第一篇：關(guān)于加強科技人才載體建設(shè)的思考論文

努力快發(fā)展，全面建小康，動力在科技，關(guān)鍵在人才。科技人才隊伍是我國現(xiàn)代化建設(shè)重要力量之一，如何加強科技人才隊伍建設(shè)，造就一支大規(guī)模、高素質(zhì)的科技人才隊伍，已成為各級黨委、政府人才工作中的重要課題。實踐中我們感到，科技人才載體建設(shè)在人才隊伍建設(shè)中具有前瞻性和實用性，加強科技人才載體建設(shè)，為科技人才的聚集搭建良好的創(chuàng)業(yè)平臺，營造有利于科技人才成長和創(chuàng)業(yè)的社會環(huán)境，是實施人才強國戰(zhàn)略的必然要求。不斷增加財政投入，廣泛吸納社會資源，鼓勵民間資本興辦科技培訓機構(gòu)、科研院所、專業(yè)技術(shù)協(xié)會，引進高等院校、高層次科研院所等研發(fā)機構(gòu)，努力為科技人才創(chuàng)業(yè)搭舞臺、豎梯子、趟路子，已成為各級黨政的共識。

一、明確目標，定位要準

加強科技人才載體建設(shè)的根本目的，就是要在日益激烈的人才競爭中，加快科技人才的引進、培養(yǎng)步伐，充分發(fā)揮科技人才在科技創(chuàng)新、科研成果轉(zhuǎn)化和經(jīng)濟社會發(fā)展中的促進和推動作用。

科技人才載體的定位，一般應把握三個標準：

一是聚集吸引科技人才的“磁鐵”。就是載體所在的部門或企事業(yè)文秘站網(wǎng)的決策層要高度重視人才工作，有較強的經(jīng)濟技術(shù)實力支撐，科研資金有保證，能夠為科技人才提供較好的科研條件和必要的生活條件，有較強的吸引力和凝聚力。

二是培養(yǎng)造就科技人才的“搖籃”。就是載體的用人機制要活，既要有一定數(shù)量較高水平的管理、決策人員，也有一定比例的學科、技術(shù)帶頭人，形成傳幫帶格局，努力營造尊重個人特點、鼓勵大膽創(chuàng)新、充分理解信任、氛圍寬松和諧的良好環(huán)境。這樣，載體才能既出科技成果，又能快出人才、多出人才。

三是科技人才施展才華的“舞臺”。就是載體應有明確的具有前瞻性、可發(fā)展性的科研項目。這樣，科技人才攻關(guān)才有目標，在技術(shù)創(chuàng)新、轉(zhuǎn)化科技成果等方面才能有所作為，從而更進一步地促進產(chǎn)學研聯(lián)合，推動科技進步。

二、強化管理，機制要活

科技人才載體建設(shè)應按照社會主義市場經(jīng)濟的要求，建立有利于科技人才聚集，有利于科技人才發(fā)揮作用的新型的人才管理體制和運行機制。為此，要實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變：

一是科技人才使用從“封閉式”向“開放式”轉(zhuǎn)變。要積極同大專高校、科研院所、國際高新技術(shù)企業(yè)加強合作交流，做好引智工作，達到不求所有、但求所用、人才共享的目的。要敢于引進這些文秘站網(wǎng)的科技人才，建立和完善開放吸納、來去自由的科技人才吸引機制。

二是科技人才培養(yǎng)方式從“靜態(tài)”向“動態(tài)”轉(zhuǎn)變?？萍既瞬泡d體是一個“靜態(tài)”的概念，但是科技人才培養(yǎng)應采用“動態(tài)”的方式。要用市場運行機制來加強科技人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，建立和完善競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰、滾動發(fā)展的科技人才培養(yǎng)機制，進一步促進優(yōu)秀青年科技人才的涌現(xiàn)。

三是科技人才環(huán)境建設(shè)從“注重硬環(huán)境”向“硬、軟環(huán)境并舉”轉(zhuǎn)變。要建立和完善技術(shù)先進、軟硬并舉、協(xié)調(diào)配套、解除后憂的科技人才激勵保障機制。如，對做出突出貢獻、創(chuàng)造巨大社會效益和經(jīng)濟效益的科技人才實行重獎，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況和人才比較價格合理確定科技人才的工資收入水平等。四是科技人才載體人文建設(shè)從“單一文化”向“多元文化”轉(zhuǎn)變。既要創(chuàng)造適合本地科技人才創(chuàng)新立業(yè)的人文條件，也要營造適合外地科技人才成長的文化氛圍，還要積極拓展適合海外科技人才歸國創(chuàng)業(yè)的空間，尊重每個人才的文化習慣和生活方式，建立和完善公開平等、拴心留人的科技人才服務機制。

三、大力扶植，服務要優(yōu)

加強科技人才載體建設(shè)，離不開各級黨政部門、載體主體及社會各界的關(guān)心支持和優(yōu)質(zhì)服務。首先，要營造良好的輿論環(huán)境。要充分借助報刊、廣播電臺、互聯(lián)網(wǎng)等媒介，廣泛宣傳關(guān)于加強科技人才載體建設(shè)的各項政策和有關(guān)規(guī)定，大力報道科技人才在促進科技創(chuàng)新和科研成果轉(zhuǎn)化、推動產(chǎn)學研聯(lián)合過程中的先進事跡，著力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，營造寬松的用人環(huán)境。其次，要提供全方位服務。政府部門應切實轉(zhuǎn)變職能，積極主動地為科技人才載體的設(shè)立創(chuàng)建提供政策咨詢、業(yè)務指導、協(xié)助申報工作；對載體創(chuàng)建后的人才招聘引進、引智、促進產(chǎn)學研聯(lián)合、推動科研成果轉(zhuǎn)化等方面積極提供優(yōu)質(zhì)服務；對各類科技人才，應在培訓進修、攻讀學位、合作研究、查閱資料、使用科研儀器設(shè)備，以及科研經(jīng)費等方面創(chuàng)造條件，提供保證；應在科技人才安家落戶、配偶隨遷就業(yè)、子女入托入學等方面提供便利，在工資福利、醫(yī)療社會保險、收益分配等方面逐步提高，充分保障；在職稱評聘、成果評獎等方面優(yōu)先辦理。

四、健康發(fā)展，成效要實

當前，要保證科技人才載體建設(shè)健康發(fā)展，并取得實實在在的成效，必須注意防止和克服三種傾向：

一是防止和克服“重設(shè)立、輕建設(shè)”的傾向。加快創(chuàng)建科技人才載體，已成為許多企業(yè)決策層的共識，然而，載體的設(shè)立、掛牌，僅僅是“萬里長征走完了第一步”，應當迅速把工作重心轉(zhuǎn)向建設(shè)，抓緊制定載體建設(shè)的標準、管理細則、考評制度，加大科技人才引進、引智和培養(yǎng)管理力度，逐步擴大載體規(guī)模，充分發(fā)揮載體作用。

二是防止和克服“重使用、輕培養(yǎng)”傾向。要按照中央、省、市關(guān)于人才建設(shè)的意見要求，加強對科技人才的繼續(xù)教育培訓，通過開辦講座、組織研討、考察交流，以補充知識、開闊視野、提高層次、增強創(chuàng)新為目標，把各類載體建成科技人才強化培訓、繼續(xù)教育的基地。

三是防止和克服“重眼前、輕長遠”的傾向。在載體建設(shè)的規(guī)劃目標上，既要破解當前機關(guān)、企事業(yè)發(fā)展的熱點、難題問題，又要著眼于長遠發(fā)展和科技人才的總體需求；在載體建設(shè)的投入上，不僅要注重對科研項目設(shè)備的投入，更要注重對科技人才的吸引、培養(yǎng)的投入，牢固樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大最長遠的投入觀念。

五、注重實際，措施要硬

我市科技人才建設(shè)的硬件同發(fā)達市（地）相比還存在著較大差距，這就要求我們要高度重視、借鑒經(jīng)驗，要采取行之有效措施。

一要切實加強對外合作。應鼓勵和支持優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、民營科技企業(yè)與高等院校、科研文秘站網(wǎng)開展經(jīng)濟技術(shù)合作，創(chuàng)辦區(qū)域性產(chǎn)業(yè)開發(fā)基地、科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化基地，并積極創(chuàng)造條件，建立技術(shù)研究中心、科研工作站等載體，強化技術(shù)創(chuàng)新條件和能力建設(shè)。

二要不斷建立和完善各類科研開發(fā)機構(gòu)。有條件的企事業(yè)文秘站網(wǎng)應建立各種形式的科研所、研究室，做到機構(gòu)、領(lǐng)導、人員、場所、指標、措施、經(jīng)費“七落實”。應采取外部引進、內(nèi)部培養(yǎng)等措施，確保從事研究開發(fā)的科技人才占職工總數(shù)的比例。應在每年的財政投入和銷售收入中做出預算，確?？蒲薪?jīng)費的投入和落實。

三要積極培育和發(fā)展各類專業(yè)技術(shù)協(xié)會。各類學會、行業(yè)協(xié)會和專業(yè)技術(shù)協(xié)會具有門類齊全、人才薈萃的優(yōu)勢，是建言獻策、促進技術(shù)創(chuàng)新、推動產(chǎn)業(yè)化的“基石”，是發(fā)展培養(yǎng)科技人才的園地。應高度重視各類學會、協(xié)會的發(fā)展，在政策、資金、技術(shù)等方面大力扶持，努力構(gòu)建數(shù)量眾多、智力密集、充滿活力的科技人才載體，不斷擴大人才工作覆蓋面，促進人才資源開發(fā)和優(yōu)化配置。

第二篇：加強科技人才建設(shè)經(jīng)驗交流

加強科技人才建設(shè)經(jīng)驗交流

科技人才是科技創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。近年來，我市大力實施科教興市和人才強市戰(zhàn)略，不斷加強科技人才隊伍建設(shè)，為加快自主創(chuàng)新體系建設(shè)提供智力支撐。

一是不斷優(yōu)化科技創(chuàng)新環(huán)境。市委、市政府高度重視自主創(chuàng)新體系建設(shè)，堅持把科技進步和創(chuàng)新作為加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的重要支撐，把人才作為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，持續(xù)貫徹落實《**市中長期科學和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》、《**市自主創(chuàng)新體系建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃》、《**市人才中長期發(fā)展規(guī)劃》等一系列政策和措施，以加快科技人才建設(shè)推動全市自主創(chuàng)新體系建設(shè)不斷向深入發(fā)展。今年4月，我市召開了全市科技獎勵大會，市四大班子相關(guān)領(lǐng)導出席會議，隆重表彰了2010市科技進步獎獲獎單位和個人，進一步營造有利于科技人才發(fā)展的環(huán)境，引導鼓勵科技人才干事創(chuàng)業(yè)，為加快全市自主創(chuàng)新體系建設(shè)奠定了良好的人才基礎(chǔ)。

二是不斷加強創(chuàng)新平臺建設(shè)。積極指導、幫助企業(yè)開展科技創(chuàng)新平臺建設(shè)，為科技人才施展才華提供廣闊舞臺。指導支持**市二紡機股份有限公司、豫南面粉有限公司等5家企業(yè)的研發(fā)機構(gòu)升級為省級工程技術(shù)研究中心；組織批準光電科技有限公司、**佛**生態(tài)茶葉有限公司等15家單位建立市級工程技術(shù)研究中心。至此，我市省級工程技術(shù)研究中心已達15家，市級工程技術(shù)研究中心達到了61家。一批各具特色創(chuàng)新平臺的先后建立，不但為企業(yè)引育科技人才、留住用好科技人才提供了載體，也有力地促進了企業(yè)自主創(chuàng)新能力進一步提升。

三是不斷探索人才機制。創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)政策機制，建立產(chǎn)學研合作培養(yǎng)機制，突出以用為本，增強科研人員解決實際問題的能力，深入實施科技特派員行動計劃，推進高等院校、科研機構(gòu)與企業(yè)間科技人才的雙向交流、相互兼職；創(chuàng)新科技人才評價激勵政策機制，健全科技人才激勵機制，注重精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，不斷加大科技獎勵力度，引導科研機構(gòu)和高等院校等建立以科研質(zhì)量和創(chuàng)新能力為導向的科技人才評價標準，完善職稱制度；創(chuàng)新科技人才流動和合作機制，充分發(fā)揮市場在科技人才流動配置中的基礎(chǔ)性作用和政府的導向作用，健全科技人才流動和利益保障機制，支持我市單位選派科技人員到省內(nèi)外乃至國外知名機構(gòu)和企業(yè)接受培訓或開展合作研究，提升科技人員素質(zhì)和科研水平。今年，由我市辰龍茶葉公司、**農(nóng)專組成的“特級眉茶科技開發(fā)團隊”獲“國家星火計劃工作先進集體”榮譽稱號。

第三篇：農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)模式革新論文

當前,我國農(nóng)業(yè)科技與發(fā)達國家相比存在著很大的差距。在“十一五”期間,我國農(nóng)業(yè)科技轉(zhuǎn)化率只有40%左右,大大低于發(fā)達國家80%以上的水平。其根本的原因在于,我國缺乏大量的農(nóng)業(yè)科技人才。沒有相當數(shù)量的農(nóng)業(yè)科技人才,農(nóng)業(yè)先進技術(shù)的研究、試驗、示范及推廣就無法進行。目前我國農(nóng)業(yè)科技人才短缺的問題非常突出。據(jù)2008年《中國農(nóng)村發(fā)展報告》統(tǒng)計,全國農(nóng)村所擁有的農(nóng)業(yè)科技人才,僅占農(nóng)村勞動力總數(shù)的0.64%。美國、日本、德國等發(fā)達國家每萬名農(nóng)業(yè)人口中就有40多名農(nóng)業(yè)科技人才,而我國僅有6名。筆者認為解決農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才短缺的問題,除了加速農(nóng)業(yè)生產(chǎn)科技人才的培養(yǎng)外,還要注重創(chuàng)新農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)模式的探索。

1構(gòu)建互動式農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)模式

“科研、推廣、農(nóng)民三結(jié)合互動式”農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)模式,就是由農(nóng)業(yè)科研、推廣、農(nóng)民三方組成的既有明確分工又有密切協(xié)調(diào)的團隊,在團隊中通過互動,使三類人才都得到不同程度開發(fā)的同時,解決農(nóng)業(yè)研究、開發(fā)、推廣與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)相脫離的問題。發(fā)揮政府在互動式農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)活動中的統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)作用。在互動式農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)過程當中，政府和市場起著不同的作用,政府主要是政策的制定、監(jiān)控及協(xié)調(diào)工作,具體運作應當引入競爭機制,發(fā)揮市場的作用。三結(jié)合互動式農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)模式的運行不僅牽涉到農(nóng)、林、牧、漁等農(nóng)業(yè)口上的行政管理部門,而且涉及教育、科技行政管理部門和各種群眾團體,需要統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)的因素眾多,必須依靠政府行為,在部門之間開辟出一條新路,建立一種機制,通過政府權(quán)威以“建立回路”的形式確?；邮睫r(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)在統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上順利進行。換句話講,政府起一個心臟膜瓣的作用,通過各個部門對農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)提供服務和投資,保證三結(jié)合互動式農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)模式順利運行。同時對農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)效果予以評價,及時了解開發(fā)活動中所存在的問題,便于政府對農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)活動的統(tǒng)一協(xié)調(diào)。具體思路是由各級分管農(nóng)業(yè)的領(lǐng)導代表政府來協(xié)調(diào)各個部門,以市場化的方式選擇項目,以項目帶資金,同時政府要制定各種鼓勵科研人員、推廣人員、農(nóng)民三結(jié)合農(nóng)業(yè)科研及推廣項目管理的政策、制度和條例,推動三結(jié)合互動式農(nóng)業(yè)科技人才開發(fā)向前發(fā)展。加強農(nóng)業(yè)科技人才團隊建設(shè)。根據(jù)團隊理論的基本原理,在“三結(jié)合互動式”農(nóng)業(yè)科技人才團隊的建立和運行過程中應當注意以下幾個方面:

一是團隊必須有一個明確的愿景,即能夠為全體團隊成員所接受的團隊工作目標;

二是團隊成員是在自覺自愿的基礎(chǔ)上加入團隊的,不能通過行政命令搞“拉郎配”,將農(nóng)民硬性分配到農(nóng)業(yè)科技研究或推廣項目團隊中去;

三是團隊組建要考慮個體的性格、知識、能力等方面的情況,使團隊成員之間能夠取長補短,形成互補;四是在團隊運行過程中,要營造良好的工作氛圍,既要有分工又要有協(xié)作,既要強調(diào)統(tǒng)一行動又要給個體留有學術(shù)自由的空間,既要有紀律又要講民主,要充分發(fā)揮團隊領(lǐng)導的核心作用。改革農(nóng)業(yè)科技項目績效評價制度。農(nóng)業(yè)科技項目績效評價制度改革要從兩個方面著手:

一是要將農(nóng)業(yè)科技活動育人情況,包括項目參與人員數(shù)目、結(jié)構(gòu)以及團隊成員實際參與科技工作的狀況等,納入農(nóng)業(yè)科技項目績效評估指標體系,作為一項硬性指標加以考核;

二是要改變評價方式,農(nóng)業(yè)科技項目特別是應用型農(nóng)業(yè)科技項目的績效評價不能由只有理論界專家組成的評估小組進行評價,要吸收政府官員、受益群體代表、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線專業(yè)技術(shù)人員加入評估小組,對農(nóng)業(yè)科技項目的學術(shù)價值、社會影響、經(jīng)濟效益、育人效果等實施全方位評價。

2實施農(nóng)業(yè)科技人才引進工程

拓展人才引進渠道,消除人才流動壁壘。實施人才引進工程,制定特殊優(yōu)惠政策,必要時可以試行“一人一策”,最大限度地引進人才。在引進人才的過程中,要大力宣傳本地區(qū)經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展的美好藍圖,更要利用各種形式大力宣傳引進和吸納農(nóng)業(yè)科技人才的重大意義和優(yōu)惠政策,吸引一批優(yōu)秀農(nóng)業(yè)科技人才來貢獻聰明才智。開發(fā)留得住、用得上的農(nóng)村實用型、應用型人才,吸引具有一技之長的農(nóng)業(yè)技術(shù)專家和院校畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村就業(yè),這是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、建設(shè)新農(nóng)村的當務之急。同時,依托國家重大科研項目、重點學科、國際學術(shù)交流合作項目和博士后科研工作站,打造一批高水平的“引才聚才”平臺,建立健全能“留住人才、用好人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才”的良好運行機制,營造對農(nóng)業(yè)科技人才價值的全社會認同感。將農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)放在重要的戰(zhàn)略位置,逐步放寬農(nóng)業(yè)科技人才政策的要求,營造良好的社會氛圍,從各方面鼓勵各種人才為農(nóng)業(yè)發(fā)展積極作出貢獻。與此同時,將“引入”和“派出”的戰(zhàn)略有機結(jié)合在一起:所謂“引入”,即公開招聘農(nóng)業(yè)科技人才。為了引進突出農(nóng)業(yè)科技人才,通過提供適當?shù)膬?yōu)越生活條件和科研條件以及專項優(yōu)惠政策引導鼓勵他們奉獻國家,從而逐步培養(yǎng)出適合當前農(nóng)業(yè)發(fā)展的具有世界眼光的農(nóng)業(yè)科技前沿領(lǐng)域的帶頭者和實踐者,培養(yǎng)出一支具有中國特色的與國際接軌的農(nóng)業(yè)科技人才隊伍。所謂“派出”,即通過將優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)科技人才派出留學、考察、培訓,以此來學習借鑒國外的先進技術(shù)和管理經(jīng)驗,放寬視野,增強科技實力,以此來提升我國的農(nóng)業(yè)科學技術(shù)以及管理水平。加大海外高層次人才引進力度,進一步暢通吸引留學人員回國創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”。從解決“三農(nóng)”問題和發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的重大關(guān)鍵技術(shù)需求出發(fā),結(jié)合實施的項目以及平臺建設(shè)的要求,對海外高層次人才的引進分層次、有重點地進行。對于攜帶創(chuàng)新項目或創(chuàng)新技術(shù)回國創(chuàng)業(yè)的留學人員,采取來去自由的管理政策并在工作與生活安排、職稱確認、特聘崗位津貼領(lǐng)取等方面為其提供便捷服務。充分信任、放手使用、委以重任,為他們施展才華提供機會和舞臺。建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地,探索實行國際通行的科研管理機制,創(chuàng)造良好環(huán)境,形成海外高層次人才新型使用和激勵制度,促進海外高層次人才積極投身農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新事業(yè)。

3建立高效有序的農(nóng)業(yè)科技

人才培養(yǎng)、評價、激勵機制對農(nóng)業(yè)科技研究人才可采取“產(chǎn)、學、研”一體化培養(yǎng)模式。將設(shè)立農(nóng)業(yè)科技人員領(lǐng)軍人才培養(yǎng)計劃作為農(nóng)業(yè)科技研究人才培養(yǎng)的重中之重。注意發(fā)掘各高校及相關(guān)科研機構(gòu)中具有潛力的農(nóng)業(yè)科技人員并將其派出國外訪問考察學習,使其在參與重大或重點科研項目的實踐中逐步成長為優(yōu)秀的學科領(lǐng)軍人物。在深化農(nóng)業(yè)科研體制改革,整合農(nóng)業(yè)科技資源的同時,建立以農(nóng)科院、農(nóng)業(yè)大學等科研院所及以農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)為主體、產(chǎn)學研相結(jié)合的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系,通過對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中重大技術(shù)難題的攻克和核心技術(shù)的研發(fā),獲取一系列具有自主知識產(chǎn)權(quán)的重大農(nóng)業(yè)科技成果,從而發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和集聚具有高素質(zhì)的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才。產(chǎn)學研結(jié)合模式必須以互惠互利為基礎(chǔ),以合同的方式明確規(guī)定各方在研究生培養(yǎng)過程中的權(quán)利與義務以及研究成果的產(chǎn)權(quán)歸屬等問題,形成一種研究生合作培養(yǎng)的長效機制。采取“經(jīng)紀人———協(xié)調(diào)員”雙層培養(yǎng)模式來培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技推廣人才。即分類培養(yǎng)農(nóng)業(yè)推廣人員,將“農(nóng)業(yè)科技經(jīng)紀人”(指專門從事為農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)移牽線搭橋、溝通供需、市場化運作的人員)同“農(nóng)村科技協(xié)調(diào)員”(指為基層農(nóng)民提供全程綜合咨詢服務,幫助農(nóng)民解決生產(chǎn)全過程中各種科技問題的人員)區(qū)分開來。對農(nóng)業(yè)科技經(jīng)紀人的培養(yǎng):

一要改革完善農(nóng)技推廣學歷教育體系,使我國現(xiàn)行的“農(nóng)業(yè)推廣碩士”的課程設(shè)置和教學方法更符合目前農(nóng)業(yè)科技人才的培養(yǎng)需求。建立多層次的農(nóng)業(yè)科技經(jīng)紀人培養(yǎng)體系,大力發(fā)展農(nóng)技推廣相關(guān)專業(yè)的本專科教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育。

二要發(fā)揮龍頭企業(yè)在“農(nóng)村科技服務港”中的支撐、推廣作用,了解其對農(nóng)業(yè)技術(shù)的實際需要、技術(shù)轉(zhuǎn)移流程以及市場行情。提供良好的實踐平臺,為農(nóng)業(yè)科技經(jīng)紀人的發(fā)展創(chuàng)造條件。對農(nóng)村科技協(xié)調(diào)員的培養(yǎng)要建立健全農(nóng)村科技協(xié)調(diào)員的考核和激勵機制,明確農(nóng)村科技協(xié)調(diào)員的職責與權(quán)利;建立“星級協(xié)調(diào)員”的考評制度,開設(shè)專項補貼,完善農(nóng)村科技協(xié)調(diào)員培訓體系。采取“農(nóng)村基礎(chǔ)教育和農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)教育”相結(jié)合的模式來培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技實用人才。農(nóng)村基礎(chǔ)教育要從適應廣大農(nóng)村發(fā)展生產(chǎn)、勞動致富、渴望人才的需求出發(fā),將素質(zhì)教育作為農(nóng)村教育的重點,為當?shù)亟?jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務提供人才保障。農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)教育要使青壯年農(nóng)民能接受不同形式的職業(yè)技術(shù)教育,從而掌握一定的勞動生產(chǎn)基本知識和基本技能,根據(jù)自己的特長愛好,學有所獲,學有所用。為形成重真才實學、重工作業(yè)績的用人標準,要建立以業(yè)績?yōu)橹攸c,以品德、知識能力等要素構(gòu)成的人才評價指標體系。

一要建立科學化的評價標準。

根據(jù)研究領(lǐng)域和專業(yè)類別的不同,分別制定不同的評價認可標準,實現(xiàn)評價標準的科學化;

二要運用靈活化的評價方法。

遵循學術(shù)規(guī)律,改變評價周期過短和繁瑣的評價辦法。對具有特殊專業(yè)技術(shù)才能、獲得重大科技成果、作出突出貢獻、得到社會和同行認可的科技人員,可不受現(xiàn)行技術(shù)職務申報條件和程序的限制,采取更加靈活的方式進行評審。以聘期評價為主,取消各種不必要的評價、答辯和檢查活動。強化專業(yè)技術(shù)職務聘后管理,把任期考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員職務續(xù)聘、升降、解聘及工資調(diào)整的主要依據(jù);

三要建立多元化評價主體體系。

即在評價主體上要多元化,以用人單位評價為主導,以同行專家評價為主體,以社會中介機構(gòu)評價為補充。在分配制度上,要充分體現(xiàn)人才的價值。要堅持物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的原則,對在農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化中取得突出成績的人才和團隊實行重獎,加大宣傳力度,提升他們的社會價值,形成對科技人才尊重的濃厚社會氛圍。要堅持按勞分配和按要素分配相結(jié)合的原則,按照崗位、貢獻大小、能力水平實行年薪制,給予高層次農(nóng)業(yè)科技人才優(yōu)厚的生活保障。要盡快改善農(nóng)業(yè)科技人才的生活、工作條件,為農(nóng)業(yè)科技人才創(chuàng)造寬松的環(huán)境,使他們潛心研究農(nóng)業(yè)科技發(fā)展問題。各級財政每年要安排專項資金,專門用于農(nóng)業(yè)科技人才的教育、培訓和獎勵。在收入分配上,要積極推行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的辦法,分檔次提高科技人員的工資水平。制定優(yōu)秀農(nóng)業(yè)科技人才選拔管理辦法。對在農(nóng)業(yè)技術(shù)開發(fā)、引進、應用、推廣實踐中勇于創(chuàng)新,做出較大貢獻的人員、獲得縣級(市、區(qū))政府以上各級政府獎勵或榮譽稱號的人員可作為學科技術(shù)帶頭人培養(yǎng)。對提拔三農(nóng)領(lǐng)域的領(lǐng)導干部,要面向基層農(nóng)業(yè)優(yōu)秀科技人才選拔。對在新農(nóng)村建設(shè)中貢獻較大的農(nóng)業(yè)科技人才,要優(yōu)先推薦選拔到領(lǐng)導崗位上。

第四篇：農(nóng)業(yè)科技人才模型創(chuàng)建評析論文

寧夏農(nóng)林科學院成立50余年來，匯聚了一批來自全國各地的農(nóng)業(yè)英才和各大院校的青年才俊。所謂得人才者，得市場。農(nóng)業(yè)科技人才是農(nóng)業(yè)科技的載體，是創(chuàng)新的關(guān)鍵，是農(nóng)業(yè)科技進步和發(fā)展的根本。而在人才流動頻繁的今天，選拔、評價人才已成為人力資源管理的重中之重，僅憑個人的簡歷和經(jīng)驗已不能完全適應人才管理的需要。2001年，寧夏農(nóng)林科學院進行體制改革以后，留才、引才、用才以及激勵人才的任務更加艱巨。改革完成后，即啟動了“寧夏農(nóng)林科學院人才隊伍建設(shè)和制度體系創(chuàng)新”項目。在這一項目研究過程中發(fā)現(xiàn)，如何有效甄別有潛質(zhì)的人才，如何構(gòu)建一套科學的人才評價與管理系統(tǒng)，已成為當前寧夏農(nóng)林科學院人力資源管理工作中亟待破解的難題。基于以上認識，本研究嘗試通過分析農(nóng)業(yè)科技人才的特征，查找傳統(tǒng)人才評價工作中存在的問題，基于勝任特征理論和通用模型，構(gòu)建適合本研究對象的勝任特征模型，開發(fā)適合本單位工作特點的信息化管理工具，實現(xiàn)在招聘、培養(yǎng)、選拔人才等管理過程中的規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學化，從而推動寧夏農(nóng)林科學院人才隊伍建設(shè)和制度體系的進一步創(chuàng)新。

1農(nóng)業(yè)科技人才的特征

什么是“農(nóng)業(yè)科技人才”，關(guān)于這一問題，已有不少學者做過研究。有學者認為，依據(jù)農(nóng)業(yè)科技人才所從事的實際工作情況，兼顧其學歷狀況，可將農(nóng)業(yè)科技人才分為三大類，即農(nóng)業(yè)科技理論研究人才、農(nóng)業(yè)科技推廣人才和農(nóng)業(yè)科技實用人才[1]。其中，農(nóng)業(yè)科技理論研究人才包括農(nóng)業(yè)科學基礎(chǔ)理論研究、應用研究及技術(shù)創(chuàng)新研究方面的專門人才，這類人才主要集中在農(nóng)業(yè)院校及科研院所，他們是農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的主力軍，其主要時間和精力用于研究工作之上。寧夏農(nóng)林科學院的大部分科技人員屬于這個概念范疇。綜合眾多學者對“農(nóng)業(yè)科技人才”的定義，本研究采用楊慶先等人闡述的“農(nóng)業(yè)科技人才”定義，即“指在農(nóng)業(yè)科學技術(shù)實踐中，具有良好的思想道德以及從事農(nóng)業(yè)科技活動所需要的專業(yè)知識與技能，能根據(jù)農(nóng)業(yè)發(fā)展和社會需要迅速調(diào)整自己，并利用這些知識與技能進行各種類型創(chuàng)造性勞動，為農(nóng)業(yè)科技進步作出貢獻的人”[2]。為了實現(xiàn)人力資源管理的功能，結(jié)合本單位實際工作需要，確定了本研究的三個類別評價對象，即學科帶頭人(選拔功能)、青年科技骨干(培養(yǎng)功能)、初級科技人員(招聘功能)。農(nóng)業(yè)科技人才是科技人才的一個重要組成部分，合格的農(nóng)業(yè)科技人才普遍具有以下特征。

1.1具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識和豐富的實踐經(jīng)驗科技活動不能憑空想象，而是要借助豐富的知識和經(jīng)驗來進行。農(nóng)業(yè)科技人才更是如此，沒有扎實的農(nóng)業(yè)科技知識，沒有豐富的實踐經(jīng)驗，是不可能在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動中正確指導、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題和進行農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的。

1.2自我實現(xiàn)的需求強烈農(nóng)業(yè)科技人才不同于普通的勞動者，其擁有較高的專業(yè)知識，有能力接受各種創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，更希望有提供個人成長和發(fā)展的空間，向社會和個人展示自己的才能，滿足自我的需求。

1.3具有較強的學習能力農(nóng)業(yè)科技人才豐富的知識內(nèi)涵激發(fā)了他們不斷追求進取，由于他們普遍受到過較高的教育，他們學習、領(lǐng)悟知識的能力也普遍較強。

1.4具有理論聯(lián)系實際的能力農(nóng)業(yè)科技人才所涉及的領(lǐng)域與一般的科技工作者不同，他們想要有所成就，有所突破，除了要有扎實的理論知識外，還要經(jīng)常親自到田間地頭了解情況，動手解決實際生產(chǎn)中遇到的問題，因此，必須具有較強的理論聯(lián)系實際的能力。

1.5工作過程難以監(jiān)督和一般科技工作者一樣，農(nóng)業(yè)科技人才是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。因此，很難監(jiān)督和控制農(nóng)業(yè)科技人才的工作過程。

1.6個人工作成果不易直接測量和評價農(nóng)業(yè)科技人才的工作成果常常以某種思想(論文)、專利發(fā)明、標準的形式出現(xiàn)，往往不可直接測量和評價，而一項創(chuàng)新成果通常又需要一個團隊合作來完成，因此，個人的成就更加不易于直接測量和評價。以上農(nóng)業(yè)科技人才及其工作的特點給評價工作帶來了難度，傳統(tǒng)人事管理中“人才評價”這一環(huán)節(jié)一直是個難點。經(jīng)過對這一工作資料的分析總結(jié)，查找出了傳統(tǒng)評價工作中存在的主要問題。

2傳統(tǒng)人才評價工作中存在的問題

我國對科技人員評價工作的研究起步較晚，21世紀90年代初期高等教育界才開始注重，而且研究主要集中在科技人員應具備哪些能力和素質(zhì)上。寧夏農(nóng)林科學院在人才評價方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6個門類12類的考核標準。針對所分的三個層次的科技人才已制定了《學科帶頭人選拔辦法》、《青年科技骨干選拔辦法》等，經(jīng)過幾年的運行，已收到了良好的效果。但隨著人才工作的進一步發(fā)展和細化，在分析人才評價過程中主要有以下不足:一是評價過程過于重視知識、技能等外顯特征與業(yè)績的考察，忽略特質(zhì)、核心動機等內(nèi)隱特征和行為的測評，因而對其發(fā)展?jié)撃芎凸ぷ骺冃У念A測性較差。例如，在“學科帶頭人”評價選拔過程中，對“主持科研項目”、“獲獎成果”、“爭取經(jīng)費”、“發(fā)表論文”等業(yè)績成果有明確的量化規(guī)定，雖然這為參評“學科帶頭人”設(shè)置了初選的標桿，但沒有對農(nóng)業(yè)科技人員的潛能、素質(zhì)等因素進行綜合測評，存在一定缺陷。二是不能切實結(jié)合崗位的要求分配科技人員，忽視人與工作的匹配性?！皩W科帶頭人”、“青年科技骨干”既是一個榮譽稱號，更是一個有著具體勝任能力要求的崗位。要測量一個人是否勝任此崗位，須先明確崗位所要求的勝任特征。人與崗位的契合匹配程度是選拔、聘用最具關(guān)注價值的問題。三是評價的方式比較單一，更多依賴領(lǐng)導及評委的感性認識，因而透明度不高，評價結(jié)果主觀隨意性較大。四是評價涉及的測評指標要素不夠系統(tǒng)、全面，且沒有權(quán)重設(shè)定。例如，評價“學科帶頭人”要求具備思想素質(zhì)、業(yè)績成果等指標，一級評價指標過于粗疏、籠統(tǒng)，缺乏二級指標要素。其中，不能確定各能力、素質(zhì)的比重程度是最大弊端。五是評價管理過程中消耗的人力成本較高。在人才推薦、選拔過程中，每次要收集整理大量的申報材料、定期年終考核評價材料、期滿考核材料等，工作中給工作人員帶來紙質(zhì)材料管理負擔，管理成本高，效率低?？萍既藛T的評價指標體系是否科學合理決定著農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)能否快速發(fā)展，構(gòu)建一套具有農(nóng)業(yè)特征、科學合理、系統(tǒng)全面的績效評價指標體系是正確評價農(nóng)業(yè)科技人員績效的前提和基礎(chǔ)[3]。

3對勝任特征及其模型的理解和認識

3.1勝任特征概念1973年，哈佛大學的麥克利蘭教授著名的研究成果———《測量勝任特征而非智力》，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光。他引用大量的實證說明了濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性，指出學業(yè)成績不能預測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗也不能有效預測人們的職業(yè)成功，生活中的其他重要成就主張通過對崗位優(yōu)秀人員所具備的個體特征進行實踐分析和總結(jié)，提煉出勝任特征，作為該崗位人員篩選或評價的標準。這為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更有效的工具。所謂勝任特征，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的個人素質(zhì)[4]。可以從以下三個方面把握勝任特征:勝任特征指的是在具體工作崗位上任職者能夠做好或勝任的能力，它反映出個體與其工作匹配狀態(tài)的程度，與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性;勝任特征反映的是與工作相關(guān)的工作人員的能力和行為，與員工的工作績效關(guān)系密切，可以預測員工未來的工作績效;勝任特征是可以通過行為來表現(xiàn)的，它的評估也要以行為識別為基礎(chǔ)，以行為表現(xiàn)來測度和開發(fā)，能將組織中的績效優(yōu)秀者與一般者加以區(qū)分。

3.2勝任特征模型的含義勝任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知識、技能、能力和個性特征的獨特組合。公認的勝任特征基本模型，是由麥克利蘭提出的冰山模型[5]。該模型認為，勝任特征包括六大領(lǐng)域:知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機。其中，浮在“水面上”的知識與技能是基準性勝任能力，屬于表層特征、外顯要素，主要通過一個人的學歷、成果等表現(xiàn)出來，易于發(fā)現(xiàn)與評價;而沉在“水面下”的社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等其他要素是鑒別性勝任能力，屬于深層特征，較難發(fā)現(xiàn)和測量，是不易改變的特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，可測量個人工作上的長期表現(xiàn)。勝任特征模型在我國相關(guān)企事業(yè)單位中的應用是從20世紀90年代開始的，進入2000年以后，勝任特征模型在我國進入了快速發(fā)展時期，國內(nèi)很多咨詢公司也在開展勝任特征模型構(gòu)建和應用方面的業(yè)務，勝任特征模型在人力資源管理中的價值日益顯現(xiàn)。

4構(gòu)建寧夏農(nóng)林科學院農(nóng)業(yè)科技人才評價體系

建立一個通用有效的勝任特征模型以及相應的勝任特征測評系統(tǒng)是十分繁雜的。鑒于不同行業(yè)人才勝任特征模型的差異，各行業(yè)均試圖建立起符合自身職業(yè)特色和實現(xiàn)各自功能的勝任特征模型，在此基礎(chǔ)上開發(fā)評價系統(tǒng)。崗位勝任特征模型的分類有多種不同的方法，安鴻章等按照建立思路的不同，將其分為層級式、族型、盒型和錨型[6]?！皩幭霓r(nóng)林科學院科技人才評價系統(tǒng)的研究與開發(fā)”項目通過分析大量的第一手資料，按照高、中、初三個層級，立足于實現(xiàn)招聘、培養(yǎng)、選拔三大功能構(gòu)建勝任特征模型，以此為依據(jù)開發(fā)出了評價系統(tǒng)。

4.1構(gòu)建方法本研究的勝任特征模型的構(gòu)建方法

概括起來包括:行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組法、工作任務分析法、德爾菲法等。針對本研究所提出的三個不同層次職位，勝任特征雖然有不同的素質(zhì)要求，但這種差異更多地體現(xiàn)在程度(量)上而完全非維度指標(質(zhì))上。

4.2構(gòu)建步驟

1)確定基準崗位?；鶞蕧徫荒荏w現(xiàn)行業(yè)、職系特征，崗位與崗位之間有較大的相關(guān)性和可比較性。通過對崗位的工作性質(zhì)、工作任務、工作要求及績效標準的分析，本項目確定了農(nóng)業(yè)初級(招聘功能)、中級(培養(yǎng)功能)、高級(選拔功能)三個基準崗位。

2)建立評價指標體系。根據(jù)崗位要求，提煉出農(nóng)業(yè)科技人員的初、中、高級三個層次的勝任特征因素，然后通過聚類分析整理出基本分類，構(gòu)建起勝任特征模型框架，并對勝任特征模型的各要素進行描述性定義。本研究在通用勝任特征模型的框架下，制定出3個一級指標、6個二級指標，并進行了描述性定義。為增強評價的系統(tǒng)性、可比較性，學科帶頭人、青年科技骨干、初級科技人員在3個一級指標和6個二級指標上保持了一致性。三級指標確定了學科帶頭人(高級)20個勝任特征因素(評價指標)、青年科技骨干(中級)和初級科技人員各15個勝任特征因素(評價指標)。

3)確定指標所占權(quán)重。應當注意的是，為體現(xiàn)組織因素和環(huán)境因素對勝任特征的要求，權(quán)重系數(shù)的設(shè)定必須與事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值觀和主要業(yè)務流程保持同步。對于不同崗位，權(quán)重系數(shù)的設(shè)定是不一樣的，以此表示不同崗位的不同勝任特征對職位的相對價值或重要性。例如，學科帶頭人(高級)評價指標中的科研品質(zhì)、科研能力、綜合素質(zhì)所占權(quán)重分別為16%、70%、14%，青年科技骨干(中級)分別為20%、60%、20%，初級科技人員分別為30%、50%、20%。

4)確定各崗位的行為等級。在這一過程中，“寧夏農(nóng)林科學院農(nóng)業(yè)科技人才評價系統(tǒng)的研究與開發(fā)”項目從實現(xiàn)招聘、培養(yǎng)及選拔功能的角度出發(fā)，確定了符合、不符合兩個等級，增強了其可操作性，避免了因錨定過多過細而無法區(qū)分和界定的弊端。

4.3構(gòu)建內(nèi)容根據(jù)通用的勝任特征模型，“寧夏農(nóng)林科學院農(nóng)業(yè)科技人才評價系統(tǒng)研究與開發(fā)”項目從組織和個人發(fā)展的戰(zhàn)略目標的雙重角度出發(fā)，全面考察備選人員的個性品質(zhì)、能力素質(zhì)和綜合素養(yǎng)，科學地預測候選人員將來能否勝任其崗位，提高了甄選人員、選拔聘任、培訓人員的質(zhì)量，最大限度地優(yōu)化了科研人員隊伍結(jié)構(gòu)。根據(jù)勝任特征理念包括的六大領(lǐng)域，寧夏農(nóng)林科學院分別針對農(nóng)業(yè)科技人才三個層次評價對象，設(shè)計了一、二、三級評價指標，分配了三大總指標的權(quán)重，確定所應具備的勝任特征等級(即錨定)。其中，“科研品質(zhì)”、“綜合素質(zhì)”及其二、三級指標，專家認為“不僅在創(chuàng)造力形成中起決定作用，而且是識別創(chuàng)新型人才的主要標志[7]”。同時，了解我國現(xiàn)行的各項科技獎勵制度，明晰各種獎勵的基本情況，對人才評價工作的開展很有必要[8]?！翱蒲心芰Α边@一指標是農(nóng)業(yè)科技人員評價的核心指標，為了能客觀、科學地對這一指標進行評價，本項目通過專家問卷調(diào)查和分析討論，制定了符合寧夏農(nóng)林科學院特點的農(nóng)業(yè)科技人員業(yè)績量化評分標準。

4.4評價方法(工具)的說明人才評價方法是指通過一系列科學的手段對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。人才測評方法的具體對象不是抽象的人，而是個體內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出來的績效。在對人才評價過程中，具體采用的評價方法(工具)視評價的目的、內(nèi)容而定。本研究主要通過自主開發(fā)和選擇其他輔助方法，在本評價過程中主要采用以下方法(工具)。

1)信息化評價管理系統(tǒng)的開發(fā)。伴隨著人力資源管理科學理論和信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理工作正在經(jīng)歷著從傳統(tǒng)工作方式向信息化管理轉(zhuǎn)變的過程。360度評價方法強調(diào)全方位客觀地對個體進行考評，它既注重考評的最終結(jié)果，又將個體的行為過程和個人努力的程度納入評價的全部內(nèi)容，使得評價能客觀全面地反映個體的表現(xiàn)和業(yè)績[9]。但傳統(tǒng)的360度考評在收集和處理信息時的難度較大，有可能趨于機械化，而通過互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建信息化評價管理系統(tǒng)，則大大降低了評價成本，簡化了整個評價管理工作。一方面，評價者和被評價者可以在系統(tǒng)上進行經(jīng)常性的交流;另一方面，增強了評價過程的靈活性、適時性和動態(tài)性。為了改進傳統(tǒng)評價過程中紙質(zhì)材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度評價方法為核心手段，開發(fā)了信息化評價管理系統(tǒng)，具體功能包括:在“招聘子系統(tǒng)”實行網(wǎng)絡(luò)報名，擴大了引進人才范圍，評價過程實現(xiàn)了應聘人員按照既定的模式提交個人背景履歷資料，便于評價部門按照統(tǒng)一標準、要求進行初步審核、篩選;在“青年科技骨干選拔培養(yǎng)子系統(tǒng)”中，實現(xiàn)了培養(yǎng)人員自我監(jiān)督、管理、評價，導師定期評價指導和同行參與評價競爭的功能，促進了青年科技骨干人員對照勝任特征素質(zhì)要求改進績效，完成培養(yǎng)任務;在“學科帶頭人評價管理子系統(tǒng)”中，運用業(yè)績分析、跟蹤法，實現(xiàn)了學科帶頭人在聘期間業(yè)績、能力水平的公開、透明。在學科帶頭人期滿考核進入新一輪選拔時，可開通網(wǎng)絡(luò)評價功能，按照勝任特征評價模型，收集獲取對學科帶頭人的360度評價信息，提交選拔會議參考，使選拔評價過程的公正、公開、公平原則落到實處。

2)其他輔助評價方法。人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的，對人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境[10]。所以，要想準確地測評一個人的科研品質(zhì)、綜合素質(zhì)，應將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評定被評價對象的行為表現(xiàn)。因此，本項目對一級指標“科研品質(zhì)”和“綜合素質(zhì)”除了采用信息化評價系統(tǒng)工作收集360度評價意見以外，還采用了其他的輔助評價方法，如評價中心法(情景模擬法、角色扮演)、關(guān)鍵事件分析法、結(jié)構(gòu)化面談法、16PF測試法等，具體可根據(jù)評價對象選取其中不超過3種方法進行;對“科研能力”則采用業(yè)績評價分析法進行測評。

5建立評價選拔流程

寧夏農(nóng)林科學院依據(jù)“公開、公平、公正”、“科學、規(guī)范”的原則，已建立了良好的選人用人機制。在依據(jù)多年人才評價選拔工作的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，本項目提出評價選拔流程。

6勝任特征模型對人才評價的意義

6.1增強了測評的客觀性和真實性個體的心理狀況和行為模式一般比較穩(wěn)定，在一定的時間范圍內(nèi)具有較高程度的一致性和連續(xù)性。因此，通過構(gòu)建勝任特征模型，采用行為事件訪談法等，測試個體過去的行為，可以將其看做未來行為表現(xiàn)的最佳預測因子。

6.2形成了選人用人導向按照傳統(tǒng)觀念，在招聘、選拔人才中比較重視候選人的知識、技能，但在本研究的評價對象中，人員整體上具有較高的智商水平，核心的動機和個性等處于勝任特征的深層，它是最有評價價值的。所以，對這類崗位按照勝任特征的規(guī)律進行評價和選拔人才，可以獲得最高的投資回報率。

6.3將崗位分析工作與人才評價工作緊密結(jié)合起來在實踐中，人才評價往往存在不知道該測試什么內(nèi)容，缺乏規(guī)范的評價標準體系，缺少對測試崗位深入的量化研究等問題。勝任特征的研究則填補了這一空白，建立了某崗位的勝任特征模型，在評價時就有了設(shè)計評價方案所需的測評指標。

6.4提供了量化人事指標勝任特征模型與人才評價的結(jié)合可以提供許多量化人事指標，使人事工作的量化成為可能。例如，“學科帶頭人”評價分數(shù)達到90分及以上，則說明崗位勝任特征要求與個體的勝任特征之間的匹配性好，可以勝任此崗位;達不到這一量化指標，則說明個體的勝任特征不能滿足崗位要求，難以勝任此工作。

6.5為選擇測試方法(工具)提供依據(jù)人們可以根據(jù)勝任特征要求來開發(fā)工具或選擇測試工具。本項目為實現(xiàn)人力資源的管理功能，開發(fā)出了信息化評價管理系統(tǒng)。例如，為測評“成就導向”，評價個體的核心驅(qū)動力，則可根據(jù)評價條件選擇16PF測試法、結(jié)構(gòu)化面談法等。

7結(jié)語

基于勝任特征模型構(gòu)建的人才評價體系，是一種新的思維方式和工作方法，該評價體系既可以進一步促進組織人才事業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，又可以為農(nóng)業(yè)科技人員個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，是一個“雙贏”模式，該評價體系的應用將有力地提升人力資源管理水平和管理績效，對深入人事制度改革將起到積極的推動作用

第五篇：加強基層農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)的思考

農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民問題關(guān)系改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)全局。實踐證明，沒有農(nóng)村的穩(wěn)定就沒有全國的穩(wěn)定，沒有農(nóng)民的小康就沒有全國人民的小康，沒有農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化就沒有整個國民經(jīng)濟的現(xiàn)代化。國以民為本,民以食為天,農(nóng)業(yè)科技人員在農(nóng)業(yè)發(fā)展、改革、創(chuàng)新以及農(nóng)業(yè)科技推廣服務中發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，同時農(nóng)業(yè)科技人員具備著不可替代的技術(shù)優(yōu)勢。近年來，由于種種原

因，扎根基層的農(nóng)業(yè)科技人才越來越少，這對發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和建設(shè)社會主義新農(nóng)村造成了很大影響。為了加強基層農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)，有效促進社會經(jīng)濟的發(fā)展，本文結(jié)合當前農(nóng)業(yè)科技人才的重要性和緊迫性與存在的主要問題，作出一些有益的探索。

一、充分認識當前農(nóng)業(yè)科技人才的重要性和緊迫性

農(nóng)業(yè)發(fā)展靠科技，科技進步靠人才，當今世界的競爭，從根本上說是人才的競爭，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源。加快農(nóng)業(yè)科技人才工程建設(shè)，造就一支高素質(zhì)的農(nóng)業(yè)科技隊伍是實施科技興農(nóng)戰(zhàn)略的前提。但是，我們有些人對農(nóng)業(yè)科技人才工程建設(shè)的重要性和緊迫性都認識不足，有些人認為，我國是世界上第一人口大國，而農(nóng)業(yè)人口就占了8億，人才資源必然十分豐富。須知人口與人才是不同的概念，人口多，說明人力的數(shù)量多；人才多，說明高素質(zhì)的人才力多。事實上，我國人口資源豐富而人才資源相對缺乏，正是我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中的一個突出矛盾，這個矛盾在農(nóng)村尤為明顯。

據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，我國受過職業(yè)技術(shù)教育和培訓的農(nóng)業(yè)勞動力占全部農(nóng)業(yè)勞動力的比重不足20%，而荷蘭90%的農(nóng)民受過中等教育，12%畢業(yè)于高等農(nóng)業(yè)學院。在農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員方面，我國平均2000多個農(nóng)業(yè)勞動力中，才有一名農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員，而發(fā)達國家平均400人就有一名。由此可見，我國農(nóng)業(yè)科技人才嚴重不足，同時也給農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作帶來很不利的影響，突顯了農(nóng)業(yè)科技人才的地位與作用。特別是國際糧油價格自2002年以來開始溫和上漲，而近年來漲勢明顯加快。據(jù)聯(lián)合國有關(guān)機構(gòu)統(tǒng)計，僅2007年一年，國際糧價就上漲了42%。國際糧價的大幅飚升，不僅增加普通民眾的生活成本，還可能引發(fā)局部或全球性糧食危機，導致部分地區(qū)政治動蕩。而糧油生產(chǎn)的工作就需要廣大的農(nóng)業(yè)科技人員去努力工作，才能促進其生產(chǎn)發(fā)展，這就更加體現(xiàn)了農(nóng)業(yè)科技人才在社會上的基礎(chǔ)地位與作用。

二、目前農(nóng)業(yè)科技人才隊伍存在的主要問題

（一）層次較低，體現(xiàn)不出應有的活力。首先，從學歷來看，具有大學本科學歷的相當少，大多數(shù)人員是中專及以下的；其次，從年齡結(jié)構(gòu)看，普遍年齡偏大，大多數(shù)是35歲以上的農(nóng)業(yè)科技人員；第三，從職稱結(jié)構(gòu)看，大多數(shù)是初級職稱的人員，技術(shù)能力不夠強，整個基層農(nóng)業(yè)科技人才隊伍中，真正科班出身，專業(yè)素質(zhì)較強的只占少數(shù)，有相當部門人員都是本土人才通過多年的“摸爬滾打”成長起來。因此，近年來在基層的農(nóng)業(yè)科技人員層次越來越低，即使有些層次的也都跳槽到不是農(nóng)業(yè)的部門去了，導致農(nóng)業(yè)部門的人員力量有限。

（二）總量偏少，嚴重影響發(fā)展的后勁。一是一線力量少。整個社會中直接在鄉(xiāng)村一線工作的只有少數(shù)部分，特別是在鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）中是農(nóng)業(yè)科技的人員就更少了。二是引進人才少。近些年來，由于編制問題和機構(gòu)精簡，一批優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)大中專畢業(yè)生被拒之門外，不少有真才實學的中青年干部因所學專業(yè)是涉農(nóng)專業(yè)無法進入基層工作，只能去外地企業(yè)打工，從事一些與農(nóng)業(yè)無關(guān)的工作。三是留守人員少。現(xiàn)在在基層的農(nóng)業(yè)技術(shù)人員中，有相當一部分人因待遇差而外出打工或者另謀發(fā)展，真正服務農(nóng)村的人才就很少，嚴重影響了農(nóng)業(yè)發(fā)展的速度。

（三）經(jīng)費不足，嚴重阻滯技術(shù)的更新。一方面，我國的農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣投資處于非常低的水平，許多鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）農(nóng)技站人員只能象征性地拿很少的工資，農(nóng)技推廣基本上處于“有錢養(yǎng)兵，無錢打仗”的狀況，有相當部分農(nóng)業(yè)科技人員的待遇還比不上在外打工的普通員工，少數(shù)地方基層連養(yǎng)兵的錢也沒有，導致許多農(nóng)技推廣人員不再安心本職工作，紛紛另謀出路，即使在正常上班的人員也無法正常開展工作。另一方面，隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，農(nóng)民對農(nóng)業(yè)技術(shù)的需求更加高，經(jīng)費的嚴重不足，對農(nóng)業(yè)科技人員的培訓基本處于很低的層次狀態(tài)，致使農(nóng)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)難以適應新形勢發(fā)展的需要，阻礙了現(xiàn)在在崗農(nóng)業(yè)科技人員素質(zhì)的提高，更阻礙了新技術(shù)的研究開發(fā)與擴散推廣。

（四）體制不順，導致工作的開展困難重重。從整個農(nóng)業(yè)來看，普遍存在著隊伍不穩(wěn)、人心渙散、工作松散等現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為：一是用人機制不科學，所需專業(yè)的技術(shù)人員進不到縣、鄉(xiāng)基層一線，非專業(yè)人員卻時常占編。二是基層農(nóng)業(yè)服務體系出現(xiàn)了“線斷、網(wǎng)破、人散”現(xiàn)象，導致工作的開展工作困難重重。三是社會地位低下，農(nóng)業(yè)屬于弱勢行業(yè)，而從事農(nóng)業(yè)工作的大多數(shù)部門機構(gòu)都是些行政管理和社會服務的職能，主要靠吃財政飯，沒有其他的來源收入。在經(jīng)濟發(fā)展的今天沒有經(jīng)濟的收入還要政府出錢，簡直