第一篇：2016教師資格考試面試官常見提問

2016教師資格考試面試官常見提問

來源：文都圖書

教師資格考試面試是拿下教師資格證的另一大關(guān)卡，我們在準(zhǔn)備面試的過程中，要了解面試官常見的問題，提前做好準(zhǔn)備，做到心中有數(shù)，應(yīng)對自如。

一、教學(xué)能力測試中如何回答面試?yán)蠋熖釂柕膯栴}

1.老師的問題一般是3-5個，如果時間多，可能會多問幾個，所以盡量少余時間讓他們提問;

2.回答問題時盡量不要說不知道;

3.一般問問題由本課講的內(nèi)容、對本課內(nèi)容加深、本學(xué)科基礎(chǔ)內(nèi)容、教育理念提問;

4.表達(dá)方式上盡量口語化;

5.要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容;

6.條例要清晰，層次要分明;

7.事先最好有些準(zhǔn)備;

8.當(dāng)評委問問題時，能適當(dāng)?shù)挠涗洠员碜鹬?

9.不要與評委搶話。

二、往年教學(xué)能力測試中評委常提問的問題(主要從四方面：現(xiàn)場教學(xué)或提前備課教學(xué)內(nèi)容、對學(xué)科的主要內(nèi)容、對學(xué)科的主要內(nèi)容加深、教師職業(yè)的理解和教育教學(xué)意義的理解)

1.為什么要當(dāng)老師?可以從對教師職業(yè)的認(rèn)識、對個人理想的說明兩方面說。

2.高中(初中、小學(xué))語文(數(shù)學(xué)、英語......)最吸引你的是什么?

可以從方面來分析，先分析教師職業(yè)最吸引我的地方，可參考題1。然后分析每個階段每個學(xué)科的思維特點、學(xué)科特點，每個學(xué)員可提前準(zhǔn)備。

3.談?wù)勀阏n的教學(xué)設(shè)計指導(dǎo)思想，你的課堂上如何讓體現(xiàn)此指導(dǎo)思想。

4.談?wù)勈裁词钦n堂的交互性

5.你如何看待教師的德與才?

6.教育學(xué)生的感情基礎(chǔ)是什么?

7.你如何理解教育?

8.請談?wù)勅绾握_處理教學(xué)中出現(xiàn)的惡作劇等偶發(fā)事件或意外情況。

9.你如何看待教師這一職業(yè)，如何做個好老師?

10.如何理解過程性評價?

三、其他常問問題：

11.你認(rèn)為陶行知的“師不必賢于弟子，弟子不必不如師”你怎么看待?

12.如果“你的實驗室器材被學(xué)生弄壞了，但是他撒謊不是他弄的”，作為老師會是怎么辦?

13.你心目中“好的班主任，師不如生”你怎么看?

14.有個別學(xué)生在背后說老師不好的話語，你怎么看?

15.談?wù)劇耙匀藶楸尽钡慕虒W(xué)。

16.沒有不合格的學(xué)生，只是沒有一個好老師的看法?

17.給學(xué)生一杯水，老師要一桶水，你是怎么理解的?

18.學(xué)生給張老師取了綽號，張老師聽了很生氣，如果你是張老師，你會怎么處理這件事?

19.在你的課堂上，如果有孩子不愿舉手回答問題你該怎么辦?

20.你對言傳身教，作為教師你在學(xué)生中能學(xué)到什么?

21.你認(rèn)為如何當(dāng)一個好老師?

22.當(dāng)今社會存在很多外來的不良影響，你認(rèn)為教師是否有能力與之抗衡?

23.老師上課的時候，有同學(xué)說“老師你講錯了”，老師該怎么處理?

24.有教育學(xué)家說“老師要研究學(xué)生，了解學(xué)生”，你怎么看?

25.如果班里有位同學(xué)老師遲到，你如果是班主任的話怎么處理?

26.作為一個普通人具備什么才可以當(dāng)老師?

27.為什么說，給了學(xué)生一杯水，學(xué)生就有了一桶水?

28.如果你班上有一名學(xué)生破壞了實驗器材，并且不承認(rèn)是他破壞的，還要說是另外一名學(xué)生破壞的，你要怎么處理這個情況?

29.一個老師這樣對學(xué)生說：“你們的一舉一動，一言一行都在我眼里，不要妄想?；ㄕ小?。請談?wù)勀闳绾慰创@位老師的做法?

30.“好孩子是夸出來的”。你如何理解這句話?

31.你覺得你能勝任老師這個職業(yè)嗎?

32.得知有學(xué)生背后說老師壞話，怎么處理?

33.學(xué)生逃課去網(wǎng)吧怎么辦?

34.怎樣看待教師對學(xué)生的表揚(yáng)?

35.如果你是班主任，班上有個孩子總是遲到，你怎么辦?

36.你覺得學(xué)生最討厭怎樣的老師?

37.有人說沒有學(xué)不好的學(xué)生，只有教不好的老師，你怎么看?

38.如果你是班主任，班級的同學(xué)漂亮的文具被偷了，你作何處理? 上面總結(jié)的這些問題是面試中的常見問題，考生們好好訓(xùn)練一下吧，看看能否應(yīng)對，認(rèn)真寫出自己的答案，建議參考下馬志剛老師編寫的《2016國家教師資格證考試用書面試通關(guān)寶典（中學(xué)）》這本書總結(jié)了面試中的問題，與應(yīng)對技巧，要好好利用哦，預(yù)祝考試順利，加油。

第二篇：教師資格面試常見的面試官提問問題

教師資格面試常見的面試官提問問題

一、教學(xué)能力測試中如何回答面試?yán)蠋熖釂柕膯栴}

1.老師的問題一般是3-5個，如果時間多，可能會多問幾個，所以盡量少余時間讓他們提問;

2.回答問題時盡量不要說不知道;

3.一般問問題由本課講的內(nèi)容、對本課內(nèi)容加深、本學(xué)科基礎(chǔ)內(nèi)容、教育理念提問;

4.表達(dá)方式上盡量口語化;

5.要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容;

6.條例要清晰，層次要分明;

7.事先最好有些準(zhǔn)備;

8.當(dāng)評委問問題時，能適當(dāng)?shù)挠涗?，以表尊?

9.不要與評委搶話。

二、往年教學(xué)能力測試中評委常提問的問題(主要從四方面：現(xiàn)場教學(xué)或提前備課教學(xué)內(nèi)容、對學(xué)科的主要內(nèi)容、對學(xué)科的主要內(nèi)容加深、教師職業(yè)的理解和教育教學(xué)意義的理解)

1.為什么要當(dāng)老師?可以從對教師職業(yè)的認(rèn)識、對個人理想的說明兩方面說。

2.高中(初中、小學(xué))語文(數(shù)學(xué)、英語......)最吸引你的是什么?

可以從方面來分析，先分析教師職業(yè)最吸引我的地方，可參考題1。然后分析每個階段每個學(xué)科的思維特點、學(xué)科特點，每個學(xué)員可提前準(zhǔn)備。

3.談?wù)勀阏n的教學(xué)設(shè)計指導(dǎo)思想，你的課堂上如何讓體現(xiàn)此指導(dǎo)思想。

4.談?wù)勈裁词钦n堂的交互性

5.你如何看待教師的德與才?

6.教育學(xué)生的感情基礎(chǔ)是什么?

7.你如何理解教育?

8.請談?wù)勅绾握_處理教學(xué)中出現(xiàn)的惡作劇等偶發(fā)事件或意外情況。

9.你如何看待教師這一職業(yè)，如何做個好老師?

10.如何理解過程性評價?

三、其他常問問題：

11.你認(rèn)為陶行知的“師不必賢于弟子，弟子不必不如師”你怎么看待?

12.如果“你的實驗室器材被學(xué)生弄壞了，但是他撒謊不是他弄的”，作為老師會是怎么辦?

13.你心目中“好的班主任，師不如生”你怎么看?

14.有個別學(xué)生在背后說老師不好的話語，你怎么看?

15.談?wù)劇耙匀藶楸尽钡慕虒W(xué)。

16.沒有不合格的學(xué)生，只是沒有一個好老師的看法?

17.給學(xué)生一杯水，老師要一桶水，你是怎么理解的?

18.學(xué)生給張老師取了綽號，張老師聽了很生氣，如果你是張老師，你會怎么處理這件事?

19.在你的課堂上，如果有孩子不愿舉手回答問題你該怎么辦?

20.你對言傳身教，作為教師你在學(xué)生中能學(xué)到什么?

21.你認(rèn)為如何當(dāng)一個好老師?

22.當(dāng)今社會存在很多外來的不良影響，你認(rèn)為教師是否有能力與之抗衡?

23.老師上課的時候，有同學(xué)說“老師你講錯了”，老師該怎么處理?

24.有教育學(xué)家說“老師要研究學(xué)生，了解學(xué)生”，你怎么看?

25.如果班里有位同學(xué)老師遲到，你如果是班主任的話怎么處理?

26.作為一個普通人具備什么才可以當(dāng)老師?

27.為什么說，給了學(xué)生一杯水，學(xué)生就有了一桶水?

28.如果你班上有一名學(xué)生破壞了實驗器材，并且不承認(rèn)是他破壞的，還要說是另外一名學(xué)生破壞的，你要怎么處理這個情況?

29.一個老師這樣對學(xué)生說：“你們的一舉一動，一言一行都在我眼里，不要妄想?；ㄕ小薄Ｕ堈?wù)勀闳绾慰创@位老師的做法?

30.“好孩子是夸出來的”。你如何理解這句話?

31.你覺得你能勝任老師這個職業(yè)嗎?

32.得知有學(xué)生背后說老師壞話，怎么處理?

33.學(xué)生逃課去網(wǎng)吧怎么辦?

34.怎樣看待教師對學(xué)生的表揚(yáng)?

35.如果你是班主任，班上有個孩子總是遲到，你怎么辦?

36.你覺得學(xué)生最討厭怎樣的老師?

37.有人說沒有學(xué)不好的學(xué)生，只有教不好的老師，你怎么看?

38.如果你是班主任，班級的同學(xué)漂亮的文具被偷了，你作何處理? 歡迎大家持續(xù)關(guān)注優(yōu)路教育教師資格證考試頻道

第三篇：面試官的提問技巧

面試官提問技巧

（一）在面試中，招聘者要獲得關(guān)于應(yīng)試者的不同方面的情況，如心理特點、行為特征、能力素質(zhì)，由于要測評的內(nèi)容是多方面的，這就要求主考官根據(jù)評定內(nèi)容的不同來采取相應(yīng)的面試提問方式。招聘面試中常用的提問技巧有以下幾種：

1、連串式提問

即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。

例如：“你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤?如果有，是什么?從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么?如果今后在遇到此類情況，你會如何處理?”

回答這個問題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關(guān)，要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎(chǔ)，這就更要求應(yīng)試者聽清題目及其順序，逐一回答。

2、開放式提問

所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應(yīng)該用開放式的提問，以便引出應(yīng)試者的思路，真實考察其水平。

那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：

你在大學(xué)期間，從事過那些社會工作?

你的專業(yè)課開了多少門?你認(rèn)為這些課將對工作有什么幫助嗎?

什么原因促使你在二年內(nèi)換了三次工作?這類提問的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應(yīng)試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何??”“什么??”“為什么??”“哪個??”等。

回答這類問題，應(yīng)試者應(yīng)該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強(qiáng)，說理透徹，充分展現(xiàn)各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。

3、非引導(dǎo)式提問

對于非引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。

例如，主考官問：“請你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時的經(jīng)驗?！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗、語言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作出客觀的評價。

4、封閉式提問

這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調(diào)動原因。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。

對于這類問題，應(yīng)試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發(fā)揮的余地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實際情況加以回答即可。

5、引導(dǎo)式提問

引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應(yīng)試者

答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

舉例來說，主考官：“你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人?主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品?”這就是典型的引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者只要回答一個數(shù)字，說出產(chǎn)品名稱即可，而不必發(fā)表其他任何解釋。

6、清單式提問

這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應(yīng)試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度;比如，“你所在的企業(yè)中最主要的問題是什么?營業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他?”這樣就為應(yīng)試者提供了思考問題的參考，使問題易于回答，不致讓應(yīng)試者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應(yīng)試者回答離題萬里。

7、假設(shè)式提問

在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問題。進(jìn)而來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“如果你是那個肇事的司機(jī)，你會怎樣處理?”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個秘書?”回答這些問題，應(yīng)試者首先應(yīng)該把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個特定環(huán)境，然后用這個環(huán)境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應(yīng)試者具備一定的想象能力。

8、壓迫式提問

一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來測定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。

例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽說你也走后門了?！薄皬哪愕膶I(yè)來看，你似乎不適合這項工作，你認(rèn)為呢?”“這個問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小?！敝灰忝靼琢诉@是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然的應(yīng)付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。

9、重復(fù)式提問

重復(fù)式提問是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖;或檢驗自己得到的信息是否準(zhǔn)確。例如：“你是說??”“根據(jù)我的理解，你的意思是??”對于這類問題，應(yīng)試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說明一遍。

10、確認(rèn)式提問

確認(rèn)式提問表達(dá)出主考官對應(yīng)試者提供的信息的關(guān)心和理解，目的在于鼓勵應(yīng)試者繼續(xù)與之進(jìn)行交流。比如，“我明白了，這很有趣?！敝惖脑?。對于這類問題應(yīng)試者可以不直接作出反應(yīng)，按原來的話題繼續(xù)往下講。

11、投射式提問

投射式提問式讓應(yīng)試者在特定條件下對各種模糊情況作出的反應(yīng)。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對面試者展示各種圖片，然后讓應(yīng)試者說出他們個人的反應(yīng)。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應(yīng)試者對圖片的感受、想象和反應(yīng)各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒有句尾的句子，讓應(yīng)試者按照自己的感覺、思維來完成整個句子。例如：我們希望??我不相信??我最難容忍的是??對于陌生人，我通常的態(tài)度是??

由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過對應(yīng)試者所完成的句子進(jìn)行分析，可以了解到應(yīng)試者的一些心理特征。

面試官提問技巧

（一）目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個快速發(fā)展的21世紀(jì)，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。

一，面試的形式

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控制權(quán)

有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

4.留點時間Q&A

無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機(jī)會，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機(jī)會，那么這就是你說服他們的時候了?；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡歷忽悠了

簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對面試者有任何假設(shè)

不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負(fù)責(zé)，也是對面試者不負(fù)責(zé)。

3.不要把決定留給下一個人

通常，一個面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度

上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導(dǎo)

我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團(tuán)隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

5.不要答案，要過程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切

最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過，總結(jié)過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細(xì)節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學(xué)到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。

三，選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。

1.有亮點好過萬金油

選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。

放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。

2.缺點與信心并存

選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點，但充滿信心。

放棄：自信心過度膨脹，認(rèn)為自己沒有缺點；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢。

3.知己知彼

當(dāng)面試有工作經(jīng)驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。

選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環(huán)境。這三種人一定不要選擇。

4.潛力股

選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工

作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。

放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗，但已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。

有所選擇的放棄是智者的放棄；

有所放棄的選擇是勇者的選擇！

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面談前準(zhǔn)備

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧thldl.org.cn，或令應(yīng)征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應(yīng)征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會索取。

開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。一般而言，應(yīng)征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。

第四篇：面試官提問技巧

目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個快速發(fā)展的21世紀(jì)，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。

一、面試的形式

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守。

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰。

讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控制權(quán)。

有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問，這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

4.留點時間。

無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機(jī)會，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機(jī)會，那么這就是你說服他們的時候了?；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

二、面試中的忌諱 1.不要被簡歷忽悠了。

簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對面試者有任何假設(shè)。

不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負(fù)責(zé)，也是對面試者不負(fù)責(zé)。

3.不要把決定留給下一個人。

通常，一個面試者要經(jīng)過n道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導(dǎo)。

我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團(tuán)隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

5.不要答案，要過程。

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切。

三、選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。

1.有亮點好過萬金油

選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。

2.缺點與信心并存

選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點，但充滿信心。放棄：自信心過度膨脹，認(rèn)為自己沒有缺點；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢。

3.知己知彼

當(dāng)面試有工作經(jīng)驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環(huán)境。這三種人一定不要選擇。

4.潛力股

選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗，但已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。有所選擇的放棄是智者的放棄；有所放棄的選擇是勇者的選擇！

一、面試問題設(shè)計技巧

在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。

二、面試問題舉例（如招聘廚具區(qū)域經(jīng)理）

1、你為何要申請這項工作？（了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)）

2、你認(rèn)為這項工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項工作，你將怎么辦？（了解對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）

3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明。（據(jù)此了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）

4、對你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？（了解其家庭是否支持）

5、你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）

6、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確定你的想法更好，此時你怎么辦？（困難中是否冷靜處理問題）

7、請你談?wù)剬δ壳吧钲诜績r的看法（了解其思維邏輯能力和表達(dá)能力）

三、面試提問技巧

在面試中，招聘者要獲得關(guān)于應(yīng)試者的不同方面的情況，如心理特點、行為特征、能力素質(zhì)，由于要測評的內(nèi)容是多方面的，這就要求主考官根據(jù)評定內(nèi)容的不同來采取相應(yīng)的面試提問方式。招聘面試中常用的提問技巧有以下幾種：

1.連串式提問

即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。例如：“你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后在遇到此類情況，你會如何處理？”回答這個問題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關(guān)，要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎(chǔ)，這就更要求應(yīng)試者聽清題目及其順序，逐一回答。

2.開放式提問

所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應(yīng)該用開放式的提問，以便引出應(yīng)試者的思路，真實考察其水平。那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：

你在大學(xué)期間，從事過那些社會工作？

你的專業(yè)課開了多少門？你認(rèn)為這些課將對工作有什么幫助嗎？ 什么原因促使你在二年內(nèi)換了三次工作？

這類提問的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應(yīng)試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何？”“什么？”“為什么？”“哪個？”等。

回答這類問題，應(yīng)試者應(yīng)該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強(qiáng)，說理透徹，充分展現(xiàn)各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。

3.非引導(dǎo)式提問

對于非引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。例如，主考官問：“請你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時的經(jīng)驗?！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗、語言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作出客觀的評價。

4.封閉式提問

這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：

工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調(diào)動原因。

學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。

個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。對于這類問題，應(yīng)試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發(fā)揮的余地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實際情況加以回答即可。

5.引導(dǎo)式提問

引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應(yīng)試者答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。舉例來說，主考官：“你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人？主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品？”這就是典型的引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者只要回答一個數(shù)字，說出產(chǎn)品名稱即可，而不必發(fā)表其他任何解釋。

6.清單式提問

這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應(yīng)試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度；比如，“你所在的企業(yè)中最主要的問題是什么？營業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？”這樣就為應(yīng)試者提供了思考問題的參考，使問題易于回答，不致讓應(yīng)試者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應(yīng)試者回答離題萬里。

7.假設(shè)式提問

在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問題。進(jìn)而來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“如果你是那個肇事的司機(jī)，你會怎樣處理？”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個秘書？”回答這些問題，應(yīng)試者首先應(yīng)該把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個特定環(huán)境，然后用這個環(huán)境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應(yīng)試者具備一定的想象能力。

8.壓迫式提問

一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來測定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽說你也走后門了。”“從你的專業(yè)來看，你似乎不適合這項工作，你認(rèn)為呢？”“這個問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小?！敝灰忝靼琢诉@是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然的應(yīng)付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。

9.重復(fù)式提問

重復(fù)式提問是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖;或檢驗自己得到的信息是否準(zhǔn)確。例如：“你是說？？”“根據(jù)我的理解，你的意思是？？”對于這類問題，應(yīng)試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說明一遍。

10.確認(rèn)式提問

確認(rèn)式提問表達(dá)出主考官對應(yīng)試者提供的信息的關(guān)心和理解，目的在于鼓勵應(yīng)試者繼續(xù)與之進(jìn)行交流。比如，“我明白了，這很有趣。”之類的話。對于這類問題應(yīng)試者可以不直接作出反應(yīng)，按原來的話題繼續(xù)往下講。

11.投射式提問

投射式提問式讓應(yīng)試者在特定條件下對各種模糊情況作出的反應(yīng)。這種方式又可以分兩種：

一是圖片描述式，對面試者展示各種圖片，然后讓應(yīng)試者說出他們個人的反應(yīng)。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應(yīng)試者對圖片的感受、想象和反應(yīng)各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。

二是句子完成式。完成式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒有句尾的句子，讓應(yīng)試者按照自己的感覺、思維來完成整個句子。例如：我們希望？？我不相信？？我最難容忍的是？？對于陌生人，我通常的態(tài)度是？？

由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過對應(yīng)試者所完成的句子進(jìn)行分析，可以了解到應(yīng)試者的一些心理特征。

12.舉例式提問

舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。我們在考察對象工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提的問題并不集中某一點上，而是一個連貫的工作行為。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際上解決問題的能力。

【注意事項】

1.盡量避免提出引導(dǎo)性的問題

不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定？？”或“你沒？？”開頭的問題。再如：“當(dāng)你接受一項很難完成的任務(wù)時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”

2.有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。

3.了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)

可以通過對應(yīng)聘者的離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘職位的期望等方面考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合判斷應(yīng)聘者的動機(jī)。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。

4.所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個問題，再問第二個問題。

5.面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為。如臉部表情、眼神、姿勢、講話聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方的一些個性、誠實、自信心等情況。

一、招聘流程

職務(wù)說明書——招聘計劃（時間、崗位、人數(shù)、任職資格）——招募；了解市場；發(fā)布信息；接受申請——選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測試——錄用（作出決策、發(fā)出通知）——評價；程序；技能；

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點都有不放松。此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令應(yīng)征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應(yīng)征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩支筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會索取。開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。一般而言，應(yīng)征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。

二、效率招聘前要知道的幾件事

what工作職責(zé) who任職資格 forwhom------------------------上下級 where-----------------------------工作場所 when------------------------------工作時間 why理由 how工作方式

三、招聘面試的方法

1． star面試法（行為描述面試法）

situation---------------------背景/情景；task/target-----------------任務(wù)/目標(biāo)；action-------------------------行動/行動；result--------------------------結(jié)果/結(jié)果。

在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點等方面的情況。而使用star技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價。

首先，要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃╯ituation）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。

其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（task），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。

再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（action），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（result），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過star式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

2．BEI面試法（行為事件面試法）3．非結(jié)構(gòu)化面試4．結(jié)構(gòu)化面試5．壓力面試6．情景面試7．角色扮演8．即席演講與問答9．無領(lǐng)導(dǎo)小組面試10．公文筐測驗11．管理游戲

四、人才測評工具 1.MBTI性格類型測試

邁爾斯/布里格斯類型指標(biāo)（用于考察參測人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個體特征和潛力，屬于類型學(xué)測驗。

2.霍蘭德職業(yè)性向測試

用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。該測試對于考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價值。

3.菲爾人格傾向測試 4.人生取向和職業(yè)價值觀測試 5.普林頓個人創(chuàng)造力測試 6.卡特爾十六種價格因素測驗 7.愛德華氏個人偏好量表 8.48類人基本性格分析 9.筆跡分析 10.血型分析

11.DISC〈人才性格測評工具〉 12.FIT IN〈人才性格測試〉

五、招聘相關(guān)公式

1.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 2.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用 3.選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費用 4.人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用 5.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% 6.招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 7.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

六、用人單位招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展過程 1.從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)

2.從崗位基本需求向崗位勝任力需求 3.從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

七、勝任能力

1.認(rèn)知能力——即一個人分析和思考問題的能力 2.工作風(fēng)格——即一個人在某種情況下是如何采取行動的 3.人際交往能力——即與人打交道的種種技能

八、擬定有效的面試問題(一)與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題

1.請簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷。

2.你認(rèn)為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項工作做好？舉例說明。3.在你目前的工作中．你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？ 4.你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？(二)與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題

1.談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。2.你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是怎樣的？

3.能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷，你是怎么教的？(三)與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、態(tài)度、價值觀方面問題

1.描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是在團(tuán)隊中工作？你喜歡在一段時間內(nèi)只完成一件事，還是同時做幾件事？

2.你認(rèn)為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營者會如何評價你的工作及工作態(tài)度？ 3.為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作？

4.描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的？(四)客戶服務(wù)意識的問題

1.在你這個職位上，你的服務(wù)對象是什么職位？ 2.在與客戶交往時，你一般注重哪些地方？ 3.當(dāng)客戶對你抱怨時，你是怎么處理的？ 4.你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？ 5.你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？

6.當(dāng)前臺將某個外部客戶電話轉(zhuǎn)給你，客戶問你某個問題，而這個問題當(dāng)時解答不了，你會如何處理？

7.你是否將（內(nèi)外部）客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標(biāo)準(zhǔn)中去的？具體考核指標(biāo)是怎么分解、計算該指標(biāo)的？

(五)團(tuán)隊合作意識的問題

1.請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。2.你和同事怎樣合作？

3.你覺得一個高效運作的小組應(yīng)當(dāng)是怎樣的結(jié)構(gòu)？你愿意在其中擔(dān)當(dāng)什么角色？ 4.你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？ 5.請描述你所認(rèn)識得最易相處的人（最難相處的人）

6.在新加入xx公司時，對你來說是一個新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？(六)主動性方面的問題

1.如果暫時沒有分配給你明確的任務(wù)，你會去做什么？

2.你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？ 3.就你看，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在哪里？從你自身角度，有沒有考慮過改進(jìn)它，你是怎么做的？

4.你寫的文件交給上級領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？(七)承受壓力能力的問題

1.從你的介紹中看，你過去的工作內(nèi)容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔(dān)更多責(zé)任的人。

2.當(dāng)上司對你工作表露出不滿時，你怎么應(yīng)對？

3.假如你剛到一個工作單位，要學(xué)習(xí)的東西會很多，但領(lǐng)導(dǎo)不會因為你是一個新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？

4.你過去平均每天加班大約多長時間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？

5.什么樣的情形會讓你感到沮喪？

6.從你的簡歷中，似乎你在每一個公司待的時間都不長，如果我們聘用你，你會待多久？從你自身來看，你認(rèn)為你存在的問題主要有哪些？ 7.我們對你的書面材料比較滿意，所以才請你來面試，但是說實話，你在面試中的表現(xiàn)卻令我們很失望你能解釋一下原因嗎？

(八)影響他人能力的問題

如果你是某事的負(fù)責(zé)人的話，你很容易讓他人聽你的；但是，當(dāng)你不是負(fù)責(zé)人時，讓別人聽自己的話是非常難的事。想要培養(yǎng)自己影響他人的能力的話，得通過與他人的共同的理想和目標(biāo)來建立個人關(guān)系。那些擁有影響力并能感召他人的應(yīng)聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點和目標(biāo)。下面的一些問題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力。

1.2.3.請你舉一例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。

請描述一下這樣一個經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了預(yù)期目的。假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位工友做了不道德的事情，你會采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為？

4.假如管理層要對工作程序進(jìn)行調(diào)整，這會對你的工作造成危害。你會采取什么辦法來說服管理層不要這樣做？

5.請說說你的這樣一個經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法？

6.7.我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難的工作？ 我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種情況的？

8.請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？

9.講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？

10.描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。(九)其他問題

1.對于該工作的職責(zé)和績效期望，你有什么問題嗎？

2.我能否同你以前的企業(yè)主取得聯(lián)系？你能否給我提供3位職業(yè)證明人？ 3.如果你被錄用，什么時候可以開始上班？

九、校園招聘8個核心問題

1.請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達(dá)到它。

2.請舉例說明你在1項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

3.請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

4.請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

5.請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。6.請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。

7.請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

8.請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。

第五篇：教師資格考試：善用第一印象“欺騙”面試官

教師資格考試：善用第一印象“欺騙”面試官 如何在面試當(dāng)中獲得一個好成績，這是許多學(xué)員在筆試課程結(jié)束之后問的最多的話題，在筆試通過之后和我的交流當(dāng)中，這個問題也是他們最關(guān)心的，下面中公教育教師考試輔導(dǎo)專家徐富賓老師在這里和大家分享一些面試的實用小技巧，希望對考生有幫助！

先說一說什么是第一印象。第一印象是指在與陌生人交往的過程中，所得到的有關(guān)對方的最初印象。而這種第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為第一印象效應(yīng)。

那么第一印象真的有這么重要嗎？

實驗證明這是真的，在心理學(xué)家阿希的實驗中，他向兩組被試分別描述了一個人的性格。他向第一組被試描述的性格特征包括“聰慧、勤奮、沖動、愛批評人、固執(zhí)、妒忌”。而他向第二組被試描述的依然是這些性格特征，只是順序剛好反過來，從否定到肯定變成了“妒忌、固執(zhí)、愛批評人、沖動、勤奮、聰慧”。結(jié)果表明，第一組被試對被描述者的印象明顯優(yōu)于第二組。

事實上，人們建立第一印象并不需要很長時間，一小部分人只看第一眼就可以確定自己是不是喜歡這個人，絕大部分人在最初見面的4分鐘內(nèi)就已經(jīng)建立了第一印象。這種印象在日后的長期交往中可能得到扭轉(zhuǎn)，但在交往的前期起著絕對主導(dǎo)的地位。

對于教師考試來說，絕大部分的面試時間只有15分鐘左右，在這么短的時間內(nèi)，第一印象的重要作用就更是顯而易見的，你不能指望在長期交往之后扭轉(zhuǎn)面試官已經(jīng)形成的印象，因此在最短的時間內(nèi)展現(xiàn)自己最好的一面就顯的尤為重要。無論你是否相信，第一印象就是我們面試中唯一的一次表現(xiàn)自己的機(jī)會，決定著最終面試的成敗。

那么，如何在最短的時間內(nèi)展現(xiàn)自己，給面試官留下一個完美的第一印象呢？中公教育教師考試輔導(dǎo)專家徐富賓老師就來給大家詳細(xì)講一講。

首先，你要知道，在形成第一印象的過程中，人們更愿意相信自己的視覺聽覺等感覺，而往往不通過大腦。所以良好的外在形象就是第一個影響你面試成功與否的因素。這里說的良好外在形象并不是指外貌，面試官都是經(jīng)過培訓(xùn)的，不會輕易被這么膚淺的因素影響，除非你長的確實很妖孽。外在形象更多的是指儀容儀表以及言談舉止，這也是為什么面試?yán)蠋熣f穿著很重要的原因。所以在面試的時候不一定要穿的多好看，干凈整潔利落是第一關(guān)鍵。