第一篇：員工在現(xiàn)有工作中存在的問題

第一項：工作態(tài)度

所謂的‘態(tài)度’是指一名員工并不計較自己所做的事情是否超過了應該做的，是在每天工作結束的時候，為自己高質量完成任務而產生的一種成就感，是對自己圓滿完成工作的滿意的態(tài)度。

態(tài)度是我們內在的動機、興趣和價值觀。態(tài)度決定著我們的行為，是我們行動的準則。

日常工作問題會反映出員工的態(tài)度：

1、工作充滿困難，壓力繁重

2、相關單位溝通苦難，本位主義太強

3、把工作問題反映給主管卻得不到支持

4、處于工作流程之下游，常受上游作業(yè)品質不良影響

5、工作同事常以懷疑、批評態(tài)度對我，實在受不了

6、自己心情不好，常常不知怎么辦

如何在日常行動中培養(yǎng)積極態(tài)度：

1、從口語表達上使用肯定積極語氣

2、經常微笑應對展現(xiàn)信心

3、養(yǎng)成快速反應立即行動習慣

4、善于創(chuàng)意

5、勇敢面對問題，培養(yǎng)解決問題韌性

最后，我們在工作中千萬不能忽視語言的力量，積極的工作態(tài)度首先是通過積極的語言表現(xiàn)出來的。語言能影響人的思維和行為，尤其是積極地工作語言能很有成效地帶來積極的工作態(tài)度和工作行為。相反，消極的工作語言往往容易促成工作人員對工作中的困難估計過重而對工作目標喪失信心。因此，日常工作中，要多鼓勵自己使用積極地工作語言。

第二項：工作技能

工作技能是獲得工作機會的前提，擁有過硬技能的人有更多的工作機會。一個人掌握何種技能取決于他的興趣、能力和聰明程度，也取決于他所能支配的資源以及制定的事業(yè)目標?，F(xiàn)代職場競爭慘烈，我們只有掌握必要的工作技能，穩(wěn)操勝券，才能讓我們的崗位無人可以取代。

一般可以把員工應具備的技能劃分為三種：技術的、人際關系的和解決問題的。

1、技術技能。許多企業(yè)提供的培訓主要是針對于提高員工的技術技能的。既包括最基本的技能——閱讀、寫作和數(shù)學計算能力，也包括與特定職務相關的能力。

隨著科技的進步、商業(yè)的發(fā)展，絕大多數(shù)職位的要求與以前相比都變得更加復雜。自動化辦公、電子商務、企業(yè)的ERP管理系統(tǒng)、數(shù)控機床，這些都要求員工有數(shù)學、閱讀、計算機方面的知識。很難想象，辦公室職員如果不會文字軟件的處理、不會使用電子郵件系統(tǒng)將怎樣工作。隨著科技的進步、大量的高新技術被使用在生產領域，很多從事技術含量低的藍領職位的人員將會失業(yè)。這也是工會要求企業(yè)拿出更多的資金為員工做培訓的原因。

2、人際關系技能。每個員工都從屬于一個組織。從某種程度上講，員工的工作績效取決于與其同事和老板的有效相處能力。有些員工需要改進其人際關系技能，包括如何做一個好的聽眾，如何同他人溝通自己的思想，如何避免沖突等。

一個曾經有段時間很難與人一起工作的員工發(fā)現(xiàn)，通過一次3小時的小組座談使她與同事們相互接觸的方式發(fā)生很好的改善。在這次座談會上，她和同事們開誠布公地談了如何看待對方。她的同事們一致說他過于傲慢，她說的每一句話都象是命令。她了解到這種意見后，開始努力改變自己說話的方式，終于使她和同事的關系有了很大改善，提高了所在組織的工作績效。

3、解決問題的技能。許多員工發(fā)現(xiàn)，他們工作中需要解決一系列的問題。特別是那些非常規(guī)的、富于變化的工作更是如此。如果員工解決問題的技能不盡如人意，那么可以通過強化邏輯、推理和確定問題的能力，指定解決、分析問題的可行方案來達到目的。

員工工作中基本技能缺乏表現(xiàn)為：

1、推卸責任

不論什么事情，都不能把責任推給別人

2、遇到問題只會問

面對那些可能失敗、包含風險的問題，努力思考，敢說敢做，奮力拼搏，只有這樣自己去創(chuàng)造一種逼迫自己的環(huán)境，能力才能提高。

3、“未老先衰”

人在擁有自信的時候也迎來了最大的危險，正是在“感受到自己不完美”的時候，才是新成新的自我、完成飛躍的時期。

4、做不好聯(lián)系

當其他人或其他部門將某件事情告知自己，或自己知道了某個事情的時候，頭腦中要不停閃現(xiàn)“這件事情必須轉告誰誰誰”，并立即傳達到必要的各個地方。

5、不愿動手

工作是不知道明天的情況的。所以，即使有想不明白的事，也應該邊做邊思考，不斷修正前進的道理和工作方法。

6、遇到問題退縮，說“不行”

如果每件事情都是簡單到可以不需要動腦、不需要想辦法就可以輕易完成，又哪里需要高技能的人才。

7、工作缺乏計劃性

我們要努力讓工作變得更為主動

8、工作中缺乏創(chuàng)新意識

工作只是機械的重復，要努力實現(xiàn)自我發(fā)展

9、工作缺乏經驗

可能是員工最有價值的東西

10、工作缺乏條理

要讓工作更高效

11、工作不注重細節(jié)

細節(jié)決定成敗，既要宏觀也要微觀

員工應具備的基本職業(yè)技能：

工作的開端

1、認真傾聽

每個員工都是從公司的新人開始。進入公司時是各種各樣的，進入公司后的命運也各不相同。一切都在于“認真傾聽”。不要帶著先入為主的觀點，要自己去看、去思考、去確認，這是最為重要的。

2、弄清別人托付的事情

別人托付的事情，自己一定要確認后再付諸行動。在別人委托你做事的時候，如果你能這樣確認一下，委托人也會感到他自己的事情受到了認真對待，信任關系由此產生。

3、不要自作主張

經常有很多員工領導說這么做，他那么做，因為他覺的那么做更合適，或者這么做有難度，他就不這么做了，但也不請示，私自做決定。

4、在別人催促前先行報告

別人交代或委托的事情，在別人催促前必須進行匯報，無論多么小的事情都要這樣。

5、工作就是讓周圍的人輕松

做大事的人都是擅長得到別人幫助的人。而且能讓別人愿意提供幫助的人，肯定能使周圍的人輕松。只有帶著這種心態(tài)從事日常工作，才能使大家都愿意給予協(xié)助。

6、當時聯(lián)系是重要的工作

有機地進行“信息傳遞”至關重要，如果不能準確的傳達，就沒有做員工的資格。在有些事情必須要轉達的時候，要“當時就聯(lián)系”，達到及時自己忘掉了也沒有關系的狀態(tài)。

7、處理非本職工作

雖然每位員工有不同的分工，但并不是說我們只要了解自己分內的事情就萬事大吉。即使是與自己的公所沒有關系的事情，如果當時沒有負責這項工作的人，那就必須發(fā)揮團隊工作的優(yōu)勢，由在場的人給予幫助。與他人有關的事情，最好盡早聯(lián)系。否則，一味盲目地只關心自己的工作，那需要幫助的時候誰都不會向你伸出援手。

8、即使是沒有關系的事情

公司這樣一個集體之所以能比個人所做的事業(yè)強大，就在于公司集合了成百上千人的力量。要對別人報有深切的關心體貼，互相幫助，就算只能讓別人的工作輕松一些也要這么去做，這才是正確的態(tài)度。

9、集中他人的智慧的人

有些人遇到任何事情都能用獨創(chuàng)的、妥善的方法圓滿地解決問題，仔細觀察一下這些人就能明白，他們大多非常善于傾聽。出色的創(chuàng)意、實際有效地方法看起來都是出于那些自然而然集中他人智慧的人。相反，別人考慮到你的事情特意向你提出建議，而你卻抱著無聊的優(yōu)越感加以拒絕，可以說是愚蠢到家。

工作的基礎

1、立即“報憂”——出現(xiàn)失誤的時候怎么辦

我們身邊有很多這樣的情況，將自己的某些失誤隱瞞下來，人們就會因為搞不清是誰做的而引起混亂，等到最后知道是誰的所作所為時，大家不僅會在意失誤本身，還會因為犯錯誤的人有“盡量息事寧人”的想法而更生氣。相反，如果自己認真去賠禮道歉，解釋如此這般的情況，那么在你說出“對不起”的時候，對方大多會體諒你的誠意和努力。出現(xiàn)失誤后要立即匯報，然后與上級一起立即研究相應的緊急對策，這是最重要的。

2、需要“天氣預報”的人

匯報非常重要。人們“報喜”的時候都會高興地去做，但一到“報憂”的時候，就怎么都做不好，往往導致延誤，這種傾向說明了匯報的難度。正確的判斷來自正確的信息，不管上司的“天氣情況”如何，都要實事求是地準確匯報，希望大家養(yǎng)成這樣的習慣。

3、“竊取時間”的人

報告必須抓住重點，讓別人清楚你到底想說什么。要站在對方的角度去考慮，確定因果關系。說話者的表述順序是很重要的，要去掉那些不需要的細枝末節(jié)，認真準備后再去匯報。俗話說“一寸光陰一寸金”、“時間就是金錢”，我們決不能成為他人時間的“竊取者”。

4、報告的六個要點——5W1H

5、要分清事實與推斷

報告中哪些是實際已經發(fā)生的客觀事實，哪些是自己的判斷或意見，在報告的時候一定要分別陳述，讓對方能夠清楚明白。尤其是有關人的問題或者公司信用問題的重要事件，應該首先完全摒棄自己的判斷，嚴密地只報告事實。意見也不要夾雜自己的感情，闡述某種意見必須能增進相互的信賴關系，提高公司的業(yè)績。闡述意見是，重要的在于清楚地說明為什么這樣是必要的。

6、不要在背后批評別人

在背后批評別人只會使自己孤立起來，如果說話人真是替別人著想，希望別人能有所改變，那么就沒有必要什么都當著第三方講。

在沒有其他人在場的情況下對本人直接坦言相告，或者對其提出某些建議就好了。

7、要多贊揚他人

別人不在場的時候更應該多多贊揚。不論什么人都有他的缺點，也有其他人不具備的長處。在集體中首先要了解他人，然后認識到他的優(yōu)點，互相尊敬、信賴，這樣才能衍生出組織的力量。我們總是容易用過于嚴格的眼光看待別人，卻不去客觀地考慮自己又做到了什么程度。如果能夠對別人多一些贊揚，人們之間的信任關系就會更加鞏固。

8、要站在別人的立場上

每個人都希望自己在公司的每一天都過得充實而愉快，都希望做好自己認為必要的事情，并由此體味到成就感。要想達到這樣，最重要的是要讓自己成為周圍的人所信任的人。要想受人信賴，最重要的不是技巧而是自己的心靈，多站在別人的立場考慮問題，自己對他人的“體諒”程度有多深，決定了周圍人對自己的信賴程度有多深。

培訓能提高員工的管理水平和工作技能，幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規(guī)”的培訓。以下有五種簡便易行的培訓方法：

(1)度假式學習

有些公司通常會允許或安排某些業(yè)務骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大學去學習短期培訓課程，并希望他們學成后，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關的資格證書。

(2)輪換式學習

在某些公司，我們通常會看到這樣一個現(xiàn)象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。一般公司規(guī)定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)出全能人才。

(3)獨立式學習

獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達到怎樣的目標;決定采取哪種工作方式、哪種技能;當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一些具有創(chuàng)造性的解決方案。這對于培養(yǎng)他獨立思考和創(chuàng)造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利于促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。

(4)貼身式學習

這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到一些新技能。學習者如同“師傅”的影子，這就要求“師傅”必須有足夠的適合的技能傳授給那個“影子”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學識。

(5)開放式學習

這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習的內容根據(jù)工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工作中有用的一些知識。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業(yè)務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在公司的培訓會上講演。

第三項：工作知識

列寧有一句名言，叫做“學習、學習、再學習”。這位偉人深刻認識到知識就是力量，他號召人們要堅持不懈，在學習中汲取知識的精華。很多人在工作的實踐中一天天感覺到“書到用時方恨少”。這種知識的短缺，主要源于三個方面：

一是書本之外的社會知識、工作知識等對于我們這些剛走出校門的學生來說還相當缺乏。走上工作崗位后，我們接觸到了不少的人和事，一切都讓我們感到新鮮。面對這個紛繁的世界，如何熟練自如地處理這些人和事，還需要時間和經驗的積累，還需要新的知識的充實和補充。

二是工作領域更歡迎復合型人才。在學校，我們所學習的專業(yè)知識僅僅只是局限于一個方面，而這些專業(yè)知識往往只“對口”一部分，或是一小部分的實際工作。為了勝任工作，我們必須有的放矢地學習和掌握其他方面的知識。

三是信息時代，知識更新的速度越來越快。曾有一篇資料記載，當今社會，每年的知識淘汰率已達到20～25%。這就意味著，隨著時代的飛速發(fā)展，有許許多多的知識僅僅只過了一年半載，就會變的落伍不適用了。

為了追趕時代的步伐，為了出色、圓滿地完成工作任務，我們需要如饑似渴地去獲取知識，就象海綿吸水那樣，把那些最新的、最好的，最急需應用的知識吸收到，并保存到我們的腦海里，使我們在今后的生活、工作中能從容面對，不再彷徨。

在獲取新的知識方面，我們要扎扎實實，有針對性地從三個方面下功夫：

其一，虛心向身邊的人學習。每個公司處處都有可學之處，每位前輩也有一身的經驗需要我們去請教。我們要虛心地向公司的前輩學習，學習他們的工作經驗，管理技巧，業(yè)務知識，學會全面了解公司經營管理、資產運作、人力資源、政策法規(guī)等方面情況，真正做到“入門”、“入行”，逐步成為各方面都能精通的能手。

其二，廣采博學，做一名復合型的通用之才。掌握多種學科知識，就能在更大的空間范圍內，發(fā)揮作用，就更利于自身能力的拓展。高爾基也曾說過，“讀了一本書，就象對生活打開了一扇窗戶?！背弥贻p，趁著精力充沛，我們要讀更多的書，學更多的知識，不斷打開精彩生活的更多窗戶。

其三，不斷“充電”，實現(xiàn)知識的新陳代謝。社會在不斷的進步，知識在不斷的更新，我們要緊隨時代的洪流，努力的充實自我，在工作或生活中都能如魚得水、游刃有余。

第四項：工作三個階段

正確地工作

第一階段：正確地、沒有過錯的完成任務。

第二階段：提高工作的速度。這只有在習慣并熟練了以后才能提高;或者認真琢磨穴道的基本工作方法并加以改善也可以提高工作速度。

第三階段：輕松快樂地完成工作，減少疲勞度。要分析工作的過程，力求用最少的行動達到目的。當然，這不是以損害到工作的正確性為前提，必須要切實保證質量、沒有漏洞。

第二篇：工作中存在的問題

一、經營中存在的問題

1）、各部門業(yè)務流程在實際運營中，尚在磨合階段，對于整個流程的操作沒有問題，但工作效率較低。由于前期系統(tǒng)錄入人員較多，且對整個操作流程不專業(yè)，導致商品錄入出錯率較高，后期驗碼工作量較大，修正錯誤時間較長?，F(xiàn)在仍有供應商經營配置有誤、所有商品的驗收已經做完但是系統(tǒng)顯示仍有負庫存現(xiàn)象（可能是收貨時串貨導致），本月盤點結束后希望能夠給予修正、促銷商品的促銷單系統(tǒng)已經錄入，但是系統(tǒng)顯示仍有負毛利現(xiàn)象、2）、采配中心錄入單據(jù)后希望及時通知我商場前去取回，前期由于工作量較大大部分單據(jù)填寫并不規(guī)范，現(xiàn)已規(guī)范填寫。

3）、由于系統(tǒng)原因造成如果間斷使用富基，富基系統(tǒng)則會在2分鐘之內無法操作，給工作帶來不便

4）、富基軟件自身的原因導致打印商品驗收單據(jù)時，單據(jù)上有錯位顯示的現(xiàn)象，給核查帶來不便，信息員無法處理此問題

5）、標價簽由公斤轉換至市斤，由于現(xiàn)富基系統(tǒng)無法做到直接導出市斤標價簽信息，現(xiàn)每次打印散稱標價簽時都需由人手工修改導出后的基本打印數(shù)據(jù)，不僅工作量大、容易出錯，且存在人為數(shù)據(jù)安全隱患

6）、收貨部辦公室離通道卷簾門較遠，且工作人員在打印單據(jù)、標價簽和收取貨品時無法兼顧到卷簾門外有送貨人員進出，望公司可設專門人員可在收貨區(qū)大門口進行值班且輔助開關卷簾門

7）、缺乏專門負責處理富基超市系統(tǒng)的信息人員，望公司可在超市設立專門的信息員幫助處理日常發(fā)生的各種信息問題，提高工作效率。

8）、防損部人員配備不足，現(xiàn)現(xiàn)場防損員7名，實際需要5人/班次，前后門共3人，內場共2人，上磁員一名，加防損主管共需12人。

9）、外場收銀臺打折只設定了兩人打折權限，但是按公司規(guī)定，收銀需定期進行轉臺，轉臺后其他收銀員就無法進行打折，影響收銀工作正常開展。為便于收銀工作，建議設立專柜打折卡。

10）、超市收銀臺共有九個，內場八個，外場一個。收銀人員編制暫為10人，分為兩班，現(xiàn)有一人辭職，影響收銀工作、人員調休及節(jié)假日加班無法合理安排，可能領導會認為銷售不佳，沒有理由增加人員，但是節(jié)假日、人員調休時可能會有顧客排隊交款現(xiàn)象，請公司領導予以諒解。

11）、由于我商場收銀臺設計較小，影響正常收銀，延長了顧客交款時間，還易造成錯掃現(xiàn)象。

12）、供應商促銷紅沖單據(jù)暫無相關部門做賬？系統(tǒng)中收貨部門沒有設此類權限，希望此次會議能夠明確。

13）、由于前期公司招聘理貨員大部分沒有超市工作經驗，且平均年齡在40歲左右，學習能力及應變能力較弱，隨在合肥進行商品陳列、盤存等培訓，但在實際操作當中成效較差，前期陳列多為供應商自行帶專人陳列，后期排面調整工作效率較低，且在接下來的盤存工作肯定也存在眾多問題，請公司領導能夠派專人指導，并請相關部

門能夠落實有關商品陳列等方面的培訓，以便于正常工作的開展；

二、超市運營過程中有待解決的問題

1）、倉庫問題：非食部的紙品占有空間較大，需定貨架擺放，節(jié)省空間。

2）、現(xiàn)貓患較為嚴重，從開業(yè)至今已有36個商品被損，商品價值300元；

3）、生鮮類的水果損耗較大，水果保質期較短，應天氣漸漸轉熱，由于沒有冷凍庫，特別的晚間下班后水果存放存在問題，現(xiàn)大量損耗影響到供應商正常供貨，影響賣場形象及銷售。

4）有待進一步補充的經營品項有：日配類：伊利、衛(wèi)崗等；生鮮類：即食水產類；食品類：旺旺系列、達利園面包系列、早餐食品系列、無糖食品系列；家百類：小針織、拖鞋類。

三、需各職能部門配合解決的事項

1）、公司所有領導對精超的重視程度不言而喻，超市與各部門對接尚屬磨合階段，商品調價、促銷、新品上柜及工作中會遇到的種種問題時有發(fā)生，來回穿梭于負一樓至七樓很不方便，懇請參加此次會議的領導能夠參照前期所報人員進行定位：財務兩人、信息兩人、采配兩人分別上A、B班，并在超市內部設立專門辦公地點；

2）、臨時促銷員上崗手續(xù)的辦理，希望人力資源部給出合理的建議；

3）、監(jiān)控設施至今尚未移交，偷盜行為時有發(fā)生，目前已經發(fā)現(xiàn)的偷盜有：保健品、飲料、食品等未發(fā)現(xiàn)的問題，現(xiàn)無法查看，請相

關部門盡快解決；

4）、現(xiàn)各品類主管雖已了解工作流程，但在實際工作當中仍存在不足之處，涉及各部門工作的望請進行指導，及時修正，避免同類錯誤再次發(fā)生；

5）、請商管中心根據(jù)我超市賣場屬性制定符合我超市的賣場管理制度，以便于在巡查過程中發(fā)現(xiàn)更多的問題；

6）、超市濕氣較重，不便于商品的存儲，營業(yè)期間通風設施要確保到位，并加大通風口設置（冷凍冷藏柜由于濕氣較重無法運作，日配類商品已經出現(xiàn)變質現(xiàn)象），請公司領導盡快給予解決；

7）、前期我部門人員在辦理《衛(wèi)生流動許可證》、《營業(yè)執(zhí)照增項》等涉及到公司相關利益證照中，對流程及申報程序不熟，影響公司聲譽，且可能會影響到公司利益，希望公司領導考慮安排專人負責，由我部門人員辦理并不妥當；

8）、前期由于超市突發(fā)事件較多，正副經理需以處理超市內部事件為主，無法再進行總值班，請領導能夠給予考慮；

9）、由于濕氣較大，香煙的儲存存在安全隱患，需另加設一倉庫，并制作防潮地籠，請公司領導盡快予以解決，并請后勤部門定期檢查消防設施；

10）、員工薪酬至今未定，人員思想存在波動較大，工作積極性較為低落，請人力資源部本月制定超市員工薪酬標準；

11）、理貨員、收貨員、防損員、總臺人員現(xiàn)考勤制度尚未確定，請人力資源部制定每月休息天數(shù)，以便我部門合理安排工作；

第三篇：工作中存在的問題

工作中存在的問題

1、硬件設施跟不上我鎮(zhèn)教育形勢的發(fā)展。自2008年9月合校并點以來，我校各項工作取得了長足發(fā)展，社會聲譽日益提高。但現(xiàn)在我校教學樓僅能容納11個教學班500余人，且功能室不健全，缺少物理、生物實驗室，圖書閱覽室，多媒體教室，電子備課室等。目前還沒有餐廳，師生只能在辦公室和教室或校園內就餐，給師生食宿帶來很大麻煩，無法進行全封閉管理。

2、課改效果不明顯。幾年來我校采取了請進來，走出去的辦法，學習外地先進的教學方法。除正常參加上級組織的教研活動外，我們與汶上義橋中學（省級規(guī)范化學校）結成對子學校，我們學校經常舉行校內公開課、示范課，但總體來看效果不明顯，還基本上實行縣局推行的學案導學教學模式。

3、我校各項制度還不健全、不完善。特別是宿舍管理、伙房管理等制度、措施與我?，F(xiàn)狀嚴重脫節(jié)，有待進一步修訂完善。學生管理跟不上教育形勢的發(fā)展。有些制度執(zhí)行不力。

工作打算

1、進一步改善學校辦學條件，積極協(xié)調關系，爭取上級有關部門支持，加快車棚、餐廳、綜合教學樓等基礎設施的申建進程。

2、加強課改力度，繼續(xù)學習借鑒杜朗口、義橋中學的先進經驗，完善“學案導學”課堂教學新模式。

3、今年暑假繼續(xù)結合教辦，推行領導包級部、級部主任聘一線教師的做法，實行級部主任和一線教師捆綁式獎懲，形成能者上、庸者下的用人機制。

4、進一步完善《教職工獎勵制度》，加大各項制度措施的執(zhí)行力度，責任到人。增加資金投入，加大對教學成績的獎勵力度，充分調動廣大教職工的工作熱情。

5、重視安全穩(wěn)定工作，堅決杜絕重大安全事故發(fā)生。

面對當前我縣中學激烈的競爭形勢，我們必須保持清醒的頭腦，在看到成績的同時，更應看到我們的不足，我們與先進兄弟學校相比，離廣大學生家長的愿望，還有很大的差距。我們一定牢牢把握發(fā)展這一主旋律，進一步解放思想，更新觀念，以時不我待的精神認真做好2011年的各項工作。

第四篇：我國企業(yè)在績效考核工作中存在的問題

我國企業(yè)在績效考核工作中存在的問題

1.績效考核目的不明確

企業(yè)將績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，而績效考核的最終目的是幫助員工提升績效進而達到提升企業(yè)績效的目的。將薪酬與績效結合應該是績效考核的一種手段，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而非績效管理的主要目的。

2.可量化指標占指標比重較低

其考核細目側重于經營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。而績效考核的重點在與“績”、“效”，企業(yè)績效考核避重就輕，過分強調“德”、“勤”，對實際工作績效及可量化績效簡略帶過。

3.考核主觀性太強

對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行?？己苏吒鶕?jù)自己的印象、主觀判斷進行評分，這難免會受到個人喜好因素的影響。

4.考核周期設置不夠合理

企業(yè)的績效考核周期為一年。而一般績效考核周期半年一次較為適宜，把兩個半年績效考核評分的平均值作為全年得分，并據(jù)此實行獎懲。對于不同部門、特殊部門、不同績效指標需要不同的考核周期。企業(yè)的績效考核周期過長，反饋太遲，不利于改進績效，并使大家覺得績效考核的作用不大，可有可無，結果使得績效考核流于形式。

5.績效考核的實施不夠合理

對于中層干部，通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組實施考核，雖有利于保證考核的客觀與公正，但在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅僅通過小組考核是片面的。對于對于一般的員工的考核和非業(yè)務人員的考核則是通過各部門領導掌握或由領導自由進行，這使得績效考核的信度不具有很高的穩(wěn)定性且績效考核的效度存在一個很低的水平。

6.員工對績效考核的不理解

績效考核是一種績效控制的手段，也是對員工業(yè)績的評定與認可?？冃Э己私Y果是薪酬管理的重要工具，也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準。而員工對于考核結果并未對自身的不足進行一種自我檢討，認為考核只是領導布置的事情，以應付的心態(tài)來對待。

7.對考核結果不重視

雖在考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對中層干部有考核的總結也將具體情況反饋給個人，但是沒有對存在的問題、難處、批評與建議提出改進的措施和方案，也沒有對方案中與人事升遷、工資升降等方面實施具體的決策。

績效的概念

績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數(shù)量、質量及效率方面的完成情況。

績效考評與績效管理關系

績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據(jù)。

績效管理是員工和領導者就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，領導者與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標，在此基礎上，作為一段時間績效的總結，領導者通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

績效考核與績效管理的區(qū)別

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，具備管理的五項基本職能，具體包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用?？冃Э己斯ぷ麟m然在整個績效管理流程中占據(jù)較為重要的位置，但它只是績效管理系統(tǒng)中的一部分；

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結；

3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和領導者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；

4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是一個考核手段；

5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則注重的是成績的大小。

績效考核與績效管理的聯(lián)系

績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

綜上所述，績效管理是對員工的行為和產出的管理，它在現(xiàn)有的人力資源理論的框架下，在強化人本思想和可操作性基礎上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)，通過定期的績效考核，對員工的行為與產出做客觀、公正、綜合的評價。而績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部。僵化地把員工釘在績效考核上面，僅僅用幾張表給員工的個人貢獻蓋棺定論，難免有失偏頗，也偏離了實施績效管理的初衷，依然改變不了效率低下、管理混亂的局面?？茖W的績效管理都是把“以人為本”的企業(yè)理念作為推行績效考核的前提，結合企業(yè)總體發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展意愿確定考核的內容和目標，根據(jù)企業(yè)的總體情況，在與員工雙向互動溝通的過程中推行績效考評計劃；客觀看待考評結果，淡化績效考核的加薪晉級導向，更多地把它當作激勵員工的手段和引導員工自我發(fā)展的依據(jù)。

第五篇：行政事業(yè)單位工作中存在的問題

目前, 行政事業(yè)單位工作中存在的問題大致表現(xiàn)在: 思想不解放,缺乏創(chuàng)新意識;責任意識淡薄, 服務觀念不強;作風漂浮, 工作效率低下;不正確履責, 或履責不到位;以權謀私, 與民爭利;工作不規(guī)范, 甚至違規(guī)、違法辦事;執(zhí)行制度不嚴, 監(jiān)督力度不夠;貪圖安逸, 追求享受;紀律松懈, 辦事拖拉等。針對上述問題, 我認為把人本管理的原理應用到行政事業(yè)單位的管理中去, 可以更有效地解決好這些問題。具體地說, 就是要從以下幾個方面來做好管理工作。

一、遵循能級原則, 做到人盡其才

社會上的人都是不一樣的, 同樣在一個機關單位工作的員工也是不同的, 每個人的能量是有差異的。就象舉重運動員比賽一樣, 根據(jù)其身體重量進行量級的劃分, 我們根據(jù)員工其本身的學識水平、工作能力等劃分, 同樣也有能量大小之分。對能量大的員工, 我們就要讓其挑重擔。對于能量中等的員工, 我們就給予次重的擔子。對能量小的員工, 我們就給予較輕的擔子。能量不同的員工給不同份量的擔子, 而員工要達到他們自身的目標, 都要經過自身不斷的努力。只有這樣才能使每一位員工的能量與工作相符, 達到人盡其才的效應。

二、遵循合理組合原則, 做到1+1>2 充分調動人的積極性與科學合理的安排有著密切的關系。安排合理得當, 就會使員工間工作配合默契, 反之則會相互設防, 不能形成合力, 反而阻礙了每個人能力的正常發(fā)揮。因此, 我們在安排工作搭配時, 必須對員工的性格、能力、學識、興趣、專長等進行具體分析, 在搭配中既考慮到互補, 又考慮到興趣志趣的相投。將性格內向與外向, 慢性子與急性子、能力較強與能力較弱、善于交談與不善于交談的員工配在一起。將志趣相同的, 有一定特長的員工安排在一起, 有利于形成工作特色, 但是能力過強的員工與能力過弱的、相互計較或志趣不同的員工不能安排一起, 否則, 會引起強者驕橫、弱者自卑, 雙方斤斤計較。

三、遵循動力原則, 鼓勵超越自我

人的能力的發(fā)揮, 有賴于人的動力, 動力是對人管理的制約因素,人如果缺乏動力, 那么其情緒就會低落, 無積極性可言。動力則可分三種;它們是物質動力、精神動力和信息動力。1.運用物質動力, 激發(fā)人的干勁

物質條件是人生存所不可缺少的, 特別是處在經濟體制到改革的當今, 人們更把物質的獲得看作自身價值體現(xiàn)的標準之一。因此, 物質獎勵必不可少, 特別是對那些成績顯著, 貢獻大的員工更應加大獎勵力度。應該根據(jù)員工的工作情況, 確立公平合理的獎金分配方案, 建立獎勵制度, 進行季、月考核, 獎勤罰懶。同進, 還可以設立一些單項的工作或成果獎, 從物質獎勵上來體現(xiàn)貢獻與獎金成正比關系, 調動大家工作積極性。2.運用精神動力, 提高人的境界

精神動力可以使人們滿足心理上的需要, 有了精神支柱, 才能增進員工的事業(yè)心、責任感。精神動力支配著人的意志, 使人堅定信念,不懈努力。精神動力最關鍵的是員工對事業(yè)的熱愛與執(zhí)著追求, 為此,要注重抓好員工的政治思想工作, 組織他們學習公仆風范, 聆聽先進人物事跡報告, 舉行演講比賽, 談人生、談理想?？梢越洺＝M織員工們外出參觀學習, 接受革命傳統(tǒng)教育。組織員工收聽當前國際形勢及國內經濟發(fā)展報告, 明確做好本職工作的重要性, 以愛國熱情作為精神支柱。激發(fā)員工的主人翁意識, 營造一個良好的無私奉獻、互相幫助、理解、信任、尊重、關心的精神氛圍。3.運用信息動力, 拓寬人的視野

當今社會已進入一個信息時代, 新的信息, 新的動態(tài), 將給人們帶來一種新的啟示, 它是一種激發(fā)工作欲的動力, 一種創(chuàng)新意識的動力。誰的信息新, 誰就超前, 誰的信息傳播快, 渠道多, 誰的行動就快。為此, 要不斷加大信息設施的投入, 拓寬員工的視野, 形成一種創(chuàng)新的動力。另外, 在推行以人為本的管理過程中, 還應該注意以下幾個方面:一.管理是雙向管理。即: 不僅是上級管理下級, 而且在一定場合,下級也可以監(jiān)督管理上級。因為管理者在不同場合中的當事人是不同的。在行政管理場合, 上級、干部是管理者;在民主管理場合, 下級干部職工又成了管理者?？茖W管理是嚴格管理的前提, 嚴格管理是落實科學管理的保證。二.激勵必須是適度有效的激勵。激勵包括物質激勵和精神激勵兩大類。人們既有對物質需要的追求, 也有對精神享受的渴望。由于文化水平、思想素質、家庭經濟基礎、個人性格愛好各有不同, 需要的層次也各有不同。形成了對人生價值的取向和對事業(yè)追求的多層次、多元化。因此, 在實施激勵中要掌握四個原則: 一是以干部職工為主體;二是有具體明確的目的;三是積極推行民主管理;四是堅持公平合理的原則。通過適度有效的激勵去調動和激發(fā)大家的積極性和事業(yè)心。三.領導者自身形象是“人本”管理的向導。這里是注意兩個方面的重要內容。一是正確引導個人追求;二是把握群眾思想脈搏, 關心群眾生活。以穩(wěn)定員工思想為前提, 處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者的關系。其中領導的自身形象對群眾起著很重要的導向作用。干部的言傳身教, 說明哪些追求是高尚的、正確的, 哪些是低級庸俗的、錯誤的;抓緊干部思想作風的建設。樹立良好的干部形象是實現(xiàn)正確引導的關鍵。我們每個干部時時處處心中要有群眾, 把群眾的利益, 員工的要求放在重要位置。根據(jù)員工的思想狀況, 開展各種行之有效的激勵教育, 幫助群眾解決實際困難, 從而使干群距離縮小, 心心相印, 真正成為一家人。要實現(xiàn)雙向管理和有效激勵, 這不僅是一個領導方法問題, 而且是領導素質問題, 包括要有崇高的思想境界, 踏實的工作作風, 科學辨證的分析頭腦和現(xiàn)代化管理水平, 形勢在發(fā)展, 時代在前進, 需要我們從事行政事業(yè)單位管理工作的領導干部加強學習和實踐, 加速自身素質的提高, 使得以人本管理為重點的現(xiàn)代化管理思想在本單位的實踐中開花結果, 推動本單位的效能建設, 真正在廣大人民群眾中樹立起廉潔高效、勤政為民、服務熱情的良好行政事業(yè)單位形象。