第一篇：人力資源經(jīng)理的勝任力分析

人力資源經(jīng)理的勝任力分析

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展壯大的核心競爭力，當(dāng)今世界的競爭主要是人才的競爭，因此人力資源管理工作在企業(yè)中就顯得日益重要。人力資源專業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。因此，對人力資源專業(yè)人員的勝任力進(jìn)行分析對企業(yè)招募到合適的員工很有必要。本文選取人力資源經(jīng)理這一崗位對其進(jìn)行勝任力分析，以形成適合企業(yè)招聘人才的需求。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；勝任力；招聘

基于勝任力模型的人事測評體系是近年來備受關(guān)注的評價(jià)體系。勝任力比較為人所接受的定義是“那些將績效優(yōu)秀者和績效平平者區(qū)分出來”的特點(diǎn)。[2]勝任力模型給人事測評提供了一個(gè)更為廣大的測評體系。本文根據(jù)北京國際貿(mào)易有限公司的要求對前來應(yīng)聘的人員，運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行分析。職位描述：

1、協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃；

2、起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程；

3、監(jiān)督控制各部門績效評價(jià)過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵(lì)計(jì)劃和具體實(shí)施辦法，完善激勵(lì)機(jī)制提出建議，負(fù)責(zé)薪酬設(shè)計(jì)為薪酬決策提供支持；

4、制定招聘計(jì)劃和程序，開展招聘工作；

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的情況跟蹤，完善培訓(xùn)體系；

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進(jìn)行勞動訴訟；

7、參與職位管理、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、參與本部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵(lì)及部門資金的預(yù)算和控制等工作；

9、指導(dǎo)規(guī)劃員工活動，協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成。

任職資格：

1、人力資源管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷；

2、五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)；

3、熟悉人力資源招聘、薪酬、績效考核、培訓(xùn)等規(guī)定和流程，熟悉國家各項(xiàng)勞動人事法規(guī)政策；

每一個(gè)崗位都有不同的勝任力要求。我所選擇的人力資源經(jīng)理這個(gè)崗位也有自己獨(dú)特的勝任力要求。作為人力資源經(jīng)理，我認(rèn)為應(yīng)該具備以下方面： 1.能力要素:要求具有很強(qiáng)的識人、選人與人才培養(yǎng)能力，要有專業(yè)的操作技巧，還要有較強(qiáng)的思維分析能力，能發(fā)現(xiàn)問題，善于抓住問題的關(guān)鍵所在，從而良好的解決問題。具有較強(qiáng)的談判能力，能清晰的表達(dá)自己的觀點(diǎn)、正確的理解他人的意思。有較強(qiáng)的組織、管理能力、應(yīng)變能力、溝通能力、抗壓能力及解決問題的能力。此外，還應(yīng)具有很強(qiáng)的交際能力和親和力，要善于換位思考，經(jīng)常替別人考慮，能獲取別人的好感，擁有良好的交往技巧，可以較順利的與他人合作，從而達(dá)到自己的目的。

2.知識要素：要求具備人力資源相關(guān)方面的知識，對本行業(yè)有一定的了解，對該企業(yè)的方方面面有所知道，而且知道的越多越好。不僅要有企業(yè)管理方面的知識，還要具備心理學(xué)方面的知識，能夠洞察他人的心理。最好能懂得市場營銷學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)，這樣才能給老總出謀劃策，獲得更大的重用。

3.管理能力要素：要求具有五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的，這是因?yàn)槿肆Y源經(jīng)理屬于中高層管理者，沒有一定時(shí)間的基層磨練，即使有很高的理論水平也很難使他人信服。而且，由于有5年的人力資源管理工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在管理和解決企業(yè)、員工的問題方面能更順暢的完成任務(wù)；在人際圈方面，有更多的人際基礎(chǔ)，能為以后工作的順利開展獲得更大的幫助。此外，還應(yīng)富有遠(yuǎn)見、具備敏銳的觀察力和預(yù)見性，這就要求人力資源管理經(jīng)理具有聰明、敏感的特性。要拓寬視野，不能只會看企業(yè)內(nèi)部，要會看外部，跟得上國家相關(guān)政策的改變和外部市場的變化以及同行業(yè)的動態(tài)。[1]

4.個(gè)性要素：人的個(gè)性是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格。它貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性的整體寫照。個(gè)性對于個(gè)體的職業(yè)成功來說是很

重要的，它能滲透到所有的工作活動中，影響行為方式、做事風(fēng)格和工作績效。在此崗位工作的人必須是樂群的、外向的，因?yàn)檫@個(gè)工作必需得和多數(shù)人打交道，除了和員工、老板打交道，還必須和客戶交往，因此外向性在人力資源經(jīng)理這個(gè)崗位是不可缺少的性格特征。此外，還要有很強(qiáng)的情緒調(diào)節(jié)能力、具備敢為性、喜愛人力資源管理的工作，經(jīng)得起重壓。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)容易得罪人的工作，在進(jìn)行各項(xiàng)企業(yè)人力資源規(guī)劃及薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，很可能符合了企業(yè)的利益，卻不能使員工利益得到滿足。因此，作為人力資源管理經(jīng)理就必須要有良好的承受力和情緒調(diào)節(jié)能力、敢為果斷、善于自我控制，敢于冒風(fēng)險(xiǎn)做事。自信也是相當(dāng)重要的個(gè)性因素，要對自己有充分的信心，相信自己的決策，同時(shí)能虛心聽取他人的意見，從而完善自己的觀點(diǎn)，取得更好的工作目標(biāo)。

5.身體素質(zhì)要素：人力資源經(jīng)理工作繁重，壓力較大，必須具備旺盛的精力和充足的活力，健康強(qiáng)壯的不僅可以保證工作的正常開展，還可以起良好的帶頭示范作用。

總結(jié): 通過勝任力分析來招聘企業(yè)發(fā)展需要的人才，有利于企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢，從而獲取更大的利潤。在招聘中進(jìn)行勝任力分析，可以使求職者的個(gè)體特質(zhì)和擬聘的具體職位要求以及企業(yè)的發(fā)展需要三者之間找到最佳的結(jié)合點(diǎn)，也是招聘成功的重要保證。引入勝任力概念并建立起基于勝任力內(nèi)容的分析，不僅為招聘工作提供了全新的思路和方法,也促進(jìn)了人力資源管理的發(fā)展?？梢哉f，在招聘中進(jìn)行勝任力分析是個(gè)人自我發(fā)展的需要，也是組織實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置從而提高組織績效的需要，具有非常重要的意義。根據(jù)北京國際貿(mào)易公司的要求，本文對其崗位的勝任力進(jìn)行了勝任力分析，希望能對該企業(yè)的招聘起到一點(diǎn)作用。

第二篇：透視人力資源經(jīng)理勝任力特征

透視人力資源經(jīng)理勝任力特征

勝任力特征由企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展情況決定。

中國管理資訊網(wǎng)董事、人才測評高級講師谷向東博士認(rèn)為：人力資源經(jīng)理勝任力特征沒有一個(gè)固定模式。不同的企業(yè)，甚至企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源經(jīng)理的勝任力要求都是不一樣的。

揭示崗位的勝任力特征應(yīng)從三個(gè)方面進(jìn)行：

一、戰(zhàn)略角度。勝任力第一要建立在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的戰(zhàn)略日標(biāo)與計(jì)劃會投射到勝任力要求上，企業(yè)發(fā)展過程中不同的戰(zhàn)略對人力資源經(jīng)理的勝任力要求是不同的-簡單舉個(gè)例子，如果企業(yè)戰(zhàn)略只是追求銷售額的快速增加，搶占市場份額，反映在人力資源經(jīng)理的勝任力特征上，起碼要求你具有很強(qiáng)的識人、選人與人才培養(yǎng)能力，以適應(yīng)公司短時(shí)間內(nèi)對很多人才的需求?？梢哉f，人力資源經(jīng)理的勝任力是隨著企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移而變化的。

二、基于組織文化的特點(diǎn)。不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，每個(gè)企業(yè)都要根據(jù)企業(yè)文化構(gòu)建其勝任力特征。比如蒙牛公司就是追求一種—上級對下級的關(guān)懷，要求上級對下級要像對自己的孩子一樣愛護(hù)。所以蒙牛在對管理人員的勝任力方面非常強(qiáng)調(diào)“真誠理解與關(guān)愛”這一點(diǎn)。

三、崗位的不同勝任力要求也不同．每一個(gè)崗位都有不同的勝任力要求。人力資源經(jīng)理有自己獨(dú)立的勝任力要求。

上述三個(gè)方面是對勝任力特征一個(gè)廣義的現(xiàn)實(shí)的理解。所謂勝任力的概念所強(qiáng)調(diào)的和優(yōu)秀人力資源經(jīng)理取得的業(yè)績有因果聯(lián)系的素質(zhì)特征，也就是可以將從事人力資源經(jīng)理工作中優(yōu)秀者與一般者區(qū)分開來的個(gè)體特征，其實(shí)就是強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀和一般的差異?？梢詮奈鍌€(gè)方面評價(jià)人力資源經(jīng)理勝任力的高低，包括知識，技能，自我概念，個(gè)性和動機(jī)。優(yōu)秀和一般的差異。

1、知識方面，要求具備人力資源知識，還要有本行業(yè)的知識。對企業(yè)的方方面面要了解，不一定要精，但要知道，知道的越多越好；不僅要有企管方面的知識，還要有心理學(xué)知識；最好懂得戰(zhàn)略管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)，這樣才能給老總出謀劃策。如怎么以最少的人力成本獲得最大的成果。要經(jīng)常和老總溝通，知道老總在想什么，為老總的下一步?jīng)Q策提前做好人力方面的準(zhǔn)備。我認(rèn)為比知識更重要的是要不斷更新知識，更要善于圍繞具體的難題知道從哪里查到、獲取信息。

2、能力方面。人力資源經(jīng)理要有專業(yè)的操作技巧，還要有思維分析能力，能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，抓住問題是關(guān)鍵點(diǎn)，能進(jìn)行戰(zhàn)略分析。還要具有人際交往能力。這個(gè)說起來很復(fù)雜也很重要。因?yàn)槿肆Y源經(jīng)理很多工作的完成都是借助交往實(shí)現(xiàn)的，文往的工作很多，不僅要和老總交往，還要和下屬交往，和客戶交往，和招聘機(jī)構(gòu)交往。所以要有很強(qiáng)的文際能力和親和力。要善于換位思考．經(jīng)常替別人考慮，能贏得別人的好感，再加上交往技巧，就可以達(dá)到目的。

公司內(nèi)部交往有時(shí)是很復(fù)雜，很難搞，人力資源經(jīng)理要為老總考慮，又要為員工考慮，遇到勞資方面的沖突要把握好分寸，要協(xié)調(diào)好兩方面的關(guān)系。交往要有人情味，有人情味的交往更容易使人接受。人際交往能力天賦和后天訓(xùn)練都很重要，這不同于知識，高深的知識可以通過努力得到，很強(qiáng)的交往能力就不行了。雖然通過努力可提升交際能力。但有一定限度。有的人天生就具有良好的性格。有親和力、善于為別人考慮，誠信等。有的人就不行，就不適合從事人力資源經(jīng)理的工作。所以人力資源經(jīng)理最好有一些天賦，但更重要的是后天的鍛煉積累。比如李嘉誠，他很多苦活累活都干過，從最基層做做強(qiáng)做大，所以他在管理工

作中游刃有余。我們講的“街頭智慧”就是指這個(gè)，人力資源經(jīng)理如果在基層鍛煉過，他一定會接觸各種各樣的人，就會鍛煉出他的人際交往能力。那他社具有了街頭智慧，就具備了很強(qiáng)的人際溝通能力?，F(xiàn)在有的“空降兵”雖然理論水平很高，但是缺乏基層鍛煉，沒有人際基礎(chǔ)，如果不善于與人交往，就很難勝任工作。

人際交往能力并不是絕對的，如果你已經(jīng)有了很好的人際基礎(chǔ)，已經(jīng)為自己編了一張關(guān)系網(wǎng)，那開展工作就好辦多了。

還有就是說服力、說服力很重要。說服力強(qiáng)的經(jīng)理能使自己的意志和公司的意志轉(zhuǎn)化為別人的意志，他們能正面地影響別人，使員工的發(fā)展曲線與公司的發(fā)展曲線相吻合。有的人力資源經(jīng)理在裁員時(shí)就態(tài)度生硬，甚至和員工發(fā)生爭執(zhí)，有的會藝術(shù)性很強(qiáng)地利用各種非權(quán)力的手段說服員工。其他能力也很重要，但多是建立在上述的能力基礎(chǔ)之上的。

3、自我概念。指的是自信和價(jià)值觀，人力資源經(jīng)理具有比較強(qiáng)的自信是比較重要的，他的價(jià)值觀與公司價(jià)值觀越一致越理想。

4、個(gè)性。人力資源經(jīng)理個(gè)性強(qiáng)調(diào)情商和非智力因素方面。人力資源經(jīng)理要有很強(qiáng)的情緒調(diào)節(jié)能力。人力資源工作是很累人的一件工作，因?yàn)槊刻旌透鞣N各樣的人打交道，壓力很大。說白了，人力資源經(jīng)理經(jīng)常被公司當(dāng)槍使，干一些得罪人的事情，有時(shí)成為老總的宣泄對象。人力資源經(jīng)理在工作中要扮演各種角色，咨詢師、戰(zhàn)略伙伴，又是老板的工具，所以要有很強(qiáng)的承受力，要敢于去做對公司有益但對員工來說是得罪人的事情。要時(shí)刻為公司緩和矛盾，做公司的潤滑劑。對上面要揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，對下面要關(guān)心員工，善待員工，理解別人，關(guān)心別人、如果沒有好的心理調(diào)節(jié)能力，是不能處理好這些事情的。

5、動機(jī)。管理動機(jī)又分為四塊：成就動機(jī)，權(quán)利動機(jī)，親和動機(jī)，風(fēng)險(xiǎn)動機(jī)。人力資源經(jīng)理的成就動機(jī)要高，但不能太高，更主要的是需要對組織的奉獻(xiàn)精神，為了組織的發(fā)展要不惜代價(jià)。

權(quán)力動機(jī)要比較強(qiáng)，要樂于積極影響別人，才能更好地開展工作。但不能太強(qiáng)，權(quán)力欲太大會爭權(quán)奪利，拉幫結(jié)派。

親和力要比較強(qiáng)。但要以職業(yè)化的親和力為標(biāo)準(zhǔn)、要和員工保持一定的距離。

風(fēng)險(xiǎn)動機(jī)。是指敢于冒風(fēng)險(xiǎn)做事，中等偏低就可以，應(yīng)具有一定的魄力。

對于動機(jī)，最核心的是要指向企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)，以企榮我榮，而不是指向自己，為自己的發(fā)展和利益考慮過多。

大企業(yè)的人力資源總監(jiān)要求很高，要有很強(qiáng)的信息獲取能力，對各個(gè)行業(yè)部門都要了解，要能和基層一起參與決策，總體把握公司的脈絡(luò)、要具有識人、選人、育人、用人、留人的幾方面能力，人力資源總監(jiān)要有戰(zhàn)略性思維，有把握全局的能力。

要合理地運(yùn)用內(nèi)培和外包方式培養(yǎng)人才，學(xué)會借助測評公司為公司選拔人才。還要會選擇高素質(zhì)的咨詢師為公司服務(wù)。最后還要精力旺盛．要有能量和活力。健康強(qiáng)壯的身體加上不懈的努力可以彌補(bǔ)人力資源經(jīng)理其他方面的不足。

勝任力中人品是第一位的華友世紀(jì)通訊有限公司的人力資源總監(jiān)劉文忠先生認(rèn)為：人力資源經(jīng)理的勝任力首先要談人品，人品很重要，作為人力資源負(fù)責(zé)人一定要客觀公正，一碗水端平，擺正自己的心態(tài)，這樣才能處理好各種事情。

第二要有較強(qiáng)的分析能力?，F(xiàn)在的企業(yè)變化太快。比如我們企業(yè)不到一年就由200人發(fā)展到400人，擴(kuò)張得非?？臁Ｗ?00人的人力資源經(jīng)理和做400人的人力資源經(jīng)理是不一樣的。這時(shí)會產(chǎn)生很多新東西，比如你就要考慮期權(quán)管理，企業(yè)文化的融入和提煉等問題。發(fā)展到這一輪的企業(yè)需要企業(yè)文化，需要你具有盡快提煉文化的能力。

第三要了解業(yè)務(wù)。做人力資源的要清楚這樣一個(gè)目的，就是自己永遠(yuǎn)為企業(yè)服務(wù)。所以你一定要了解業(yè)務(wù)。了解業(yè)務(wù)的能力也很重要。你只有了解了業(yè)務(wù)，才能知道業(yè)務(wù)部門最

需要什么，你才能配合好他們的工作。

另外人際溝通能力也要強(qiáng)。人力資源部門是企業(yè)的潤滑劑，較強(qiáng)的溝通能力可使你及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)處理，把矛盾降到最低點(diǎn)。

再有就是專業(yè)能力。雖然人力資源部相對來說是輔助部門，但在員工心目中地位還是很高的，所以你一定要懂專業(yè)．專業(yè)能力要強(qiáng)，要不斷更新知識，要通過業(yè)績來提高自己部門的地位。各項(xiàng)專業(yè)你必須都了解．有一兩項(xiàng)還要精通。專業(yè)勝任能力分為三級，初級水平只要了解部門需求就可以了；中級水平要有很強(qiáng)的溝通能力，能貫徹老總的思想，能使每個(gè)員工及時(shí)了解公司的發(fā)展情況和目標(biāo)；高級水平要根據(jù)高層要求和企業(yè)發(fā)展隨時(shí)調(diào)整自己的管理戰(zhàn)略。

勝任力應(yīng)通過公司業(yè)績來體現(xiàn)

搜狐公司人力資源總監(jiān)張雪梅認(rèn)為：人力資源總監(jiān)的勝任能力應(yīng)包含這樣幾個(gè)方面： 第一要有溝通協(xié)調(diào)能力，人力資源經(jīng)理在工作中扮演著多種角色。需要隨著公司的變化而不斷調(diào)整人力資源策略，所以就要有很強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力來處理可能出現(xiàn)的事情。

第二誠信非常重要。人力資源經(jīng)理在工作中應(yīng)該對各級同事都做到誠信，以誠待人，真心去幫助他們。

第三是對于人的關(guān)注。稱職的人力資源經(jīng)理應(yīng)該能為公司留住精英，在平時(shí)要隨時(shí)關(guān)注精英們的心理，隨時(shí)了解他們的需求和困難，要經(jīng)常組織他們參加一些活動，讓大家高興地工作；要想方設(shè)法推動公司業(yè)務(wù)線的發(fā)展，讓業(yè)務(wù)線真正合理；要時(shí)刻準(zhǔn)備怎樣超越對手，怎么培養(yǎng)人才發(fā)揮他們的作用；要能很好地引進(jìn)優(yōu)秀的人才，激勵(lì)現(xiàn)有的人才；要能夠做到獎(jiǎng)懲分明，真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用，薪酬的杠桿作用。像我們搜狐公司每個(gè)業(yè)務(wù)線都派了個(gè)人力資源代表去幫助他們，結(jié)果反饋特別好。這些都是對人力資源經(jīng)理非?；A(chǔ)的要求。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理要有高瞻遠(yuǎn)矚的能力，人才提前儲備能力。但現(xiàn)在環(huán)境發(fā)展變化太快了，提前作準(zhǔn)備很難，因?yàn)槟闾崆白龀鰜淼臇|西過后—看很可能落伍了，所以人力資源經(jīng)理的預(yù)見性很重要，但是很多企業(yè)做得不夠。

再有一點(diǎn)就是隨時(shí)要關(guān)注入力資源的發(fā)展動態(tài)，在很多企業(yè)雖然有人力資源部，但是做的卻是人事管理，對動態(tài)的關(guān)注不夠。好的人力資源經(jīng)理能夠把最新的理論結(jié)合實(shí)踐靈活運(yùn)用到工作中去，而現(xiàn)在很多人力資源經(jīng)理往往把業(yè)務(wù)和理論分得太開。所以把理論轉(zhuǎn)化到實(shí)踐中去也是一個(gè)要求。

人力資源經(jīng)理原地踏步是不行的，還要不斷學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)分兩個(gè)層面，—個(gè)學(xué)專業(yè)，一個(gè)學(xué)業(yè)務(wù)，你要懂業(yè)務(wù)線最需要什么，要為業(yè)務(wù)量身定做管理方案，這樣才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績最大化。

人力資源經(jīng)理還需要拓寬視角。不能只會垂直看內(nèi)部，還要會看外面，要對外部市場了解，還要了解同行業(yè)的動態(tài)，這樣才能把市場做寬。只有市場做寬了，內(nèi)外才能互動起來我們搜狐的文化就是自己證明自己，只要你做出了成績．老板就會重視你的工作。你要明白，你所做的一切都是為了業(yè)務(wù)線服務(wù)。

勝任力是多年潛心磨練出來的人力資源資深人士認(rèn)為：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源經(jīng)理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用越來越引起人們的重視，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源管理的依賴性也越來越強(qiáng)。對人事管理只變更部門名稱，實(shí)際仍沿襲傳統(tǒng)對人管理的做法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)對它的要求。現(xiàn)在人力資源部的目標(biāo)是，從管理作用上提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)，即成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。人力資源部門職能根本的轉(zhuǎn)變，對企業(yè)內(nèi)的人力資源經(jīng)理的要求也同樣發(fā)生了質(zhì)的變化。

首先，戰(zhàn)略支持的需要，要求人力資源經(jīng)理具有寬闊的胸懷、高瞻遠(yuǎn)矚的眼光、敏銳的洞察力。寬闊的胸懷，是從事企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，只有胸懷廣闊才能拋棄部門小利，填平部門間的職能鴻溝，與其他各部門站在一起，真誠合作。用平常心處理部門間利害得

失，勇于承擔(dān)責(zé)任，時(shí)刻以企業(yè)發(fā)展為重，一切行為均以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為目的。

既是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，就不能只見樹木不見森林，從業(yè)有高瞻遠(yuǎn)矚的眼光，一切人力資源營理應(yīng)該站在企業(yè)發(fā)展的大局考慮，而不只是傳統(tǒng)的事務(wù)性的招聘、績效考評。每一項(xiàng)工作均能夠找出企業(yè)戰(zhàn)略需求的依據(jù)，并支持其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事工作，就事論事，沒有整體觀念，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該站在企業(yè)整體發(fā)展的需求去考慮。

敏銳的洞察力，是現(xiàn)代人力資源管理對從業(yè)人員尤其是負(fù)責(zé)人的特殊要求。市場供需的多變性，是市場經(jīng)濟(jì)最主要的特點(diǎn)。市場供求的多變必會導(dǎo)致市場組成要素----企業(yè)經(jīng)營的變化，而擔(dān)負(fù)著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略支持作用的人力資源管理，就應(yīng)該積極地做出相應(yīng)的調(diào)整，以滿足企業(yè)的變化，同時(shí)，不只是隨之變化而變化還要有預(yù)見性，提前做好變化的準(zhǔn)備工作，防患于未然。

其次要求你具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬎季S能力，靈活的工作技巧?，F(xiàn)在人力資源管理已經(jīng)成為一門獨(dú)立的學(xué)科，各相關(guān)院校都開有這個(gè)專業(yè)，但因其主要管理對象的特殊性，導(dǎo)致學(xué)習(xí)內(nèi)容與實(shí)際操作有著很大的差別。在學(xué)校，是以不變的或者少變的對象為模板，學(xué)習(xí)處理方法和技巧，可是現(xiàn)實(shí)中每個(gè)人的狀況以及每個(gè)人在不同時(shí)期的狀況均是不同的，沒有一個(gè)方法能夠適應(yīng)所有的對象．沒有一個(gè)方法能夠適應(yīng)不同的時(shí)期。故此，要成為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者，需要經(jīng)過多年潛心磨練。了解各種不同情況下的管理技巧和方法。

第三篇：人力資源經(jīng)理的職業(yè)化和勝任力

人力資源經(jīng)理的職業(yè)化和勝任力

內(nèi)容摘要目前國內(nèi)許多企業(yè)的人力資源管理還處于事務(wù)性管理階段，人力資源經(jīng)理的素質(zhì)和職業(yè)化程度還無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭需要。如何建立一支職業(yè)化的、具有勝任力的人力資源管理隊(duì)伍已成為中國企業(yè)面臨的緊迫問題。關(guān)鍵詞人力資源經(jīng)理職業(yè)化勝任力

目前我國正處于一個(gè)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制過渡的轉(zhuǎn)型時(shí)期。在此期間，管理體制和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)都在不斷發(fā)生劇烈變化。在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的人事管理立足于操作層面，工作內(nèi)容只限于檔案管理、職稱評聘、工資福利、人事關(guān)系調(diào)動等行政事務(wù)性工作。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，特別是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，傳統(tǒng)的人事管理已開始被現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所取代。這兩種管理思想的主要區(qū)別在于：前者把人與物放在同一層面考慮，而后者強(qiáng)調(diào)以人為本，人性化的思想。

人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動關(guān)系等幾個(gè)方面。各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。以上兩個(gè)方面對于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識，同時(shí)對本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。

近年來，市場競爭的加劇導(dǎo)致人才競爭的加劇。企業(yè)對人力資源管理水平提高的期望促使了人力資源管理者——人力資源經(jīng)理——的職業(yè)化。

人力資源經(jīng)理的職業(yè)化離不開他所擁有的專業(yè)技能。從事一種職業(yè)所需要的專業(yè)技能越高、越獨(dú)特，它的職業(yè)化程度也越高。國外專家對人力資源管理人員的職業(yè)化有如下解釋：“職業(yè)化是一個(gè)過程。通過這個(gè)過程，人力資源管理從業(yè)人員由于其擁有的獨(dú)家專長，注重工作質(zhì)量及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定工作，控制職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)人，確定與評價(jià)該職位方式的專有權(quán)力?！庇梢陨峡梢钥闯鋈肆Y源經(jīng)理職業(yè)化的內(nèi)涵應(yīng)包括：

行業(yè)協(xié)會的建立和發(fā)展

如同其他職業(yè)一樣，人力資源管理者的職業(yè)化必然導(dǎo)致行業(yè)協(xié)會的建立。行業(yè)協(xié)會的成立有助于建立起一個(gè)行業(yè)監(jiān)督體系。它能夠?yàn)檫M(jìn)人該行業(yè)設(shè)置一個(gè)標(biāo) 1

準(zhǔn)，以保證從業(yè)人員能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時(shí)行業(yè)協(xié)會也會為與行業(yè)相關(guān)的各方面人員的溝通提供一個(gè)渠道，有利于信息資源的共享，也能使協(xié)會成員(尤其是人力資源經(jīng)理)的具體技能得到提高，管理理念得以更新。

一整套的職業(yè)資格認(rèn)證體系

為了保證和提高從事人力資源管理工作的人員的質(zhì)量，除了建立行業(yè)協(xié)會以外，還必須由行業(yè)協(xié)會或國家相關(guān)部門建立一整套職業(yè)資格認(rèn)證體系。以英國為例，該國人事管理協(xié)會為國家級的專業(yè)管理機(jī)構(gòu)，它致力于建立行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)定程序等。英國的認(rèn)定程序非常嚴(yán)格，凡是從事人力資源管理的人員必須通過嚴(yán)格的考試，獲得證書以后才有資格應(yīng)聘相關(guān)工作崗位。反觀國內(nèi)，目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)證資格體系，而且相關(guān)從業(yè)人員也不需持有職業(yè)資格證書才能上崗。這種情況根據(jù)國際慣例有待改正。

對從業(yè)人員受教育程度的重視

人力資源管理是一門跨學(xué)科的綜合理論，它不但涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識，而且還涉及心理學(xué)、法律學(xué)、社會學(xué)各個(gè)方面，在今天的信息時(shí)代還涉及計(jì)算機(jī)科學(xué)。同時(shí)企業(yè)的人力資源管理在很大程度上需要相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此，從事人力資源管理工作的人員，特別是人力資源經(jīng)理，他們的受教育程度應(yīng)該在碩士生、MBA層次。由于我國直到上個(gè)世紀(jì)90年代中期才導(dǎo)入人力資源管理理念，開設(shè)人力資源管理學(xué)科，許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理沒有受過正規(guī)的人力資源管理及相關(guān)專業(yè)的高等教育。為了彌補(bǔ)這一點(diǎn)，必須加強(qiáng)對從業(yè)人員的在崗培訓(xùn)，通過多種途徑學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識。

人力資源管理人員配置專業(yè)化

在企業(yè)的人力資源部門中，除了有一位人力資源經(jīng)理以外，他手下應(yīng)有一些工作人員。這些工作人員應(yīng)分為兩類：一類人員的職責(zé)較為寬泛，他們的工作內(nèi)容涉及人力資源管理與開發(fā)的整個(gè)流程，起到了協(xié)助整個(gè)部門工作的作用，這類人員被稱為人力資源助理；而在較大規(guī)模的企業(yè)，則還存在另一類人員。這類人員注重于人力資源管理的某一基本職能，如招聘、薪酬與福利、培訓(xùn)等方面。相應(yīng)地，這類人員被稱為招聘專員、薪酬專員或培訓(xùn)專員。人力資源部門人數(shù)與該企業(yè)的規(guī)模，尤其是員工總?cè)藬?shù)密切相關(guān)。而人力資源管理專業(yè)人員所要承擔(dān)的職責(zé)不僅由企業(yè)規(guī)模，而且由企業(yè)的性質(zhì)決定。

與文化、價(jià)值觀念相一致的管理理念

人力資源管理思想與文化及社會制度密切相關(guān)。不同國家的人力資源管理模式會帶有自己的文化和價(jià)值觀特色。同時(shí)企業(yè)的內(nèi)部文化也有類似的作用。因此，人力資源經(jīng)理在開展工作時(shí)必須考慮社會制度、勞動關(guān)系、歷史文化及企業(yè)文化等因素，應(yīng)該形成符合中國國情的、融和先進(jìn)管理思想的人力資源管理理念。人力資源管理者的職業(yè)化必然會對人力資源管理者的任職能力提出一定的要求。筆者認(rèn)為，職業(yè)化的人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備以下能力：

具有戰(zhàn)略眼光

現(xiàn)代人力資源管理成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源經(jīng)理要參與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，制定與此相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。因此，人力資源經(jīng)理必須具備有很強(qiáng)的洞察能力，能夠全面地看待企業(yè)所遇到的問題，在事前能預(yù)測問題，能有針對性地分析解決問題。

一定的組織領(lǐng)導(dǎo)能力

人力資源經(jīng)理作為企業(yè)的管理協(xié)調(diào)者，他的工作對象不僅僅局限于對本部門的員工，而且還包括其他部門的員工。在日常工作中，他必需協(xié)調(diào)不同部門之間、單個(gè)部門和企業(yè)總體之間的關(guān)系。這些工作無不體現(xiàn)人力資源經(jīng)理的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。

較強(qiáng)的溝通能力

人力資源經(jīng)理充當(dāng)?shù)氖瞧髽I(yè)決策層和其他部門的內(nèi)部服務(wù)和咨詢的角色。在企業(yè)中，人力資源經(jīng)理是普通員工和高層之間的橋梁。人力資源經(jīng)理既是行政或資方的代言人，又是勞方的代表。因此，在日常工作中，人力資源經(jīng)理必須善于處理行政或資方與勞方的利益關(guān)系，同時(shí)應(yīng)具有較強(qiáng)的溝通能力和語言文字表達(dá)能力。此外，要注意傾聽別人的意見，想法讓上級、同事及下屬員工了解和配合自己的工作，同時(shí)及時(shí)準(zhǔn)確地理解對方的意圖。

良好的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)欲望

我們處在一個(gè)急劇變化的時(shí)代，知識更新的速度之快是史無前例的。對于人力資源管理者來說，他的知識應(yīng)不斷更新、補(bǔ)充。如果沒有新的思路和想法，人力資源管理者無法發(fā)現(xiàn)政策中的缺點(diǎn)，無法打破現(xiàn)狀，也不可能為企業(yè)高層提供戰(zhàn)略性的意見。尤其是那些沒有相關(guān)學(xué)術(shù)背景或相關(guān)工作經(jīng)歷，轉(zhuǎn)行到人力資源

管理方面的人員就更有必要學(xué)習(xí)人力資源管理方面的知識。

扎實(shí)的人力資源知識和技能

這是作為一名人力資源經(jīng)理所具備的起碼的條件。人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容歸納起來不外乎選人、用人、留人三個(gè)方面。廣博的人力資源管理知識和熟練的技能，如崗位分析技術(shù)，招聘考核技術(shù)，薪酬福利制度設(shè)計(jì)技術(shù)以及相關(guān)的勞動法律法規(guī)，是人力資源管理者搞好本職工作的基礎(chǔ)。

應(yīng)有的職業(yè)道德

職業(yè)道德是從事職業(yè)活動所受到的道德約束，它提供一個(gè)判斷職業(yè)人員行事的標(biāo)準(zhǔn)。對于一個(gè)職業(yè)的人力資源管理者來說，由于其工作的特殊性質(zhì)，往往掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和企業(yè)員工的個(gè)人隱私，因此，人力資源管理者的道德標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于其他人員。具體地說，人力資源管理者應(yīng)做好兩點(diǎn)：首先是保密，人力資源管理者必須保證他所掌握的商業(yè)機(jī)密和個(gè)人隱私不被泄露；其次是公平，人力資源管理者在工作過程中應(yīng)避免任何歧視行為，公平合理地看待問題，以同一標(biāo)準(zhǔn)對待每一個(gè)員工。在西方發(fā)達(dá)國家，人力資源管理協(xié)會對會員的職業(yè)道德做出規(guī)定，一旦查實(shí)會員行為違背了職業(yè)道德規(guī)范，將會取消其會員資格，使其無法從事人力資源管理工作。

目前，我國企業(yè)處在激烈競爭的市場環(huán)境中，對于人才的需求日益旺盛。以工資待遇吸引人才的手段在今日作用已不那么明顯了，這就要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理工作。而進(jìn)行這項(xiàng)工作離不開一批職業(yè)化的具有勝任力的人力資源管理人員。

(本文轉(zhuǎn)摘自《中國人力資源開發(fā)》2004-7作者：翁欣樂袁倫渠)

第四篇：勝任力模型分析

勝任力素質(zhì)模型

1.勝任力模型

從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個(gè)體特征、行為特征和工作的情景條件。

①個(gè)體特征——人可以（可能）做什么，即勝任力中的“力”它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個(gè)人個(gè)性中深層和持久的部分，決定了個(gè)體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。

個(gè)體特征分為五個(gè)層次：知識（個(gè)體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識指導(dǎo)自己的行為）；技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）；自我概念（個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象）；特質(zhì)（個(gè)體的生理特征和對情景或信息的一致性反應(yīng)）；動機(jī)/需要（個(gè)體行為的內(nèi)在動力）。這五個(gè)方面的勝任特征組成一個(gè)整體的勝任力結(jié)構(gòu)，其中，知識和技能是可見的、相對表面的人的外顯特征，動機(jī)和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層，自我概念位于二者之間。表面的知識和技能是相對容易改變的，可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展；自我概念，如態(tài)度、價(jià)值觀和自信也可通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對知識和技能的培訓(xùn)要困難；核心的動機(jī)和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，難以對它進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來描述，其中，知識和技能是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個(gè)人特征，漂浮在水上；而自我概念、特質(zhì)、動機(jī)/需要?jiǎng)t是個(gè)性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克里蘭認(rèn)為，水上冰山部分（知識和技能）是基準(zhǔn)性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來；水下冰山部分可以統(tǒng)稱為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。但不同層次的個(gè)人特質(zhì)之間存在相互作用的關(guān)

系。、、②行為特征行為特征——人會做什么。

可以看作是在特定情景下對知識、技能、態(tài)度、14動機(jī)等的具體運(yùn)用。有理由相信，在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實(shí)現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。、③情景條件情景條件——?jiǎng)偃瘟κ窃谝欢ǖ墓ぷ髑榫爸畜w現(xiàn)出來。

研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。

通過本次實(shí)驗(yàn)所得結(jié)果，我們對學(xué)習(xí)記憶類的勝任力模型進(jìn)行了如下分析：

（一）一般職業(yè)勝任力模型中有關(guān)學(xué)習(xí)記憶的部分（加下劃線部分）

1．管理序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、人力資源知識、戰(zhàn)略知識、財(cái)務(wù)知識、法律知識、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識、環(huán)境管理知識、營銷知識、質(zhì)量管理知識技能學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

2.研究序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、專業(yè)外語知識、生產(chǎn)知識、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗(yàn)技能學(xué)習(xí)記憶理論、創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、邏輯思維能力職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

3.制造序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、生產(chǎn)知識、環(huán)境管理知識、經(jīng)驗(yàn)技能創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、學(xué)習(xí)記憶生產(chǎn)流程職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

4.財(cái)務(wù)序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、財(cái)務(wù)知識、法律知識、計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗(yàn)技能創(chuàng)新、計(jì)劃、理解、溝通、學(xué)習(xí)記憶、數(shù)字敏感性職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

第五篇：人力資源經(jīng)理勝任能力等級評估表

人力資源經(jīng)理勝任能力等級評估表

<人力資源部負(fù)責(zé)人專用問卷>

公司名稱： 填表人： 填表日期：

請仔細(xì)閱讀下表，并在每項(xiàng)勝任能力1-5 個(gè)等級中選擇您認(rèn)為較符合您目前勝任能力的等級，并在選擇欄內(nèi)打

“√”表示。（本評估結(jié)果將用來做為訓(xùn)練課程規(guī)劃用）

舉例 價(jià)值觀

定義：在任何環(huán)境下都堅(jiān)持公司真誠待人、對尊重人的價(jià)值有正確的理解，且能起表率作用地去實(shí)踐和維護(hù)以

及傳承公司的理念和價(jià)值觀。

能力

等級

具體描述 選擇欄初步理解公司對人的價(jià)值觀，但個(gè)人對人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀不太一致。2 理解公司對人的價(jià)值觀，在某些環(huán)境下，能堅(jiān)持公司部分的理念和價(jià)值觀。充分理解公司對人的價(jià)值觀，并能夠堅(jiān)持遵守公司正確的理念和價(jià)值觀去作為?！?4充分認(rèn)同公司對人的價(jià)值觀，在任何環(huán)境下都堅(jiān)持遵守公司正確理念和價(jià)值觀，并能進(jìn)而去實(shí)

踐和維護(hù)公司的理念和價(jià)值觀。

5非常認(rèn)同公司對人的價(jià)值觀，在任何環(huán)境下都堅(jiān)持公司正確理念和價(jià)值觀，并能起表率作用地

去影響他人以實(shí)踐和維護(hù)及傳承公司的理念和價(jià)值觀。

一、個(gè)人成功特質(zhì)

1、價(jià)值觀

定義：在任何環(huán)境下都堅(jiān)持公司真誠待人、對尊重人的價(jià)值有正確的理解，且能起表率作用地去實(shí)踐和維護(hù)以

及傳承公司的理念和價(jià)值觀。

能力

等級

具體描述 選擇欄初步理解公司對人的價(jià)值觀，但個(gè)人對人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀不太一致。2 理解公司對人的價(jià)值觀，在某些環(huán)境下，能堅(jiān)持公司部分的理念和價(jià)值觀。3 充分理解公司對人的價(jià)值觀，并能夠堅(jiān)持遵守公司正確的理念和價(jià)值觀去作為。4

充分認(rèn)同公司對人的價(jià)值觀，在任何環(huán)境下都堅(jiān)持遵守公司正確理念和價(jià)值觀，并能進(jìn)而去實(shí)

踐和維護(hù)公司的理念和價(jià)值觀。

非常認(rèn)同公司對人的價(jià)值觀，在任何環(huán)境下都堅(jiān)持公司正確理念和價(jià)值觀，并能起表率作用地

去影響他人以實(shí)踐和維護(hù)及傳承公司的理念和價(jià)值觀。

2、親和力

定義：容易令人接近和交心，熱情謙和，對他人的焦慮有敏感度也能很有耐心地傾聽，能建

立起和睦的人際關(guān)

系，是個(gè)好的傾聽者。

能力

等級

具體描述 選擇欄親和力欠缺，難以令人接近并與人溝通。親和力一般，能夠讓他人接近，并能傾聽他人的感受。具有較強(qiáng)的親和力，善于傾聽，能夠與同事建立起和睦的關(guān)系。具有良好的親和力，熱情謙和，非常容易與人交心，具有相當(dāng)?shù)膫€(gè)人魅力。具有極強(qiáng)的親和力，能夠通過親和力創(chuàng)造一個(gè)整體向上的工作團(tuán)隊(duì)及工作氛圍。

3、行動導(dǎo)向

定義：對指派的工作任務(wù)具有高度的責(zé)任感，并積極采取行動計(jì)劃去執(zhí)行，努力改進(jìn)工作流程和方法，不斷提

升工作效率和品質(zhì)。

能力

等級

具體描述 選擇欄行動導(dǎo)向意識較弱，對指派的工作任務(wù)很難真正落實(shí)到行動計(jì)劃。

具有一定的行動導(dǎo)向意識，對指派的工作任務(wù)能采取行動計(jì)劃，但欠缺方法學(xué)、質(zhì)量及效率不

佳。

具有較強(qiáng)的行動導(dǎo)向，對指派的工作任務(wù)有一定的責(zé)任感，能較快地采取行動計(jì)劃，品質(zhì)及效

率尚可接受。

具有很強(qiáng)的行動導(dǎo)向，對指派的工作任務(wù)有高度的責(zé)任感，能馬上采取行動計(jì)劃，并努力改進(jìn)

工作流程和方法，質(zhì)量及效率令人滿意。

具有強(qiáng)列的行動導(dǎo)向和高度的責(zé)任感，對指派的工作任務(wù)具有很好的判斷力，能立即采取行動

計(jì)劃，工作效率、品質(zhì)及結(jié)果令人十分滿意。

4、結(jié)果導(dǎo)向

定義：努力追求高品質(zhì)的工作成果，對結(jié)果負(fù)責(zé)。為達(dá)成預(yù)定目標(biāo)，能永不懈怠地克服困難。能力

等級

具體描述 選擇欄結(jié)果導(dǎo)向意識較弱，工作的成果令人難以接受。

具有一定的結(jié)果導(dǎo)向意識，能夠站在結(jié)果的角度思考問題，但遇到困難就回避，不能達(dá)成預(yù)定的目標(biāo)。

具有較強(qiáng)的結(jié)果導(dǎo)向意識，遇到困難，能夠不回避，試圖去解決，但不能堅(jiān)持到底，成果差強(qiáng)

人意。

具有很強(qiáng)的結(jié)果導(dǎo)向意識，以達(dá)成目標(biāo)為原則，不為困難所阻撓，努力達(dá)成預(yù)定的目標(biāo)，成果

令人滿意。

具有強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向意識，對結(jié)果負(fù)責(zé)，能永不懈怠地克服困難，追求高品質(zhì)的工作成果，成果令人十分滿意。

5、溝通技巧

定義：有效地使用正式與非正式溝通方式以準(zhǔn)確地傳遞信息，并正確地闡述觀念、策略等。對他人的感受和想

法能夠準(zhǔn)確體驗(yàn)。

能力

等級

具體描述 選擇欄溝通能力差，表達(dá)自己的意思時(shí)，辭不達(dá)意，常令別人誤解。溝通能力一般，能夠表達(dá)自己的意思，不致令人誤解。具有較強(qiáng)的溝通能力，能夠在表達(dá)自己的思想和情感時(shí)，獲得別人的理解和支持。4 具有良好的溝通能力，能夠準(zhǔn)確、清晰地闡述觀念、策略，說服別人接受。

具有很強(qiáng)的溝通能力，能夠準(zhǔn)確、清晰地表達(dá)觀念、策略并能夠根據(jù)聽眾的水平不同，調(diào)整溝通方式，打動人心，是一個(gè)很優(yōu)秀的溝通者。__