第一篇：北京大學16秋季《勞動法》課程作業(yè)（本站推薦）

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一、單選題(共15題，每題1分，共15分)1.勞動法律關系主體雙方為（）。（教材第一章第五節(jié)）

A.勞動者與勞動行政部門 B.勞動者與用人單位 C.工會與企業(yè)行政

D.工會與勞動行政部門

2.勞務派遣最主要的法律特征是（）。（教材第五章第一節(jié)）

A.非全日制工作形式

B.用人單位不對勞動者承擔任何責任 C.勞動雇傭和勞動使用相分離 D.勞務派遣工工作的臨時性

3.根據我國勞動法律規(guī)定，勞動合同中的勞動報酬標準，應該（）。（教材第五章第四節(jié)）

A.參考集體合同中的標準

B.不需要考慮集體合同中的標準 C.相當于集體合同中的標準 D.不得低于集體合同中的標準

4.根據我國《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者（）情況下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（教材第五章第六節(jié)）

A.在試用期間被證明不符合錄用條件的

B.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的 C.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

D.不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的5.集體合同的內容側重于（）。（教材第六章第二節(jié)）

A.確保工會履行自身職能 B.維護職工權益 C.規(guī)范合同訂立程序 D.確保合同有效實施

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6.工資分配應當遵循（）原則，實行同工同酬。（教材第七章第一節(jié)）

A.按勞分配

B.與經濟發(fā)展適應 C.宏觀調控

D.用人單位自主決定工資分配方式和工資水平

7.按照計時工資的形式向勞動者支付報酬，必須考慮的因素不包括（）。（教材第七章第五節(jié)）

A.勞動者的技術熟練程度 B.勞動繁重程度 C.工作時間的長短 D.勞動成果的多少

8.對職工應休未休的年休假天數，單位應支付給職工工資報酬的標準是（）。（教材第八章第二節(jié)）

A.該職工日工資收入的100％ B.該職工日工資收入的150％ C.該職工日工資收入的200％ D.該職工日工資收入的300％

9.我國《勞動法》第59條規(guī)定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的（）體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。（教材第九章第三節(jié)）

A.第二級 B.第三級 C.第四級 D.第五級

10.我國勞動法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（）周歲。（教材第九章第三節(jié)）

A.18 B.17 C.16 D.15

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11.我國《勞動法》第72條規(guī)定，用人單位和勞動者（）依法參加社會保險，繳納社會保險費。（教材第十章第一節(jié)）

A.可以 B.應當 C.必須 D.能夠

12.《關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》規(guī)定，國有企業(yè)下崗職工的基本醫(yī)療保險費，包括單位繳費和個人繳費，均由再就業(yè)服務中心按照當地上年度職工平均工資的（）為基數繳納。（教材第十章第三節(jié)）

A.60％ B.70% C.80% D.100%

13.我國《社會保險法》第46條規(guī)定，失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為（）。（教材第十章第五節(jié)）

A.6個月 B.12個月 C.18個月 D.24個月

14.下列關于我國勞動爭議處理的說法，錯誤的是（）。（教材第十三章第三節(jié)）

A.勞動爭議的處理方式主要有和解、調解、仲裁、訴訟四種 B.勞動爭議仲裁的費用由爭議雙方共同承擔 C.訴訟是勞動爭議處理的最終方式 D.和解不具有程序法上的效力

15.下列哪一項不屬于我國勞動爭議處理的原則（）？（教材第十三章第一節(jié)）

A.合法 B.自愿 C.公正 D.及時

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二、多選題(共10題，每題3分，共30分)16.構成勞動法律關系的基本要素為（）。（教材第一章第五節(jié)）

A.勞動法律行為 B.勞動法律事件 C.勞動法律關系主體 D.勞動法律關系客體 E.勞動法律關系內容

17.勞動法律關系主體雙方具有（）。（教材第一章第五節(jié)）

A.統(tǒng)一性 B.對應性 C.平等性 D.權益性 E.從屬性

18.我國《勞動法》第12條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因（）不同而受歧視。（教材第四章第二節(jié)）

A.身份 B.民族 C.種族 D.性別 E.宗教信仰

19.下列有關勞動合同的論述中，正確的有（）。（教材第五章第一節(jié)）

A.勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位 B.勞動合同內容具有勞動權利義務的統(tǒng)一性和對應性 C.勞動合同具有從屬性 D.勞動合同具有有償性 E.勞動合同具有社會性

20.集體合同的效力包括（）。（教材第六章第五節(jié)）

A.人的效力 B.單位的效力

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C.集體的效力 D.時間的效力 E.空間的效力

21.以下各項不應包含在最低工資中的是（）。（教材第七章第三節(jié)）

A.特殊情況下的工資 B.企業(yè)發(fā)放的獎金 C.加班加點工資

D.特殊工作環(huán)境、條件下的津貼 E.依法享有的勞動保險金

22.經有關部門批準，可以招用未滿16周歲未成年人的用人單位包括（）。（教材第九章第三節(jié)）

A.東方歌舞團 B.北京公交公司

C.北京某廣告設計公司 D.天津泰達足球俱樂部 E.某特種工藝廠

23.我國失業(yè)保險基金的構成有（）。（教材第十章第五節(jié)）

A.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險費 B.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工繳納的失業(yè)保險費 C.失業(yè)保險基金的利息 D.失業(yè)保險調劑金 E.財政補貼

24.在各國工會立法實踐中，職工民主參與的形式主要有（）。（教材第十一章第二節(jié)）

A.機構參與 B.個人參與 C.崗位參與 D.代表參與 E.政府參與

25.根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規(guī)定，企業(yè)和職工之間屬于勞動爭議受理范

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圍的有（）。（教材第十三章第一節(jié)）

A.因履行勞動合同發(fā)生的爭議

B.因企業(yè)開除、辭退違紀職工發(fā)生的爭議 C.因職工自動辭職、離職發(fā)生的爭議 D.因職工違反計劃生育政策發(fā)生的爭議 E.因履行承包合同發(fā)生的爭議

三、問答題(共11題，每題5分，共55分)26.勞動合同有效性（視頻教學課件第1—6講）趙某是某公司的銷售代理。2014年，該公司與其簽訂勞動合同，合同規(guī)定：趙某可以從產品銷售利潤中提取50％的提成，但本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。

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27.試用期（視頻教學課件第7—9講）2014年2月10日，趙某入職。公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與趙某簽訂書面的勞動合同。2014年5月1日，公司通知趙某，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。趙某覺得很委屈，因為在試用期內他努力工作而且自認為表現很好。請分析在這種情況下，趙某應怎么辦？

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28.無固定期限勞動合同（視頻教學課件第10—16講）2008年，某政協(xié)委員曾在“兩會”上提案，稱《勞動合同法》為“大鍋飯的勞動條例”，建議取消無固定期限勞動合同。她給出的理由是：《勞動合同法》剝奪了企業(yè)解雇員工的自由，導致了干好干壞一個樣的“大鍋飯”主義，削弱了企業(yè)的競爭力。請對這個觀點進行分析。

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29.協(xié)議解約（視頻教學課件第17—20講）趙某在某私營企業(yè)工作已經六年多了，月工資為1500元。2013年，因公司改變了經營范圍，幾個崗位均不適合趙某工作，趙某在公司沒有具體事情干，只做一些雜活，哪里需要人手就去哪里幫忙。公司出錢對趙某進行了業(yè)務培訓，但趙某仍然不能適應工作的需要。公司經理找趙某協(xié)商，要求與趙某協(xié)商解除勞動合同。趙某認為公司的提議有道理，故同意與公司協(xié)議解除勞動合同。趙經理認為趙某對公司有過貢獻，決定給趙某2000元作為慰問金。趙某非常滿意地離開了公司。后來，趙某聽朋友說根據國家的有關規(guī)定，可以得到公司補助三個月的工資4500元，趙某找公司經理協(xié)商不成，便申請勞動仲裁。試分析，趙某的請求能否得到勞動仲裁委員會的支持。

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30.裁員（視頻教學課件第21—24講）2010年6月，趙某等20名員工與某商場簽訂了勞動合同。2013年底，該商場以經營虧損為由，辭退趙某等20名員工。趙某等人遂向當地勞動保障局的勞動保障監(jiān)察機構舉報，勞動保障監(jiān)察機構在接到趙某等人的舉報后，多次深入調查取證，查明該商場不具備企業(yè)經濟性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經濟性裁減人員法定程序，因此責令該商場限期改正錯誤。隨后，該商場撤銷了辭退趙某等20名職工的決定，恢復了趙某等人的工作，補發(fā)趙某等人的工資并為其補繳了社會保險費。試分析勞動保障監(jiān)察機構所做決定的正確性。

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31.規(guī)章制度（視頻教學課件第25—27講）趙某2012年3月入職一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2014年6月10日，趙某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是趙某上班時間經常上網聊天，根據公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。趙某辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。請問，公司能否以趙某嚴重違紀為由解除勞動合同？

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32.非全日制用工（視頻教學課件第28—29講）趙某下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處找工作。但因年齡較大，且無一技之長，趙某一直找不到合適的工作。2012年6月，街道辦事處給趙某介紹了一個工作，到一家公司做保潔。公司人力資源部的負責人告訴趙某，保潔工是非全日制的臨時工，每天工作6個小時，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發(fā)放。同時，人力資源部和趙某簽訂了一份勞務合同，并向趙某解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。趙某剛上班不久，某一天他在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫(yī)藥費8000多元。傷愈后，趙某回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了。趙某很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對趙某說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。趙某非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。請對趙某與該公司建立的“非全日制臨時工”進行分析。

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33.集體合同（視頻教學課件第30講）2012年2月1日，甲公司與工會經過協(xié)商簽訂了集

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體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2012年2月8日，公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2013年1月，甲公司招聘趙某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。半年后，趙某的業(yè)績不佳，公司對他失去信心。2013年7月，公司降低了趙某的工資，只發(fā)給趙某800元工資。趙某就此事與公司協(xié)商未果，便解除了與公司的合同。請對公司的行為進行分析。

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34.工資（視頻教學課件第31講）2010年2月，趙某收到乙公司的錄用通知，其中注明了趙某的職位、工作內容、工作地點、入職要求、薪金待遇等。錄用通知中明確約定趙某月薪金額及年終獎為一個月的工資。趙某經仔細考慮，回復確認了錄用通知。趙某入職后，乙公司與趙某簽訂了勞動合同，但只寫明了月薪標準，未明確年終獎。乙公司解釋說勞動合同只是走走形式，以錄用通知為準。然而在2010年12月底，乙公司并未向趙某發(fā)放年終獎。乙公司解釋稱現在資金緊張，所有員工均不再享受該待遇，且勞動合同并未明確要給予年終獎，因此，公司不應再支付年終獎。趙某不服，遂向當地勞動爭議仲裁委提起仲裁申請，要求乙公司向其發(fā)放相當于一個月工資的年終獎。試分析，趙某的要求是否合理？

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35.用人單位違法責任（視頻教學課件第33講）

2010年，趙某從某礦業(yè)大學畢業(yè)后，被某有色金屬礦山企業(yè)錄用，并簽訂了5年期的勞動合同。勞動合同中約定，趙某負責指導一線開采工作，企業(yè)提供必要的勞動保護條件，工資待遇與企業(yè)管理人員相同。趙某入職后，企業(yè)為趙某提供了半年的培訓，然后按勞動合同約定安排到一線工作，但一直沒有提供相應的勞動保護設備。趙某找到企業(yè)負責人，答復說趙某是按管理人員對待的，不是真正的一線工人，不能像一線工人那樣領取勞動保護設備，由于工作需要，也無法享受企業(yè)機關科室人員的工作環(huán)境。趙某認為企業(yè)的這種做法違反了勞動合同中關于勞動條件的約定，提出解除勞動合同。企業(yè)則提出，如果趙某擅自解除勞動合同，應賠償企業(yè)錄用和培訓費用。趙某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申訴，勞動爭議仲裁委員會審理后裁定：企業(yè)違反了勞動合同中關于勞動條件的規(guī)定，趙某可以解除勞動合同，不需支付賠償費用。請對仲裁委員會的裁定進行分析。

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36.員工違法責任（視頻教學課件第34講）2010年5月，職工趙某與一家國有企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。工作五個月之后，2010年10月，趙某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業(yè)未予答復。10天之后，趙某被一家合資企業(yè)招用，并在2010年11月與該合資企業(yè)簽訂了勞動合同。趙某離開原單位后，原單位的生產受到影響，單位領導要求趙某回廠上班。同時，原單位領導與趙某所在的合資企業(yè)聯系，希望讓趙某回廠。但是，合資企業(yè)以已簽訂勞動合同為由，不予放人。試分析：趙某與原企業(yè)的勞動合同是否已經解除？合資企業(yè)在本案中是否應承擔責任？

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第二篇：期末考試--北京大學2016年秋季-勞動法

1、A

2、C

3、對職工應休未休的年休假天數，單位應支付給職工工資報酬的標準是（D）。

A.A.該職工日工資收入的100％

B.B.該職工日工資收入的150％

C.C.該職工日工資收入的200％

D.D.該職工日工資收入的300％

3、D

4、B

5、C 多選題1、2、勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視

3、第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，若在規(guī)定的醫(yī)療期滿后仍然不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

用人單位需支付辭退賠償金的情形：

一、用人單位違法解除或者終止勞動合同

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用 人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

由此可知，當用人單位解除勞動合同時，勞動者不存在以上情形的，屬于違法解除勞動合同。

二、勞動合同到期員工不要求繼續(xù)履行勞動合同

三、勞動合同已經不能繼續(xù)履行 4、5、第二條 【調整范圍】中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

條文注釋

根據本條規(guī)定，《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍有六項：

（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議。主要是因當事人之間對是否存在勞動關系存在爭議，與之相關的包括調動、借調、借用、幫工等。

（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。主要是與勞動合同相關的爭議，也包括就業(yè)、錄用、服務期、競業(yè)限制等方面的爭議。

（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。主要是勞動合同制度實行之前的勞動爭議形式。實行勞動合同制度后，企業(yè)已經很少有這種爭議，但在事業(yè)單位和機關中這類爭議相對較多。

（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議。主要是因勞動標準和勞動條件引發(fā)的爭議；其中，工作時間和休息休假有較為明確的法律法規(guī)規(guī)定，而其他內容的規(guī)定則參差不齊，需要根據各地或各單位的情況具體確定。

（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。主要是因支付、拖欠、標準、金額大小等涉及報酬和費用的問題引發(fā)的爭議，這類爭議一般是勞動爭議中的焦點爭議。

（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。主要是上述五項未列出的、勞動爭議調解仲裁可以受理的勞動爭議。

勞動法案例分析題

1、某市家佳家用電器公司為一家中外合資經營企業(yè)，擬于1995年5月8日正式投產。1995年4月2日，家佳家電公司在當地日報上登出招工啟事：“本公司為中外合資經營企業(yè)，總投資為1000萬美元，實力雄厚?，F招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產需要限理科班），有本市城鎮(zhèn)正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下。”并有其他事項的規(guī)定。

胡某去年高考后沒能升上大學，家里經濟條件較差，不能繼續(xù)補習，現正在做臨時工。她的高中同學約她一起前去應聘，胡某認為家佳家電公司將來發(fā)展前景不錯，遂請假前往。

報名后，胡某等人于4月20日參加了家佳家電公司舉行的文化考試，成績優(yōu)秀。4月26日，胡某讀高中時的男同學李某成績還不如胡某，已經收到了錄用通知，胡某認為自己也一定會被錄用，遂向老板約定，臨時工做到4月底，從5月份起她就不干了。5月1日，胡某不再做臨時工，卻仍未收到錄用通知。直到5月6日，家佳家電公司即將投產，其他工人已經接受了近一周的培訓，胡某仍未收到錄用通知。胡某遂找家佳家電公司，公司人事部經理告訴她：“你的學歷太低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用?！焙痴J為自己具備了招工啟事上所要求的“高中文憑”，符合“高中以上文化程度”的條件。人事部經理遂告訴胡某，公司總經理彭某特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當初的表述是因為限于篇幅，“大專以上也中高中以上，并不矛盾嘛。”胡某認為公司的前后標準不一致，致使其辭掉了原工作，現在無工可作，況且，家佳家電公司的工作并不需要很多體力，因此招工時應當男女同等標準。胡某還了解到，公司總經理彭某曾表示過“女工 將來事多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞區(qū)別對待。胡某遂于1995年5月10日向當地勞動爭議仲裁委員會提出處理申請，請求責令家佳家用電器公司與其簽訂勞動合同。

家佳家用電器公司答辯稱，公司擬招的女工名額已滿，因而無法與胡某再簽訂勞動合同，建立勞動關系。

試分析：

（1）企業(yè)在招用工人時，是否應當男女同等標準？在哪些情況下法律、法規(guī)允許企業(yè)按不同標準招工？

（2）家佳家用電器公司在招工中的有關規(guī)定是否符合法律規(guī)定？為什么？（3）此勞動爭議應如何處理？

2、趙某1992年12月8日與某化工廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同約定：任何一方提前解除合同，應支付違約金。違約金按每年500元累計計算。1995年7月28日，趙某以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，并聲明按合同約定賠償廠房1000元，廠方不同意。趙某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續(xù)，并離廠而去。18天以后，趙某回廠辦理解除合同手續(xù)時，該廠以趙某提出辭職未經批準擅自離崗曠工為由，對其作出除名決定。趙某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理后，經調查，上述情況屬實。

試分析：

（1）該廠對趙某的除名決定是否合法？為什么？（2）此案應如何處理？

勞動法案例分析題答案

1、本案的爭議起因于企業(yè)在招工中對男女工人采用不同的標準，這是對婦女所享有的與男女平等的就業(yè)權利的侵犯，是違法行為。

（1）我國《憲法》第48條規(guī)定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同等男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！蔽覈秳趧臃ā返?3條則對憲法的原則性規(guī)定作了具體規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！?/p>

依上述法律規(guī)定企業(yè)在招用工人時應當男女同等標準。只有在下列情況時法律允許企業(yè)按不同標準招工。

國務院1988年7月21日發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定》第5條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。”勞動部1990年1月18日頒發(fā)的《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》第3條規(guī)定：女職工禁忌從事的勞動范圍：

①礦山井下作業(yè)； ②森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；

③《體力勞動強度分級》標準中第N級體力勞動強度的作業(yè)；

④建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；

⑤連續(xù)負重（指每小時負重次數在六次以上）每次負重超過二十公斤，間斷負重每次負重超過二十五公斤的作業(yè)。

（2）家佳家用電器公司在招工中的有關規(guī)定不符合我國法律的規(guī)定。我國《勞動法》第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！薄杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第3條的規(guī)定：“凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。”

（3）勞動爭議仲裁委員會經審理查明下列事實：家佳家電電器公司最初向市勞動局報批招工時，就規(guī)定男工高中以上文化水平，女工大專以上文化水平，勞動局以男女不同標準，并不屬特殊工種為由未予批準。家佳家電電器公司改為男女均高中以上文化水平后獲得批準。公司總經理彭某曾授意公司人事部在招工時，實際提高女工的錄用標準，以減少女工錄用數量，因為彭某認為“女工將來結婚、生育，麻煩較多?！?/p>

經過進行法律教育，家佳家用電器公司認識到錯誤，在勞動爭議仲裁委員會的主持之下，雙方達成協(xié)議：家佳家電公司錄用胡某，并與之簽訂了為期五年的勞動合同。

2、（1）該藥廠對趙某的除名決定不合法。

《企業(yè)職工獎懲條例》第18條規(guī)定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經常無正當理由曠工；二是經批評教育無效。此案中，職工趙某沒有這方面的原因。

趙某提出與該藥廠解除勞動合同符合法律規(guī)定。我國《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。勞動部《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第32條對這一規(guī)定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。可見，勞動者解除勞動合同應提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。本案中，趙某提出解除勞動合同并已提前30日用書面形式通知廠房，也表明了按照合同約定賠償違約金的態(tài)度，符合法律規(guī)定的程序和條件。趙某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按曠工予以除名。

（2）此案的處理：根據上述分析，仲裁委員會應撤銷該藥廠對趙某作出的除名決定，裁定該廠為趙某辦理解除勞動合同手續(xù)，趙某在辦理解除勞動合同手續(xù)時向該廠繳付違約金1000元。

第三篇：16春北京大學 勞動法 作業(yè)

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作業(yè)ID：57547

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1.勞務派遣最主要的法律特征是（）（第五章）（鼓勵獨立完成作業(yè)，嚴懲抄襲）

A.A.非全日制工作形式

B.B.用人單位不對勞動者承擔任何責任 C.C.勞動雇傭和勞動使用相分離 D.D.勞務派遣工工作的臨時性

2.依據《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在（）情況下，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。（第五章）

A.A.在試用期間被證明不符合錄用條件的 B.B.患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的 C.C.嚴重違反用人單位規(guī)章制度的

D.D.不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的謀學網004km.cn

3.集體合同的內容側重于（）（第六章）

A.A.確保工會能履行自身職能 B.B.維護職工權益 C.C.規(guī)范合同訂立程序 D.D.確保合同有效實施

4.工資分配應當遵循（）原則，實行同工同酬。（第七章）

A.A.按勞分配

B.B.與經濟發(fā)展適應 C.C.宏觀調控

D.D.用人單位自主決定工資分配方式和工資水平

5.對職工應休未休的年休假天數，單位應支付給職工工資報酬的標準是（）（第八章）

A.A.該職工日工資收入的100％ B.B.該職工日工資收入的150％ C.C.該職工日工資收入的200％ D.D.該職工日工資收入的300％

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6.我國勞動法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（）周歲。（第九章）

A.A.18 B.B.17 C.C.16 D.D.15

7.《勞動法》第72條規(guī)定，用人單位和勞動者（）依法參加社會保險，繳納社會保險費。（第十章）

A.A.可以 B.B.應當 C.C.必須 D.D.能夠

8.《社會保險法》第46條規(guī)定，失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人按照規(guī)定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為（）。（第十章）

A.A.6個月 B.B.12個月 C.C.18個月 D.D.24個月

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9.《關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》規(guī)定，國有企業(yè)下崗職工的基本醫(yī)療保險費，包括單位繳費和個人繳費，均由再就業(yè)服務中心按照本地上職工平均工資的（）為基數繳納。（第十章）

A.A.60％ B.B.70％ C.C.80％ D.D.100％

10.下列哪一項不屬于我國勞動爭議的處理原則（）（第十三章）

A.A.合法 B.B.自愿 C.C.公正 D.D.及時

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11.勞動法律關系主體雙方具有（）。（第一章）

A.A.統(tǒng)一性 B.B.對應性 C.C.平等性 D.D.權益性 E.E.從屬性

12.我國《勞動法》規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因（）不同而受歧視。（第四章）

A.A.身份 B.B.民族 C.C.種族 D.D.性別 E.E.宗教信仰

13.下列有關勞動合同法律特征的論述中，正確的有（）。（第五章）

A.A.勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位 B.B.勞動合同內容具有勞動權利義務的統(tǒng)一性和對應性 C.C.勞動合同具有從屬性 D.D.勞動合同具有有償性 E.E.勞動合同具有社會性

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14.我國失業(yè)保險基金的構成有（）。（第十章）

A.A.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險費 B.B.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工繳納的失業(yè)保險費 C.C.失業(yè)保險基金的利息 D.D.失業(yè)保險調劑金 E.E.財政補貼

15.在各國工會立法的實踐中，職工民主管理與民主參與的形式主要包括（）。（第十一章）

A.A.機構參與 B.B.個人參與 C.C.崗位參與 D.D.代表參與 E.E.政府干預

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16.某市家佳家用電器公司為一家中外合資經營企業(yè)，擬于1995年5月8日正式投產。1995年4月2日，家佳家電公司在當地日報上登出招工啟事：“本公司為中外合資經營企業(yè)，總投資為1000萬美元，實力雄厚。現招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產需要限理科班），有本市城鎮(zhèn)正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下?！辈⒂衅渌马椀囊?guī)定。

胡某去年高考后沒能升上大學，家里經濟條件較差，不能繼續(xù)補習，現正在做臨時工。她的高中同學約她一起前去應聘，胡某認為家佳家電公司將來發(fā)展前景不錯，遂請假前往。

報名后，胡某等人于4月20日參加了家佳家電公司舉行的文化考試，成績優(yōu)秀。4月26日，胡某讀高中時的男同學李某成績還不如胡某，已經收到了錄用通知，胡某認為自己也一定會被錄用，遂向老板約定，臨時工做到4月底，從5月份起她就不干了。5月1日，胡某不再做臨時工，卻仍未收到錄用通知。直到5月6日，家佳家電公司即將投產，其他工人已經接受了近一周的培訓，胡某仍未收到錄用通知。胡某遂找家佳家電公司，公司人事部經理告訴她：“你的學歷太低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用?！焙痴J為自己具備了招工啟事上所要求的“高中文憑”，符合“高中以上文化程度”的條件。人事部經理遂告訴胡某，公司總經理彭某特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當初的表述是因為限于篇幅，“大專以上也中高中以上，并不矛盾嘛?！焙痴J為公司的前后標準不一致，致使其辭掉了原工作，現在無工可作，況且，家佳家電公司的工作并不需要很多體力，因此招工時應當男女同等標準。胡某還了解到，公司總經理彭某曾表示過“女工將來事多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞區(qū)別對待。胡某遂于1995年5月10日向當地勞動爭議仲裁委員會提出處理申請，請求責令家佳家用電器公司與其簽訂勞動合同。

家佳家用電器公司答辯稱，公司擬招的女工名額已滿，因而無法與胡某再簽訂勞動合同，建立勞動關系。

問題：

1.企業(yè)在招用工人時，是否應當男女同等標準？在哪些情況下，法律法規(guī)允許企業(yè)按不同標準招工？

2.家佳家用電器公司在招工中的有關規(guī)定是否符合法律規(guī)定？為什么？

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17.某企業(yè)招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交身份證以作抵押，合同期限五年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發(fā)現不能勝任工作，企業(yè)可隨時解除勞動合同。法定節(jié)日需照常工作，工資不變。每三個月發(fā)放一次工資。

問題：

1、企業(yè)的招工行為中有哪些違反了勞動法的有關規(guī)定？

2、勞動合同的內容有哪些違反了勞動法的有關規(guī)定？

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第四篇：勞動法作業(yè)

05年的勞動合同法提高了勞動合同的簽訂率

《勞動合同法》在《勞動法》基礎上，繼續(xù)強調用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的義務，同時對未訂立書面勞動合同的情形做出了相應的處理措施?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！备鶕摋l規(guī)定，訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求，勞動關系自用工之日起建立，無論雙方是否簽訂書面合同都受到勞動法保護?！秳趧雍贤ā返?4條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”《勞動合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！鄙鲜鰞蓷l法律規(guī)定了用人單位未予勞動者訂立書面勞動合同的處理措施：未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立，自用工之日起一個月之后未予勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位將支付雙倍工資。如果用工滿一年后還未訂立書面勞動合同的，就視為雙方訂立無固定期限勞動合同。因此，用人單位如不與勞動者訂立書面勞動合同將承擔極為不利的后果，極大的強化了用人單位訂立書面勞動合同的責任。

另一方面，在《勞動合同法》實施過程中，也出現了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂書面勞動合同想獲取雙倍工資，不利于提高勞動合同簽訂率的現象。對此，《勞動合同法實施條例》作出了專項規(guī)定。2008年9月18日頒布實施的《勞動合同法實施條例》第5條針對上述現象進行專門規(guī)定，根據該條規(guī)定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！痹撘?guī)定一方面解決了用人單位的尷尬局面，賦予用人單位終止勞動關系的選擇權，但用人單位需舉證證明已經書面通知勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，并且書面通知勞動者終止勞動關系，才能適用該規(guī)定；另一方面打消了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂書面勞動合同以獲取雙倍工資的幻想，如果用人單位書面通知勞動者訂立書面勞動合同，而勞動者故意拖延或者拒簽，用人單位可以書面通知終止勞動關系，并不需要支付雙倍工資，這樣勞動者不僅不能獲得雙倍工資，反而會失去工作，勞動者沒有激勵去拖延或拒絕簽訂書面勞動合同，必將提高書面勞動合同的簽訂率。

用人單位應該如何強化書面勞動合同？

公司應加強內部規(guī)章制度建設，完善招聘流程，及時跟勞動者簽訂書面勞動合同，及時為員工繳納社會保險，保障員工的法定權利，加強核心員工的管理，簽訂競業(yè)禁止條款和保密協(xié)議等等，這樣才能更好降低勞動力的成本，提升公司的人事管理水平。在勞動合同履行過程中，公司應當及時兌現相關的承諾或約定義務，一旦出現無法履行的情形，應當與員工協(xié)商，避免因此處于被動地位或者因此承擔經濟補償的責任。在人事管理過程中，更應加強管理人員的證據意識，及時完整地保留人事管理材料，以便隨時應對行政部門地監(jiān)督檢查和仲裁訴訟過程中使公司處于有利地位。

1.公司在制訂規(guī)章制度時要符合法律要求、力求民主公開。

規(guī)章的內容要避免限制勞動者勞動自由、人身自由以及休息權實現的規(guī)定，要體現“以人為本”的價值觀，營造良好的企業(yè)員工文化，同時也是為了避免因此可能產生的經濟補償責任（根據《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金）；對規(guī)章制度的制定民主過程和公示程序，公司應該盡量收集和保存證據并進行良好的歸檔，以便隨時調起利用，避免雙方發(fā)生分歧時，公司陷入被動。

2.公司應及時與所聘用員工簽訂書面勞動合同。遵循以下幾點：

1)一定要及時與所聘用員工簽訂書面的勞動合同；

2)應樹立合同先行觀念；

3)抓緊辦理勞動合同訂立工作；

4)向勞動者發(fā)出訂立通知書，勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險；

5)運用法律解除事實勞動關系，勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同；

6)及時把勞動合同書交付勞動者，并保留好送達證明。

3.公司應嚴格規(guī)范勞動合同約定內容。

4.公司應正確看待無固定期限勞動合同，建立規(guī)范的企業(yè)員工發(fā)展機制。

1)要理性地看待無固定期限勞動合同。要認識到，無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，《勞動合同法》第三十九條至第四十二條關于用人單位解除勞動關系的情形并不排除適用于無固定期限勞動合同；

2)訂立無固定期限勞動合同并非是不利的影響，無固定期限勞動合同能夠使勞動者不必顧慮因合同期滿終止而任憑用人單位選擇，無需另謀單位，增強其歸屬感，這對現代企業(yè)文化的培育是非常有利的。

5.公司應完善招聘工作，重視勞動者入職審查。

1)招聘時應多加詢問與工作相關的信息。

2)招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

3)核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。

6.重視員工的法定利益，及時為員工交納社會保險。

第五篇：勞動法作業(yè)

下列對勞動法地位的表述 , 正確的是

A、勞動法是民商法的一個組成部分，不具有獨立的部門法地位

B、勞動法是經濟法的一個組成部分，不是一個獨立的法律部門

C、勞動法有其獨特的調整對象和調整方法，是一個獨立的法律部門

D、勞動法不是一個獨立的法律部門，僅具有獨立學科的研究價值

勞動法的空間范圍是指。

A、勞動法所造用的地域范圍 B、勞動法適用的管轄范圍 C、勞動法的生效和失效時間

D、勞動法對境內與境外本國公民的適用范圍

下列關于勞動法基本原則的表述，錯誤的是。

A、勞動法的基本原則是勞動法的立法、執(zhí)法、司法的全過程的指導思想和根本準則 B、勞動法基本原則的法律淵源是憲法

C、勞動法基本原則集中體現了勞動法的本質和基本精神

D、我國勞動法學界對勞動法基本原則的內容已經達成了一致的共識

中國成為國際勞工組織的創(chuàng)始國的時間是。

A、1900年 B、1906年 C、1919 年 D、1944 年 具體而言，勞動法律關系的客體是指()。

A、勞動法律關系雙方的權利義務共同指向的對象

B、勞動法律關系雙方共同指向的勞動活動

C、勞動者通過用人單位組織的各種各樣的活動

D、用人單位的組織生產

消滅勞動法律關系的勞動法律事實不包括（）

A、合法行為

B、違法行為

C、事件

D、非法行為

根據《勞動法》，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過（）

A、3個月

B、6個月

C、9個月

D、1年

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一單位連續(xù)工作滿（）年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限的勞動合同。

A、5 B、8 C、10 D、12 屬于我國勞動保障行政部門設立的職業(yè)介紹機構是_____。

A、營利性職業(yè)介紹機構

B、境外就業(yè)中介機構

C、公共職業(yè)介紹機構

D、其他非營利性職業(yè)介紹機構

從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，勞動合同期限最長不超過（）。

A、5年 B、8 年 C、10年 D、12年

依據我國的法律規(guī)定，如果承包經營的單位的法定代表人變更，但是所有權沒有發(fā)生改變，法人名稱也維持原來的法人的名稱，則與勞動者簽訂勞動合同的另一方當事人應當是（）

A、該企業(yè) B、原來的承包人 C、現任的承包人 D、B或者C 勞動者可以同用人單位約定試用期，試用期與勞動合同期限的關系是（）

A、勞動合同期限不包括試用期 B、勞動合同期限可以約定包括試用期

C、勞動合同期限就是試用期

D、勞動合同期限應當包括試用期

用人單位支付勞動者的工資與當地最低工資標準的關系表述正確的是（）

A、用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準

B、用人單位支付勞動者的工資可以低于當地最低工資標準

C、用人單位支付勞動者的工資應當高于當地最低工資標準

D、用人單位支付勞動者的工資與當地最低工資標準無關

勞動者的以下收入屬于工資范圍的是（）

A、津貼和補貼

B、單位支付勞動者個人的社會保險福利費用 C、勞動保護方面的費用 D、科學技術進步獎

按照法律規(guī)定，我國目前實行的工作時間制度是勞動者（）

A、每日工作時間不超過6小時、平均每周工作時間不超過40小時的B、每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的C、每日工作時間不超過6小時、平均每周工作時間不超過40小時的D、每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的

根據《勞動法》第44條的規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬（）

A、支付不低于工資的150%的工資報酬 B、支付不低于工資的200%的工資報酬 C、支付不低于工資的250%的工資報酬 D、支付不低于工資的300%的工資報酬

非因勞動者原因造成單位停工、停產，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資的是（）

A、在半個工資支付周期內的 B、在一個工資支付周期內的 C、在兩個工資支付周期內的 D、在三個工資支付周期內的

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的（）

A、10% B、20% C、30% D、40% 《勞動法》規(guī)定，用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究（）責任。

A、行政 B、經濟 C、刑事 D、民事

用人單位勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定的，應責令限期改正；逾期不改的，可以處以（）元以下罰款。

A、50000 B、20000 C、10000 D、5000 用人單位新建、改建、擴建和技術改造項目的勞動安全衛(wèi)生設施未能與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用，安全衛(wèi)生設施不符合國家規(guī)定標準的，應責令改正，并可處以（）元以下罰款。

A、1萬 B、2萬 C、5萬 D、5千

根據《勞動法》第59條規(guī)定，禁止安排女職工從事國家規(guī)定的體力勞動強度是（）

A、第二級 B、第三級 C、第四級 D、第五級

《勞動法》第62條規(guī)定，女職工生育享受的產假，不少于（）

A、45天 B、60天

C、75天

D、90天

《勞動法》規(guī)定，用人單位安排勞動者每月的加班時間不得超過（）

A、10小時

B、24小時

C、36小時

D、48小時

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的（）%。

A、40 B、50 C、60 D、70 在我國，未成年工是（）

A、指未滿滿14周歲的勞動者

B、指年滿14周歲未滿18周歲的勞動者 C、指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者 D、指未滿18周歲的勞動者

未婚職工探望父母，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為（）

A、30天 B、40天 C、45天 D、60天

《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》規(guī)定，用人單位有拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，應責令支付勞動者工資報酬、經濟補償，并可責令支付勞動者賠償金按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的（）

A、2至5倍 B、1至5倍 C、3至6倍 D、4至7倍

《勞動法》規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔（）責任。

A、行政 B、經濟 C、刑事 D、民事

勞動法中的勞動安全衛(wèi)生產生于（）

A、勞動關系 B、社會保險關系 C、社會保障關系 D、保護關系 勞動法中勞動關系的特征有_______。

A、勞動關系是在社會勞動過程中發(fā)生的關系

B、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位)C、勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 D、勞動關系主體雙方存在管理和被管理的關系，雙方之間存在從屬關系 E、勞動關系主體雙方是平等互利的關系

可以作為勞動法律關系中勞動者的是（）

A、具有勞動能力的外國人

B、與國家機關建立勞動關系的勞動者 C、事業(yè)單位中的合同聘用人員 D、個體經濟組織的勞動者 E、國家機關的公務員

下列哪些情況下，勞動合同自行終止（）

A、勞動合同期限屆滿

B、勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)或判刑 C、勞動者完全喪失勞動能力 D、勞動者死亡 E、用人單位破產

1.勞動就業(yè)所具有的特征是（）

A、勞動就業(yè)的主體必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民 B、公民在主觀上具有就業(yè)的愿望

C、勞動者必須從事法律允許的有益于社會的社會勞動

D、勞動者必須通過勞動就業(yè)獲得勞動報酬或者經營收入

E、是政府的單方面行為

協(xié)商確定職工工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合參考下列因素（）

A、地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平

B、當地政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位 C、本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數 D、企業(yè)勞動生產率和經濟效益 E、國有資產保值增值

根據我國法律規(guī)定，下列企業(yè)和職工之間的哪些爭議屬于勞動爭議受理范圍（）

A、因履行勞動合同發(fā)生的爭議

B、因企業(yè)開除、辭退違紀職工發(fā)生的爭議 C、因職工自動離職發(fā)生的爭議

D、因職工違反計劃生育政策發(fā)生的爭議 E、因執(zhí)行國家有關培訓的規(guī)定發(fā)生的爭議

用人單位違反規(guī)定造成職工急性中毒事故或傷亡事故的，勞動監(jiān)察部門有權對其采取的措施包括（）

A、責令制定整改措施 B、罰款 C、吊銷營業(yè)執(zhí)照

D、責令停產整頓

E、提請同級人民政府決定停產整頓

勞動安全衛(wèi)生法律關系的三方主體指（）

A、勞動安全衛(wèi)生行政管理部門 B、職工代表大會 C、工會組織 D、用人單位 E、勞動者

勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的具體賠償內容包括（）

A、用人單位招收錄用其所支付的費用

B、用人單位為其支付的培訓費用

C、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失

D、對生產、經營和工作造成的間接經濟損失 E、因為泄漏 商業(yè)秘密而對用人單位造成的經濟損失

我國《勞動法》的規(guī)定，具有下列情形之一的，企業(yè)延長職工工作時間不受限制，具體是（A、企業(yè)為了完成緊急生產經營需要，經與職工協(xié)商同意

B、發(fā)生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的C、交通運輸發(fā)生故障，必須及時搶修的 D、發(fā)生地震，需緊急救援的）E、為完成國防緊急任務的

以下社會關系 , 屬于《勞動法》調整對象的是 ______。

A、某作家將其書稿交出版社形成的出版關系

B、個體戶與其家庭成員共同勞動所形成的共同共有關系 C、某公司與其職工因補發(fā)津貼問題而發(fā)生的關系 D、勞動監(jiān)察大隊執(zhí)法人員查處個體餐館非法雇工的關系 E、某個體勞動者與某企業(yè)簽訂的加工合同的關系

下列哪些情況下，用人單位可隨時提出解除勞動合同（）

A、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 B、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

C、勞動者患病或者因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安

排的工作的 D、勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的 E、勞動者在工作外被依法追究刑事責任的

用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金（）

A、克扣或者無故拖欠勞動者工資的 B、拒不支付勞動者延長工作時間工資的

C、代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用 D、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 E、用人單位代扣個人所得稅 企業(yè)經濟性裁員時，下列哪些人員屬于不得裁減的（）

A、患病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力

B、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的C、在企業(yè)連續(xù)工作滿10年以上的D、女職工在孕期、產期、哺乳期的

E、女職工在孕期、產期、哺乳期的，同時原來的勞動合同期限屆滿

提供就業(yè)服務的對象是（）

A、各級政府 B、職業(yè)介紹機構

C、有勞動力供給愿望的各種勞動者 D、需求勞動力的各種用人單位 E、所有企業(yè)、事業(yè)單位

勞動安全教育制度中的三級安全教育指對新上崗的工人實（）

A、入廠教育

B、車間教育

C、勞動安全與衛(wèi)生法規(guī)教育

D、政治思想教育

E、班組教育

下列各項制度中，屬于未成年工特殊保護制度的有（）

A、最低就業(yè)年齡制度 B、未成年禁忌勞動范圍制度 C、未成年工定期健康檢查制度

D、未成年工的使用和特殊保護登記制度 E、用人單位的責任制度

根據1999年頒布執(zhí)行的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的規(guī)定，在下列節(jié)日、紀念日中，不放假的有（）

A、教師節(jié)

B、中國人民解放軍建軍紀念日 C、植樹節(jié) D、新年 E、九一八紀念日

《勞動法》規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金（）

A、克扣勞動者工資的

B、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的 C、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 D、解除勞動合同后，未依法給予勞動者經濟補償的 E、無故拖欠勞動者工資的

勞動就業(yè)服務的主要內容包括（）

A、失業(yè)登記 B、職業(yè)指導 C、職業(yè)介紹 D、就業(yè)訓練

E、失業(yè)保障和生產自救