第一篇：走出績(jī)效管理的誤區(qū)-中華講師網(wǎng)

走出績(jī)效管理的誤區(qū)（實(shí)戰(zhàn)篇）

績(jī)效管理是業(yè)內(nèi)人士公認(rèn)的管理難題，甚至被列為十大管理難題之首，其管理難度可見(jiàn)一般，而事實(shí)上又有著太多的企業(yè)失敗的績(jī)效管理案例在支撐著這一說(shuō)法。筆者結(jié)合自己多年的人力資源以及績(jī)效管理的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理的一些常見(jiàn)的誤區(qū)進(jìn)行分析。

一、對(duì)待考核的態(tài)度與認(rèn)識(shí)方面

1、考核就是對(duì)員工的懲罰

【表現(xiàn)】把績(jī)效作為淘汰員工的工具，懲罰員工，扣員工工資?！痉治觥吭诤芏嗳诵闹卸加幸鉄o(wú)意地把績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào)，認(rèn)為績(jī)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這樣想也不無(wú)道理，畢竟對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)、良、中、差的評(píng)定結(jié)果應(yīng)該有物質(zhì)形式上的體現(xiàn)，但績(jī)效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。武斷地把績(jī)效考核等同于一種獎(jiǎng)懲手段也是陷入了績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上一個(gè)比較常見(jiàn)的誤區(qū)。

【解決辦法】在實(shí)踐中，績(jī)效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人自我發(fā)展診斷，將考核者與被考核者的對(duì)立關(guān)系變成互助伙伴關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。找講師，就上中華講師網(wǎng)

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對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過(guò)績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。

2、為了考核而考核

【表現(xiàn)】把考核當(dāng)作一個(gè)必做的工作，但走走過(guò)場(chǎng)，僅此而已。【分析】一些企業(yè)的老板，高層，甚至HR都認(rèn)為考核是必須要做的，但究竟考核是為了什么，都不清楚，只知道考核是人力資源必須的環(huán)節(jié)，就好比人每天要吃飯一樣?？匆?jiàn)別人的企業(yè)都做績(jī)效，似乎自己不做就顯得自己不專業(yè)?！窘鉀Q辦法】

1、在推行績(jī)效考核之前，先理清思路，究竟考核能給公司帶來(lái)些什么，通過(guò)績(jī)效考核，能解決哪些問(wèn)題。

2、績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作做好了沒(méi)有，有沒(méi)有完善的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，管理機(jī)制做支撐。沒(méi)有的話，就趕緊補(bǔ)。

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3、考核是人力資源部的事情

【表現(xiàn)】各個(gè)部門把指標(biāo)的制訂，績(jī)效的實(shí)施全都推給了人力資源部?？己俗兂闪巳肆Y源部的獨(dú)角戲。

【分析】一些企業(yè)的老板，高層都有一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與其他部門無(wú)關(guān)，績(jī)效的溝通，指標(biāo)的制訂等全部都推給人力資源部，由于人力資源部對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，制訂的指標(biāo)不符合實(shí)際情況，從而導(dǎo)致考核出現(xiàn)偏差。【解決辦法】

1、HR自身要轉(zhuǎn)變思想，考核不是人力資源一個(gè)部門的事情。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)知識(shí)。

2、給企業(yè)的業(yè)務(wù)部門、老板等培訓(xùn)績(jī)效管理的思想，轉(zhuǎn)變他們對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤理解。

3、加強(qiáng)溝通，及時(shí)的達(dá)成一致，確?？?jī)效管理實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，都有進(jìn)行過(guò)有效的溝通，不存在分歧。

二、考核工具的選擇方面

1、考核工具選擇上力求新穎

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【表現(xiàn)】動(dòng)不動(dòng)就平衡記分卡，EVA之類的。總認(rèn)為工具越先進(jìn)，考核的效果就越好。

【分析】有這樣思想的人不在少數(shù)。這類人把業(yè)績(jī)的好壞與工具的先進(jìn)與否劃上了等號(hào)，殊不知，管理無(wú)定勢(shì)，不同的企業(yè)環(huán)境不同，發(fā)展階段不同，管理的方法手段也不同。曾經(jīng)有某位HR經(jīng)理為了顯示自己的專業(yè)性，極盡負(fù)責(zé)任地做了一套頗為規(guī)范的績(jī)效考核方案。整整100多頁(yè)的績(jī)效考核方案，在交給老板的時(shí)候，HR經(jīng)理好不得意，原以為會(huì)得到老板的大力贊揚(yáng)。殊不知遭到了老板的質(zhì)疑，我們這樣小的公司，用得著整這么復(fù)雜的考核方案嗎？看都看不明白，怎么去執(zhí)行，怎么去考核？其實(shí)我們?cè)诠ぷ髦胁灰彩窃诜高@樣的錯(cuò)誤嗎？總以為流行的就是好的，難度大的就是專業(yè)的，就是最棒的。相反很多績(jī)效考核死就死在方案太先進(jìn)上?！窘鉀Q辦法】

1、績(jī)效考核是建立在相應(yīng)的企業(yè)的管理基礎(chǔ)上的。我個(gè)人的建議是500人以下的企業(yè)用KPI，500人以上的企業(yè)可以用BSC。當(dāng)然這只是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，也不完全根據(jù)這個(gè)來(lái)。如果一個(gè)企業(yè)管理基礎(chǔ)比較牢固，已經(jīng)把戰(zhàn)略目標(biāo)定在長(zhǎng)遠(yuǎn)的持續(xù)發(fā)展上，即使人數(shù)還沒(méi)有達(dá)到500人，我覺(jué)得也可以采用BSC等更專業(yè)的考核工具。

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2、績(jī)效考核需要其他的輔助工具，即使象海爾這樣的大企業(yè)在使用績(jī)效工具的同時(shí)，也會(huì)采用OEC等管理工具相配套?？?jī)效管理需要與其他管理工具相結(jié)合，要學(xué)會(huì)打組合拳，而不是靠績(jī)效管理工具一支獨(dú)秀，最終會(huì)因支撐不起來(lái)而以失敗告終。

2、濫用考核模式

【表現(xiàn)】照抄，照搬先進(jìn)企業(yè)或者同行的考核模式

【分析】不少的HR以為成功的經(jīng)驗(yàn)總能復(fù)制的，績(jī)效考核模式也是這樣，常常在網(wǎng)上碰到不少找人要考核方案的。似乎現(xiàn)成的考核方案就能馬上派上用場(chǎng)似的。其實(shí)不然，在一個(gè)企業(yè)用的好的考核模式不一定在別的企業(yè)也好用。【解決辦法】

了解本企業(yè)實(shí)際情況，比較各種考核模式，哪種更適合企業(yè)。比如一些IT企業(yè)，由于研發(fā)人才多，以項(xiàng)目為主，就不大適合KPI的考核模式。需要采用項(xiàng)目考核的方式。項(xiàng)目考核的基礎(chǔ)是流程管理和項(xiàng)目管理，那就要整合好各個(gè)流程，規(guī)范一些表格，基礎(chǔ)工作做好，項(xiàng)目考核的考核模式也就成熟了，運(yùn)用起來(lái)就會(huì)方便很多。

3、考核工具的不當(dāng)使用

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三、考核定位方面 1．定位模糊

【表現(xiàn)】考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，白白耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力。

【解決辦法】

解決考核定位模糊問(wèn)題，首先，明確考核的首要目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善；這個(gè)考核的根本目的明確了，再考慮其他目的，比如考核能找出不足，為培訓(xùn)工作提供依據(jù)，考核能夠通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，刺激大家積極努力的工作等。其次，明確了考核目的后，還要進(jìn)行宣傳和溝通，使公司上下都知道考核的目的，考核的定位不光高層要清晰，連基層的員工也要做到及時(shí)的宣傳，使整個(gè)公司在考核的問(wèn)題上定位趨于一致。這樣考核的效果才會(huì)更好。2．定位偏差

【表現(xiàn)】片面看待考核的管理目標(biāo)上，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。

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【解決辦法】

前面已經(jīng)講過(guò)明確考核的根本目的，根本目的是為了提升組織績(jī)效，其次，明確考核派生作用：考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核在員工心目中的形象是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對(duì)考核形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看待，才能對(duì)考核進(jìn)行正確的定位。3．考評(píng)使用不對(duì)稱

【表現(xiàn)】考評(píng)的結(jié)果不能得到明確的體現(xiàn)，應(yīng)獎(jiǎng)?wù)呶椽?jiǎng)；應(yīng)罰者未罰；應(yīng)提者未提；應(yīng)降者未降。

【分析】考評(píng)使用不對(duì)稱是企業(yè)常見(jiàn)的一個(gè)毛病，比如曾經(jīng)聽某位朋友講起自己的慘痛經(jīng)歷，在一個(gè)企業(yè)里做銷售，當(dāng)初老板說(shuō)好銷售100萬(wàn)，獎(jiǎng)金可以發(fā)10萬(wàn)元，我達(dá)到了這個(gè)考核目標(biāo)后，老板又后悔了，覺(jué)得100萬(wàn)的門檻太低了，要提高銷售額度，并且只給了我1-2萬(wàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，說(shuō)要是打到200萬(wàn)，才給10萬(wàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣喜歡變卦的老板，對(duì)這位朋友的打擊很大，從此，不再信任老板，沒(méi)多久就離職了?？梢?jiàn)考評(píng)使用不對(duì)稱對(duì)員工的打擊性事多大。

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【解決辦法】

明確考核完整系統(tǒng)：完整的績(jī)效管理過(guò)程包括績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的產(chǎn)生、績(jī)效的考核、績(jī)效的提升與新的績(jī)效目標(biāo)的確定，構(gòu)成一個(gè)循環(huán)。因此，績(jī)效考核首先是為了績(jī)效的提升。其次是績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用能刺激績(jī)效提升者繼續(xù)提升績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)建立績(jī)效運(yùn)用體系，包括晉升，薪資，培訓(xùn)等都與績(jī)效掛鉤。績(jī)效好的人能優(yōu)先升遷，薪資獎(jiǎng)金能得到提高，也能得到優(yōu)先培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。而績(jī)效差的，將采用負(fù)激勵(lì)的辦法，去刺激他們提升績(jī)效。

4、角色分配上的錯(cuò)誤

【表現(xiàn)】業(yè)務(wù)部門常常與HR部門角色顛倒，往往一些考核的工作不是更熟悉業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)部門去做，而是對(duì)業(yè)務(wù)部太熟悉的HR部門去做?！痉治觥砍霈F(xiàn)這類角色顛倒的問(wèn)題主要原因在于業(yè)務(wù)部門不懂績(jī)效，HR部門不懂業(yè)務(wù)。從工作職責(zé)上片面的以為績(jī)效考核只是HR部門的事情。【解決辦法】

HR首先需要熟悉業(yè)務(wù)，只有熟悉了業(yè)務(wù)，在進(jìn)行溝通績(jī)效方面的問(wèn)題的時(shí)候才能更好的溝通，才能更好的給業(yè)務(wù)部門以支持和幫助。其次，需要給業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)和宣傳績(jī)效考核的目的，操作方法等。同時(shí)也要把績(jī)效管理是業(yè)務(wù)部門的重要管理職責(zé)的思想貫穿下去。否則業(yè)務(wù)部門不重找講師，就上中華講師網(wǎng)

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視績(jī)效。最后，是建立績(jī)效管理的工作職責(zé)分配表，表中詳細(xì)的描述哪些工作是業(yè)務(wù)部門做的，哪些是人力資源部做的。職責(zé)權(quán)限清晰了，績(jī)效就不會(huì)出現(xiàn)角色分配的問(wèn)題了。

5、照抄照搬，盲目模仿

【表現(xiàn)】企業(yè)懶得設(shè)計(jì)自己的績(jī)效體系，或者因?yàn)椴欢谑潜е脕?lái)主義的思想，把別的先進(jìn)公司的績(jī)效考核辦法直接拿過(guò)來(lái)，或者稍微修改一下。改頭換面就成了自己公司的考核辦法了。

【分析】這類現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是績(jī)效管理雖然已經(jīng)流行多年，但成功實(shí)施績(jī)效管理的公司卻并不多，很多企業(yè)有感于績(jī)效難做，于是“借鑒”成功企業(yè)的績(jī)效模式，或者聽別人說(shuō)某個(gè)績(jī)效方案在企業(yè)里運(yùn)用成功了，趕緊找人家要來(lái)復(fù)制。這種借鑒逐漸演變成照抄照搬。而實(shí)際上每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況都不相同，其采用的考核方法也不全相同。縱使把一些先進(jìn)的績(jī)效考核方案復(fù)制過(guò)來(lái)，暫時(shí)取得了進(jìn)步，但人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，你能保證這個(gè)方案能長(zhǎng)期的適應(yīng)公司的發(fā)展嗎？如果不能，那就要想辦法使自己的考核辦法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。【解決辦法】

分析企業(yè)的具體情況，形成適合企業(yè)自身的考核體系。比如制造型的企業(yè)，與銷售型的企業(yè)就有很大的不一樣。IT類的企業(yè)又與前兩者有很大找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 的不一樣。所以只有尋找一套適合企業(yè)自己的考核辦法才能確?？?jī)效考核真正落到實(shí)處。

四、指標(biāo)確定方面 1．指標(biāo)模糊

【表現(xiàn)】在考評(píng)指標(biāo)中，常有政治覺(jué)悟、思想品德、工作態(tài)度、向心力、忠誠(chéng)度等模糊性極強(qiáng)的指標(biāo)，容易使考評(píng)進(jìn)入主觀誤區(qū)。

【分析】在企業(yè)的績(jī)效考評(píng)里，有些HR或者高管總喜歡把考核指標(biāo)設(shè)的貌似很全，為什么叫貌似很全呢，因?yàn)橛行┲笜?biāo)看起來(lái)時(shí)全了，但實(shí)際上沒(méi)有任何的意義。比如一些企業(yè)考核忠誠(chéng)度，通常是非常忠誠(chéng)，很忠誠(chéng)，比較忠誠(chéng)，不太忠誠(chéng)，非常不忠誠(chéng)。但如何去區(qū)分它們之間的差距呢？沒(méi)有可量化的標(biāo)準(zhǔn)，這樣模糊指標(biāo)，只能使考核結(jié)果只會(huì)使考核變的更加不科學(xué)?！窘鉀Q辦法】

（1）把一些與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的指標(biāo)通通拋棄掉。不再設(shè)立什么工作態(tài)度，忠誠(chéng)度之類既沒(méi)有實(shí)際價(jià)值，又沒(méi)有量化的具體標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)。

（2）清晰的界定每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)。一般從崗位職責(zé)，工作計(jì)劃等分解而來(lái)。找出那些對(duì)業(yè)績(jī)起著決定作用的指標(biāo)。根據(jù)二八定律，20%找講師，就上中華講師網(wǎng)

004km.cn 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 的指標(biāo)決定了80%的業(yè)績(jī)，每個(gè)人可能我們能找出幾十個(gè)指標(biāo)。但是我們只需要考核那些決定他80%業(yè)績(jī)的5-8個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)即可。2．不同職位使用同樣指標(biāo)

【表現(xiàn)】主要表現(xiàn)在一些崗位的考核指標(biāo)趨于一致

【分析】沒(méi)有進(jìn)行有效的工作分析，對(duì)不同職位員工工作的流程與職責(zé)沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)。尤其科研開發(fā)人員、售后服務(wù)人員以及管理人員，沒(méi)有科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，這樣的后果是很難使他們的工作積極性得到維持和提高，形成不了優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?！窘鉀Q辦法】

（1）對(duì)每個(gè)崗位的人員進(jìn)行有效的工作分析，建立完善的崗位體系。（2）對(duì)不同的崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，建立公平公正的崗位價(jià)值評(píng)估體系。

（3）分析找出每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

3、片面追求指標(biāo)量化

【表現(xiàn)】為了量化而量化，但是量化的成本卻沒(méi)有考慮。

【分析】出現(xiàn)這類問(wèn)題主要是考核者的靈活性不夠，沒(méi)有權(quán)變意識(shí)，只知道認(rèn)死理：量化的指標(biāo)就是合格的指標(biāo)。卻沒(méi)有考慮這個(gè)指標(biāo)究竟有沒(méi)有必要去量化。除了指標(biāo)可以量化外，還有什么地方需要注意的。比找講師，就上中華講師網(wǎng)

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如考核招聘人員的時(shí)候總喜歡用通知面試的人數(shù)，完成招聘的人數(shù)等一些量化指標(biāo)，卻忽略了招聘回來(lái)后的效果。是否這些人都是合格的，試用期有沒(méi)有被辭退等等。也就是說(shuō)只重視數(shù)量，沒(méi)有重視質(zhì)量?！窘鉀Q辦法】在設(shè)定指標(biāo)的時(shí)候，量化沒(méi)錯(cuò)，但也要反思一下質(zhì)量。

4、考核指標(biāo)空乏

【表現(xiàn)】考核的指標(biāo)空洞，沒(méi)有多少實(shí)際意義，比如工作完成的及時(shí)性，準(zhǔn)確性等模糊空洞詞語(yǔ)。

【分析】出現(xiàn)這類的問(wèn)題主要原因在于考核者沒(méi)有掌握好指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。

【解決辦法】將考核的一些形容詞如及時(shí)性，準(zhǔn)確性等變成動(dòng)詞、名詞等。比如考核回款額這個(gè)指標(biāo)的時(shí)候，描述為：在五天內(nèi)完成應(yīng)收賬款10萬(wàn)元。而不是：及時(shí)的收回賬款。

5、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)得不好，缺乏針對(duì)性。

【表現(xiàn)】主要表現(xiàn)在指標(biāo)的設(shè)計(jì)比較籠統(tǒng)，具有大眾化的味道。比如工作態(tài)度，創(chuàng)新精神等等這類的指標(biāo)往往對(duì)某個(gè)崗位不具備針對(duì)性?？己顺鰜?lái)的結(jié)果自然也就沒(méi)有多大的實(shí)際意義。

【分析】主要在于一些崗位的職責(zé)不明確，導(dǎo)致考核籠統(tǒng)，雷同。

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【解決辦法】梳理公司的職責(zé)體系，明確每個(gè)崗位的責(zé)權(quán)利。根據(jù)二八原則，選取20%的能決定其80%工作業(yè)績(jī)的5-6個(gè)左右的指標(biāo)作為考核的內(nèi)容。

五、周期設(shè)臵方面 1．考核期限固定不變：

【表現(xiàn)】一些企業(yè)把考核期限定為一年考核一次，有的是一個(gè)季度一次，有的則一個(gè)月一次，定下后就一直不變。【分析】

不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。

（1）對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。好處：

A在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；

B對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。

（2）對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需找講師，就上中華講師網(wǎng)

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較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過(guò)，應(yīng)在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。

（3）高層管理人員一般適合半年或一年一考核。周期短了，容易造成高管追求短期效應(yīng)，損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）基層人員一般適合短期考核比如一個(gè)月或一個(gè)季度，基層是具體任務(wù)的直接執(zhí)行者，短期內(nèi)就能看到其執(zhí)行的效果。

（5）研發(fā)人員應(yīng)當(dāng)以項(xiàng)目的周期為考核期限。研發(fā)的結(jié)果好壞要等整個(gè)項(xiàng)目結(jié)束才知道結(jié)果如何，如果以月或者季度考核就會(huì)出現(xiàn)，考核周期結(jié)束了，項(xiàng)目還沒(méi)有做完的情況，那么考評(píng)就無(wú)從下手。

【解決辦法】具體情況具體分析，不同的情況下采用不同的考核周期。

2．以考核目的定周期：

【表現(xiàn)】考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。

【分析】年底要分獎(jiǎng)金，于是匆忙弄個(gè)年度考核，這個(gè)季度公司效益比較好，想發(fā)獎(jiǎng)金，于是再弄個(gè)季度考核。這樣的方式必然導(dǎo)致考核具有隨意性，考核的整體戰(zhàn)略思維不明確。【解決辦法】

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根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況去定考核的周期。

3、考核周期過(guò)于頻繁

【表現(xiàn)】一些企業(yè)的管理層總是希望把考核周期縮小到最小范圍內(nèi)，因?yàn)楣べY一般是每個(gè)月發(fā)一次，所以考核也盡量一個(gè)月考核一次，這樣做的結(jié)果是考核確實(shí)是每個(gè)月在進(jìn)行考核，但是因?yàn)榭?jī)效考核需要耗費(fèi)大量的時(shí)間、精力。需要進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)處理，一些不適合月度考核的企業(yè)也跟著月度考核，績(jī)效考核的效果必然大打折扣。于是績(jī)效考核成了認(rèn)認(rèn)真真走形式，漂漂亮亮走過(guò)場(chǎng)。

【分析】出現(xiàn)這類問(wèn)題主要在于管理者沒(méi)有認(rèn)真領(lǐng)悟到績(jī)效管理的最終目的，并不是周期越短，考核的越頻繁，績(jī)效考核的效果就越好。這種主觀的片面的思想沒(méi)有考慮企業(yè)為了績(jī)效考核所需要付出的人力、物力、時(shí)間、精力等各種成本，倉(cāng)促考核的負(fù)面效應(yīng)甚至?xí)箍?jī)效考核的效果變味，使企業(yè)的成員不再對(duì)績(jī)效產(chǎn)生好感。

【解決辦法】根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況去定考核的周期。

六、考核實(shí)施上

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1．寬嚴(yán)不穩(wěn)定：

【表現(xiàn)】不同考評(píng)者之間常有寬嚴(yán)尺度把握不平衡，因此，需要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，使其做到按指標(biāo)的評(píng)判。

【分析】主要是考評(píng)者與HR部門之間缺少有效的溝通，HR沒(méi)有對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。

【解決辦法】HR作為績(jī)效管理的組織者，應(yīng)當(dāng)肩負(fù)起橋梁作用。為各個(gè)部門提供統(tǒng)一的輔導(dǎo)，并組織各個(gè)部門之間進(jìn)行有效的多向溝通，對(duì)考評(píng)的尺度進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范。2．趨中傾向嚴(yán)重：

【表現(xiàn)】考評(píng)結(jié)果大多是既不十分優(yōu)秀也不特別低下，往往將結(jié)論臵中等或中等偏上水平。人員相互間的真實(shí)差距被掩飾，使考評(píng)的價(jià)值得不到體現(xiàn)。

【分析】出現(xiàn)這類的問(wèn)題主要原因在于管理者不敢得罪員工，你好我好大家好的心態(tài)來(lái)對(duì)待考核。沒(méi)有真正把考核當(dāng)作管理的一種有效工具來(lái)進(jìn)行。還有一種可能是管理者沒(méi)有一個(gè)客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)去衡量每個(gè)員工的績(jī)效，而是主觀的評(píng)分。

【解決辦法】盡量讓標(biāo)準(zhǔn)客觀，有依據(jù)，打分公正。3．形式主義傾向：

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【表現(xiàn)】相當(dāng)一部分考評(píng)（如員工年終考評(píng)）帶有明顯的形式主義傾向，考評(píng)結(jié)論模糊，難以與其他管理職能（如獎(jiǎng)勵(lì)、分配）聯(lián)結(jié)兌現(xiàn)?！痉治觥砍霈F(xiàn)這類問(wèn)題在于管理者對(duì)績(jī)效的理解不夠深入?；蛘邔?duì)績(jī)效的目的沒(méi)有達(dá)成一致，導(dǎo)致考核走形式。

【解決辦法】（1）對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理的相關(guān)培訓(xùn)，使其迅速了解管理的目的，意義以及操作方法。

（2）HR對(duì)直線部門進(jìn)行相關(guān)的指導(dǎo)，使其操作更加順手。4．暗箱操作：

【表現(xiàn)】考評(píng)常常在領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行，使下屬不了解評(píng)判意見(jiàn)，考評(píng)結(jié)論也未能與下屬溝通。

【分析】一旦考核變得不公開化，員工的情緒必然大打折扣。一方面一些上司害怕與員工進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效溝通，往往分?jǐn)?shù)打出來(lái)了，不去跟員工溝通，員工則不知道自己究竟哪些地方需要改進(jìn)，那些地方需要加強(qiáng)。

【解決辦法】（1）考評(píng)真正做到公平、公正。以客觀事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行給分。

（2）進(jìn)行充分的績(jī)效溝通，使員工知道哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)，下屬對(duì)上司的評(píng)分是否有異議等。

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5．干擾效應(yīng)： 暈輪效應(yīng)

【表現(xiàn)】考核者如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響考核者對(duì)被考核者作出客觀正確的評(píng)價(jià)。

【分析】很多人都會(huì)犯這類毛病，但自己又是不經(jīng)意間犯的。不容易覺(jué)察和改變。但往往會(huì)影響一個(gè)人的客觀判斷。

【解決辦法】（1）盡量做一些書面的記錄，平時(shí)方便翻閱，檢查。（2）對(duì)員工的考核要以一些數(shù)據(jù)和事實(shí)作為評(píng)分的依據(jù)，而不是拍腦袋決定的。首因效應(yīng)

【表現(xiàn)】根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，考核者往往對(duì)“第一印象”記憶較深，從而使考核結(jié)果不能反映被考核者的真實(shí)情況。

【分析】人都有第一印象。但這對(duì)于被考核來(lái)說(shuō)卻是不公平的。第一印象并沒(méi)有反應(yīng)其真實(shí)的狀況。光憑第一印象就給被考核者下結(jié)論就顯得為時(shí)過(guò)早。

【解決辦法】對(duì)需要考核的指標(biāo)進(jìn)行一一的客觀評(píng)估。評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)應(yīng)該是客觀的事實(shí)和數(shù)據(jù)。

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定勢(shì)效應(yīng)

【表現(xiàn)】是指人們根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式，在頭腦中形成對(duì)人或事物不正確的看法。

【分析】每個(gè)人的思維方式和過(guò)去的經(jīng)歷不同，就決定了每個(gè)人心目中對(duì)人或事物的看法的標(biāo)準(zhǔn)不同，當(dāng)一直把錯(cuò)誤的觀點(diǎn)當(dāng)做習(xí)慣的時(shí)候，這就形成一種錯(cuò)誤的思維定勢(shì)。這種思維定勢(shì)會(huì)給對(duì)方造成極其不好的影響。

【解決辦法】評(píng)判應(yīng)以量化數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，最大限度地避免干擾。

6．重考評(píng)輕改進(jìn)：

【表現(xiàn)】沒(méi)有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。

【分析】管理層想當(dāng)然的以為考核就是打分，忽略了考核結(jié)束后，績(jī)效的提升上?？?jī)效管理是一個(gè)PDCA循環(huán)?？?jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)?！窘鉀Q辦法】充分認(rèn)識(shí)并做好考核與其它管理環(huán)節(jié)的銜接?？荚u(píng)者應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果反饋，有針對(duì)性地對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)指導(dǎo)談話，制定今后工作改進(jìn)的方案。

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7、只注重個(gè)人績(jī)效

【表現(xiàn)】只看重個(gè)人績(jī)效的好壞，而忽略了團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升。

【分析】管理者往往認(rèn)為只有把績(jī)效指標(biāo)分?jǐn)偟絺€(gè)人，考察個(gè)人的績(jī)效就能完全評(píng)價(jià)一個(gè)人工作的好壞，其實(shí)這樣實(shí)際上割裂了考核的周邊相關(guān)性。曾經(jīng)有這樣的一個(gè)案例某個(gè)車間的工人下班的時(shí)候發(fā)現(xiàn)工廠的機(jī)器旁邊的玻璃門沒(méi)有關(guān)上。他想，反正這個(gè)也不是考核的內(nèi)容，事不關(guān)己，高高掛起。

【解決辦法】考核除了要考個(gè)人的績(jī)效外還要考核部分與相關(guān)流程關(guān)聯(lián)的內(nèi)容。

七、考核結(jié)果方面

1、忽略績(jī)效反饋

【表現(xiàn)】績(jī)效考核打完分就認(rèn)為考核結(jié)束了。卻忽略了與下屬進(jìn)行績(jī)效的反饋，告訴對(duì)方績(jī)效的成績(jī)，需要改進(jìn)的地方，以及值得繼續(xù)發(fā)揚(yáng)的地方。

【分析】把績(jī)效管理當(dāng)作了績(jī)效考核，沒(méi)有考慮績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)。

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【解決辦法】建立完整的績(jī)效管理體系，用PDCA的工具將績(jī)效管理串聯(lián)起來(lái)，考核結(jié)束，就需要進(jìn)行相應(yīng)的反饋。

2、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)

【表現(xiàn)】績(jī)效考核結(jié)束了，就直接把結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，認(rèn)為獎(jiǎng)金兌現(xiàn)就是對(duì)考核的處理方式。

【分析】主要在于管理者片面的認(rèn)為考核就是發(fā)獎(jiǎng)金，忽略了考核結(jié)果的更多的用處，比如晉升，培訓(xùn)等。

【解決辦法】對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整體評(píng)估，從培訓(xùn)需求、干部考察等各個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并運(yùn)用到選、育、用、留等多個(gè)環(huán)節(jié)中來(lái)。

3、考核結(jié)果失效

【表現(xiàn)】考核的結(jié)果不具備真實(shí)性和客觀性，比如出現(xiàn)分?jǐn)?shù)扎堆現(xiàn)象?？己诉^(guò)于主觀?？己藰?biāo)準(zhǔn)的理解不一致等。

【分析】一方面是考核的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有客觀可量化。二是沒(méi)有進(jìn)行充分的績(jī)效溝通，三是對(duì)考核的作用理解的不深。

【解決辦法】對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核前的充分溝通，達(dá)成一致?？己嗽u(píng)估的過(guò)程中也遵循客觀公正的辦法。

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第二篇：卓越領(lǐng)導(dǎo)力-中華講師網(wǎng)

卓越領(lǐng)導(dǎo)力

…………………………………………………………………………………………………… 【課程介紹】

處身于這多變難測(cè)的時(shí)代,領(lǐng)導(dǎo)力的價(jià)值比以往任何時(shí)代都來(lái)得重大,而領(lǐng)導(dǎo)力所面臨的挑戰(zhàn)也是空前巨大的。此課程的目的是要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提升自己的能力,展現(xiàn)卓越的領(lǐng)導(dǎo)力,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更高的運(yùn)營(yíng)績(jī)效。

您是否準(zhǔn)備向一些守舊的世界觀挑戰(zhàn)？您想贏得信任、想要讓更多人愿意追隨你嗎？您愿意去發(fā)掘您的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)嗎？您愿意看到您的團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成組織愿景時(shí),歡樂(lè)慶祝的榮景嗎？

如果答案是肯定的,讓我們一起開始吧！這次的課程,可能會(huì)改變您未來(lái)的人生, 幫助您在職業(yè)發(fā)展上飛的更高。

【課程收益】

◆ 掌握提高團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和提升績(jī)效的方法,增加企業(yè)的營(yíng)收。◆ 提升領(lǐng)導(dǎo)人的洞察力，以正面角度觀察組織的變革?！?如何做好團(tuán)隊(duì)建設(shè),提升團(tuán)隊(duì)的幸福感,降低離職率?！?有效的分工合作與授權(quán)，培養(yǎng)同仁完成任務(wù)的能力。

◆ 贏得信任、提升同仁參與感與主人翁精神，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作。

◆ 學(xué)習(xí)如何有效溝通,做好管理、培養(yǎng)下屬,為企業(yè)培養(yǎng)接班梯隊(duì)。

◆ 建立誠(chéng)信、正向積極、勇于負(fù)責(zé)的企業(yè)文化,提升服務(wù)質(zhì)量與顧客滿意度。◆ 建立主管實(shí)事求是、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新的精神。

◆ 培養(yǎng)有擔(dān)當(dāng)、愿意扛責(zé)任，有決策力的領(lǐng)導(dǎo)人。

【課程亮點(diǎn)】

◆ 以學(xué)員為導(dǎo)向,一般課程以講師為主,講師一直不斷的講,學(xué)員收獲少。

◆ 以實(shí)用性為基礎(chǔ),一般課程強(qiáng)調(diào)理論知識(shí),講師強(qiáng)調(diào)一堆絕不會(huì)錯(cuò)的大道理,但缺乏實(shí)用性,無(wú)法落地實(shí)施。

◆ 以學(xué)員練習(xí)為中心,一般課程學(xué)員少有練習(xí)機(jī)會(huì),多半是上課認(rèn)真抄筆記、回去放抽屜,兩星期就忘記。

◆ 以提升組織利益為目標(biāo),一般課程以理論知識(shí)演講為主,提升學(xué)員個(gè)人能力有限,很難達(dá)成組織利益。

◆ 有流程有方法，可操作性強(qiáng),課程系統(tǒng)化,有方法,有SOP,課程中直接練習(xí),講師立即指導(dǎo)糾錯(cuò),學(xué)習(xí)效果好,課后容易落地實(shí)施,可操作性強(qiáng)。

【課程時(shí)長(zhǎng)】

三天，共18小時(shí)。09:00-12:00;13:30-16:30 找講師，就上中華講師網(wǎng)

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【培訓(xùn)方式】 體驗(yàn)式與教練式學(xué)習(xí)、講解、小組討論、活動(dòng)、角色演練、案例研究、練習(xí)等。

【授課人數(shù)】 每班建議25-40人。

……………………………………………………………………………………………………

【課程大綱】

第一講：領(lǐng)導(dǎo)人如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)改變

◆ 學(xué)習(xí)如何透過(guò)正確的態(tài)度與技能來(lái)?yè)肀Ц淖儯瑢Ｗ⒂谑袌?chǎng)與客戶，眼光向外?！?培養(yǎng)開放的態(tài)度，迎接改變,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更有信心面對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。

◆ 討論高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特質(zhì),評(píng)估我們的團(tuán)隊(duì)SWOT,找到需要突破的方向與目標(biāo)。

◆ 學(xué)習(xí)快速有效的學(xué)習(xí)方式，建立新的學(xué)習(xí)習(xí)慣，省視自我成長(zhǎng)需求,訂立明確的突破目標(biāo)?！?練習(xí)與指導(dǎo)。

第二講：建立信任發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力

◆ 了解領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異，確立職業(yè)經(jīng)理人的定位與功能?！?了解與確立自己與他人的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀,建立倫理紀(jì)律的文化?！?贏得同仁的信任及由衷追隨,提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。

◆ 得到部屬的信任與尊敬,而非讓部屬畏懼的高壓權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)?！?演練、講師指導(dǎo)、運(yùn)用承諾。

第三講：用溝通來(lái)領(lǐng)導(dǎo)

◆ 了解溝通的定義與影響溝通質(zhì)量的因素。

◆ 經(jīng)由角色演練，體會(huì)在溝通方面可能遇到的困難和障礙?！?學(xué)習(xí)正確的溝通方式,形成組織正向的溝通氛圍。

◆ 感受聽與聆聽的差異，講解“聆聽”的五個(gè)層次，找到改善聆聽的機(jī)會(huì)?！?討論如何在實(shí)際工作中做運(yùn)用,幫助我們提升溝通的質(zhì)量。

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◆ 了解有效聆聽能夠強(qiáng)化溝通品質(zhì)，有效改善會(huì)議及決策的品質(zhì)?！?體會(huì)真誠(chéng)地試圖以他人的角度了解一切的真諦?！?演練、講師指導(dǎo)、運(yùn)用承諾。

第四講：?jiǎn)栴}分析與解決

◆ 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中,如何解決遇到的問(wèn)題?！?正確解決問(wèn)題的四步驟。

◆ 四步驟方法實(shí)際練習(xí)，個(gè)案練習(xí)。

◆ 如何分析問(wèn)題,并找到問(wèn)題發(fā)生的最關(guān)鍵因素。◆ 運(yùn)用團(tuán)體的力量尋找可能的解決辦法。◆ 找到最好的解決辦法?！?小組分享。

◆ 講師指導(dǎo)與反饋?！?設(shè)定運(yùn)用承諾。

第五講：團(tuán)隊(duì)協(xié)作

◆ 體驗(yàn)正向的人際關(guān)系對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的影響。

◆ 講師講解領(lǐng)導(dǎo)人如何贏得合作的人際關(guān)系原則，找到改善工作氛圍和工作效率的機(jī)會(huì)。◆ 如何與不同個(gè)性的人共事,善用團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì),創(chuàng)造更好的績(jī)效。◆ 案例實(shí)做作：分組討論、問(wèn)題分析、問(wèn)題解決、情境角色演出?！?學(xué)員分享設(shè)定運(yùn)用的目標(biāo)以及如何在工作中運(yùn)用。

第六講：績(jī)效管理與考核

◆ 部門主管如何分解目標(biāo),任務(wù)下達(dá)。

◆ 輔導(dǎo)完成一份明確顯示對(duì)工作績(jī)效期望(PRD)的文件?！?將工作目標(biāo)轉(zhuǎn)化為日常的工作事項(xiàng),訂立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?！?找到工作績(jī)效不可或缺的重要技巧,知識(shí)與能力?！?做好績(jī)效管理的關(guān)鍵因素?！?績(jī)效考核的周期與工具。

◆ 如何做績(jī)效面談(RAVE),來(lái)提升同仁的績(jī)效?！?用(RAVE)的步驟, 與同事做績(jī)效面談練習(xí)。

第七講：輔導(dǎo)

◆ 找到輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)。

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◆ 學(xué)習(xí)輔導(dǎo)的步驟改進(jìn)同事的態(tài)度、行為或績(jī)效?！?學(xué)習(xí)輔導(dǎo)面談的步驟?！?討論幫助同仁成長(zhǎng)的準(zhǔn)則。

◆ 學(xué)習(xí)幫助部屬成長(zhǎng)與績(jī)效改善循環(huán)。

◆ 運(yùn)用角色演練的方式，實(shí)際練習(xí)個(gè)案：如何做輔導(dǎo)。◆ 講師指導(dǎo)、運(yùn)用承諾。

第八講：激勵(lì)

◆ 了解員工士氣不高, 績(jī)效落后的原因。

◆ 討論員工的工作動(dòng)機(jī)：維持因子與激勵(lì)因子。◆ 說(shuō)明馬斯洛的需求層級(jí)理論?！?學(xué)習(xí)有效激勵(lì)的方法。

◆ 學(xué)習(xí)高品質(zhì)的贊美，學(xué)會(huì)如何透過(guò)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和成就，并運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆绞阶霰磉_(dá)，來(lái)發(fā)掘和激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的潛能。

◆ 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣,凝聚向心力與戰(zhàn)斗力,建立懂得感恩的企業(yè)文化?！?演練、講師指導(dǎo)、運(yùn)用承諾。

第九講：授權(quán)

◆ 授權(quán)的重要性，了解為何一般主管不喜歡授權(quán)的原因?！?授以任務(wù)與責(zé)任以培養(yǎng)同仁?！?分析授權(quán)與分派任務(wù)的區(qū)別。

◆ 如何有效的授權(quán)，讓同仁對(duì)新的任務(wù)愿意承擔(dān)責(zé)任?！?學(xué)習(xí)授權(quán)流程, 計(jì)劃與準(zhǔn)備進(jìn)行授權(quán)面談?！?了解授權(quán)循環(huán)?！?授權(quán)無(wú)效的原因

◆ 演練、講師指導(dǎo)、運(yùn)用承諾。

※ 以上教學(xué)內(nèi)容,可依照企業(yè)實(shí)際需求做調(diào)整。

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第三篇：戰(zhàn)略規(guī)劃及管理(周科榮)-中華講師網(wǎng)

銷售戰(zhàn)略規(guī)劃

營(yíng)銷理念：

先銷售人，再銷售產(chǎn)品價(jià)值，才銷售產(chǎn)品，(以我們?nèi)ニ幍曩I藥為例)為客戶提拱專業(yè)設(shè)計(jì)效果圖，施工圖，工程監(jiān)理。

成立部門：

行政部：總經(jīng)理：1制訂總體發(fā)展目標(biāo)；

2、將目標(biāo)細(xì)分落實(shí)到各下屬部門；

3、其負(fù)責(zé)對(duì)各部門主管進(jìn)行綜合考評(píng)，包括工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、工作方法、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作技能等；

4、其負(fù)責(zé)對(duì)各部門主管崗位進(jìn)行招聘、考核與錄用。2800元/月。利潤(rùn)分紅（%）。設(shè)計(jì)部：設(shè)計(jì)師： 2人主要負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)出施工圖和出效果圖，每人2000元/月

市場(chǎng)部 一：業(yè)務(wù)員：2人主要負(fù)責(zé)裝修公司和設(shè)計(jì)師及工程裝修。每人1800元/月底薪，另加家裝提成為1%，工程裝修提成待定（%）（每月完成任務(wù)200000。00）

市場(chǎng)部二：導(dǎo)購(gòu)員/業(yè)務(wù)員：6人要負(fù)責(zé)進(jìn)店客戶/泥工師傅，小區(qū)跑單每人1800元/月底薪,另加提成1 %（每月完成任務(wù)500000。00）

家裝消費(fèi)者購(gòu)磚習(xí)慣分析

交給設(shè)計(jì)師；交給家裝公司；自己采購(gòu)； 交給泥工師傅；找親戚/朋友/跟隨鄰居

工程購(gòu)磚習(xí)慣分析

公司指定品牌；交給家裝公司；交給設(shè)計(jì)師； 自己采購(gòu)；找親戚/朋友

進(jìn)賢裝飾設(shè)計(jì)公司

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中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 舒氏裝飾；2 至尊裝飾；3 九品堂設(shè)計(jì)；4 宜佳裝飾 5 梵品裝飾；6 敦煌設(shè)計(jì)；超品設(shè)計(jì)等！還有自由設(shè)計(jì)師。

工作職責(zé)

第一

日常管理

1、每年召開春秋兩次經(jīng)營(yíng)管理研討會(huì)，春季研討會(huì)于春節(jié)前一個(gè)月召開，秋季研討會(huì)每年七月中旬。

2、企業(yè)財(cái)政為每年１月１日～１２月３１日。

3、財(cái)政月度為上月２５日～本月２５日。

4、月發(fā)薪日為每月24日。

5、每日召開晨會(huì)議，只談工作計(jì)劃，不作批評(píng)，檢討。

6、每周末開周會(huì)議，主要以本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃。（時(shí)間為周六或周日）

7、每月召開月會(huì)：主要以本月工作總結(jié)和下月工計(jì)劃，并選取本月優(yōu)秀員工，銷售冠軍，并貼在公司宣傳欄上。（會(huì)議時(shí)間為每月２７日）。

8、每季度召開季會(huì)：主要以本季度工作總結(jié)和下季度工計(jì)劃，并選取本季度優(yōu)秀員工，銷售冠軍，并貼在公司宣傳欄上。

9、每年召開年會(huì)：主要以本年工作總結(jié)和下年工計(jì)劃，并選取本年優(yōu)秀員工，銷售冠軍，并貼在公司宣傳欄上。

10、員工生日，統(tǒng)一在公司慶祝，每月一次娛樂(lè)活動(dòng)。

第二

工作方法

１、每周檢查各部門工作計(jì)劃的制訂與落實(shí)。２、每周末聽取和指示下周工作計(jì)劃。

３、應(yīng)當(dāng)在每周初、周中、周末、月初、月中、月末及時(shí)提醒和檢查，督促各部門制訂并完成目標(biāo)。

４、應(yīng)當(dāng)善于利用良好的工作方法開展工作，時(shí)時(shí)處處以正面、積極的激勵(lì)方式引導(dǎo)下屬開展工作。

第三 公司制度

建立內(nèi)部工作制度，包括店內(nèi)衛(wèi)生清理制度、考勤報(bào)到制度、設(shè)計(jì)師工作制度、工作匯報(bào)制度、統(tǒng)一著裝制度等。

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第四 人才的招聘與錄用

根據(jù)人才計(jì)劃，確定招聘廣告的形式與費(fèi)用。如屬于長(zhǎng)期招聘的，可以在人才市場(chǎng)內(nèi)做張貼廣告，近期急用的，考慮登報(bào)紙廣告招聘專版。

應(yīng)聘人員需認(rèn)真填寫應(yīng)聘登記表，由專職人員安排面試，錄用人才時(shí)，必須要求應(yīng)聘者提交身份證原件、復(fù)印件、學(xué)歷證明原件、復(fù)印件、近期一寸免冠照片四張，上崗后工作計(jì)劃一份。沒(méi)有工作計(jì)劃，不予錄取。

第五 人才培訓(xùn)

為了讓新老員工都能順利開展工作，并取得越來(lái)越好的成績(jī)，應(yīng)制訂詳細(xì)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。要讓所有瓷磚的員工感覺(jué)到，在瓷磚公司工作，不僅能賺取工資，還能獲得成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。瓷磚行業(yè)有其自身的特點(diǎn)，為了推廣瓷磚的服務(wù)理念，培育瓷磚公司的競(jìng)爭(zhēng)力，在公司內(nèi)部培訓(xùn)上，要下大力度，一個(gè)人強(qiáng)，強(qiáng)不了一個(gè)公司，一群人強(qiáng)，公司自然就會(huì)有蓬勃的發(fā)展機(jī)會(huì)。人才培訓(xùn)制度政策，要日日講，天天講，除了要努力培訓(xùn)瓷磚方面的專業(yè)知識(shí)外，還要灌輸員工精神、戰(zhàn)略、服務(wù)禮儀，讓員工們?cè)诮y(tǒng)一的公司模式中，自由發(fā)揮、快速成長(zhǎng)。

第六 人才激勵(lì)

人的潛能都是激發(fā)出來(lái)的。沒(méi)有打不了勝仗的兵，只有不會(huì)激勵(lì)的將。為此，都認(rèn)真地去準(zhǔn)備每一天的早會(huì)，把早會(huì)變成公司激勵(lì)的平臺(tái)。如何激勵(lì)下屬？重要的原則是“三多三不”。

三多即“多贊美、多表?yè)P(yáng)、多激勵(lì)”。三不即“不排拆、不抱怨、不指責(zé)”。

可以在公司內(nèi)設(shè)立各種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。要讓員工有“人人爭(zhēng)取獲獎(jiǎng)的心態(tài)”，為此就要?jiǎng)?chuàng)造“人人都有獲獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)”?？梢栽u(píng)業(yè)績(jī)標(biāo)兵，可以設(shè)立建議獎(jiǎng)，可以設(shè)立公司形象代言人。

應(yīng)該努力為員工創(chuàng)造獲取晉升的機(jī)會(huì)。一是將工作分成若干等級(jí)，讓員工有從低級(jí)向高級(jí)攀升的機(jī)會(huì)。如設(shè)計(jì)師可以分成實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、優(yōu)秀設(shè)計(jì)師、主任設(shè)計(jì)師、首席設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)總監(jiān)等六個(gè)等級(jí)。獲取晉升的機(jī)會(huì)之二，是為員工爭(zhēng)取參加公司舉辦的高級(jí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

第七：工作管理報(bào)表

要善于利用工作報(bào)表開展工作，提高工作效率。工作報(bào)表的作用是規(guī)范、系統(tǒng)，節(jié)省時(shí)間，一目了然，系統(tǒng)的工作報(bào)表應(yīng)包含下列內(nèi)容：

1、客戶咨詢登記表 上門咨詢的客戶，咨詢之前，先填《客戶咨詢登記表》。

2、電話記錄表 公司來(lái)往電話一定要做記錄，客戶打電話咨詢的，要及時(shí)填寫《電話咨詢登記表》，設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)員撥打客戶電話的，要填定撥打電話記錄表。

3、量尺記錄表 設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)員每人都有一份《量尺記錄表》，便于雙方溝通。我有一份量尺總表，登記設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)員每月量尺數(shù)及跟進(jìn)檢查每套尺的結(jié)果。

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4、量尺詳細(xì)資訊記錄表 設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)員量尺時(shí)，不能全憑腦袋記憶，要把現(xiàn)場(chǎng)與客戶溝通的全部?jī)?nèi)容反映到表格上。腦袋記憶容易出現(xiàn)混亂，明晰的數(shù)據(jù)表格是最真實(shí)可靠的，也能給客戶留下良好的印象。

5、簽單管理表 每月要對(duì)當(dāng)月所簽訂的工程進(jìn)行詳細(xì)記錄，便于統(tǒng)一管理。

6、工程管理表，隨著簽單的每月積累，各個(gè)工地中出現(xiàn)的問(wèn)題是多樣的，要集中精力解決問(wèn)題，報(bào)表必不可缺。

7、員工工作報(bào)表，讓公司所有員工都使用工作報(bào)表，以及工作進(jìn)行總結(jié)和匯報(bào)。這樣，不僅讓公司管理規(guī)范化，也有利于管理節(jié)省時(shí)間，提高效率，有條不紊。

8、員工管理表 可以把對(duì)員工的管理，集中在一張表進(jìn)行。

9、會(huì)議管理表 善于利用各種會(huì)議開展工作，振奮士氣。

第八 工作匯報(bào)與請(qǐng)示

１、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面

（1）是否主動(dòng)舉辦業(yè)務(wù)拓展活動(dòng)？成果如何？在哪里開展？活動(dòng)內(nèi)容為何？

（2）廣告咨詢電話數(shù)、上門咨詢電話數(shù)、量尺數(shù)、業(yè)務(wù)量尺數(shù)、有效量尺數(shù)、簽單數(shù)、簽單率。

（3）交訂金數(shù)，分別多少。（4）簽單數(shù)據(jù)（見(jiàn)下表）。

3、財(cái)政收支方面（月匯報(bào)）（1）本月收入數(shù)：

收入來(lái)源：簽單營(yíng)業(yè)額、交訂金數(shù)、其它。（2）本月支出數(shù)：

支出項(xiàng)目：（含房租水電、電話費(fèi)、廣告費(fèi)、活動(dòng)費(fèi)、員工工資、辦公用品、雜物費(fèi)、其它）

（2）本月盈余，純利率。

4、公司管理方面（周、月、季、年匯報(bào)）（1）衛(wèi)生狀況（好，一般，差）

（2）員工報(bào)到（滿勤，個(gè)別缺勤，出勤率低）

（3）員工工作狀態(tài)（士氣高昂，一般，狀態(tài)低落）（4）本月收到建議數(shù)，內(nèi)容為：（5）本月接待投訴：處理結(jié)果：

（6）本月業(yè)績(jī)之星：（設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)員）

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第四篇：石巖老師語(yǔ)錄(石巖)-中華講師網(wǎng)

石巖老師經(jīng)典語(yǔ)錄

1、中國(guó)實(shí)友會(huì)價(jià)值觀：分享智慧，傳遞美好，建構(gòu)認(rèn)同，成全夢(mèng)想。

2、讓有實(shí)力的人成為實(shí)實(shí)在在的朋友，讓追求卓越的人從此不再孤獨(dú)。

3、讓最美好的人，在世界最美好的地方，成全夢(mèng)想。

4、加盟中國(guó)實(shí)友會(huì)，讓我們更有力量。

5、以實(shí)力結(jié)，以性情交，新約舊盟，來(lái)往無(wú)猜。

6、轉(zhuǎn)變思維模式，建構(gòu)資源平臺(tái)，解決實(shí)際問(wèn)題，建立心靈關(guān)系。

7、讓最美好的人，在世界最美好的地方，成全夢(mèng)想。

8、整合資源的前提是發(fā)現(xiàn)資源。

9、這是一種發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)就是見(jiàn)別人之所不見(jiàn)。

10、放下自己，才能發(fā)現(xiàn)自己。發(fā)現(xiàn)自己，才能發(fā)現(xiàn)世界。

11、什么是真性情，真性情就是利益之外，人性之中。

11、愛(ài)，先分擔(dān)，后分享。

12、生活在生活里，生命在自然中。

13、保持常態(tài)于山水得山水之靈氣。

14、生命就是不斷經(jīng)歷的經(jīng)歷和必須停留的停留。

15、對(duì)心靈來(lái)說(shuō)，記憶比計(jì)劃更重要，藝術(shù)比理性更有說(shuō)服力，愛(ài)比理解更有意義。

16、我們什么時(shí)候把工作變成創(chuàng)作，把產(chǎn)品變成作品，把活著提升為生活，我們生命將有一個(gè)很好的提升。

17、我的語(yǔ)言在按摩你的靈魂。我的語(yǔ)言可以按摩你的靈魂，我的營(yíng)銷策劃可以撫摸你的企業(yè)。

18、我們生命的每一天，都是走向真善美的每一天，我們希望每一分鐘都活出真性情來(lái)。我們無(wú)法決定我們走向真善美的的速度，但是我們可以確定走向真善美的方向。

19、現(xiàn)今的教育不是在學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，而是考古和研究。20、人類的品牌，是與本身的生物波動(dòng)相結(jié)合，找講師

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21、為了匯聚財(cái)富，而很少能創(chuàng)造友情。

22、策劃不是做道理，是做人心。

23、總結(jié)傷痛與收獲是良好感覺(jué)

石巖老師廣告語(yǔ)集錦

1、大不同，求大同。大不同的陷兒，求大同的心（云南大不同食品廣告語(yǔ)）

2、美麗也是一種責(zé)任。（依琳娜護(hù)膚品廣告語(yǔ)）

3、在路上，有你，有我，紅蜻蜒。（紅蜻蜒皮鞋廣告語(yǔ)）

4、北京新特產(chǎn)，解饞才是硬道理，過(guò)癮才是好生活。（萊雙楊鴨脖廣告語(yǔ)）

5、# # 圍巾——溫暖的纏繞（圍巾廣告語(yǔ)）

6、擋的住風(fēng)韻，擋不住風(fēng)情。

（風(fēng)琪爾內(nèi)衣）

7、人人有個(gè)家，家家有個(gè)門；出入福祥門，幸福全家人（福祥門業(yè)）

8、國(guó)窖1573，國(guó)足2014（瀘州老窖）

9、華鴻紅木紅，紅木華鴻木；紅木當(dāng)然紅，當(dāng)然華鴻木.（華鴻紅木家具）

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第五篇：績(jī)效管理的八大誤區(qū)

績(jī)效管理的八大誤區(qū)

1.績(jī)效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)

2.績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病

3.重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作

4.輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用

5.過(guò)于追求量化指標(biāo)，輕視過(guò)程考核，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的積極作用

6.過(guò)于注重公平、公正，過(guò)于追求考核指標(biāo)全面，忽略績(jī)效考核導(dǎo)向作用

7.績(jī)效考核過(guò)于注重結(jié)果而忽略過(guò)程控制

8.對(duì)推行績(jī)效管理效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒

濟(jì)南金智源企業(yè)管理咨詢有限公司積累了豐富的人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)體系、勞動(dòng)關(guān)系、流程優(yōu)化與再造、企業(yè)文化、流程再造等領(lǐng)域形成了“五步連環(huán)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)法”、“轉(zhuǎn)化+量化”技術(shù)、“T-M-A（理論-工具-行為）鑄模式強(qiáng)化訓(xùn)練系統(tǒng)”、“STT（問(wèn)題解決技術(shù)）”等一套獨(dú)具特色的咨詢理論與方法體系。

濟(jì)南金智源企業(yè)管理咨詢有限公司秉藉方案能落地、績(jī)效有保障、目標(biāo)必達(dá)成理念，務(wù)實(shí)的作風(fēng)以及高水準(zhǔn)的專業(yè)化能力，倡導(dǎo)“讓人力資源來(lái)贏利”，致力于推動(dòng)中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與管理升級(jí)，引領(lǐng)中國(guó)“第二代管理咨詢---教練式咨詢”的方向。

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