第一篇：論新時代人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新

摘 要：人力資源管理模式創(chuàng)新是社會生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的內(nèi)在要求，也是一個民族、一個國家、一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的動力源泉。在我國,人力資源管理模式作為生產(chǎn)關(guān)系中人這一要素的綜合素質(zhì)提高、流動配置、使用激勵等等方面的內(nèi)容和形式，結(jié)合我國人文特色，信仰理念狀況和國際大環(huán)境，明確提出了適應(yīng)我國現(xiàn)階段乃至較長一個時期促進生產(chǎn)力發(fā)展的需要應(yīng)具備的特征，可作為我國人力資源管理模式創(chuàng)新的參考方向。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 參考方向

引 言

當今世界處在一個知識爆炸，信息近乎共享的時代，知識經(jīng)濟尤為重要，是技術(shù)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)。這就需要創(chuàng)新意識；需要對我國本土人文特色進行深入客觀的認識，對國際人力資源管理模式做詳盡的調(diào)查分析，取眾家所長；更需要人才，需要懂得科學技術(shù)，善于經(jīng)營管理的有高尚道德品質(zhì)的人才；需要有敢于創(chuàng)新，不畏困難的技術(shù)人才。隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，知識的重要性尤為突出，將會成為人力資源發(fā)展的第一要素，將來的世界將是有德有識有技能的人的世界。所以，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該要被社會和企業(yè)給予高度的重視和實施。企業(yè)若是走人力資源管理創(chuàng)新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實基礎(chǔ)，又能夠全面把握企業(yè)所存在的歷史和現(xiàn)實問題，把員工的職業(yè)規(guī)劃提高到一個更高的層次，能夠很好的將尋找到企業(yè)利益與個人利益、眼前利益與長遠利益的平衡結(jié)合點；更要敢于大膽創(chuàng)新，有前瞻性思想，創(chuàng)新的開展工作，使得企業(yè)的發(fā)展能夠取得實質(zhì)性進展。

1.我國現(xiàn)階段及未來市場經(jīng)濟特色

從上世紀末以來，追尋國外經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律可以總結(jié)到，當前經(jīng)濟的發(fā)展都是涉及到計算機，都是以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的，這也經(jīng)濟發(fā)展大趨勢?，F(xiàn)階段及未來經(jīng)濟是集信息、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字、生物和風險經(jīng)濟于一體為特征的經(jīng)濟。

2.人力資源管理創(chuàng)新模式創(chuàng)新的特點

2.1 人力資源管理的重心是知識型員工

隨著新經(jīng)濟時代的到來，新技術(shù)革命的發(fā)展方向也在不斷的發(fā)生變化，從以前的資本密集型到知識、智能和技術(shù)密集型的根本性轉(zhuǎn)變，由于人才在資本增值上能夠發(fā)揮重要作用，能夠帶來報回報的利益，所以資本瘋狂追逐人才，使其為之服務(wù)，人才選擇資本知識與人才雇傭資本成為必然。因此企業(yè)在實際生產(chǎn)過程中，必須承認知識型員工的貢獻與價值，所以資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)一去不復(fù)返，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價值的索取權(quán)。

2.2 人力資源管理的關(guān)鍵是在企業(yè)與員工之間建立一種新型關(guān)系

隨著社會經(jīng)濟和計算機科學的不斷發(fā)展，導(dǎo)致信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)工作中得到廣泛應(yīng)用，已經(jīng)進入了一種虛擬工作狀態(tài)，從而實現(xiàn)了員工自身的不斷發(fā)展，使得企業(yè)和員工的配合程度達到很好的默契，從而可以在員工和企業(yè)之間建立起良好的工作關(guān)系，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)在工作和發(fā)展過程中建立起一種雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。所以由于這種關(guān)系的建立，在企業(yè)和員工之間建立一種新的游戲規(guī)則就顯得十分重要：企業(yè)要以新的思維來對待員工，以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。

2.3 人力資源管理走向全球化與信息化

當代社會影響人力資源管理最根本的因素莫過于全球經(jīng)濟一體化、人才流動國際化，國際化的人才交流與人才交流市場也將出現(xiàn)，跨文化的人力資源管理，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢加速人才的流動與交流，新世紀經(jīng)濟時代人力資源管理的探索領(lǐng)域與重要內(nèi)容。

3.企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理模式的創(chuàng)新

3.1 營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望；提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。設(shè)立共同的目標。

3.2 實行柔性管理

在新經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3.3 企業(yè)與人才同成長

新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，具體強化的因素包括以下幾個方面：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。

3.4 以人為本的管理理念

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是以人為本的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意識，共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解，共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。這方面，加強中華傳統(tǒng)文化普及，明顯人本有的至善感恩心、責任心、敬畏心、利他心，人我一體、家國家企不二的信念。這樣，人們做事沒有公私混淆，假公濟私者。

4.結(jié)語

由于新經(jīng)濟時代的環(huán)境變化節(jié)奏越來越快，使得企業(yè)的發(fā)展帶來了很多的不確定性因素，所以，在新世紀經(jīng)濟時代的人才不得不每時每刻都得思考著自己的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，企業(yè)要將自己以前的人力資源管理模式進行改革，將思路進行變通，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展形成一條統(tǒng)一戰(zhàn)線，使得員工和企業(yè)共同來承擔風險的同時，也讓員工能夠享受到企業(yè)所獲得的成果。新世紀經(jīng)濟時代是知識的經(jīng)濟時代，也是知識的人力資源，更是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是企業(yè)獲得生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達，保持恒久競爭力的關(guān)鍵。

第二篇：人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新（最終版）

人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新

摘 要：作為企業(yè)惟一的持續(xù)性競爭資源，人力資源的重要性逐漸為人們所認識。當今世界的競爭，歸根到底是高層次的人力資源——人才的競爭。在我國,人力資源管理模式作為生產(chǎn)關(guān)系中人這一要素的綜合素質(zhì)提高、流動配置、使用激勵等等方面的內(nèi)容和形式，結(jié)合我國人文特色，信仰理念狀況和國際大環(huán)境，明確提出了適應(yīng)我國現(xiàn)階段乃至較長一個時期促進生產(chǎn)力發(fā)展的需要應(yīng)具備的特征，可作為我國人力資源管理模式創(chuàng)新的參考方向。關(guān)鍵詞： 企業(yè) 人力資源 管理模式 參考方向

引言

當今世界處在一個知識爆炸，信息近乎共享的時代，知識經(jīng)濟尤為重要，是技術(shù)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)。這就需要創(chuàng)新意識；需要對我國本土人文特色進行深入客觀的認識，對國際人力資源管理模式做詳盡的調(diào)查分析，取眾家所長；更需要人才，需要懂得科學技術(shù)，善于經(jīng)營管理的有高尚道德品質(zhì)的人才；需要有敢于創(chuàng)新，不畏困難的技術(shù)人才。隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，知識的重要性尤為突出，將會成為人力資源發(fā)展的第一要素，將來的世界將是有德有識有技能的人的世界。所以，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該要被社會和企業(yè)給予高度的重視和實施。企業(yè)若是走人力資源管理創(chuàng)新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實基礎(chǔ)，又能夠全面把握企業(yè)所存在的歷史和現(xiàn)實問題，把員工的職業(yè)規(guī)劃提高到一個更高的層次，能夠很好的將尋找到企業(yè)利益與個人利益、眼前利益與長遠利益的平衡結(jié)合點；更要敢于大膽創(chuàng)新，有前瞻性思想，創(chuàng)新的開展工作，使得企業(yè)的發(fā)展能夠取得實質(zhì)性進展。

一.我國現(xiàn)階段及未來市場經(jīng)濟特色

從上世紀末以來，追尋國外經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律可以總結(jié)到，當前經(jīng)濟的發(fā)展都是涉及到計算機，都是以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的，這也經(jīng)濟發(fā)展大趨勢?，F(xiàn)階段及未來經(jīng)濟是集信息、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字、生物和風險經(jīng)濟于一體為特征的經(jīng)濟。人力資源管理創(chuàng)新模式創(chuàng)新的特點：人力資源管理的重心是知識型員工。

隨著新經(jīng)濟時代的到來，新技術(shù)革命的發(fā)展方向也在不斷的發(fā)生變化，從以前的資本密集型到知識、智能和技術(shù)密集型的根本性轉(zhuǎn)變，由于人才在資本增值上能夠發(fā)揮重要作用，能夠帶來報回報的利益，所以資本瘋狂追逐人才，使其為之服務(wù)，人才選擇資本知識與人才雇傭資本成為必然。因此企業(yè)在實際生產(chǎn)過程中，必須承認知識型員工的貢獻與價值，所以

資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)一去不復(fù)返，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價值的索取權(quán)。

二.人力資源管理的關(guān)鍵是在企業(yè)與員工之間建立一種新型關(guān)系

隨著社會經(jīng)濟和計算機科學的不斷發(fā)展，導(dǎo)致信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)工作中得到廣泛應(yīng)用，已經(jīng)進入了一種虛擬工作狀態(tài)，從而實現(xiàn)了員工自身的不斷發(fā)展，使得企業(yè)和員工的配合程度達到很好的默契，從而可以在員工和企業(yè)之間建立起良好的工作關(guān)系，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)在工作和發(fā)展過程中建立起一種雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。所以由于這種關(guān)系的建立，在企業(yè)和員工之間建立一種新的“游戲規(guī)則”就顯得十分重要：企業(yè)要以新的思維來對待員工，以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。

三．人力資源管理走向全球化與信息化

當代社會影響人力資源管理最根本的因素莫過于全球經(jīng)濟一體化、人才流動國際化，國際化的人才交流與人才交流市場也將出現(xiàn)，跨文化的人力資源管理，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢加速人才的流動與交流，新世紀經(jīng)濟時代人力資源管理的探索領(lǐng)域與重要內(nèi)容。企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理模式的創(chuàng)新：營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望；提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。設(shè)立共同的目標。實行柔性管理

人力資源的柔性管理，實質(zhì)是“人性管理”.所謂柔性管理，是指企業(yè)為有效地實現(xiàn)既定目標，在動態(tài)環(huán)境下，在研究人們心理行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，建立柔性化、扁平化學習型組織，主動適應(yīng)變化、利用變化，以管理的柔性化來激發(fā)人的主觀能動作用，從而提高自身核心競爭能力，進而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X行動的管理。

柔性管理主要依靠組織的共同的價值觀和文化精神進行人格化的管理。它有兩個方面的內(nèi)涵：一是企業(yè)組織的柔性化。管理組織隨著環(huán)境和實際的需求與時俱進，不斷變化和創(chuàng)新；二是管理方法的柔性化。強調(diào)企業(yè)文化的塑造，構(gòu)造共同遠景，也即是在強調(diào)必要的規(guī)范、制度和硬性手段對員工控制和約束的同時，用高尚的企業(yè)精神統(tǒng)一員工的意志，充分激勵他們的積極性和創(chuàng)造性。人力資源的柔性化管理，更注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、生動和企業(yè)精神，是一種多向度的、靈活與彈性的管理，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要，實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，有效應(yīng)對瞬息萬變的外部環(huán)境。在新經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。企業(yè)與人才同成長

新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，具體強化的因素包括以下幾個方面：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。

四．以人為本的管理理念

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意識，共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解，共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。這方面，加強中華傳統(tǒng)文化普及，明顯人本有的至善感恩心、責任心、敬畏心、利他心，人我一體、家國家企不二的信念。這樣，人們做事沒有公私混淆，假公濟私者。

五．結(jié)語

由于新經(jīng)濟時代的環(huán)境變化節(jié)奏越來越快，使得企業(yè)的發(fā)展帶來了很多的不確定性因素，所以，在新世紀經(jīng)濟時代的人才不得不每時每刻都得思考著自己的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，企業(yè)要將自己以前的人力資源管理模式進行改革，將思路進行變通，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展形成一條統(tǒng)一戰(zhàn)線，使得員工和企業(yè)共同來承擔風險的同時，也讓員工能夠享受到企業(yè)所獲得的成果。新世紀經(jīng)濟時代是知識的經(jīng)濟時代，也是知識的人力資源，更是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是企業(yè)獲得生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達，保持恒久競爭力的關(guān)鍵。

參考文獻

1、顏士梅．國外戰(zhàn)略性人力資源管理研究綜述［J］．外國經(jīng)濟與管理，2003（9）

2、謝奇志，賈懷京，汪群．簡述戰(zhàn)略人力資源管理［J］．科學學研究，2000（12）

3、夏琴心,基于戰(zhàn)略角度的人力資源管理分析《中國商貿(mào)》

4、趙曙明、吳慈生、徐軍． 復(fù)雜環(huán)境下戰(zhàn)略人力資源管理的選擇原理和方法［J］．預(yù)測，2002（5）

5、紀秀艷，侯先榮．戰(zhàn)略人力資源的最新研究及其應(yīng)用［J］．人力資源開發(fā)，2003（2）6,余凱臣,程文文,陳維正.人力資源管理[M].大連理工大學出版社

7、李佑頤，趙曙明，劉洪．人力資源管理研究綜述［J］．南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學），2001（4）

8、［美］查爾斯 R·格里爾．戰(zhàn)略人力資源管理［M］．北京，機械工業(yè)出版社，2004版

9、［美］詹姆斯·W·沃克．人力資源戰(zhàn)略［M］．北京，中國人民大學出版社，2001版 10,廖泉文．人力資源管理［M］．高等教育出版社，2003版

人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新

姓名：孫芮青

學號：090501119

指導(dǎo)老師：石琳

第三篇：論中國郵政人力資源管理模式

論中國郵政人力資源管理模式

摘要

進入21世紀,郵政科學開發(fā),人力資源至關(guān)重要。人類正昂首闊步邁入知識經(jīng)濟時代，我國郵政企業(yè)也面臨著從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向信息知識產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變的歷程。隨著與國際經(jīng)濟接軌,國民經(jīng)濟和社會消費以及與其相適應(yīng)的信息流、物資流和資金流都將有巨大的增長。這就為郵政的發(fā)展帶來巨大的空間。如何發(fā)展現(xiàn)代化的郵政，滿足社會需要，實現(xiàn)郵政新世紀的發(fā)展藍圖，人才是根本的決定因素。因此,做好人力資源管理成為郵政行業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和系統(tǒng)工程。本文針對目前郵政人力資源管理存在的主要問題與現(xiàn)狀。先提出郵政的發(fā)展概述，再提出郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，然后再就此問題進行分析，最后再提出相應(yīng)的解決方法，提出郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略,以供探討。

關(guān)鍵字：人力資源；競爭；人才

目錄

一、引言.................................................4

二、郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題.................4

(一)部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)...........................4(二)崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵因素.......................4(三)人才流失.........................................................................................................5

三、郵政企業(yè)人力資源管理存在問題的分析...................5

(一)人力資源管理體制缺乏執(zhí)行力..................................5(二)激勵分配方式單一，分配平均主義傾向嚴重......................6(三)沒有與時俱進的留住人才的方法................................6

四、關(guān)于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略...................8

(一)以人為本....................................................8(二)人力資本....................................................9(三)職工福利...................................................10(四)發(fā)展機遇...................................................11(五)留住人才...................................................12(六)創(chuàng)造環(huán)境...................................................13

五、結(jié)論................................................14

六、參考文獻............................................15

一、引 言

企業(yè)在競爭日益加劇的環(huán)境中,表面似乎是經(jīng)濟實力的競爭,但本質(zhì)上卻是人與人之間的競爭。據(jù)了解，截止到2010年末，中國郵政企業(yè)全部從業(yè)人員為65.1萬人。其中：合同用工為41萬人(含非全日制用工1150人)，占總?cè)藬?shù)的63%；勞務(wù)用工為24.1萬人，占總?cè)藬?shù)的37.%。女性員工占到近40％；管理人員與專業(yè)技術(shù)人員約占18％。員工中受過中等教育的占50％，主要在生產(chǎn)崗位；受過高等教育的占31％，主要在高層管理崗位和技術(shù)崗位。如何發(fā)展現(xiàn)代化的郵政,滿足社會需求,實現(xiàn)郵政新世紀的宏偉藍圖,人才是根本的決定因素。當前郵政企業(yè)人力資源管理中存在以下幾個主要問題,如果不能加以正確認識,將不利于我國郵政企業(yè)的發(fā)展。

二、郵政企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

(一)、部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)

在郵政企業(yè)中,有些人特別是部分企業(yè)管理干部,對人力資源管理觀念還存在誤區(qū),主要表現(xiàn)在:強調(diào)職工的職前學歷,忽視人力資源開發(fā)的終身教育;強調(diào)職工的團隊價值,忽視人力資源開發(fā)的個體需求;強調(diào)職工的存量穩(wěn)定,忽視人力資源開發(fā)的合理流動;強調(diào)職工的一般使用,忽視人力資源開發(fā)的系統(tǒng)管理等。目前,人力資源管理的的理念雖然被郵政企業(yè)普遍強調(diào),但一些管理者在人事上仍是在強調(diào)表面理念上,少有具體方法和機機制,這些落后的思維方式和做法嚴重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開發(fā)和發(fā)展。

(二)、崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵因素

企業(yè)編制內(nèi)在崗職工、聘用工、勞務(wù)工、混崗作業(yè)人員并存,同工不同酬的現(xiàn)象突出,績效考核不到位,未能有效滿足關(guān)于組織對個人績效認可、綜合素質(zhì)提升和工作內(nèi)容優(yōu)化等方面的需求,致使部分員工在缺乏有效激勵的環(huán)境下工作。雖然郵政企業(yè)已經(jīng)注意到人力資源績效考核的重要性,但是在實施過程中仍然流于形式。對員工的績效評價并沒有按崗位目標體系和完成執(zhí)行情況逐項評價,領(lǐng) 3

導(dǎo)的主觀看法受職工個人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大,容易脫離工作實際,對員工的崗位職責和職位設(shè)計等帶來沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

(三)、人才流失

人才流失是郵政企業(yè)人力資源管理目前面臨的最棘手問題，它像慢性疾病，渙散企業(yè)的斗志，損害企業(yè)的形象。郵政企業(yè)的人力資源管理很大程度上還處在“人事管理”階段，把人才當作一項成本，作為一項“靜態(tài)支出”，沒有意識到人才是一項重要的人力資本，當然，更沒有把人力資源管理真正提升到企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略高度。沒有把用好人才當成郵政企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和系統(tǒng)工程，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才外流，使企業(yè)的創(chuàng)新能力受到很大限制，便傳統(tǒng)業(yè)務(wù)發(fā)展停滯、下滑，新業(yè)務(wù)發(fā)展不快，造成郵政企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代技術(shù)、現(xiàn)代管理，以及經(jīng)營、營銷要求的人才嚴重缺乏和流失。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。由于各種原因造成企業(yè)人才流失，員工流失會給企業(yè)帶來一定的負面效應(yīng)，甚至可能是災(zāi)難性的后果。因此，如何留住人才，遏制人才流失就成為新的歷史時期人力資源管理的重要課題

三、郵政企業(yè)人力資源管理存在問題的分析

(一)、人力資源管理體制缺乏執(zhí)行力。目前,以人為本的理念雖然被企業(yè)普遍強調(diào),但一些管理者以人為本的思維仍停留在形式、口號層面上,突出表現(xiàn)多在強調(diào)理念,而少有具體措施,尤其是沒有將此在實踐中發(fā)展化為企業(yè)特質(zhì)。這些不正確的認識,嚴重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開發(fā)工作

一方面是“技而優(yōu)則仕”。在郵政技術(shù)崗位上出類拔萃的技術(shù)人才，往往做出一定的成績后就被提拔為行政領(lǐng)導(dǎo)，從此與技術(shù)告別，企業(yè)原先在其身上花費的大量技術(shù)培訓付諸東流。雖說在行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上仍可以管理技術(shù)、開發(fā)業(yè)務(wù)，4

但從一線管理崗位上脫離下來，不可避免地造成技術(shù)水平下降，不能緊跟技術(shù)發(fā)展趨勢。這樣的結(jié)果是郵政企業(yè)高技術(shù)人才缺乏，低水平管理人員泛濫。

其次是“順則優(yōu)，逆則劣”。服從組織安排、聽從組織調(diào)遣，自然是優(yōu)秀人才，而對組織安排不服從，或者提點意見，那就是沒有組織紀律，是“欺上”。一位經(jīng)濟法專業(yè)本科畢業(yè)生在某市郵政局做了一段時間的商函廣告營銷員之后取得了律師資格證書，于是他向領(lǐng)導(dǎo)提出能否從事和法律有關(guān)的工作。領(lǐng)導(dǎo)認為其“不聽話”，遂將他調(diào)到支局當營業(yè)員。一位持有律師資格證書的大學本科生在從事郵政營業(yè)，這樣的人力資源管理者不是在管人，而是在整人；不是在為郵政企業(yè)的發(fā)展出力，而是在極大地浪費糟蹋郵政企業(yè)寶貴的人才資源。在人才已成為生產(chǎn)過程最活躍、最具創(chuàng)造性和開拓性的要素時，人才的個人崗位需求不可避免地會與企業(yè)的人力資源配置發(fā)生沖突。人力資源管理者的責任就是將個人的崗位需求與企業(yè)發(fā)展目標融為一體，如果一味忽視人才的個性需求，不能將人才的個人崗位需求整合到企業(yè)的發(fā)展目標中去，人才的創(chuàng)造性和積極性必將受到極大的壓抑。

(二)、激勵分配方式單一，分配平均主義傾向嚴重。對員工的績效評價并沒有按崗位目標體系和完成執(zhí)行情況逐項評價,領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法受職工個人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大,容易脫離工作實際,對員工的崗位職責和職位設(shè)計等帶來沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。從最能體現(xiàn)企業(yè)職工收入差距的工資和獎金的發(fā)放來看，由于企業(yè)人事管理制度不配套，職稱評聘和職務(wù)晉升有論資排輩的現(xiàn)象，這種工資制度在拉開收入差距方面并沒有發(fā)揮多大作用。特別是企業(yè)經(jīng)營者與職工收入差距并不明顯，同一職級的局長、副局長、黨委書記、紀檢書記、工會主席等人的收入沒有多大區(qū)別，沒有突出對經(jīng)營者的激勵機制。勞動收入的差距普遍小于勞動投入的差距導(dǎo)致經(jīng)營者主動性、創(chuàng)造性不足，企業(yè)職工的工作積極性不高，缺乏長期有效的激勵手段。

(三)、沒有與時俱進的留住人才的方法。人才為什么會外流？首先，用經(jīng)濟學的眼光看，人才外流反映了市場經(jīng)濟條件下，市場這只“看不見的手”發(fā)揮資源配置功能的結(jié)果，是人才內(nèi)在價值的市場回歸。在市場經(jīng)濟條件下，人 5

力資源與其他資源一樣具有稀缺性，都能通過市場配置獲得自身最大回報，流向市場最需要的地方，獲得最大的價值。

郵政企業(yè)人才流失的客觀原因：新業(yè)務(wù)的發(fā)展卻十分艱難；普遍服務(wù)的義務(wù)要履行，但政策性補貼卻到不了位；郵政企業(yè)自身的用工機制、分配機制運作缺少活力，相當一部分職工對郵政企業(yè)的前途產(chǎn)生了疑慮，致使一些學歷高，年富力強，具有技術(shù)特長的人才流失。

郵政企業(yè)人才流失的傳統(tǒng)原因：管理不規(guī)范，激勵機制不合理。科學合理的人力資源管理制度或未建立，或以初步建立但落實不到位。人力資源的目標化管理和開發(fā)缺乏透明度，競爭機制、責任機制、考核機制、約束機制和獎懲機制未能得到有效實施和利用，對人才激勵的重要性認識不夠，未能有效調(diào)動和激發(fā)經(jīng)營管理者、義務(wù)技術(shù)骨干的積極性和創(chuàng)造性。人才開發(fā)、職工培訓存在著隨意性和盲目性。

國外最新人才流失模型Price-muellsr(2000)模型

Price-muellsr(2000)模型是對人才流失外部環(huán)培和中觀、微觀因素的抽象和概括，它明確指出了影響人才流失變量類型及具體變量，細致地指出了環(huán)培、個體、結(jié)構(gòu)和過程對流失行為的影響過程，指出了各變量影響流失行為的關(guān)系，能夠較好地與人才流失的原因分析緊密地結(jié)合起來，人才外流也是個經(jīng)典的“用腳投票”案例。人們一般都用手投票以表達自己的意見。當人們的這種權(quán)利被剝奪了以后，人們就會用腳投票：不走，表示我同意；走開，表示我反對。反映到企業(yè)的人力資源管理上，就是缺乏民主溝通機制。

四、關(guān)于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略

(一)、以人為本

在知識經(jīng)濟時代，知識代替了資本和自然資源，成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，因此在企業(yè)里，占主導(dǎo)地位的不再是傳統(tǒng)的管理者或資本所有者，而是具有創(chuàng)新能力的知識人才。隨著各項新技術(shù)在我國郵政傳統(tǒng)行業(yè)中的廣泛應(yīng)用，郵政金融、電子郵政、郵政物流配送等各項業(yè)務(wù)中的高技術(shù)人才越來越發(fā)揮著舉足輕重的作用?？梢哉f，人才已經(jīng)成為郵政企業(yè)的生命力和競爭力的不竭源泉。

目前，我國郵政人力資源管理中正在大力提倡以人為本的管理理念，倡導(dǎo)尊重知識、尊重人才的良好氛圍，但在實際上是宣傳多于行動，最主要地表現(xiàn)在人力資源管理的配置上。以人為本就是要尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人。以人

為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。其具有下列幾個特點：

(1)以人為本的管理主要是指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心的指導(dǎo)思想。

(2)以人為本的管理活動圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性來展開。

(3)以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。

以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識生產(chǎn)力指企業(yè)利用其知識資源創(chuàng)造財富的能力，是適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式，是建立企業(yè)中人與其他要素良好關(guān)系的必要條件，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個人目標與企業(yè)目標是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個學習型組織，可以使得員工實現(xiàn)自己目標，在此過程中，企業(yè)進一步了解員工使得企業(yè)目標更能體現(xiàn)員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提，只要我們的人力資源管理中真正樹立起以人為本的理念，并把它落實到工作的點滴之中，郵政企業(yè)人力資源管理水平必會躍上一個新臺階。

(二)、人力資本

將人力資源視為企業(yè)資本，在西方經(jīng)濟學界早有認識。諾貝爾獎獲得者舒爾茨成功地將人力資源發(fā)展成為完備的人力資本理論，并在企業(yè)管理領(lǐng)域發(fā)生重要影響。

人力資本的主要觀點是：人力資本的投資收益要大于金融資本的投資收益；企業(yè)發(fā)展和贏利的根本動力來源于人力資本。具體到郵政企業(yè)來說，就是：

1、樹立人力資本觀念。郵政行業(yè)長期以來一直是勞動密集性企業(yè)，人工成本占企業(yè)總成本的比例很大。我國郵政在扭虧為贏的發(fā)展過程中提出了“減員增效”的口號，這在國企三年扭虧的大環(huán)境下是必要的。但如果把“減員增效”簡單地理解為減員，那么無異于殺雞取卵，表面上扭虧，實際上制約了企業(yè)的長遠 8

發(fā)展。如果將人力資源視為企業(yè)資本，企業(yè)就會對人力資本進行投資，充分挖掘人力資源的潛在能力，從而為企業(yè)帶來更大的收入。

2、加大人力資本投資。所謂人力資本投資就是將企業(yè)的金融資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力資本的行為進而使之發(fā)揮更大作用的過程。人力資本投資的方式主要有企業(yè)職工教育培訓、高級人才的引進。有些人認為，花些錢引進人才是實實在在的事，培訓花許多錢，不知道起了多少效果。實際上，培訓是最好的人力資本投資，它不僅使企業(yè)的人力資本增值，而且穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。從國際大企業(yè)來看，沒有一家成功的企業(yè)不是在人力資本上有大投入的。大通曼哈頓銀行平均每年對職工教育經(jīng)費的支付就達5000萬美元，這還不包括人力資源管理的其他費用。美國UPS公司每年的職工教育培訓費用為3.5億美元，并且從不輕易解雇員工，因為他們認為培訓一個員工的投入非常大，員工身上積累的人力資本相當高，除非他有偷、搶、騙等違法犯罪行為。

郵政企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該樹立人才是資本、是最重要的資源的觀念，只有這樣，才會在實際工作不斷發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、使用人才，讓人力資本為企業(yè)贏得最大回報，否則，科技興郵的良好愿望只會付諸東流。

(三)、職工福利

郵政企業(yè)發(fā)展的終極目的是什么？為國家、為社會創(chuàng)造貢獻，這是大家都容易理解的。但說到是為郵政職工的享受和生活的富裕，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者肯定會有問號在心中。

我們現(xiàn)在常說，用戶是職工的衣食父母，那么，職工就是企業(yè)的衣食父母。美國微軟公司不僅給予員工極高的薪酬，還分別給予不同數(shù)量的股權(quán)，使員工隨著公司的成長而不斷增長個人的財富。美國UPS公司認為，公司屬于每一位雇員，公司每年都要依據(jù)上年的利潤，分給員工股份。目前，員工已持有公司2/3的股份。這些都極大地調(diào)動了員工的工作積極性和奉獻企業(yè)的精神動力，同時也促進了公司更快地發(fā)展。

上海市郵政局提出了“用戶滿意、社會滿意、員工滿意”的企業(yè)追求，為什么不能改為“用戶滿意、員工滿意、社會滿意”呢？現(xiàn)在，大多數(shù)地方的郵政職工普遍反映，郵電分營后，工作任務(wù)加大了，工作責任更強了，但工資和獎金收 9

入?yún)s下降了。這是比較現(xiàn)實的問題。中國郵政要承擔因為普遍服務(wù)（保證社會滿意）導(dǎo)致的虧損，但并不意味著這樣的虧損應(yīng)該由全國的郵政職工來承擔。國家郵政局提出到十五期末，郵政職工的人均收入要實現(xiàn)翻一番的目標，應(yīng)該說這是解決問題的一個辦法，但這樣的發(fā)展步伐與其他企業(yè)仍有相當大的差距。

郵政企業(yè)除了關(guān)注用戶滿意和社會滿意外，還必須把員工的福利掛在心上，作為一項重要工作來抓。使職工隨著企業(yè)的發(fā)展不斷得到晉升、加薪，有效地保持職工的滿意度，從而能夠在為用戶、社會服務(wù)的過程中提供高質(zhì)量的服務(wù)。

(四)、發(fā)展機遇

郵政企業(yè)缺人才，這是個定論。但在具體解決這一問題時，卻似乎只有依靠引進人才這華山一條路才能解決。在人力資源的配置上，向來有兩條途徑解決人才缺乏的問題，一就是上述的外引，從外部引進企業(yè)急需的人才；另一條就是內(nèi)培，通過對在職員工進行培訓，使之勝任空缺的崗位。那么，為什么郵政人力資源管理者大多熱衷于花大力氣引進人才而不愿意花費低成本對現(xiàn)有員工進行培訓呢？

首先是工作方法的難易程度，決定了人力資源管理者的選擇。內(nèi)部培訓人才是個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而外部引進人才是個常規(guī)的程序性工作。其次是培訓的當期成本是巨大的，一次培訓班花幾萬元甚至幾十萬，收效卻不明了；而引進人才的當期成本只是花費些招聘廣告費。實際上，從外引與內(nèi)培兩者的全部成本來看，外部引進人才的總成本還是要大于內(nèi)部培訓。外部引進人才的總成本包括招聘廣告費、測試錄用費用、進入工作環(huán)境適應(yīng)期的報酬之和、對工作程序熟悉的信息成本、外來人員介入反應(yīng)成本，等等。更重要的，它阻塞了企業(yè)內(nèi)部人才晉升的通道，挫傷內(nèi)部人才的工作熱情。

所以說，除非是急需的專業(yè)技術(shù)人才，一般的專業(yè)技術(shù)人才從現(xiàn)有的人才中選拔、培訓后使用比從外部引進的效果會更好。美國UPS公司的現(xiàn)任董事長是從送貨司機的職位上逐步提拔上來的，而前任董事長原為客戶服務(wù)部電話接線生。這樣鮮活的事例一可以有效地激勵UPS現(xiàn)有的員工不斷學習以應(yīng)對未來的預(yù)期競爭，二可以提升企業(yè)內(nèi)員工之間的協(xié)作配合，減少外引人才與現(xiàn)有人員之間的磨合成本，三可以提升企業(yè)員工的整體士氣。

最近，江蘇省郵政局公開招聘副處級技術(shù)干部，報名的87人中郵政系統(tǒng)有42人，外系統(tǒng)有45人，最后錄取的8名副處級干部中郵政系統(tǒng)有2人，外系統(tǒng)有6人。作為郵政人力資源管理的創(chuàng)新之舉，江蘇省郵政局的做法無疑值得在全郵政行業(yè)推廣和借鑒。但筆者的疑問是，郵政系統(tǒng)落選的40人會不會感嘆：郵政給予自己的機會太少了呢？

美國郵政法101（C）條規(guī)定：“作為經(jīng)營者，郵政要支付給它的官員和雇員與私人機構(gòu)可比的薪金。特別強調(diào)的是要為其所有官員和雇員提供發(fā)展事業(yè)的機會和工作的價值和滿足感。”從中我們可以發(fā)現(xiàn)，中美兩國郵政在人力資源管理上存在明顯的視角差異。

(五)、留住人才

有人說，郵政人才外流關(guān)鍵在于郵政企業(yè)的工資待遇太低，實際上并不完全是這樣。成立于1984年的上海貝爾公司工資水平在上海并不高，卻能始終保持員工流失率5%的良性循環(huán)，它是如何留住人才的呢？“我們致力于營造一個有良性競爭氛圍的上海貝爾大家庭，努力使員工能分享公司的成功，但同時也努力使我們的福利政策能激勵員工奮力爭先?！鄙虾Ｘ悹柕臎Q策者如是說。人非草木，孰能無情？感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，關(guān)鍵還是要以情動人。

在我國加入WTO以后，隨著郵政服務(wù)市場的開放，國外的速遞公司、金融機構(gòu)將紛紛進入我國，由于他們實施人才本地化的需要，我國郵政內(nèi)部與之相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、管理、營銷人才是他們要挖取的第一目標。水往低處流，人往高處走。大禹治水的成功之處就在于將前人治水的“阻”改為了“疏”。同樣，要避免人才外流，必須在企業(yè)內(nèi)部建立人才上升通道，實現(xiàn)人才的市場價值，真正把尊重知識、尊重人才落實到位。人才外流實際上是人力資源管理內(nèi)在疾病的外在表象。就象孩子離家出走，責任不在孩子一樣，面對人才外流，我們郵政人力資源管理者不該怨天尤人，真正應(yīng)該反省和思考的是我們自身.但同時,郵政企業(yè)在尊重人才、重用人才的同時，必須加強對自身權(quán)益的保護。在人才管理上建立約束機制，對在合同期內(nèi)不辦理正式手續(xù)擅自跳槽的人員，應(yīng)追究其違約責任，對在跳槽時帶走企業(yè)機密的人員必須依法對其起訴，以保護企業(yè)合法權(quán)益不受侵害。

（六）創(chuàng)造環(huán)境

首先，要尊重人、關(guān)心人，建立和諧共存、能充分發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境，形成既是工作場所，又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍，是對企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感、歸屬感。與此同時，要改善上下級關(guān)系。其次，在公平、公正的基礎(chǔ)上建立良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部良好的競爭環(huán)境，建立企業(yè)公開、公正、公平的招聘和任用制度，為人才脫穎而出創(chuàng)造良好的條件。企業(yè)在規(guī)劃晉升制度時，要充分體現(xiàn)公平、公正的原則，“能者上、庸者下”，使員工在這種環(huán)境中感受的是公平的競爭，感到個人能力和企業(yè)是獲 得發(fā)展的標準。這樣，不僅有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，也有利于激勵企業(yè)員工努力工作，奮發(fā)向上，形成一個良好的有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境。從管理職能上講，管理不再是控制，而是服務(wù)，確定單位發(fā)展方向，同時給人才提供完成工作所需要的資源。

“企業(yè)一時的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對企業(yè)失去信心和熱情，這個企業(yè)扭虧肯定是沒有希望的?！边@句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對企業(yè)的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。美國企業(yè)界也認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通和進行情感交流，不能向他的員工表明危機確實存在，那么他就會失去信譽，因而也就會失去效率和效益。

人才流失過程控制是通過分析人才流失過程，把握人才在每一階段的行為特點，判斷導(dǎo)致人才流失的原因，實施一系列適當?shù)目刂拼胧行У亓糇∪瞬藕烷_發(fā)人才價值的過程。

五、結(jié)論

任何一個企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大并平穩(wěn)地運行下去，都必須做好本企業(yè)的企業(yè)管理工作，其中人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，要想做好企業(yè)管理工作，就必須做好人力資源管理的工作。通過分析員工流失的內(nèi)外因，留人關(guān)鍵在留心，只有通過文化留人、事業(yè)留人、待遇留人、留人激勵機制留人、制度留人、情感留人等策略，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感、歸屬感，在工作上找到成就感，防范企業(yè)人才流失的風險。同樣，為了實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)還需要搭建能夠吸引、激勵和保留適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才的人力資源管理平臺，保留和開發(fā)核心員工隊伍和管理團隊。企業(yè)只有擁有自己高效率的團隊才能向管理要效益，企業(yè)之間的競爭最終將是人才的競爭。在科學技術(shù)迅速發(fā)展及市場競爭的強大壓力下,郵政的企業(yè)化轉(zhuǎn)型,是步入良性發(fā)展的關(guān)鍵時刻,加強人力資源管理是郵政企業(yè)轉(zhuǎn)型后的首要任務(wù)。面對新的機遇和挑戰(zhàn),郵政企業(yè)應(yīng)堅持“人力資源是第一資源”理念,把人力資源管理與郵政公司改革配套推進、緊密銜接成為一項緊迫任務(wù)。不斷對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化,走出傳統(tǒng)的人才管理誤區(qū),與時俱進,不斷創(chuàng)新,合理配置人力資源與制定激勵機制,采用科學的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人才管理模式來適應(yīng)已發(fā)生變化的外部環(huán)境,才能使郵政企業(yè)在未來的國際國內(nèi)市場競爭中立于不敗之地,得到持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。

第四篇：論人力資源戰(zhàn)略管理

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：人力資源戰(zhàn)略管理

姓名：尹鵬

身份證號：***3160319

論人力資源戰(zhàn)略管理

------尹鵬

引：

人力資源戰(zhàn)略管理雛形產(chǎn)生于上世紀80年代，1981年《人力資源管理：一個戰(zhàn)略》一文中詳細分析了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的密切關(guān)系，三年后《管理人力資本》一書的出版標志人力資源管理向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略靠近，此書中大部分篇幅是闡述人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心資源之一，是如何在企業(yè)戰(zhàn)略中發(fā)揮作用，體現(xiàn)價值，從而牽動其他系列動作為企業(yè)發(fā)展的目標貢獻能量的。

一、人力資源戰(zhàn)略管理的特性

1、前瞻性：

人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)或組織在建設(shè)初期最重要的工作之一，是頂屋設(shè)計的重要組成部分，其前瞻性雖然在實際操作中不能顯現(xiàn)，但是客觀目標要求人力資源配臵必須先行。一個好的企業(yè)或有前景的組織如果不能在人力資源上相對具備前瞻性，那么其他工作是絕對滯后的。從而影響企業(yè)或組織目標的實現(xiàn)導(dǎo)致失敗。

2、目標導(dǎo)向性：

人力資源戰(zhàn)略管理是基于企業(yè)或組織目標制定的，包括但不限于架構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)臵，人員素質(zhì)的戰(zhàn)略要求，組織提升的戰(zhàn)略安排。薪酬與福利體系的超前規(guī)劃及績效管理工具的戰(zhàn)略造用，都是由企業(yè)或組織的目標決定的，“適合性”是目標導(dǎo)向的原則，不可假大空，更不可淺易簡。

3、系統(tǒng)性：

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，沒有獨立運行的戰(zhàn)略構(gòu)想，同樣不存在獨立運行的人力資源，作為企業(yè)或組織最重要的資源之一，人力資源各模塊的工作更顯其系統(tǒng)性和不可分拆性，也正是人力資源工作系統(tǒng)的有序地開展，才能使公司各方面的建設(shè)系統(tǒng)地有序地開展，企業(yè)的發(fā)展可能不是人本位的，但企業(yè)是必須是人力資源本位的。

4、關(guān)鍵引導(dǎo)性

人力資源配臵與規(guī)劃是在相對成本控制，相對管理幅度，相關(guān)利益最大化的前提下進行戰(zhàn)略部署的，是所有工作的基礎(chǔ)性工作，正是因為所有工作都是“人”

來完成的，人員的關(guān)鍵素質(zhì)將在工作成果中體現(xiàn)的淋漓盡致，正如馬云所說：“給我一個100分的項目，不如給我一個60分的團隊”，可見人力資源戰(zhàn)略管理之一的團隊建設(shè)是企業(yè)或組織成敗的關(guān)鍵，也是導(dǎo)致最終結(jié)果的關(guān)鍵原因。

二、人力資源戰(zhàn)略管理模塊

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理

作為模塊之一的人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展過程中人力資源各項工作的開端，一個好的規(guī)劃，不僅能產(chǎn)生出科學、實際的企業(yè)組織架構(gòu)，還能使企業(yè)協(xié)調(diào)運行起來。而運行平穩(wěn)的關(guān)鍵正是組織架構(gòu)設(shè)臵合理的體現(xiàn)。

2、人力資源戰(zhàn)略招聘管理

合理的架構(gòu)在為招聘工作指明方向的同時能使負責招聘的工作人員對招聘任務(wù)有最清晰合理性的認識，在招聘工作中可以根據(jù)架構(gòu)設(shè)臵來測定各崗位人員相關(guān)素質(zhì)所必須具備的要求，進一步完善所需要的人應(yīng)具備什么樣的技能和應(yīng)為什么樣的風格，在錄用時才能為公司所需，備公司所用。

3、人力資源戰(zhàn)略培訓管理

沒有哪個企業(yè)所招的人員百分之百符合公司發(fā)展需求，但任何企業(yè)的“人力資源培訓”都須以此為目標對員工進行培訓，就算短時間內(nèi)此培訓所針對的員工不能符合公司需求、為公司或企業(yè)發(fā)展提供動力，也不至于為公司或企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生過多的負能量。這就要求“人力資源戰(zhàn)略培訓”必須是經(jīng)查長時間對培訓內(nèi)容的篩選，所定的最佳培訓資源。利用優(yōu)秀的資源針對性地進行培訓，并對其效果動態(tài)跟蹤，才是戰(zhàn)略人力資源培訓的重要價值。

4、人力資源戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計與福利定制管理

企業(yè)或組織在不同程度上依賴薪酬待遇吸引和保有人力關(guān)鍵崗位資源。在此模塊中考慮戰(zhàn)略性設(shè)計，薪酬與福利設(shè)計必須相輔相成，互為補充才能實現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能。沒有完全符合公司或企業(yè)的薪酬制度，也沒有完全符合公司或企業(yè)的福利制度，此二者只不過是在某一階段對公司或企業(yè)比較適合而已。想要從戰(zhàn)略方面考慮并實施薪酬與福利的近完美體系，必須充分考慮公司或企業(yè)總體戰(zhàn)略。以超前的意識創(chuàng)造吸引力、競爭力、同化力、感染力來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，發(fā)揮戰(zhàn)略目標作用。如果說我們流動的人力資源是生長在某一種介質(zhì)上，那么薪酬和福利的戰(zhàn)略性規(guī)劃是對此介質(zhì)的最好塑造材料。

5、人力資源戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理

此模塊迫近于上層建設(shè)，是企業(yè)或組織發(fā)展方向的基礎(chǔ)建設(shè)部分，因地因區(qū)而大有不同。從長遠戰(zhàn)略角度分析，只要公司條件允許，建立穩(wěn)定的員工關(guān)系，提升員工滿意度，不僅是企業(yè)中員工的需求，也是企業(yè)或組織塑造自身形象和彰顯企業(yè)價值的客觀手法，也只有這種手法最直接產(chǎn)生企業(yè)影響力。

6、人力資源戰(zhàn)略績效考核管理

績效考核發(fā)展至今已不完全是理論上或形而上學的東西，平時被籠統(tǒng)的在企業(yè)中以考核工具的形式所代替，各個指標的提取也不再約定俗成，而是充分利用考核工具對階段工作目標和戰(zhàn)略，在企業(yè)發(fā)展中的不同重要性來確定考核內(nèi)容。

沒有完不成的任務(wù)，只有不切合實際的考核，在所有激勵中更不是只有負激勵才能達到預(yù)期目的，正激勵在考核中有不可忽視的正面作用是新一代管理人員善用的考核手段。這種方式有利于企業(yè)在發(fā)展中最大限度地給員工發(fā)揮空間，實現(xiàn)戰(zhàn)略績效考核的雙贏。

還是那幾個模塊，更沒有新的工作內(nèi)容，只不過給前面或后面加上戰(zhàn)略性三個字，就產(chǎn)生了對相關(guān)工作的新要求，而此要求在以上闡述中無外乎幾個關(guān)鍵性：①前瞻性②目標導(dǎo)向性③系統(tǒng)性④關(guān)鍵引導(dǎo)性。

三、“人力資源戰(zhàn)略性管理”與一般人力或系統(tǒng)人力資源管理的異同。

在各模塊戰(zhàn)略性工作論述中已提到多了“戰(zhàn)略”兩個字需要注意的關(guān)鍵性要求，而傳統(tǒng)人力資源與戰(zhàn)略人力資源的區(qū)別除此之外，還有其因不同文化產(chǎn)生的不同效果，或不同效果導(dǎo)致的不同文化，戰(zhàn)略性人力資源是改變文化或塑造、沉淀文化的前提，傳統(tǒng)的人力資源是管理在文化方面更多的是尊循而非創(chuàng)新和變革。

當今的企業(yè)或組織正是需要這種創(chuàng)新和變革來不斷適應(yīng)日益變化的市場和生存環(huán)境，來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標。這種變革和創(chuàng)新是戰(zhàn)略人力資源以“人”為本的具體表現(xiàn)。

四、戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略的精神

不是所有的戰(zhàn)略都必須花費昂貴的費用來維持，更不是非得燒錢來打基礎(chǔ)，相反，其戰(zhàn)略的正確性將導(dǎo)致成本的節(jié)約和資源的相對節(jié)約。人力資源的戰(zhàn)略定位更多的應(yīng)考慮自身制定的正確性、實事求是性，不索取或索取少而產(chǎn)生的良好的效果才是其存在的意義所在。

五、人力資源戰(zhàn)略的及時調(diào)整與可持續(xù)性

所有組織各和工具都是服務(wù)于企業(yè)目標的，即使企業(yè)的目標不變，作為工具或主導(dǎo)者自己都應(yīng)采取及時調(diào)整相關(guān)工作內(nèi)容和調(diào)整管理工具為原則，使之不間斷不脫節(jié)地發(fā)揮作用。

人力資源戰(zhàn)略管理的可持續(xù)性取決于頂層設(shè)計者對相關(guān)工具利用的信任度和熟識度，其中還摻雜著主要企業(yè)管理人員對人力資源各模塊工作的認可，而且關(guān)鍵的是實現(xiàn)以上各條的正面影響，就必須有專業(yè)的管理團隊，周密的管理制度和企業(yè)各部門的通力配合才能得以可持續(xù)性。

不可忽視的是此可持續(xù)性的持續(xù)性是企業(yè)或組織實現(xiàn)目標和成敗的重中之重。

第五篇：論連鎖商業(yè)企業(yè)人力資源管理模式

論連鎖商業(yè)企業(yè)人力資源管理模式

來源：中國論文下載中心[ 09-07-29 08:28:00 ]作者：王文超編輯：studa20

摘 要：分析了現(xiàn)階段我國連鎖商業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題，闡述了中原地區(qū)最大的連鎖商業(yè)企業(yè)——河南思達連鎖商業(yè)有限公司的先進經(jīng)驗，以期對其它連鎖商業(yè)企業(yè)實施人力資源管理戰(zhàn)略提供參考。

關(guān)鍵詞：連鎖商業(yè)企業(yè)；人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；薪酬及福利制度

0 前言

人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采取計劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動。在市場經(jīng)濟特別是當今買方市場形成的條件下，連鎖店的經(jīng)營不論是地點的選擇，技術(shù)設(shè)備的引進，商品的開發(fā)與銷售，策略與制度的擬訂，均需要通過人來完成。因此連鎖商業(yè)要想在競爭中取勝，必須建立適合現(xiàn)代連鎖商業(yè)經(jīng)營特色的人力資源管理模式。20世紀90年代初期，在理論界的推動下，我國各級政府和企業(yè)普遍認識到人力資源管理的重要性，很多工業(yè)企業(yè)紛紛提出自己的人力資源管理戰(zhàn)略，并且取得了一定的成功（如海爾等）。但在近些年發(fā)展起來的連鎖商業(yè)企業(yè)中，人力資源管理受到的關(guān)注則明顯不夠，造成這種局面的原因是多方面的，理論研究跟不上便是其中原因之一。現(xiàn)階段我國連鎖商業(yè)企業(yè)HRM存在的問題

（1）人員素質(zhì)不高、人才極度匱乏。連鎖經(jīng)營自90年代進入我國后,由于時間短,缺乏經(jīng)營經(jīng)驗,加上連鎖較之傳統(tǒng)的商業(yè)模式,具有范圍廣、難度大、要求嚴、技術(shù)含量高等特征,從而對從業(yè)人員的素質(zhì)提出更高的要求,人員素質(zhì)已成為連鎖商業(yè)企業(yè)急待解決的問題。

（2）人力資源開發(fā)不夠。表現(xiàn)在:一是忽視對在崗職工及管理人員的培訓,使培訓走入誤區(qū)。大多數(shù)連鎖企業(yè)為了盡快開張營業(yè),只重視員工上崗前的培訓,而在經(jīng)營中不再對員工實施培訓,而在經(jīng)營中不再對員工實施培訓,造成知識更新較慢,跟不上市場的發(fā)展。我國連鎖商業(yè)企業(yè)還存在只重視對店面服務(wù)人員的培訓,而忽視更重要的管理人員的培訓。而且培訓缺乏系統(tǒng)的計劃與行之有效的方法。很多連鎖商業(yè)企業(yè)對店長、店員及其他管理人員都只實施最基礎(chǔ)的連鎖知識培訓,而不是根據(jù)職位實施不同課程的培訓。

（3）缺少有效激勵員工的機制。表現(xiàn)在連鎖企業(yè)的各連鎖分店在物質(zhì)方面沒有統(tǒng)一的標準,連鎖總部對各個分店沒有實施統(tǒng)一的有效的績效評估措施,因此大大地降低了員工的積極性,人員離職率較高。在精神激勵方面,大多數(shù)連鎖商業(yè)企業(yè)缺少一種令員工引以為豪的企業(yè)文化氛圍。形成企業(yè)文化的關(guān)鍵是要尊重現(xiàn)有經(jīng)營人才，穩(wěn)住經(jīng)營人才隊伍，防止人才不正常外流。而大多數(shù)連鎖商業(yè)企業(yè)缺少對員工的尊重，未對改善員工工作、學習、生活條件下功夫研究，沒有形成能滲透到員工心中的內(nèi)在的激勵力量，也就阻礙了員工齊心協(xié)力為企業(yè)而作。

（4）人員選拔缺少公平合理性。由于大多數(shù)企業(yè)都是從計劃體制下的國有零售企業(yè)轉(zhuǎn)變過來，所以在選拔、聘用人才時仍是沿襲計劃體制下傳統(tǒng)的人事管理制度的做法，而沒有給員工提供公平競爭的機會。企業(yè)內(nèi)很少有推行公開選拔的，沒有真正營造一個注重員工發(fā)

展的企業(yè)環(huán)境，連鎖經(jīng)營的效益當然難以發(fā)揮出來。它山之石 可以攻玉

河南思達連鎖商業(yè)有限公司作為中原地區(qū)最大的連鎖商業(yè)企業(yè)，在當?shù)赜兄八歼_無假貨，方便千萬家”的美稱，公司自1995年成立以來，以“立足河南，走向全國”的經(jīng)營策略，始終保持“方便千萬家”的經(jīng)營風格，成為中原地區(qū)連鎖商業(yè)中一枝獨秀。據(jù)思達陳東升副總經(jīng)理講，思達之所以有今天，大部分功勞來自公司的經(jīng)營管理方式，尤其是公司以人為本的管理理念，始終走在中原乃至全國的前列。在此基礎(chǔ)上建立了較為完善的人力資源管理模式。

（１）連鎖商業(yè)企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

思達連鎖商業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略、組織規(guī)模與組織要求，做階段性的調(diào)整與配合，將其分為短期、中期、長期三種人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。1995年初公司剛成立時，思達連鎖商業(yè)為解決基本的人事管理工作，實施短期戰(zhàn)略，如：人才的招募、任用等。隨后，經(jīng)過幾年的發(fā)展，思達連鎖商業(yè)為配合企業(yè)的中期發(fā)展計劃，開始實施中期策略，預(yù)測未來幾年內(nèi)人力供需情況，做好人力規(guī)劃。如今思達連鎖商業(yè)在人力資源管理方面，已開始將職務(wù)歷練的論調(diào)管理、人員晉升的承續(xù)計劃及員工的前程管理作為重點，即長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

（２）連鎖商業(yè)企業(yè)職位規(guī)劃與管理。

思達連鎖商業(yè)在進行職位的規(guī)劃與管理時，首先做好工作分析，以了解職位設(shè)置的必要性，對各職位的設(shè)置目的、基本要求、在組織中的關(guān)系、功能職掌進行明確規(guī)定，并定期進行檢查是否有修正的必要性；其次是在工作分析的基礎(chǔ)上建立職位說明書，以有利于職位管理的進行（如表1）。

（3）連鎖商業(yè)企業(yè)的人力開發(fā)計劃。

隨著連鎖店經(jīng)營的擴張，人力需求將成為最迫切的一環(huán)，尤其是如何計劃人力編制，作適當?shù)娜肆幹瓢才?，以至人力成本降至最合理，而服?wù)水準仍能維持，成為人力編制的重點。一般人力編制衡量標準可分為量化人力編制與非量化人力編制兩種方式?？闪炕肆幹浦缚捎脿I業(yè)額、店數(shù)等量化數(shù)據(jù)，以數(shù)學方程式表示的人力編制衡量方法。如：編制人數(shù)= 總目標店數(shù)/每人目標店數(shù)。非量化人力編制又稱工作分析法，以其職位說明書的工作內(nèi)容，進行工時分析，或是參考相關(guān)同業(yè)的標準分析，是較為主觀的判斷。在進行工作分析時多將所負責的各項工作內(nèi)容各列出，再針對不同的工作內(nèi)容進行作業(yè)時間與作業(yè)頻率的研究，可得出人力需求預(yù)測，目的在于協(xié)助人力計劃進行的正確性，透過需求預(yù)測掌握未來人力需求的狀況，避免人力供給過?；虿患?。須先做好公司人力現(xiàn)況盤點，配合公司的營運計劃，進行人力需求預(yù)測，作為人力招募參考及人力調(diào)度的依據(jù)。據(jù)思達連鎖商業(yè)經(jīng)三路店魏主任介紹，只要店里出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，他們立即將信息向總部匯報，以便有利于總部對人力的盤點，做好對人力需求的預(yù)測?？偨Y(jié)出人力需求預(yù)測的關(guān)鍵要素：應(yīng)有編制人數(shù)、現(xiàn)任人數(shù)（扣除人力損耗）、需求人數(shù)（應(yīng)有人數(shù)減去現(xiàn)任人數(shù)）。之后，思達連鎖總部根據(jù)連鎖經(jīng)營的實際和需要，組織和進行員工的招募。在員工新進期間（1-6個月），思達連鎖商業(yè)借助各種輔導(dǎo)辦使其熟悉環(huán)境、消除現(xiàn)實震蕩，以避免人力流失。對于在職期間（6個月后）思達連鎖商業(yè)人力資源部李部長認為，如何避免管理方式的不當以及建立明確的計劃訓練與晉升制度，是穩(wěn)定人力有效方法。

（4）連鎖商業(yè)企業(yè)的薪酬及福利制度。

由于連鎖商業(yè)企業(yè)較之傳統(tǒng)商業(yè)企業(yè)，固定工所占比例相對較少（50%左右），常根據(jù)客流量的變化實行臨時工、季節(jié)工、小時工、固定工多樣化組合，這就需對各類員工實行不

同的工資形式。思達連鎖商業(yè)正職員工采用固定薪資形式；各店營業(yè)人員采用薪資加獎金的形式，以通過獎金的誘因來協(xié)調(diào)管理、提高服務(wù)品質(zhì)；小時工采用鐘點計薪制，以吸引人員延長工作時間的意愿；對于商品包裝人員思達實行論件計薪制。連鎖商業(yè)企業(yè)福利制度的制定既要以法規(guī)為準繩，又要有連鎖商業(yè)企業(yè)自己的特色，如思達連鎖商業(yè)在節(jié)日慶典期間將店中部分產(chǎn)品按原價定量向本店員工出售。

（5）考評與升遷制度。

員工的考核應(yīng)由連鎖總部的人事部門編制各級崗位人員的人事考核標準表，采取選項劃表的方法對被考核者進行考核?？己说膬?nèi)容一般包括：成績考核、感情和意志考核、能力考核。以思達連鎖商業(yè)低級員工的考核為例，各項考核內(nèi)容參見表2。

思達連鎖商業(yè)為留住人才，穩(wěn)定員工隊伍，建立了標準化晉升通道和晉升制度，如從試用工→正式店員→預(yù)備干部→組長→副店長→店長，是行政性職位等級；還有技術(shù)性職稱等級，如：助理經(jīng)濟師→經(jīng)濟師→高級經(jīng)濟師等。除了這兩個晉升制度外，思達還設(shè)置一個能級性等級，如新進人員為一級，以后隨資歷和能力的提高，可逐年或隔年按既定的標準申請高一級的等級。

（6）連鎖商業(yè)企業(yè)的員工培訓。

連鎖商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理較之傳統(tǒng)的商業(yè)管理具有范圍廣、難度大、要求嚴、技術(shù)含量高的特征，因此必須培養(yǎng)一大批連鎖經(jīng)營的專門人才，其培訓通常包括新員工培訓和企業(yè)在崗員工培訓兩部分。結(jié)束語

人力資源作為連鎖商業(yè)企業(yè)的第一資源，正如權(quán)威人士指出：人力資源管理不再是單純的人事管理，而是關(guān)系到一個企業(yè)能否在當今激烈的市場競爭中生存下去。面對這一嚴峻的現(xiàn)實，我們只有為連鎖商業(yè)企業(yè)建立合理的人力資源管理模式，才能使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，搭上當今經(jīng)濟快速發(fā)展的快車。