第一篇：企業(yè)管理中激勵理論的作用論文

【摘要】隨著社會的進(jìn)步，企業(yè)進(jìn)行管理的方式也逐漸發(fā)生了變化，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是創(chuàng)造更多的收益，在這個條件下，企業(yè)選擇用激勵理論進(jìn)行企業(yè)管理是一項有效途徑，但是很多企業(yè)對激勵模式有效應(yīng)用的方式并不了解。本文就是針對激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的意義、在企業(yè)管理應(yīng)用中存在的阻礙以及運(yùn)用的有效途徑進(jìn)行的研究分析。

【關(guān)鍵詞】激勵理論;企業(yè)管理;運(yùn)用研究

企業(yè)管理的重要組成因素就是“人”，企業(yè)員工的能力和態(tài)度都決定著企業(yè)管理的成功與否，企業(yè)想要更好的進(jìn)行管理，就要使管理方式更加以人為本，讓員工自覺的遵守企業(yè)的規(guī)章制度，使員工在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮自己最大的價值。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷發(fā)展，企業(yè)在市場中的競爭力必須要進(jìn)行提高，而提高市場競爭力的重要途徑就是激發(fā)員工的工作激情，其中激勵理論就是激發(fā)員工工作激情的方式方法。

1激勵理論在企業(yè)管理中進(jìn)行運(yùn)用的意義

1．1使企業(yè)員工的自身價值得到充分體現(xiàn)

對員工的有效激勵可以讓員工感受到自身在企業(yè)發(fā)展中存在的價值，從而更加積極主動的進(jìn)行工作。企業(yè)管理中應(yīng)用的激勵理論中重要的一項內(nèi)容就是員工的層次劃分，其中將員工分為五個主要層次，而最主要的層次就是幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)自身的價值。企業(yè)管理之前采用的管理理論中對員工要求的滿足上只局限在生理需求以及安全需求上，但是僅僅如此并不能對員工的工作積極性進(jìn)行調(diào)動，并且如果這兩個基本需求企業(yè)都無法達(dá)到，將會造成嚴(yán)重的后果。激勵理論中對員工需求的滿足包括對員工社交需求的滿足以及員工尊重需求的滿足。每個人都渴望擁有更好的人際關(guān)系，如果企業(yè)內(nèi)部可以形成一個團(tuán)結(jié)的工作氛圍，企業(yè)內(nèi)員工的工作效率一定會得到提升，讓員工可以在工作的過程中感受到和同事之間相處的樂趣，企業(yè)的激勵管理方式會體現(xiàn)員工的個人價值，讓員工感受到企業(yè)對員工個人努力成果的尊重，使員工認(rèn)為自己在企業(yè)中擁有不可替代的地位，員工的自信心和工作熱情都得到提升。

1．2可以使企業(yè)的效益得到綜合提升

企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)就是提升企業(yè)效益，企業(yè)效益也是企業(yè)的管理層最為關(guān)注的問題，因為企業(yè)如果想在競爭激烈的市場中占有一席之地就只有通過不斷提升企業(yè)效益才可以實(shí)現(xiàn)。員工的能力決定著企業(yè)的效益能否持續(xù)增長，而員工的能力并不能通過員工在企業(yè)的工作績效來完全評價，而是要對員工進(jìn)行全面的考核，決定員工在企業(yè)中的工作績效的因素不僅是員工自身的能力，還包括企業(yè)管理中對員工的激勵水平以及給員工提供的工作氛圍等等。

2激勵理論在企業(yè)管理運(yùn)用中存在的阻礙

2．1員工工作過于安逸、缺少競爭意識

我國的很多企業(yè)內(nèi)的員工都存在一個共同的問題就是競爭意識不夠強(qiáng)，造成這個問題的主要原因有兩個，一個是員工自身對于職位的晉升以及獎金的獲得都不是很在意，另一個就是因為企業(yè)對于人才的培養(yǎng)程度不夠重視，沒有給員工提供相互競爭的平臺，導(dǎo)致員工在一個安穩(wěn)的環(huán)境下長期工作，加之員工的工作壓力較大，久而久之工作的激情和干勁被磨滅，在工作中往往抱著“混日子”的想法。其次，在我國的大國情下，企業(yè)的各部門以及各領(lǐng)導(dǎo)之間存在著相對復(fù)雜的關(guān)系，這都導(dǎo)致無法在企業(yè)管理中有效的運(yùn)用激勵理論。

2．2企業(yè)內(nèi)員工的晉升沒有合理的機(jī)制

企業(yè)管理中，員工晉升機(jī)制的設(shè)置也很重要。我國企業(yè)的主要晉升方式有基本三種:競爭、選拔以及破格提拔，但是這是企業(yè)的競爭機(jī)制的規(guī)定要求，實(shí)際晉升的執(zhí)行過程中往往僅僅按照員工的資歷和工作的年限來決定的，也就是說，企業(yè)管理中的晉升機(jī)制只是一種形式工作，實(shí)際意義并不大。這樣不合理的晉升機(jī)制導(dǎo)致真正有能力的年輕員工無法得到企業(yè)的重視，逐漸年輕員工會喪失對工作的自信心，最后甚至?xí)岩勺约菏欠衲芨玫倪M(jìn)行工作，工作效率直線下降。員工在企業(yè)的晉升機(jī)會本就不多，而企業(yè)又沒有給所有員工公平競爭的機(jī)會，所以企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重限制。

2．3員工對激勵理論機(jī)制的重要性不了解

企業(yè)想要更好的運(yùn)用激勵理論首先就要保證激勵理論得到企業(yè)內(nèi)管理人員和基層員工的支持，大部分企業(yè)是比較注重對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)的，但是基本上培訓(xùn)的效果都不是很好，主要原因就是企業(yè)管理層對激勵理論的了解不夠深刻，對激勵理論運(yùn)用的重要性也不了解。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時沒有依據(jù)企業(yè)內(nèi)員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的制定，使培訓(xùn)不能達(dá)到提升員工工作能力的目的，員工的觀念也受到企業(yè)培訓(xùn)的影響，自身潛能不能得到發(fā)揮，并且企業(yè)員工的觀念也不利于企業(yè)的發(fā)展。

3激勵理論在企業(yè)管理中有效運(yùn)用的途徑

3．1給員工提供一個完善合理的競爭平臺

在企業(yè)內(nèi)，員工最為在意的就是“公平”二字，而企業(yè)管理是否公平也決定著員工對于企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的信服程度。員工的努力和付出都需要得到一定的回報，讓員工明確自身的努力是受到領(lǐng)導(dǎo)的重視的，從而達(dá)到激勵員工的效果。員工的職位安排也是企業(yè)管理中的重要任務(wù)，企業(yè)想要使員工在企業(yè)內(nèi)的價值最大化就需要給員工安排一個最為適合的工作崗位，讓員工可以盡情的發(fā)揮自己的優(yōu)勢能力。合理安排員工工作職位的任務(wù)是由管理者來執(zhí)行的，所以企業(yè)在選擇管理者時必須謹(jǐn)慎，但是目前企業(yè)在進(jìn)行管理者的選擇時仍存在不小的缺陷，經(jīng)常會出現(xiàn)有能力的員工沒有得到重用的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致員工的內(nèi)心會產(chǎn)生波動，直接影響啦員工的工作效率。所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有義務(wù)給員工創(chuàng)造一個公平的競爭平臺，讓員工在企業(yè)內(nèi)可以將自己的能力得到充分發(fā)揮，逐漸形成一個良好的循環(huán)。除此之外，企業(yè)在進(jìn)行管理時要充分掌握員工的動態(tài)，了解員工的想法，領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能的站在員工的角度上思考問題，讓員工感受到企業(yè)的人性化管理。給員工提供自由發(fā)展的機(jī)會，采取“能者上、弱者下”的競爭制度，使員工的工作思維一直處在緊張的狀態(tài)下，促使員工更加積極努力的進(jìn)行工作，使企業(yè)可以得到更好的效益。

3．2在福利待遇上盡量減小員工的壓力

在企業(yè)內(nèi)，員工面臨的壓力有很多，主要來自于兩個方面，一個是工作壓力，一個是家庭壓力，只有員工的家庭壓力得到緩解才能夠更好的投入到工作中，如果企業(yè)不能使員工的壓力得到緩解，員工的才能就會受到壓制。所以企業(yè)必須要對員工的福利制度進(jìn)行完善，讓員工沒有后顧之憂。其次，企業(yè)要保障員工定期的休假福利，適當(dāng)?shù)募倨诳梢跃徑鈫T工長時間工作的壓力，使員工的身心都得到放松，之后才可以更好的進(jìn)行工作，還可以使員工的幸福感得到提升，讓員工明確“在什么時間就要做什么事”的道理。最后，企業(yè)還應(yīng)該和員工簽訂一個完善的工作合同，因為社會競爭的激烈導(dǎo)致員工的工作穩(wěn)定性不強(qiáng)，很多員工對于自己的工作不夠自信，經(jīng)常認(rèn)為自己不會被企業(yè)聘用很久，所以在工作中也不會用盡全力，員工的價值沒有得到最大化的利用，企業(yè)的效益自然也就不會實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步增長。而好的福利待遇不僅可以消除員工的顧慮，還可以讓員工對自己的企業(yè)抱有自信心，把企業(yè)的快速發(fā)展當(dāng)成自己的任務(wù)，對員工起到了激勵的作用。

3．3將員工對自己工作的滿意度進(jìn)行提升

工作能力是企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自我價值以及在企業(yè)內(nèi)生存的重要途徑，所以企業(yè)管理中一定要注重對員工工作滿意度的培養(yǎng)，讓員工熱愛自己的工作，從而自覺的提升自己的工作能力。企業(yè)增加員工工作滿意度的途徑主要有四種。首先，企業(yè)應(yīng)該給員工創(chuàng)造一個輕松的工作氛圍，讓員工在一個愉快的環(huán)境中進(jìn)行工作，而輕松的氛圍可以使員工的工作效率得到提升并更好的發(fā)揮自己的工作潛能。其次，企業(yè)要給員工展現(xiàn)企業(yè)積極向上的氛圍，企業(yè)的氛圍如何基本取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者要起到模范帶頭作用，爭取每天都以熱情飽滿的心態(tài)來迎接工作，對員工產(chǎn)生正面的影響。然后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)和員工之間的溝通，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，對員工的工作進(jìn)行鼓勵并肯定，讓員工感受到自己付出得到的回報，并且和員工之間成為除上下級之外的朋友關(guān)系。最后企業(yè)一定要秉承著對員工尊重的基礎(chǔ)進(jìn)行工作的開展，隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，人們對于“尊重”二字的關(guān)注度更高了，員工需要在平等、自由、開放的環(huán)境下進(jìn)行工作。所以如果想讓員工更加努力的進(jìn)行工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理工作時不能完全利用自己的權(quán)威來進(jìn)行，而是要和員工平等的交流，提升自己的人格魅力，讓員工主動的信服領(lǐng)導(dǎo)，并且給員工發(fā)表自己意見的機(jī)會，讓員工成為企業(yè)的主人，認(rèn)識到自己應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展提供一份力量。

3．4合理利用獎懲制度對員工進(jìn)行激勵

在對員工進(jìn)行績效考核時利用獎懲制度也是重要的手段之一，激勵理論的運(yùn)用是一定和員工的績效考核有關(guān)系的。對員工進(jìn)行激勵的主要方式就是對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，當(dāng)員工因為工作優(yōu)秀受到獎賞的時候，員工內(nèi)心會產(chǎn)生一種自豪感，這種自豪感激勵著員工更加努力的工作。而獎勵要包含物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩個層面。對員工進(jìn)行獎勵的方式也要不斷的創(chuàng)新，讓員工不會出現(xiàn)對獎勵機(jī)制的厭倦心理，時刻為了得到獎勵而努力奮斗，更好的實(shí)現(xiàn)激勵的效果。讓員工通過周圍人的評價來滿足員工心理優(yōu)越感的途徑也很有效，例如當(dāng)員工很好的完成了一項工作時，領(lǐng)導(dǎo)者可以在全體職工面前對該員工進(jìn)行表揚(yáng)，之后可以給員工的父母寫一封感謝信，感謝他們培養(yǎng)了一個優(yōu)秀的孩子，讓父母和員工共同感到榮譽(yù)。有獎勵制度就一定會有懲罰制度，企業(yè)管理中僅僅依靠對員工的獎勵是不夠的，還應(yīng)該對由于自身的不努力導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到阻礙的員工進(jìn)行懲罰教育，懲罰方式可以采取扣除薪資或者口頭教育等，讓員工明確自己的工作任務(wù)，爭取通過自己的努力贏得企業(yè)的獎勵。懲罰機(jī)制和獎勵機(jī)制的結(jié)合使用可以使企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)激勵理論的運(yùn)用。

4結(jié)語

社會的進(jìn)步發(fā)展給各個企業(yè)都帶來了不小的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何在市場中擁有核心競爭力是每個企業(yè)進(jìn)行管理的重點(diǎn)內(nèi)容，激勵理論在企業(yè)管理中實(shí)現(xiàn)的作用越來越大，企業(yè)如何有效的運(yùn)用激勵理論進(jìn)行企業(yè)管理工作，是企業(yè)發(fā)展的重要思考問題，并且激勵理論的運(yùn)用也是保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。

參考文獻(xiàn):

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第二篇：論企業(yè)管理中的激勵作用

論企業(yè)管理中的激勵作用

如何才能保持企業(yè)在競爭中處于不敗之地？怎樣才能保持企業(yè)的長久動力？實(shí)踐證明，人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，怎樣才能最大限度的發(fā)揮員工的作用，重點(diǎn)是要考慮對員工的激勵問題。

一.激勵在企業(yè)管理中的涵義及作用

1.1 激勵的涵義

所謂激勵，就是企業(yè)采用一定的刺激手段，通過公開，公平、公正的工作方式，對員工進(jìn)行獎勵和懲罰，以此來激發(fā)員工的動機(jī)，有效地實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏的措施。其基本涵義為：

1)激勵屬于管理概念，是人力資源管理和開發(fā)的重要手段。

2)激勵屬于動態(tài)概念，信息溝通貫穿始終。

3)激勵以實(shí)現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的客觀統(tǒng)一為最終目的。

4)激勵的出發(fā)點(diǎn)是滿足個體的需要，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1.2 激勵在企業(yè)管理中的作用

其實(shí)完善的制度和體制像一具軀殼，怎樣賦予它生命力，關(guān)鍵在于員工是否具有工作熱情、積極性和現(xiàn)代精神狀態(tài)。企業(yè)的效益由企業(yè)生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度決定，而勞動者是企業(yè)生產(chǎn)力最重要的要素。勞動者的積極性在很大程度上決定了其生產(chǎn)力。美國學(xué)者的一份研究報告指出，給予充分激勵的員工的工作能力是不給激勵的員工的工作能力的3-4倍。由于社會進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及職業(yè)文化水平的提高等等，使得影響員工積極性的因素不斷變化，因此可

以采用科學(xué)合理的激勵機(jī)制提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工工作責(zé)任感，激發(fā)員工創(chuàng)新熱情。

二.為什么要在企業(yè)管理中實(shí)施激勵機(jī)制

2.1 激勵能調(diào)動員工積極性,提高企業(yè)效率

科學(xué)合理的激勵將會給生產(chǎn)注入一劑強(qiáng)心劑，能充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)效率，增加企業(yè)效益。企業(yè)中常常有一些才能卓越的員工的績效低于才能一般的員工，可見績效不總?cè)Q于員工的才能，而和激勵機(jī)制有很大關(guān)系。如果能采用合理的激勵機(jī)制，燃起員工工作熱情，企業(yè)效益肯定會一日千里。

2.2 激勵可以提高人力資源質(zhì)量，挖掘員工潛力

科學(xué)合理的激勵機(jī)制可以提高員工工作熱情，挖掘員工工作潛力，提高其工作素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力，增強(qiáng)企業(yè)在激烈競爭中的實(shí)力。

三．現(xiàn)存企業(yè)管理中激勵存在的問題

3.1 缺失公平導(dǎo)致矛盾增加

現(xiàn)實(shí)中，每個員工都想要公平，然而絕對的公平并不存在，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，盡量做到相對公平，讓各類員工都能達(dá)到相對滿意的程度。其實(shí)合理的不公平最有激勵作用，可以激勵員工不斷進(jìn)步。當(dāng)員工進(jìn)步了，就要讓他嘗到相應(yīng)的優(yōu)惠，以此不斷激發(fā)員工工作積極性。

3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不可理導(dǎo)致人才流失

現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都不合理，薪酬多少反映了員工的工作

結(jié)果。如果薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工的付出和回報不成正比，會很大程度上降低員工的工作熱情，甚至造成人才流失，嚴(yán)重影響企業(yè)生產(chǎn)效益。因此，企業(yè)一定要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，按照多勞多得的原則，并給予相應(yīng)的獎勵措施，提高企業(yè)生產(chǎn)力。

3.3 激勵目標(biāo)不明確致使員工缺乏積極性

一些企業(yè)進(jìn)行改革，尤其在調(diào)整薪酬體制的時候，管理層主要根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，而很少從員工角度考慮，導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，使矛盾激化，工作積極性降低。

四．企業(yè)管理實(shí)行激勵應(yīng)注意的問題

4.1 公開性原則

實(shí)行激勵，一定要讓員工知道他們需要和必須做的，否則就失去了激勵的意義。尤其是在一些金錢等關(guān)系員工切身利益方面，一定要有公開性和透明性，利于監(jiān)督和約束。

4.2 公正性原則

員工總會把自己付出和回報的比率同其他員工的付出和回報比率相比較來判斷自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此來確定對自己的報酬是否滿意。無論什么企業(yè)，都要掌握激勵的公正性，否則將影響企業(yè)的穩(wěn)定，產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。

4.3 公平性原則

員工要求公平是希望上級對他們的工作公平對待，一視同仁，貢獻(xiàn)多的就應(yīng)該得到較多的回報。否則，將會降低員工的工作熱情和工作效率。因此，企業(yè)要努力使員工都能得到公平的待遇和報酬。

五．激勵方法

5.1 薪酬激勵法

使員工努力工作最有效的激勵方法是薪酬。企業(yè)要想充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，最主要的方法還是要采取金錢上的獎勵。人類的第一需求始終是物質(zhì)需求，它是人們從事一切社會活動最原始的動機(jī)，然而金錢的價值是不一樣的，同樣的金錢對不同收入水平的員工的價值不同，因此要合理應(yīng)用金錢的價值，最大限度的提高員工工作熱情。薪酬激勵最重要的一點(diǎn)是公平公正，否則可能傷害員工的感情，得不償失。但是，在公平的基礎(chǔ)上反對平均主義，一定要根據(jù)員工的業(yè)績實(shí)施不同的薪酬激勵。

5.2 實(shí)行淘汰激勵同內(nèi)部提升激勵并用

適度的淘汰機(jī)制可以使員工有一種危機(jī)感和緊迫感，促使員工更好的發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)企業(yè)活力。在企業(yè)實(shí)現(xiàn)淘汰激勵的同時一定要配合使用內(nèi)部提升激勵，它可以有效的激勵員工對企業(yè)的責(zé)任感，提升員工的主人翁地位為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。同時也可以給領(lǐng)導(dǎo)崗位補(bǔ)充新鮮血液，形成“不稱職領(lǐng)導(dǎo)有危機(jī)感，平庸領(lǐng)導(dǎo)有壓力感，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)有成就感?！?/p>

5.3 榮譽(yù)激勵法

對表現(xiàn)好的員工，要及時給予肯定和精神上的獎勵，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，讓員工感到自豪，受尊重，受重視。

5.4 榜樣激勵法

給員工樹立榜樣，通過榜樣的引導(dǎo)作用，給員工精神上的支持，向榜樣學(xué)習(xí)，爭做榜樣。

六．總結(jié)

上文討論了管理中的激勵問題，介紹了很多激勵方法，企業(yè)可以根據(jù)自己的特點(diǎn)，選擇適合自己的激勵，提高員工的工作效率和積極性，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

第三篇：激勵理論在企業(yè)管理的運(yùn)用論文

摘要：在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)高速運(yùn)轉(zhuǎn)下，大多企業(yè)隨著科學(xué)的進(jìn)步而不斷更新和完善；為了提升自身發(fā)展與新時代相迎合以及為提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，許多企業(yè)爭先運(yùn)用激勵理論來激勵員工，使每位員工的潛能得到最大程度的發(fā)揮。激勵理論被廣泛應(yīng)用在企業(yè)的管理中，在規(guī)章制度里滲透激勵理論。本文主要論述激勵理論在企業(yè)管理中運(yùn)用的必要性和有效運(yùn)用的方式以及運(yùn)用激勵理論的意義，對企業(yè)合理地運(yùn)用激勵理論進(jìn)行了主要論述。

關(guān)鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；分析；運(yùn)用

一、激勵理論的概述

1.激勵理論的定義

激勵理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內(nèi)在動力，以最大程度來調(diào)動人的積極性，以鼓勵帶動人們實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。激勵的主要因素包括內(nèi)在因素和外在因素。其中內(nèi)在因素起決定性作用，外在因素起促進(jìn)作用。外在因素是指，主要靠外力來進(jìn)行發(fā)展，例如，經(jīng)營者采用各種激勵手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵被管理者不斷前進(jìn)，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進(jìn)程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進(jìn)激勵理論，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.激勵理論的內(nèi)涵

總的來說，激勵理論主要包含三方面。首先，依靠需求進(jìn)行激勵，該理論是建立在自我需求的基礎(chǔ)之上，管理者將激勵放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實(shí)際需求以及對員工的支持鼓勵，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵，和依靠需求進(jìn)行的激勵理論有著本質(zhì)上的區(qū)別，其最終目的是以激勵理論為中心，分析客體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進(jìn)行高效的解決。只有真正的認(rèn)識到存在的問題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才能制定出相應(yīng)的對策來解決問題，企業(yè)才會得到發(fā)展和進(jìn)步。最后，根據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵，其主要出發(fā)點(diǎn)是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進(jìn)一步提升企業(yè)效益。

二、激勵理論在企業(yè)管理中運(yùn)用的必要性

促進(jìn)員工價值的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價值的實(shí)現(xiàn)，因此自我價值在個體中占有重要的地位。企業(yè)應(yīng)提供員工實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經(jīng)濟(jì)效益能力，而激勵理論的應(yīng)用可以激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、激勵理論在企業(yè)管理中運(yùn)用的有效策略

1.建立合理公平的競爭平臺

公平競爭不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會乃至國家中都占有重要位置。每個人都希望自己的付出會有相應(yīng)的回報，借此來滿足內(nèi)心的渴望。只有公平的競爭才會最大限度地激勵員工的上進(jìn)心。一般企業(yè)會根據(jù)員工適合發(fā)展的方向?qū)⒅峙涞礁鱾€部門，并根據(jù)能力水平進(jìn)行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點(diǎn)，許多員工本身達(dá)不到職位要求，卻借助不正當(dāng)?shù)厥侄我廊辉谖弧?/p>

2.為員工提供身心保障

隨著時代的進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)水平的提高，生活節(jié)律也相應(yīng)的變快。在城市生活的每一個人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時了解并能提出相應(yīng)的對策，以幫助解決或緩解職工的生活負(fù)擔(dān)和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應(yīng)建立適合每位員工的福利制度。福利的內(nèi)容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險福利，比如職工意外傷害保險；最后可以為完善休假制度，讓員工及時地休息以得到狀態(tài)的調(diào)整，提高工作效率，更好地工作。

3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度

在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員了解員工對工作的滿意程度，對于調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，促進(jìn)員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項工作也對相關(guān)的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設(shè)置。企業(yè)可加強(qiáng)費(fèi)用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補(bǔ)助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當(dāng)對其報銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。

4.加強(qiáng)對員工的情感激勵

企業(yè)要想達(dá)到激勵政策的有效性，就應(yīng)該把情感激勵貫穿到激勵的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達(dá)到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應(yīng)及時的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。

四、總結(jié)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時代的進(jìn)步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵理論的應(yīng)用，并且應(yīng)用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵理論旨在促進(jìn)激勵員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而激勵理論的應(yīng)用需結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，深入研究及合理運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)

[1]張靜涵.激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用解析[J].商場現(xiàn)代化，2016，（20）：122-123.[2]叱華娟.在企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用思考[J].經(jīng)營管理者，2015，（27）：167.

第四篇：淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

改革開放三十年，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立起來。目前，我國實(shí)行的是按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的分配制度，多勞多得，少勞少得，這在本質(zhì)上是一種激勵制度，以此激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

自從國家取消大學(xué)生畢業(yè)分配工作的制度，實(shí)行自由擇業(yè)以來，就業(yè)者和企業(yè)之間就形成了一種雙向選擇的關(guān)系。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要靈活有效地運(yùn)用激勵理論，以各種政策和福利，也包括各種獎懲措施，來刺激員工的積極性。成功企業(yè)和失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別,在于兩者在多大程度上發(fā)揮了員工的最大天賦和能力。成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工創(chuàng)造施展天

①賦的舞臺,而失敗者則是有意無意地挫傷人的積極性。建立合理的激勵機(jī)制的重要性已經(jīng)被

越來越多的企業(yè)管理者所重視。

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力

②的源泉。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機(jī),為了實(shí)現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時,必須采取科學(xué)有效的激勵機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機(jī)和活力。

激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面:

其一，激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標(biāo)變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機(jī),調(diào)動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務(wù),研究激勵理論最終目的也是服務(wù)于社會實(shí)踐,在企業(yè)管理及各種管理中

③得到具體應(yīng)用,并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵理論對員

工進(jìn)行激勵,服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個方面開展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機(jī)是由需要①《淺議企業(yè)管理中的激勵機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 ②《淺議企業(yè)管理中的激勵機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 ③《論激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期1

引起的,對于管理者來講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵,而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機(jī),作為管理者應(yīng)針對不同的員工采取不同的激勵方式。

其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計,從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時反饋給他們。總之,通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵時,應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對人具有強(qiáng)烈的激勵作用。一般講來,實(shí)際結(jié)果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會產(chǎn)生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應(yīng)有的作用。過高不能實(shí)現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實(shí)現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣?？傊?設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運(yùn)用獎懲手段。對人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎勵,會給人們的動機(jī)起到強(qiáng)化作用。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質(zhì)和精神獎勵,二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴(kuò)大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù)；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個別人員。當(dāng)然懲罰要嚴(yán)格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴(yán)肅慎重,合理得當(dāng),使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運(yùn)用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產(chǎn)生敵對情緒,有時甚至對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實(shí)行按勞分配。當(dāng)員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強(qiáng)對工資和獎勵分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評價的技術(shù)上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原

則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強(qiáng),團(tuán)結(jié)進(jìn)取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標(biāo)去去實(shí)現(xiàn)個人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標(biāo)語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對不同的情況采取不同的方法,切實(shí)搞好企業(yè)文化建設(shè)。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵方式。激勵方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵方式也不盡相同。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況,靈活地運(yùn)用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內(nèi)容的形式,不會收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。

三、在企業(yè)管理中加強(qiáng)激勵應(yīng)注意的問題

激勵機(jī)制是一個復(fù)雜的有機(jī)體系，激勵機(jī)制的運(yùn)用也是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要在千頭萬緒中理清思緒，建立企業(yè)自己的激勵制度。因此，企業(yè)經(jīng)營者和管理者，需要很高的素質(zhì)，在具體的實(shí)施過程中，要注意很多問題。

④其一，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,以精神激勵為主。物質(zhì)激勵與精神激勵是激勵的兩

種不同類型,是相輔相成、缺一不可的。只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強(qiáng)調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵,都是片面和錯誤的。企業(yè)管理中,我們有許多人總認(rèn)為有錢才會有干勁,有實(shí)惠才能有熱情,精神激勵是鏡中花，水中月,空對空。由于這種片面的理解,致使一部分人斤斤計較,唯利是圖,甚至弄虛作假,違法亂紀(jì)。為了避免以上兩種片面行為的發(fā)生,防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn),在激勵中一定要物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。在這一點(diǎn)上,在每個企業(yè)甚至在其他領(lǐng)域也存在這種問題。在20世紀(jì)60、70年代,過于強(qiáng)調(diào)精神作用,人民餓著肚子干革命,講精神多而講物質(zhì)少，結(jié)果是生產(chǎn)力的極度落后，人們生活水平極低，而且增長緩慢。而改革開放以來,則講物質(zhì)的多,講精神的少,以致使部分人“窮得只剩了錢”,缺少了人性和善良,給社會主義精神文明建設(shè)造成了不利影響,最終制約或阻礙了企業(yè)發(fā)展和社會的進(jìn)步。對于這種現(xiàn)象,其原因之一就是沒有把物質(zhì)激勵和精神激勵二者關(guān)系處理好,片面的強(qiáng)調(diào)一方面而忽視另一方面。

其二，正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合,以正激勵為主正激勵是從正的方面予以激勵,負(fù)激勵從反

⑤方向予以刺激。俗話說，“小功不獎,則大功不立；小過不戒,則大過必生”，這句話講的就

是這個道理。在企業(yè)管理中只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎勵,后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動起員工的工作熱情,形成人人爭先進(jìn)局面。只有堅持正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合方針,才會形成一種激勵合力,真正產(chǎn)生激勵作用。在激勵過程中,應(yīng)多采用正激勵的方式,對工作予以肯定,能喚起員工的增力情緒,調(diào)動其積極情感；少采用負(fù)激勵方式,如批評、指責(zé)的方式,以減少人的減力情緒,克服其消極情感。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代社會奉行市場經(jīng)濟(jì)的原則，利益始終是各個市場主體的追求目標(biāo)。這個利益，既包括實(shí)際的金錢方面的物質(zhì)利益，也包括榮譽(yù)、地位和權(quán)利等方面的非物質(zhì)的利益。為了利益，人們會發(fā)揮自己最大的積極性去實(shí)現(xiàn)自己追求的目標(biāo)，發(fā)揮最大的創(chuàng)造力是獲取自己的向往的預(yù)期。激勵理論，通俗地說，就是基于人的這種對利益的追逐的本能而實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)的。④《論激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期 ⑤《論激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運(yùn)用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。

參考書目：

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4.《論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期

5.《淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施》，黃其坤，時代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 ⑥⑥《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月

第五篇：激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

關(guān)鍵詞：激勵、激勵的作用、激勵理論、激勵理論對企業(yè)的啟發(fā)與運(yùn)用 摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時代到來之際，企業(yè)的管理思想發(fā)生了深刻的變化，完全改變了過去傳統(tǒng)的以物為中心的管理，形成了以人為中心的管理思想，充分地強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)的重要資源，人是企業(yè)管理的主體，這就充分地顯示出人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要。由此可見，激勵就必然成為企業(yè)管理中重要措施之一。

一、激勵概述

1、所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容：

1）激勵的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。

2）科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。

3）激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。

4）信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵制度的運(yùn)用效果和激勵工作的成本。

5）激勵的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

簡言之，激勵就是調(diào)動人的積極性的過程。正如美國學(xué)者貝雷爾森和斯坦納在一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！币粋€激勵的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。

2、激勵的作用

1、）有利于調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性

激勵是調(diào)動員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高昂的工作熱情的關(guān)鍵因素。它的主要作用是通過動機(jī)的激發(fā)，調(diào)動被管理者工作的積極性和創(chuàng)造性，自覺

自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，其核心作用是調(diào)動人的積極性。

2、）有利于發(fā)揮人的能動性

激勵不僅可以提高人們對自身工作的認(rèn)識，還能激發(fā)人們的工作熱情和興趣，使員工對本職工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的、積極的情感，并以此為動力，以自己全部精力為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而努力，有利于充分發(fā)揮員工的能動性。

3、）有利于提高組織績效

4、）有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)是由若干員工個體、工作群體組成的，為保證企業(yè)作為一個整體協(xié)調(diào)運(yùn)行，除了用嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)范外，還需要通過運(yùn)用激勵方法，滿足員工的多種心理需求，調(diào)動員工工作積極性，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)內(nèi)部各組成分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

二、激勵理論概述

1、自從上世紀(jì)二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵理論，這些理論按照形成時間及其所研究的側(cè)面不同，主要的激勵理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。

1、）所謂內(nèi)容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機(jī)。

2、）過程型激勵理論重點(diǎn)研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的“公平理論”等。

3、）修正型激勵理論重點(diǎn)研究激勵的目的(即改造、修正行為)。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論等。

其中馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展，從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。并認(rèn)為低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素；高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的，當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。

在企業(yè)中，員工的動機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。

三、激勵理論對企業(yè)的啟發(fā)

1）激勵必須考慮員工的需要

需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識被管理者的需要層次，努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須考慮員工各種各樣的需要，并有針對性地給予激勵。

例如，某個企業(yè)老板非?？粗啬硞€高級經(jīng)理，常常對他說：“我們是朋友，大家是平等的，大家都是為同一個事業(yè)。你不要過多關(guān)心待遇，錢不是問題，不要太計較小利，應(yīng)該有為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神，這樣你才能干大事?！甭犉饋磉@沒什么不對，但許多的職業(yè)經(jīng)理人最后離崗，有一個很常見的原因，就是老板的工資待遇不兌現(xiàn)或不及時兌現(xiàn)。而作為老板方，他們也很困惑，他們不能明白這些“人才”為什么會那么斤斤計較那份工資待遇?！安痪褪菐讉€錢嗎？”事實(shí)上，人是有需要的動物，其需要取決于他所要得到的東西，沒有需求的驅(qū)使，他是不可能做一件對自己完全無利的事情。老板忽略了這些“高級人才”最低的生理需要，這與他擁有多高的學(xué)位無關(guān)。

企業(yè)管理的核心是在充分承認(rèn)尊重人性的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)合法的游戲規(guī)則，讓大部分人在這一規(guī)則中付出和收獲。這是一種理念，如果這個混亂了，那么在此基礎(chǔ)上的全部管理措施都會無效。相反，海爾在創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)理念是：“無私奉獻(xiàn)，追求卓越，”1996年7月將其調(diào)整為“敬業(yè)報國，追求卓越?！倍A為公司則提出：“不讓雷鋒吃虧。”與該私企老板相比，海爾和華為公司在激勵員工方面的確技高一籌，首先滿足員工最低層次的需求即生理需求，然后激勵引導(dǎo)員工追求更高層次的需求。

2、）激勵的公平

在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。

例如：小白是一家合資企業(yè)的員工，上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。

3、）有效的激勵制度

在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真的調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單，還要制定激勵的具體規(guī)則，及時將員工新的需求反映在政策中，并盡可能滿足這些需求，這樣才能使政策保持持續(xù)的有效性。

并不是所有的人都按照馬斯洛的需求層次理論逐級滿足自己的各層次需要。例如，有的人因為工作環(huán)境優(yōu)良、同事之間關(guān)系融洽、工作能夠滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，而不太計較工資的多少。另外有一些公益性質(zhì)的企業(yè)，例如我國的希望工程，創(chuàng)辦者以振興以貧困地區(qū)兒童教育事業(yè)我己任，不會計較個人的得失。企業(yè)應(yīng)該尊重員工，關(guān)心員工和加強(qiáng)對員工的生活、工作福利等各個方面的因素考慮，以此建立有效的建立制度。

在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。

激勵明確：激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；激勵公開：特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要，激勵直觀：實(shí)施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。同時還要把握激勵的時機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

四、激勵理論在企業(yè)中的應(yīng)用

正確地運(yùn)用激勵理論，可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的同，調(diào)動員工的積極性，從而完成管理工作的各項任務(wù)，研究激勵理論最終目的也是服務(wù)于社會實(shí)踐，在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用，并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵理論對員工進(jìn)行激勵，服務(wù)于企業(yè)管理，可以采取以下幾種激勵方式：

1、）平等激勵

管理者與被管理者偶爾保持一種看似平等的身份去參與一些事情，使管理者不會給被管理者一種位高權(quán)重、高高在上的感覺。這樣有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧，有利于激發(fā)員工積極性。

日本松下公司就是一個很好的例子：公司高層領(lǐng)導(dǎo)在開會采用的桌子是圓的——這種圓桌會議給每個人都創(chuàng)造了一種平等的環(huán)境，讓每個人都覺得自己是集體中的一份子而積極的出謀劃策。松下公司的總裁松下幸之助也深諳激勵之道：他看到職員正在工作，便會有“謝謝你們辛苦，請喝一杯茶”的態(tài)度。當(dāng)然并非實(shí)際上去倒茶，但是擁有這種情懷無疑能下屬深感知遇之恩，努力工作以求報答。松下公司的成功無疑與這種激勵因素有重要的關(guān)系。

2、）愛心激勵

作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，要對下屬員工有一定的了解，除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不為日常生活的瑣事煩心。讓員工感受到愛的激勵，進(jìn)而滿足其歸屬需要。

例如： 春蘭集團(tuán)總裁陶建章以關(guān)心員工、愛護(hù)員工工作作為自己的工作準(zhǔn)則。員工吃飯不方便，他提議投資500萬元建起高標(biāo)準(zhǔn)的職工食堂；員工娛樂生活單調(diào)，他又提議建立起相當(dāng)水平的職工之家......他的一系列行為使職工深受感動，大家紛紛努力工作以集團(tuán)為家。

3、）贊美激勵

贊美激勵能很好地滿足人們心理上的需求，提高員工積極性。管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣；否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己的辛苦，從而獲得表揚(yáng)。

4、）榮譽(yù)激勵

榮譽(yù)激勵主要是把工作成績與晉升、提升、選模范、評先進(jìn)聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標(biāo)定下來。通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量，還可以對其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動力，從而產(chǎn)生較好的激勵效果。

5、）晉升激勵

在晉升激勵實(shí)施過程中，通過不斷的溝通，了解到一部分人對權(quán)力的重視在某

些時刻超過了對金錢的渴望。因此，一旦給予他們相應(yīng)的晉升機(jī)會，他們就會從心理上得到滿足，于是便有了新的動力去做工作。

激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要的措施，其效價才高，其激勵強(qiáng)度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實(shí)效。管理者要善于根據(jù)不同的情況有針對性地靈活運(yùn)用各種不同的激勵方式，切忌把激勵方式模式化、公式化，否則激勵就成為沒有內(nèi)容的形式，不會收到應(yīng)有的效果。

參考文獻(xiàn)

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