第一篇：我國中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀論文

改革開放三十年，在中國經(jīng)濟領域，出現(xiàn)了一股耀眼的新勢力，它不是改革開發(fā)前十年的國有企業(yè)，也不是改革開放后十年時的合資或外商獨資企業(yè)，而是近幾年民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。特別是第十六屆全國代表大會關于“發(fā)展非公有制經(jīng)濟形式，促進民營企業(yè)的快速發(fā)展，實現(xiàn)全面小康社會”的精神，為民營企業(yè)的發(fā)展提供了更為廣闊的發(fā)展空間。但是，在任何時候都是機遇與挑戰(zhàn)并存，當今時代，企業(yè)的綜合實力是以人力資源為核心的競爭，它已經(jīng)成為企業(yè)變革圖強的關鍵。這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的開發(fā)和管理。特別是中小型民營企業(yè)，雖然經(jīng)受了市場競爭血與火的洗禮，現(xiàn)在正處于快速發(fā)展的階段，但其發(fā)展的道路并不是坦途。它們中的絕大部分都在管理上存在著這樣那樣的缺點，尤其是在人力資源競爭上受到了極大的挑戰(zhàn)。

一、人力資源與企業(yè)發(fā)展

人力資源(Human Resource)是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質量兩個指標，是一種無形的國民經(jīng)濟資源。由于人力資源具有主觀創(chuàng)造性，是一種能動的智力資源，在知識經(jīng)濟時代，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產(chǎn)中的決定性作用越來越明顯。戴爾·卡耐基說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！边@充分說明人是企業(yè)生存的第一資源。人力資源對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的。

1.人力資源是中小型民營企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素

中小型民營企業(yè)中有很多非常成功的例子，這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，但通常在所屬行業(yè)中已有一席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，具備了大踏步前進的條件和能力?？纱藭r他們所固有的許多問題往往會暴露出來，阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存，演繹著中小型民營企業(yè)“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。到底制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸是什么呢?我們又應該怎么樣突破這個瓶頸呢?在諸多的問題中，人是關鍵。解決好人力資源問題對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對中小型民營企業(yè)來說，資本很重要，但運用資本的人更重要。

2.人力資源是中小型民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵

21世紀是人力資源導向時代，企業(yè)面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業(yè)核心競爭力的關鍵，因為高質量的人力資源具有不可復制和模仿性。資本、勞動力和技術進步是企業(yè)經(jīng)濟增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側面的表現(xiàn)。各個資源要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對有限的自然資源和轉變經(jīng)濟增長方式的形勢下，中小型民營企業(yè)在解決其他問題的同時，一定要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。

二、我國中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題及原因

1.有求賢若渴的意識，但宗族觀念強烈

中小型民營企業(yè)的快速發(fā)展使得人力資源供不應求，中高級管理人員和技術骨干的匱乏，使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。為了改變面臨的困境，企業(yè)急需從外部選聘人才。但因改革開放后第一代民營企業(yè)的老板大都文化程度不高，且深受社會傳統(tǒng)文化的影響，宗族觀念嚴重，招進的企業(yè)員工基本都是自家的親戚，這些人沒有先進的管理理念，沒有高超的技術，不但沒有給企業(yè)帶來活力，反而成為企業(yè)發(fā)展的負擔。

2.有相對豐富的人力資源，但缺乏人力資源的管理理念

大多數(shù)民營企業(yè)為了發(fā)展招進了大批高學歷、高技能，具有專業(yè)的知識和技能的人才，但受各種因素的制約，我國民營企業(yè)中絕大多數(shù)企業(yè)沒有設立人力資源開發(fā)與管理部門，對人力資源缺乏完整科學的開發(fā)計劃，沒有對人力資源管理的工作進行分析和說明，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退全憑企業(yè)主的經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，造成崗位設置與人員配備不合理，造成企業(yè)人力資源浪費。

3.有挽留企業(yè)人才的要求，但漠視人力資本的投入

許多中小型民營企業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺少必要的、必需的培訓，不給人才提供學習、“充電”的機會，忽視人力資源的增值。即使有培訓，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，更是對人才積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，也違背等價公平的原則，其后果是造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

4.有建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的愿望，但擺脫不了家族模式的管理方式

每一個企業(yè)主都渴望把自己的企業(yè)做大做強，成為建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的大企業(yè)。在尋求民營企業(yè)發(fā)展過程中，不少中小型民營企業(yè)對公司進行管理改造，但是大多數(shù)民營企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，擔心從外部選聘的人才不能忠于自己，忠于企業(yè)。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

5.有積極響應國家號召的行動，但缺乏良好的人力資源管理外部環(huán)境

第十六屆全國代表大會為民營企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間，各民營企業(yè)也憋足勁要抓住發(fā)展的大好時機。但由于我國的人才市場發(fā)育較晚，滯后于社會經(jīng)濟的發(fā)展，不足以滿足企業(yè)與人才雙方的現(xiàn)實需要。另外，我國人才市場的立法不完善，缺乏符合人才市場自身特點的有力的監(jiān)督手段，使人才市場的誠信度不高，以至于人才市場出現(xiàn)諸多發(fā)布虛假招聘信息、偽造文憑、價格欺詐等不規(guī)范行為。人才市場的不完善制約中小型民營企業(yè)的招聘，影響其人力資源管理水平的提高。

三、發(fā)展和完善中小型民營企業(yè)人力資源管理的應對策略

1.轉變觀念，加大人力資本投資

國家應為中小型民營企業(yè)老板創(chuàng)造有關現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓，提高他們的的素質，培育他們

全方位把握的思考方式，尊重每一個員工的人格，相信員工的智慧，在目前家族式管理模式的基礎上進行創(chuàng)新，創(chuàng)造各種條件鼓勵員工參與管理，激發(fā)出企業(yè)活力，從而吸引大批優(yōu)秀人才的加盟。另外企業(yè)老板要把企業(yè)培訓當作一項投資而不是消費，加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領導業(yè)績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質，增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值，既使企業(yè)受益，也提高員工本人的素質和能力，使員工受益，從而增強企業(yè)的凝聚力。

2.完善公司制度，實現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉變

中小型民營企業(yè)制度在實踐的過程中有了很大的改進，但與現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求還存在著不少差距。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，必要時要擯棄傳統(tǒng)的家族式觀念，從根本上實現(xiàn)企業(yè)制度的轉變。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制，把“一人制”的企業(yè)變換為合乎市場規(guī)范的企業(yè);另一方面，應制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促進各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內(nèi)正確地行使權力。

3.塑造企業(yè)文化，建立科學的人才激勵機制

一是要對員工進行科學的招聘、選拔和任用。做到人盡其才，避免人力資源浪費，增加企業(yè)成本。二是要建立科學的業(yè)績考核體系。建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法及獎懲制度。使每位員工明確知道自己的權利和義務，使技術分工條理化、明確化，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。三是要營建企業(yè)文化。加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉化為員工價值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進企業(yè)發(fā)展的無形力量。

4.積極發(fā)揮政府引導和監(jiān)督作用，培育完善的人才市場體系

政府在經(jīng)濟發(fā)展過程中，要加強宏觀調(diào)控和服務職能，要合理制定人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才結構布局和隊伍建設措施，要抓好公共人才市場基礎設施，如修建公共人才交流場所及人才信息發(fā)布中心、配備現(xiàn)代化的辦公設備組建信息發(fā)布設備、媒介物等，創(chuàng)造良好的人才成長發(fā)展環(huán)境，培育人才市場體系，監(jiān)管人才市場的運行，調(diào)節(jié)人才的社會分配，保證人才與經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展。為企業(yè)發(fā)展提供良好的社會化服務。

進入21世紀，中小型民營企業(yè)，為了應對這些挑戰(zhàn)，民營企業(yè)就必須重視人力資源的開發(fā)，在充分尊重和滿足員工個人發(fā)展和精神的基礎上，達到企業(yè)與個人的“雙贏”

總之，只有結合我國中小型民營企業(yè)的實際，積極應對人力資源開發(fā)與管理的挑戰(zhàn)，采取積極有效的人力資源管理策略，完善民營企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結合起來，穩(wěn)定員工隊伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質，實現(xiàn)人力資源最佳配置，中小型民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

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第二篇：中小型民營企業(yè)人力資源的管理

中小型民營企業(yè)人力資源的管理

很多民營企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結構的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營者多種身份合一，所有權和經(jīng)營權不分開，那么制的優(yōu)勢就體現(xiàn)不出來，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長制”作風，家族式管理。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢。但企業(yè)規(guī)模變大時，對管理的專業(yè)化、決策的科學化要求就越來越高。企業(yè)要想長遠發(fā)展就必須完善法人治理結構也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。

明確中長期目標，加強計劃管理

擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標；在此基礎上，認真制定計劃、季度計劃以及各項費用預算，用計劃進行控制。以目標的制定、目標的分解、目標體系的形成及目標執(zhí)行過程的控制和目標結果的考核，來規(guī)范、引導企業(yè)行為。按照正式計劃程序進行運作的企業(yè)往往具有較高的效率。在計劃過程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機會，減少外部威脅的打擊。通過計劃，企業(yè)員工能了解各自與企業(yè)總目標的關系，明確各自的責任和義務，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。另外，要建立定期經(jīng)營分析制度，適度評價和修正計劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。

加強組織建設，完善基本制度

一是要進行組織結構的再設計。根據(jù)目標及需要，認真分析每一個部門的功能，按照權力、責任“既無重疊，又無空白”的原則設置部門和崗位，按“權責對應，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完

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善的組織結構。二是加強組織制度的建設。建立部門職能及員工崗位職責標準，制定員工崗位說明書、崗位分析、崗位任職資格標準等文件，完善獎懲制度、費用控制制度（如辦公用品、招待費用、公車使用、通訊費用等），人事制度（如、晉升、調(diào)級、培訓等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度。總經(jīng)理帶頭尊重制度，遵守制度，強調(diào)制度，這是制度能否長期執(zhí)行下去的關鍵。企業(yè)應改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風氣。

高度重視人力資源管理，建設吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境

把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎和重點來抓，主要目標是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓教育、評價、利益分配、公平競爭機制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式

企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開始記錄企業(yè)行為

有很強的企業(yè)自身特色。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習慣。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境下，應營造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵個性發(fā)展和人際間的團結協(xié)作，有以人為本的價值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營的副產(chǎn)品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結果，甚至成為管理的重要手段。重點要把握好基本建設的內(nèi)涵與文化綱要的一致性，并要求各部門把文化價值觀念轉化成具體的行為準則及規(guī)范，從企業(yè)的各項制度和經(jīng)營行為中加以體現(xiàn)，改變以往口號式、符號式、只喊不做的虛假文化。

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第三篇：中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題

中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題

1、人才觀念洛后

首先表現(xiàn)在民營企業(yè)對人才的重要性認識不夠。知識經(jīng)濟時代，物力資本的重要性正在減弱，人力資本的重要性正在逐步提高，人才已經(jīng)成為了企業(yè)之間競爭的制高點。有許多民營企業(yè)家口頭上說要尊重知識，尊重人才，但其內(nèi)心深處卻更加相信經(jīng)驗，對知識和人才缺少強烈的需求；還有一些民營企業(yè)家表面上求賢若渴，實際上卻將招來的人才做“擺設”?？梢哉f，相當一部分民營企業(yè)家沒有從思想上真正重視過人才，認為自己獨自打下來的江山，企業(yè)的發(fā)展、壯大是自己和家人成員努力的結果。這導致了民營企業(yè)在人力資源管理方面的諸多問題，如員工的人格得不到尊重等。由于企業(yè)管理者低水平的管理模式和落后的人才觀念，導致了企業(yè)歷經(jīng)許多的坎坷，甚至有些民營企業(yè)失去了成為跨國企業(yè)的好機會；

2、不重視員工職業(yè)生涯管理

現(xiàn)在，人的職業(yè)生涯與其家庭生活同等重要，人們有愿望和要求去開發(fā)自己的職業(yè)生涯。特別是人才，其思想活躍，進取心強，對這方面要求更為強烈。調(diào)查表明，82.7%的民營企業(yè)用于人才培訓的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超過半數(shù)。有10.4%的企業(yè)由于培訓機會少而導致人才流失。另外還有一些民營企業(yè)在人才培訓方面存在急功近利現(xiàn)象，認為只要投資了，就應當馬上見到效益，否則就認為投資不值得。由于企業(yè)主存在家族式或家長式（專制管理）管理傾向，忽視了組織員工的學習、培訓和協(xié)助企業(yè)員工和管理人員完成自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，導致民營企業(yè)在人力資源開發(fā)與人才儲備方面出現(xiàn)嚴重問題而最終導致在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績上出現(xiàn)了預警、下滑甚至“倒U曲線”現(xiàn)象。

3、缺乏積極的用人機制

民營企業(yè)留不住人，一方面是因為人才市場日趨活躍，高級管理、技術人員的流動速度加快，另一方面是因為民營企業(yè)的內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機制。在物質激勵方面，許多管理人員的報酬水平和一般員工差不多，存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況，一旦高級管理和技術人員認為自己的勞動和所得不相符時，就會產(chǎn)生不公平感，這就導致了他們重新選擇新的企業(yè)，甚至出賣企業(yè)利益。在精神激勵方面，隨著生活水平的提高，企業(yè)員工的需求從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。因此，每個員工都會考慮工作的滿意度和工作的成就感，都會考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途，自覺或不自覺地制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。但是多數(shù)民營企業(yè)并不重視對人才的精神激勵，人才的工作滿意度不高，自我發(fā)展機會極少，人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。因此，一些前期已經(jīng)發(fā)展較好的民營企業(yè)，由于缺乏企業(yè)的人力資源規(guī)劃，沒有建立起有效的職業(yè)經(jīng)理人制度，致使企業(yè)制度不規(guī)范，缺乏后勁，疲態(tài)盡顯，甚至很多企業(yè)由此走向衰亡。

事實上，由于人力資源管理方面的失誤所導致的人才流失和員工離職，尤其是中高層職業(yè)經(jīng)理人和關鍵部門關鍵人才的流失，在日益國際化的今天，最大的危害就是造成企業(yè)發(fā)展機會的喪失。對中國的民營企業(yè)來說，在加入WTO后，面臨日趨激烈的全球化競爭形勢，這一點更加突出，甚至可能是致命的。

前幾年家電行業(yè)的慘烈競爭證明，只有那些較早進行人力資源規(guī)劃，實施現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略和采用職業(yè)經(jīng)理人制度的民營企業(yè)，才能夠獲得資本市場的支撐，為自己贏得了更大的發(fā)展空間和機會，成功跨越了民營企業(yè)發(fā)展歷程中的再次出現(xiàn)的臨界點——從而提升了企業(yè)業(yè)績與規(guī)模發(fā)展的新高度。

第四篇：我國目前人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

我國目前人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

1、大量勞動力處于與生產(chǎn)資料分離半分離狀態(tài)。、就業(yè)勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下。勞動者普遍的低素質和科技、管理水平的落后使中國的勞動資源有量無質；

3、教育和再教育落后于發(fā)達國家。教育落后反映出對人力資本的投入沒有力度；

4、人力資源分布不均且結構不合理。在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區(qū)、大中城市與中小城市的對比非常明顯。在人力資源結構方面，職工隊伍層次過低，技術工人中的中高級技工嚴重缺乏。

第五篇：中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討論文

中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討

隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于我國中小型民營企業(yè)來說,要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

一、中小型民營企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石,特別是在激烈的市場競爭中,民營企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。但目前我國中小型民營企業(yè)在人力資源管理現(xiàn)狀上有如下情形:

1.人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性。

1．1 缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘,結果往往是招聘企業(yè)多次重復性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

1.2 選拔人才的方法上的單一落后?？茖W地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應用來進行的。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點,但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質較低,在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事,重學歷不重能力,重應聘者言談,不重應聘者的實績,甚至以貌取人。難以保證人才的進入。

2.績效評估隨意性強缺乏客觀標準。

績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用,和其它各項工作關系聯(lián)系密切,實際中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應的標準,隨意性強。

2.1 績效評估目的單一。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。

2.2 績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導致重考核結果,輕考核過程,重績效,輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。沒有真正利用績效管理過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

2.3 績效評估的公開公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾,導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。2.4 績效管理隨意性強。受到家長式領導風格影響,在具體的評估內(nèi)容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出,評價標準相當模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2.5 績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無關,采取回避應付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者, 或不參與績效管理的過程;或對考評制度不信賴、執(zhí)行不力;或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓練,使績效考評結果缺乏信度和效度。

3.過分強調(diào)制度管理,薪酬激勵機制不健全。

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個招攬人才“留住人才” 的有力手段。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施,這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。這對民營企業(yè)人力資本增長,人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成,均日益顯示其負面的影響。

4.人力資本投入不足,培訓機制不完善。

人力資源管理論認為,由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn),是正?，F(xiàn)象,因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓工作,主要表現(xiàn)在兩個方面:

（1）認識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓。

（2）沒有系統(tǒng)科學的培訓制度。首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員;其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策

中小型民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地,其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理,密切聯(lián)系企業(yè)實際,以企業(yè)發(fā)展目標為基礎進行企業(yè)人力資源管理。

1.樹立以人為本的管理理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

2.構建科學的人力資源管理體系。人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理,必須構建科學的人力資源管理體系,具體而言:（1）進行合理的組織設計。（2）建立科學的人才選用機制。（3）依法建立勞動用工制度。（4）完善機構設置,注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。

3.建立客觀、公正的績效評估體系。

績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項工作關系密切,民營企業(yè)只有建立起科學的績效考評體系,才能更好的調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

（1）建立客觀的績效評估標準。（2）選擇切實可行的評估方法。（3）企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。

4.完善企業(yè)的激勵機制。

民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合,首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足,同時也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵作用。在物質激勵的同時,應注重對員工的精神激勵,要建立一種多元化的激勵體系,培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感,通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心,形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

5.建立教育培訓制度,不斷提高員工素質。

民營企業(yè)要加大教育培訓投入的力度,定期對員工進行知識和技能的培訓。

（1）抓住重點培訓對象。（2）選擇正規(guī)培訓機構。（3）擴大現(xiàn)任員工的制度化培訓。

（4）制定科學的培訓規(guī)劃。

6.加強企業(yè)文化建設。

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應提倡創(chuàng)新精神,團隊精神和工作激情,并且著重塑造領導者的人格魅力,提高員工的綜合素質,確立完善的規(guī)章制度和用人政策,這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。民營企業(yè)加強企業(yè)文化建設就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設,就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強管理溝通,提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

參考文獻

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