第一篇：吸引卓越人才進入中小學(xué)中職師資隊伍

吸引卓越人才進入中小學(xué)中職師資隊伍

創(chuàng)造型師資利于培養(yǎng)創(chuàng)造型人才，不善創(chuàng)造的教書匠的一統(tǒng)天下制約了創(chuàng)造型拔尖人才的培養(yǎng)。要讓卓越人才進得來、留得住。在中小學(xué)和職教教師的職稱評聘中要加大創(chuàng)造成果的權(quán)重，改變重幾篇教育教學(xué)論文輕創(chuàng)造成果的現(xiàn)象，壯大創(chuàng)造型師資隊伍。

陶行知極力提倡創(chuàng)造教育，提出新世界之創(chuàng)造，是我們的主要功課；強調(diào)處處是創(chuàng)造之地，天天是創(chuàng)造之時，人人是創(chuàng)造之人；呼吁向著創(chuàng)造之路邁進，指出教師的成功是創(chuàng)造出值得自己崇拜的人，先生之最大的快樂，是創(chuàng)造出值得自己崇拜的學(xué)生。名師出高徒。卓有建樹教師，對于造就卓有建樹的學(xué)生，影響和作用是不可忽視的。

一、曾執(zhí)教基礎(chǔ)教育的眾多卓越人才現(xiàn)已難覓蹤影

曾經(jīng)何時，連中小學(xué)教師中都不乏地方甚至全國有影響的海歸、博士、教授、舉人、飽學(xué)仕紳、社會名流和文化創(chuàng)造成果豐碩的創(chuàng)造“牛人”、“強人”。令現(xiàn)在一般人匪夷所思的是，不少包括名作家在內(nèi)的創(chuàng)造“強人”當(dāng)過中小學(xué)教師，如朱光潛、葉圣陶、朱自清、唐圭璋等。他們在當(dāng)時的中小學(xué)里很吃得開，工資通常開得比較高（現(xiàn)在高職稱才能高工資），有名有地位，揚眉吐氣“趾高氣揚”。當(dāng)時，中小學(xué)能留住這些精英，說明待遇相對優(yōu)厚。例如，大作家梁實秋解放前靠當(dāng)中學(xué)語文教師，兼給報紙副刊寫小品文，能養(yǎng)活一大家人且生活小康。學(xué)富五車的毛澤東當(dāng)過小學(xué)教師。徐匡迪的中學(xué)老師中有李叔同大師，陳景潤的中學(xué)老師中有在其心田中播下哥德巴赫猜想種子的淵博的大學(xué)教授，梁實秋“作文秘笈”就得之于他的前清舉人出身的國文教師。余秋雨說在其就讀的中學(xué)教師中很奇異地隱藏著許多出色的學(xué)者，初一自修課的督課教師竟是著名學(xué)者鄭逸梅先生，現(xiàn)在說起來簡直有一種奢侈感。到高中換了一所學(xué)校，依然學(xué)者林立。英語教師孫玨先生對英語和中國古典文學(xué)的雙重造詣，即便在今天的大學(xué)教師中也不多見。語文教師穆尼也是一位見過世面的人，至少當(dāng)時就在舊書店里見到過他在青年時代出版的三四本著作。

李政道、錢學(xué)森、華羅庚、鄧稼先、竺可楨、李四光、茅以升、錢鐘書、蕭乾等等數(shù)不勝數(shù)的各行各業(yè)富于創(chuàng)造力的棟梁之才，包括兩彈一星功勛獎?wù)芦@得者和國家最高科學(xué)技術(shù)獎獲得者，多數(shù)是在20世紀(jì)50年代以前完成的中小學(xué)及高等教育。這些拔尖的創(chuàng)造型人才的成就不可能與培養(yǎng)他們富于創(chuàng)造素質(zhì)的師資無關(guān)。名師出高徒，教師能影響學(xué)生的一生。創(chuàng)造型教師必然有利于創(chuàng)造型學(xué)生的培養(yǎng)。

二、不善創(chuàng)造的教書匠一統(tǒng)天下制約了創(chuàng)造型拔尖人才的培養(yǎng)

近幾十年來，我們的教育培養(yǎng)了幾個有較大影響的大師級的創(chuàng)造型人才？于是有了錢學(xué)森之問：“這么多年培養(yǎng)的學(xué)生，為什么還沒有哪一個的學(xué)術(shù)成就，能夠跟民國時期培養(yǎng)的大師相比的？”因此，人們將責(zé)備的目光轉(zhuǎn)向了與大師造就聯(lián)系最近的高等教育。

如果說中國教育難出大師責(zé)在大學(xué)，那么改革開放以來逾百萬學(xué)子在國內(nèi)讀完中小學(xué)后到發(fā)達國家讀本、讀碩、讀博，數(shù)量之巨遠(yuǎn)甚于之前多少年之和，但是獲得諾貝爾獎的無一不是20世紀(jì)50年代以前的留學(xué)生，而且能青史留名或流芳百年的各領(lǐng)域的杰出人才燦若繁星，這怎么解釋？恢復(fù)高考近40年來，數(shù)千萬人讀大學(xué)數(shù)百萬人出國深造，但是無一人問鼎國家最高科學(xué)技術(shù)獎。

1.中國教育難出大師病根始于基礎(chǔ)教育?；A(chǔ)教育對造就一流領(lǐng)軍人才發(fā)揮基礎(chǔ)性作用貢獻不足，一是因為應(yīng)試教育和過重的課業(yè)負(fù)擔(dān)抑制了孩子知識面的拓展、興趣的發(fā)展、想象力的開發(fā)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，造成他們創(chuàng)造力的先天不足。中小學(xué)教育和中等職業(yè)教育階段是創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新素質(zhì)的最佳發(fā)展期，但是他們失去了拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)的寶貴時間和良好基礎(chǔ)。當(dāng)我們的學(xué)生在拼命做題的時候，美國學(xué)生在動手做實驗；當(dāng)我們的學(xué)生仍然在為分?jǐn)?shù)、擇校拼搏的時候，美國學(xué)生在做科學(xué)研究課題；當(dāng)我們的英才少年在搞奧林匹克競賽的時候，美國學(xué)生在研究攻克癌癥、制造火箭、開發(fā)新能源、做火星探測器……

2.創(chuàng)造型師資的嚴(yán)重“短腿”。在“文革”以后的相當(dāng)一段時間內(nèi)，中小學(xué)和中等職業(yè)學(xué)校教師的主體是“文革”中畢業(yè)的初高中生，通過中學(xué)畢業(yè)分配、知青上調(diào)、工人農(nóng)民代課轉(zhuǎn)正等途徑進入教師隊伍，尤其是小學(xué)初中和職?；A(chǔ)課、專業(yè)課那一點點東西，一門課天天翻來覆去教了十年二十年，早已爛熟于心倒背如流，如單看所教學(xué)生考試分?jǐn)?shù)，可能在平行班中也說得過去，有的還不錯。中小學(xué)和中等職業(yè)學(xué)校并不缺僅僅滿足于能上課能讓學(xué)生考試分?jǐn)?shù)說得過去的“教書匠”。

中小學(xué)和中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生未來要成長為拔尖人才，很需要像前述那樣的學(xué)識淵博卓有建樹的師資的熏陶，但是現(xiàn)在的中小學(xué)和中職學(xué)校里能找到幾個這樣高水平的教師？

三、讓卓越人才進得來留得住

社會上多年來積淀了很多卓有建樹的知名作家、翻譯家、美術(shù)家、書法家、舞蹈家、歌唱家、演奏家、運動員以及職教需要的優(yōu)秀廚師、設(shè)計師等等，但是各地通行的硬杠杠使他們進入不了中小學(xué)和中職師資隊伍：

首先只公開招聘大學(xué)剛畢業(yè)、無所謂有無建樹的小年輕，其次要考取通過率很低的教師資格證書，三是很多發(fā)達地區(qū)要求有985、211院校本科以上文憑。

就算進來了，現(xiàn)行的職稱制度會使這些卓有建樹的人才在學(xué)校職稱低，因而工資待遇在教職工中相對較低，身份低沒面子，留不住。

最近在網(wǎng)上瀏覽到兩篇文章，一篇是《發(fā)表論文能否在職稱評聘中成“浮云”》（現(xiàn)代教育報），一篇是《期待出現(xiàn)更多作家型語文教師》（中國教育報）。我不禁要問：作家在文化創(chuàng)造方面，較之廣大一般教師，屬“強人”、“牛人”，但是根據(jù)現(xiàn)行政策，憑其豐碩的作品他們連高級教師都不夠資格評。難道作家發(fā)表的幾十萬幾百萬字的文化創(chuàng)造成果就抵不上在省級及以上公開出版發(fā)行的教育教學(xué)刊物上發(fā)表的3～5篇教育教學(xué)論文？

當(dāng)過中小學(xué)或中職教師的魯迅、周作人、老舍、豐子愷、黎錦熙、王力等都是卓有建樹的創(chuàng)造型人才，否則怎能成為大家、大師？但是如果在今天，他們中的不少人盡管學(xué)問很大，文化造詣深厚，創(chuàng)造成果豐碩，但是今天可能連高級教師都評不上，因為很多省市在教師專業(yè)技術(shù)資格評審工作文件中均要求教師在省級以上公開出版發(fā)行的教育教學(xué)刊物上獨立或作為第一作者發(fā)表教育教學(xué)論文，他們沒有，一票否決。在“學(xué)高為師”淡化、唯學(xué)生考試分?jǐn)?shù)是舉的校園生態(tài)中，他們只能仰文化造詣文化創(chuàng)造與自己差距如天壤的教書匠的鼻息茍且偷生，這豈不可笑？

曲不離口拳不離手。琴師長期不練琴怎么教學(xué)生？以教學(xué)生讀文章寫文章為業(yè)的語文教師不需要練筆，只要資歷夠了，拼湊幾篇教育教學(xué)論文，開一節(jié)公開課就能上高級職稱。即使發(fā)表一大堆小說、詩歌、散文、雜文或時評，但是這些文化創(chuàng)造因為不屬于在認(rèn)可的教育教學(xué)刊物上發(fā)表的教育教學(xué)論文，評職稱不算。作家評職稱看“作文”語文教師不看，豈非咄咄怪事？

與此相對照的是，其他不少行業(yè)在職評中更注重以成果論英雄。很多我們所熟知的文化名人，主要因為歌唱得好，琴彈得好，舞跳得好，表演好，字畫好，評上了國家一級演員、一級書畫家。

我看過一個電視采訪，鄧亞萍得了世界冠軍，從啟蒙教練開始，帶過她的一批教練因此沾光，評上高級職稱。

像擁有正高職稱的李谷

一、李雙江、宋祖英、馬俊仁等，有的文化、理論底子很薄，上正高主要憑文體成果，而非論文論著。趙忠祥高中學(xué)歷評一級播音可能主要憑播音和主持業(yè)績而非論文。比如評國家級教練職稱，有的省就這樣的規(guī)定：對于訓(xùn)練或培訓(xùn)2年以上的運動員輸送后4年內(nèi)取得獲奧運會、世錦賽、世界杯、亞運會、亞洲杯、亞錦賽優(yōu)異成績或向國家隊輸送3名以上運動員并取得5次全國冠軍2次亞洲冠軍的教練員，論文發(fā)表2篇即可，沒有論文的發(fā)表2篇文章也行，沒有文章還可用2次講學(xué)或?qū)W術(shù)交流代替。

全國一千多萬教師，人人要評職稱人人要寫論文，人均1篇，就是1000多萬篇，哪有地方刊登？有創(chuàng)造性尤其原創(chuàng)性的又有多少？有必要把絕大多數(shù)沒有什么價值的垃圾論文看得那么重嗎？

難道音樂美術(shù)書法教師的獲獎作品、外語教師刊登出版的譯作、理科和職校專業(yè)教師的發(fā)明專利等等文化創(chuàng)造就抵不過在認(rèn)可的教育教學(xué)刊物發(fā)表的教育教學(xué)論文？在職評中不重視教師的文化創(chuàng)造怎能利于培養(yǎng)有創(chuàng)造力的學(xué)生？

我沒有檢索到梁實秋的教育教學(xué)論文，如果翻譯了《莎士比亞全集》，有《雅舍小品》行世的文化大師因此連區(qū)區(qū)中小學(xué)高級教師都評不上，說明我們的職評制度有嚴(yán)重缺陷。

黨中央號召建設(shè)文化強國，中小學(xué)和中職學(xué)校責(zé)無旁貸。建設(shè)文化強校，師資中少不了文化“強人”。如果能在職務(wù)評聘中增加文化創(chuàng)造和業(yè)績成果的權(quán)重，甚至將其視同論文，可激發(fā)中小學(xué)和中職教師文化創(chuàng)造的積極性，吸引創(chuàng)造“強人”進入中小學(xué)和中職教師隊伍。教師富于創(chuàng)造，對于學(xué)生創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，對于孩子未來成長為富于創(chuàng)造的杰出人才是非常有利的。

如果在中小學(xué)和中職教師中有大量的翻譯家、小說家、散文家、評論家、詩人、音樂家、舞蹈家、運動健將、明星教練、書畫家、發(fā)明家、軟件專家以及數(shù)理化生政史地方面的有建樹的專家學(xué)者型的教師，這對于提升教師隊伍的整體素質(zhì)，對于人才培養(yǎng)，對于增強一所學(xué)校、一個地區(qū)的教育的影響力輻射力、大有裨益。

身價千萬億萬處于金字塔頂端的文化人畢竟是少數(shù)，絕大多數(shù)在全國有知名度的卓有建樹的文化人、作家、藝術(shù)家、運動員、教練員不是身價千萬億萬，只要在人才進入、職稱評定等方面有特殊政策，他們是愿意到中小學(xué)和中等職校當(dāng)老師的。

第二篇：如何吸引人才

如何吸引人才、留住人才、用好人才，發(fā)揮人才作用

劉邦在總結(jié)楚漢之爭的勝利時說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不用，此所以為我所擒也?！?/p>

此所謂“得人者得天下，失人者失天下”。漢高祖的三杰正是楚漢戰(zhàn)爭期間質(zhì)量最高的人才。漢高祖以杰出人才的資源優(yōu)勢，得以戰(zhàn)勝貌似強大的敵人。這就告訴我們，人才不僅有雄心和抱負(fù)，更有推動社會發(fā)展的積極動力，執(zhí)政者須善待之。

那么在今天我們又要如何吸引人才、留住人才、用好人才，發(fā)揮人才作用呢？

面對這個復(fù)雜的問題，讓我們追根溯源，從人才的本質(zhì)出發(fā)——人才，具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。美國心理學(xué)家馬斯洛把人的基本需要歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實現(xiàn)五個等級，由低到高逐級形成和發(fā)展。

我們就從馬斯洛原理這個角度嘗試著解答下剛才提到的問題。

首先，對于較低級的幾個需求層面，各單位要為吸引人才積極創(chuàng)造條件，工作上盡可能提供必要的資金設(shè)備、試驗條件并創(chuàng)造寬松和諧的人際關(guān)系等，在生活方面盡量給予關(guān)心照顧。單位職工只有沒有后顧之憂，才能安心工作，才能一心撲在事業(yè)上。隨著個人事業(yè)的發(fā)展，單位也必然會取得長足的發(fā)展。

簡單點說，要以“優(yōu)厚待遇”吸引人。每個職工都希望自己的單位蒸蒸日上，自己的待遇天天改善?？陀^的收入、優(yōu)厚的待遇對留住人才有一定的吸引力。所以要增加人才優(yōu)惠政策落實力度，切實做好人才的工作、生活環(huán)境的改善，促進單位善待創(chuàng)新人才、吸引人才。

然而作為能力和素質(zhì)較高的勞動者——人才，更需要實現(xiàn)的是較高層次的需求，尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。

尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。代表著成就、名聲、地位和晉升機會等。該需求層次的激勵措施主要有：公開獎勵和表揚，強調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽獎?wù)?、在公司刊物發(fā)表文章表揚、優(yōu)秀員工光榮榜。

沒有激勵機制的話，自然成為“平均主義大鍋飯”，導(dǎo)致職工精神萎靡、不思上進，人才變愚才。人才亦是普通人，也有趨向于“好逸惡勞”的一面，若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不施予環(huán)境刺激而任其自生自滅，則所有人都趨向于“急功近利”的價值觀，企業(yè)將不再擁有真正的人才。所以要以真心待人，設(shè)定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立完善的激勵制度，公正地評價每位員工，公平地給予報酬，讓良好的激勵制度在企業(yè)內(nèi)部生根發(fā)芽。對于做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)干部要給予表彰和重獎。

自我實現(xiàn)、發(fā)揮潛能等的自我實現(xiàn)需求，是最高層次的需求，包括針對于真善美至高人生境界獲得的需求，是一種衍生性需求，其激勵措施有：設(shè)計工作時運用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計工作和執(zhí)行計劃時為下級留有余地等。

也就是說，要以“廣闊的事業(yè)前景”吸引人。通過建立人才使用、提拔特別通路，與公開考試選拔、業(yè)績考核和票決等方法相結(jié)合，以保障各單位的人才得到最好的施展才華的發(fā)展環(huán)境。建立多層次人才考核選拔機制，為他們的職業(yè)生涯做好規(guī)劃，將在各條工作戰(zhàn)線上的英才納入領(lǐng)導(dǎo)干部后備梯隊進行重點培養(yǎng)使用，為人才實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)提供舞臺。既可以營造良好的人才成長環(huán)境，又調(diào)動人才的積極性。有了廣闊的事業(yè)前景，自然就可以吸引人才了。

僅僅是吸引人才還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更要留住人才?！傍B擇良木而棲，士擇良主而仕”，有能力的人總是自然地向那些工作報酬優(yōu)厚、更尊重人才，更能充分實現(xiàn)自身價值的單位流動，以保證自己社會地位的不斷提升。其實，良好的人才流動是一種互利行為。其互動行為主要表現(xiàn)在：企業(yè)家總期望優(yōu)秀人才的不斷流動以帶來創(chuàng)新的思維，而高瞻遠(yuǎn)矚的人才總流動到優(yōu)秀企業(yè)家的麾下。

值得一提的是，人才流動是正常的行為，而人才流失不是，后者不僅是企業(yè)無可彌補的損失，甚至可能是國家不可低估的損失。比如歷史上，納粹上臺后，瘋狂迫害猶太人，許多猶太科學(xué)家不得不背井離鄉(xiāng)，大量科學(xué)家逃亡移居美國。而數(shù)年后，正是德國科學(xué)家發(fā)現(xiàn)了原子核裂變的鏈?zhǔn)椒磻?yīng)現(xiàn)象，進而推定出可以利用這個現(xiàn)象制造原子彈。近代伊拉克在海灣戰(zhàn)爭后，蘇聯(lián)解體后前加盟共和國公民也曾大量向外移民?，F(xiàn)在，中國年輕留學(xué)生也大多愿意留在國外發(fā)展。前車之鑒，這種人才外流更應(yīng)該引起我們的重視。

如前所述，人才易失不易得，所以要使用人才，更要保護人才。能保護人才的地方，才是能涌現(xiàn)人才的地方。在封建禮教下，帝王為成其基業(yè)而廣招人才，而一旦霸業(yè)得成便“鳥盡弓藏，兔死狗烹”。為了維持政治的穩(wěn)定，一些帝王甚至忠奸不辨，致使一代代名將飲恨，一顆顆文斗殞落。李廣、岳飛、辛棄疾、蘇軾??不勝枚舉。隨著社會經(jīng)濟的迅捷發(fā)展，現(xiàn)存的一些人才選用制度又再次落于時代之后。事業(yè)、企業(yè)最常見的狀況是論資排輩、腦體倒掛、能上不能下。在這種固步自封的“金字塔”形的用人體制下，無論人才的數(shù)量、質(zhì)量，還是人才觀念更新的步伐都遭受到嚴(yán)重的壓制。那么怎樣才能保護、愛護人才呢？

水有源,樹有根。愛護人才首先要有意識的培養(yǎng)人才。人才并非天生，而是通過自己的學(xué)習(xí)，在實踐中成長起來的。自己的勤奮，再加上不斷地被給予實踐的機會，人才才會健康的成長?！盎畹嚼?，學(xué)到老”，可惜現(xiàn)在的很多專業(yè)技術(shù)人員，往往是從學(xué)校到單位，沒有再培訓(xùn)的機會，以至于知識陳舊、老化，跟不上時代的要求。所以我們更要加強繼續(xù)教育和人才培訓(xùn)工作，努力拓寬培訓(xùn)渠道，擴大培訓(xùn)面，力求全覆蓋；要有計劃、有步驟地對職工進行教育培訓(xùn)，不斷提高職工整體素質(zhì)。

對人才資源進行的投資是一種戰(zhàn)略投資，這種投資的回報率是很高的。比如在培訓(xùn)經(jīng)費和途徑上，單位和個人可以相結(jié)合，工作對口的專業(yè)技術(shù)教育可以按照一定的比例單位進行報銷。這樣，個人利用自己的業(yè)余時間去參加專業(yè)技術(shù)的再教育，不但提高了自己的專業(yè)技術(shù)水平，也為單位創(chuàng)造了很好的效益。

其次，用才要有氣魄。疑人不用，用人不疑。用人，必須充分信任，放手使用。要提防讒言，要敢于授權(quán)，要大力支持工作。人才貴在使用，不能放在倉庫里冷藏起來。必須解放思想，更新用才的觀念，摒棄各種陳舊觀念和偏見，樹立事業(yè)至上觀念，要大膽使用年輕干部，大膽破格重用年輕干部，大膽給年輕干部壓擔(dān)子。用人單位愛護人才，不是要畏畏縮縮、縛手縛腳，而是要給“準(zhǔn)人才”合適的“舞臺”，讓其施展抱負(fù)，一試鋒芒。諸葛亮“事必親躬”卻只落得個“蜀中無大將，廖化做先鋒”。

愛護人才，更要允許其犯錯誤?！叭朔鞘ベt，孰能無過？”兵法所謂：善勝者不陣，善陣者不戰(zhàn)，善戰(zhàn)者不敗，善敗者終勝——小敗之后連兵結(jié)陣，透徹敵情，再造勝勢，比之項羽百戰(zhàn)皆勝烏江一戰(zhàn)一敗涂地，豈不好得多么？所以要克服重資歷、輕能力的傾向，對嶄露頭角的優(yōu)秀青年人才，不能求全責(zé)備，不僅要嚴(yán)格要求，更要關(guān)心支持他們，幫助他們克服困難和阻力，大膽提拔使用，將他們推到重要崗位，在實踐磨煉中增長才干。

如前所述，人才是一種資源，不能合理的使用人才，是一種極大的浪費。管仲就曾說：“明主之官物色，任其所長，不任其所短，故事無不成，成功無不立?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者不可以求十全十美的人才，倘若用人之長補人之短，則身旁多有人才；而若求短舍長，天下盡是庸才。

“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”簡單點說，“尺有所短、寸有所長”，每位員工都有自己的優(yōu)點和缺點。各級領(lǐng)導(dǎo)要按照分類管理的原則使用各種人才?！敖馃o足赤，人無完人”。如何揚長避短，既利用人的長處，又避免人的短處，這是一個十分微妙的用人藝術(shù)問題。

首先，要用其所長，盡量保證他們的時間和精力主要用于自身專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，減少過多的行政、社會事務(wù)負(fù)擔(dān)；其次，在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，要發(fā)揚民主，尊重他們在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的研究，允許他們充分發(fā)表看法，在他們工作范圍內(nèi)真正做到有職有權(quán)。當(dāng)他們與行政領(lǐng)導(dǎo)意見不一致時，要允許保留不同意見。不要干什么都受到種種限制，給他們施展才能的空間和舞臺。

其次，要把人才安排到最能發(fā)揮他才能的適合的工作崗位上去，實現(xiàn)人與事的最佳配合。因為每個人的個性差異很大，所以，要想使每個人都能發(fā)揮其積極作用，就必須遵循適才適所的用人原則。如把有技術(shù)專長的人才放在技術(shù)崗位上；把有組織才能的人才放到管理崗位上。做到用人所長、用人所愿、大才大用、小才小用，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。同時還要考慮每個人的的氣質(zhì)類型和興趣特征，盡可能地安排他們到最適合的工作崗位上去。

“得士者昌，失士者亡”，人才是一個單位的興衰成敗的關(guān)鍵，正所謂：事在人為、業(yè)以人興。究竟怎樣才能吸引人才、留住人才、用好人才、發(fā)揮人才作用，是一個長久以來的問題。才疏學(xué)淺，以上就是我們抱著拋磚引玉的態(tài)度，提出的一點淺薄之見。

第三篇：如何吸引人才和留住人才

關(guān)于如何吸引人才和留住人才的反饋

無論什么領(lǐng)域，其發(fā)展都是靠人來推動，人才是一個社會的核心，吸引和留住人才就是發(fā)展的關(guān)鍵。我市高度重視人才智力的引進和使用工作，傾力打造一流的政策環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境和服務(wù)環(huán)境，積極吸納、引進優(yōu)秀人才來秦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，為人才實現(xiàn)理想搭建平臺，努力推動全市經(jīng)濟社會快速發(fā)展。

一、深入調(diào)研，精心謀劃，不斷完善人才體制機制 通過對京津地區(qū)及其他省市人才引進政策的比較研究，對我市人才政策文件進行全面梳理匯總，針對我市現(xiàn)行人才政策的優(yōu)勢與不足，及時調(diào)整完善，結(jié)合我市重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，謀劃出臺契合我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要的人才引進政策。

一是設(shè)立有效的激勵機制，提升現(xiàn)有人才的積極性。有效的激勵機制可以吸引、留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛能，造就良性的競爭環(huán)境，出臺有利于釋放引進人才積極性、創(chuàng)造性的激勵機制，通過物質(zhì)獎勵，體現(xiàn)出人才的價值，同時注重非物質(zhì)獎勵，提高待遇，體驗認(rèn)同感。我們下發(fā)了《關(guān)于進一步鼓勵現(xiàn)有各類優(yōu)秀人才發(fā)揮作用的若干規(guī)定》《秦皇島市市管優(yōu)秀專家選拔管理辦法》等文件，對設(shè)立院士工作站、博士后創(chuàng)新實踐基地等技術(shù)平臺，給予10-40萬元資金扶持，對國家、省級引才引技項目給予經(jīng)費資助。對市管優(yōu)秀專家選拔管理制度進一步健全完善，在人才津貼、職稱評聘、科研立項、生活安置等方面給予政策傾斜和優(yōu)惠。二是圍繞吸引和留住人才，先后出臺了《秦皇島市高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進工程實施辦法》《關(guān)于加強企業(yè)引進京津人才智力工作的若干意見》等一系列政策，在高層次人才引進方面，明確了獎勵標(biāo)準(zhǔn)和保障措施。站位京津冀協(xié)同發(fā)展大局，著力構(gòu)建具有比較優(yōu)勢的人才引進機制。適度擴大人才優(yōu)惠政策的惠及面，重點在人才創(chuàng)業(yè)用地、項目資助、金融支持、財稅優(yōu)惠、收入分配、股權(quán)激勵、社會保障、住房等方面凸顯我市引才政策的比較優(yōu)勢，增強對優(yōu)秀人才的吸納和凝聚力。在充分調(diào)研、學(xué)習(xí)外地先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，謀劃起草了“港城英才計劃”，進一步優(yōu)化對人才培養(yǎng)和引進的激勵機制，為人才發(fā)展提供有力的政策環(huán)境。

二、牽頭抓總，明確目標(biāo)，突出黨管人才原則 認(rèn)真貫徹中央和省、市委全會精神，強力推進人才強市戰(zhàn)略，堅持黨管人才原則，明確工作要點，圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，大力實施人才引進、人才培養(yǎng)等工程，發(fā)揮牽頭抓總作用。穩(wěn)步推進十項重點人才工程開展，加強高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展，落實中央“大眾創(chuàng)業(yè) 萬眾創(chuàng)新”號召，做好鼓勵各類優(yōu)秀人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作。培養(yǎng)“創(chuàng)新型”人才，以高校重點學(xué)科、重點實驗室等為依托，通過產(chǎn)學(xué)研合作建設(shè)一批科研成果產(chǎn)業(yè)化示范基地和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)基地，積極引導(dǎo)企業(yè)、科研院所和高校合作形成一系列產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟，構(gòu)建人才培養(yǎng)鏈、供應(yīng)鏈。在市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)下，建立人社、科技、發(fā)改等部門定期溝通協(xié)調(diào)機制，把重點項目建設(shè)與人才引進工作相結(jié)合，通過對在建、擬建項目，尤其是重點項目實行主動跟蹤服務(wù)，隨時了解掌握人才需求情況，采取定期組團參加京津冀高層次人才洽談會、人才獵頭、網(wǎng)絡(luò)尋聘等多種形式引進急需人才，提升人才工作服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)力度，逐步形成項目與人才良性互動和高效融合的良好局面。

三、搭建平臺，多措并舉，全方位引進人才智力 圍繞我市重點發(fā)展的休閑旅游、現(xiàn)代物流、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、會議會展、電子信息、高端裝備制造等產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新人才項目載體，促進同高層次人才的對接。

一是圍繞京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，積極推進人才培養(yǎng)、引進與京津全面對接，建立京津高端人才團隊創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺。本著以市場為導(dǎo)向、企業(yè)為主體、政府作引導(dǎo)、院校為依托的原則，全面對接京津等院校、科研院所，通過組織開展與央、京津企業(yè)對接活動，進一步鼓勵和支持我市同京津地區(qū)的合作力度。依托清華大學(xué)研究生暑期社會實踐基地，發(fā)揮清華引智基地的橋梁作用，積極探索與清華大學(xué)開展深度合作。二是加強人才培養(yǎng)基地建設(shè)，依托開發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)示范基地等一批人才載體，以項目為載體招才育智，大力引進高校優(yōu)勢資源，建立了清華大學(xué)精密儀器和智能裝備研究院等高校的大學(xué)孵化器，成為培養(yǎng)高端科技創(chuàng)新人才的培訓(xùn)基地。加強院士工作站建設(shè)，推進院士與企業(yè)、學(xué)院的對接活動，促成科技成果在我市轉(zhuǎn)化。三是抓住暑期我市組織承辦全國科技成果巡回展、中組部專家休假、河北省院士聯(lián)誼會、省管優(yōu)秀專家休養(yǎng)、市科技周以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等有利契機，在做好相關(guān)組織服務(wù)工作的基礎(chǔ)上，切實加強與有關(guān)單位的聯(lián)系協(xié)調(diào)，建立高端智力柔性引進的長效機制。同時，充分發(fā)揮市博士專家聯(lián)誼會等高層次人才團體的聯(lián)誼溝通作用，鼓勵他們發(fā)揮自身作用，加大同外地高層次人才團體開展各項交流合作，結(jié)合各自專業(yè)和主研方向，積極主動加強聯(lián)系溝通，引入一批市場前景好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮目蒲谐晒谇芈鋺艮D(zhuǎn)化。

四、創(chuàng)新機制，完善服務(wù)，不斷優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境 認(rèn)真落實各項人才服務(wù)保障，為各類人才生活、工作提供優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。加大宣傳力度，營造良好的社會氛圍。協(xié)調(diào)電視臺、報社等單位采取政策解讀、事跡報道、經(jīng)驗介紹等方式，在各種媒體集中展示我市近年來人才工作取得的成績以及各行業(yè)領(lǐng)域人才發(fā)揮的巨大作用。協(xié)調(diào)市編辦、市人社局等單位成立高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，暢通高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的綠色通道，為人才提供全方位的高效服務(wù)。對人才從政治上關(guān)心，優(yōu)先推薦入黨，擴大引進人才在人大代表、政協(xié)委員中的比例，優(yōu)先參政議政，加快相關(guān)工作推進力度，確保優(yōu)惠人才政策能夠落到實處，為企業(yè)引才和人才發(fā)揮作用營造良好的政策環(huán)境。同時，建立了“秦皇島人才”微信公眾號及“博士專家聯(lián)誼會”微信交流群等，溝通更方便，貼近人才，增強服務(wù)意識，積極為各類人才做好服務(wù)工作，進一步營造了“四個尊重”的良好氛圍。

第四篇：企業(yè)如何吸引留住人才

企業(yè)如何吸引留住人才

人才是當(dāng)今企業(yè)競爭最關(guān)鍵的因素之一，如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。要留住優(yōu)秀人才應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上，靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠優(yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競爭力。

企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭。當(dāng)今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對這些因素，企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？

一、留人應(yīng)樹立新理念

1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。在美國，企業(yè)董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40%以上。當(dāng)今世界強調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

3.物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時代，對于人的認(rèn)識是：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時運用物質(zhì)刺激手段來強化其積極性。

當(dāng)然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優(yōu)越性。現(xiàn)代社會學(xué)也認(rèn)為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的。

二、留人應(yīng)重視“四靠”

1.靠事業(yè)留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。事業(yè)對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。或許高薪能夠一時留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是國企更應(yīng)該思考的問題。

2.靠企業(yè)文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

3.靠職業(yè)生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠運用優(yōu)厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運用股票運作留人，因為員工持股，可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善；經(jīng)營持股，可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營者的矛盾。二是“金色的手銬”。即利用股票期權(quán)，讓經(jīng)理人認(rèn)股、入股權(quán)計劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”?，F(xiàn)在企業(yè)管理者當(dāng)中有所謂“58（歲）現(xiàn)象”，也就是身在權(quán)位上的時候擔(dān)心退下來后生活沒有保障，于是拼命地為自己撈取錢財，導(dǎo)致貪污腐敗。對此可以通過股權(quán)認(rèn)購、退下后獲得一大筆養(yǎng)老金，解決養(yǎng)老問題。

三、留人要為之提供“平臺”

1.公平競爭的平臺。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一個創(chuàng)業(yè)者來說都應(yīng)該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產(chǎn)生。

2.參與社會分工合作的平臺。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當(dāng)作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨有的財產(chǎn)。

3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供這些平臺的關(guān)鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，這樣創(chuàng)新力就

會顯現(xiàn)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。

當(dāng)今的企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調(diào)整。只有留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好地前行。

第五篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才的研究

小議鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)如何走出人才流失的陷阱

【摘要】鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中占據(jù)重要的戰(zhàn)略地位，對解決“三農(nóng)”問題和農(nóng)村城鎮(zhèn)化的發(fā)展有著十分重要的意義。然而，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻處于“招人難，留人更難”的困境之中，人才的大量流失嚴(yán)重阻礙了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。文章闡述了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才和留住人才面臨的困難，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才流失的原因及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自身的特點，提出了吸引人才和留住人才的策略。

【關(guān)鍵詞】鎮(zhèn)企業(yè) 人才流失 吸引人才

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)著重要的戰(zhàn)略地位，尤其是解決“三農(nóng)”問題，推進農(nóng)村城鎮(zhèn)化的步伐有著重要的意義。改革開放20多年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)異軍突起，從開始的“在夾縫中求生存”到后來的占據(jù)國民經(jīng)濟的“半壁江山”，成為促進中國工業(yè)化、現(xiàn)代化的主要力量之一。近年來，中共中央提出對“三農(nóng)”問題的重視，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)更處于極其重要的地位。然而，隨著經(jīng)濟全球化時代的到來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)受到劇烈的沖擊，發(fā)展速度趨于平緩，新安排就業(yè)人數(shù)的能力下降。大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍處于小規(guī)模、發(fā)展落后的境地。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展亟需大量人才參與其中，而現(xiàn)實中鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才流失非常嚴(yán)重，給其發(fā)展造成很大的危機。人才高比例的流失會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。因此，如何應(yīng)對人才流失產(chǎn)生的危機，如何進行制度創(chuàng)新，如何吸引、留住人才是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)現(xiàn)階段迫切需要解決的問題。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才流失的原因分析

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)流失的人才大多流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、大城市及沿海城市等的大型國有企業(yè)、三資企業(yè)和私營企業(yè)等。據(jù)1996年國家科委對188個高新技術(shù)項目承擔(dān)單位調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)78.2%的企業(yè)人才有流失，其中流失的人才46.6%流向國外，10.9%流向三資企業(yè)，僅有0.9%流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。有資料顯示，以各種形式招聘到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的各類人才平均供職時間僅2年左右。急需人才吸引不進來，已有人才留不住，且大量流失，這樣就給鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)造成很大的殺傷力。造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)陷入人才困境的原因很復(fù)雜，有企業(yè)外部環(huán)境的客觀原因，也有企業(yè)內(nèi)部自身的原因。

1、客觀原因。從客觀環(huán)境來看，一是企業(yè)在地域上的劣勢，由于大部分企業(yè)處在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，市場化程度不高。與大城市及沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，相對閉塞落后，不具有吸引人才、特別是核心人才的先天優(yōu)勢，因而陷入了“招人難，留人難”的兩難境地。二是社會制度因素的影響。雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)過改制之后有了長足的發(fā)展，但計劃經(jīng)濟時代遺留的影響仍然存在，其市場意識淡薄，職業(yè)化素質(zhì)不高，缺乏吸引人才的競爭力。還有部分的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)存在著政企不分、產(chǎn)權(quán)不清、權(quán)責(zé)不明的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大，從而降低對人才的吸引力。三是知識經(jīng)濟時代的市場競爭環(huán)境給予人才更多的誘惑。高薪始終是吸引人才的重要原因，而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強的吸引力。在激烈的市場競爭中，外界對企業(yè)的員工誘惑更多。一些三資企業(yè)、私營企業(yè)等競相開出高薪、高福利等誘餌，甚至不擇手段地從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)挖走人才。如今眾多的跨國公司入駐中國，他們?yōu)榻档统杀竞蜏p少文化差異，提升自己在中國市場的競爭能力而實行人才本土化的戰(zhàn)略。跨國公司有著廣闊的發(fā)展前景，優(yōu)厚的福利待遇，吸引了大批人才的加盟，各個企業(yè)的核心技術(shù)人員和高層管理人員尤其受到青睞。

2、造成人才流失的客觀環(huán)境只是外因，企業(yè)也有其自身的原因。一是企業(yè)受自身規(guī)模的影響，人才自我發(fā)展空間太小，機會少。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍規(guī)模較小，各種資源相對不足等原因，吸引高素質(zhì)人才還存在一定的困難，普遍缺乏優(yōu)秀的管理人才、技術(shù)人才和高級技術(shù)工人。二是企業(yè)管理機制不健全。企業(yè)缺少規(guī)范化的人力資源管理，隨意性較強。人才的挑選、培訓(xùn)、任用、考核等缺乏有效的激勵機制和約束機制。企業(yè)激勵手段單一，缺乏公平性。干好干壞都一樣，干與不干也一樣，嚴(yán)重挫傷了職工的積極性和創(chuàng)造性，使核心人才產(chǎn)生不平衡的心態(tài)。還有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)實行“家族式”管理或者組織前景目標(biāo)不明朗，限制了有能力的人才進入企業(yè)管理層，因而有才能的員工感覺英雄無用武之地或者前途渺茫，便只好另尋出路。三是管理者觀念滯后，忽視員工培訓(xùn)與對事業(yè)發(fā)展的需求。從業(yè)人員主要來自農(nóng)村，員工整體受教育程度不高。而管理者過多地關(guān)注短期利益，缺乏對后備人才的培養(yǎng)，人才補充不及時，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)較低，工作比較簡單，無需采取先進的管理模式和理念。四是員工自身的原因。不同層次的員工對自我發(fā)展的需求不同。事業(yè)型的員工期望不斷自我超越，而總是長不大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)不能給他們提供相應(yīng)的實現(xiàn)抱負(fù)的平臺，而很多企業(yè)任人唯親的用人方式使人才倍感壓抑，于是尋找機會另攀高枝。另外，部分人才缺乏職業(yè)道德，而相應(yīng)的法律制度尚不健全。還有一些員工僅僅把鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)作為提高技能和積累經(jīng)驗之后另攀高枝的踏板。五是缺乏企業(yè)文化的建設(shè)。員工對企業(yè)經(jīng)營、管理理念沒有統(tǒng)一感、認(rèn)同感，企業(yè)缺乏對員工的向心力、凝聚力。

由于激勵機制、管理模式及企業(yè)文化等存在缺陷，不僅使優(yōu)秀人才的聰明才智難以發(fā)揮，而且還會互相掣肘，其結(jié)果必然導(dǎo)致人才的大量流失。企業(yè)所流失的不僅僅是具有豐富經(jīng)驗與先進技能的高素質(zhì)人才，更重要的是，企業(yè)還要承擔(dān)人才流失后所帶來的一系列的損失：工作質(zhì)量下降、招募和培訓(xùn)成本增加，顧客滿意度下降、市場流失、企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失、技術(shù)創(chuàng)新能力弱化；一方面影響本企業(yè)內(nèi)部在職員工的穩(wěn)定性，另一方面又間接地使競爭對手的競爭力提高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才流失問題嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，如何千方百計地留住人才并使其充分發(fā)揮更大潛能，這是影響和決定企業(yè)生存能力、競爭能力、發(fā)展能力的關(guān)鍵。

二、走出人才“陷阱”的應(yīng)對措施

1、領(lǐng)導(dǎo)者要提高認(rèn)識、更新觀念。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)及時更新觀念，認(rèn)識到人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，不斷加強“以人為中心”的管理。

2、健全完善各種人力資源管理制度，用制度留人。企業(yè)要本著外部公平、內(nèi)部公平、個人公平以及過程公平的原則，根據(jù)自身的情況，實施科學(xué)合理的激勵制度：與績效掛鉤的獎金制度；靈活而具有彈性的福利制度；具有長期激勵作用的股權(quán)制度。進行物質(zhì)激勵的同時不忘給予適當(dāng)?shù)那楦泻途窦?，讓員工在企業(yè)這個大家庭里感受到尊重和關(guān)心，滿足員工的歸屬感。

3、營造和保持“栓心留人”的工作環(huán)境氛圍。首先企業(yè)要創(chuàng)造一個公平、公正、公開、任人唯賢的用人環(huán)境，做到人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮人才的潛能，同時要有一套行之有效的公平競爭機制，優(yōu)勝劣汰，真正做到人員能上能下，能進能出。其次企業(yè)要重視企業(yè)

文化的建設(shè)。積極塑造具有凝聚力的、健康向上的企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng)造出奮發(fā)、進取、和諧的企業(yè)氛圍和精神，培育以共同價值觀為核心的企業(yè)文化，使員工對企業(yè)經(jīng)營、管理理念和價值觀達到認(rèn)同。三是建立學(xué)習(xí)型組織。適時組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)即增加員工學(xué)習(xí)、個體成長的機會。員工之間相互學(xué)習(xí)，資源共享，使員工知識得到不斷更新，自身技能不斷提高。加強團隊建設(shè)，減少企業(yè)對個人過強的依賴性。明確企業(yè)愿景，為員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時給員工提供施展才華的舞臺，使他們能得到更多的提升機會，能有發(fā)展，實現(xiàn)自我。