第一篇：卓越領(lǐng)導(dǎo)力考題答案版

卓越領(lǐng)導(dǎo)力

---如何做好優(yōu)秀的管理者

課后測試題

一、單選題（1分/題，小計35分）

1.真正的好的批評是（A）

A先弄清事實，然后融通情感

B先融通情感，然后弄清事實

C先弄清事實，然后不要融通情感

D先不要弄清事實，然后融通情感

2.領(lǐng)導(dǎo)力的來源，一部分是來自職位，但更重要的一部分來自于（C）

A自我發(fā)展

B社會輿論 C個人能力 D潛移默化

3.企業(yè)在人才招聘中其中一個誤區(qū)是（C）

A盡量招聘低學(xué)歷的人才 B盡量招聘女性 C招聘一流人才 D招聘二流人才

4.優(yōu)秀團(tuán)隊的素能模型分別是（C）

A思辨力、感召力、操作力、組織力 B思辨力、感召力、執(zhí)行力、專注力 C思辨力、感召力、操作力、專注力

D創(chuàng)造力、感召力、操作力、專注力

5.對于一個精英來說，更多的是靠努力，但是作為一個資源整合的中心角色業(yè)務(wù)——領(lǐng)導(dǎo)人更多的是靠（A）

A 借力 B 用力 C 選人 D 留人

6.用人除了合理配置之外，更重要的是（A）

A 激發(fā)員工內(nèi)在的能量 B 激發(fā)員工外在的能量 C 留著核心員工 D讓高層領(lǐng)導(dǎo)入股

7.市場競爭的背后其實是（D）

A 產(chǎn)品的競爭 B 技術(shù)的競爭 C 資金的競爭 D 人才的競爭 8.對組織績效進(jìn)行全方位、全過程的管理就是（A）A 全面績效管理 B 部分績效管理 C 全面薪酬管理 D 部分薪酬管理

9.在領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格中，如果定力和活力都不夠，就是（B）

A 活力型 B 隨和型 C 獨行型 D 標(biāo)型

10.在糾正員工的錯誤時，你認(rèn)為哪一種效果最好（C）A 把犯錯誤的員工叫到面前，嚴(yán)厲地訓(xùn)斥一頓

B 按照規(guī)矩和慣例記上一筆，到年終的時候一起算總賬 C 雖然是公事，但是私下里解決 D 無視員工的錯誤

11.哪一個不是影響領(lǐng)導(dǎo)威信的外因（C）

A職位高低 B助手的水平

C下屬的期望值 D領(lǐng)導(dǎo)者的能力

12.與不同類型老板相處時，你認(rèn)為哪種做法不正確（B）

A對于洋老板，最大的問題是讓他了解我國的國情

B對那些只記過、不記功的老板，對他們要采取回避的方法 C應(yīng)對知識型老板，請教問題時要有一定的水平

D對于好好先生型老板，作為領(lǐng)導(dǎo)就要給他多提建議，主動承擔(dān)一些責(zé)任 正確答案：

13.與上級相處時，哪一項是很忌諱的（A）

A拼命表現(xiàn)自己 B突出上級的職位 C爭取機(jī)會與上級交流

D真心贊賞上級的才華與能力

14.作為新任經(jīng)理，你認(rèn)為哪一點是不恰當(dāng)?shù)模–）

A確定目標(biāo)比馬上開始行動更重要 B花更多時間在員工身上

C對每件事情的處理都要付出全部的精力 D要從容不迫的處理事情

15.領(lǐng)導(dǎo)在處理人際關(guān)系時，哪一點不正確（C）A了解員工的長處與短處

B關(guān)心員工的個人績效

C讓員工更多的了解與其業(yè)務(wù)有關(guān)的公司的優(yōu)點，而不是不足 D決策時聽取員工的看法

16.評價下屬時，哪一點不正確（C）

A對事不對人

B給下屬一個解釋的機(jī)會 C以成敗論英雄 D批評要適度

17.為確保首戰(zhàn)告捷，新任經(jīng)理要確認(rèn)一項基本的任務(wù)，下面哪種說法不正確（D）A 該任務(wù)可以是下屬最為關(guān)心的而被前任領(lǐng)導(dǎo)忽視的那些內(nèi)容 B 一定要確保該任務(wù)在1-3個月內(nèi)取得成功 C 如果發(fā)現(xiàn)任務(wù)無法完成，應(yīng)該馬上放棄

D 確定的任務(wù)一定要做到公開

18.你認(rèn)為哪個不屬于授權(quán)的工作（D）

A 需要專業(yè)技術(shù)的工作 B 某些特定領(lǐng)域中的決定 C 日常工作

D 解決部門之間的沖突

19.在處理人際關(guān)系時，你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的哪一點做的不合適（D）

A讓員工了解與其有關(guān)的公司事物 B贏得員工的尊敬

C在適當(dāng)?shù)臅r候表揚(yáng)員工

D僅僅按照自己的意志進(jìn)行決策 20.下列哪種說法不正確（A）

A領(lǐng)導(dǎo)解決問題的能力僅僅指在日常的工作中解決問題 B領(lǐng)導(dǎo)的一項重要能力是談判能力

C作為一名優(yōu)秀的管理者，一定要信任自己的團(tuán)隊 D作為一名優(yōu)秀的管理者，一定要認(rèn)識和控制壓力 21.批評下屬時，你認(rèn)為哪一點不正確（A）

A批評的目的就是明確事情的對錯與否 B要避免當(dāng)眾批評

C批評的時候要對事不對人 D只批評一次，不要舊帳重提 22.認(rèn)為只要自己付出努力，就能得到相應(yīng)的回饋和獎勵，屬于哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本取向（A）

A卓越型

B行動型 C理智型

D和諧型

23.你認(rèn)為下列哪種說法不正確（C）

A

如果你想升任經(jīng)理或者更高職位，就不要成為一個難以取代的人 B

培養(yǎng)接班人并不是在給自己找競爭對手

C

領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)就是監(jiān)督、監(jiān)控和監(jiān)管下屬，以保證他們能夠正確地做工作 D

作為一個領(lǐng)導(dǎo)要管理一個團(tuán)隊，首先要贏得團(tuán)隊成員的尊敬 24.哪種方法不能很好的激發(fā)自信（C）A只關(guān)注有可能發(fā)生的事情 B管理好自己的時間 C做決策時把風(fēng)險最大化

D嘗試從別人那里得到積極的反饋

25.在領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系中，哪一點不正確（C）A領(lǐng)導(dǎo)著眼于將來，領(lǐng)導(dǎo)著眼于眼前 B領(lǐng)導(dǎo)挑戰(zhàn)慣例，尋找新的途徑，領(lǐng)導(dǎo)安于現(xiàn)狀，忙于行政管理 C領(lǐng)導(dǎo)正確的做事情，領(lǐng)導(dǎo)做正確的事情

D領(lǐng)導(dǎo)帶人帶心，讓人心悅誠服，領(lǐng)導(dǎo)需要管理制度加以規(guī)范 26.哪一個違反了有效溝通的原則（C）

A溝通必須有一個明確的目標(biāo) B積極的傾聽 C忽視細(xì)節(jié)

D有明確的時間約束

27.在領(lǐng)導(dǎo)的管理角色中，哪個是錯誤的（B）

A正確的做事情

B安于現(xiàn)狀，忙于行政管理 C需要管理制度加以規(guī)范 D順利達(dá)成效果

28.管理不同類型員工時，哪種說法不正確（D）

A對于脾氣暴躁的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡量采用表揚(yáng)和建議的語氣 B對于缺勤的員工，要堅持懲罰制度 C對于平庸的員工，要加強(qiáng)情感上的交流 D對于有后臺的員工，要回避他的身份

29.在部門逐漸步入正軌的開始階段，可以采用哪種管理方式（C）

A命令型的領(lǐng)導(dǎo)方式 B輔導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)方式 C指導(dǎo)型的管理方式 D授權(quán)型的管理方式

30.在處理沖突時，哪一點不正確（D）

A沖突可以分為兩種，一種是工作上的沖突，一種是人際關(guān)系上的沖突 B有效沖突是指對部門或個人有利的沖突 C有效沖突也可能轉(zhuǎn)化成有害沖突 D沖突經(jīng)常是突然產(chǎn)生的

31.下面哪一項不能保證與上級有效的相處（A）

A拒絕上級時，把重心放在要拒絕的內(nèi)容上

B向上級提忠告時一定要使用委婉的語言

C抓住合適的時機(jī)，主動表達(dá)自己的想法和愿望有利于得到上級的信賴 D向上級提建議時，采取的方式比建議的內(nèi)容更重要

32.如果管理程度和溝通程度都比較低，屬于哪種類型的管理方式（D）

A命令型的領(lǐng)導(dǎo) B指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo) C輔導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo) D授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)

33.哪一個屬于消極的激勵方法（D）

A運(yùn)用批評激勵 B進(jìn)行物質(zhì)獎勵

C給員工灌輸危機(jī)意識

D過分強(qiáng)調(diào)過程，不注重結(jié)果

34.哪一個不是行動型領(lǐng)導(dǎo)的特征（D）A行動迅速，愿意冒險 B專注于成就 C具有開創(chuàng)性

D過度控制別人

35.哪一個處理沖突的策略屬于一種雙贏策略（C）

A妥協(xié)策略

B遷就策略 C協(xié)作策略 D回避策略

二、填空題（1分/空，小計20分）

1、優(yōu)秀管理者的十大要求： 解決問題的能力，實現(xiàn)目標(biāo)的能力，執(zhí)行任務(wù)的能力，團(tuán)隊協(xié)作能力，教練下屬的能力，激勵團(tuán)隊的能力，上下左右溝通能力，控制情緒壓力能力，創(chuàng)新思維的能力，談判交際的能力。

2、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型：卓越型，行動型，理智型，和諧型。

3、與下級溝通最難的是批評和懲罰，與同事溝通最難的是利益和沖突。

4、小目標(biāo)是大目標(biāo)的條件，大目標(biāo)是小目標(biāo)的 結(jié)果。

5、評估與檢查的五定原則：定時、定點、定人、定量、定責(zé)。

6、目標(biāo)管理干部三要訣：。

7、提高領(lǐng)導(dǎo)力能力包含：自我領(lǐng)導(dǎo)能力，承受壓力能力，學(xué)習(xí)能力，溝通技巧能力，知人善用能力，輔導(dǎo)員工能力，帶領(lǐng)員工能力，獲得認(rèn)同能力。

三、判斷題（1分/題，小計5分）

1、用人除了合理的配置之外，更重要的是留住核心員工。（×）

2、敢于為員工承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)并不是一個好領(lǐng)導(dǎo)。（√）

3、有效沖突也可以轉(zhuǎn)化為有害沖突。（√）

4、拒絕上級時，把重心放在要拒絕的內(nèi)容上。（×）

5、在激勵員工時可以運(yùn)用批評的激勵方法，但是要合適有度，不能過度批評。（√）

四、簡答題（8分/題，小計40分）

1、管理者做事的思維方式是：

（課后自行答題）

2、學(xué)到面試下屬的策略技巧是：

（課后自行答題）

3、如何用對人請根據(jù)課程羅列三點你認(rèn)為重要的

（課后自行答題）

4、教練輔導(dǎo)下屬的四項能力是：

（課后自行答題）

5、結(jié)合工作談?wù)勛约旱膶W(xué)習(xí)心得體會：

（課后自行答題）

第二篇：時代光華 卓越領(lǐng)導(dǎo)力的六項修煉考題答案

課程考試已完成，現(xiàn)在進(jìn)入下一步制訂改進(jìn)計劃！本次考試你獲得6.0學(xué)分！

單選題 正確

1.一個領(lǐng)導(dǎo)者必須意識到自己的核心能力是

1.A 戰(zhàn)略能力

2.B 研發(fā)能力

3.C 服務(wù)能力

4.D 指揮能力

正確

2.領(lǐng)導(dǎo)力的來源，一部分是來自職位，但更重要的一部分來自于

1.A 自我發(fā)展

2.B 社會輿論

3.C 個人能力

4.D 潛移默化

正確

3.田忌賽馬創(chuàng)造的是

1.A 靜態(tài)優(yōu)勢

2.B 動態(tài)優(yōu)勢

3.C 動態(tài)劣勢

4.D 靜態(tài)劣勢

正確

4.靜態(tài)優(yōu)勢觀適合于

1.A 技術(shù)密集型企業(yè)

2.B 勞動密集型企業(yè)

3.C 資源充裕型企業(yè)

4.D 資源短缺型企業(yè)

正確

5.企業(yè)在人才招聘中其中一個誤區(qū)是

1.A 盡量招聘低學(xué)歷的人才

2.B 盡量招聘女性

3.C 招聘一流人才

4.D 招聘二流人才

正確

6.企業(yè)要向競爭最激烈的行業(yè)學(xué)習(xí)，競爭最激烈的兩個行業(yè)是

1.A 軍隊和賽場

2.B 企業(yè)和賽場

3.C 軍隊和企業(yè)

4.D 農(nóng)村和城市

正確

7.被稱為績效管理魔方的是

1.A 績效管理的10個關(guān)鍵點

2.B 績效管理的12個關(guān)鍵點 3.C 薪酬管理的12個關(guān)鍵點

4.D 薪酬管理的10個關(guān)鍵點

正確

8.在領(lǐng)導(dǎo)人的類型中，第四代領(lǐng)導(dǎo)是

1.A 顧問式領(lǐng)導(dǎo)

2.B 教練式領(lǐng)導(dǎo)

3.C 管控式領(lǐng)導(dǎo)

4.D 帶動式領(lǐng)導(dǎo)

正確

9.學(xué)習(xí)者有三重學(xué)習(xí)境界，在修煉階段是

1.A 強(qiáng)化式學(xué)習(xí)

2.B 裂變式學(xué)習(xí)

3.C 體驗式學(xué)習(xí)

4.D 弱化式學(xué)習(xí)

正確

10.專業(yè)人員最缺乏的是

1.A 微觀思考和統(tǒng)一思考

2.B 宏觀思考和統(tǒng)一思考

3.C 微觀思考和對比思考

4.D 宏觀思考和對比思考

正確 11.動態(tài)優(yōu)勢觀的理念是

1.A 戰(zhàn)略決定成敗

2.B 方向決定戰(zhàn)略

3.C 速度決定成敗

4.D 方向決定成敗

正確

12.用人除了合理配置之外，更重要的是

1.A 激發(fā)員工內(nèi)在的能量

2.B 激發(fā)員工外在的能量

3.C 留著核心員工

4.D 讓高層領(lǐng)導(dǎo)入股

正確

13.市場競爭的背后其實是

1.A 產(chǎn)品的競爭

2.B 技術(shù)的競爭

3.C 資金的競爭

4.D 人才的競爭

正確

14.績效管理的12個關(guān)鍵點由什么構(gòu)成的

1.A 四個維度、四個層面 2.B 三個維度、三個層面

3.C 四個維度、三個層面

4.D 三個維度、四個層面

正確

15.第一代領(lǐng)導(dǎo)人的基本方式是

1.A 培養(yǎng)素能

2.B 身體力行

3.C 全面管控

4.D 提供咨詢

第三篇：卓越領(lǐng)導(dǎo)力

PPT中放上課鈴聲和時鐘

課程目的

幫助管理者在職業(yè)的海洋中快樂地成功

思考

你認(rèn)為人生最重要的事情是什么？3分鐘

討論（引出角色認(rèn)知）

當(dāng)管理者對你來說意味著什么？

得

失 收入

決策者 更多地人

不能親自做 權(quán)限

教別人去做 資源

聊天朋友

“教”

認(rèn)知偏差（周五早上市長掃地；父母教小孩（百度作業(yè)幫）員工（煩）VS 領(lǐng)導(dǎo)（親自做）

角色轉(zhuǎn)化地轉(zhuǎn)變

如何定位自己？（角色認(rèn)知）1.想干地事？

2.做了什么事（盤點：在忙什么？）3.想干（也有能力做）最終沒做地事情？

想

1.怎樣完成KPI（生存）2.銷量品牌認(rèn)知度 3.團(tuán)隊氛圍

做

1、有限資源最大化地利用

2、精力地投入

沒

1、計劃不著地

想

1、效率成本交期（事）

2、用人 做

1、滿足營銷地需求（客戶體驗）

沒（人）

03年人員變化 年輕化 人員流動大 組織沉淀

角色壓力

大多數(shù)管理者難逃困局 工作價值觀地挑戰(zhàn)

好萊塢 內(nèi)容：7% 形式：93% 55% 視覺 38% 聽覺

啟示：跟人談話，形式大于內(nèi)容

三位一體地身份 特種兵 連長 指導(dǎo)員

愿景性領(lǐng)導(dǎo)（畫餅）

研討：

管理者要力行和避免地行為？

在先有資源地情況下能為下屬做什么？

追問：近一個月你口頭和書面表揚(yáng)過幾個人，幾次？（你相不相信）想多少，干多少

《獎勵員工地1001種小辦法》——買一個小賀卡

聽話地人？（學(xué)生地地十名現(xiàn)象）不是基于能力（傀儡政權(quán)，帕金森原理）上司與員工地信任（管人，管事，管心）

案例：京東地宿舍；順豐地冬衣，合伙人制；阿里地食堂；阿里和華為地氛圍營造

視頻：領(lǐng)導(dǎo)事什么 單元小結(jié)(印象最深刻地點)1.think 2.pair 3.share 下午課前 簡單脊柱操

Pdd四種風(fēng)格（人的心智模式/領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）

練習(xí)：辨別聯(lián)系：將詞歸納到四類行為風(fēng)格象限中

不要用自己地價值觀去要求別人，人以群分 不同類型地下屬，不同地領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

知彼解己小結(jié)

1、本小結(jié)印象最深刻地點（寫便利貼）、2、小組討論

3、分組分享

自我——本我——超我（他我）左手李鴻章（忠于組織），右手韋爾奇（忠于事）場域不同，人不同，領(lǐng)導(dǎo)方式不同

宗教

成就他人——成就自己 學(xué)校

案例：易趣

馬云：

中介變平臺：

1、阿里旺旺

2、支付寶（現(xiàn)金流）成就他人成就自己地思維

什么是教練？

什么是教練？提到教練你會想到什么？想到誰？

第三單元小結(jié) Think-pair-share

第四篇：卓越領(lǐng)導(dǎo)力

課后分享之《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》

3月20、21日，聽了鐘彩民教授的《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》。鐘教授是麥當(dāng)勞中國的創(chuàng)始人之一，曾任亞洲區(qū)麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)教授，被清華、北大、復(fù)旦、人大等多所知名學(xué)府聘為EMBA總裁研修班的核心講師。課程主要闡述了高績效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的核心能力。在鐘教授孜孜不倦的傳道、授業(yè)、解惑下，幫助我們系統(tǒng)的領(lǐng)悟和學(xué)習(xí)了如何培養(yǎng)“領(lǐng)導(dǎo)力”。短短兩天的課程，讓我收獲良多，在此與大家分享一些感悟。

“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)力”這個字眼對我們而言并不陌生，但是上了鐘教授的課程之后，我們才發(fā)現(xiàn)一個誤區(qū)，就是往往把管理與領(lǐng)導(dǎo)混為一談。鐘教授以獨特的見解和開闊的視野獨樹一幟，闡釋了“領(lǐng)導(dǎo)力”的精髓，他豐厚的國學(xué)素養(yǎng)，加上多年的管理和咨詢顧問實踐，在課堂上從領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)入手，深入淺出的講授了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的模型，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力、行為、技能及風(fēng)格。鐘教授分析、比較了中、西方對于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的不同見解和人文差異, 讓大家對領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有更多的感悟，幫助我們更深入的了解到領(lǐng)導(dǎo)力的精髓，舉重若輕地把握了“領(lǐng)導(dǎo)力”的本質(zhì)。

一方面，鐘教授介紹了情境領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)、團(tuán)隊建設(shè)和人力開發(fā)、有效激勵和沖突管理等西方的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論、方法和技巧；另一方面，我們又在鐘教授的引領(lǐng)之下，作了中華民族貫通經(jīng)學(xué)典籍的一番神游。鐘教授結(jié)合五行，闡述了先秦的諸子百家，將儒、道、法、兵、墨五家的思想精髓與我們現(xiàn)代的管理緊密結(jié)合，系統(tǒng)的闡述了東方的領(lǐng)導(dǎo)智慧，讓我們不斷有頓悟。

除此之外，我們在課堂上還作了“LASI領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)問卷”的試題，測試了我們自己處于怎樣的領(lǐng)導(dǎo)類型，并詳細(xì)介紹了每個類型的性格特點和處事風(fēng)格，以及作為情境領(lǐng)導(dǎo)，我們應(yīng)該在怎樣的情況下做怎樣的領(lǐng)導(dǎo)類型轉(zhuǎn)變。

一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有洞察力、執(zhí)行力和細(xì)分競爭環(huán)境三方面的能力。在創(chuàng)立和經(jīng)營企業(yè)時應(yīng)該時刻記住三個問題：“我是誰？”、“我要去哪里？”、“我要如何去？”；對于企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該強(qiáng)化品牌的理念，以一個產(chǎn)品樹立品牌，逐步擴(kuò)大品牌影響，產(chǎn)生品牌化的產(chǎn)業(yè)鏈，進(jìn)而搭建成一個品牌化的大平臺，形成你獨有的商業(yè)模式；對于領(lǐng)導(dǎo)者自身，需要注意培養(yǎng)自身的特質(zhì)、心態(tài)、技能和謀略，嚴(yán)格要求自己，揚(yáng)權(quán)以擴(kuò)大自身的影響力，了解自己和員工的特質(zhì)，做到知人善用。如此去感染和影響整個團(tuán)隊。這就是鐘教授圍繞“領(lǐng)導(dǎo)力”授課的一條主思路，也是成為“卓越領(lǐng)導(dǎo)人”的“不二法門”。

接下來我將分主題地和大家分享一些鐘教授的精彩內(nèi)容。

獨特的商業(yè)模式

不同的商業(yè)模式?jīng)Q定不同的競爭格局，不同的商業(yè)模式?jīng)Q定不同的結(jié)局。德魯克曾說 “當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，不是產(chǎn)品之間的競爭，而是商業(yè)模式之間的競爭”。如果說戰(zhàn)略是基石，那么商業(yè)模式則是建立在基石上的大廈。戰(zhàn)略決定企業(yè)的定位及其為客戶提供的價值，商業(yè)模式?jīng)Q定如何實現(xiàn)企業(yè)的定位，傳遞期望的價值。我們往往只重視戰(zhàn)略上的規(guī)劃，卻略了商業(yè)模式的選擇。（在此并不是要關(guān)注這些商業(yè)模式本身，而是感悟人家的發(fā)展過程，開拓思路，營造自己特有的商業(yè)模式）

1、陳佩斯、馮小剛、趙本山的三種不同商業(yè)模式

從三位演藝人員的身上，我們可以看到，不同的商業(yè)模式?jīng)Q定不同的結(jié)局。

陳佩斯兢兢業(yè)業(yè)從事劇本創(chuàng)作，個人斥資進(jìn)行制作和演出，獲得有限的劇場票房收入。陳佩斯采用的是傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造方式，持續(xù)地投入直到產(chǎn)品上市獲得銷售收益。

馮小剛則充分利用可能的商業(yè)機(jī)會，不僅僅是瞄準(zhǔn)將觀眾圈到影院獲得的票房收入，而且將電影攝制中原有的成本環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為收益環(huán)節(jié)，將利潤點遍布在產(chǎn)品價值鏈的各個環(huán)節(jié)之中，比如電影中投資方廣告的植入等等。

而趙本山憑借春晚形成的個人品牌，依靠個人影響力整合資源，多棲發(fā)展，既拍電視劇，又拍電影、多地區(qū)發(fā)展文藝演出，多方面開創(chuàng)自己的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)(本山傳媒)，包括劉老根大舞臺、影視學(xué)院、影視基地等等，在文化娛樂領(lǐng)域多方面構(gòu)筑品牌化平臺，形成自己的商業(yè)模式。趙本山的商業(yè)成功是因為趙本山成功的打造了一個品牌化的平臺，形成了其獨特的商業(yè)模式。

2、國美、蘇寧——類金融的商業(yè)模式

使得國美、蘇寧既獲得規(guī)?？焖贁U(kuò)張，又保持強(qiáng)勁盈利能力的根本原因在于：其商業(yè)模式—— “類金融”模式。國美、蘇寧在與消費者之間進(jìn)行現(xiàn)金交易的同時，延期3-4個月支付上游供應(yīng)商貨款，這就使得其賬面上長期存有大量浮存現(xiàn)金，并形成“規(guī)模擴(kuò)張 —> 銷售規(guī)模提升帶來賬面浮存現(xiàn)金 —> 占用供應(yīng)商資金用于規(guī)模擴(kuò)張或轉(zhuǎn)做他用 —> 進(jìn)一步規(guī)模擴(kuò)張?zhí)嵘闶矍纼r值帶來更多賬面浮存現(xiàn)金”這樣一個資金體內(nèi)循環(huán)體系。即是說，國美、蘇寧像銀行吸儲一樣，吸納眾多供應(yīng)商的資金并通過滾動的方式供自己長期使用。

由于擁有全國性的銷售渠道網(wǎng)絡(luò),國美、蘇寧可以通過“賬期”來占用供應(yīng)商資金,將獲得的周期性無成本短期融資投入企業(yè)的日常經(jīng)營,或通過變相手段轉(zhuǎn)做他用。這使得國美、蘇寧在外部融資面臨較大困難時,可以借此來緩解規(guī)模擴(kuò)張和資金瓶頸之間的矛盾,也是其存在強(qiáng)烈的規(guī)模擴(kuò)張欲望和多元化沖動的重要原因。

3、美容美發(fā)連鎖業(yè)——“低價打折辦卡”營銷模式

美容美發(fā)連鎖行業(yè)通過辦理會員卡起到在短期內(nèi)籌集大量資金來維持店面經(jīng)營以及擴(kuò)張新店，依靠辦卡籌資這種“準(zhǔn)貸款”的辦法已被業(yè)內(nèi)商家廣泛使用。店面的全國分布范圍越廣，其風(fēng)險越低，集中的現(xiàn)金流越多。

如何樹立權(quán)威的策略

先嚴(yán)后寬，制嚴(yán)語寬，近嚴(yán)遠(yuǎn)寬，上嚴(yán)下寬； 賞小取信，親下得人，罰上立威； 權(quán)勝才必有其辱，威勝德必有起禍；

諸葛亮識人之技

一、“問之以是非而觀其志”——向?qū)Ψ教岢龃笫谴蠓堑膯栴}，看他的志向、志趣有何特點；

二、“窮之以辭辯而觀其變”——考察對方的機(jī)變或應(yīng)變能力；

三、“咨之以計謀而觀其識”——向?qū)Ψ教岢龇椒矫婷娴膯栴}，讓他思考相應(yīng)的計策，看他的謀略是否深遠(yuǎn)，看他的見識是否獨特；

四、“告之以難而觀其勇”——考察對方的勇氣；

五、“醉之以酒而觀其性”——向?qū)Ψ絼窬?，待他醉后再觀察他屬于何種類型的人；

六、“臨之以利而觀其廉”——投其所好，以小恩小惠引誘對方，考察他是否清正廉明；

七、“期之以事而觀其信”——與對方商定某事，看他能否說到做到，是否講究信用。

東方文化中對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的闡述 儒家——以道德為本的管理學(xué)說； 法家——以權(quán)利為本的管理學(xué)說； 道家——以因循為本的管理學(xué)說； 墨家——以柔性為本的管理學(xué)說； 兵家——以謀略為本的管理學(xué)說。

綜合五行的原理，可以講五家的思想對應(yīng)于五行，并結(jié)合其相生相克的原則，形成一個體系。

五行為金、木、水、火、土，其重要涵義如下：

1、土：天人合一，道法自然，對應(yīng)道家的“決策”智慧，道家是以道為整個宇宙的中心。符合“道”的決策才是正確的決策。對應(yīng)于決策者，就是需要平衡陰陽，“天行健，君子以自強(qiáng)不息；地勢坤，君子以厚德載物”，具有此特質(zhì)的人才能成為一個好的決策者；

2、金：以法治國，廢私立公，對應(yīng)法家的“領(lǐng)導(dǎo)”智慧，法家的參照系是以利為中心的。只有“以規(guī)矩治理，賞罰公平”才能使公司走上“正循環(huán)”，才能使公司全力去追逐“利益的最大化”。對于領(lǐng)導(dǎo)者，一是需要強(qiáng)勢管理，因為這是制度層面，所以來不得半點徇私；二是需要以身作則，不然公司制度也只是一個笑話；

3、水：兵無常勢，水無常形，對應(yīng)兵家的“謀略”智慧，兵家的參照系是以力為中心的。這里講的是實際的戰(zhàn)術(shù)層面。史記記載“善戰(zhàn)者，因其勢而利導(dǎo)之”。只有洞察千變?nèi)f化的外部環(huán)境，靈活應(yīng)變，才能生出適合時宜的新的計劃。對于領(lǐng)導(dǎo)者，就是需要有洞察力、預(yù)見力和細(xì)分競爭環(huán)境的能力；

4、木：尚賢，尚同，兼愛，非攻，對應(yīng)墨家的“柔性”智慧，墨家的參照系是以天理為中心。只有做到善用賢才，上下一致的共同治理、“泛愛眾，而親仁”和不做非正義的進(jìn)攻，才能使公司有好的氛圍。對于領(lǐng)導(dǎo)者，就是需要知人善用、唯才是舉，需要廣泛地去愛眾人(下屬)，親近那些有仁德的人，不用非正義的手段攻取他人(包括敵人)?！昂＜{百川，有容乃大”，連自己的敵人都能包容，才能正的做到“兼愛”兩字。

5、火：克己復(fù)禮，修齊治平，對應(yīng)儒家的“仁禮”智慧，儒家的參照系是以人為中心的。只有嚴(yán)格要求自己(包括自己和公司所有的員工)，歸服于“禮”，然后由“格物”開始，逐步“致知、誠意、正心、修身、齊家、治國”，最后才能“平天下”。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，《大學(xué)》所闡述的“古之欲明明德（彰明本明道德）于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身；欲修其身(自身)者，先正其心(自心)；欲正其心者，先誠其意(意念)；欲誠其意者，先致(獲取)其知。致知在格物(體認(rèn)細(xì)究事物)，物格而后知至，知至而后意誠，意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平”是貫穿始終的一條準(zhǔn)則，也是“克己復(fù)禮”的基礎(chǔ)。而且作為領(lǐng)導(dǎo)者，除了自律以外，更要律他。這樣才能使公司上下團(tuán)結(jié)一心，結(jié)合集體的智慧，啟發(fā)更多的潛力，形成旺盛、蓬勃、士氣高昂的團(tuán)隊。

從五行相生的原理，土生金、金生水、水生木、木生火、火生土相生相成的關(guān)系，意含著決策是管理的核心，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有一個動力，一個中心力量，這個中心力量就是決策力；具有決策的智慧，就會產(chǎn)生一種管理的力，用五行的觀念而言，即是土生金；擁有渾厚的決策力與領(lǐng)導(dǎo)力作后盾，就能對外在環(huán)境的千變?nèi)f化，具有應(yīng)變的能力，就五行的觀念而言，即是金生水。有了應(yīng)對外部瞬息萬變的環(huán)境的謀略，還需要養(yǎng)成一種博大的胸襟，就五行的觀念而言，即是水生木。領(lǐng)導(dǎo)者以自身影響力影響員工，使大家都能變得“克己而復(fù)禮”，就五行的觀念而言，即是木生火。以“仁禮”形成旺盛、蓬勃、士氣高昂的團(tuán)隊，集結(jié)團(tuán)隊的智能，便能作更佳的決策，此謂之發(fā)揮火生土。以此形成一個循環(huán)。

熟知自己，熟悉別人

老子曾說過：“知人者智，自知者明”。一個明智的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該了解自己，也應(yīng)該了解下屬。有兩個工具可以對自己和下屬做一些性格上的判斷。一個是LSAI領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)問卷，另一個是“九型人格”。這里不再對他們作過多的贅述。鐘教授推薦了幾本相關(guān)的課后讀物。在后面會提到。

在心理學(xué)中有一個重要的分支就是性格分析。要了解一個人(包括自己)的性格，需要重多方面入手。比如出生時間(包括屬相、星座)，來自父母的遺傳基因，血型，后天的生長環(huán)境，生長歷程等等因素?？傊?，你抓住的細(xì)節(jié)越多，你將越了解對方的性格。記得余世維也曾經(jīng)說過，作為一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該對員工的基本信息有一個大致的了解，然后多從側(cè)面觀察他的細(xì)節(jié)，這樣才不至于在用人的過程中造成失誤。

其實“知人善用”不僅僅能避免用人的失誤。如果用得好，能使公司的內(nèi)部運(yùn)作更順暢，員工的工作更高效。

E=M*C2的激勵法則

熱情(enthusiation)=任務(wù)本身(mission)*現(xiàn)金(cash)*社會認(rèn)同感(congratulation)。工作激情取決于員工自身對這項任務(wù)的熱愛程度、公司給予員工的物資激勵和公司給予員工的社會認(rèn)同感。

當(dāng)企業(yè)在教育、關(guān)懷弱勢群體、保護(hù)環(huán)境、醫(yī)療等方面投入的關(guān)注比其他企業(yè)多時，員工會由衷的產(chǎn)生一種自豪感。這就是企業(yè)給予員工的社會認(rèn)同感。比如，王老吉的員工對其企業(yè)的社會認(rèn)同感就很高，因為公司在512地震的慷慨捐贈；麥當(dāng)勞的員工對于其企業(yè)的社會認(rèn)同感也高，因為公司參與了一系列的環(huán)保活動。

所以，一個領(lǐng)導(dǎo)者激勵員工的士氣，激發(fā)員工的工作熱情，需要從這幾個方面全盤考慮，單從一個方面考慮，往往激勵的效果是不佳的。

其他雜感

1、鐘教授給出了一組統(tǒng)計數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)顯示：如果課后6-12個小時內(nèi)不復(fù)習(xí)，將會有50%的知識被遺忘；如果課后72小時之內(nèi)不復(fù)習(xí)，你講知己的原有的20%；如果課后的2周之內(nèi)不復(fù)習(xí)，你將只記得原有知識的10%；如果課后的一個月之內(nèi)你沒復(fù)習(xí)，估計你連授課的老師都忘得一干二凈。

2、鐘教授在講課中推薦了三本課后讀物：杜伯林的《領(lǐng)導(dǎo)力：研究?實踐?技巧(第四版)》、《九型人格》和《組織行為學(xué)》(可惜后兩本書沒有記住作者的姓名)。畢竟短短兩天的課程時間很有限，也不能完全的學(xué)通課堂上所講授的內(nèi)容，課后的自我補(bǔ)充就顯得尤為重要。

3、鐘老師覺得要形成卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，不僅需要方法和技巧，更重要的在于自己在不斷超越的過程中切實地體悟，感知，修煉和提升。

最后，以鐘教授的一句話作為這篇感悟的結(jié)尾——“清清楚楚的糊里糊涂！”

第五篇：卓越領(lǐng)導(dǎo)力

卓越領(lǐng)導(dǎo)力梯隊全能驅(qū)動

一、前 言：

在21世紀(jì)的新經(jīng)濟(jì)時代，全球經(jīng)濟(jì)格局、經(jīng)濟(jì)增長模式、全球化人才標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)導(dǎo)者角色和工作內(nèi)容與模式都發(fā)生根本性的改變，構(gòu)建適應(yīng)動態(tài)商業(yè)環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系，打造科學(xué)而又先進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的流水線，成為企業(yè)基業(yè)長青的關(guān)鍵。企業(yè)正從市場驅(qū)動型成長、創(chuàng)新驅(qū)動型成長發(fā)展到領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動型成長。

企業(yè)要想獲得成功，就必須在各個領(lǐng)導(dǎo)層級擁有出色的領(lǐng)導(dǎo)者。然而，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的傳統(tǒng)模式，因為常常缺乏系統(tǒng)性和完整性，要么無從下手不知道如何開展人才培養(yǎng)、要么就是方法欠佳勞民傷財高投入后卻收效甚微。

“領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型”則有效地解決了上述問題，在當(dāng)今世界人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的大環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型提供了一種在人才競爭勝出的方式，指導(dǎo)企業(yè)成功應(yīng)對今天的商業(yè)環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)?！邦I(lǐng)導(dǎo)梯隊模型”源自通用電氣等世界卓越企業(yè)的最佳實踐，對于企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)人才繼任計劃和培訓(xùn)各級領(lǐng)導(dǎo)人才具有重要的指導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)梯隊在討論領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展以新的角度、采用了新的語言，引入了新的框架，進(jìn)而改變了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任者計劃的對話方式，《卓越領(lǐng)導(dǎo)梯隊》所倡導(dǎo)的理念已經(jīng)被全世界所接受，基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才發(fā)展體系構(gòu)建正成為實現(xiàn)“全面打造領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動型公司”的最佳路徑“領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型”，通過準(zhǔn)確定義六個領(lǐng)導(dǎo)力層級所需的不同領(lǐng)導(dǎo)技能、時間管理和工作理念，以及每個層級不稱職的領(lǐng)導(dǎo)行為，有效指導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)者全面提升領(lǐng)導(dǎo)能力。也正因如此《卓越領(lǐng)導(dǎo)梯隊》被譽(yù)為“領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)圣經(jīng)”。

以《領(lǐng)導(dǎo)梯隊》為主框架，充分吸收和整合了《德魯克管理思想精要》、《業(yè)績梯隊》、《高管路徑》、《高績效教練》、《行動學(xué)習(xí)—重塑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力》等諸多世界領(lǐng)導(dǎo)力大師經(jīng)在世界優(yōu)秀的企業(yè)近二十年領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成功經(jīng)驗與落地工具方法的實踐案例成果，形成了系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型框架而極大的提升了課程的理論高度和深度，通過結(jié)合大量的小組案例分析與思考喚醒管理者從心智模式轉(zhuǎn)換到管理技能及課程知識收獲課程實用性目標(biāo)達(dá)成。

二、課程價值：

1、學(xué)習(xí)并掌握一套行之有效的世界領(lǐng)先的領(lǐng)導(dǎo)梯隊建設(shè)的體系模式：最具價值領(lǐng)導(dǎo)梯隊六個階段解析；

2、學(xué)習(xí)并掌握基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才發(fā)展體系構(gòu)建的系統(tǒng)方法： LAD人才發(fā)展模型；

3、學(xué)習(xí)并掌握基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才發(fā)展體系的應(yīng)用落地工具：人才測評、教練技巧、行動學(xué)習(xí)。

4、滿足需要提升自我領(lǐng)導(dǎo)力及發(fā)展下屬領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)各級管理人員、企業(yè)人才發(fā)展&培訓(xùn)管理人員

領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的認(rèn)知篇

一、組織持續(xù)發(fā)展之痛

1、組織發(fā)展最大的挑戰(zhàn)?

2、驅(qū)動企業(yè)持續(xù)成長三個階段

? 案例分析：“一起的回憶……”

3、組織持續(xù)發(fā)展之痛

4、中國企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)梯隊建設(shè)方面的問題

5、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展陷入“沼澤”之境

6、跨越從優(yōu)秀到卓越的天塹

? 測評解析：組織領(lǐng)導(dǎo)力成熟度Q12評估表

二、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才發(fā)展體系

1、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的新趨勢

2、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的六個階段

? 案例分析：“給許多人帶來麻煩的兩位新任領(lǐng)導(dǎo)者”

3、領(lǐng)導(dǎo)梯隊轉(zhuǎn)型的三角模型

4、領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型總覽

5、領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的價值

4.1傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力體系與領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型體系對比

4.2領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的價值

6、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才發(fā)展體系

5.1基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才發(fā)展體系

5.2領(lǐng)導(dǎo)梯隊構(gòu)建的卓越績效模式

7、新晉管理者領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的首要目標(biāo)

8、應(yīng)用導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展關(guān)鍵成功“頁”

7.1基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊的業(yè)績梯隊模型 7.2建立新晉管理者工作行為標(biāo)準(zhǔn) 7.3對關(guān)鍵成長經(jīng)歷的梳理管理

9、常用領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式的影響分析

9.1能力ASK模型對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式

9.2領(lǐng)導(dǎo)梯隊構(gòu)建的實施策略步驟 ? 案例分析: TCL鷹系人才發(fā)展

項目

10、領(lǐng)導(dǎo)梯隊構(gòu)建的實施策略

三、領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的詳解

1、從管理自我到管理他人

? 案例分析: 兩個在轉(zhuǎn)型中遇

到困難的例子 ? 本結(jié)問題研討

2、從管理他人到管理經(jīng)理人員

? 案例分析：授權(quán)的失誤 ? 案例分析：一位優(yōu)秀的部門總

監(jiān) ? 本結(jié)問題研討

3、從管理經(jīng)理人員到管理職能部門

? 案例分析：新任事業(yè)部副總經(jīng)

理的常見缺點 ? 案例分析：羅恩的故事 ? 本結(jié)問題研討

4、從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理

? 案例分析：并非只有超人才能

做出超凡業(yè)績 ? 案例分析：思維模式的成功轉(zhuǎn)

型 ? 本結(jié)問題研討

5、從事業(yè)部總經(jīng)理到集團(tuán)高管

? 案例分析：知行不一的集團(tuán)高

管 ? 案例分析：一位集團(tuán)高管的典

范 ? 本結(jié)問題研討

6、從集團(tuán)高管到首席執(zhí)行官

? 本結(jié)問題研討

領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的應(yīng)用篇

四、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人

才測評

1、人才測評常用方法及工具應(yīng)用分析

2、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才測評六步法

3、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的領(lǐng)導(dǎo)層級診斷

? 案例分析：瑪麗和查理的故事 5.1影響傾聽的因素

5.2如何提升有效傾聽能力

6、提問——方向性思考

?

心理測驗：選擇性注意

4、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的業(yè)績梯隊對標(biāo)

5、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的管理風(fēng)格測評

6、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的工作行為測評

? 測評解析：管理者Q12工作行為指標(biāo)評估表（領(lǐng)導(dǎo)重心）

7、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的領(lǐng)導(dǎo)技能測評

8、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才盤點

8.1基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的人才盤點步驟

8.2界定績效級別 8.3判斷潛能級別

8.4績效/潛能矩陣(人才九宮格）8.5領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展反饋

五、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的教練輔導(dǎo)

1、教練輔導(dǎo)的定義及作用

? 案例分享: 大師對韋爾奇的回答

2、教練輔導(dǎo)的GROW模式

? 案例分析：一個獨裁老板的”GROW”失敗應(yīng)用 ? 情境測試：“下一步如何回答？”

3、教練輔導(dǎo)“取”出員工的智慧

3.1傳統(tǒng)管理與管理教練的區(qū)別

3.2教練輔導(dǎo)“取”出員工智慧的程序

3.3“取”的問題架構(gòu) ? 案例分享: 成功的”取”出員工智慧

4、有效對話

4.1有效對話的兩個重點

4.2有效對話的三個方面

5、傾聽——員工的智慧

? 案例分析：“下一步如何回

答？”

6.1提問的關(guān)鍵技巧

6.2教練輔導(dǎo)有效提問的架構(gòu) ? 教練輔導(dǎo)的GROW模式提問模

板

7、領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型在教練輔導(dǎo)的應(yīng)用

8、教練輔導(dǎo)的最大障礙

? 教練輔導(dǎo)演練

六、基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的行動學(xué)習(xí)

1、行動學(xué)習(xí)認(rèn)知

1.1行動學(xué)習(xí)的概述 1.2行動學(xué)習(xí)的二大價值 1.3行動學(xué)習(xí)的三大階段 1.4行動學(xué)習(xí)的四大特征 1.5行動學(xué)習(xí)的五大應(yīng)用 1.6行動學(xué)習(xí)的六大因素

2、行動學(xué)習(xí)實施步驟

2.1第一步：問題選擇

2.2第二步：成立行動學(xué)習(xí)小組 2.3第三步：行動學(xué)習(xí)啟動會 2.4第四步：催化過程——澄清問題并制定解決方案

2.5第五步：執(zhí)行行動學(xué)習(xí)方案 2.6第六步：總結(jié)與評估 2.7第七步：固化與分享

2.8行動學(xué)習(xí)實施中的八類角色 2.9行動學(xué)習(xí)實施中的“焦點九問”

3、行動學(xué)習(xí)工具箱

3.1系統(tǒng)性問題解決五步法 3.2世界咖啡 3.3頭腦風(fēng)暴 3.4六頂思考帽 3.5 5W2H1R（問題澄清與計劃制定）

3.6魚骨圖 3.7思維導(dǎo)圖 3.8決策矩陣 3.9多重投票 3.10行動計劃表

3.11工具應(yīng)用的正確理念

4、行動學(xué)習(xí)企業(yè)案例

4.1 GE公司行動學(xué)習(xí)案例

4.2 IBM通過行動學(xué)習(xí)發(fā)展戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力

4.3華潤公司行動學(xué)習(xí)案例

4.4用友企業(yè)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實踐 4.5 JZ公司行動學(xué)習(xí)項目案例分享 4.6行動學(xué)習(xí)成功案例經(jīng)驗總結(jié)

5、行動學(xué)習(xí)實踐

5.1領(lǐng)導(dǎo)力世界咖啡

5.2系統(tǒng)問題解決五步法實踐 5.3行動學(xué)習(xí)實踐體驗分享