干擾

16、羅伯特.賴克在其理論中預(yù)見到第三

17、常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有裝配員、個顧主單獨發(fā)信 60求職信的形式有獵槍型、步槍型 部門的發(fā)展將有力于社會經(jīng)濟(jì)測試員、法庭職員、圖書館職員等

47、玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織61、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類型

17、理查德.布利斯的《你的降落傘是什

18、過程取向理論強(qiáng)調(diào)生涯發(fā)展的畢生模偏見而造成的人為障礙阻礙了合格女性有：做出決策的、尚未決策的、無法決策么顏色？》在美國一直以來是100本暢銷式，關(guān)注個人的決策模式、風(fēng)格和生活情進(jìn)入中級或高級管理階層 的書之一 境等

48、一個新的菱形模式的組織正在從舊的62、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主要

18、那些獨立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的19、自我對話就是一個人與好像是外部觀三角模式中演變出來。在這種組織中高層范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；個人自雇工作者是獨立簽約人 察者的自己進(jìn)行對話的言語表達(dá) 執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的主義；男性化

19、改變或重述反映在一個句子或陳述中20、職業(yè)生涯發(fā)展過程取向理論的代表性工作者，15%到40%的工作者是合同工或63、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了值的元認(rèn)知或思維的過程被稱為重構(gòu) 理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼 臨時雇員 觀量表工作價值觀問卷來研究工作價值

20、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的21、面試之前需要準(zhǔn)備的重要內(nèi)容有了解

49、做出決策的個體能獨立將自我知識和觀價

緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文你自己、了解你的雇主等 各種選擇的知識整合，制定出能讓自己和64、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型外部型化管理

22、布利斯認(rèn)為教育、工作和退休是人生社會同時感到滿意并讓雙方都受益的生內(nèi)部型系統(tǒng)型

21、在面試進(jìn)行薪水協(xié)商時，西克爾斯建的三個不同階段或組成部分 涯規(guī)劃 65、符號分析服務(wù)的工作類型有公關(guān)人議大學(xué)生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)上下

23、求職簡歷中的信息可通過哪些方式來50、在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風(fēng)格的人員、律師、音樂家、化學(xué)工程師

多少的范圍內(nèi)波動進(jìn)行組織按時間順序排列型、普通型、功傾向于對人和事件做出整體反映66、提出“無邊界組織”管理觀念的管理

22、生涯的定義是美國國家生涯發(fā)展協(xié)會能型等

32、近年來，大量的心理測驗被發(fā)展出來學(xué)家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.提出的24、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，用于測量與工作和職業(yè)有關(guān)的技能。最常阿什肯納斯

23、在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集的信它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督 用的測驗有區(qū)別能力傾向測驗和一般能67、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障息能夠幫助你進(jìn)入到綜合階段

25、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、力傾向測驗礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級或高級管

24、第二次工業(yè)革命的標(biāo)志是石油的使用 工作共享、臨時工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工

33、麻省理工學(xué)院的管理學(xué)教授埃得加.理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)

25、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障作模式 肖恩對組織文化有過長期的研究68、在職業(yè)生涯選擇過程中，阻礙有效決礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級或高級管

26、德魯克在其《后資本主義社會》一書

34、決策的系統(tǒng)型風(fēng)格的人是有條理的，策的因素有：個人因素、家庭因素、社會理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)中指出到2010年或2020年世界將變成后他們見識廣泛，深思熟慮，邏輯性強(qiáng)，并因素、自然因素

26、專業(yè)型組織文化強(qiáng)調(diào)個人所從事的工資本主義的世界，主要資源將會是知識 且對決策結(jié)果有很強(qiáng)的個人責(zé)任感69、普拉特認(rèn)為，在工作的前6個月改善作的價值

27、提出“無邊界組織”管理觀念的管理

35、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，你的溝通技能尤其重要，并指出電話是改

27、那些獨立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的學(xué)家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督善溝通技能的另一個方面

自雇工作者是獨立簽約人 阿什肯納斯等

36、證書是一個專業(yè)協(xié)會或獨立機(jī)構(gòu)在你70、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織

28、對生涯的最確切的認(rèn)識是一個旅程

28、實習(xí)生為大學(xué)生提供了特別種類的臨完成一個特定的培訓(xùn)項目后頒給你的證效率形成障礙的界限有縱向邊界橫向邊

29、會計師、顧問、廣告執(zhí)行人屬于符號時工作，學(xué)生向一個組織提供與其學(xué)業(yè)培明界、外部邊界、地理邊界

分析服務(wù)類工作訓(xùn)有關(guān)的服務(wù)

37、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型、外部71、常見的幾種組織類型有：營利性組織、30、瓊斯認(rèn)為，個人必須認(rèn)識到工作在本

29、操作或文件處理面試要求面試者在限型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型等 非營利性組織、政府組織、準(zhǔn)政府組織、質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的經(jīng)定的時間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù)

38、面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面協(xié)會。

濟(jì)交換行為30、職業(yè)歷史是指個體的職位、職業(yè)或職試72、羅克奇價值觀理論將價值觀分為終極

31、在美國有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最好業(yè)抱負(fù)的工作歷史，可以用于產(chǎn)生其霍蘭

39、當(dāng)母親以激增的速度進(jìn)入工作領(lǐng)域時,價值觀、工具價值觀的出版物是《職業(yè)展望手冊》 德編碼 男人們不得不開始分擔(dān)家務(wù)和照看兒童

32、思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法的31、簡歷記錄了一個人申請某個職位的資的工作,成為家庭婦男

三、名詞術(shù)語

提出時間是1991年格，是自我推銷的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形40、過程取向理論的代表人物舒伯提出了

1、新型社會契約：以員工在組織中受訓(xùn)

33、改經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.式上都非常獨特，以此突出與工作或職位生活或生涯彩虹理論和得到發(fā)展的機(jī)會為基礎(chǔ)，忠誠度可能更約翰遜認(rèn)為工作產(chǎn)生于公眾對商品和服有關(guān)的個人事件

41、霍蘭德提出的六種人格類型有，實用多是針對職業(yè)團(tuán)體或?qū)I(yè)而不是組織 務(wù)的渴望

32、行為面試是一個結(jié)構(gòu)性的過程，通過型，研究型，藝術(shù)型，社會型，事務(wù)型。

2、舊的社會契約： 現(xiàn)在已普遍過時的交

35、由兩個人來分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)申請者對具體的工作技能的演示來幫助藝術(shù)型偏

42、好的活動有文學(xué)、音樂，易方式，如果工作者對組織忠誠并把他們工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的顧主選拔員工 繪畫等的工作時間都奉獻(xiàn)出來一生產(chǎn)產(chǎn)品或服工作方式是工作共享

33、工作地點直接影響著生活的花費，應(yīng)

43、在生涯問題解決過程中，把教育、工務(wù)，那么組織會維持與工作者的雇傭關(guān)系

36、在德魯克的《后資本主義社會》一書此求職者要花時間來了解職位所在的地作和休閑看成是相互關(guān)聯(lián)的選擇這種觀并在他們退休后支付福利

中，他指出知識社會的核心概念是受過教理位置 點是恰當(dāng)?shù)?、生涯干預(yù)：指人們可用來做出生涯和育的人

34、市場型組織文化強(qiáng)調(diào)為了吸引和留住

44、生涯觀念量表用來測量個體的生涯觀工作選擇的資料和資源。包括為人們的生

37、屬于非營利性組織的有環(huán)保基金會、員工應(yīng)使用金錢獎勵，經(jīng)常增加對員工生念涯發(fā)展提供幫助的計算機(jī)系統(tǒng)、問卷量教師聯(lián)合會、紅十字會等 活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼

45、通識教育課程能使學(xué)生發(fā)展出更復(fù)表、書籍、視聽材料、印刷材料以及專業(yè)

38、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的35、心理學(xué)家安妮·羅伊的理論認(rèn)為有雜、更準(zhǔn)確的方法來思考他們的生涯問題人士和非專業(yè)的輔助人員

緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文12個因素影響職業(yè)選擇過程，只有性別

46、求職信的形式有獵槍型、步槍型

4、自我知識：信息加工金字塔模型中底化管理 因素前面沒有校正系數(shù)，同時也是唯一影

47、組織從形式和結(jié)構(gòu)上已經(jīng)發(fā)生了變層的知識領(lǐng)域之一。它包括對個人特征相

關(guān)信息的獲得、儲存和提取的認(rèn)知過程

5、菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因為他們對組織成功貢獻(xiàn)大

6、雇員租賃：一個組織將員工解職，然后雇一個租賃公司來接管人事管理工作，使用的仍然是原來的雇員

7、生涯：個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式。是一個人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學(xué)生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學(xué)習(xí)領(lǐng)域、休閑活動和家庭角色

8、可就業(yè)能力安全感：該觀點認(rèn)為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過多種方式生產(chǎn)價值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅持增加你的能力和知識，同時有效地運用它們，你就能使自己有資格被聘用并實現(xiàn)生涯成長

9、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”

10、執(zhí)行性加工領(lǐng)域：與信息加工金字塔模型的頂端相聯(lián)系的認(rèn)知過程。這一認(rèn)知與對低一級水平的信息加工的監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)和評價相關(guān)，包含一個人通過自我談話對自己作為一個生涯問題解決者的覺察，以及對個人解決生涯問題能力的贊賞性認(rèn)知

11、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，主要生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西

12、職位：被組織中某個人執(zhí)行的一系列任務(wù)；工作反復(fù)發(fā)生或連續(xù)的一系列任務(wù)。一個任務(wù)是一個工作行為的單位，有開始點和結(jié)束點，延續(xù)時間為幾個小時而不是幾天。

13、成功：在生涯中，一個人的成就和滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，與個體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個人意識狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個體很難控制的外部因素，它涉及個人價值觀的權(quán)衡

14、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西

15、職業(yè)水平：一個職業(yè)與另一個職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復(fù)雜性

16、自我覺察：一種從自我中分離出來的把個體作為一個任務(wù)的中心進(jìn)行自我知覺的狀態(tài)，一種自我意識的狀態(tài)

17、生涯觀念： 一個人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃或與生涯問題解決與決策制定有關(guān)的策略的心理活動的結(jié)果

18、職業(yè)抱負(fù)： 個體期望的職業(yè)或生涯目標(biāo)，對抱負(fù)或期望進(jìn)行分類可以得到個體的霍蘭德編碼，抱負(fù)可用于測量一個人的重要興趣

19、組織：有特定目標(biāo)的機(jī)構(gòu)，集中于一個任務(wù)，并且當(dāng)它有清晰的目標(biāo)，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個目標(biāo)給自己定位時，它的功能發(fā)揮最好 20、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點是一個工作者們信息交換的地點

21、自我對話：一個人與好象是外部觀察者的自己進(jìn)行對話的言語表達(dá)。自我對話可能是鼓勵的或指責(zé)的22、雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時管理生涯與家庭關(guān)系的家庭

23、承諾焦慮：不能對具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會使決策永遠(yuǎn)無法完成，是生涯思考問卷中的一個量表

24、外部沖突：指無法平衡一個人自我認(rèn)知的重要性與重要他人告知的重要性，導(dǎo)致不愿意承擔(dān)決策制定的責(zé)任，是CTI中的一個量表

25、休閑：相對可以自主決定的無償?shù)幕顒雍徒?jīng)歷，取決于個體可自由支配的收入、時間和社會行為；這些活動可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合26、分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個扁平的輪廓圖

27、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”

28、個人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。

29、六邊形模式：在一個六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對稱性；也可以用于表現(xiàn)個體類型與可選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個人生涯理論從個體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯。

30、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點是一個工作者們信息交換的地點。

四、簡答題與論述

1、我們做生涯選擇時所需要的就業(yè)選擇的知識有哪些？ 特定的工作知識；雇主分類的知識；位置、證書和執(zhí)照；教育和培訓(xùn)；休閑、家庭

2、簡述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法

找出消極想法和陳述；挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實性；轉(zhuǎn)變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述；按照新的方式行動，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對應(yīng)。

3、當(dāng)前可供選擇的工作方式有哪些？ 永久性的全職工作、非全職工作；彈性工作時間、加班工作；輪班工作、兼職或多重職業(yè)；工作共享、遠(yuǎn)程辦公；獨立簽約人、自我受雇者；自由職業(yè)者或顧問

4、從大學(xué)校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過程中，有哪些領(lǐng)域需要我們進(jìn)行新的調(diào)整？

從理論到實踐、工作慣例；組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實的期待；合作的態(tài)度、接受責(zé)任；管理哲學(xué)、認(rèn)識不足；對新工作地點的適應(yīng)、溝通

5、在組織中實施生涯發(fā)展項目可采取的形式

個體生涯咨詢、團(tuán)體生涯咨詢；評估、生涯信息；培訓(xùn)和發(fā)展；組織生涯規(guī)劃、特殊項目

6、建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件 科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)；變化中的組織文化；新的工作方式；變化中的男女角色

7、如何評估工作錄用通知并進(jìn)行最優(yōu)選擇？

（1）這個工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個人特質(zhì)匹配嗎？（2）考慮到價值觀，這個工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟(jì)回報嗎？（3）你的人格和行為與公司的文化吻合嗎？

8、簡述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論（1）對自身的興趣、技能、價值觀、目標(biāo)、背景和資源進(jìn)行認(rèn)真的自我評估（2）針對學(xué)校、業(yè)余培訓(xùn)、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機(jī)會

（3）鑒于前兩個階段所發(fā)掘的信息，仔細(xì)推斷何為最佳選擇

9、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設(shè)（1）大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實用型，研究型，藝術(shù)型，社會型，企業(yè)型，事務(wù)型（2）同樣有六種RIASEC環(huán)境存在（3）人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運用他們的技能和能力，表達(dá)他們的態(tài)度和價值觀、處理適當(dāng)?shù)目偸呛统袚?dān)一定的角色。

（4）一個人的行為取決于其人格特點與環(huán)境特點的交互作用

10、經(jīng)美國大學(xué)與雇主全國聯(lián)合會調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？誠實/正直、有動機(jī)/主動、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團(tuán)隊工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、熱情。

11、如何改善元認(rèn)知技能（1）辨別消極想法；（2）積極自我對話的訓(xùn)練；（3）減少“要么/或者”式的思維方式；

（4）發(fā)展自我控制；（5）提高一般問題解決能力。

12當(dāng)今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化（1）社會的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過程的核心（2）工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化（3）工作場所的多樣性對工作和生涯造成了極大的沖擊

（4）性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化

（5）人們用來做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。

13、管理工作和家庭生活的策略。

（1）個人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。（2）組織及政府策略：公司董事會中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國家政策。

14、試論述影響婦女職業(yè)生涯的因素（1）職業(yè)刻板印象（2）低薪（3）壓力（4）傳統(tǒng)的性別角色期望（5）玻璃天花板效應(yīng)

（6）騷擾（7）企業(yè)家

15、如何提高與生涯決策及其問題解決有關(guān)的自我知識的質(zhì)量？

（1）我們需要小心過度概括過去的經(jīng)驗（2）我們需要小心過于依賴他人對我們的價值觀、興趣和技能的看法

（3）我們需要避免在我們處于某種情緒危機(jī)時制定生涯決策

（4）充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預(yù)服務(wù)中的各種工具很重要

（5）對自己的價值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅定的自我認(rèn)識

16、簡述述里夫金的工作終結(jié)觀點

（1）球化經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導(dǎo)致每周40小時的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因為計算機(jī)、機(jī)器人、電訊和其他技術(shù)將在每個工作領(lǐng)域中取代人。

（2）里夫金預(yù)見到一個更強(qiáng)大的第三部門的發(fā)展，這個第三部門將致力于他所說的社會經(jīng)濟(jì)。第三部門也被認(rèn)為是獨立部門或者志愿部門，它將在公共部門（政府）和市場部門（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門中將有較多適合大學(xué)生的工作。

17、試述觀察組織文化的方法

（1）常規(guī)行為（2）規(guī)范（3）主導(dǎo)價值觀（4）哲學(xué)觀（5）規(guī)則（6）情感或氛圍

18、彼得森認(rèn)知信息加工的方法基于哪些假設(shè)

（1）生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A(chǔ)；（2）進(jìn)行生涯選擇是一種問題解決活動；（3）作為生涯問題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎(chǔ)；（4）生涯決策要求良好的記憶；（5）生涯決策要求有動機(jī)；

（6）持續(xù)進(jìn)行的生涯發(fā)展是我們畢生學(xué)習(xí)和成長的一部分；

（7）我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維的方式；（8）我們生涯的質(zhì)量取決于我們對生涯決策和生涯問題解決了解的程度

19、試論述影響男性職業(yè)生涯的因素（1）養(yǎng)家糊口的人（2）雙性特質(zhì)（3）A型人格（4）家庭婦男（5）傳統(tǒng)的男性職業(yè) 20、簡述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件

科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。

21、美國大學(xué)與雇主聯(lián)合會規(guī)定在何種情況下可以不支付學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者工資？（1）培訓(xùn)與在一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校中所提供的培訓(xùn)相似；（2）培訓(xùn)能為學(xué)生本身帶來利益；（3）學(xué)生并不取代一個正式雇員，而是在正式雇員的密切督導(dǎo)下工作；（4）雇主提供培訓(xùn)，但從未從學(xué)生的活動中及時獲益；（5）培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)生并不必然被給予一份工作；（6）雇主和學(xué)生都了解學(xué)生并會不因為培訓(xùn)消耗了時間而被支付工資；（6）父親假期

22、組織文化可通過哪些方法被實際觀察到？

常規(guī)行為、規(guī)范、主導(dǎo)價值觀、哲學(xué)觀、規(guī)則、情感或氛圍

23、論述如何才能成功適應(yīng)從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。

布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗后提出了10點建議以幫助大學(xué)生適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學(xué)習(xí)行業(yè)知識，增加對文化的理解、學(xué)習(xí)單獨工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、超越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、重塑你的角色、不要抱怨雜務(wù)、做你喜歡做的事是很重要的、項目管理以及多項任務(wù)同時進(jìn)行。

24、試論述簡歷的范疇

（1）身份（2）職業(yè)目標(biāo)（3）教育（4）經(jīng)歷（5）積極品質(zhì)與行為（6）個人信息（7）其他范疇

25、利用網(wǎng)絡(luò)求職有哪些缺陷。（1）缺少控制和組織。（2）進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)或者特定的計算機(jī)網(wǎng)站會的延遲。（3）高期望和低回報。（4）在沒有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會消失或者更換位置。有些網(wǎng)站上會有過時的或者不準(zhǔn)確的信息。

26、積極的自我對話有何意義？

（1）即使沒有被錄用也保持激發(fā)狀態(tài)；（2）在求職時克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒絕也積極尋求機(jī)會；（4）清晰頁現(xiàn)實地思考工作目標(biāo)和機(jī)會的優(yōu)點與缺點；（5）更好地利用生活中重要他人的意見。（6）當(dāng)需要的時候在你的就業(yè)運動中找到外部幫助。

27、試分析肖恩的組織文化概念的內(nèi)涵。肖恩把文化看作一個穩(wěn)定的社會團(tuán)體的特征，這個團(tuán)體有歷史，其中的成員之間擁有共同的解決團(tuán)體問題的重要經(jīng)驗；這些共同的經(jīng)驗疏導(dǎo)團(tuán)體成員分享共同的世界觀以及他們的定位；這些共同的觀點已經(jīng)在足夠長的時間里成功地發(fā)揮作用，以至于被團(tuán)體理所當(dāng)然地接受，并且現(xiàn)在已經(jīng)不在成員的意識層面。作為組織的成員，他們理所當(dāng)然分享這些觀點；“文化”可以被視為一種組織經(jīng)驗的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要歷史的團(tuán)體或組織中都會發(fā)現(xiàn)文化的存在。

28、試論述生涯問題的共同特征。（1）它們可以通過現(xiàn)存之事和我們欲為之事之間的差距來定義。它是現(xiàn)在正在發(fā)生之事和我們理想中希望發(fā)生之事兩者之間的差異。（2）生涯問題通常是復(fù)雜的，并且包含感情因素；它們呈現(xiàn)出矛盾的線索或信號。其復(fù)雜性來源于各種沖突的欲望與動機(jī)、他人的壓力、以及擔(dān)憂和困窘的感受；（3）生涯問題的解決常常包含多種選擇，而不只是單一的正確選擇。每一種選擇似乎都會影響其它選擇，各種選擇是相互依存的，所以最佳的解決方式通常是各種選擇的一種結(jié)合。（4）選擇的結(jié)果幾乎總會包含某些不確定性。沒有一種解決方法可以保證生涯問題的解

決肯定是成功的和滿意的；（5）針對一個主要生涯問題的決策，幾乎總是會導(dǎo)致另一些事先未能充分預(yù)料的問題產(chǎn)生

29、目前有關(guān)生涯選擇和發(fā)展理論可分為哪幾類？論述他們之間的區(qū)別。

分為兩類：結(jié)構(gòu)取向理論和過程取向理論。（1）結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個時間點上發(fā)生的事件，即在個人生活當(dāng)中某一時刻所發(fā)生的事。這類理論強(qiáng)調(diào)選擇什么以及將個人與環(huán)境相匹配。（2）過程取向理論把生涯問題和決策看作是各種事件和選擇在一生中的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程隨個人年齡增長變得日漸復(fù)雜。這類理論強(qiáng)調(diào)最先的選擇，然后是指向某一目標(biāo)的一系列事件或任務(wù)。

30、試分析什么是CASVE循環(huán)是一個生涯問題解決和決策制定的過程，在該過程中，使用一系列邏輯、推理的步驟以加強(qiáng)決策制定，同時辨別情感和行為在這一過程中的作用。CASVE包括溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行五個階段。

五、圖形題

1、求職時求職者與雇主在雇用協(xié)商的過程中社交權(quán)力的變化P2642、用圖示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用圖示描述CASVE循環(huán)P684、用圖示描述傳統(tǒng)三角型模式的組織與新出現(xiàn)的菱形模式的組織P1385、畫出以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的組織模型P140

6、畫出決策風(fēng)格模型圖P65

7、畫出RIASEC六角型模型P27