第一篇：護理管理者勝任力的研究進展論文

摘要：介紹勝任力和勝任力模型的相關內容及國內外關于護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀，提出構建護理管理者勝任力模型有助于提高護理管理水平，進而提高醫(yī)院競爭能力。

關鍵詞：護理管理；勝任力；勝任力模型；績效

自１９７３年美國心理學家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出勝任力以來，在企業(yè)等多個領域都得到了廣泛的應用。２０世紀９０年代勝任力的概念傳入我國，并逐漸引起了國內學者對護理領域勝任力方面的關注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為人才的選拔、培訓和績效考核提供了新的視角。近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，社會對護理隊伍提出了更高的要求，同時護理管理者的工作能力也成為一個不容忽視的問題。

１護理管理者勝任力模型概述

１．１勝任力

ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］于１９７３年首次提出勝任力的概念，即在某一特定工作崗位中，與績效水平相聯(lián)系的知識、技能、自我概念、動機及特質。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更為全面的定義：勝任力是指能區(qū)分某一特定工作崗位中績效優(yōu)異者和績效平平者的個體潛在的深層次特征，包含動機、特質、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識、認知或行為技能等可以被準確測量或計算的個體特征。此定義目前普遍為國內外學者所接受。從定義中可以看出，勝任力與崗位、績效有著密切的聯(lián)系，強調個體是否適合某一崗位并有出色的表現(xiàn)。

１．２勝任力模型

１．２．１勝任力模型的定義

勝任力模型就是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結合起來的勝任特征結構［３］。同一個組織中，不同的工作崗位對勝任力的要求不同；不同組織中，相同或類似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對特定的崗位都應有適合自己獨特的勝任力模型。

１．２．２經典的理論模型

經典的理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知識、技能等外在表現(xiàn)，是容易了解和測量的部分，相對比較容易通過培訓來改變和發(fā)展；水面下包括社會角色、自我形象、特征和動機等內在特征，是難以測量的部分，不容易隨外界改變，但對人的行為及表現(xiàn)起著關鍵的作用，能夠預測個體在工作中的長期表現(xiàn)。洋蔥模型在本質上與冰山模型是一樣的，但主要突出其層次性。最外層的是知識和技能，由外向內逐漸深入，最核心的是動機、特質，這是個體最深層次的特征，不容易通過培訓改變。

１．２．３勝任力模型的構建方法

國內外構建勝任力模型方法有行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組討論法、文獻研評、觀察法、工作日志法等其他方法［４］。而行為事件訪談法［５］是目前構建模型過程中得到公認并最有效的方法，是對被訪者進行訪談，讓其敘述其認為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績效優(yōu)秀者與績效一般者的差異特征，來構建勝任力模型的方法。由于各個方法都有其優(yōu)缺點，因此，國內外的研究者在構建勝任力模型的時候，常常不是采用某一種方法進行構建，而是同時采用其中兩到三種方法，吸取各個方法的優(yōu)點，彌補其不足。如研究者經常采用行為事件訪談法和問卷調查法相結合的方式來構建勝任力模型，經常采用文獻研評和專家小組討論的方法來制訂并完善勝任力調查問卷［４］。

２護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

２．１國外護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

護理管理者的選拔通常是基于一些傳統(tǒng)的標準，如受教育程度、實踐經驗和技術專長等。然而研究表明，自信心、高成就導向、分析思維和說服能力等勝任力對于一名優(yōu)秀的護理管理者更為重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］認為護士長應具備的勝任力包括技術性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領導力及財務能力這５個方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］將護士長應具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經營管理及正直誠懇８個方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］認為護士長應具備組織管理能力、溝通能力、數(shù)據統(tǒng)計分析能力、戰(zhàn)略性計劃能力和創(chuàng)造性思考能力５個方面的勝任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］認為護士長應具備自我發(fā)展、選人、育人、用人、留人５個方面的勝任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］運用訪談法構建了護理管理者勝任力模型，包括個人控制、人際關系、財務管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考６個方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有關護理管理者勝任力的１４０篇文獻，發(fā)現(xiàn)護理管理者應具備的前１０項勝任力依次為人際交往能力、個人素質、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業(yè)技巧、衛(wèi)生保健能力、人力資源管理、應變能力、信息管理。Ｓｕｓａｎｎｅ等［１３］認為，對新護理管理者的崗前培訓由護理管理能力、高級護理管理者的培訓及書面和教室資源３部分組成，這樣可以確保新護理管理者做好面對挑戰(zhàn)的準備，護理管理者勝任特征包括臨床判斷、關懷實踐、繼續(xù)學習、倡導者、應變能力、合作、臨床調查、系統(tǒng)性思考８個方面。ＭｃＣａｒｔｈｙ等［１４］提出護士長的勝任力包括４個特征群，即計劃與組織能力、團隊建設和領導能力、臨床實踐和改善服務質量能力、目標管理能力。Ｌｅｗｉｓ等［１５］提出了護士長的壓力管理勝任力模型，包括１４項勝任力，并描述了每項勝任力積極和消極反應的定義。Ｐｉｌｌａｙ［１６］通過自制問卷的調查方法，構建了護理管理者的勝任力模型，包含７個特征群（自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計劃能力、法律／倫理能力）和５１項勝任特征。隨后，Ｐｉｌｌａｙ［１７］進行研究發(fā)現(xiàn)，控制力最為重要，其次是領導能力、組織能力和自我管理能力，而臨床技能、計劃能力和法律／倫理相對沒那么重要，為針對護理管理者的培訓提供了參考。Ｔａｎｇａ［１８］通過研究發(fā)現(xiàn)護理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實踐能力。

２．２國內護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

近幾年，國內護理領域對勝任力的研究越來越廣泛，涉及臨床護士、?？谱o士、護理管理者、護理教師等。王衛(wèi)星等［１９］通過行為事件訪談法及核檢表法建立了護士長勝任力模型，并將其運用到護士長選聘過程中，取得了較好的效果。井西學等［２０］研究了護理人員崗位勝任特征模型的理論構架，為護理人員勝任力及績效的研究提供了理論支持。吳大志［２１］依據先前的研究成果，即護士長通用勝任力模型，對山東省青島市３２名在職護士長進行了勝任力測評，模型與實際情況較為一致。閆曉麗等［２２］采用德爾菲法構建了護士長勝任力模型，包含６個特征群（幫助與服務特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征、個人效能、管理特征、認知特征）、２６項勝任特征，每項勝任特征包含４個等級的行為描述。張真等［２３］在此基礎上編制了護士長勝任力測評問卷，對太原市３所三級甲等醫(yī)院進行實測，證明了該問卷具有良好的信效度，為護士長勝任力測評提供了有效的工具。代緒波［２４］通過行為事件訪談法、核檢查表法等構建了軍隊醫(yī)院聘用制護士長崗位勝任力模型，包括９項基準勝任力和１２項鑒別性勝任力。昝濤［２５］運用行為事件法和統(tǒng)計技術構建了護士長勝任力結構模型，該模型包括行為方式、創(chuàng)新能力、知識技能、管理能力、人格特征、服務導向６個維度，每個維度又包括了若干項測量指標，并且通過問卷調查法，對護士長勝任力各項指標進行了實證研究。常玉蘭［２６］釆用德爾菲法，初步確立了三級醫(yī)院護理管理崗位勝任力指標體系及各級指標的內容及權重。溫賢秀等［２７］運用德爾菲法構建了護士長崗位勝任力評價指標體系，包括４項一級指標和３０項二級指標。

３目前研究中存在的不足與展望

３．１勝任力模型包含的要素不完整

一個完整的勝任力模型應該包含３個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標的等級［３］。但目前大多構建的勝任力模型都只包含勝任特征的名稱和定義，缺乏行為指標的等級描述。而行為指標的等級可以反映勝任素質行為表現(xiàn)的差異，可以使勝任力模型在實際應用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，應該完善勝任力模型的３個要素，構建更加完整的勝任力模型。

３．２缺乏對勝任力模型的實證研究

目前在構建勝任力模型的過程中，大多采用的是行為事件訪談法、問卷調查法、德爾菲法等，但是這些方法大都涉及測量信效度的問題，不能較客觀真實地反映事物的實際情況［２８］。而目前構建的勝任力模型，大多缺少大規(guī)模的實證研究，導致無法判定實際應用效果。針對同一個研究對象構建的勝任力模型選擇的特征要素不同，在沒有實證支持的情況下未能形成統(tǒng)一的標準，造成了實際使用過程中選擇測量工具的困難。因此，在今后構建勝任力模型時，應該注重大規(guī)模的實證研究，而且在實證的基礎上形成統(tǒng)一的標準，更利于實際應用。

３．３研究對象不夠全面

護理管理者包括病區(qū)護理組長、護士長、科護士長、護理部主任，但目前國內外對勝任力的研究所涉及的研究對象主要集中于護士長，對護理部主任的勝任力沒有系統(tǒng)的研究，僅在相關領域進行了探索，如邵文利等［２９］對護理管理人員需具備的能力研究結果顯示，護理部主任最重要的前３位能力是領導能力、決策能力和組織能力。王愛紅［３０］認為護理部主任要培養(yǎng)卓越的領導力、科學的管理力、優(yōu)秀的培養(yǎng)力、高效的執(zhí)行力和良好的溝通力。李紅梅［３１］提出了情商修養(yǎng)對于護理部主任的必要性。今后可以在這些研究的基礎上進行護理部主任勝任力的系統(tǒng)研究，為護理部主任的選拔、培訓、績效考核提供科學依據。

４小結

護理管理者對崗位的勝任情況直接影響著護理管理的效果，進而影響著整個醫(yī)院的管理。在醫(yī)院競爭如此激烈的今天，只有選拔出優(yōu)秀的護理管理者，才能夠為醫(yī)院的競爭實力加上更大的砝碼。構建護理管理者的勝任力模型，不僅可以充實目前護理領域勝任力的理論研究，更能為實際運用提供理論支持，有助于整個護理隊伍的發(fā)展和醫(yī)療大環(huán)境的和諧。

作者:李俐 楊輝 單位:山西醫(yī)科大學護理學院 山西醫(yī)科大學第一醫(yī)院

參考文獻：

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第二篇：勝任力讀后感

《勝任才是硬道理》讀后感

《勝任才是硬道理》是一本專題的勵志書，其中以勝任力作為本書的核心內容，以翔實的實際案例圍繞著這個主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個小題目，算是這本書的讀后感。

一、人無遠慮必有近憂

人無遠慮必有近憂語出《論語.衛(wèi)靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會，所交際的人和事，總須經過無數(shù)變幻，這些變化往往突如其來，令一些只活在當下的人措手不及，無從應對，只好慨嘆命運捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠見于未萌，智者得避危于無形。只有將眼光放得更遠才能照見你的前途。當我們僅僅是討論勝任這個話題時你可以視之為一時一事，而當你考慮自身的勝任與否時怎能只看當下？天行健，君子當自強不息。面對時刻變化著的社會，人便如逆水行舟，不進則退。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以因為曾經的成就而駐足不前，一時的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠離你的目標，乃至成為整個團隊的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機感時刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個團隊都將有百益而無一害。

二、激發(fā)你的潛能

有人說過：潛能無限，只未發(fā)現(xiàn)。人的潛能是否真的無限不得而

知，可以知道的事實是很多人在潛能被激發(fā)的時候，才知道原來自己也可以，只是缺乏一個前進的動力，所以說如何獲取前進的動力才是你激發(fā)潛能的關鍵。如本書中指出的勝任的危機感就是個不錯的動因，但卻未必能成為你的動力，只有結合以正確的行為方式才會轉變?yōu)槟闼璧膭恿?。同處于危機感的壓力之下可以有許多方式去應對，比如尋找一個漂亮的借口推卸掉自己的責任，或者遠離壓力置身于事外，再比如將壓力轉為前行的動力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認為是前兩者更容易達成，而前進則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點，每當自己前進乏力時，認真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內心對于自身變革的恐懼，去除對于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉換為動力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進的動力，這樣的人和團隊才能不斷進取，激發(fā)自我潛能，讓個人和集體充滿前進的活力，遠離被社會和時代淘汰的命運。

三、為明天而積累

“勝任力是一種動態(tài)能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長！”“成長何來？靠學習！” 文憑的取得不應該成為學習的終點，“未來，我們很難靠學歷來取得終身受雇的機會，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來?！币虼诉@不僅不是學習的終點，更是你進一步學習的起點?！鞍l(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾?！泵鎸θ~公的發(fā)問，孔子這樣描述自己，我們對于孔子的印象更

多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽為“天不生仲尼，萬古如長夜”的孔子都不能不學，何況是常人如你我？常常可以聽到一些厭倦讀書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負擔遠遠地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點點時間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時所學不足，成為皇帝后著力為自己的知識欠缺進行彌補，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂，不以為勞，并由此留下一個開卷有益的典故。與之相似的是另外一個馬上皇帝李世民，同樣是年少時讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識到不能單單以武力統(tǒng)治一個國家，于是在繁重的軍務和政務之外致力于書卷。恰恰正是這兩個當年的馬上皇帝開創(chuàng)了中國歷史上兩個最燦爛的文化時代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進一步的學習呢？

現(xiàn)今社會發(fā)展的腳步越來越快，知識更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學習才能使得自己不至于落于時代之后。知識是勝任力的基礎，脫離開這個基礎我們的勝任力無從談起，所以今天你每一點滴的知識所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂而不為呢？

2012年3月27日

第三篇：教師教學管理勝任力模型分析論文

［摘要］將勝任力模型引入到教學管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含學習能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(含實踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質、身心健康素質、親和力、工作熱情度、溝通技能10個方面。構建由自學習與激勵循環(huán)的勝任力提升機制、CMM評價方法及柔性管理策略的勝任力教師教學管理模型。根據勝任力模型進行教學管理，依教師能力進行管理，減少管理矛盾，進而不斷提升教師勝任力、提高管理效率。

［關鍵詞］勝任力模型;CDIO教學;勝任力提升與評價;教學管理

勝任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影響工作績效的個人條件和行為特征［1］。之后，勝任力概念進一步具體化，F(xiàn)leish-man等將勝任力歸納為知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和興趣的綜合。并且提出勝任力的有效發(fā)揮，很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響［2］。國內勝任力研究自20世紀90年代末開始，逐漸成為管理領域關注的焦點［3］，也有學者將勝任力模型引入到高校教師管理方面，如徐鋒研究了基于勝任力模型的高校教師信息化管理［4］;王健等對高校教師勝任力模型進行研究及應用［5］;熊科就基于勝任力模型的高校教師人力資源管理改革工作進行研討并實踐［6］。本文結合廣州大學機電工程系CDIO工程教育改革實際情況，借鑒勝任力概念，構建教師CDIO勝任力模型，并應用到日常教學管理中，為工科院系的教學管理提供參考思路。

1機電系教師CDIO勝任力模型

廣州大學機電工程系自2008年開始實施CDIO工程教育改革試點，先后制定了2008～2009級改進性人才培養(yǎng)方案、2010級CDIO機電工程人才培養(yǎng)方案、2012級CDIO改善型機電工程人才培養(yǎng)方案。從人才培養(yǎng)方案和課程大綱演變過程看到，教師教學勝任力較其他普通機電院系有一定的特殊性:知識深度與廣度、實踐技能的全面性、學生評價的全面性等方面有更高的要求。根據這種情況，構建的教師CDIO勝任力模型包括教師CDIO勝任力內容、教師CDIO勝任力提升機制、教師CDIO勝任力評價三個方面。

1．1教師CDIO勝任力內容

教師CDIO勝任力內容包括10個方面:教師的學習能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(包括教師工程背景與實踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質、身心健康素質、親和力、工作熱情度、溝通技能。學習能力是指教師獲取信息、掌握新知識、增長專業(yè)技能的能力。學習能力使教師具備自學習能力、指導學生學習的能力、科研能力，并使教師不斷獲取本領域的新技術、新進展，及時進行技術與知識更新。例如機械原理教學，教師要能及時獲取機械原理研究的進展狀況，將新技術(如機構自由度的計算、變胞機構等)融入到教學中;教育能力是教師在教學過程中引導和幫助學生學習知識的技能綜合，并指導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。例如機械課程教學中，要能根據課程的不同，調整教學方法，提升教學效果，讓學生掌握更多更深的專業(yè)知識。專業(yè)綜合能力是教師傳授專業(yè)知識的基礎，教師應掌握本專業(yè)領域的基礎知識，除了對傳授的課程知識非常熟悉外，還需熟悉鄰近領域的知識，如機械設計課程教學也需要提到一些力學、機構、機械控制等方面的知識。在CDIO工程教育中，教師的專業(yè)綜合能力還包括其工程背景和實踐能力，能夠給學生介紹知識的工程背景，并在實踐教學中有效地指導學生;創(chuàng)新能力是教師不斷超越自我和現(xiàn)狀并取得新成績的能力，包括創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新集成等方面。由于學生群體生活環(huán)境不斷變化，教育理念也應與時俱進，要在教學過程中及時發(fā)現(xiàn)問題、提出新的教學方法、驅動項目，敢于不斷突破、不斷創(chuàng)新。例如，隨著機械設計技術的發(fā)展，機械CAD/CAE/CAM一體化技術應用越來越廣泛而且相當實用，在相關課程教學中，可以將這些平臺融入到教學中，提高學生的學習積極性;管理能力是教師在教學過程中的調控能力及教學團隊的管理能力，包括領導能力、培養(yǎng)骨干能力、整合資源能力、組織協(xié)調能力等，使學生處于高效學習狀態(tài)。例如，在課堂教學過程中對教學進度與課堂秩序的掌控能力，有助于獲得良好的教學效果;思想道德素質包括思想素質、政治素質和道德素質。教師具備較高的思想道德素質，有助于全身心地投入教學中，并具備樂于奉獻的精神，易于服從教學管理;身心健康素質要求教師有充沛的精力、健壯的體質、敏捷的反應及健康的人格和心理狀態(tài)。身心健康的教師能夠心平氣和地對待教學工作，也利于客觀地評價學生;親和力是指教師能與學生建立相互信任的關系，形成一種無聲的感召力，能夠融入學生群體。親和力高有利于教師與學生交流，真正了解學生學習中存在的問題，為不斷完善教學奠定基礎;工作熱情度要求教師甘于奉獻、能為教育事業(yè)全身心的投入;溝通技巧是教師與學生或教師間信息傳輸及時與準確的技能，包括良好的語言表達能力、良好的溝通與傾聽技巧，能夠在溝通中捕捉信息、發(fā)現(xiàn)問題、溝通思想、適時指導。從上面的分析看到，教師的CDIO勝任力涵蓋的方面比較廣，很難要求教師一開始就具備如此的勝任力，因此需要有提升機制和評價體系促進教師勝任力提升。

1．2教師CDIO勝任力提升機制

教師CDIO勝任力提升是一個值得關注的問題。這里應注意到教師勝任力受一些因素的影響，如自身素質、學校環(huán)境、社會環(huán)境，如圖2所示。其中自身素質包括知識與技能(教師對專業(yè)領域知識與技術的掌握情況)、個性行為特征(教師的人格特征及其典型行為方式)、智商與情商、動機與需要(教師為達到一定目標而采取行動的內驅力);學校環(huán)境包括崗位特征(崗位應與個人能力匹配)、激勵因素(要有教師價值認可、工作成就感、良好的福利待遇及個人發(fā)展空間)、校園文化(有利于教師CDIO勝任力發(fā)展的校園文化)、進階計劃(學校的遠景規(guī)劃、滿足教師不斷進階的發(fā)展空間);社會環(huán)境包括政策、社會習慣、文化傳統(tǒng)、道德風氣、價值觀、經濟發(fā)展水平、創(chuàng)新方法推廣等。教師的CDIO勝任力不是與生俱來，而是在學校和社會環(huán)境下不斷學習與積累的結果，這種學習與積累直接影響勝任力的發(fā)展和形成，故從這些影響因素中尋求勝任力提升機制，根據勝任力內容及各影響因素。教師勝任力提升主要靠教師的自學習與內外部的激勵。教師通過不斷學習(探索反思)，使專業(yè)技能、思維能力、創(chuàng)新能力、再學習能力、抗壓能力等得到加強與拓展，是對原有勝任力的一個擴展與重構的過程。教學這種自學習需要一種動力支撐，這個動力需要內外部的激勵來維持，內部激勵來自教師自身的進步要求、自我目標實現(xiàn)的需要;而外部激勵需要學校環(huán)境和社會環(huán)境給予激勵，如選派進修、鼓勵、獎勵、認可等。同時也應看到，教師勝任力的提升是無止境的，并隨著時代的進步需要不斷完善與更新，表現(xiàn)為一個螺旋上升的通道。對于教師專業(yè)綜合能力的提升，針對理論與實踐采用對應的方案:(1)定期選派教師去國內外知名高校做訪問學者，參與機械專業(yè)領域比較知名的課題組的科研工作，了解專業(yè)領域的發(fā)展前沿，豐富教師的專業(yè)新知識、新技術;(2)定期選派教師特別是青年教師去企業(yè)掛職鍛煉，讓教師脫產去知名企業(yè)從事技術工作，使教師在工程實踐中了解制造工藝、解決工程實際問題，提升其實踐能力。

1．3教師CDIO勝任力評價

根據教師CDIO勝任力提升的機制，需要建立一個有效的評價方案。根據先前的工作經驗，引入CMM評價方法。CMM是美國卡耐基梅隆大學軟件工程研究所推出的評估軟件能力與成熟度的一套方法，提供了一個過程能力階梯式進化的框架，階梯分為5個不斷進化的級別。中南大學的胡志剛、陳啟元等人將CMM模型引入到CDIO教學中的學生與教師的能力評估與提升中。參考他們的成果，結合廣州大學機電工程系實際情況，建立了適合本系師生CDIO能力評估與提升的方法［7，8］。引入一些柔性元素，如對教師CDIO能力評價，評估指標包含基本素質、教學環(huán)節(jié)、教學內容、教學技巧、知識更新、實踐設計、實踐實施、培養(yǎng)效果等8項一級指標，并細化設計了30項二級指標，評價結果分為5個等級(優(yōu)、良、中、合格、不合格)。這個評價結果通常采用模糊評價方法，因這些指標很難用一個確切的值來衡量。也考慮到教師從事的是創(chuàng)造性活動，創(chuàng)造性活動充滿了不確定性和偶然性，且教學活動本身難以直接計量，所以創(chuàng)造性工作也難以量化。對于這些無法直接定量出來的問題進行模糊化處理，給定一個模糊的區(qū)間值，再經過統(tǒng)計回歸，這樣的評價結果能夠讓教師接受，有利于保護教師的積極性和創(chuàng)造性［9］。在教師CDIO勝任力評價中主要基于過程、綜合評價的原則，使教師勝任力得到充分認可、給出改進方向、提供改善與提升動力。CDIO勝任力提升與評價是相互促進的，通過評價找到勝任力不足的方面，進而改善提升，再評價再提升。最終目的是使教師的CDIO能力呈螺旋階梯不斷上升。根據對教師勝任力模型各個部分的分析，教師CDIO勝任力模型如圖4所示。勝任力內容和影響因素是基礎，是勝任力評價和提升的對象。勝任力評價與勝任力提升模塊相互作用，并對勝任力內容及其影響因素進行肯定或者否定，給出改善點和改善方案。影響因素是勝任力內容的延伸和控制因素，為勝任力內容、勝任力提升提供關鍵控制點。

2基于CDIO勝任力的教學管理

基于CDIO勝任力的教學管理要對教師CDIO勝任力內容、勝任力影響因素進行具體分析，而后通過勝任力評價和勝任力提升機制促進教師不斷完善、提升勝任力，并在此過程中實現(xiàn)自管理，減少教學管理壓力。將教師CDIO勝任力引入到教學管理中可以協(xié)助解決教學管理的難題，如排課困難、教師責任心不夠等。廣州大學機電工程系的主要做法如下。1)根據教師勝任力安排課程。在CDIO改革初期，根據CDIO標準和項目驅動原則，設計了一套綜合課程體系，該課程體系的課程往往涉及不同領域的知識內容，一位教師有時無法勝任，需要多位教師共同承擔，這樣會帶來一些問題，如知識點的銜接、排課困難等。引入勝任力模型后，根據教師的專業(yè)技能將課程細分，使課程符合教師的專業(yè)技能(同時也要求教師主動適應課程知識的更新)，這樣教學過程由一位教師掌控，使得教學連續(xù)性、教師成就感增強，教學效果得到改善。這個方案在2012年和2013年人才培養(yǎng)方案中得到進一步完善。2)通過勝任力模型提升教師責任感。教學管理過程中需要教師提交各種教學文件，如教學進度表、實習計劃、及時批改作業(yè)等。教師CDIO勝任力內容中就有工作熱情度、思想道德素質、管理能力的要求，通過教師對自身勝任力的提升，有序地完成各項教學文件的主動提交，這樣可以進一步減緩管理人員的壓力。此方案在實施時需要學校政策(規(guī)章制度)與激勵的支持。3)通過教師勝任力的提升完成課程知識更新?？萍歼M步日新月異，專業(yè)知識的傳授需要隨時代的發(fā)展而不斷更新。而實際中會出現(xiàn)課程適應教師的現(xiàn)象，即教師會什么，課程的大綱就怎么編，這個現(xiàn)象不利于學生接受新知識，也不利于科技進步。教師勝任力提升機制中要求教師不斷自學習，及時完成知識更新，有利于培養(yǎng)適應專業(yè)科技發(fā)展需要的學生。這個機制同樣激勵教師提升其實踐能力，通過到國內外知名高校訪學與去企業(yè)進行實踐能力培養(yǎng)，改善教師的工程實踐能力，了解專業(yè)知識的工程背景，并提升教師勝任項目驅動教學的能力，改善實踐教學效果。4)利用教師勝任力模型改善管理方法。在教學管理中，充分考慮教師勝任力，不斷創(chuàng)新管理方法，逐步實施柔性化管理。建立柔性化激勵機制、柔性化決策機制、柔性化評價機制、柔性化溝通機制的具體實施方案，并采用TＲIZ理論理想化水平評估柔性化教學管理的理想化水平。這種管理模式能夠提升管理效率，實現(xiàn)管理目標，在管理實踐中能夠有效減少矛盾，實現(xiàn)和諧管理。

3結束語

為了有效地進行CDIO教學管理，本文將勝任力模型引入教學管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含10個方面的內容。并分析了教師勝任力影響因素，建立由自學習與激勵循環(huán)的勝任力提升機制與評價方案，結合CMM模型、柔性管理、TＲIZ理想化水平評估，改善工程教學管理，提升管理效率、減少矛盾。本方法需要進一步實踐檢驗，并將后續(xù)再完善與優(yōu)化。

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第四篇：醫(yī)院行政管理人員勝任力探究論文

【摘要】依據2006—2014年醫(yī)療領域勝任力相關文獻，對我國醫(yī)療領域勝任力模型研究的數(shù)量、研究成果等進行梳理分析，發(fā)現(xiàn)研究的方法主要集中于行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組討論法;對象集中在醫(yī)院的中高層管理者、護士長，并向其他類型人員延伸;研究的內容主要是構建這些對象的勝任力模型，并開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關系和量化。同時針對當前醫(yī)療領域勝任力研究存在的問題提出了后續(xù)研究建議:研究對象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強醫(yī)院實際工作人員參與勝任力模型的研究;采用正確的建模方法，將不同的方法進行組合取長補短，并加強對模型的信度、效度驗證;強化模型的應用，與醫(yī)院的人力資源管理體系進行綁定，發(fā)揮對人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導作用;設計開發(fā)基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)，對管理人員進行測評、評分、輸出報告和統(tǒng)計分析，有效地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

【關鍵詞】醫(yī)院;行政管理人員;勝任力

模型2011年原國家衛(wèi)生部發(fā)布《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃》，指出“明確衛(wèi)生管理人員的知識結構、管理技能、綜合素質等要求，建立衛(wèi)生管理人員培訓制度。完善衛(wèi)生管理人員考核體系和評價標準，規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生機構管理人員崗位培訓，全面提升衛(wèi)生管理專業(yè)化和職業(yè)化水平”。這說明人才的選拔和評價已經不僅僅是企業(yè)管理者需要考慮的問題，各類事業(yè)單位的管理者尤其是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的管理者也需要通過完善人才評價體系和評價標準來提升衛(wèi)生管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構建方法，梳理了醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎上提出了后續(xù)的研究建議。

1勝任力模型研究綜述

美國心理學家戴維麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認為勝任力是可以將普通員工與高績效員工區(qū)分開來的個體特征。隨后，很多學者從不同行業(yè)、不同崗位出發(fā)構建了諸多的勝任力模型。筆者通過對2006—2014年的文獻進行梳理，將勝任力的經典模型、主要的模型構建方法綜述如下。

1.1勝任力模型介紹

目前學術界公認的兩大勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型。冰山模型是斯賓塞于1993年提出的，他形象地將勝任力特征描繪成冰山，冰山水上的部分是可見的、外顯的特征，包括知識和技能;水下部分是隱性的、潛在的，包括社會角色或價值觀、特質、動機。洋蔥模型是博亞齊斯于1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現(xiàn)的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個層次，最外層是知識和技能，中間層是社會角色和價值觀，最里層是品質和動機。這兩個模型都認為表面的特征是容易了解和測量的，可以通過學習獲得和提升;深層次的特征比較難以挖掘和感知，也是最本質和核心的特征，對績效起著決定性的作用。

1.2勝任力模型常用的構建方法

［1］1.2.1行為事件訪談法。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術，讓被訪問者敘述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然后對訪談內容進行分析，比較優(yōu)秀員工與一般員工的差異特征，來確定該職位的勝任力模型。1.2.2問卷調查法。問卷調查法是發(fā)放360度心理測驗量表或初步提煉的勝任力特征測量問卷，回收問卷，然后對問卷進行數(shù)據整理和分析，運用統(tǒng)計技術構建模型。較為成熟的心理測量表有16PF問卷、大五人格問卷等。初步提煉勝任力特征可以結合文獻法、行為事件訪談法等其他方法。1.2.3專家小組討論法。專家小組討論法也稱為德爾菲法，召集對某一職位充分了解的專家，成立由15～20名專家組成的小組，對該職位的勝任力特征進行評定，經過2～3輪反饋意見對結果進行修訂，從而構建勝任力模型。以上3種方法是勝任力模型構建的主要方法，還有少數(shù)研究者運用文獻法、觀察法、工作日志法建模，但每種方法都有其優(yōu)缺點(見表1)。所以研究者在建模的時候通常采取2～3種方法，將不同的方法進行組合取長補短，以提高模型的有效性。例如，采用行為事件訪談法提取勝任力特征，然后再采用問卷調查法或專家小組討論法修訂完善勝任力模型。

2醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究綜述

2.1文獻的數(shù)量情況

以“勝任力”為篇名關鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關文獻3407篇，主要集中在企業(yè)、高校等領域，所占比例大約為50%、20%。通過對近10年有關行政管理人員勝任力研究文獻進行梳理，主要研究針對三類人:企業(yè)行政管理人員、政府行政管理人員、學校行政管理人員。其中企業(yè)研究最為成熟且應用最為廣泛，但對事業(yè)組織中的醫(yī)院的行政管理人員的勝任力研究較少。以“醫(yī)院+勝任力”為篇名關鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關文獻55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。雖然20世紀90年代勝任力的概念就已引入國內，但據文獻記載，國內學者2006年才開始對醫(yī)療領域的勝任力進行研究，起步比較晚并且每年對此研究的文獻數(shù)量較少。從搜集的文獻看，采用非實證研究的文獻有12篇，約占總研究文獻的21.8%，這些文獻主要是理論探討勝任力模型在醫(yī)院人才招聘、選拔、績效考核等方面的實踐與作用。采用實證研究的文獻有43篇，約占總文獻的78.2%，這些文獻主要針對某一特定崗位勝任力模型進行研究。文獻中，對高層管理者的實證研究有8篇;對中層管理者的實證研究有11篇，其中對護士長的實證研究有6篇，臨床科主任3篇，項目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實證研究1篇;此外還有對醫(yī)生、護士、藥學人員、財務人員等人員的實證研究。

2.2研究成果綜述

2.2.1國外醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進入應用階段以來，國外在政府部門、學校、企業(yè)等各類組織中逐漸得到廣泛的應用［2］:1986年，英國MCI通過對工業(yè)、公共事業(yè)和工業(yè)等組織中的員工和管理者進行廣泛的研究，識別不同職業(yè)不同階層應具備的績效標準。最終對150種行業(yè)和專業(yè)設置了職業(yè)標準，這就是英國著名的職業(yè)資格體系NVQ。1990—1992年美國勞工部調查了年輕人成功所必須的技能，采用行為事件訪談法，評價了制造、零售、飲食業(yè)等部門年輕人的工作要求。1990年開始的領導效率工程是迄今為止規(guī)模最大的聯(lián)邦政府勝任力模型研究項目，該項目研究了擔任政府領導需具備的27個重點勝任力，對聯(lián)邦主管的培訓和發(fā)展有廣泛的影響。國外在衛(wèi)生領域也有不少關于勝任力的研究，其中涉及的機構包括:公共衛(wèi)生實踐和理論聯(lián)合會、美國醫(yī)學行政管理學院、衛(wèi)生信息與管理系統(tǒng)協(xié)會、美國護士協(xié)會等。比較有代表性的研究有:Fack等［3］認為一個優(yōu)秀的醫(yī)院管理者必須掌握能用于醫(yī)院管理的各種經濟學知識以及全面的醫(yī)學、護理學和醫(yī)學技術知識。LinLM等［4］研究建立了一個具有實踐意義的，包含58個項目的護士測評工具(CIＲN)。這個工具可以用于護士自評、管理者評價，也可用于教育者和護士，并為他們了解自己的勝任力水平和職業(yè)生涯機會提供反饋。Patterson等［5］運用問卷調查法建立了婦產科、麻醉科、兒科實習醫(yī)生和臨床住院醫(yī)師的勝任力模型。2.2.2國內醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。2005年原國家衛(wèi)生部人才交流服務中心成立了首個醫(yī)療領域的勝任力課題———衛(wèi)生機構管理者崗位勝任力研究［6］，該課題主要是運用行為事件訪談法對高層管理者(三級醫(yī)院院長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長、疾控中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任)的勝任力特征進行分析，構建的勝任力模型為以后醫(yī)療領域的勝任力研究提供了借鑒和學習的依據。2006年之后中高層管理者成為研究的焦點，學者在建立勝任力模型的時候考慮問題更加全面，認為醫(yī)療領域的管理者不僅需要掌握管理知識同時也應該掌握醫(yī)療衛(wèi)生知識。魯翔等［7］建立醫(yī)院高層管理者專業(yè)勝任力和管理勝任力雙核模型，專業(yè)勝任力包括醫(yī)療、科研、教學能力及知識應用，管理勝任力包括變革能力、學習能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動機、創(chuàng)新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等［8］通過檢核表調查和行為事件訪談法構建縣級醫(yī)院護士長崗位勝任力模型，它由3個部分組成:個性勝任簇、管理勝任簇和專科勝任簇。另外學者開始注重區(qū)分模型內部的變量，如區(qū)分核心勝任力和鑒別勝任力。劉澤和［9］采用工作分析、行為事件訪談和專家小組訪談相結合的方法，建構醫(yī)院臨床科主任勝任特征模型，共包括24個特征，可以分為個性特征、認知技能、管理能力3個層次，其中13項為鑒別性勝任特征，可作為選拔科主任的重要評價指標;11項為基準性勝任特征，可作為選拔科主任的基本素質要求標準。2010年之后研究對象進一步豐富，涉及藥學、病案室、財務人員等。饒惠霞等［10］對中藥研發(fā)人員的勝任力特征進行了分析，認為抗壓能力、對專業(yè)的興趣及成就動機對績效發(fā)揮尤為重要。許鳳娟等［11］采用調查問卷方法和訪談法對我國36家綜合醫(yī)院病案室人員進行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的重要因素，同時針對這些因素提出了相應的管理策略。另外，還有學者不僅僅局限于構建勝任力模型，開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關系和量化。張宏等［12］比較三級醫(yī)院與二級醫(yī)院護士長的勝任力特征，認為三級醫(yī)院比二級醫(yī)院更注重護士長的非技術因素。李嬌月等［13］確定了社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任勝任力體系的權重。黃自發(fā)等［14］使用基于模糊集的定性比較方法，分析醫(yī)院院長的勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關系，認為執(zhí)行力是醫(yī)院院長必須具備的一種特征，而制度創(chuàng)新卻不是。

3問題與后續(xù)研究建議

3.1研究對象、研究主體多元化

醫(yī)院的管理者可以分為高、中、低三個層次，從研究對象看，偏重于中高層管理者，對高層管理者的研究較多，對中層管理人員勝任力有所研究，對基層行政管理人員的研究基本是空白。應進一步拓展研究對象，加強對基層管理者的研究，豐富現(xiàn)有研究成果。研究主體主要集中在高校，而醫(yī)院人員參與研究的很少。有學者研究表明，只有對日常工作的管理達到一定成熟度且更加關心長遠發(fā)展的個人或組織，在采用勝任力模型時才能取得預期效果。所以應加強醫(yī)院人員參與勝任力模型的研究。

3.2采用正確的建模方法

有些學者采用行為事件訪談法建模，并未對訪談對象和編碼者進行嚴格的培訓，沒有對編碼結果進行信度分析，從而降低了數(shù)據資料的可靠性和結果的真實性。有些學者采用調查問卷建模，多是采用方便抽樣的方法，獲得的樣本數(shù)量比較少，這樣可能造成數(shù)據的較大偏倚。另外在問卷調查前缺乏對問卷本身的信度和效度的驗證。因此今后的研究者應該注意進一步擴大樣本的容量，改進抽樣的方法，例如可以采用360度問卷調查的方法;另外可以采用探索性因子分析(EFA)和驗證性因子分析(CFA)對預調查問卷進行驗證性分析，從而改善問卷內容的合理性。

3.3強化模型的應用

從研究方法看，實證研究處于主導地位，研究內容多為勝任力模型的構建，但是如何在建模的基礎上與醫(yī)院的人力資源管理體系進行綁定，尤其是在人員招聘、選拔、績效管理、員工培訓、后備干部培養(yǎng)等環(huán)節(jié)上的應用，這樣的研究少之又少;另外對勝任力模型應用的效果報道的也很少。這可能與醫(yī)院實際工作人員參與勝任力研究的人員少有關，應讓其切實參與到勝任力的研究中，實現(xiàn)研究成果的有效轉化，發(fā)揮對人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導作用。

3.4設計開發(fā)基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)

隨著網絡化、信息化的發(fā)展，為了使醫(yī)院人員的招聘、選拔、培訓快捷、有效地進行，有必要設計以勝任力模型為基礎的綜合評價系統(tǒng)。具體來說，基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)的工作流程由模型確定、對測評對象測評、評分、輸出報告和統(tǒng)計分析等階段組成。通過系統(tǒng)在實際評價工作中的應用，醫(yī)院可以廣泛、快速、高效地收集和處理數(shù)據，極大地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

作者:顧曉東 王凡 侯麗曉 單位:大連市中心醫(yī)院

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第五篇：解讀勝任力模型

解讀勝任力模型

作者：馬小強

入庫時間：2009年2月3日

自2001年亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議召開以來，人力資源能力建設的問題得到了日益深入的關注和思考，勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語，成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。

然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進行勝任力模型的建構和應用，結果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、competence與competency的辨析、勝任力概念和分類以及勝任力模型構建方法等多方面進行了詳細的論述，希望能給企業(yè)構建勝任力模型助一臂之力。

一、勝任力研究溯源

勝任力（Competence）來自拉丁語Competere，意思是適當?shù)?；國內有人譯作素質、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領域的研究與應用最早可追溯到美國古典管理學家泰勒（Taylor）1911年通過“時間一動作研究”對勝任力進行的分析和研究。Flanagan（1954）首先提出“關鍵事件”方法，根據公司管理者的工作分析，認定7個管理者工作要素，即生產監(jiān)督、生產領導、員工監(jiān)督、人際協(xié)調、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系，也被認為是勝任力研究的萌芽階段。1958年，美國哈佛大學終身榮譽教授、國際著名心理學家戴維。麥克萊蘭（David C.McClland）主編了一本題為《才能與社會：人才識別的新角度》的書，闡述了具有某些個性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績效之間的相關性問題，被認為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開端，其書中所使用的Talent一詞，也就是后來所使用的competence的前身。

1959年，美國心理學家羅伯特。懷特（Robert White）在《心理學評鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與“人才識別”和“個人特性”有關聯(lián)意義的competence一詞。1963年，羅伯特。懷特在《生活探索》雜志上發(fā)表了《人際關系勝任力》，對勝任力和社會生活關系作了更深入的分析和探索。

正是由于美國心理學家羅伯特。懷特使用了competence一詞并作了探討，1973年，戴維。麥克萊蘭博士在其具有標志意義的文章《測量勝任力而非智力》（Testing for Competence rather than Intelligence）中使用了competence而不是talent.麥克萊蘭博士《測量勝任力而非智力》一文的發(fā)表，標志著勝任素質體系的基本確立。

二、勝任力的概念及分類

麥克萊蘭博士在《測量勝任力而非智力》一文中并沒有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍（Lyle M.Spencer）1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義：勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質，這些特質與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關系。在這個基礎上，麥克萊蘭又追加說，這些個人特質在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準確地預測出一個人在復雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年，斯班舍在其著作《勝任素質評估方法》中再次對勝任力的定義進行了辨析：勝任力可以是動機、特質、自我概念、態(tài)度或價值觀、具體知識化、任職或行為技能——也就是可以被準確測量或計算的某些個體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者，或者說能夠明確地區(qū)別出高績效執(zhí)行者和低效率的績效執(zhí)行者。

綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技能、能力和特質，是個體能夠達到某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質，具有可指導、可觀察和可衡量三個特征。在建構勝任力模型時，一般將勝任力分為三類：門檻類勝任力（threshold competencies）、區(qū)辨類勝任力（differentiating competencies）和轉化類勝任力（transformational competencies）。

1.門檻類勝任力

門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標準要求。一般說來，提高門檻類勝任力與取得更高的績效之間并沒有太大的關系。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎知識和專業(yè)知識等等，是進入某個職業(yè)的最基本的素質，也是能力繼續(xù)提升的基礎素質。

2.區(qū)辨類勝任力

區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績效者和績效平平者區(qū)分開來的素質。比如說主動性、影響力和結果導向等等。區(qū)辨類素質并不是一成不變的，而是可以通過特定的方法來加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開發(fā)中，要注意員工區(qū)辨類勝任力的開發(fā)和提高，因為高勝任力可以產生高績效。

3.轉化類勝任力

轉化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質，一旦他們在這種勝任力上得到改善和提高，那么將會大大提高他們的工作績效。例如?！伴_發(fā)他人”、“系統(tǒng)思考”、“復原力”等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。當然這些勝任力的開發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。一個想要出類拔萃的管理者和員工必須要注重轉化類勝任力的開發(fā)和提高。

三、Competency VS Competence

企業(yè)要研究勝任力，構建勝任力模型，就必須厘清competency與competence的關系。而關于competency與competence關系的討論，從來沒有停止過。學者Berman認為，competency與competence在人力資源管理領域是有區(qū)別的。他認為competency是勝任力的表現(xiàn)，是用來了解和識別優(yōu)秀績效、行為、功能性技能，而competence是以觀察的功能型的技能為基礎的，主要強調整合的功能方面。McClelland認為，competence實指個體履行工作職責和取得績效的能力，而competency則集中關注個體在一個特定情景下的實際行為和績效。國際人力資源管理研究院則認為有必要對competency和competence這兩個詞做出更清晰的界定和對比，competence是一個抽象的、籠統(tǒng)的概念，狹義地講，它指的是個體能夠達成某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質。相比之下，competency則是對于一個個具體的職位或工作任務而言的特質或特征。也就是說，competence具體到某個特殊的職位或任務上時，就可以提煉出一項或數(shù)項具體的competency.綜上所述，competency與competence之間是有區(qū)別的，competence是“勝任力”的意思，而competency則是“勝任特征”的意思。筆者認為，從數(shù)學角度來說，competence就是一個集合，而competency就是集合里的元素。

四、勝任力模型構建方法

勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需具備勝任力項目的集合。即CM= {CIi︱=1，2，3，…，n} CM表示勝任力模型，CI表示勝任力項目，CIi即第i個勝任力項目，n表示勝任力項目的數(shù)目。

當前構建勝任力模型主要有三種方法：歸納法、演繹法和限定選項法。

1.歸納法

這是一種通過對特定的員工群體的個人特質的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。此方法運用的主要工具有關鍵樣本法和行為事件訪談法，其中運用最多的最主要的工具當屬“行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）”.作為一種用來收集被訪者個人特質的訪談方法，BEI有如下基本假設：（1）在每個崗位上都有一些高績效者。高績效者和績效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備一般人所沒有的某些特質；

（3）通過研究高績效者和績效平平者之間的差異，可以發(fā)現(xiàn)導致高績效的那些特質。

在這些基本假設下，BEI憑借高度結構化的訪談模式和熟練掌握相關訪談技術的咨詢顧問來詳細了解被訪者工作中的關鍵事件及其成功要素，收集其過去的行為和真實想法，從中發(fā)掘有價值的個人特質。通過BEI的對象同時包括高績效者和業(yè)績平平者，并通過對訪談結果的比較分析，發(fā)現(xiàn)導致高績效的那些特質，作為建立勝任力模型的素材。通過BEI獲取大量的“原始素材”后，咨詢顧問對這些信息進行細致的篩選、編碼、分級等加工過程，并最終形成勝任力模型。

2.演繹法

這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導出特定員工群體所需的導致高績效特質的方法。主要應用工具為小組討論。演繹法的基本假設是：勝任力模型作為對任職者的一套個人特質的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標的實現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價值觀。演繹法的實質是一個邏輯推導過程，其基本步驟如下：

（1）厘清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀；（2）推導關鍵崗位角色和職責；（3）推導導致高績效所需要具備的特質。

通常我們通過分組結構化集體訪談的方式來完成這個推導過程。分組訪談的對象既包括勝任力模型的直接針對人群，也包括其他了解情況的相關人員。結構化集體訪談的結果仍將經過篩選、分類、分級等專業(yè)處理過程，以最終形成勝任力模型。

3.限定選項法

這是勝任力模型建立的一種簡便方法。通常由專業(yè)顧問根據對組織的初步了解，提出一組相當數(shù)量的勝任力項目，然后通過相關人員集體討論的方式進行幾輪篩選和調整，最終確定一套能力項目作為勝任力模型。限定選項法的科學性相比歸納法和演繹法要差一些，但是此方法依據的是咨詢顧問多年的咨詢經驗和組織管理者多年的管理經驗，并且此方法成本要比前兩種低得多，工作周期也較短，在實際操作中也是一種不錯的選擇。但是要注意的是，一定要選擇那些有實力的咨詢企業(yè)和那些有多年從業(yè)經驗的咨詢顧問。

作者簡介：馬小強，男，陜西延安人，管理學碩士，研究方向：勝任力模型、人力資源開發(fā)與管理?，F(xiàn)供職于國網運行有限公司。