第一篇：高校人力資源管理倫理與工作滿意度的關系研究修改

高校人力資源管理倫理與工作滿意度的關系研究

摘要：高校教師是高校教師事業(yè)發(fā)展的核心，高校人力資源管理的過程就是優(yōu)化，發(fā)展，調整教師資源的過程，從而使得去更加符合人才培養(yǎng)的目標。在此過程中人力資源管理理論與工作滿意度之間勢必發(fā)生各種聯(lián)系，而對于高校人力資源管理工作來講，積極探析兩者之間的關系，將有利于引導高校人力資源管理工作朝著高效，科學和合理的方向發(fā)展。

關鍵詞：高校人力資源管理 管理倫理 工作滿意度

高校人力資源管理工作的有效性，牽涉的內容比較多，其中與教師工作滿意度之間關系是比較關鍵的一個環(huán)節(jié)。因此，我們有必要積極去探析高校人力資源管理與工作滿意度之間的關系，找到處理兩者關系的切合點，以使得其朝著和諧的方向發(fā)展。

一，高校人力資源管理理論的概況

1.1高校人力資源的特點

大學人力資源的范圍比較廣泛，牽涉在職人員數(shù)量眾多，上至科研專家學者，下至后期服務人員，都是大學人力資源管理的主體。由于高校屬于非營利性組織機構，關注的是公益性。相對于一般人力資源管理來講，高校的人力資源管理有著以下幾方面的特點：其一，專業(yè)性，高校是人力資源分布最為集中的地方，單位人力資源在受教育程度，勞動技能，學術水平，文化素質和社會意識上都處于較高水平，都在某一行業(yè)或者領域有著比較權威的地位，表現(xiàn)出較強的專業(yè)性特點；其二，個性化，高校人力資源主體有著豐富的知識資本，在組織上比較自由，享受著比較自由開放的工作環(huán)境，使得其成為自我引導的基礎，其更加注重自我精神需求，希望可以因此得到社會的認可，在創(chuàng)新意識方面，個性張揚方面都表現(xiàn)出其獨特的一面；其三，流動性，對于高校人力資源主體來講，是否留在高校，完全是他或者她自己的選擇，可以依據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展，選擇比較適合自己的高校，因此，高校人力資源主體的流動性很強。

1.2高校教師工作滿意度的含義

雖然國內外關于高校教師工作滿意度的調查視角不一樣，得出的結論也有所差異，但是從本質上來講，高校教師工作滿意度都是從五個維度來進行考量的：其一，教師本身職業(yè)工作；其二，教師的薪酬待遇；其三，教師的晉升；其四，教師的上級管理；其五，人際關系。上述五個維度反映了教師工作績效的關鍵因子。

二，高校人力資源管理倫理與工作滿意度之間的關系

研究高校人力資源管理倫理與工作滿意度之間的關系，我們傾向于對問卷數(shù)據(jù)進行處理，采用光電是SPSS17.0和Lisre18.70統(tǒng)計分析工具，依次使用到描述性統(tǒng)計分析，信度分析，效度分析，相關分析和回歸分析，在此基礎上將教師的心理資本納入其中。具體來講，高校人力資源管理倫理與工作滿意度之間的關系可以界定為以下幾個方面：其一，高校人力資源管理倫理對于教師的心理資本有著顯著的作用，呈現(xiàn)出正相關的特點。也就是說甄選配置，人力資源規(guī)劃會對于教師的心理資本產生積極影響，而激勵機制會對于教師的樂觀維度產生正面影響。其二，心理資本會對于工作滿意度產生顯著的預測作用，主要表現(xiàn)為心理資本的希望，韌性和樂觀會對于工作滿意度造成正向的影響；其三，高校戰(zhàn)略人力資源管理倫理會對于工作滿意度造成正向影響。尤其是甄選配置和激勵機制對于其作用比較明顯，其他的績效管理，員工參與和戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的影響力相對較弱；其四，在高校戰(zhàn)略人力資源管理倫理影響工作滿意度的過程中，很多情況下都是通過心理資本起作用的，也就是說在高校人力資源管理倫理和工作滿意度之間的樞紐，就是心理資本。因此，要想處理好高校人力資源管理倫理和工作滿意度之間的關系，就應該從教師心理資本狀況改善做起。三，如何處理好高校人力資源管理倫理與工作滿意度之間的關系

針對于上述高校人力資源管理倫理與工作滿意度之間關系的界定，對于我們更好的處理高校人力資源管理倫理與工作滿意度之間的關系起到了引導作用。具體來講，在高校人力資源管理過程中，我們還應該積極做好以下幾方面工作：

3.1倡導人本主義觀念，開展人力資源管理工作

首先，高度重視高校人力資源管理工作的開展，倡導以人本主義為引導去開展各項人力資源管理工作，形成比較濃厚的尊師重教氛圍，積極給予教師相應的人性關懷和歸屬感，以此去促進教師積極發(fā)揮自身主觀能動性；其次，積極改善人力資源管理方式，實現(xiàn)人本管理和理性管理相互結合，促進人力資源管理朝著科學化，人性化，民主化，規(guī)范化的方向不斷發(fā)展和進步。

3.2積極改善管理模式，促進人力資源管理創(chuàng)新

傳統(tǒng)的管理模式已經難以適應現(xiàn)階段的教育發(fā)展趨勢，對此高校應該以開放的心態(tài)去進行管理模式的調整和改善。具體來講，我們應該積極做好以下幾方面的工作：其一，積極總結和歸納自身人力資源管理方面存在的缺陷和不足，探析其原因，為實現(xiàn)人力資源管理模式轉變打下夯實的信息基礎；其二，注重學習西方高校人力資源管理方面的經驗，查缺補漏，有針對性的將其使用到自身校園人力資源管理中去。

3.3注重人力資源培養(yǎng)，形成專業(yè)化教師師資力量

由于時代在不斷發(fā)展和進步，知識信息也在不斷更新，要想保證高校人力資源的可持續(xù)發(fā)展就要高度重視人力資源的培養(yǎng)工作，以便形成專業(yè)化的教師師資力量。對此，應該積極做好以下幾方面的工作：首先，積極擴展渠道，為高校教師的深造創(chuàng)造條件，實現(xiàn)教師綜合素質的全面提升，保證其與教育事業(yè)相互吻合；其次，積極給予教師合理的待遇和薪酬，形成有效的績效考核機制，激發(fā)教師工作的積極性，促進人力資源的可持續(xù)發(fā)展。四，結束語

高校人力資源管理倫理與工作滿意度之間存在著密切的關系，我們在正視這種關系的同時，應該積極結合自身高校實際情況，找到處理兩者之間關系的切合點，以保證高校人力資源管理工作質量和效益不斷提高。參考文獻

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第二篇：人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的關系

淺析如何協(xié)調人力資源管理與企業(yè)發(fā)展

隨著我國社會經濟的發(fā)展，除了科技也隨之發(fā)展以外，也為我國的各個管理制度也應隨著經濟的發(fā)展與時俱進而進行改革帶來了難題，這是我國改革發(fā)展的必經之路。

在企業(yè)中，隨著員工的勞動價值觀的多樣化，勞動者自立意識的高漲和解雇現(xiàn)象增加等雇傭關系的調整，員工與企業(yè)的共同意識和一體感逐漸喪失，再加上勞動市場的流動性增加，以終身雇傭為前提的人力資源管理制度的變革就成為必然，但是，我國的企業(yè)在人力資源管理方面還是存在著較大的問題。

一．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第三篇：人力資源管理與企業(yè)效益關系

人力資源管理與企業(yè)效益關系

說到企業(yè)的經濟效益，就會想到人、人的作用，有了人，企業(yè)才有了效益，人同其他資源一樣又特別與其他一切資源?！叭肆Y源”一詞是當代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在這部學術著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人“人力資源”這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人。并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協(xié)調能力、融合的能力、判斷能力”。經理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用?！叭藢ψ约菏欠窆ぷ鹘^對擁有完全的自主權利”。

第二次世界大戰(zhàn)之后，由于科技的發(fā)展運用于管理，人的作用曾經被忽略，但是在21世紀的知識經濟中，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術人員的創(chuàng)造性與主動性來贏得競爭優(yōu)勢，這樣就不可能低估人的作用，于是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當作企業(yè)的主體，確立人在企業(yè)中的主導地位，把企業(yè)的一切管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行和展開?，F(xiàn)代企業(yè)的終極目標，傳統(tǒng)企業(yè)的經濟目標是追求利潤最大化，而現(xiàn)代企業(yè)的目標是追求經濟效益與社會效益。

人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性。人力資源是一切生產資源中最重要的因素，高質量的人力資源開發(fā)，可以有效地滿足企業(yè)提高經濟效益，降低成本的需要，從而增強企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在知識經濟的大潮中永立不敗之地。那么把人作為一種資源，如何最大限度地發(fā)揮員工的個性特長，提高人力資源效益，從而提高企業(yè)經濟效益和社會效益就顯得尤為重要。從人力資源管理出發(fā)，研究如何最大限度地發(fā)揮人力資源效益．降低人力資源成本．從而帶動社個組織的效益提升．

因為人的思想、心理和行為的不確定性和復雜性使人的需求不一致，很難使得企業(yè)的目標和員工的一致，我們就要通過各項職能活動合理分配、協(xié)調相關資源，從而達到組織的目標。人力資源管理也就是從此產生，因為其對生產經營，企業(yè)效益的重要至極，而形成一門科學。人力資源管理（Human Resourse

Mannagement），就是指企業(yè)為了保持其在生產經營過程中人力資源的開發(fā)和使用效率，而運用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事想宜，以達到組織目標的過程。

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。有人說12世紀的競爭是人才的競爭，所謂人才的競爭就是人力資源的競爭，但是再好再多的人才也需要管理，所以人力資源管理的尤

略就是企業(yè)效益的尤略，所以一個企業(yè)的人力資源管理是一個企業(yè)的核心，盡管他為人力資源開發(fā)與管理服務的。

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配；二是恰當?shù)亟鉀Q員工之間的關系，使其和睦相處；三是充分調動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業(yè)的最好效益。

根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率

人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。

人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。”隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

企業(yè)的經濟效益的創(chuàng)造，主要是人力、資金、市場渠道，產品生產等諸多因素相互影響，協(xié)調下的最終結果。而要完成企業(yè)經濟效益的產出，歸根到底是人在企業(yè)所能提供的資源和條件下，充分發(fā)揮其主觀能動性，使得企業(yè)的經濟效益最大化。但人在不同時代環(huán)境背景下，人在企業(yè)扮演的角色并不是完全一樣的，這樣一來，企業(yè)人力資源與企業(yè)經濟效益的關系，就顯得尤為重要要了。

一個企業(yè)不僅要有人力資源，而且要建立人力資源管理系統(tǒng)。下面我們將討論良好人力資源管理系統(tǒng)能為企業(yè)帶來哪些經濟效益。

人力資源管理系統(tǒng)建成后，將實現(xiàn)人力資源管理人員、部門主管、普通員工

和分公司的管理人員在同一個系統(tǒng)平臺上工作和溝通，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中統(tǒng)一和管理分布式應用，全面管理人力資源管理的整個過程，使得人力資源管理者能夠多繁瑣的日常行政事務性工作中解脫出來，從事人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面的工作。使得企業(yè)的人力資源管理以更多的精力放在以人為中心的工作重心上；更加注重人力資源管理的主動性和策略性；人力資源管理的內容更加豐富；人力資源管理從被動執(zhí)行到主動參與公司的管理決策；使得人力資源管理的工作方式更加透明，公司的各個層次的人員都可以參與到人力資源管理中來；使得人力資源管理部門與其他各部門和員工關系更加和諧，合作性更強；員工可以自助服務，人力資源部門和公司能夠為員工更好地服務，更好地了解員工并為員工解決問題；降低人力成本，使得人力資源部門形成生產與效益部門；企業(yè)的人力資源管理方式和方法將會有很大的提高和完善，樹立企業(yè)人力資源管理的良好形象，創(chuàng)造良好的社會效益。建設企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是緊迫的，系統(tǒng)建成后必將為企業(yè)人力資源管理工作的更好開展做出重要貢獻，并且為今后企業(yè)進行其他信息化建設打下良好的基礎，具有廣泛的應用前景。

人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)帶來的直接經濟效益

減輕了人力資源管理人員的日常事務性工作時間，避免了重復勞動，提高了人力資源管理人員的工作效率，減少了工作量，降低人力資源管理成本；通過員工對培訓和招聘等工作的過程管理，降低人力成本；通過對人事信息的統(tǒng)一管理，可以及時地更新和管理數(shù)據(jù)，同時可以快速地查詢、統(tǒng)計和分析，提高了數(shù)據(jù)的唯一性和準確性，同時提高了工作效率。通過數(shù)據(jù)挖掘，對人力資源管理的所有信息進行分析，形成各種統(tǒng)計報表和圖表，為公司領導層更好、更快地進行決策和解決問題提供支持。通過完備的人才庫和招聘系統(tǒng)，為公司提供完善的人才儲備。能過員工技能管理、個人培訓檔案管理、培訓管理和360度測評系統(tǒng)，可以更好為設計員工的個人職業(yè)生涯，培養(yǎng)員工，留住優(yōu)秀員工，挖掘員工的潛能，有利于調動員工的積極性，最大發(fā)揮員工的創(chuàng)造價值。通過薪資的自動計算和報表生成，可能大節(jié)約工作人員的時間，提高工作的準確性和工作效率。通過對軟件中蘊含的先進的管理理念的學習和掌握，改進現(xiàn)有的工作方式和方法，提升人力資源管理的水平。通過員工滿意度調查，及時了解員工的對公司的各方面的意見和建議，及時解決員工最關心并且最重要的問題，為員工創(chuàng)造一個更好的工作環(huán)境和氛圍，充分發(fā)揮員工的積極性，提高員工對公司的滿意度。

人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)帶來的間接經濟效益

降低人力成本，提高人力資源部門和公司各部門的工作效率，增強企業(yè)的整體競爭力； 拓寬溝通渠道，改善溝通途徑，使得人力資源管理者、部門主管、員工和分公司之間的信息得以充分共享，提高整體工作效率和滿意度；加快了數(shù)據(jù)的統(tǒng)計速度和準確性，為決策系統(tǒng)提供依據(jù)；與財務和第三方軟件提供了良好的接口，為今后企業(yè)新的信息化建設提供平滑過度，減少了其他軟件與HR軟件集成的開發(fā)費用；企業(yè)人力資源管理水平將會得到提高，樹立企業(yè)更加穩(wěn)健的良好形象，創(chuàng)造良好的社會效益。管理的民主化，主動化，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展，為公司的進一步發(fā)展提供保障。

人類進入新世紀，知識經濟迅猛發(fā)展。從人力資源的重要性，人力資源能給企業(yè)帶來的直接經濟效益和間接經濟效益中可以看出，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要提高企業(yè)的效績就必須充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理工作。

參考文獻：

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? 《人力資源管理》人民廣播電視大學出版社

? 《人事第一》中國鐵路出版社

? 《西方經濟學》中國人民大學出版社

? 《政治經濟學》陜西人民出版社

? 《社會主義市場經濟原理》高等教育出版社

? 《亞當·斯密在北京》社會科學文獻出版社

第四篇：淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關系

淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關系

20世紀七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設落到實處，從而形成良好的企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的內涵

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的、為企業(yè)多數(shù)員工所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范等，而企業(yè)正式依賴于這些文化來組織內部的力量，將其統(tǒng)一于共同的指導思想和經營哲學體系中。企業(yè)文化的內涵非常廣泛，既包括企業(yè)內部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的、看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設施、辦公環(huán)境、企業(yè)產品、品牌形象等等都是企業(yè)文化的內涵。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭力的無形資產，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在變幻莫測的市場中，企業(yè)若想順應改革開放的大趨勢持續(xù)健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設。誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化已成為促進企業(yè)經營效益和經濟增長的有效手段和精神動力之一。

企業(yè)文化一般可分為三個層次：觀念層、制度層、物質層。觀念層是企業(yè)文化的核心和主體，也叫企業(yè)的價值觀，是形成制度層和物質層的基礎，主要指企業(yè)的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。組織文化中有無觀念層是衡量該企業(yè)是否形成了自己的文化標準。制度層是指企業(yè)的行為規(guī)范，它約束企業(yè)成員的行為，維持企業(yè)活動的正常秩序。物質層是企業(yè)文化的表層部分，主要是企業(yè)內員工的行為表現(xiàn)和企業(yè)內有形的東西。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷發(fā)展，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念、行為規(guī)范、產品形象和品牌形象，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內涵。例如海爾集團提出的“日事日畢，日清日高”，這一價值觀被海爾人所公認，同時也是避免員工產生工作惰性的有效方法之一。煙草行業(yè)的共同價值觀為“國家利益至上，消費者利益至上”，在此價值觀的基礎上各地形成了獨具特色的企業(yè)文化。

因此，怎樣活用、開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內在的精神實質變成員工潛在的意識，提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經濟效益，已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。對于改革發(fā)展中的企業(yè)而言，如何運用企業(yè)文化提高企業(yè)競爭力，同樣值得人力資源管理部門認真思考。

二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分

企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點是人——這個企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。

人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進行的。企

業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值道德標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質的員工隊伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。

企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業(yè)的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊含的道德規(guī)范和價值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實現(xiàn)。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設的初期?？傊?，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實現(xiàn)的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現(xiàn)，這一實現(xiàn)是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業(yè)要求的人去推動企業(yè)的發(fā)展。

三、人力資源管理倡導建設企業(yè)文化

人力資源的組織優(yōu)化管理，可以直接帶來企業(yè)文化的深入開發(fā)，引起企業(yè)文化的優(yōu)化變革。無論是只有幾個人的個體企業(yè)還是擁有多個子公司的跨國集團，都會存在一種為大多數(shù)人所認可的行為意識，這就是企業(yè)文化的一種。當然，這種自發(fā)意識有好有壞，需要管理者對于有利于企業(yè)發(fā)展的文化進行提煉總結，并組織員工進行學習，督導員工切實有效地踐行。這樣，才能有效發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。

大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設的關鍵在于讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)文化、圍繞核心價值觀展開，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并進行廣泛宣揚，讓全體員工都知道企業(yè)文化產生的過程，最終使隱性的企業(yè)文化完成質的飛躍。

在企業(yè)文化形成過程中，人力資源管理部門和企業(yè)領導層應進行有效溝通，確認企業(yè)文化是否把握到位、準確。企業(yè)領導者應做塑造企業(yè)文化的楷模，把理念轉化為行動，使自己的工作與文化相結合，同人力資源管理部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工。

一方面，人力資源管理部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經營效益的提升；另一方面，隨著企業(yè)價值觀踐行的進一步深入和企業(yè)內外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源管理部門隨時深入企業(yè)內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀的具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終在市場中保持正確的航向。

人力資源管理需要企業(yè)文化的支撐，更需要正確管理理念的指引。每個企業(yè)從誕生的那一天起，就已經在慢慢積累、慢慢沉淀自己的企業(yè)文化，只不過很多企業(yè)沒有把這些積累和沉淀的內容提煉出來，用來指導管理制度的建設。因此，很多企業(yè)的管理制度沒有主導思想，制度指引和理念導向相背離，管理制度成為了“沒有靈魂”的制度。只有運用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實?？梢哉f人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化落地的途徑。

四、在人力資源管理中推進企業(yè)文化建設

在人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認同，在建設企業(yè)文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。

（一）在企業(yè)價值觀的指導下選人

企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在選人時就要將企業(yè)的價值觀與用人標準聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經過企業(yè)培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業(yè)而“跳槽”。

（二）結合企業(yè)文化進行育人

企業(yè)文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓，不斷提高企業(yè)員工基本素質，是建設企業(yè)文化的基礎保證。

員工培訓是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達給員工，也就是進行企業(yè)文化的培訓。這是塑造企業(yè)價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業(yè)目標的軌道，激勵員工的責任感。因此，企業(yè)應全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。

（三）企業(yè)文化與用人

企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業(yè)的事務，為企業(yè)做出自己的貢獻，還可以提高企業(yè)經營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結構，提高企業(yè)整體素質，從而提高企業(yè)業(yè)績。

績效評估的有效實施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業(yè)價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。

企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。

用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構。最佳的組織架構有利于企業(yè)價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責要與價值觀緊密結合。在價值觀的影響下，員工的自我管理能力會顯著增強，企業(yè)管理也會變得更加簡單、輕松。

把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系中。在招聘員工時，應該對應聘者進行兩個方面的考察，即能力考察和應聘者觀念是否與組織的價值觀相吻合的考察。比如，團隊合作是專賣稽查員最基礎的價值理念，工作中需要團隊成員共同努力完成各項工作任務，如果中間某一成員出現(xiàn)問題，會直接導致工作的失敗。這就要求成員必須有很強的團隊合作意識，那么人力資源管理部門在招聘新員工時就要考慮其團隊意識強不強、是否具備團隊合作能力等問題。培訓方面，一是對員工進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是讓其認同企業(yè)價值觀，理解價值觀對于每一名員工的意義。二是針對企業(yè)的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。比如，企業(yè)倡導人性化管理，而實際情況是管理者領導力欠缺，這時就應針對相關人員進行領導力提升方面的技能培訓。共同價值觀和精神理念可以激發(fā)企業(yè)的凝聚力。員工有了共同的價值觀和精神理念，就會自覺朝著共同目標前進，積極爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。

將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，不但可以使企業(yè)文化深入人心，而且能夠用企業(yè)文化來指導企業(yè)的業(yè)務，提高工作效率。

綜上所述，運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源管理部門對企業(yè)最有成效的貢獻。企業(yè)只有根據(jù)科學的方法堅持不懈地建設企業(yè)文化體系，并將人力資源管理與企業(yè)文化建設充分融合，才能實現(xiàn)管理的最高境界----依靠文化管理企業(yè)。

2010-6-6物專08

劉湘裴

第五篇：人力資源管理與企業(yè)文化的關系（范文）

人力資源管理與企業(yè)文化的關系

人力資源怎樣活用企業(yè)文化,開發(fā)企業(yè)文化,把企業(yè)文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識,提升員工績效,特別是提升團隊績效,從而創(chuàng)造企業(yè)經濟效益,已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

一、人力資源管理的職能現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能,一個是基礎層次的職能,一個是深層次的職能?；A層次的職能也叫員工優(yōu)化,讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化,包括組織的設計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領導風格與技能等。

二、企業(yè)文化的內涵企業(yè)文化的內涵非常廣泛,即包括企業(yè)內部大家共同認可的企業(yè)觀念,也包括企業(yè)外在的、看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設施、辦公環(huán)境、企業(yè)產品、品牌形象等都是企業(yè)文化所擁有的內涵。

三、企業(yè)文化指導人力資源管理企業(yè)文化一旦形成,它將使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀,二是企業(yè)各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下,企業(yè)才能把管理降到最少,把效果提高到最大。2.把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面,應該對申請者進行兩個方面的考察,即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。培訓方面,一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓,重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能方面的培訓。3.將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。企業(yè)應充分將企業(yè)文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系,最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接,確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為?？傊?運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻,企業(yè)只有根據(jù)科學的方法堅持不懈地建設企業(yè)文化體系,才能實現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的最高境界。