第一篇：淺淡如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作

如何做好企業(yè)的人才培養(yǎng)工作

隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，國有企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這種改革的過程中，前幾年出現(xiàn)過一些技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失，這種流失的后果極為明顯，企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，造成人力資源的極大浪費。由此如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作工作，是企業(yè)管理者探討研究的新課題。成功素材也是比較多，各有其妙。在這里我從一名普通員工的角度結(jié)合本企業(yè)實際淺談企業(yè)人才培養(yǎng)工作的認(rèn)識。

一、吸引人才機(jī)制的建立

國有企業(yè)相對私營企業(yè)而言體制上不是很靈活，對環(huán)境反應(yīng)不是很靈敏等特點，如何揚長避短，建立一個有效的吸引人才機(jī)制，可以從以下幾個方面入手：

（一）建立正確觀念

1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，很多企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重

視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在于少數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。

建立全面的人才觀是企業(yè)吸引人才的基本前提，企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工，可以是高級的技術(shù)開發(fā)專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2、從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的，有一技

之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。

只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

二、建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度

如果說培訓(xùn)能很好地讓員工為企業(yè)服務(wù)的話，那么完善的薪酬激勵體系則能更好的留住人才。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望—發(fā)展的良性循環(huán)。

1、建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制

如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。

我院在薪酬激勵制度上進(jìn)行了摸索和研究，制定了相應(yīng)的激勵機(jī)制，如完善了科研管理激勵機(jī)制和設(shè)立院長獎勵基金等。由于薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人才流失。

2、要做到將“薪”比心，還要重視內(nèi)在的報酬。

內(nèi)在的報酬是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣企業(yè)就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工中擺脫出來。

要做到將“薪”比心，就要增強(qiáng)與員工的溝通交流，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行相互交流溝通，了解員工在工作生活中最需要得到哪方面幫助，目前有什么困難，下一步有什么打算，真正做到尊重人才，才能憑人才興業(yè)。

完善的薪酬激勵機(jī)制是企業(yè)有效的管理途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會有所收獲，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

三、建立完善的培訓(xùn)體系

盡管培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓(xùn)工作。但是要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)項目成為一種獎勵，通過這些培訓(xùn)項目的給予來激勵員工。

根據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會，但是薪水比

另一家沒有任何培訓(xùn)機(jī)會的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會的企業(yè)。這是因為大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，許多企業(yè)開始設(shè)計出一整套完善的培訓(xùn)體系。

當(dāng)今社會日新月異，知識快速更新，一個剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識將有一半以上已落后應(yīng)被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對于個人和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

培訓(xùn)并不是簡單的對企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業(yè)生崖規(guī)劃過程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。根據(jù)目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：

1、針對崗位的不同需要，逐步構(gòu)建“一橫一豎”的員工崗位培訓(xùn)體系。

其中豎線指從新進(jìn)員工到集團(tuán)高層管理者等不同人員；橫線指員工根據(jù)崗位需要掌握的不同培訓(xùn)內(nèi)容。針對不同崗位職責(zé)，有針對地實施上崗培訓(xùn)（包括新員工培訓(xùn)）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位技能、其它技能（外語、計算機(jī)）、專業(yè)

知識（本崗位需要的理論知識、前瞻性的知識）、綜合素質(zhì)（忠誠度、敬業(yè)心、綜合協(xié)調(diào)能力）和針對管理者的能力培訓(xùn)。

對于高層管理者，針對其工作忙、責(zé)任重的實際情況，重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協(xié)調(diào)能力開設(shè)專題班次，學(xué)習(xí)現(xiàn)代金融貿(mào)易、信息科技知識，學(xué)習(xí)國際市場運作規(guī)則和跨國公司經(jīng)營管理等，并積極進(jìn)行學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新，探索、實行“彈性學(xué)習(xí)制”、“學(xué)分積累制”等做法。

對于中層管理者，加強(qiáng)和規(guī)范工商管理培訓(xùn)，重點學(xué)習(xí)法律法規(guī)知識、現(xiàn)代管理知識和專業(yè)技術(shù)知識等，抓好中層管理人員經(jīng)營理念、經(jīng)營思想、管理方法等的培訓(xùn)，并應(yīng)選派一批有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯芾砉歉刹康交鶎訏炻氬憻?、到高等院校進(jìn)修培訓(xùn)，進(jìn)行多渠道地培養(yǎng)，儲備一批后備人才。

對于普通員工，重點是崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育。按照崗位職責(zé)，重點精通本崗位要求的業(yè)務(wù)知識與技能，熟練掌握外語和計算機(jī)。企業(yè)可以采用精品講座和員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，定期舉辦精品講座，例如每月一次，以企業(yè)內(nèi)部專家和管理人員當(dāng)主講人。為員工印發(fā)學(xué)習(xí)材料，提供學(xué)習(xí)信息，鼓勵自主學(xué)習(xí)。對于有學(xué)習(xí)上進(jìn)心的員工，要以完善的激勵措施，引導(dǎo)參加繼續(xù)教育和其他相關(guān)技能的學(xué)習(xí)，對于取得學(xué)習(xí)成果的員工要及時引薦到能發(fā)揮更大作用的崗位。

2、創(chuàng)造條件，加大培訓(xùn)力度和廣度，為員工成才發(fā)展提供平臺。

不管任何崗位的員工，我想他榮耀就是能體現(xiàn)個人價值，能有一個寬松進(jìn)步的空間。作為企業(yè)人力資源開發(fā)者，一定要以人為本，為每一名員工創(chuàng)造一個和諧的、寬松的、能夠自由延伸的個人進(jìn)步空間，只有這樣，每一名員工才能盡其所能，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步、在創(chuàng)新中發(fā)展、在個人發(fā)展中為企業(yè)帶來更大的效益。企業(yè)應(yīng)該在這方面再加強(qiáng)力度，加大資金投入，多開辦一些本職業(yè)務(wù)技能以外的知識培訓(xùn)，多創(chuàng)造員工其它才藝發(fā)展的環(huán)境，以實現(xiàn)員工自我價值的方法而調(diào)動員工作激情、開發(fā)員工創(chuàng)新潛力。

學(xué)習(xí)培訓(xùn)是一件于企業(yè)于個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓于一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業(yè)人力資源工作者，更應(yīng)該站在知識、理念的前沿，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的精華，學(xué)然后之不足，知不足而超越。并以此為員工提供高質(zhì)量、深層次的人力資源管理與開發(fā)實踐。

3、對培訓(xùn)與開發(fā)效果進(jìn)行評估

任何一項制度，離開了評估便形同虛設(shè)。所以，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)注意到對其效果的評估，評估結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結(jié)合。

由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓(xùn)效果的評估十分復(fù)雜，很難用量化的指標(biāo)來衡量。為此，培訓(xùn)與開發(fā)效果評估設(shè)計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進(jìn)行評

估。行為變化的評估主要考察受訓(xùn)者在參加培訓(xùn)后的一些關(guān)鍵行為的變化。過程的評估主要對培訓(xùn)過程的評估；方法的評估主要是從評估技術(shù)角度考慮，采用面談和調(diào)查問卷形式進(jìn)行，并且分別對培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人和受訓(xùn)者進(jìn)行，體現(xiàn)評估效果的代表性，并且培訓(xùn)效果的評估一定要簡潔務(wù)實，一針見血。

評估的結(jié)果一定要公布給員工本人，對于好的員工要加以鼓勵，然而對于沒有達(dá)到培訓(xùn)效果的員工，可以為其明確制定培訓(xùn)計劃，并告之限期達(dá)到要求。

人才培養(yǎng)工作是一件于企業(yè)于個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓于一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業(yè)管理者，更應(yīng)該站在知識、理念的前沿，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的精華，學(xué)然后之不足，知不足而超越。并以此為員工提供高質(zhì)量、深層次的人力資源管理與開發(fā)實踐。

第二篇：如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作

如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。善于發(fā)現(xiàn)人才、合理培養(yǎng)人才、有效使用人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。近年來，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對人才地需求不斷增加，如何更好地吸引、培養(yǎng)、用好人才已成為人力資源管理工作的重要組要組成部分。

由于施工企業(yè)的生產(chǎn)流動性強(qiáng)，生活條件艱苦等原因，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，高學(xué)歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現(xiàn)實情況看，施工企業(yè)目前比較缺乏以下兩種人才：

一是缺乏具有優(yōu)秀管理能力、能應(yīng)付復(fù)雜局面的項目經(jīng)理。他們不僅需要有很強(qiáng)的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠解決現(xiàn)場實際問題，能夠為企業(yè)創(chuàng)造效益。二是缺乏知識面廣，掌握多種專業(yè)技能，能有效解決專業(yè)技術(shù)問題的技術(shù)性人才。他們既要具備扎實的專業(yè)理論功底，又要具備豐富的實踐經(jīng)驗和處理現(xiàn)場問題的能力。

針對以上企業(yè)中存在的問題，結(jié)合其他企業(yè)的實際情況，一般采取以下措施來加以改善：

1、不斷充實企業(yè)后備人才庫建設(shè)

有針對性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲備庫。施工企業(yè)后備人才庫并不是固定不變的，定期需要對進(jìn)入后備人才庫的人才進(jìn)行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并根據(jù)其表現(xiàn)把優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，同時把優(yōu)秀的新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來。這樣的動態(tài)化管理，在保證人才庫相對穩(wěn)定的同時，也實現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。此外，根據(jù)自身的需求，在不能滿足當(dāng)前生產(chǎn)任務(wù)的情況下，可以通過社會招聘等途徑引進(jìn)已經(jīng)具備一定能力的技術(shù)人才，充實企業(yè)的技術(shù)力量。

2、采取各種形式加大培養(yǎng)力度，努力營造育人的良好環(huán)境

企業(yè)要始終堅持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動力源，搭建良好的培訓(xùn)平臺，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，不斷強(qiáng)化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進(jìn)人才隊伍建設(shè)。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作；其次，加大人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入，不斷強(qiáng)化優(yōu)秀年輕人才的綜合素質(zhì)；再次，利用下放工地培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員，為理論基礎(chǔ)扎實的人才給予現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)能力鍛煉；最后，暢通溝通渠道，加強(qiáng)與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。

3、積極創(chuàng)造有利條件，形成有效激勵人才的新機(jī)制

企業(yè)加大對人才的激勵作用，吸引和留住優(yōu)秀人才。對于施工企業(yè)的項目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔機(jī)制，讓優(yōu)秀的人才能

夠脫穎而出，充分發(fā)揮其能力；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境；關(guān)愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有后顧之憂，為企業(yè)的不斷發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力。（張林超）

第三篇：淺淡如何做好新形勢下企業(yè)信訪穩(wěn)定工作

淺淡如何做好新形勢下企業(yè)

信 訪 穩(wěn) 定 工 作

當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，企業(yè)改革的不斷深化，社會關(guān)系日益復(fù)雜多樣，各類矛盾糾紛通過信訪渠道大量涌現(xiàn)，信訪工作面臨著更加嚴(yán)峻的形勢和任務(wù)，那么如何更加深入的思考當(dāng)前影響和制約信訪工作科學(xué)發(fā)展的問題，就成為我們各級信訪部門和廣大信訪工作者的著力下腳點。

做為企業(yè)信訪工作，她是企業(yè)黨政聯(lián)系職工群眾的“橋頭堡”，是了解職情民意的“晴雨表”，是維護(hù)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定的“安全閥”。如何做好新形勢下企業(yè)信訪穩(wěn)定工作，切實解決好職工群眾反映的熱點難點問題，維護(hù)好企業(yè)改革、發(fā)展和穩(wěn)定大局，就具有十分重要的現(xiàn)實意義。

當(dāng)前企業(yè)信訪工作環(huán)境的變化及面臨的形勢和任務(wù)：

一、隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系進(jìn)一步調(diào)整，職工群眾的現(xiàn)實需求不斷增多，這一系列變革必然會產(chǎn)生新的利益沖突和社會矛盾，而其解決方式，只有通過信訪渠道不斷的反映出來。而做為國有大型企業(yè)職工群眾，其地區(qū)之間、行業(yè)之間、單位之間的經(jīng)濟(jì)組成、組織結(jié)構(gòu)、就業(yè)方式和收入分配的變革就成為一個信訪敏感地帶，不同所有制之間的收入差距，企業(yè)公共資源分配等稍有變化，就會造 — 1 —

成部分職工群眾心理失衡，從而引發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾不斷增加，信訪工作日趨嚴(yán)峻。

二、隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)不斷做大做強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部職工群眾結(jié)構(gòu)日益多樣化，這就造成信訪主體更加多元化。主要包括在職職工、工殘人員、離退休職工、工病亡遺屬、政策性破產(chǎn)、下崗出中心與企業(yè)解除勞動關(guān)系人員、待業(yè)子女等。這類人員的信訪訴求復(fù)雜多樣，大部分屬涉及相關(guān)政策的歷史遺留問題，這就造成信訪工作無級可分、無口可歸的情況，給下一步信訪工作帶來了新的挑戰(zhàn)。

三、隨著我國社會主義精神文明建設(shè)的進(jìn)一步加強(qiáng)，社會公眾思想和心理發(fā)展都發(fā)生了很大的變化，而做為大型國有企業(yè)職工，其心理思想的變化就尤為突出。而隨著社會網(wǎng)絡(luò)媒體的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部職工群眾對改善企業(yè)公共服務(wù)和企業(yè)管理提出了更高的要求，如訴求得不到解決，就會將企業(yè)內(nèi)部矛盾網(wǎng)絡(luò)化、個別矛盾社會化，造成網(wǎng)絡(luò)媒體的關(guān)注程度不斷提高，使企業(yè)信訪工作處于極其被動局面，信訪工作開展舉步艱難。

四、隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增加，一些企業(yè)職工家屬、工病亡遺屬在上訪時存在思想誤區(qū)，缺乏政策、法律知識，盲目的與他人攀比、提出過高或無理要求，認(rèn)為企業(yè)效益好，只要纏訪、鬧訪，企業(yè)就會解決，在本企業(yè)訴求解決不了的情況下，就會專門到重點地區(qū)或敏感部位進(jìn)行非正常上 — 2 —

訪，給企業(yè)或有關(guān)部門施加壓力等，更有甚者會組織信訪人集體上訪，并在重大政治活動、重要節(jié)日等時間采取打橫幅、舉標(biāo)語、靜坐、堵公路鐵路等方式企圖造成影響，引起重視，使信訪行為的無序性和對抗性日益加劇。

五、隨著我國社會主義變革的不斷深入，國家及地方的各項政策法規(guī)的不斷實施，各種新問題也隨之產(chǎn)生。做為國有企業(yè)，在執(zhí)行國家及地方政策法規(guī)時難免會產(chǎn)生一些與實踐脫節(jié)、不配套等問題，從而引發(fā)職工群眾不滿，造成信訪訴求不斷增加，如國家及地方政府對公務(wù)員執(zhí)行的政策，企業(yè)職工群眾也要求執(zhí)行同等政策等問題。

六、隨著企業(yè)信訪工作面臨的新形勢、新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，企業(yè)信訪在工作中也產(chǎn)生了諸多的問題。主要就信訪部門體制管理不統(tǒng)一、不規(guī)范、不暢通等方面。體制不順造成信訪部門仍然沒有擺脫權(quán)責(zé)不對稱的被動局面，當(dāng)前企業(yè)信訪工作開展的情況、工作成效很大程度上取決于企業(yè)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。而信訪工作者現(xiàn)在存在的問題主要就是一味等著上級授權(quán)而無所作為，無所事事，不主動去提升信訪部門對職能部門的信訪工作領(lǐng)導(dǎo)力、推動力和約束力，樹立信訪部門工作的權(quán)威性。

應(yīng)對當(dāng)前企業(yè)信訪工作環(huán)境的變化及面臨的形勢和任務(wù)的對策

一、提高認(rèn)識，建立一支高素質(zhì)的企業(yè)信訪干部隊伍— 3 —

企業(yè)改革離不開穩(wěn)定和諧的社會環(huán)境，離不開團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的內(nèi)部氛圍，更離不開一支團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定的員工隊伍。我們要清醒的認(rèn)識到信訪工作在企業(yè)發(fā)展改革過程中的助推作用，企業(yè)越是發(fā)展，越要重視信訪工作，而重視信訪工作的前提，就必須要有一支高素質(zhì)的信訪干部隊伍。一是企業(yè)信訪干部要實現(xiàn)安置型向選拔型的根本轉(zhuǎn)變。將過去的老用人觀念徹底轉(zhuǎn)變，信訪部門不是一個安樂窩，而是一個擁有責(zé)任心強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)、熱愛信訪工作、有一定政治理論水平和政策水平、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的信訪干部所組成的實干隊伍。二是企業(yè)信訪干部要實現(xiàn)素質(zhì)的根本轉(zhuǎn)變。企業(yè)信訪干部要必須具有一定的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)知識、管理能力和文化素質(zhì)，要對與企業(yè)員工密切聯(lián)系的工傷保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房保障、子女就業(yè)、困難救助、破產(chǎn)改制等七個方面的政策法規(guī)及時了解掌握。三是要充分調(diào)動企業(yè)信訪干部的主觀能動性。要努力做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當(dāng)?shù)拇隽羧说?，實施激勵機(jī)制，嚴(yán)格落實信訪崗位津貼，并根據(jù)本企業(yè)的實際情況實行輪崗交流機(jī)制（3-4年）。

二、建立健全信訪工作制度，不斷創(chuàng)新和完善信訪工作機(jī)制

企業(yè)信訪工作包羅萬象、千頭萬緒、錯綜復(fù)雜，每一個信訪個案都具有規(guī)律性和趨向性，這就要求我們企業(yè)各級各部門形成齊抓共管的合力，其最根本的就是建立健全信訪工作制度，不斷創(chuàng)新和完善信訪工作機(jī)制。一是建立和完善排查、協(xié)調(diào)、處理信 — 4 —

第四篇：淺淡如何做好班主任工作

淺淡如何做好班主任工作

班主任是學(xué)校教育工作的中流砥柱，是學(xué)校德育的主力軍，是學(xué)生健康成長的首席導(dǎo)師。班主任是班級工作的組織者，是中小學(xué)生健康成長的引領(lǐng)者同此班主任要經(jīng)常面對紛繁復(fù)雜的各種難以預(yù)料的突發(fā)性問題而這些問題的解決是科學(xué)是一門藝術(shù)新時期該如何做好班主任工作提高它的藝術(shù)性呢？

一、無私的愛是班主任工作成功的前提。

老師的愛是一種高于母愛大于友愛的至高無上的愛。人們曾說：愛自己的孩子是本能，愛別人的孩子是神從這個意義上說教師所從事的新人工作可以稱得上是一種神圣的工作?？赡苡械睦蠋煏f：“我愛我的學(xué)生，為他們付出了如愛父母一樣的情感，為什么卻收不到滿意的教育效果呢？現(xiàn)在的孩子太難管了”其實老師光有愛心是不夠的，還要懂得怎樣去愛要善于將情感科學(xué)藝術(shù)地融為一體。

老師的愛是孩子的希望，是一縷縷溫暖的陽光，老師要把它傳遞給每一位學(xué)生。關(guān)注他們的言行、情緒,欣賞每個孩子的閃光點,要為他們的點滴的進(jìn)步而高興.同時老師要愛每一個學(xué)生,無論是聰明.遲鈍的,漂亮還是難看的,聽話還是淘氣的,也無論他們的家庭尊卑貴賤,對每一個孩子的不同點給予尊重,尊重是愛的前提,沒有尊重就沒有愛。

二、了解孩子的心理,找到打開孩子心靈的鑰匙

經(jīng)常有同行老師說:“看到學(xué)生不上進(jìn)真著急！”而孩子說:

1“最怕最頭痛的就是老師發(fā)脾氣、訓(xùn)話、罰作業(yè)。現(xiàn)在厭學(xué)的孩子越來越多校園暴力頻頻發(fā)生，有些人認(rèn)為是信息時代教壞了孩子，于是想方設(shè)法去阻礙孩子接觸網(wǎng)絡(luò)，想把他們“與世隔絕”結(jié)果卻是徒勞我認(rèn)為要想改變，關(guān)鍵是走進(jìn)孩子的心靈世界。每個孩子都喜歡聽表揚鼓勵的話語，因此我們應(yīng)該多把“你真棒”“你很了不起”這樣的話掛在嘴邊，而“真笨、傻子、弱智、廢物、缺心眼、二百五….”之類的絕不能隨口而出，同時我們要當(dāng)眾表揚個別批評,而這個批評應(yīng)該重在“評”而不是“批”。老師要克服認(rèn)識上的偏差，親眼所見怎么還要有偏差呢？那就是視覺上的盲點，只看到事物的一面，而看不到另一面。舉個例子，有一個典型的復(fù)合圖，有二個年齡不同的婦人頭像，有趣的是有的人只看到年輕的女人，怎么也看不到老太太。而看到老太太的人又看不到年輕的女人的頭像。因為有這樣認(rèn)知的偏差，就總是想孩子犯錯誤挨收拾天經(jīng)地義，只有這樣才能吃一塹長一智。老師的一個眼神，一個動作往往決定孩子的一切。老師要幫助孩子確定積極的人生目標(biāo)，讓他們有責(zé)任感和使命感。作為教師我們應(yīng)該堅信沒有教不好的學(xué)生，只有沒被喚醒心靈的孩子，我們要有愛心和童心去打開他們的心靈世界。

三、班主任工作的藝術(shù)性

班主任是學(xué)生精神生活的引領(lǐng)者，現(xiàn)在的學(xué)生可以說是物質(zhì)生活的富翁，卻是精神生活的乞丐。做為教師不能只注重分?jǐn)?shù)而忽略學(xué)生的精神生活。我們所倡導(dǎo)的素質(zhì)教育就包括關(guān)注學(xué)生的精神生活，使他們?nèi)姘l(fā)展。每一位教師都應(yīng)該注重學(xué)生習(xí)慣的培養(yǎng)：首先是做人的習(xí)慣；其次是生活習(xí)慣，第三則是學(xué)習(xí)習(xí)慣。

班主任在做學(xué)生思想工作時要引導(dǎo)學(xué)生想后果，當(dāng)孩子處在十字路口時，不要直接告訴他方位，而是告訴他們每個不同方位的優(yōu)劣。有傾向，有意識地去引導(dǎo)學(xué)生。班主任要以服務(wù)的姿態(tài)對待學(xué)生，要用微笑去愛每一個學(xué)生，那么將沒有不被征服的人。每一位老師都要記住，教育學(xué)生最好的方法之一就是多鼓勵表揚少指責(zé)漫罵，盡量地放大學(xué)生身上的亮點，不能施加給孩子無盡的壓力。春風(fēng)化雨，潤物無聲是一個師者追求的最高境界。

四．更新觀念，科學(xué)育人

學(xué)校是師生幸福的殿堂，而總是強(qiáng)化教師、學(xué)生。家長只關(guān)注分?jǐn)?shù)至上的價值則是一種畫地為牢，削足適履的錯誤導(dǎo)向，培養(yǎng)出來的完全可能是眼光短淺、興趣狹窄、內(nèi)心貧乏，自身幸福追求和外部世界卻都顯出冷漠的人。而培養(yǎng)精英更不是全面育人，是對少數(shù)人的教育，是苦行僧式的教育。是不適合時代要求的。

新時期的班主任要更新觀念，首先是更新“四多四不夠”。既：

一、研究事多研究人不夠；

二、研究教育的外化過程多，研究教育的內(nèi)化過程不夠；

三、研究共性多，研究個性不夠；四是研究思想教育多，研究心里教育不夠。要找到結(jié)合點，做到人與事結(jié)合；教育的外化過程與內(nèi)化過程結(jié)合起來，要探尋教育規(guī)律，研究我們的需要與教育者的關(guān)系，了解學(xué)生的需要——按需施

教，針對不同的需要選擇不同的方法，把心理教育和思想教育相結(jié)合。心理問題不等于思想道德問題，給學(xué)生建立心理檔案去了解學(xué)生，去研究學(xué)生，塑造學(xué)生，才能跟上時代。

總之，作為班主任，我們把人生工作的多數(shù)時間用在了教會學(xué)生如何做人上，當(dāng)人們靜下心來去回味我們?yōu)閷W(xué)生做過的每一件事，就們就會真正的感受到教育的偉大，感受到作為一名人民教師的光榮與自豪！

第五篇：做好企業(yè)人才培養(yǎng)

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。善于發(fā)現(xiàn)人才、合理培養(yǎng)人才、有效使用人才是施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。因此，施工企業(yè)要注重后備人才特別是對年輕管理技術(shù)骨干的提拔和培養(yǎng)，緊緊抓住吸引、培養(yǎng)、用好人才三個環(huán)節(jié)，把促進(jìn)人才發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點。下面，結(jié)合施工企業(yè)實際，淺議施工企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的幾點做法：關(guān)于施工企業(yè)目前人才現(xiàn)狀分析

由于施工企業(yè)的生產(chǎn)流動性強(qiáng)，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴(yán)重，高學(xué)歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現(xiàn)實情況看，施工企業(yè)目前比較缺乏以下三種人才：

一是缺乏具有良好市場觀念和開拓能力的經(jīng)營人才。他們既要有一定的專業(yè)理論知識，又要有創(chuàng)造性工作的才能和綜合素養(yǎng)，對市場的變化和發(fā)展有比較敏銳的洞察力和判斷力。二是缺乏知識面寬，掌握多種技能，能解決實際問題的復(fù)合型人才。他們既要有扎實的、系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，又要有與專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的知識基礎(chǔ)，具備豐富的實踐經(jīng)驗和處理現(xiàn)場問題的能力。例如，學(xué)空調(diào)的又懂給排水，學(xué)機(jī)械的又懂電氣，而不能僅僅局限在自己的專業(yè)。

三是缺乏優(yōu)秀管理能力、能應(yīng)付復(fù)雜局面的項目經(jīng)理。他們不僅需要有很強(qiáng)的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠解決現(xiàn)場實際問題，能夠為施工企業(yè)創(chuàng)造效益。2 不斷充實施工企業(yè)后備人才庫建設(shè)，并實行動態(tài)化管理根據(jù)施工企業(yè)人才現(xiàn)狀，當(dāng)務(wù)之急就是有針對性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲備庫。當(dāng)然，施工企業(yè)后備人才庫并不是固定不變的，施工企業(yè)每年都會對進(jìn)入后備人才庫的人才進(jìn)行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點培養(yǎng)和一般掌握三個層次，不斷把表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來。這樣的動態(tài)化管理，在保證人才庫相對穩(wěn)定的同時，也實現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。此外，在生產(chǎn)任務(wù)緊張，自身技術(shù)管理人員不足的情況下，施工企業(yè)還通過社會招聘引進(jìn)技術(shù)人才，充實施工企業(yè)的技術(shù)力量。采用各種形式加大培養(yǎng)力度，努力營造成人才環(huán)境

企業(yè)要始終堅持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動力源，搭建良好的培訓(xùn)平臺，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，不斷強(qiáng)化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進(jìn)人才隊伍建設(shè)。

3.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標(biāo)責(zé)任書，其中也要明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)、數(shù)量、及相關(guān)內(nèi)容，同時指定單位作為人才培養(yǎng)的“第一責(zé)任人”，采取績效與獎勵掛鉤機(jī)制，并把優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)、管理、使用工作進(jìn)行宏觀控制，納入重要議事日程，對人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)進(jìn)行定期分析研究。

3.2 不斷加大人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度。

企業(yè)結(jié)合優(yōu)秀年輕人才的專業(yè)素養(yǎng)、潛能等各方面的條件，分別制定優(yōu)秀年輕人才的培養(yǎng)目標(biāo)，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓(xùn)，同時加強(qiáng)針對性培養(yǎng)，提高培訓(xùn)的個性化，對優(yōu)秀技術(shù)和管理人才按照各自的發(fā)展類型分類安排有針對性業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其知識水平和創(chuàng)新能力。此外，企業(yè)還要有意識地強(qiáng)化各類高層次專業(yè)培訓(xùn)，努力讓他們掌握更多生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的新知識和新理論，培養(yǎng)一支”會管理、懂經(jīng)營”的技術(shù)和管理力量。通過培訓(xùn)，員工的大局意識和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質(zhì)及組織協(xié)調(diào)能力，增加后備人才的潛在價值。

3.3 “壓擔(dān)子，促成長”，利用重點工程培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員。

企業(yè)積極為理論基礎(chǔ)扎實、創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才創(chuàng)造各種機(jī)會，有目的地安排他們到重點工程、復(fù)雜的技術(shù)崗位等進(jìn)行一線鍛煉，給他們壓擔(dān)子、交重任，豐富他們的專業(yè)知識，進(jìn)

一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創(chuàng)新才能。借助重大工程施工建設(shè)，力求做到：建一個重大工程，出若干名技術(shù)和管理專家。

3.4 以“師帶徒”形式重點培養(yǎng)新來企業(yè)的大學(xué)生。

對于新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的鍛煉培養(yǎng)，企業(yè)更要高度重視，采取“師帶徒”的形式重點培養(yǎng)。在一年的見習(xí)期內(nèi)，前半年安排他們到生產(chǎn)一線跟專業(yè)對口的施工班組，技術(shù)水平又高的班組長負(fù)責(zé)跟進(jìn)，與一線生產(chǎn)工人共同勞動，這樣做既可以使他們熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)流程，消化在校學(xué)習(xí)的理論知識，又可以和以后的被管理者進(jìn)行有效的溝通，便于日后的施工管理；后半年選派技術(shù)水平高、施工經(jīng)驗豐富的施工管理人員帶領(lǐng)他們見習(xí)施工管理，傳授施工管理知識；見習(xí)期結(jié)束，企業(yè)要專門安排兩周時間，安排他們?nèi)ソ?jīng)營部門學(xué)習(xí)工程預(yù)決算，為今后結(jié)算工作和二次經(jīng)營打好基礎(chǔ)。這樣有重點地“傳幫帶”和輪崗培訓(xùn)，使年輕的大學(xué)畢業(yè)生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業(yè)也建立了一支技術(shù)過硬、各有特長的管理人才隊伍。

3.5 暢通溝通渠道，加強(qiáng)與員工溝通交流。

每年企業(yè)都要組織員工召開座談會，領(lǐng)導(dǎo)班子與他們直接對話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵他們積極投身生產(chǎn)經(jīng)營一線，在實踐中成長鍛煉自己。同時，積極倡導(dǎo)他們進(jìn)行在職學(xué)習(xí)，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實自己。

3.6 認(rèn)真抓好技術(shù)工人培訓(xùn)，保持施工企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢。

對于工作經(jīng)驗豐富、勤奮好學(xué)、有潛力的技術(shù)工人，一方面，施工企業(yè)根據(jù)他們的專業(yè)特點和特長，選送他們參加各類技術(shù)培訓(xùn)，增加他們的技術(shù)理論知識；另一方面，選派技術(shù)好，責(zé)任心強(qiáng)、經(jīng)驗豐富的老師傅來重點培養(yǎng)，同時挑選責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)穩(wěn)定的技術(shù)工人擔(dān)任重要施工機(jī)械的操作負(fù)責(zé)人。積極創(chuàng)造有利條件，形成有效激勵人才的新機(jī)制。

企業(yè)加大對人才的激勵作用，吸引和留住急需的人才。

4.1 改革收入分配制度，提高人才的福利待遇

施工企業(yè)流動性強(qiáng)，工作環(huán)境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵最直接的方法。為了穩(wěn)定人才隊伍，施工企業(yè)要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。如實施全額承包、班組承包等，要出臺一系列管理制度并落實，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵作用。

4.2 建立公平合理的人才選拔機(jī)制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出施工企業(yè)要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗，重點考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達(dá)能力與應(yīng)變能力，擇優(yōu)錄取，達(dá)到選好人用好人的目的。通過競爭，施工企業(yè)逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。在人才使用上始終堅持以實績用人才，注重實際貢獻(xiàn)和所起的作用，重視發(fā)展?jié)摿?，而不唯學(xué)歷，不唯資歷，不唯職稱。對于管理能力強(qiáng)、溝通能力好，素質(zhì)高的管理人員，及時把其調(diào)整到項目副經(jīng)理的管理崗位，并安排有經(jīng)驗的項目經(jīng)理進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們在壓力和磨練中快速成長，條件成熟時再賦予重任；對于專業(yè)技術(shù)水平突出，創(chuàng)新能力強(qiáng)，但管理能力相對較弱的管理人員，安排擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人，鼓勵他們向技術(shù)方向發(fā)展，并享受同等待遇。同時，堅持“兩條腿”走路，把一些技術(shù)好，管理意識強(qiáng)的技術(shù)工人提拔為班組長。

4.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的成才環(huán)境

健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。正是意識到這一點，施工企業(yè)努力為人才營造一個“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境，從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。

4.3.1 施工企業(yè)每年都開展“優(yōu)秀員工”評選活動，同時對考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開表彰，從而體現(xiàn)出施工企業(yè)對人才價值的肯定，形成“建功立業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)”的競爭氛圍。同

時，對生產(chǎn)一線涌現(xiàn)出的先進(jìn)人物和優(yōu)秀典型，施工企業(yè)要以各種宣傳工具積極宣傳，激勵大家同心同德，共同發(fā)展，增強(qiáng)對施工企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心。

4.3.2 關(guān)愛職工，以人為本，凝聚人心。對生病或困難的職工要及時探望和慰問，在條件可能時組織職工旅游，節(jié)日探望駐外職工家屬，組織一系列文體活動，改善工地生活環(huán)境，為職工提供切實保障等等一系列措施，營造良好的企業(yè)文化，讓他們無后顧之憂地為施工企業(yè)努力奉獻(xiàn)。