第一篇：新經(jīng)濟時代企業(yè)的人才管理論文

論文關(guān)鍵詞:鐵路企業(yè);人才管理;科學方式

論文摘要:目前,隨著鐵路企業(yè)改革步伐加快,改革的一項關(guān)鍵問題是企業(yè)重組后帶來的人員的重新分配、人員的流動,如何促進企業(yè)人才流動,發(fā)揮人才的作用是促進改革發(fā)展的重要問題。同時.重組后的企業(yè),同樣面臨著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才缺乏,如何選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才,如何發(fā)揮人才的作用。探討人才管理的科學方式。

21世紀是新經(jīng)濟時代,即“知識經(jīng)濟時代”。以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的知識資源成為這個時代企業(yè)中的另一種資本,有著原來資金資本無從替代的作用。科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力源于人的發(fā)明創(chuàng)造、傳授推廣和實際應(yīng)用,沒有掌握高新技術(shù)的人才,知識資源也就不復存在?！皌E間萬物人是最寶貴的”,誰擁有了人才誰就擁有了財富?！?1世紀是人才爭奪戰(zhàn)”之說。其原因就在于此。企業(yè)的生存、發(fā)展離不開人才。如何管理好人才,使人才為企業(yè)所用。是企業(yè)不能忽視的重要課題。筆者就如何選擇適合鐵路企業(yè)發(fā)展的人才。如何發(fā)揮人才的作用談?wù)勛约焊\看法。招聘人才不能唯文憑唯職稱

改革開放后,小平同志關(guān)于“科學技術(shù)是生產(chǎn)力”的論斷,把知識、人才推上經(jīng)濟建設(shè)的舞臺,企業(yè)不再視知識、人才為路邊草,卻又走向了另一個極端,就是在招聘時唯學歷、唯職稱。時下許多企業(yè)招聘人才不是根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況,而是言必稱“本科以上”以顯示企業(yè)的技術(shù)含金量。給人以“惜光”之嫌。有的企業(yè)對應(yīng)聘人員提出許多苛刻的附加條件,力求“全才”,其實世界上根本就沒有什么“全才”。這些招聘方式都是一種舊觀念的反映.應(yīng)當改革,提倡實事求是。面對知識豐富、熱情涌動的人才群體,企業(yè)招聘的是人。不是應(yīng)聘者的學歷證明。職稱證書。學歷、職稱是一個人的過去。是靜止的,不能說明他的現(xiàn)在,更不能代表他的將來。招聘應(yīng)當把眼光放到鑒別應(yīng)聘人員的現(xiàn)實知識水平上。因此,企業(yè)招聘前的準備工作非常重要。就是根據(jù)本企業(yè)的實際需要和特點對本企業(yè)各層次、各崗位、各工種的人員應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、勞動技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范等進行認真細致的調(diào)查、研究和統(tǒng)計,制定出相應(yīng)的標準和考核測試方法,以此遴選出適合本企業(yè)需要的人才。人才進入企業(yè)后,就有施展其才華的“用武之地”,真正為本企業(yè)所用,為本企業(yè)服務(wù)。也就是“山不在高,有仙則靈”;學歷不在高。有真才實學則靈。如在現(xiàn)實工作中有許多計算機從業(yè)人員是非專業(yè)人員,他們大多是“半路出家”,而一些科班畢業(yè)的高學歷者實際技能往往不及他們。形成齊抓共管的人才工作新格局

隨著鐵路改革的不斷深化,人員的流動,人才不斷流入企業(yè)。應(yīng)抓住機遇,重新調(diào)整人才使用的新格局。首先,要成立人才工作指導委員會或工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導小組,統(tǒng)一指導本企業(yè)的人才工作,形成在黨委領(lǐng)導下。組織部門牽頭抓總?cè)耸滦姓块T組織實施,齊抓共管的工作格局;其次是針對鐵路企業(yè)單位比較多,在人才管理上條塊分割、各自為政,人才短缺與人才浪費并存,人才資源整合和利用受到制約的現(xiàn)狀,要建立人才信息通報、人才協(xié)調(diào)培養(yǎng)等項制度,建立各單位之間的溝通聯(lián)系渠道,協(xié)調(diào)各方,增強人才工作合力;第三是組織人事部門要切實履行責任,要采取直接管理黨政干部和間接管理企事業(yè)單位人才相結(jié)合,依法行政與提供服務(wù)相結(jié)合,深化改革與創(chuàng)造環(huán)境相結(jié)合,著重為各類人才的成長與發(fā)展提供服務(wù)和創(chuàng)造良好環(huán)境。計劃、財政、科技、教育、勞動、機構(gòu)編制部門要積極配合。要發(fā)揮各自優(yōu)勢、做到謀劃經(jīng)濟發(fā)展時,考慮人才需求,制定工作計劃時考慮人才保證,研究經(jīng)濟政策時兼顧人才政策,部署工作時研究人才的使用和培養(yǎng),確保經(jīng)濟建設(shè)與人才資源開發(fā)齊頭并進、協(xié)調(diào)發(fā)展。確立科學合理的人才評價新標準

黨管人才原則的提出,不僅需要我們研究如何管人才,還要研究什么樣的人是人才,按照什么樣的標準去界定人才。目前,還沒有形成一個完整的人才評價體系,先當務(wù)之急首先是建立和完善人才評價體系,成立人才測評機構(gòu),建立先進的人才測評系統(tǒng),配備專職的人才測評人員;其次是積極探索以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬沤y(tǒng)計標準,以能力和業(yè)績?yōu)橹鲗Ь褪且紤]受教育的程度、從業(yè)經(jīng)歷和作出的貢獻;第三,按照國際慣例,探索制定職位薪酬進行統(tǒng)計的實踐方案,積極探索實行人才執(zhí)業(yè)資格制度。創(chuàng)造人才輩出的人才工作新局面

必須緊緊抓住培養(yǎng)、引進、使用三個環(huán)節(jié),做到人才培養(yǎng)立體化、人才引進多元化、人才開發(fā)社會化、人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化。

4.1 人才培養(yǎng)立體化

要在黨委統(tǒng)一領(lǐng)導下,按照中央(2002—2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要)制定適合本企業(yè)、本單位人才培養(yǎng)的總體規(guī)劃和工作目標,確保人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整;要構(gòu)建終身教育體系,在加快發(fā)展普通教育的同時。大力發(fā)展成人教育,積極創(chuàng)建學習型企業(yè);要搞好人才的選拔和培養(yǎng),選送優(yōu)秀人才參加研究生以上學歷培訓,選拔專業(yè)技術(shù)人才參加各類高級研修、新技術(shù)研討等短期進修學習;要加強同高校的聯(lián)系,采取聯(lián)合辦學的方式,建立長期、穩(wěn)固的委托培養(yǎng)關(guān)系,有重點、有目的地培養(yǎng)一些急需的高層次人才;要充分發(fā)揮地方辦學潛力,將地方辦學單位納入到人才培養(yǎng)的體系之中,不斷探索和開展有針對性的實用型人才的培養(yǎng)。另外,還要大力加強人才工作者人力資源管理的素質(zhì)和能力,要著眼干人力資源培訓的先進理念。人力資源開發(fā)的實踐能力,人力資源市場化配置的先進經(jīng)驗.人才市場建設(shè)的最新成果等幾個方面的內(nèi)容進行系統(tǒng)培訓,使之從容應(yīng)對當今日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)的挑戰(zhàn),做好人才工作。

4.2 人才引進多元化

要制定特殊優(yōu)惠的政策,開辟引進人才的“綠色通道”,吸引和鼓勵有志之士:人才到相關(guān)企業(yè)或單位長期工作或短程服務(wù);要實施人才柔性流動戰(zhàn)略,打破傳統(tǒng)的人事制度中的瓶頸約束,把技術(shù)骨干進行企業(yè)問的交流聯(lián)系。作為引智、引技、引才的系統(tǒng)工程,鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù);要積極創(chuàng)造人才施展才華的平臺,依托大企業(yè)和大項目,全面抓好“載體”建設(shè),以項目引人才,切實增強對高層次人才的承載和容納能力;要拓寬人才信息渠道,發(fā)揮人事人才信息網(wǎng)站快速便捷的優(yōu)勢,宣傳各種優(yōu)惠政策和人才需求情況,引進優(yōu)秀高校畢業(yè)生。

4.3 人才開發(fā)社會化

要盤活現(xiàn)有人才,鼓勵中高級職稱離退休人才、下崗人才和大學本科待就業(yè)人才領(lǐng)辦、創(chuàng)辦各類企業(yè),興辦科技實體等活動,允許科技人員利用完成本職工作后的剩余時間業(yè)余兼職;要大膽啟用優(yōu)秀人才,全日制大學本科學位畢業(yè)生可優(yōu)先安排到國家機關(guān)和事業(yè)單位工作,企事業(yè)單位中層及其以上崗位要選拔具有高校?？茖W歷或中級以上職稱的優(yōu)秀人才來擔任。開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定等項活動,切實調(diào)動他們的積極性;要選拔黨政領(lǐng)導人才,不斷深化人事制度改革,大力實行競爭上崗,堅持優(yōu)勝劣汰,營造一個充滿生機和活力的干部管理體制,使優(yōu)秀的領(lǐng)導人才脫穎而出。

4.4 人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化

要樹立人才服務(wù)市場化、產(chǎn)業(yè)化的理念。按照人才是第一資源的理論,以產(chǎn)業(yè)化的運營模式。搞好人才服務(wù);要加快人才服務(wù)機構(gòu)的內(nèi)部改革,以市場需求為導向,借鑒現(xiàn)代企業(yè)運營管理模式。逐步把人才服務(wù)機構(gòu)改制成公司制運營或虛擬公司運營;要加大培育人才市場的力度,站在人才市場和人才產(chǎn)業(yè)發(fā)展全局的高度,制定政策和法規(guī),充分尊重人才服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)營自主權(quán),做到依法管理,努力營造有力于人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的寬松環(huán)境。

4.5 落實黨管人才原則

黨委、政府必須將人才開發(fā)納入到經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的整體格局中進行規(guī)劃,要從依托自然資源的經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)為以人才資源開發(fā)為中心的新經(jīng)濟發(fā)展模式,充分發(fā)揮各級黨組織的感召力和凝聚力。把人才視為資本,把人才資源開發(fā)作為產(chǎn)業(yè)來發(fā)展。以此開創(chuàng)人才輩出的新局面。

人才管理模式的選擇是促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,要做到信念堅定,追求公平。企業(yè)領(lǐng)導要胸懷寬廣,選擇適合本企業(yè)的有用人才,要強調(diào)合作和團隊精神,給員工更多的自主權(quán)、責任和職責。促進企業(yè)人才的“危機”感,它以市場競爭中危機的出現(xiàn)為研究起點。分析企業(yè)危機產(chǎn)生的原因與過程,探討預防企業(yè)危機的手段和解決對策。不斷引進人才,管好、用好人才。促進企業(yè)發(fā)展。

第二篇：新經(jīng)濟時代的管理人才培養(yǎng)論文

摘要：21世紀是以知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟為基本特征的新經(jīng)濟時代。與工業(yè)經(jīng)濟時代相比，新的經(jīng)濟形態(tài)不僅對管理學科的發(fā)展產(chǎn)生了廣泛而深遠的影響，而且對經(jīng)濟管理人才的培養(yǎng)提出了新的要求與挑戰(zhàn)。在回顧管理學科發(fā)展主線的基礎(chǔ)上，分析新經(jīng)濟時代對管理類人才的要求與挑戰(zhàn)，進一步對管>文秘站－中國最強免費！<理學科的>教育改革乃是培養(yǎng)新型人才的必由之路。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代 管理人才培養(yǎng) 教育改革

一、經(jīng)濟形態(tài)演變與管理學科發(fā)展的理論分析：歷史的觀點

管理學科與經(jīng)濟發(fā)展之間有著內(nèi)在的互生規(guī)律與聯(lián)系。管理學的發(fā)展，不僅與經(jīng)濟水平的提高有關(guān)，而且與經(jīng)濟形態(tài)的更替有關(guān)。從管理學發(fā)展的歷史主線看，每一次新舊經(jīng)濟形態(tài)的更替，都能促進經(jīng)濟水平不斷提高并進而帶動管理學科向前發(fā)展。但與此同時，新經(jīng)濟形態(tài)本身也往往對管理學提出特殊要求，成為引導管理學發(fā)展的另一動因。

迄今，人類社會已經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟兩個階段，目前正處于向新經(jīng)濟過渡的時期（又稱為后工業(yè)社會時期）。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會，莊園經(jīng)濟對管理學發(fā)展的影響雖說是初期的但卻具有重要意義。這時的管理主要是為莊園主服務(wù)的，是莊園主的“管家”。其管理的重心在于財產(chǎn)物質(zhì)本身的保管，以及各種往來款項的收取等。由于經(jīng)濟活動比較簡單，不涉及投資、融資等業(yè)務(wù)內(nèi)容，因此對管理者的素質(zhì)要求也不高，只要有些文化，會書寫和做事精細即可。這時的管理只是雕蟲小技而已，并非現(xiàn)代意義上的科學管理。當然，管理科學也不會在這種經(jīng)濟環(huán)境下產(chǎn)生。

現(xiàn)代的管理科學是以產(chǎn)權(quán)管理和管理技術(shù)的廣泛應(yīng)用為特征的。這是資本主義經(jīng)濟充分發(fā)展之后的產(chǎn)物。資本主義經(jīng)濟大體上有兩個發(fā)展階段：產(chǎn)業(yè)革命之前以貿(mào)易經(jīng)濟為主的時期和產(chǎn)業(yè)革命后以工業(yè)經(jīng)濟為主的時期。在資本主義經(jīng)濟社會中，財產(chǎn)物質(zhì)及其交換只是一種形式，其根本的目的是要通過交換而實現(xiàn)增值和賺錢。因此，人們不僅關(guān)注財產(chǎn)本身，而且更加關(guān)注財產(chǎn)的歸屬關(guān)系，即財產(chǎn)交換所反映的產(chǎn)權(quán)關(guān)系或權(quán)益。權(quán)益思想的出現(xiàn)和其概念（資本）上的普及化對管理學科的影響是極其深遠的。它使得管理工作由對財產(chǎn)本身的管理而轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理組織形式的管理。自此，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化成為企業(yè)管理的中心之一。而同期發(fā)展起來的經(jīng)濟學，以及嗣后產(chǎn)生的制度經(jīng)濟學則為這種管理提供了理論和思想基礎(chǔ)。

與產(chǎn)權(quán)管理相對應(yīng)，側(cè)重于生產(chǎn)過程的管理技術(shù)也在迅速發(fā)展。在資本主義初期的貿(mào)易經(jīng)濟階段，管理技術(shù)是不重要的，也缺乏完整的方法體系。工業(yè)革命后，在歐洲資本主義國家，工業(yè)經(jīng)濟占據(jù)了社會經(jīng)濟的主導地位，紡織、冶金、煤炭等工業(yè)由于大量采用先進的機器設(shè)備而使生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)效率得到了很大提高。但是工業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展也給管理學科帶來了一系列新問題：如何合理地組織生產(chǎn)過程；如何科學地使用各種設(shè)備；如何對費用和成本進行有效地控制等。面對這些新問題，靠傳統(tǒng)的管理方法是無法完成管理工作的。現(xiàn)實的需要促進了管理科學的發(fā)展。于是，工程師與管理者聯(lián)袂努力，共同創(chuàng)造了一系列旨在解決生產(chǎn)過程控制和成本控制的管理方法。如目前廣為熟知的標準管理就是在這一時期產(chǎn)生并逐步發(fā)展起來的。猶如一位美國管理學家所說：“管理科學的出現(xiàn)是企業(yè)工業(yè)化發(fā)展需要的一個回聲”。

二、新經(jīng)濟的影響：對管理人才的要求與挑戰(zhàn)

目前的管理思想、理論和方法體系是在工業(yè)經(jīng)濟時代產(chǎn)生、發(fā)展起來的。當知識經(jīng)濟這種全新的經(jīng)濟形式開始出現(xiàn)并迅速發(fā)展壯大時，其對管理學及管理者素質(zhì)所帶來的影響是廣泛而深遠的。這意味著新經(jīng)濟對管理學科的教育和管理者素質(zhì)提出了新的更高的要求。

（一）管理者應(yīng)掌握最新的管理工具和技術(shù)。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，現(xiàn)代的管理技術(shù)已非常豐富，已有越來越多的科技成果被應(yīng)用于管理領(lǐng)域。其中最突出的就是信息技術(shù)和工業(yè)科技向管理學方面的滲透。如ERP和電子商務(wù)就是這方面的典范。最近。美國經(jīng)濟學家馬克盧普把管理者稱為知識勞動者、新信息的創(chuàng)造者，另一美國知識經(jīng)濟學家把管理部門看作為二級信息部門或典型的準信息產(chǎn)業(yè)。這種對管理學的定位與理解，很有時代性、宏觀性和理論深度。也更加突出了管理在知識經(jīng)濟社會中的重要作用。

（二）管理者必須具有深厚的經(jīng)濟學基礎(chǔ)。管理是以經(jīng)濟學為基礎(chǔ)的。如果離開經(jīng)濟理論的支持，管理就會走入歧途。這就要求，管理者必須掌握經(jīng)濟學尤其是新經(jīng)濟的一些理論，并以此為基礎(chǔ)來研究和分析管理中所遇到的間題。如在知識經(jīng)濟條件下，成本結(jié)構(gòu)與態(tài)性和工業(yè)經(jīng)濟時代的成本結(jié)構(gòu)與態(tài)性是完全不同的。因為對知識型企業(yè)或高科技企業(yè)來說，其主要的成本是研制成本，而制造成本幾乎為零。這種成本結(jié)構(gòu)使得傳統(tǒng)的成本理論和控制點與知識經(jīng)濟下的成本構(gòu)成是不符合的，這要求我們需要尋找和確定新的成本控制點，并發(fā)展新的成本控制方法。

（三）管理者需要具備較強的語言溝通能力。新經(jīng)濟的一個突出特征，就是企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化和業(yè)務(wù)的國際化。尤其是我國加人WTO之后，中國企業(yè)的國際化進程會進一步加快。因此要求企業(yè)管理者必須具有一定的語言能力，以便與世界各國的企業(yè)開展業(yè)務(wù)。最近，我國部分高校在涉外性專業(yè)中直接采用國外原版教材進行教學，就是應(yīng)對這種挑戰(zhàn)的具體舉措。

（四）管理者要有深厚的人文社科素養(yǎng)。企業(yè)管理有信息管理、資金管理、物流管理等之分。但最根本的還是對人的管理而不是對物的管理。為了達到良好的管理效果，管理者應(yīng)該了解人情世故，要有一定的文化積淀，以便使管理措施人性化，從而達到最佳的管理效果。最近西方國家興起的柔性管理。其實就是這種管理思想的體現(xiàn)。

三、管理學科教育的變革之途

（一）加強“雙語”教育

在語言教育方面，目前有兩個值得重新認識和反思的間題：一是重視英語教育，強調(diào)四、六級的過關(guān)率，而對漢語教育重視不夠。尤其是一些大學的管理類專業(yè)至今沒有開（大學語文）或（漢語寫作）課程。現(xiàn)在看來，這種教育指導思想是有偏頗的，因為這會影響學生表達自我思想和與人溝通能力的培養(yǎng)。因此，在課程設(shè)置改革方面，管理類專業(yè)應(yīng)該重視母語的繼續(xù)教育，以培養(yǎng)學生良好的語言能力。

二是在英語教育上，重視大學英語而對專業(yè)英語重視不夠。主要表現(xiàn)是，與大學英語相比，專業(yè)英語的課時少，而且多是選修課。其實，就實用性來講，專業(yè)英語更有用處，掌握專業(yè)英語非常必要。最近，國家教育部要求涉外經(jīng)濟與管理類專業(yè)（如國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)，國際會計專業(yè)等）逐步實現(xiàn)全英語上課，直接采用國外原版教材，應(yīng)該說是非常及時與有遠見的舉措。

（二）重點培養(yǎng)動手能力和應(yīng)用能力

動手能力和應(yīng)用能力是學生的基本素質(zhì)，尤其對有些管理類專業(yè)如會計專業(yè)的學生來說更是必須具備的。目前的問題是如何培養(yǎng)學生的動手能力和應(yīng)用能力，對此間題尚無良策?，F(xiàn)在很多學校側(cè)重于到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中去培養(yǎng)學生的動手和應(yīng)用能力，但根據(jù)我們掌握的資料判斷，效果并不理想。有調(diào)查資料顯示，50%以上的學生認為到企業(yè)后無法實際介入企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務(wù)，專業(yè)上得不到鍛煉。這種情況對會計專業(yè)學生可能更嚴重。對于造成這種結(jié)果的原因，我們推測主要有兩個方面：一是學生對企業(yè)了解少，無經(jīng)驗，企業(yè)怕學生做錯而添麻煩：二是有些資料和情況企業(yè)也不希望讓包括學生在內(nèi)的外界人士知道。針對這種情況如何培養(yǎng)學生的兩種能力呢？我們認為應(yīng)多管齊下，根據(jù)不同專業(yè)采用不同的方式，不能過于依靠企業(yè)。如對國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)，應(yīng)主要以案例教學為主，這是西方國家的商學院已經(jīng)證明了的用于培養(yǎng)學生應(yīng)用能力的非常有效的教學方式；對會計專業(yè)則盡量安排去會計事務(wù)所，然后輔以模擬實踐練習；對市場營銷專業(yè)，因其實習可以為企業(yè)帶來某些利益，企業(yè)樂于接受，則最好安排到企業(yè)進行產(chǎn)品推銷等。在后兩種方式下，需要建立比較穩(wěn)定的實習基地，以提高實習效果。

（三）突出專長，兼顧全能

全才與專才是一對矛盾。在學校教學課時既定情況下，如何協(xié)調(diào)二者之間的關(guān)系，恰當?shù)嘏渲谜n時資源，是各校制定教學計劃時必須面對和解決的重要問題。目前，比較通行的做法是強調(diào)全才、通才培養(yǎng)，課程按照寬口徑、淡化專業(yè)的精神設(shè)置，增加公共基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課的課時，壓縮專業(yè)課的課時。通過近幾年的實踐，現(xiàn)在有必要對這種做法進行反思。因為有一個現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)，而且應(yīng)該引起我們的重視，這就是專業(yè)之間界限模糊，學生專業(yè)不精，沒有特長。該掌握的看家本領(lǐng)學而不精，其他相關(guān)知識似懂非懂。表面看來，好像學生的知識面廣，適應(yīng)性強，其實這是一種認識上的誤區(qū)。

我們認為，在目前競爭激烈的情況下，必須學有所長，學有所專，“一手仙，吃遍天”的信條在當前社會仍然適用?；谶@種理念，在制定教學計劃時，應(yīng)該加大各專業(yè)課程的比重，尤其在必修課中要體現(xiàn)這種思想。至于全才的培養(yǎng)，我們主張應(yīng)通過修讀或副修第二專業(yè)來完成，當然在專業(yè)計劃的任選課程中，也可以設(shè)置一些相關(guān)課程，以照顧全面發(fā)展的需要。

（四）改革課程內(nèi)容，增加課程中的新知識含量

我國近幾年經(jīng)濟發(fā)展很快，國家的經(jīng)濟政策、法規(guī)等變動較大。由于教材編寫和出版的周期比較長，因此勢必造成部分內(nèi)容過時。另外，在經(jīng)濟全球化、一體化的發(fā)展趨勢下，也會延伸出一些交叉性、綜合性的新學科。為了解決這種問題，應(yīng)對教學內(nèi)容進行及時地調(diào)整，增加反映新知識、新政策等專題性質(zhì)的課程。以保證教給學生最前沿的知識。

第三篇：新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：普通人才找人才市場：通常普通員工、技術(shù)性不強、專業(yè)要求不高的可以通過人才市場招募到。中級人才找網(wǎng)絡(luò)：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類技術(shù)性、專業(yè)性強的人才最好通過網(wǎng)絡(luò)；因為這批人最活躍，隨時尋找更好的發(fā)展機會，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò)。因此對從網(wǎng)絡(luò)找工作，了解、最新動態(tài)有著濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時髦。高級人才找獵頭公司：至于真正的高級人才，如總經(jīng)理一級、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等管理、技術(shù)、財務(wù)、市場等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會到流動市場（招聘會、報刊廣告）去選擇。高級人才大部分會選擇高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級技術(shù)人才即使才華出眾，有時往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協(xié)調(diào)完成。獵頭公司的顧問們都出身于企業(yè)的中高級管理層，擔任過人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有mba等學歷，經(jīng)驗豐富；他們善于與高級人員打交道，而且有共同的語言，并且能客觀分析人才的長處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才，而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，并能設(shè)計股票期權(quán)，培訓你的人才，做你人才的思想工作等等。企業(yè)要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對公司各部門進行崗位設(shè)定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5到6個月后，對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡是一對矛盾，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行一次員工考核也納入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽視?！比瞬刨Y源管理工作的視野和觸覺點應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設(shè)定要講科學性，要把人性化管理融入進去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬；雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。培訓和職業(yè)發(fā)展機會。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓和it職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學藝”等方式。靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周未旅游的優(yōu)惠券等。溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示組高級管理層。其實，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會滿足于單一的物質(zhì)激勵模式；以上介紹的，都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵作用而不用即時支付現(xiàn)金的方法。珠海金山電腦在這方面就做得很成功，他們員工的工資并不高，但流動率卻很低，求伯君先生在運用激勵方面很成功。所以，對于企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠遠不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓企業(yè)只成為培訓中心。

第四篇：試析新經(jīng)濟時代的人才策略

試析新經(jīng)濟時代的人才策略

論文關(guān)健詞:人才 人力資源 人力資本

論文摘要:隨著我國向知識經(jīng)濟時代過渡和加入WTO，人力資源在我國的作用日益突出。我國正在進入人力資源主導時代。文章認為。我國應(yīng)該由官本位向企業(yè)家(貨幣資本投資者)本位再向人才(人力資本投資者)本位轉(zhuǎn)變，進而提出了爭奪和激活人才的策略建議。

在21世紀。人力資源的重要性遠遠超過了其他資源。加人WTO對我國最大的沖擊不是產(chǎn)品。而是人力，激活人力資源是竟爭勝敗的關(guān)鍵。

一、人力資源是新經(jīng)濟時代的核心動力

1.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。當代經(jīng)濟學把各種資源分為四大類:物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟增長的第一資源。在新經(jīng)濟時代，經(jīng)濟發(fā)展的源動力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。相對于人力資源而言。資本、土地、機器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價值提高、企業(yè)成長、國家竟爭力增強，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源、人力資源越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。

2、人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本。1981-1993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數(shù)市場作價比賬面價值高出1-8倍，其原因是無形資產(chǎn)的價值大大高于有形資產(chǎn)的價值。無形資產(chǎn)也叫知識資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。知識經(jīng)濟本質(zhì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，其主導要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經(jīng)濟與社會學教授貝克爾曾指出:發(fā)達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。

針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說:在知識經(jīng)濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經(jīng)濟因素。美國知名學者托馬斯·比得斯說:企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。日本有的學者將“人才”改為“人財”。有了人才就有了資本，就有了財富。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。

3.21世紀的社會主角是人才。由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。因此，21世紀是人力資源主導時代，社會主角是人才?！吧鐣鹘恰保侵冈诟鞣N社會群體中，對社會經(jīng)濟發(fā)展貢獻最

大和起決定性作用的群體。在不同的經(jīng)濟體制和經(jīng)濟形態(tài)中社會主角不同。在計劃經(jīng)濟中，社會主角是政府官員;在市場經(jīng)濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業(yè)家;在知識經(jīng)濟中，社會主角是進行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟再向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，我國的社會主角必將由

官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國也將進人人力資源主導時代。

二、新經(jīng)濟時代的人才策略

1.將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的管理人的部門有三個，即組織部門、人事部門和勞動部門。傳統(tǒng)的對人的管理是要將人才管住、管死，如果說也重視發(fā)揮人才作用的話，那主要是對人力資源存量和現(xiàn)有能力的利用?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為首要的和根本的資源(尤其是人才)，強調(diào)為人才服務(wù)，管理的首要目標是滿足員工自我發(fā)展的需要，盡可能減少對員工的控制與約束，更重視對人的潛能和創(chuàng)造力的開發(fā)利用，最終達到企業(yè)和員工雙東。人力資源管理部門的主要功能和根本任務(wù)，是用最少的人力投人來實現(xiàn)組織目標，因而是更能為組織創(chuàng)造效益的部門。

在經(jīng)濟時代，“知識分子”這個概念應(yīng)該過渡到“人才”概念。“知識分子”是個中性概念，可褒可貶，人才則絕對是個褒義概念。

2.保護和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境。人才成長和發(fā)揮作用的環(huán)境，可稱作人才生態(tài)環(huán)境，包括人才社會氛圍環(huán)境、人才法律環(huán)境、人才工作環(huán)境、人才生活環(huán)境等。要像保護和優(yōu)化自然生態(tài)環(huán)境那樣保護和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境;要像防止自然生態(tài)環(huán)境污染和惡化那樣防止人才生態(tài)環(huán)境污染和惡化。優(yōu)化有利于人才成長的生態(tài)環(huán)境。一是在政企關(guān)系上，要減少企業(yè)對政府的依賴和政府對企業(yè)的干預;二是建立生動活潑、奮發(fā)向上的氛圍，讓每一員工發(fā)揮他們的創(chuàng)造才能;三是在時間觀念上，要基于遠景展望;四是在企業(yè)文化上。要建立成長型、適應(yīng)型文化;五是在人才晉升標準上，要強調(diào)業(yè)績對公司目標的貢獻;六是在工資福利上。要承認差異和拉開差距，實行利潤分成、持股和提供獎金;七是在人才流動上。要通過人才市場，而不是政府控制個人檔案。讓每一個人才有充分選自由。

3.按人力資本分配。無論國有企業(yè)人才向外商投資企業(yè)和私營企業(yè)的流失，還是中國人才向外國的流失。人才流失的主要原因是薪酬待遇問題。盡管有些地區(qū)、有些企業(yè)人才流失的主要原因是“自我實現(xiàn)”和“精神因素”，但絕大多數(shù)人才“往高處走”奔的是高工資和高福利待。調(diào)查發(fā)展。這方面原因占人才流失原因的63.9 %，其次如出國、工作條件、專業(yè)對口、職稱等，分別占6,6%,5.8%.4,3%和3,2%。

那么，是什么原因影響了人才待遇提高呢?是分配制度。多年來。我國強調(diào)按勞分配有余。忽視了按生產(chǎn)要素分配;強調(diào)按物力資本和財力資本分配有余，忽視了按人力資本分配。人力資本的概念類似人力資源，但二者也有區(qū)別。人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。人力資本是在企業(yè)中相對于貨幣資本而言的，是

存在于人身體之中需要進行投資的，能夠帶來更多價值的，表現(xiàn)為智力和體力的人的勞動能力。

人力資本的擁有者是人，它雖然表現(xiàn)為人，卻具有資本的功能，因此其回報就不是勞動收益，而應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)收益。勞動的收益是工資，人力資本的收益是產(chǎn)權(quán)收益。產(chǎn)權(quán)收益包括股票、職權(quán)、晉升權(quán)等。

人力資本是一種產(chǎn)權(quán)，所以擁有人力資本的人也就擁有產(chǎn)權(quán)。可見，人力資本理論的產(chǎn)生使企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度發(fā)生了重大變化。我國政府和企業(yè)對這種變化的反應(yīng)太慢了，表現(xiàn)在:一是多年來工商企業(yè)登記注冊。有關(guān)部門只是驗資，誰出資誰就擁有這個企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，沒有認識到誰出人力資本誰也擁有這個企業(yè)的產(chǎn)權(quán)—人力資本產(chǎn)權(quán);二是企業(yè)內(nèi)部收人分配只有勞動和物力資本及財力資本收益，沒有回報人力資本產(chǎn)權(quán)的收益。

人力資本主要指企業(yè)管理者和那些都進行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的高素質(zhì)人才，在企業(yè)中。人力資本是最重要的具有決定性作用的人力資源。他們不同于一般員工，一般員工與企業(yè)是雇傭關(guān)系，他們獲得的勞動收益相對比較低;人力資本與企業(yè)擁有產(chǎn)權(quán)關(guān)系。他們獲的產(chǎn)權(quán)收益相對更高得多。

按人力資本產(chǎn)權(quán)分配，是21世紀爭奪高素質(zhì)人才和激活人力資本的關(guān)鍵。人力資本產(chǎn)權(quán)收益理論，為大幅度提高企業(yè)經(jīng)營者和人才的收人水平，拉開他們與一般職工的收人差距，提供了理論根據(jù)。過去，對業(yè)績突出的企業(yè)經(jīng)營者和人才不敢給予高薪酬，他們本人也往往不敢理直氣壯地拿，就是因為缺乏這種理論支持，現(xiàn)在這個問題可以解決了。

人力資本產(chǎn)權(quán)收益理論也為國有企業(yè)吸引人才和留住人才提供了新思路、新措施，就是給他們以一定數(shù)量股權(quán)，尤其是股票期權(quán)。有了一定數(shù)量的股權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)制度就成了一把雙刃劍，既能從經(jīng)濟利益上把人力資本的積極性調(diào)動起來，又能控制住人力資本。人力資本不會輕易離開自己擁有一定數(shù)量股權(quán)的企業(yè)，因為這樣的企業(yè)與他們個人的利益息息相關(guān)。

第五篇：淺談新經(jīng)濟時代企業(yè)文化建設(shè)

淺談新經(jīng)濟時代企業(yè)文化建設(shè)

王建紅

論文關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟 企業(yè)文化 競爭力

論文摘要: 新經(jīng)濟時代具有信息共享、知識爆炸、技術(shù)革新等鮮明的特征，日益競爭的新經(jīng)濟環(huán)境要求現(xiàn)代企業(yè)必須更新管理方式，提高企業(yè)競爭力。文章分析了企業(yè)文化在企業(yè)中的作用，并針對現(xiàn)代企業(yè)如何建立企業(yè)文化的問題提出了相應(yīng)的建議。

科技的迅猛發(fā)展，知識的幾何膨脹，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较髠€地球村，我們已全面進人新經(jīng)濟時代。在此形勢下，我們?nèi)绾芜M行企業(yè)文化建設(shè)，我談幾點粗淺的想法。

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色、管理風格以及傳統(tǒng)和習慣的總和。

二、新經(jīng)濟的概念

新經(jīng)濟是20世紀90年代中后期在美國興起并廣為傳播和使用的一個概念，從經(jīng)濟表現(xiàn)來看，是指在高科技產(chǎn)業(yè)的帶動下，美國已經(jīng)出現(xiàn)的經(jīng)濟高速增長，同時又與低通脹和低失業(yè)率并存的一種經(jīng)濟現(xiàn)象，即：“一高兩低”現(xiàn)象。而從更深層次上講，新經(jīng)濟是指在信息技術(shù)突飛猛進和經(jīng)濟全球化浪潮的聯(lián)合推動下，經(jīng)濟發(fā)展過程產(chǎn)生的一系列質(zhì)和量上的變革并導致世界經(jīng)濟的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)結(jié)構(gòu)、功能和所遵循的規(guī)則發(fā)生了質(zhì)的變化。具體表現(xiàn)為經(jīng)濟已經(jīng)由生產(chǎn)實體產(chǎn)品轉(zhuǎn)變成基于全球化背景下的知識和信息的生產(chǎn)和運用。知識和技術(shù)已經(jīng)成為經(jīng)濟增長的主要源泉和動力，知識、擁有知識的勞動力已經(jīng)成為最主要的生產(chǎn)要素，信息產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為新經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)?？梢哉f，新經(jīng)濟是指建立在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和知識、信息經(jīng)濟基礎(chǔ)上的，以知識為主要生產(chǎn)要素、以規(guī)模收益遞增為主要特征、以享受互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的外部性為條件、以電子商務(wù)為主要交換手段的新型經(jīng)濟形態(tài)。

三、企業(yè)文化在企業(yè)中的作用

隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

(一)推動企業(yè)提高核心競爭力

企業(yè)競爭力是指在競爭性市場中，一個企業(yè)所具有的能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。企業(yè)文化的內(nèi)容簡單明確，價值觀得到組織成員的廣泛認同，在這種價值觀指導下的企業(yè)實踐活動中，企業(yè)的主要成員會產(chǎn)生使命感，員工對企業(yè)及企業(yè)的領(lǐng)導人、企業(yè)形象將產(chǎn)生強烈的認同感。這是企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力的基礎(chǔ)。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。

(二)促使企業(yè)可持續(xù)成長

企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其主要特點是要淡化企業(yè)家的個人色彩，強化職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業(yè)的正確發(fā)展。

雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但它卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長，就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。從這個意義上說，中國企業(yè)能否不斷成為世界級企業(yè)。成為長壽公司，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。

(三)幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶

知識經(jīng)濟時代的來臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才。并留住人才，對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，因為這些是能夠推動企業(yè)實現(xiàn)升值的人力資本。對這些人才的爭奪已成為當前國際競爭的一個重要方面。

四、新經(jīng)濟時代企業(yè)文化建設(shè)堅持的原則和途徑

(一)堅持三個原則

1.堅持以人為本的原則。人作為社會環(huán)境和時代的產(chǎn)物,對集體(或企業(yè))具有依賴性;同時,人是自己命運的主人,在適應(yīng)環(huán)境過程中改變環(huán)境,在承載文化的同時也創(chuàng)造文化。現(xiàn)代企業(yè)注重“以人為本”,就是把人作為企業(yè)管理的決定因素,把做人的工作、充分調(diào)動人的積極性作為企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此,企業(yè)文化建設(shè)要堅持“以人為本”的原則。

堅持以人為本要突出解決三個問題:一是充分地重視人;二是正確地看待人;三是有效地激勵人;只有企業(yè)職工全面發(fā)展,素質(zhì)全面提升,做到人盡其才,才盡其用,才能不斷增強企業(yè)的創(chuàng)造力,提升競爭力。

2.堅持發(fā)展創(chuàng)新的原則。企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的主體是職工。提高企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的首要任務(wù)。在市場競爭日益激烈、科學技術(shù)迅速發(fā)展的今天,企業(yè)職工隊伍的素質(zhì),越來越成為企業(yè)競爭力強弱的主要標志。只有具備素質(zhì)高的員工隊伍,才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要,才能真正成為企業(yè)文化發(fā)展和創(chuàng)新的主體。通過不斷提升職工綜合素質(zhì),不斷地對職工進行知識更新,進行智力投資,充分發(fā)揮每個人的聰明才智,把知識轉(zhuǎn)經(jīng)為先進生產(chǎn)力,做到與時俱進、銳意創(chuàng)新、企業(yè)才能長期立于不敗之地。

3.堅持突出重點的原則。價值觀是企業(yè)文化的靈魂,如何培育現(xiàn)代企業(yè)的價值觀,重點要把握三個環(huán)節(jié): 第一,總結(jié)與提煉環(huán)節(jié)。價值觀和文化理念主要來源于實踐的總結(jié)與提煉,它是各種實踐積累的文化結(jié)晶和精神成果。我們只有在全面地分析總結(jié)企業(yè)歷史發(fā)展過程的同時,然后加以梳理、歸納和概括、提煉,去粗取精,去偽存真,從而形成具有企業(yè)特色的企業(yè)價值觀。第二,繼承與創(chuàng)新環(huán)節(jié)。企業(yè)價值觀是一種動態(tài)科學,要隨著客觀環(huán)境和企業(yè)內(nèi)在因素的變化,不斷注入新的內(nèi)容,要不斷從企業(yè)領(lǐng)導價值觀、員工主體價值觀、團隊價值觀和管理價值觀中提取精華,對傳統(tǒng)的企業(yè)文化進行梳理,深入挖潛,去其糟粕,使優(yōu)秀、先進的企業(yè)文化得以傳承,使其真正起到凝聚人的思想、支配人的行為的作用。第三,認同與認知環(huán)節(jié)。認同,就是如何把組織倡導的價值觀變?yōu)槠髽I(yè)員工的共同信念,并能在實踐中得到認可,且融入每一名職工行動當中。認知,就是在企業(yè)價值理念的宣傳、引導、培訓的同時,增強職工對企業(yè)文化系統(tǒng)的認識,讓職工人人參與其中,從“要我怎樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)這樣做”。

(二)企業(yè)文化建設(shè)的具體措施和途徑

第一,企業(yè)領(lǐng)導者必須成為推動企業(yè)文化建設(shè)的中堅力量。企業(yè)文化從某種特定意義上可以說是“企業(yè)家”文化,因為企業(yè)是由領(lǐng)導者進行管理的,企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導者的決心和行動。企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)該帶頭學習企業(yè)文化知識,對企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認識,對建設(shè)本企業(yè)文化有獨到的見解,對本企業(yè)發(fā)展有長遠的戰(zhàn)略思考。要親自參與文化理念的提煉,指導企業(yè)文化各個系統(tǒng)的設(shè)計,提出具有個性化的觀點,突出強調(diào)獨具個性和前瞻性的管理意識,通過長遠目光、人格魅力和管理藝術(shù),感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力,推動企業(yè)科學和可持續(xù)發(fā)展。

第二,企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理相互融合。加強企業(yè)文化建設(shè)并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規(guī)章制度,企業(yè)就無法進行有效的生產(chǎn)和經(jīng)營活動。但是,不論規(guī)章制度多么完善,也不可能包羅企業(yè)的一切活動,不能從根本上規(guī)范每一個職工的行為意識。而企業(yè)文化則是一種無形的文化上的約束力量,形成一種規(guī)范和理念,來彌補規(guī)章制度的不足。企業(yè)文化對管理的現(xiàn)實指導意義就在于挖掘文化管理的本質(zhì),豐富文化管理的內(nèi)涵,提高文化管理的導向作用。企業(yè)文化優(yōu)勢是:可以增強企業(yè)的內(nèi)聚力,加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情,提高生產(chǎn)效率,形成創(chuàng)業(yè)動力;有助于提高企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力;有利于改善人際關(guān)系,產(chǎn)生極大的協(xié)同力;有利于樹立企業(yè)形象,提高企業(yè)聲譽,擴大企業(yè)影響。通過文化對管理的先導作用,實現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標,使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場中的競爭力。

第三,企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認同。要增強內(nèi)部凝聚力和外部競爭力,推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,必須使職工形成同一的理念,并且貫徹落實。通過在職培訓等形式,增強職工對企業(yè)文化系統(tǒng)的認識,讓職工人人參與在其中,從“要求我這樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)該這樣做”,才能按照企業(yè)文化管理的要求,用文化理念指導個人行為,使之符合企業(yè)發(fā)展的需要。

第四,企業(yè)文化建設(shè)必須堅持長期建設(shè)和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化建設(shè)工作的長期性,在于它伴隨著企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的全過程,要使文化理念化為職工的自覺行為,必須有長期“作戰(zhàn)”的準備。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營企業(yè)的過程中去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。

參考文獻： 《企業(yè)文化》教材