第一篇：淺析國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制

學(xué) 年 論 文

題 目： 淺析國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制 院（系）重慶工商大學(xué)派斯學(xué)院工商管理系

重慶工商大學(xué)派斯學(xué)院管理學(xué)院制

目錄

一、概述?????????????????????????3

1、背景分析???????????????????????3

2、國(guó)有企業(yè)的概念與界定?????????????????3

3、激勵(lì)機(jī)制的概念及界定?????????????????4

4、規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的意義????????????4

二、國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問(wèn)題分析?????????5

1、國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀??????????????5

2、國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析????????????7（1）激勵(lì)機(jī)制的建立存在觀念變革問(wèn)題??????????7（2）現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制效果不理想??????????????7（3）激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行得不到保障?????????????9

三、國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)策分析?????????????9

1、破除舊觀念對(duì)建立激勵(lì)機(jī)制的影響????????????9

2、構(gòu)建市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)環(huán)境激勵(lì)????????????10

3、構(gòu)建薪酬管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì)????????????10

4、構(gòu)建精神激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)????????????11

5、創(chuàng)新國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制方式，實(shí)現(xiàn)多種方式相結(jié)合?????12

6、建立制度化激勵(lì)保障機(jī)制???????????????13

四、綜述?????????????????????????14 參考文獻(xiàn)………………………………………………………………..14

國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制

重慶工商大學(xué)派斯學(xué)院管理學(xué)院工商管理專(zhuān)業(yè)2009級(jí)4班 曾紀(jì)鑫

指導(dǎo)教師 楊軍

摘要：激勵(lì)機(jī)制是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章就國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制方面的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析和探討。國(guó)有企業(yè)是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱,國(guó)有企業(yè)改革是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)。而國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)問(wèn)題,又是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)改革所面臨的重點(diǎn)和難點(diǎn).為了提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)高管人員的積極性,必須進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制。本文首先論述了國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念，分析激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，對(duì)這這種機(jī)制所存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析和探討,發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制還存在著諸多問(wèn)題，提出了解決這些問(wèn)題的對(duì)策和建議。旨在為國(guó)有企業(yè)完善高管激勵(lì)機(jī)制提供意見(jiàn)，幫助其完善激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)員工的積極性。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)、高層管理者、激勵(lì)機(jī)制

State-owned Enterprise Executive Incentive System

Zeng Jixin

Instructor: Yang Jun

Abstract: Incentive mechanism is the key factor of enterprise development relations.The state-owned enterprise executive incentive mechanism related problems are analyzed and discussed.The state-owned enterprise is the mainstay of the national economy, the reform of state-owned enterprises is the central task in economic reform.And the state-owned enterprise executive incentive problem and present reform of state-owned enterprises faced the key point and the difficulty.In order to improve the competitiveness of the state-owned enterprises, mobilize the enthusiasm of the state-owned enterprise executives, we must further improve the state-owned enterprise executive incentive mechanism.This paper first discusses the incentive mechanism of state-owned enterprise executives of the related concepts, this paper analyzes the present situation of the incentive mechanism, this mechanism for the existing problems were analyzed and discussed, and found that the state-owned enterprise executive incentive mechanism still exist many problems, proposed some countermeasures to solve these problems and Suggestions.So as to perfect the incentive mechanism of state-owned enterprise executives to provide advice, help them to perfect the incentive mechanism, fully mobilize the enthusiasm of the employees of state-owned enterprises.Key words: State-owned enterprise;Top managers;Incentive system

一、概述

1、背景分析

隨著企業(yè)治理制度在中國(guó)國(guó)有企業(yè)中運(yùn)用愈加廣泛，國(guó)有企業(yè)體制愈加成熟，國(guó)有企業(yè)中的高層管理者起的作用也愈加明顯，高級(jí)管理者成為稀缺資源，高級(jí)管理者對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響作用深遠(yuǎn)，高管的能力成為影響企業(yè)快速高效發(fā)展的重要因素。在現(xiàn)在這種產(chǎn)權(quán)制度不明晰、監(jiān)管制度不嚴(yán)的情況下，高層管理者容易出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義行為和“搭便車(chē)”行為。如何增加高層管理者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是擺在我國(guó)國(guó)有企業(yè)面前的一個(gè)很重要的問(wèn)題。如何對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)，建立高效的制度是讓國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展的有效方法，也是國(guó)有企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)高層管理者的機(jī)制的改善取決于國(guó)家、企業(yè)和高層管理者自身三方面的同時(shí)努力。國(guó)家力量是重要力量，國(guó)家建立適當(dāng)?shù)闹贫纫龑?dǎo)企業(yè)有規(guī)可循，國(guó)家對(duì)工商企業(yè)的引導(dǎo)作用是重要手段。企業(yè)建立合理的激勵(lì)制度是核心，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)管理者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性作用重大。

2、國(guó)有企業(yè)的概念與界定

國(guó)有企業(yè) ,是指擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的企業(yè)法人 ,這些法人的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)歸國(guó)家所有 ,具有可能帶來(lái)盈利和固定收入。一般意義上的國(guó)有企業(yè) ,指的是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。不包括國(guó)有控股企業(yè)和國(guó)有參股企業(yè)。國(guó)有企業(yè)具有公共性和企業(yè)性的兩重屬性。國(guó)有企業(yè)具有特定的特點(diǎn)：

1、具有企業(yè)的基本特征：（1）它從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；（2）它是由多數(shù)人組成的組織體；（3）依法設(shè)立，法律確認(rèn)其一定權(quán)利義務(wù)。

2、兼具私法人的特點(diǎn)；

3、兼具社團(tuán)/財(cái)團(tuán)法人特點(diǎn)；

4、兼具有營(yíng)利法人與公益法人的特點(diǎn)。

3、激勵(lì)機(jī)制的概念及界定

激勵(lì)機(jī)制是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包括以下5個(gè)要素：誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度行為時(shí)空制度、行為歸化制度。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是建立在與員工達(dá)成事先約定基礎(chǔ)上，在企業(yè)內(nèi)部能夠穩(wěn)定地起作用，并超出一定管理人員個(gè)人偏好，能持續(xù)激發(fā)員工約束自己行為，積極創(chuàng)造性地工作，為企業(yè)作貢獻(xiàn)的一種力量。激勵(lì)手段不過(guò)是管理人員臨時(shí)用于調(diào)動(dòng)員工積極性的一種權(quán)宜之計(jì)，它并不表現(xiàn)為一種事先的約定，并且也不具有連貫性。與構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制的事先約定不同，這次針對(duì)員工某種行為的鼓勵(lì)或者懲罰，在下次其他員工有同樣行為時(shí)，不一定還給予同樣內(nèi)容和數(shù)量的鼓勵(lì)或者懲罰。

4、規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的意義

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，控制著關(guān)系國(guó)計(jì)民生的命脈，是保障我國(guó)社會(huì)穩(wěn)定，國(guó)力強(qiáng)盛，民族凝聚的關(guān)鍵。同時(shí)它也是穩(wěn)定社會(huì)，保證人民基本的工作和生活需要的最主要力量。而國(guó)有企業(yè)高管的經(jīng)濟(jì)行為，關(guān)系著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系著國(guó)家財(cái)產(chǎn)能否不受損失并且最大程度的保值增值。對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管來(lái)說(shuō)，由于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中的地位，這也決定了高管有多元性的任務(wù)和職責(zé)。首先，國(guó)有企業(yè)高管需要讓企業(yè)生存發(fā)展，創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，并且不斷提高其在國(guó)內(nèi)國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力；另外，國(guó)有企業(yè)是壯大國(guó)有經(jīng)濟(jì)，提高綜合國(guó)力的物質(zhì)基礎(chǔ)，是加快發(fā)展，實(shí)現(xiàn)民族偉大復(fù)興的有力保障，這也決定了國(guó)有企業(yè)高管的歷史使命。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)在一定的范圍和特殊情況下，需要承擔(dān)政策性義務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，因此也就需要國(guó)有企業(yè)高管承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

在社會(huì)主義初級(jí)階段和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)性質(zhì)決定了國(guó)有企業(yè)高管具有和一般企業(yè)高管不同的身份和特點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)高管是全民財(cái)產(chǎn)的所有者之一，又是全體人民委托其經(jīng)營(yíng)國(guó)有資產(chǎn)的代理人。由于和國(guó)有資產(chǎn)是間接關(guān)系，他不可能像財(cái)產(chǎn)的真正所有者那樣有動(dòng)力去關(guān)心資產(chǎn)的保值增值，也不會(huì)像財(cái)產(chǎn)的真正所有者那樣去自覺(jué)的約束自己。由于全民財(cái)產(chǎn)的委托-代理環(huán)節(jié)多，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)會(huì)層層弱化，高管對(duì)財(cái)產(chǎn)的實(shí)際占用和利用在缺乏一定約束的條件下就有可能失控，侵犯所有者權(quán)益，使全民財(cái)產(chǎn)受到侵蝕，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失。

綜上所述，建立健全國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)制度，對(duì)我們國(guó)家國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展，對(duì)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，都具有重要的作用。

二、國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1、國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)當(dāng)初是國(guó)營(yíng)企業(yè)，其含義是全民所有、政府經(jīng)營(yíng)。政府 不可能直接經(jīng)營(yíng)企業(yè)，是通過(guò)一系列中間環(huán)節(jié)（國(guó)家部委或地方政府）來(lái)委托（實(shí)質(zhì)任命）給企業(yè)經(jīng)理來(lái)直接經(jīng)營(yíng)。這就產(chǎn)生了雙重的委托代理關(guān)系，即：國(guó)家把企業(yè)委托給了政府，政府又把企業(yè)委托給了經(jīng)理，出現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況。兩權(quán)分離導(dǎo)致一系列的問(wèn)題：

在觀念上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理大多被看作國(guó)家干部而不是具有獨(dú)立利益的高管，這種思維定勢(shì)延續(xù)至今，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展,一個(gè)國(guó)企高管的真實(shí)思想可能與一個(gè)市場(chǎng)中的普通商人相差無(wú)幾。他既可以把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好,實(shí)現(xiàn)政府規(guī)定的任期盈利指標(biāo),并且為企業(yè)留下足夠的發(fā)展后勁,也可以在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中,或采取短期行為,在企業(yè)利益與自身利益沖突時(shí),以追求自身利益最大化為依據(jù)；或加大在職消費(fèi),建立小金庫(kù),甚至收受賄賂,貪污腐敗。近幾年來(lái)媒體所披露的紛紛落馬的某些企業(yè)家，大都是國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理。發(fā)生在褚時(shí)健等人身上的是與非,就是這個(gè)問(wèn)題的體現(xiàn)。

在制度上，國(guó)有企業(yè)高管是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會(huì)資源。但在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，我們都把企業(yè)高管只視為國(guó)家干部，總在強(qiáng)調(diào)搞好國(guó)有企業(yè)，而忽視了想方設(shè)法搞活高管，忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對(duì)企業(yè)成敗興衰的重要作用，以致出現(xiàn)了國(guó)有優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)濟(jì)待遇偏低、自己為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)與所得到的報(bào)酬極不相稱(chēng)這種情況。于是到了55歲以后，高管們順理成章地要考慮退休以后的問(wèn)題了。我們面對(duì)著這樣一個(gè)令人擔(dān)心的局 面:龐大的國(guó)有經(jīng)濟(jì)掌握在一大批囊中羞澀的高管手中,他們中的大多數(shù)可能很有覺(jué)悟,黨性很強(qiáng),但他們并無(wú)財(cái)力對(duì)龐大的國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé)。

在外部環(huán)境上，政府及其官員沒(méi)有足夠的動(dòng)力尋求對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)。因?yàn)橐恢北划?dāng)作黨政干部對(duì)待的國(guó)企高管，一方面迄今仍在事實(shí)上享受著政府官員的各種待遇并且還保留著職位晉升的各種可能性，另一方面又能享受按市場(chǎng)規(guī)則提供的激勵(lì)所帶來(lái)的好處，對(duì)此情此景，政府官員恐怕并非人人都能做到樂(lè)見(jiàn)其成、處之泰然?？傊S著國(guó)有企業(yè)改革的逐步深化，國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)不足帶來(lái)的弊病已日益暴露，并嚴(yán)重地阻礙了現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和國(guó)有企業(yè)效益的提高。因此,站在所有者的立場(chǎng)上考慮, 如何設(shè)計(jì)并建立起一套尤其在長(zhǎng)期內(nèi)激勵(lì)高管的機(jī)制,是當(dāng)前的一個(gè)重要課題。

2、國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題分析（1）、激勵(lì)機(jī)制的建立存在觀念變革問(wèn)題

從觀念上來(lái)看，目前仍然有不少觀念是與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相關(guān)聯(lián)的。比如，片面倡導(dǎo)企業(yè)高管的奉獻(xiàn)精神，對(duì)其激勵(lì)機(jī)制少，而較多強(qiáng)調(diào)的是收入要向一線職工傾斜。一些企業(yè)高管人員自己拿低報(bào)酬，給其他管理人員相對(duì)較高報(bào)酬，以換取上下各方面的平衡及與政策相符合，有的企業(yè)高管人員不肯拿所謂重獎(jiǎng)，擔(dān)心由于其他人心理不平衡而造成的各種問(wèn)題。

（2）、現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制效果不理想

由于現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制在制度安排上無(wú)視人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主決定性，無(wú)論是組織思想宣傳、勞動(dòng)模范表彰，還是各種“物質(zhì)刺激” 或是規(guī)章制度約束，都是由于沒(méi)有一個(gè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的激勵(lì)制度而導(dǎo)致低效、無(wú)效或失效。激勵(lì)效果不理想的后果是擁有人力資本的人缺乏為企業(yè)工作的動(dòng)力，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，有的國(guó)有企業(yè)流失員工多達(dá)百分之六十，而外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，高級(jí)管理人員、技術(shù)人員和技工70％以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。經(jīng)常聽(tīng)到這樣的事例：某個(gè)國(guó)有企業(yè)搞一個(gè)大型研發(fā)項(xiàng)目，就在項(xiàng)目即將大功告成之際，該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人帶著成型的項(xiàng)目到其他企業(yè)入股去了。國(guó)有企業(yè)的高管帶著管理經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)到向其他企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見(jiàn)不鮮。人才流失已成為國(guó)有企業(yè)最大的隱痛。

第一、與其他類(lèi)型企業(yè)相比，國(guó)企高管物質(zhì)報(bào)酬相對(duì)偏低，引發(fā)國(guó)企高管的不滿。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)平均收入上，私營(yíng)企業(yè)高管的年平均收入13.16萬(wàn)元；國(guó)有企業(yè)高管平均收入最低，只有5.63萬(wàn)元。在住房的比較上，80.3%的私營(yíng)企業(yè)老板有完全屬于自己的住房，而國(guó)有企業(yè)高管在住房的比例上僅僅為42.6%?？梢钥闯鰢?guó)有企業(yè)高管和私企高管的收入相差甚大。

第二、我國(guó)國(guó)企的報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，制約國(guó)有企業(yè)高管積極性的發(fā)揮。企業(yè)高管不滿足于月薪或月薪加獎(jiǎng)金的收入方式，其次是股息加紅利與股份期權(quán)。調(diào)查顯示，實(shí)際采用年薪制、股息加紅利與股份期權(quán)的企業(yè)并不多，分別只占17.7%、17%和3.7%，收入形式大多還是月薪或月薪加獎(jiǎng)金?，F(xiàn)代型企業(yè)家的薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有建立，與國(guó)有企業(yè)高管在薪資結(jié)構(gòu)上的期望相差甚遠(yuǎn)，引發(fā)國(guó)有企業(yè)高管的不滿。

第三、過(guò)于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。改革開(kāi)放前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)，改革后的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下卻過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)果，一方面造成人們對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的依賴(lài)性加大，激勵(lì)成本的日益提高，另一 方面人們的主人翁精神日益缺少，企業(yè)凝聚力下降，從而使國(guó)有企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略面臨挑戰(zhàn)。

第四、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)不協(xié)調(diào)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。當(dāng)前，針對(duì)我國(guó)國(guó)企高管的激勵(lì)方式主要是短期激勵(lì)，而不是長(zhǎng)期激勵(lì)，這可以從國(guó)有企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)明顯反映出來(lái)；國(guó)有企業(yè)高管的主要收入為月薪或者年薪加獎(jiǎng)金，并且這些報(bào)酬可以在短期內(nèi)進(jìn)行兌現(xiàn)，而作為長(zhǎng)期激勵(lì)的股權(quán)激勵(lì)基本上沒(méi)有實(shí)施，這一方面可以會(huì)造成企業(yè)高管重視短期企業(yè)的效益而損失企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，另一方面也不利于企業(yè)高管對(duì)企業(yè)歸屬感的認(rèn)同，造成企業(yè)高管僅僅將經(jīng)營(yíng)企業(yè)作為自己的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資本或者政治資本，無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)使命的完美結(jié)合，無(wú)法發(fā)揮企業(yè)高管的最大效用。（3）、激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行得不到保障

目前，對(duì)企業(yè)高管人員的各種獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定很多，但只有在崗時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有由于企業(yè)高管人員在崗時(shí)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)企業(yè)的高管人員，即使工作非常出色，即使他在職時(shí)根據(jù)規(guī)定獲得了各種獎(jiǎng)勵(lì)，但當(dāng)他不再擔(dān)任高管人員時(shí)，這種激勵(lì)也就中斷了。這種狀況，容易造成企業(yè)高管人員在崗時(shí)不利于企業(yè)出資者利益的短期行為，造成企業(yè)高管人員離職前的種種增加自己灰色收入甚至不合拔收入的動(dòng)機(jī)和行為。同時(shí)，也沒(méi)有形成與企業(yè)高管人員對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化報(bào)酬。

企業(yè)高管人員為了滿足個(gè)人利益或本企業(yè)職工的利益，通過(guò)各種辦法，轉(zhuǎn)移一部分企業(yè)資金或資產(chǎn)的“轉(zhuǎn)移資源現(xiàn)象”及“59歲現(xiàn)象”，是兩種典型的由于沒(méi)有對(duì)高管制度化激勵(lì)保障所造成的后果。

三、國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)策分析

1、破除舊觀念對(duì)建立激勵(lì)機(jī)制的影響

應(yīng)該破除官本位的思想觀念。與企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，可以提高國(guó)有 9 企業(yè)高管人員的個(gè)人收入，其收入可以高于政府的高級(jí)官員;市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的“一線職工”應(yīng)包括企業(yè)高管人員，要對(duì)企業(yè)高管人員實(shí)行按勞分配的政策，收入應(yīng)向高管人員傾斜，一切有利于企業(yè)發(fā)展及提高企業(yè)出資者利益的激勵(lì)制度都可以參考借鑒。

2、構(gòu)建市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)環(huán)境激勵(lì)

為了對(duì)國(guó)企高管形成有效的間接環(huán)境激勵(lì)，必須創(chuàng)造充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。既要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的成敗能直接反映企業(yè)的財(cái)務(wù)收益率，資本市場(chǎng)的信息能及時(shí)披露國(guó)企高管的管理能力和努力程度，從而直截了當(dāng)?shù)貙?duì)國(guó)企高管實(shí)施長(zhǎng)期化地評(píng)價(jià)、監(jiān)督和激勵(lì)，又要設(shè)法把國(guó)有企業(yè)的國(guó)有資本最大限度地量化為高管的責(zé)權(quán)利，使國(guó)有企業(yè)真正成為享有民事權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)民事責(zé)任的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。還要讓國(guó)有企業(yè)徹底擺脫產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的束縛、社會(huì)性負(fù)擔(dān)的羈絆和政策性虧損的制約，使國(guó)有企業(yè)與其他所有制企業(yè)在同等競(jìng)爭(zhēng)條件下參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

3、構(gòu)建薪酬管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì)

由于單一結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案易引發(fā)經(jīng)營(yíng)管理者的投機(jī)化行為，國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)企高管的勞動(dòng)特點(diǎn)逐漸實(shí)施包括基本收入和效益收人兩個(gè)組成部分的多元化年薪報(bào)酬制度?；臼杖胧菄?guó)企高管日常經(jīng)營(yíng)管理勞動(dòng)在報(bào)酬上的體現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)凈資產(chǎn)規(guī)模的大小、同行業(yè)工資的水平、經(jīng)理本身的情況等幾個(gè)方面綜合評(píng)定，旨在為高管提供最基本的生活保障，只要高管履行了合同規(guī)定的基本義務(wù)，就可按時(shí)定額獲得。效益收入是根據(jù)國(guó)企高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所確定并通過(guò)利潤(rùn)分配所獲得的收入。國(guó)有企業(yè)對(duì)于這部分收入必須打破國(guó)企改革中新一輪平均主義的傾向，打破高管報(bào)酬界限和“封頂”限制，讓高管的效益收入最大限度地與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和資產(chǎn)增值幅度掛鉤，使得高管人力資本產(chǎn)權(quán)得到合理的報(bào)酬。效益收入又可以分為當(dāng)期效益收入和遠(yuǎn)期效益收入。當(dāng)期效益收入是以年度為單位考核高管的經(jīng)營(yíng)成果并浮動(dòng)發(fā) 10 放的工資模式，它將按勞分配與按生產(chǎn)要素分配緊密地結(jié)合起來(lái)，使高管作為企業(yè)家人力資本而對(duì)企業(yè)所做出貢獻(xiàn)與所獲取的報(bào)酬處于對(duì)等地位，有利于激勵(lì)高管的事業(yè)心和責(zé)任感；遠(yuǎn)期效益收入是國(guó)有企業(yè)高管通過(guò)持股、期股和期權(quán)三種形式持有本企業(yè)的股份之后所獲得的收入，是把產(chǎn)權(quán)改革和激勵(lì)創(chuàng)新有機(jī)結(jié)合起來(lái)的一種嘗試，實(shí)際上就是使剩余所有權(quán)和控制權(quán)最大程度地對(duì)應(yīng)起來(lái)。由于股票的增值與高管的自身利益密切相關(guān)，高管會(huì)從自身利益最大化的角度出發(fā)來(lái)提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起持久的激勵(lì)源。遠(yuǎn)期效益收入還通過(guò)剩余索取權(quán)的設(shè)置解決了高管勞動(dòng)難以觀察和監(jiān)督的問(wèn)題，避免高管由于利己動(dòng)機(jī)和信息不對(duì)稱(chēng)所造成的道德淪喪的風(fēng)險(xiǎn)。

4、構(gòu)建精神激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)

有效的精神激勵(lì)是使高管積極性最大限度調(diào)動(dòng)起來(lái)并持續(xù)地保持下去的重要手段之一，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管實(shí)施精神激勵(lì)主要有以下形式：應(yīng)該承認(rèn)高管在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的核心地位，尊重和保護(hù)高管的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，創(chuàng)造條件讓高管將自己的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀念貫徹到企業(yè)的日常運(yùn)作過(guò)程中，并對(duì)成績(jī)顯著、貢獻(xiàn)突出和群眾認(rèn)可的高管及時(shí)予以提拔重用，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)激勵(lì)；對(duì)優(yōu)秀的國(guó)企高管在政治上加以重用，給予他們更多的參政議政的機(jī)會(huì)，為他們提供更廣闊的發(fā)展空間，從而實(shí)現(xiàn)政治激勵(lì)；企業(yè)家精神是企業(yè)家們?cè)陂L(zhǎng)期的企業(yè)管理過(guò)程中逐漸建立起來(lái)的價(jià)值理念和精神風(fēng)貌，它以潛在的運(yùn)動(dòng)形態(tài)滲透在高管的精神理念之中，它一旦被高管所認(rèn)同，將產(chǎn)生出一種外在硬性規(guī)定所無(wú)法比擬的凝聚力、驅(qū)動(dòng)力和約束力，加強(qiáng)企業(yè)家精神的培養(yǎng)和推廣，使其成為高管的核心精神支柱、持久動(dòng)力機(jī)制和自我激勵(lì)源泉，就能實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)；對(duì)品德高尚、事業(yè)有成的高管授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，并大力宣傳他們的事跡和貢獻(xiàn)，以達(dá)到提高國(guó)企高管 11 的社會(huì)知名度、在全社會(huì)形成尊重企業(yè)家的文化氛圍的目的，從而實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)激勵(lì)。

5、創(chuàng)新國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制方式，實(shí)現(xiàn)多種方式結(jié)合（1）提升國(guó)企高管的報(bào)酬機(jī)制，改善國(guó)企高管收入水平我國(guó)國(guó)企高管的工資收入與其他類(lèi)型企業(yè)高管整體水平差距較大，同等條件下，國(guó)企高管與私企或外企高管付出相同勞動(dòng)，人力資本所帶來(lái)的回報(bào)去相差甚遠(yuǎn)，這種顯然不公平，不利于國(guó)企留住高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)人才，最終導(dǎo)致企業(yè)高管的道德“在職消費(fèi)”、道德風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇問(wèn)題以及企業(yè)人力資本的外流。因此，有必要提升國(guó)有企業(yè)高管的工資收入，逐步縮小國(guó)企高管與其他類(lèi)型企業(yè)家的收入差距。（2）引入新型分配方式，增加浮動(dòng)薪資所占比重

企業(yè)高管作為代理人，享有對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，進(jìn)行各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，承擔(dān)著各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，自身卻不能對(duì)企業(yè)擁有剩余索取權(quán)，沒(méi)有從企業(yè)的高速增長(zhǎng)中獲得相應(yīng)的報(bào)酬，這在一定程度上影響著高管積極性的發(fā)揮。引入期權(quán)等新型分配方式，對(duì)提高企業(yè)高管的積極性具有重要意義?？梢酝ㄟ^(guò)高管股票期權(quán)、高管期權(quán)激勵(lì)、實(shí)行高管持股等方式實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)仍是以按月或者年來(lái)支付的固定工資收入為主，浮動(dòng)工資所占比重較小，且浮動(dòng)工資中的獎(jiǎng)金分配相對(duì)固定，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞無(wú)必然聯(lián)系。這不利于國(guó)企高管將物質(zhì)追求的動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)的動(dòng)力。因此，有必要調(diào)整國(guó)企高管工資結(jié)構(gòu)，增加浮動(dòng)型薪資所占比重，如果經(jīng)營(yíng)好，高管可以更多的額外報(bào)酬，如果經(jīng)營(yíng)不好，高管的收入將大大縮水。（3）實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)協(xié)調(diào)發(fā)展

國(guó)企對(duì)高管的激勵(lì)偏重于物質(zhì)激勵(lì)，而精神激勵(lì)相對(duì)較少，不利于企業(yè)家形成企業(yè)歸屬感，使命感。國(guó)有企業(yè)高管作為一種高級(jí)人力 12 資本，尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求很高，如果能夠通過(guò)精神激勵(lì)方式，肯定企業(yè)高管的人力資本，可以促進(jìn)企業(yè)高管全身心地投入經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去。

（4）實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)協(xié)調(diào)發(fā)展

國(guó)企對(duì)高管的激勵(lì)方式側(cè)重于短期激勵(lì)，主要基于自然月或季度、年度內(nèi)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上作為相應(yīng)的激勵(lì)，而長(zhǎng)期內(nèi)的激勵(lì)則相對(duì)較少。這種偏重短期激勵(lì)的行為，容易造成企業(yè)高管的短視行為，危害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此有必要考慮在做好短期激勵(lì)的同時(shí)，對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，如期權(quán)制、利潤(rùn)分享、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)企業(yè)家在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)取得健康前進(jìn)，以克服企業(yè)家的短視行為。

6、建立制度化激勵(lì)保障機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)(公司)是通過(guò)法人治理結(jié)構(gòu)來(lái)管理的，公司的核心組織是由股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層和監(jiān)事會(huì)四個(gè)部分組成。通過(guò)這一結(jié)構(gòu)，所有者將自己的財(cái)產(chǎn)交由董事會(huì)托管，董事會(huì)是公司最高決策機(jī)構(gòu)，對(duì)股東會(huì)負(fù)責(zé);高級(jí)經(jīng)理人員受聘于董事會(huì)，在授權(quán)范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè);監(jiān)事會(huì)代表股東，對(duì)財(cái)產(chǎn)的受托人及董事和總經(jīng)理實(shí)行監(jiān)督。所有這些關(guān)系，通過(guò)法律和公司章程加以確定和保證，由此形成一套完整科學(xué)的組織制度和治理制度，最終在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，既可以保障所有者的權(quán)益，又賦于高管充分的自主權(quán)，同時(shí)還能夠調(diào)動(dòng)生產(chǎn)者的積極性，做到使所有者放心。當(dāng)前應(yīng)注意的間題有:(1)國(guó)有資產(chǎn)所有者監(jiān)督要到位。應(yīng)向國(guó)有企業(yè)派駐財(cái)務(wù)總監(jiān)或財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)辦法，并以所有者身份選派產(chǎn)權(quán)代表到占有和使用國(guó)有資產(chǎn)的企業(yè)，對(duì)其資產(chǎn)的運(yùn)作進(jìn)行監(jiān)督，確保所有者監(jiān)督到位。(2)董事會(huì)要認(rèn)真履行其受托責(zé)任。應(yīng)在企業(yè)的董事會(huì)中，加入不屬于“內(nèi)部人”的外部董事，確保董事會(huì)代表股東的利益。同時(shí)，為了克服目前存在的“老三會(huì)”與“新三會(huì)”矛盾，應(yīng)使企業(yè)黨委負(fù)責(zé)人和職工代表，通過(guò)公司法規(guī)定的程序進(jìn)入董事會(huì)，形成代表各方利益的決策機(jī)構(gòu)。

四、總結(jié)

綜上所述，改革國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中還存在著許多問(wèn)題，如貨幣資本和人力資本界定不清，人力資本產(chǎn)權(quán)遭到破壞，人力資本的激勵(lì)機(jī)制不健全。應(yīng)加強(qiáng)和改進(jìn)國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制政策，從而使高級(jí)管理人才在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，而且要給予高管應(yīng)有的權(quán)利和利益，還要明確其相應(yīng)的責(zé)任，更重要的是建立健全積極發(fā)揮高管權(quán)利的決策激勵(lì)機(jī)制。這樣，才能促使高管在不斷的激勵(lì)中更好地完成自己的使命。

參考文獻(xiàn)

[1]王鳳彬，李東.管理學(xué).中國(guó)人民大學(xué)出版社.2009年9月第1版.[2]張玉清,李春玲.國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)研究.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.2008年7月第一版.[3] 侯光明, 李存金.現(xiàn)代管理激勵(lì)機(jī)制.高等教育出版社.2005年3月第二版.[4]常金海.中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制研究[J].東岳論從，2008，(4).[5]郭煒.軌道經(jīng)濟(jì)下國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2009，（1）.[6]謝貴榮.重構(gòu)國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2007，（2）；30.[7]賈國(guó)軍，鞏婭玲.國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)[J].財(cái)會(huì)研究，2007，（2）.[8]廖康輝.創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制.黨政干部論壇，2008,(7).

第二篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)具有重要影響，而且對(duì)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和諧也具有一定的影響力。一般認(rèn)為公司的高層管理者的薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。若公司業(yè)績(jī)突出，那么管理者就應(yīng)該拿到豐厚的薪酬，倘若業(yè)績(jī)平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評(píng)價(jià)一個(gè)公司的效益，一般要從公司的營(yíng)業(yè)額、市場(chǎng)的拓展等經(jīng)濟(jì)效益方面考慮。而作為國(guó)有企業(yè)的高層管理者，他們的薪酬相對(duì)于其他性質(zhì)公司的高管們具有更多的特殊性和復(fù)雜性。

國(guó)有企業(yè)高管的角色定位分析

國(guó)有企業(yè)的高管們和其他性質(zhì)的公司的高管有很多的不同，其他企業(yè)的高管一般由聘任制產(chǎn)生并具有競(jìng)爭(zhēng)性，而國(guó)企特別是央企，他們一個(gè)顯著的特征就是由政府任命產(chǎn)生，他們具有一定的行政級(jí)別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進(jìn)行互調(diào)，其中他們大多數(shù)是黨員。國(guó)企高管身份的復(fù)雜性就決定了其薪酬定位的復(fù)雜性。一方面要激勵(lì)他們努力提高公司業(yè)績(jī)，另一方面又要保持一定級(jí)別內(nèi)部的公平性。國(guó)有企業(yè)雖然是獨(dú)立的法人主體，但是其所有權(quán)歸全體人民所有，由國(guó)家代為行使。國(guó)有企業(yè)的效益除了要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益外，還應(yīng)更多的關(guān)注其社會(huì)效益，所以，在評(píng)價(jià)高管的業(yè)績(jī)時(shí)不能僅僅以經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成國(guó)企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬?；拘匠曛饕侵腹べY、年薪等。這部分的數(shù)量一般是在協(xié)議中有明確規(guī)定的，一般是不變的，其與業(yè)績(jī)沒(méi)有明顯的關(guān)聯(lián)。短期績(jī)效薪酬一般與公司的當(dāng)期業(yè)績(jī)掛鉤，其數(shù)量的大小和其業(yè)績(jī)呈正向相關(guān)。主要形式有、季度獎(jiǎng)金、參與公司盈利分紅、股票獎(jiǎng)勵(lì)等。中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬主要采取股權(quán)激勵(lì)，是指在國(guó)有控股上市公司中，高管獲得的一種表現(xiàn)為以股權(quán)形式的報(bào)酬收入。股權(quán)激勵(lì)能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類(lèi)收入在財(cái)務(wù)賬目中屬于特殊崗位津貼，在現(xiàn)實(shí)中又被稱(chēng)為職務(wù)消費(fèi)。主要以能夠報(bào)銷(xiāo)的費(fèi)用賬單、裝飾豪華辦公室、專(zhuān)用汽車(chē)、各種專(zhuān)業(yè)會(huì)議等形式體現(xiàn)，通?？梢苑从吵龉芾韺拥臋?quán)力、地位與職業(yè)成就。由于這些消費(fèi)的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國(guó)企中被廣泛采用。

固有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國(guó)自2002年開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制以來(lái)，國(guó)企高管的薪酬水平在逐年上升，據(jù)國(guó)資委披露從2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪增長(zhǎng)率達(dá)14%之多，從2004年的35萬(wàn)增長(zhǎng)到2007年55萬(wàn)元。高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)國(guó)資委為其確定的標(biāo)準(zhǔn)，即普通員工年薪的12倍。國(guó)企高管薪酬漲的過(guò)高過(guò)

快已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)，其中批評(píng)的聲音不時(shí)見(jiàn)諸報(bào)端，主要表現(xiàn)在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過(guò)大，引發(fā)貧富不均；國(guó)企的社會(huì)效益不明顯。

認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管階層的薪酬水平過(guò)高，這和一些外資和獨(dú)資企業(yè)的高管薪酬過(guò)高具有一定的差異性。其他性質(zhì)公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因?yàn)樗麄兊墓芾砜?jī)效，給企業(yè)帶來(lái)了豐厚的利潤(rùn)；而國(guó)有企業(yè)則不然，先不說(shuō)一些國(guó)企在沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效卻獲得了高額的報(bào)酬，單單那些即使獲得了一定的經(jīng)濟(jì)效益的。我們也會(huì)質(zhì)疑：他們績(jī)效的取得是否真的就是其管理的結(jié)果。

然而從另一方面講:國(guó)企業(yè)面臨著這樣的難題。國(guó)有企業(yè)高管的薪金水平明顯低于非國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的水平，這就使得國(guó)有企業(yè)的高管缺乏必要的激勵(lì)，由此不僅會(huì)降低國(guó)有企業(yè)的效率，而且還會(huì)導(dǎo)致稀缺人才的流失。例如，國(guó)資委曾公開(kāi)向海內(nèi)外招聘中央企業(yè)的高管，報(bào)名者一共有16名，進(jìn)入筆試的有5名，最后進(jìn)入面試的2個(gè)人，最后有1個(gè)人各方面都比較優(yōu)秀被錄用，可就是這個(gè)人最后接受不了國(guó)資委開(kāi)出的薪酬，放棄了應(yīng)聘。

一方面是人們普遍接受不了國(guó)企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國(guó)企高管較低的薪酬水平，致使國(guó)企對(duì)一些人才缺乏激勵(lì)和誘惑，從而導(dǎo)致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對(duì)國(guó)企高管薪酬的兩難境地，有人歸結(jié)為國(guó)有企業(yè)沒(méi)有市

場(chǎng)化運(yùn)作。我們不僅要問(wèn)我們的國(guó)有企業(yè)是否真的可以市場(chǎng)化運(yùn)作。我們的國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈、國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)定具有舉足輕重的影響，雖然國(guó)有企業(yè)及其高管存在著一些問(wèn)題，但我們不能因此就將其推向市場(chǎng)，而不計(jì)后果。

國(guó)有企業(yè)高管薪酬難題的原因分析

管理學(xué)家們?cè)谠O(shè)計(jì)公司高管薪酬是時(shí)，都認(rèn)為高管的薪酬應(yīng)該和公司的業(yè)績(jī)保持邏輯關(guān)系。這也是大家普遍都能理解和接受的?？稍賹?shí)際中他們發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業(yè)的業(yè)績(jī)。通過(guò)分析研究他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬除了受公司也業(yè)績(jī)影響，還更多的受到整個(gè)社會(huì)工資水平和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，并通過(guò)了回歸分析加以論證（王紅領(lǐng)，2006）。另外，國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的取得，并不一定全部是國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)管理的結(jié)果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對(duì)國(guó)企高管高薪的發(fā)難。

在國(guó)企高管的選撥機(jī)制上，缺乏市場(chǎng)化原則，被認(rèn)為是其關(guān)鍵原因之一。國(guó)有企業(yè)的高管往往是由政府任命產(chǎn)生，并且其身份可以在政府官員和企業(yè)家之間相互轉(zhuǎn)換。這就決定了企業(yè)高管的薪酬要和其身份相當(dāng)?shù)恼賳T具有一定的關(guān)聯(lián)性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國(guó)企的高管的薪酬就表現(xiàn)出沒(méi)有非國(guó)企的高管薪酬水平高。

王紅領(lǐng)教授將國(guó)企高管的行政色彩稱(chēng)為企業(yè)高管的“政府化”。國(guó)企高管“政府化”特征表現(xiàn)最為明顯的特征是：國(guó)企高

管要像公務(wù)員那樣定期輪崗。由于企業(yè)高管的定期輪崗就使得企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，國(guó)企高管的績(jī)效不僅僅是其企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的多少，并不是主要由市場(chǎng)來(lái)評(píng)判，更主要的是由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。這樣就會(huì)使高管領(lǐng)導(dǎo)偏離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，去迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，從而造成國(guó)有資源的浪費(fèi)。國(guó)企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國(guó)企高管的薪酬水平不能和同級(jí)別的行政官員的薪酬差距過(guò)大。

自2002年實(shí)行年薪制以來(lái)，國(guó)企高管的薪酬是節(jié)節(jié)攀升，超出了人民的心理承受能力。國(guó)資委規(guī)定了國(guó)企高管的薪酬不得超過(guò)職工平均工資12倍的界限?？蓪?shí)際中并非如此。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)企高管的薪酬已經(jīng)達(dá)到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長(zhǎng)過(guò)高過(guò)快加大了貧富差距，誘發(fā)人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國(guó)資委曾明確指出，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單的與國(guó)際大公司、非國(guó)有企業(yè)相攀比，這種差距不能再擴(kuò)大了（李榮融，2004）。

國(guó)企高管薪酬制度建設(shè)的思考

國(guó)企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵(lì)缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬制度，既能對(duì)國(guó)企高管起到激勵(lì)作用，促使其努力工作，又能使民眾認(rèn)可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，薪酬和績(jī)效掛鉤。既然國(guó)企高管的績(jī)效評(píng)定具有一定的復(fù)雜性，那么設(shè)計(jì)出一套合理公平的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)就尤為重要。例如，我們可以設(shè)計(jì)出一套績(jī)效考核體系，在這個(gè)體系中要包括公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、國(guó)企的社會(huì)責(zé)任以及國(guó)家的戰(zhàn)略要求等。針對(duì)國(guó)企的子公司（和母公司業(yè)務(wù)不相關(guān)的），要推向市場(chǎng)，采用市場(chǎng)化運(yùn)行。

加強(qiáng)薪酬制度的透明化建設(shè)。讓人們了解國(guó)企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績(jī)效薪金、股權(quán)激勵(lì)等各部分收入公開(kāi)化、制度化，假以公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬水平。

加強(qiáng)監(jiān)督，杜絕不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)象。信息的公開(kāi)透明化，有利于媒體、社會(huì)和國(guó)資委的監(jiān)督。充分發(fā)揮各種主體的監(jiān)督作用，并對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)嚴(yán)厲的解決。

總之，解決國(guó)企高管的薪酬難題，關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬體系，而這個(gè)體系要以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。

第三篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究

國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究

導(dǎo)讀]金錢(qián)很重要，但比金錢(qián)更重要的就是賺錢(qián)之道。人人都在探尋賺錢(qián)之道，企業(yè)家更是如此.摘要：近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發(fā)的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國(guó)家開(kāi)始出臺(tái)“限薪令”。高薪現(xiàn)象本身，并非源于智慧、勞動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來(lái)實(shí)現(xiàn)，否則，就容易陷入一種人治的循環(huán)，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關(guān)鍵詞：國(guó)企高管 年薪制 薪酬水平

金錢(qián)很重要，但比金錢(qián)更重要的就是賺錢(qián)之道。人人都在探尋賺錢(qián)之道，企業(yè)家更是如此。私營(yíng)企業(yè)家大都通過(guò)創(chuàng)辦企業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的財(cái)富增長(zhǎng)，企業(yè)家個(gè)人的價(jià)值觀往往就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨。國(guó)有企業(yè)家就是我們常說(shuō)的企業(yè)高管，其賺錢(qián)的路徑主要就是掙取薪酬。當(dāng)前，國(guó)企高管薪酬問(wèn)題已成為中央重視、社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，包括高管的選撥都是非市場(chǎng)化的，所以薪酬很難有個(gè)絕對(duì)合情合理的標(biāo)準(zhǔn)，但不能因此而沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)和制度，更不能允許國(guó)企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領(lǐng)取無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)的高額薪酬。

其一，國(guó)有企業(yè)的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵(lì)，姑且稱(chēng)之為“行政激勵(lì)”，這個(gè)激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在政治方面和福利待遇方面。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，許多國(guó)企干部本身就享有行政級(jí)別，其中一些經(jīng)營(yíng)出色、管理有方的國(guó)企老總，更是直接被提拔到政府部門(mén)中擔(dān)任要職。在分享“行政激勵(lì)”的同時(shí)，如果這些國(guó)企的老總再享受市場(chǎng)化的天價(jià)高薪，事實(shí)上等于雙重激勵(lì)。

其二，當(dāng)我們實(shí)行市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)應(yīng)的應(yīng)該是市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)體系。而現(xiàn)實(shí)的情況卻是，許多國(guó)企人員臃腫，費(fèi)用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤(rùn)支撐其發(fā)展，而這種“業(yè)績(jī)”本身讓民眾付出了巨大的代價(jià)，凡是國(guó)企占?jí)艛嗟匚坏念I(lǐng)域，民眾得到的往往是質(zhì)次價(jià)高的服務(wù)。因此，相比之下，國(guó)企高管更應(yīng)該被限制薪水。

限薪不能靠自覺(jué)，而需要靠制度。國(guó)企高管薪酬制度改革也是現(xiàn)階段國(guó)企改革的重要內(nèi)容之一，高效的國(guó)企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵(lì)、引導(dǎo)高管的行為，有效的解決國(guó)有企業(yè)的委托代理問(wèn)題，對(duì)推動(dòng)國(guó)企改革、搞活國(guó)有企業(yè)有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。在國(guó)企改革的各個(gè)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)先后實(shí)行過(guò)不同的高管薪酬制度，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理人員職務(wù)等級(jí)工資制到20世紀(jì)90年代初期國(guó)企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來(lái)出現(xiàn)的崗位績(jī)效工資制到現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)正在嘗試的年薪制、股權(quán)薪酬制度等高管薪酬制度模式?？梢哉f(shuō)，國(guó)企高管薪酬制度的演進(jìn)折射出國(guó)企改革的進(jìn)程，而國(guó)企改革的不斷深入又要求相應(yīng)的高管薪酬制度與之相適應(yīng)。國(guó)有企業(yè)要想建立一個(gè)高效的高管薪酬制度必須首先在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良性的高管薪酬制度生成機(jī)制，使高管薪酬制度能夠不斷地內(nèi)生，而不是僅僅依靠政府的強(qiáng)制力量建立起與國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎(jiǎng)金以及股權(quán)薪酬制度相比，更符合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運(yùn)行成本較低，能夠給予高管有效的激勵(lì)和約束，是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理復(fù)雜度和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。年薪制的運(yùn)行效率與國(guó)有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)、高管的績(jī)效考核機(jī)制、高管的約束、監(jiān)督機(jī)制以及高管的配置機(jī)制密切相關(guān)，這些相關(guān)機(jī)制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機(jī)制年薪制才能真正的發(fā)揮作用。以前，我國(guó)的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場(chǎng)化程度的提高，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行薪酬支付的方式出現(xiàn)了多樣化的趨勢(shì)。既出現(xiàn)了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現(xiàn)了以年或更長(zhǎng)時(shí)間為單位的年薪制和其他中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。這種區(qū)分主要由于不同性質(zhì)的勞動(dòng)的考核周期決定的。對(duì)于從事家政服務(wù)、生產(chǎn)等簡(jiǎn)單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計(jì)算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時(shí)薪的發(fā)放方式；而對(duì)于企業(yè)高層管理者，其工作復(fù)雜度較高，工作成果一般要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)的周期才能進(jìn)行衡量，所以只能采用年薪等中長(zhǎng)期的薪酬支付方式。我國(guó)國(guó)企和國(guó)企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場(chǎng)化的企業(yè)主體，符合企業(yè)運(yùn)作的一般規(guī)律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業(yè)績(jī)的衡量需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期，只能采用年薪制等長(zhǎng)期的薪酬支付方式，這與其他企業(yè)是沒(méi)有區(qū)別的。國(guó)企高管實(shí)行年薪制是符合市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的。

由于金融企業(yè)頻現(xiàn)天價(jià)年薪，2009年1月13日財(cái)政部辦公廳向各有關(guān)單位印發(fā)《金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，其中規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的最高年薪為280萬(wàn)人民幣。說(shuō)明國(guó)家相關(guān)部門(mén)對(duì)國(guó)企高管的年薪總額已經(jīng)開(kāi)始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國(guó)企年薪應(yīng)如何確定，年薪確定的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一般情況下，企業(yè)高管的年薪應(yīng)與以下因素掛鉤：①企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模②企業(yè)的員工數(shù)量③企業(yè)盈利能力④企業(yè)行業(yè)的薪資水平⑤企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平。國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)體系中的一部分，國(guó)企高管的年薪同樣應(yīng)該與以上因素掛鉤。由于國(guó)有企業(yè)的特殊身份，國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)不僅由高管的經(jīng)營(yíng)管理能力創(chuàng)造的，而更多是由國(guó)家給與的資源創(chuàng)造的。在衡量國(guó)企高管的人力資源價(jià)值和設(shè)計(jì)國(guó)企高管的薪酬總額時(shí)，必須考慮國(guó)有企業(yè)身份（尤其是壟斷型國(guó)企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規(guī)模的一般企業(yè)高管的薪酬相比，國(guó)企高管的薪酬應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)南抡{(diào)，而且必須設(shè)置上限。以防止由于國(guó)家的行業(yè)政策，帶來(lái)的國(guó)企高管的天價(jià)薪酬問(wèn)題。

目前，國(guó)企高管的年薪結(jié)構(gòu)一般分為三類(lèi)：①基本年薪+績(jī)效年薪②基本年薪+績(jī)效年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪③基本年薪+績(jī)效年薪+股權(quán)激勵(lì)?；灸晷揭话闶菫楸Ｕ细吖苋粘Ｉ?，而按月發(fā)放的基本薪酬；績(jī)效年薪是與高管的績(jī)效掛鉤的部分，此部分一般根據(jù)高管所負(fù)有的經(jīng)營(yíng)責(zé)任與基本年薪形成一定的比例關(guān)系。高管的負(fù)有的經(jīng)營(yíng)責(zé)任越高比例系數(shù)越高，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理績(jī)效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績(jī)效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對(duì)于實(shí)行年薪制的中層管理者，績(jī)效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)年薪和股權(quán)激勵(lì)是為了鼓勵(lì)國(guó)企高管在完成預(yù)算業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，做出更大的努力和貢獻(xiàn)。對(duì)于以上3種年薪結(jié)構(gòu)，筆者個(gè)人更傾向于第二種結(jié)構(gòu)。因?yàn)榈谝环N結(jié)構(gòu)會(huì)造成國(guó)企高管只盯住預(yù)算目標(biāo)，制約國(guó)企高管積極性的發(fā)揮，從而限制企業(yè)的發(fā)展。第三種結(jié)構(gòu)必然會(huì)造成國(guó)有股權(quán)的稀釋、國(guó)有權(quán)益的流失，而且當(dāng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者獲得股權(quán)成為企業(yè)所有者后，其經(jīng)營(yíng)熱情是否會(huì)提高卻難以確定。綜合看來(lái)第二種年薪結(jié)構(gòu)是一種比較合理的結(jié)構(gòu)，對(duì)高管既能起到一定的激勵(lì)作用，對(duì)國(guó)有股權(quán)造成的風(fēng)險(xiǎn)也最小。

除了制度約束，還需要社會(huì)道德、公眾輿論的監(jiān)督，更需要自我德行完善和精神成長(zhǎng)的警示和校正。所以，每一位國(guó)企高管必須正確地看待取薪之道，對(duì)得起國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)崗位的光榮和責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦志華.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)與實(shí)施[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理.2008年03期.[2]凌輝華.國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新[J].廈門(mén)理工學(xué)院學(xué)報(bào).2007年01期.[3]許桃芳.中國(guó)的年薪制還差什么?[J].學(xué)習(xí)月刊.2008年03期.基金項(xiàng)目：蔡火石教育發(fā)展基金 讀者喜愛(ài)度:

第四篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究綜述

國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究綜述

【摘 要】 2009年，我國(guó)首次明確對(duì)所有行業(yè)的央企高管發(fā)出的限薪聲明涉及范圍廣、權(quán)威性高，影響深，被稱(chēng)之為中國(guó)版限薪令。本文首先研究高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，然后對(duì)限薪令前后，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效是否受到影響進(jìn)行梳理。最后，提出建議，對(duì)我國(guó)高管薪酬的管理有一定指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬 企業(yè)績(jī)效 限薪令

一、引言

2008年金融危機(jī)中美林、雷曼等金融機(jī)構(gòu)巨額虧損甚至破產(chǎn)倒閉和大量員工失業(yè)導(dǎo)致的“占領(lǐng)華爾街運(yùn)動(dòng)”與高管領(lǐng)取高額薪酬形成鮮明對(duì)比。我國(guó)銀行出現(xiàn)的高管薪酬“火箭”般的上漲、業(yè)績(jī)下滑仍領(lǐng)取高額薪酬和巨大薪酬差距現(xiàn)象也不斷招致質(zhì)疑和不滿。為加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的控制，各國(guó)政府紛紛頒布了對(duì)金融企業(yè)高管薪酬的限薪令或管制政策。美國(guó)對(duì)接受政府援助和未來(lái)可能接受政府援助的金融公司高管年薪設(shè)定50萬(wàn)美元的最高限額；德國(guó)禁止向接受政府救助的金融機(jī)構(gòu)高管發(fā)放獎(jiǎng)金，并將薪酬最高標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立為50萬(wàn)歐元；瑞典在推出2000億美元銀行擔(dān)保計(jì)劃時(shí)，要求參加計(jì)劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。

證監(jiān)會(huì)1998年開(kāi)始強(qiáng)制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，開(kāi)始正式推行國(guó)企高管年薪制，規(guī)定高管薪酬不得超過(guò)普通職工平均工資的12倍。2003年以來(lái)，政府陸續(xù)出臺(tái)了針對(duì)國(guó)有企業(yè)等若干管理辦法、條例和指導(dǎo)意見(jiàn)，提出對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年薪制。2009年9月16日，出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，被稱(chēng)之為中國(guó)版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召開(kāi)會(huì)議，審議通過(guò)了前述被稱(chēng)為“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

二、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效

企業(yè)高管薪酬和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是委托代理理論中的根本問(wèn)題，同時(shí)也是企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。一些學(xué)者就認(rèn)為薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不相關(guān)。李增泉（2000）得出我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)并不相關(guān)的結(jié)論。另外，楊瑞龍、劉江（2002）年研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報(bào)酬則與公司績(jī)效無(wú)關(guān)有學(xué)者對(duì)金融行業(yè)進(jìn)行了相關(guān)研究。茍開(kāi)紅（2004）認(rèn)為商業(yè)銀行高管的薪酬與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)無(wú)顯著相關(guān)性且高管薪酬總額與收入和利潤(rùn)還呈現(xiàn)了負(fù)的相關(guān)系數(shù)。任光謙，付艷榮，張一鳴（2011）也發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市銀行高管薪酬和公司績(jī)效在統(tǒng)計(jì)上仍然不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

另一些學(xué)者，認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效有一定的相關(guān)性，但相關(guān)性不大。我國(guó)學(xué)者堪新民、劉善敏（2003）通過(guò)研究也得出結(jié)論：經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系并不大。陳潘武，洪軍（2008）以面板GLS方法估計(jì)銀行高管人員薪酬激勵(lì)水平與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，目前銀行高管人員薪酬水平與銀行規(guī)模業(yè)績(jī)聯(lián)系較為緊密，而與資產(chǎn)效率業(yè)績(jī)聯(lián)系相對(duì)較弱

還有一些學(xué)者，不但研究得出了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)存在顯著或比較顯著的關(guān)系，而且還得出二者是正相關(guān)關(guān)系。武治國(guó)，朱貴云（2008）發(fā)現(xiàn)銀行的高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著正相關(guān)。中國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，不斷摸索對(duì)企業(yè)的管理，但由于中國(guó)的產(chǎn)權(quán)制度等因素，國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)，不論在制度優(yōu)惠，還是政策傾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年來(lái)出現(xiàn)高管超額薪酬，引起大家對(duì)企業(yè)改革的進(jìn)一步重視。趙衛(wèi)斌，陳志斌（2012）認(rèn)為國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬的制定要結(jié)合國(guó)有資產(chǎn)管理體制的背景進(jìn)行分析，中央政府控制企業(yè)的高管人員薪酬敏感度要低于地方政府控制的企業(yè)。唐松，孫錚（2014）在控制其他影響高管薪酬的經(jīng)濟(jì)因素和公司治理因素后，不管是在國(guó)有企業(yè)還是在非國(guó)有企業(yè)中，政治關(guān)聯(lián)公司的高管都獲得了顯著較高的薪酬。可見(jiàn)高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，不僅與行業(yè)、產(chǎn)權(quán)等有關(guān)，與政府管制有很大的關(guān)系，因此，對(duì)限薪令發(fā)布之后，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響需進(jìn)一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的研究

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬問(wèn)題頻頻引發(fā)社會(huì)熱議。盡管限薪令發(fā)布后，也依然出現(xiàn)像2010年華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長(zhǎng)的薪酬也高達(dá)758.17萬(wàn)元這樣的現(xiàn)象。這些國(guó)有企業(yè)高管過(guò)高的薪酬水平，引發(fā)了社會(huì)各界巨大的爭(zhēng)議。一些學(xué)者，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，政府限薪令并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。沈藝峰，李培功（2010）發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市企業(yè)中存在顯著的高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象；并且國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重；政府法規(guī)發(fā)布后國(guó)有企業(yè)高管的薪酬水平不僅沒(méi)有降低，反而得到顯著提高，國(guó)有企業(yè)高管運(yùn)氣薪酬的現(xiàn)象依然存在。這里的高管運(yùn)氣薪酬中的運(yùn)氣被看成是“超出高管控制之外的公司業(yè)績(jī)變動(dòng)”。這與王傳彬，朱學(xué)義（2012）的研究一致。

但有研究認(rèn)為，限薪令雖然不能徹底解決國(guó)企高管薪酬問(wèn)題，但對(duì)其造成一定影響。付子君，李月娥（2012）發(fā)現(xiàn)，“限薪令”對(duì)高管薪酬有影響，我國(guó)央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。王超恩，韋偉龍（2013）采用雙重差分法，發(fā)現(xiàn)政府限薪令的出臺(tái)降低了對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)，其公司業(yè)績(jī)較民營(yíng)企業(yè)有所下降。田妮，張宗益（2015）基于不完全契約理論分析，認(rèn)為目前的“限薪令”只限制了高管通過(guò)正式契約獲得的薪酬，而沒(méi)有約束到關(guān)系契約薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令對(duì)高管薪酬的約束，是否影響企業(yè)的績(jī)效，目前學(xué)術(shù)界還沒(méi)有一致的結(jié)論，亟待我們進(jìn)一步解決。

四、研究結(jié)論

“限薪令”仍需進(jìn)一步改進(jìn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，基于不完全契約理論應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高管關(guān)系契約收益的披露測(cè)度和監(jiān)管，比如在職消費(fèi)。同時(shí)，健全企業(yè)權(quán)力的制衡機(jī)制，進(jìn)而由高管們自覺(jué)約束薪酬才是解決薪酬問(wèn)題的最終之道，而不是由政府直接的出面干預(yù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 趙衛(wèi)斌，陳志斌.政府控制與企業(yè)高管人員薪酬績(jī)效敏感度[J].管理學(xué)報(bào)，2012，9（2）.[2] 唐松，孫錚.政治關(guān)聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].管理世界，2014，（5）.[3] 沈藝峰，李培功.政府限薪令與國(guó)有企業(yè)高管薪酬、業(yè)績(jī)和運(yùn)氣關(guān)系的研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，（11）.

第五篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

（現(xiàn)代企業(yè)2011.1）作者楊齊

隨著我國(guó)國(guó)企改革和發(fā)展，大型國(guó)有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實(shí)力得到了極大的加強(qiáng)，大型國(guó)企逐步建立起了以董事會(huì)為核心的現(xiàn)代公司制度，國(guó)企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會(huì)或薪酬委員會(huì)確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)高管逐漸實(shí)現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少?lài)?guó)企高管爆出天價(jià)薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會(huì)平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國(guó)各界對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑。2009年9月份人力資源和社會(huì)保障部等六部門(mén)推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。首次明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國(guó)企高管薪酬制度是國(guó)企治理的重要內(nèi)容，事關(guān)國(guó)企的改革發(fā)展，合理的國(guó)企高管薪酬制度能夠有效促進(jìn)國(guó)企的發(fā)展，有效解決國(guó)企的委托代理問(wèn)題，同時(shí)也能促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展，構(gòu)建合理的國(guó)企高管薪酬管理制度是國(guó)企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、當(dāng)前國(guó)企高管薪酬管理制度中的問(wèn)題缺乏有效監(jiān)督機(jī)制。國(guó)企高管作為國(guó)企管理經(jīng)營(yíng)的受托人，其薪酬應(yīng)當(dāng)由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)、聘任了外部獨(dú)立董事、有的企業(yè)還設(shè)立了薪酬委員會(huì)，在治理結(jié)構(gòu)上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會(huì)或薪酬委員會(huì)作為高管薪酬制定、管理者負(fù)責(zé)對(duì)高管薪酬進(jìn)行管理，但從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看并未能有效管控國(guó)企高管自定薪酬，究其根源在于國(guó)企存在的內(nèi)部人控制。國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)歸全體人民所有，但全體人民無(wú)法對(duì)國(guó)企進(jìn)行直接管理，將管理權(quán)委托給政府來(lái)執(zhí)行，政府又委托國(guó)企高管來(lái)經(jīng)營(yíng)管理國(guó)有企業(yè)，形成了多重委托一代理關(guān)系。這導(dǎo)致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會(huì)、國(guó)企高管的合謀，致使國(guó)企出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制。由于國(guó)企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個(gè)人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應(yīng)當(dāng)與高管的才能相關(guān)聯(lián)。我國(guó)國(guó)企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國(guó)際接軌?！捌髽I(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應(yīng)當(dāng)獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒(méi)有合理和普遍接受的度量方法，在沒(méi)有度量的基礎(chǔ)上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質(zhì)疑。其次，我國(guó)國(guó)有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國(guó)企取得的績(jī)效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國(guó)有企業(yè)績(jī)效不能全部歸因于高管才能。再其次，國(guó)企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離在運(yùn)行中產(chǎn)生的委托代理關(guān)系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專(zhuān)業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標(biāo)志。在成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的存在，高管薪酬通常不會(huì)出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭(zhēng)議，而我國(guó)國(guó)企高管的薪酬確定之所以進(jìn)退無(wú)據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國(guó)企高管的“資格確認(rèn)”存在疑問(wèn)，國(guó)企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國(guó)企高管的資格是由政府確認(rèn)而不是由市場(chǎng)確認(rèn)，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國(guó)企高管不是來(lái)自行政任命，而是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的市場(chǎng)篩選來(lái)產(chǎn)生，那么，國(guó)企職工和政府官員就會(huì)同意給出一個(gè)足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)企高管的薪酬應(yīng)該定多少，多少是高、多少是低是社會(huì)公眾爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題。我國(guó)國(guó)企管理部門(mén)一直對(duì)國(guó)企高管的薪酬實(shí)施嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制。早在2002年國(guó)資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過(guò)職工平均工資的12倍。2009年2月，財(cái)政部又出臺(tái)了《金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，明確規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年薪為280萬(wàn)。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國(guó)資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負(fù)責(zé)人平均薪酬58萬(wàn)(稅前)，“我個(gè)人感覺(jué)是不高的”，但公眾卻認(rèn)為國(guó)企高管薪酬偏高，特別是與國(guó)外國(guó)企高管薪酬比較，公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑其核心不是在于國(guó)企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國(guó)國(guó)企高管主要是通過(guò)行政任命產(chǎn)生，缺乏公開(kāi)性和競(jìng)爭(zhēng)性，國(guó)企高管的“個(gè)人才能”并未獲得公眾的普遍認(rèn)同，再加上國(guó)企的效益往往與國(guó)家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會(huì)對(duì)國(guó)企高管薪酬(即使是由國(guó)資委制定)表示質(zhì)疑?？?jī)效評(píng)價(jià)不合理?？?jī)效考核是企業(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，科學(xué)、合理的國(guó)企高管績(jī)效考核體系是國(guó)企高管薪酬制度的核心。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》。該評(píng)價(jià)體系分為定量和定性指標(biāo)兩大類(lèi)，基本涵蓋了主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和部分非財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)提出國(guó)企要分行業(yè)評(píng)價(jià)相對(duì)業(yè)績(jī)，但是卻忽視了國(guó)企所處領(lǐng)域的不同。我國(guó)由于歷史的原因，國(guó)有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，有些處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域。對(duì)于處于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)以《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》進(jìn)行評(píng)價(jià)是合適的，但一些處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)也采取同樣的辦法評(píng)價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問(wèn)題。因?yàn)樘幱诜歉?jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的國(guó)企常常利用壟斷優(yōu)勢(shì)來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，因此無(wú)法評(píng)價(jià)出企業(yè)績(jī)效的增加是由于高管的個(gè)人才能，還是由于國(guó)企所處的非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域而獲得的，當(dāng)然，績(jī)效評(píng)價(jià)是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績(jī)效中高管貢獻(xiàn)來(lái)確定高管能力進(jìn)而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域國(guó)企的績(jī)效與市場(chǎng)地位是有很大關(guān)系的，而這也是公眾對(duì)處于非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域國(guó)企高管薪酬質(zhì)疑的主要原因。

二、國(guó)企高管薪酬管理制度的改進(jìn)國(guó)企績(jī)效分類(lèi)評(píng)價(jià)。我國(guó)國(guó)企績(jī)效評(píng)價(jià)是依據(jù)《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類(lèi)與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標(biāo)準(zhǔn)》等國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)計(jì)量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值劃分為四個(gè)層次約150個(gè)行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值下又劃分為大型、中型、小型三種規(guī)?！边M(jìn)行評(píng)價(jià)，但是沒(méi)有區(qū)分競(jìng)爭(zhēng)和非競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)，都以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的考核為主，對(duì)于處于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)以經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行評(píng)價(jià)是合適的，但一些處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)也采取經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問(wèn)題。處于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)通常是具有一定的社會(huì)公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對(duì)這類(lèi)企業(yè)采取以經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標(biāo)，如脫離社會(huì)公益性質(zhì)、或利用壟斷優(yōu)勢(shì)獲取利潤(rùn)。這樣的評(píng)價(jià)體系既不能很好的比較不同經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也不利于國(guó)企社會(huì)職能的發(fā)揮。高管分類(lèi)管理。我國(guó)雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實(shí)行政企分開(kāi)，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國(guó)企高管在擔(dān)任經(jīng)理人的同時(shí)還具有行政級(jí)別。這種特殊的身份，對(duì)國(guó)企高管薪酬的管理帶來(lái)了矛盾。如果國(guó)企高管是具有行政級(jí)別的政府官員，那么他的薪酬就應(yīng)當(dāng)依據(jù)政府公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應(yīng)該依照市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。然而這種雙重身份使得國(guó)企高管既享受了政府公務(wù)員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經(jīng)濟(jì)效益，這是公眾對(duì)國(guó)企高管質(zhì)疑的主要問(wèn)題。因此改變國(guó)企高管官商一體的身份對(duì)國(guó)企高管分類(lèi)管理是國(guó)企改革的必然。具體來(lái)說(shuō)，首先將國(guó)有企業(yè)區(qū)分為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企和公共事業(yè)型國(guó)企，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管不再保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場(chǎng)化進(jìn)行；對(duì)公共事業(yè)型國(guó)企高管保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務(wù)員進(jìn)行。這樣一來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管考核依照業(yè)績(jī)實(shí)行，薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，依靠個(gè)人經(jīng)營(yíng)才能來(lái)獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國(guó)企高管的考核主要依照社會(huì)效益來(lái)進(jìn)行，薪酬參照公務(wù)員管理。市場(chǎng)化選聘高管。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管通常是通過(guò)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制挑選出來(lái)的，是董事會(huì)代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實(shí)際上反映了市場(chǎng)對(duì)這些人的評(píng)價(jià)，即對(duì)“高管”們的經(jīng)營(yíng)能力或風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力作出的一種相對(duì)客觀、公開(kāi)的認(rèn)定。企業(yè)高管的薪酬由市場(chǎng)確定，必須具備三個(gè)條件：一是完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，讓董事會(huì)在市場(chǎng)上選聘高管人員，并使董事會(huì)對(duì)選錯(cuò)人負(fù)起責(zé)任來(lái)；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關(guān)信息必須對(duì)外公開(kāi)，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強(qiáng)化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違規(guī)的收益。然而，當(dāng)前國(guó)企高管卻并不單純是市場(chǎng)選擇的結(jié)果，他們往往更多來(lái)自行政決策和政治任命，缺乏透明和競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的選擇，高管的市場(chǎng)價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)。通過(guò)市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管，將國(guó)企高管的薪酬決定權(quán)交給市場(chǎng)，在充分引入競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開(kāi)市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管方面，中組部、國(guó)資委作了不少的嘗試，近年來(lái)，中組部、國(guó)資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開(kāi)招聘，從近萬(wàn)名應(yīng)聘者中錄用了113人，同時(shí)還儲(chǔ)備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強(qiáng)的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性方式選聘的各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，從2004年的33.4萬(wàn)人增加到52.1萬(wàn)人，增長(zhǎng)56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來(lái)看市場(chǎng)化選聘程度不高。

現(xiàn)行的國(guó)企高管薪酬管理制度監(jiān)督機(jī)制的缺乏導(dǎo)致了高管自定薪酬，同時(shí)由于國(guó)企高管的任命主要是通過(guò)行政方式，缺乏市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標(biāo)準(zhǔn)，更加劇了公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑。改革國(guó)企績(jī)效考評(píng)方式、國(guó)企高管分類(lèi)管理、市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管應(yīng)該是國(guó)企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學(xué)院重點(diǎn)項(xiàng)目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)