第一篇：市教育局關(guān)于農(nóng)村教師流失等3個問題的調(diào)研報告

關(guān)于農(nóng)村教師流失問題 的分析和建議

農(nóng)村教師是農(nóng)村教育發(fā)展的前提、基礎(chǔ)和保障，也是整個基礎(chǔ)教育事業(yè)的重要支撐。但在目前，農(nóng)村中青年教師及骨干教師流失現(xiàn)象較為普遍，尤其是農(nóng)村偏遠(yuǎn)落后地區(qū)，大量優(yōu)秀教師或“考”或“調(diào)”，離開農(nóng)村，使農(nóng)村基礎(chǔ)教育更加薄弱，現(xiàn)狀令人堪憂。

一、造成農(nóng)村教師流失的主要原因

一是農(nóng)村教師工作生活條件較差。近幾年，政府和社會對農(nóng)村教育的投入主要用于解決教學(xué)用房和學(xué)生住宿問題，農(nóng)村教師的生活和居住條件沒有明顯改善。農(nóng)村教師“走教”現(xiàn)象突出，影響了農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定，嚴(yán)重制約農(nóng)村教育的健康發(fā)展。二是工作壓力讓農(nóng)村教師不堪重負(fù)。農(nóng)村學(xué)校存在教師與優(yōu)秀學(xué)生雙重流失的問題，現(xiàn)有教師的工作任務(wù)越來越繁重，教學(xué)難度卻越來越大。長時間的超負(fù)荷勞動、工作的繁重性和復(fù)雜性、農(nóng)村家長對孩子期望值增加等因素，使農(nóng)村教師不堪重負(fù)以致產(chǎn)生職業(yè)倦怠而離開學(xué)校。

二、教師流失所引發(fā)的問題：

一是導(dǎo)致農(nóng)村教育教學(xué)質(zhì)量下滑。優(yōu)秀專業(yè)課教師流失后，現(xiàn)有教師往往教非所學(xué)、教非所長，缺什么教師教什么課，嚴(yán)重影響了教育教學(xué)質(zhì)量。二是間接增加了農(nóng)村家庭的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。由于教師流失，教育質(zhì)量下滑，農(nóng)村家長不惜省吃儉用花高費把子女送進城市，增加了更大的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。三是加劇了城鄉(xiāng)教育的不均衡發(fā)展。教師和學(xué)生的同時流失讓農(nóng)村教育陷于無力發(fā)展的泥潭，使原本落后于城市的農(nóng)村教育變得更加薄弱，甚至陷入惡性循環(huán)，加劇了城鄉(xiāng)教育的不均衡發(fā)展。

三、對農(nóng)村教師流失的對策及建議

一是提高農(nóng)村教職工編制標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)農(nóng)村中小學(xué)區(qū)域廣、布局散、生源少的特殊要求，按新課程設(shè)臵和教師工作量計算、設(shè)臵編制，并設(shè)立相應(yīng)的“機動教師編制”，從根本上解決農(nóng)村學(xué)校師資力量不足、教師工作量大的問題。

二是建立農(nóng)村教師補充長效機制。按照國家和省《中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》和《河南省人民政府關(guān)于進一步推進義務(wù)教育均衡發(fā)展促進教育公平的意見》（豫政 ?2011?26號）相關(guān)規(guī)定要求，建議將農(nóng)村教師補充工作納入對各級人政府的督導(dǎo)和考核之中，強制各地建立“空崗即補”的農(nóng)村教師補充長效機制。建立有效遏止優(yōu)秀中青教師、骨干教師流失制度和政策，防止他們的無序流動和流失。

三是提高農(nóng)村教師待遇。在績效工資、福利待遇上進行政策傾斜，使農(nóng)村學(xué)校教師工資福利待遇優(yōu)于城鎮(zhèn)學(xué)校的教師。在評先晉級中提高農(nóng)村教師所占比例，使他們在個人切身利益上得到提高。四是加大農(nóng)村教師住房建設(shè)力度。讓農(nóng)村教師居有定所、住有所居是留住農(nóng)村教師的首要條件。加大政府投入，建設(shè)農(nóng)村教師公寓、周轉(zhuǎn)房、廉租房是治本之策。

五是提高對農(nóng)村教育事業(yè)的政策保障水平。鑒于各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，許多農(nóng)村和落后地區(qū)對發(fā)展教育事業(yè)有心無力，建議教師工資由省級以上財政統(tǒng)籌發(fā)放，或由省級財政對農(nóng)村教師給予專項生活補貼。關(guān)于農(nóng)村中小學(xué)撤校合并問題 的分析和建議

隨著廣大農(nóng)村城市化進程的加快和農(nóng)村勞動力的大量轉(zhuǎn)移，農(nóng)村地區(qū)的學(xué)生數(shù)量呈現(xiàn)逐年下降的態(tài)勢，農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學(xué)人數(shù)逐年減少，為適應(yīng)這種情況，節(jié)約教育資源，各地開始實施撤點并校工作。

一、撤校合并自身存在的問題

一是農(nóng)村中小學(xué)布局調(diào)整速度相對過快。農(nóng)村中小學(xué)布局調(diào)整規(guī)劃應(yīng)與新型農(nóng)村社區(qū)建設(shè)規(guī)劃相一致，農(nóng)村各個村莊在還沒有大規(guī)模調(diào)整和集中的情況下，中小學(xué)校卻超前進行了調(diào)整、集中。這種相對過快的現(xiàn)象，出現(xiàn)了一部分學(xué)生離家遠(yuǎn)、上學(xué)難的現(xiàn)象。

二是資金投入不足。新型農(nóng)村社區(qū)學(xué)校建設(shè)改造，需要大量的資金投入。雖然近年來中央和地方對學(xué)校建設(shè)加大了支持力度，投入了大量資金，但仍不能滿足實際學(xué)校建設(shè)以及配套設(shè)施配備的需求。政府建設(shè)社區(qū)和安臵農(nóng)民需大量資金，用于社區(qū)學(xué)校建設(shè)資金投入嚴(yán)重不足。

三是土地和手續(xù)問題。學(xué)校建設(shè)各種手續(xù)繁雜，審批困難。各種手續(xù)的辦理已經(jīng)嚴(yán)重制約和滯后了學(xué)校的規(guī)劃和建設(shè)步伐。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分農(nóng)村學(xué)校大都是在二十世紀(jì)六七十年代大辦教育時，由群眾無償劃撥土地建起來的，到現(xiàn)在都沒有土地使用證。由于當(dāng)時農(nóng)民辦學(xué)積極性很高，這些建設(shè)用地大多沒有簽訂協(xié)議。即使一部分學(xué)校簽訂有協(xié)議，也沒有嚴(yán)格丈量土地面積，致使學(xué)校實際占地面積和協(xié)議面積不符。隨著城鄉(xiāng)經(jīng)濟改革和教育改革的深入，學(xué)校因用地和附近群眾發(fā)生摩擦的事件屢有發(fā)生。由于學(xué)校沒有土地使用證，加上歷史遺留問題和土地政策所限，致使學(xué)校想要進一步擴建和發(fā)展卻面臨重重困難，舉步維艱。

二、撤校合并引發(fā)的社會問題

一是農(nóng)村中小學(xué)生上學(xué)路程遙遠(yuǎn)、困難，且存有安全隱患。一些農(nóng)村中小學(xué)生一天往返要步行十余里甚至更遠(yuǎn)到校上學(xué)，特別是在一些偏遠(yuǎn)山區(qū)，遇上自然災(zāi)害時安全更無法保障。

二是家庭教育費用驟增?？紤]到孩子上學(xué)路途較遠(yuǎn)及安全問題，有的家長讓孩子搭車上學(xué)并在外就餐，甚至還會選擇在學(xué)?；?qū)W校附近寄宿，這樣會增加交通、住宿、就餐費等費用。不少地方在大量撤減中小學(xué)后，不少農(nóng)村父母反映生活負(fù)擔(dān)加重。

三是農(nóng)村寄宿學(xué)校安全、衛(wèi)生、管理等方面存在隱患。一些學(xué)校受資金所限無法有效解決學(xué)生食宿，學(xué)生的安全、衛(wèi)生、醫(yī)療、管理等缺乏必要保障，一旦出現(xiàn)問題往往在社會上造成負(fù)面影響。很多孩子生活自理能力較差，一下子離開父母非常不適，使他們情感、心理上易出現(xiàn)多種問題，有的甚至因此而厭學(xué)。

三、建議

一是中央或省政府出臺相關(guān)政策，支持新型農(nóng)村社區(qū)學(xué)校建設(shè)。二是簡化學(xué)校規(guī)劃和建設(shè)的審批手續(xù)，提高相關(guān)手續(xù)審批的速度。

三是加強政府各部門的協(xié)調(diào)力度。撤校合并是在社會發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，不僅是教育問題，也是社會問題，離不開政府相關(guān)職能部門的協(xié)調(diào)推動。建議進一步完善政府部門間的協(xié)調(diào)機制，各自承擔(dān)一定的責(zé)任，相互配合。

四是穩(wěn)妥推進中小學(xué)布局調(diào)整工作。針對各地環(huán)境、經(jīng)濟、文化等差異較大的特點，建議采取逐步過渡、循序漸進、謹(jǐn)慎推廣的做法，認(rèn)真聽取群眾意見，根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣⒔?jīng)濟、地理等客觀實際合理地規(guī)劃調(diào)整工作，取得廣大農(nóng)民群眾的理解與支持。

五是積極推進中心寄宿學(xué)校各種后勤配套設(shè)施與管理制度的健全與落實。

六是加大力度切實解決布局調(diào)整后凸現(xiàn)的交通安全問題。

關(guān)于早教機構(gòu)資質(zhì)管理問題 的分析及建議

一、基本情況：

目前全市在教育部門審批備案的早教機構(gòu)共8個，其中紅旗區(qū)5個，獲嘉縣3個?，F(xiàn)有早教機構(gòu)均為個人出資的盈利機構(gòu)，以加盟連鎖式早教品牌的方式開辦，如紅黃藍(lán)親子園、東方愛嬰、華夏愛嬰等。

二、存在問題

1、早教機構(gòu)市場化。由于沒有公立早教機構(gòu)，早教收費缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)，私人開辦的早教機構(gòu)過度追求經(jīng)濟效益。一是導(dǎo)致早教機構(gòu)收費過高，讓普通工薪階層望而卻步；二是迎合市場需求，教育內(nèi)容及方法缺乏科學(xué)性，向家長灌輸不正確的教育理念；三是存在大量安全隱患。

2、早教機構(gòu)以各種方式逃避監(jiān)管?！逗幽鲜∮變簣@管理暫行辦法(試行)》規(guī)定開展0-6歲教育的各級幼兒園應(yīng)該由縣級教育行政部門審批許可準(zhǔn)入。由于達(dá)不到幼兒園辦園標(biāo)準(zhǔn)，早教機構(gòu)規(guī)避“幼兒園”命名，以教育咨詢公司的名義直接在工商部門注冊登記。部分早教機構(gòu)沒有在任何部門注冊，屬違法辦學(xué)。

3、早教機構(gòu)師資力量匱乏。國家規(guī)定早教老師必須具備育嬰資格證，但多數(shù)早教老師都沒有育嬰資格證。雖然多數(shù)早教機構(gòu)都會在宣傳中聲稱自己有專業(yè)的幼教專家隊伍，但他們的大多數(shù)教師是從幼兒師范畢業(yè)的，沒有接受過針對早期教育的培訓(xùn)課程，缺乏經(jīng)驗及資質(zhì)，不具備按照0-3歲孩子的年齡、特性、發(fā)展階段提供相應(yīng)教學(xué)的能力。

三、建議

1、規(guī)范早教機構(gòu)的命名和業(yè)務(wù)范圍，將早教機構(gòu)納入幼兒園管理，資質(zhì)管理審批主體為縣級教育行政部門，盡快結(jié)束早教機構(gòu)審批主體混亂的局面。

2、政府加大財政投入，建立非盈利性公辦早教機構(gòu)，引領(lǐng)早教機構(gòu)健康發(fā)展。

3、完善有關(guān)政策，依據(jù)早教規(guī)律和發(fā)展實際，出臺有針對性的早教辦學(xué)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，支持早教機構(gòu)向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展。

第二篇：關(guān)于中小企業(yè)人員流失問題調(diào)研

關(guān)于中小企業(yè)人員流失問題調(diào)研

目前，在國內(nèi)經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，勞動力資源越發(fā)昂貴，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，對國民經(jīng)濟影響甚重。經(jīng)過對柳贊鎮(zhèn)及附近幾個場鎮(zhèn)中小企業(yè)走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人員的流失現(xiàn)象十分的普遍，而且中小企業(yè)極度缺乏管理人員及高級技術(shù)人員，沒有長久人員培訓(xùn)計劃。

一、經(jīng)分析主要原因如下：

1、中小企業(yè)一般規(guī)模較小、效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠(yuǎn)，收入太低是人才離開原企業(yè)的主要原因。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，部分中小企業(yè)提供的工資缺乏競爭性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績相匹配的薪酬，而且中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不論內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險高于在大企業(yè)。

2、中小企業(yè)的人員配置不合理，缺乏有效的激勵機制。部分中小企業(yè)收入分配既存在嚴(yán)重的平均主義、又存在不合理的收入差距。部分中小企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營管理者只顧眼前利益的短期行為是問題的關(guān)鍵有的人專業(yè)不對口，學(xué)非所用，專長得不到發(fā)揮;有的企業(yè)在招聘員工時盲目追求高學(xué)歷，而企業(yè)又不能提供富有挑戰(zhàn)性的工作，不能人盡其才，導(dǎo)致部分員工心理產(chǎn)生失落感。

3、缺乏良好的企業(yè)文化，企業(yè)環(huán)境不利于個人自身發(fā)展，員工看不到希望。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，特別是在部分中小型民營企業(yè)。與大型企業(yè)相比，不少民營企業(yè)經(jīng)營存在著較明顯的短期性。經(jīng)營的短期性使企業(yè)的員工看不到企業(yè)的未來，缺乏環(huán)境的安全感。經(jīng)營行為的短期性以及較高的人員流動率，又使企業(yè)在使用人員時都想使用立即能工作的人，而不愿花費時間和錢財對員工進行培訓(xùn)，更不愿對員工進行加強培訓(xùn)。

二、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的若干對策和建議

1、文化留人

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模。

中國企業(yè)的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到企業(yè)的成功經(jīng)驗時，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。

2、事業(yè)留人

心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機會，而工資和獎金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“ 保健因素”，不具有激勵作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來說，在一個企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻(xiàn)相對稱的報酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。

3、待遇留人

薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員

工流失的必要條件之一。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

４．激勵機制留人

中小企業(yè)在建立獎勵機制時，一要根據(jù)美國的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識、分析和預(yù)測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源來設(shè)計具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標(biāo)，提高獎勵的有效價，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)員工的工作行為；三要根據(jù)美國社會心理學(xué)家亞當(dāng)？斯密的公平理論，按照員工的實際貢獻(xiàn)給予相適應(yīng)的報酬，謹(jǐn)防獎勵的錯位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。

5、注重對人才的職業(yè)生涯設(shè)計

中小企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣． 安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應(yīng)該將

教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實于企業(yè)。

6、情感留人

以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。

第三篇：我國農(nóng)村教師流動、流失問題出路探索(三審)

我國農(nóng)村教師流動、流失問題出路探索

陳 琳 李天鳳

（云南師范大學(xué) 教育科學(xué)與管理學(xué)院 云南 昆明 650500）

摘要：農(nóng)村教師流動、流失問題嚴(yán)重，農(nóng)村教育質(zhì)量不高是我國教育領(lǐng)域的共識，2006年教育部、財政部等部門聯(lián)合啟動實施農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位，距今已經(jīng)有十年。“特崗計劃”招聘來的教師由于諸多現(xiàn)實問題，無法全身心投入教學(xué)，農(nóng)村教師“留不住”又迎來新一輪的農(nóng)村教育師資缺失、農(nóng)村教育質(zhì)量下降等問題?！多l(xiāng)村教師支持計劃》出臺旨在提高特崗教師工資補助標(biāo)準(zhǔn)，增強特崗教師的吸引力。農(nóng)村教師待遇的提高確實是增強特崗教師吸引力的有效舉措，但是提高到什么標(biāo)準(zhǔn)？我國農(nóng)村教師流動、流失問題出路何在？隨著教師群體的更新，“90”后大批進入教師隊伍，僅靠有限提高工資待遇并不能“留住”農(nóng)村教師=，我國農(nóng)村教育發(fā)展依然尷尬。因此我國農(nóng)村教育發(fā)展還需轉(zhuǎn)變思路，創(chuàng)新教師教育培養(yǎng)模式，從而探索出農(nóng)村教育發(fā)展新思路。關(guān)鍵字：特崗計劃；農(nóng)村教師質(zhì)量；教師流動；教師流失

我國農(nóng)村教育發(fā)展一直是國家與社會關(guān)注的熱點也是難點。在教育現(xiàn)實中，我國農(nóng)村教師，處于“體制內(nèi)”弱者地位[1]。農(nóng)村教育面臨的主要問題就是農(nóng)村教育師資短缺，以及因師資短缺引發(fā)了一系列多發(fā)性問題，即農(nóng)村教師教學(xué)能力差、教師職業(yè)倦怠感強烈，農(nóng)村教育質(zhì)量差等。針對農(nóng)村教育師資短缺問題，我國在2006年開始實施的“特崗計劃”。此外，為了解決農(nóng)村教師師資問題，提高農(nóng)村教育的質(zhì)量，我國于2007年開始試行教育部六所直屬師范大學(xué)免費師范生培養(yǎng)政策；2010年出臺的“國培計劃”以及“三支一扶”、“農(nóng)村教育碩士生培養(yǎng)計劃”等[2]。隨著，2016年，《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015-2020）》的出臺，更加引發(fā)廣大學(xué)者、專家對我國一系列鄉(xiāng)村教師“支持”政策實施效果的關(guān)注。但現(xiàn)實是，我國農(nóng)村教育依然面臨著，鄉(xiāng)村教師“下不去”“留不住”“教不好”等問題[3]。

我國教育發(fā)展城鄉(xiāng)之間差距明顯，優(yōu)質(zhì)教育資源主要集中在城鎮(zhèn)。在農(nóng)村，尤其是在中西部邊遠(yuǎn)地區(qū)的農(nóng)村，師資短缺是一種教育常態(tài)。為了解決這一問題，提升我國農(nóng)村教育質(zhì)量，我國從國家政策方面支持我國農(nóng)村教育發(fā)展。[4]2006年教育部、財政部等部門聯(lián)合啟動實施農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位，即“特崗計劃”。據(jù)統(tǒng)計，“特崗計劃”實施至今，共公開招聘50.2萬名高校畢業(yè)生到中西部“兩基”攻堅縣以下農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校任教，覆蓋中西部22個?。▍^(qū)）的1000多個縣，3萬多所農(nóng)村學(xué)校（村小、教學(xué)點）①。

2015年，《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015-2020）》的印發(fā)，將進一步擴大“特崗計劃”實施規(guī)模，重點支持中西部老少邊窮島等貧困地區(qū)補充鄉(xiāng)村教師，并提高特崗教師工資補助標(biāo)準(zhǔn)，增強特崗教師的吸引力，以吸收更多優(yōu)秀大學(xué)生到鄉(xiāng)村學(xué)校任教。

此外，為了吸引優(yōu)秀畢業(yè)師范生加入到農(nóng)村教師隊伍中去，我國從2007年5月，在教育部直屬師范大學(xué)實行師范生免費教育。為了提高中小學(xué)教師特別是農(nóng)村教師隊伍 ①.《“特崗教師”計劃十年：從0到50萬》，騰訊教育，2015.11.12.整體素質(zhì)，切實提高我國農(nóng)村教育質(zhì)量，2010年“國培計劃”全面實施，“國培計劃”包括“中小學(xué)教師示范性培訓(xùn)項目”和“中西部農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)項目”兩項內(nèi)容

一、我國農(nóng)村教師流動、流失現(xiàn)狀分析

近年來，我國農(nóng)村教師“支持計劃”在一步步深入，也取得一定的成績，為我國農(nóng)村教育注入了大量師資，我國農(nóng)村教師的師資短缺問題得到了緩解。但，農(nóng)村教師流動、流失問題依然不能忽視。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，如基于遼寧省的實證調(diào)查[6]、對安徽省S縣的部分農(nóng)村小學(xué)的調(diào)查[7]、對云南省魯?shù)槭〉膬伤W(xué)的調(diào)查[8]、對江西某縣的統(tǒng)計[9]、對河南鹿邑縣和密縣農(nóng)村學(xué)校的統(tǒng)計[10]，不難發(fā)現(xiàn)農(nóng)村教師普遍存在流動、流失現(xiàn)象，且情況嚴(yán)重。我國農(nóng)村教師流動、流失問題突出，農(nóng)村留不住優(yōu)秀的師資，導(dǎo)致農(nóng)村教育質(zhì)量差，城鄉(xiāng)差距加大，社會發(fā)展呈現(xiàn)不平衡。如果保留了農(nóng)村學(xué)校，而無法配備優(yōu)秀的教師，處于社會底層的家庭子女就只能接受劣質(zhì)的教育，在“知識改變命運”和“教育蘊藏財富”的時代背景下，這種分層化的教育，無疑是對社會公正的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[11]。

因此，我國學(xué)者從組織結(jié)構(gòu)特征以及我國歷史、政治社會角度來分析農(nóng)村學(xué)校教師流動及流失的深層次的原因[12]。概括出農(nóng)村教師工作任務(wù)重，工作壓力大； 農(nóng)村教師工資低，待遇差。據(jù)湖南省教育廳調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，該省農(nóng)村教師人均月收入為2483元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同學(xué)歷、同年齡外出打工人員收入，甚至比當(dāng)?shù)剞r(nóng)民聘請的木工、水泥工的收入還低[13]；工作、生活環(huán)境差；農(nóng)村教師個人婚姻、家庭等等。與此相對應(yīng)，諸多解決措施相應(yīng)而出，其中包括要增強我國城鄉(xiāng)教師的雙向流動，讓城鄉(xiāng)教師定期流動、交流[14]、免費師范生政策等。此外，國家也在提升教師工資待遇上做足努力，2015年，中央財政下?lián)芫C合獎補資金22.8億元，這個數(shù)字超過歷史上的數(shù)字，受益教師達(dá)到94萬人②，特崗教師年人均工資標(biāo)準(zhǔn)也得到進一步提高，西部地區(qū)由每年2.7萬元提高到3.1萬元，中部由每年2.4萬元提高到2.8萬元[15]，以期能改變我國農(nóng)村教師流動、流失的局面。顯而易見，雖取得一定成果，但要徹底解決問題，還需考慮當(dāng)前我國農(nóng)村教師隊伍面臨的現(xiàn)實問題是：

（一）我國農(nóng)村建設(shè)仍處在建設(shè)期，城鄉(xiāng)差距依然明顯

分析我國農(nóng)村教師隊伍的流動、流失的原因，諸多專家認(rèn)為我國城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)嚴(yán)重影響我國農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定性。這或許是影響我國農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定性的主要原因，如果沒有城鄉(xiāng)差距，或者城鄉(xiāng)差距小，一切問題便會迎刃而解。或許，在我國農(nóng)村建設(shè)的未來這是必然趨勢，但短期內(nèi)是很難實現(xiàn)。（二)農(nóng)村教師的工作特點難保農(nóng)村教師的吸引力與穩(wěn)定性

時刻在思考如何“逃離”,是我國大部分農(nóng)村教師都有的一種的心理狀態(tài)也嚴(yán)重影響著我國農(nóng)村教育的質(zhì)量。調(diào)查研究結(jié)果顯示，這是由是我國農(nóng)村教師工 ② 2016-03-10 來源：《中國教育報》.作的特點所決定的。一方面我國農(nóng)村教師工作繁雜，壓力大。我國農(nóng)村教師由于在教師數(shù)量就存在嚴(yán)重不足，一名教師的工作量就可想而知。另一方面，工作環(huán)境差，缺少正規(guī)的學(xué)校管理與建設(shè)，始終讓我國農(nóng)村教師沒有“教師隊伍歸屬感”。此外，大部分農(nóng)村地區(qū)的學(xué)校教師會遭遇到工作上的“文化困境”，短期的教學(xué)工作可以開展并能體驗到文化多樣性的美感，但長期的扎根教學(xué)就會困難重重。

（三）我國教師隊伍“90”化特

目前我國教師隊伍中的青年教師大部分都是“90”后?！?0”后有其自身的一些特點。不同于“70”、“80”，“90”的生活相對于“70”、“80”沒有過多在物質(zhì)生活上苦惱，所以他們對于金錢等沒有太多的概念[16]。因此，如果僅靠工資待遇來吸引“90”后投入教師隊伍，不現(xiàn)實。此外，“90后”追求生活質(zhì)量，注重健康、娛樂、人脈、資源[17]，因而在較為落后的農(nóng)村滿足不了“90”后的追求。因此即使會選擇去農(nóng)村從事教學(xué)工作，也恐是無奈之舉，難保農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定性。同時“90”后的另一個特征就是適應(yīng)性極強，追求體驗“多樣生活”，豐富的人生經(jīng)歷[18]。

教師隊伍的未來年齡結(jié)構(gòu)特征，是建設(shè)我國農(nóng)村教師隊伍必須考慮的問題之一。

三、農(nóng)村教師流動、流失問題出路探索

在農(nóng)村教師流動、流失問題收效并不大的情況下，似乎需要更多方位的思考。我國農(nóng)村教師流動、流失問題解決措施或存在誤區(qū)

就免費師范生政策而言，2007年起，為了壯大優(yōu)秀教師隊伍，我國在多所教育部直屬師范大學(xué)，對師范生免學(xué)費、住宿費，補助生活費，要求他們畢業(yè)后，從事中小學(xué)教育10年以上，鼓勵扎根基層。但是，許多免費師范生“下不來(農(nóng)村)”[21]。據(jù)全國人大代表、中國教育政策研究院執(zhí)行副院長龐麗娟提供的對17個省區(qū)首屆免費師范生就業(yè)的追蹤數(shù)據(jù)顯示,51.8%的畢業(yè)生留在了城市,僅有不到10%的學(xué)生到農(nóng)村任教[22]。這項政策的出發(fā)點便是保證我國農(nóng)村教師隊伍的“源”，但“10年以上的扎根”，倍感壓力。此外，10年的基層教學(xué)是否就能保證農(nóng)村教育質(zhì)量，尤其是在信息技術(shù)高度發(fā)展、知識、技術(shù)更新速度極快的當(dāng)今社會。

因此，考慮到我國農(nóng)村教育發(fā)展所面臨的現(xiàn)實問題，我國短期內(nèi)依然存在的“二元”城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)，農(nóng)村教師工作的特點以及我國農(nóng)村教師的未來年齡結(jié)構(gòu)特征，免費師范生政策與教師工資待遇提升等措施實施成效都不顯著，我國農(nóng)村教師依然短缺，農(nóng)村教師流失、流失現(xiàn)象依然嚴(yán)重的情況下，我國農(nóng)村教育發(fā)展，農(nóng)村教師流動、流失問題出路探索，需要轉(zhuǎn)換思路。必須意識到的問題是，教師流動與流失是我國農(nóng)村教師發(fā)展短期的常態(tài)。我國農(nóng)村教師流動、流失問題將是一種短期內(nèi)的常態(tài)，那么我國農(nóng)村教師流動、流失問題出路何在？或許解決措施就是“流動”，讓我國農(nóng)村教師流動、流失的“水”徹底動起來，讓農(nóng)村教師隊伍保持鮮活，在流動中發(fā)展，提升我國農(nóng)村教育整體水平。

（一）我國農(nóng)村教師流動、流失問題需轉(zhuǎn)變觀念

首先一點，便是轉(zhuǎn)變觀念。既然我國農(nóng)村教師流動、流失問題較為嚴(yán)重且在短期內(nèi)無法從根本上解決，那么我國農(nóng)村教師師資問題以及我國農(nóng)村教育質(zhì)量的如何保證?事實上，農(nóng)村教師的流動、流失并不只有“破壞性”。美國學(xué)者卡茲通過數(shù)理統(tǒng)計得出一條關(guān)于組織壽命的曲線，即卡茲曲線。曲線顯示組織保持高效的最佳年限是1年半到5年，超過5年就會出現(xiàn)相關(guān)組織老化問題，較為直接 有效的解決辦法是通過人才流動對組織進行改組優(yōu)化[23]?？梢哉f，我國農(nóng)村教師在可控范圍內(nèi)的流動是有益的，優(yōu)化我國教師組織系統(tǒng)，活躍我國農(nóng)村教師隊伍，提升我國農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展水平。如果，一味地考慮解決“流失、流動”問題，會進入“死胡同”。因此在農(nóng)村教師流動問題上，應(yīng)持客觀、積極的態(tài)度，不能單純地反對教師流動。教師流動從某種程度上來說，是我國教師隊伍保持生命力與創(chuàng)新力的關(guān)鍵。

（二）教師隊伍城、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)定期流動 城鄉(xiāng)發(fā)展存在差距，在教育上主要表現(xiàn)在優(yōu)質(zhì)教育資源的空間分配上。教師屬于教育資源，同時也是物質(zhì)教育資源的使用者。因此，城、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)的教師所擁能支配欲使用的教育資源是不同的，這些教師自身的教學(xué)能力也存在差異。因此，實行定期的教師間的流動、交流是必要的。建立城、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)教師定期交流制度，各級教師相互交流學(xué)習(xí)，做到優(yōu)質(zhì)教育資源共享。

（三）改革創(chuàng)新教師教師人才培養(yǎng)模式

教師教育人才培養(yǎng)，是我國教師隊伍補充與發(fā)展的關(guān)鍵。近年來，我國大力推動教師教育改革，創(chuàng)新教師教育人才培養(yǎng)模式，以云南師范大學(xué)為例，免費師范生定向培養(yǎng)模式、教師教育雙學(xué)位人才培養(yǎng)模式、卓越教師人才培養(yǎng)模式。這些人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新旨在擴大我國師范生培養(yǎng)總體，提高師范生的教育教學(xué)能力。但同時，為了尋求我國農(nóng)村教師流動、流失的發(fā)展出路，提升我國農(nóng)村教育發(fā)展水平乃至使我國教育實現(xiàn)全面性進步，我國教師教育人才培養(yǎng)模式需要把握關(guān)鍵: 1.延長師范生的培養(yǎng)時間，提升質(zhì)量

我國師范生培養(yǎng)一般?？迫?，本科師范生培養(yǎng)是四年。在短短的三到四年的學(xué)習(xí)時間里，我國師范生的教學(xué)能力與教育質(zhì)量難以保證。教育事業(yè)是影響個體終生發(fā)展的一門事業(yè)，不能忽視，更需小心翼翼，謹(jǐn)慎對待。此外，我國師范生教育，一般是教學(xué)理論教學(xué)，接受一般的大教育學(xué)習(xí)，具體到學(xué)科教學(xué)相對受到忽視，學(xué)生在實際實踐教學(xué)中往往鍛煉不夠，教學(xué)能力受到質(zhì)疑。因此，在延長我國師范生的培養(yǎng)時間，推行“3+2”，或“3+3”等模式，3年的理論學(xué)習(xí)，2到3年的教學(xué)實踐，在這兩個環(huán)節(jié)都修滿學(xué)分的前提下才能獲得教師資格，取得學(xué)業(yè)證與畢業(yè)證。

2.流動教學(xué)實踐，定期補充師資，共享優(yōu)質(zhì)資源

考慮到師范生在其接受教育與學(xué)習(xí)階段，沒有太多現(xiàn)實問題需要考慮，能夠全身心的投入到學(xué)習(xí)與教學(xué)中去。同時也符合我國未來教師隊伍“年輕化”的特點，實施城、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)流動教學(xué)實踐學(xué)習(xí)。同時，在教學(xué)實踐中，采取“頂崗實習(xí)”，師范生完全投入到實際教學(xué)中去，直面教學(xué)現(xiàn)實問題。學(xué)校也將會為師范生配備兩名教師指導(dǎo)，一名為教學(xué)一線教師，一名為高校教育專家。教學(xué)實踐時間為2-3年，在農(nóng)村學(xué)校與城鎮(zhèn)學(xué)校流動實踐學(xué)習(xí)。一方面解決了農(nóng)村教師師資不足問題，另一方面所干擾農(nóng)村教師的一些現(xiàn)實問題也是師范生無需考慮的，因為在接受完師范教育之后，可以自由選擇自己的未來。同時，定期優(yōu)秀師范生的流動，是優(yōu)質(zhì)教育資源能夠得到共享，且能夠保證我國教師隊伍的活力，促進教師隊伍整體的發(fā)展。

四、總結(jié) 我國農(nóng)村教育質(zhì)量一直備受關(guān)注，一是農(nóng)村教師的師資不夠充裕，二是農(nóng)村教師的教學(xué)能力備受質(zhì)疑。通過國家政策號召招聘來的教師仍是停留時間不長，教師流失，單方面流動（從農(nóng)村流向城鎮(zhèn)）現(xiàn)象依然長期存在。

我國為了增加農(nóng)村教師的吸引力，國家多次在工資待遇上、農(nóng)村教師職稱制

[24]度上入手，但是迫于太多現(xiàn)實問題考慮，取得效果不大。中國教育報的一項調(diào)查中，“相較于五年前，鄉(xiāng)村教師的問題是否得到改善；數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)為得到很大改善的占1%，得到較大改善16%，沒有太大改善的59%，甚至有18%的比例表示沒有得到改善③”。那么，探索我國農(nóng)村教師的流失、流動問題的出路，或許本不該對農(nóng)村教師的流動、流失抱有恐慌的態(tài)度，既然教師流動是我國農(nóng)村教育發(fā)展的常態(tài)，那么就以教師流動為契機，從我國教師隊伍建設(shè)與發(fā)展的源頭上，即師范生的人才培養(yǎng)入手，創(chuàng)新我國教師教育人才培養(yǎng)方式，尤其是我國大部分的地方師范院校，致力于服務(wù)本區(qū)域的基礎(chǔ)教育，理應(yīng)根據(jù)區(qū)域發(fā)展特點適當(dāng)變革與創(chuàng)新。設(shè)想是，師范院校延長我國師范生的培養(yǎng)時間，5年及以上；此外，我國教師人才的培養(yǎng)，接受理論學(xué)習(xí)與實踐教學(xué)兩方面的學(xué)習(xí)。其中，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)必須在農(nóng)村與城鎮(zhèn)學(xué)校流動進行，流動實踐為2-3年；兩個環(huán)節(jié)結(jié)束后方能取得學(xué)分，獲得學(xué)位證與畢業(yè)證。

當(dāng)然，變革我國現(xiàn)延長師范生培養(yǎng)時間、理論與實踐環(huán)節(jié)并存，需要太多努力。社會接受度、實踐教學(xué)培養(yǎng)環(huán)節(jié)高校與農(nóng)村、城鎮(zhèn)學(xué)校的協(xié)商工作以及如何基于區(qū)域特點變革創(chuàng)新都是需要考慮的實際問題。文章的設(shè)想同樣不夠成熟與完善，但在我國農(nóng)村建設(shè)時期，在教師教育創(chuàng)新與變革今天，或許能為我國農(nóng)村教育發(fā)展提供一些新思路。

③ 《中國教育報》2016.03.02.參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

陳琳，（1990—），男，漢族，安徽省池州市人。云南師范大學(xué)14級教育科學(xué)學(xué)院在讀研究生，研究方向為教育學(xué)原理。

李天鳳，（1963—），女，漢族，云南大理人。云南師范大學(xué)教育科學(xué)與管理學(xué)院院長，教師教育學(xué)院院長，教育學(xué)教授，碩士生導(dǎo)師，香港中文大學(xué)訪問學(xué)者。研究方向為教育基本原理，中國教育史,教師教育。

第四篇：農(nóng)村教師實習(xí)現(xiàn)狀調(diào)研報告

這次實習(xí),我去了一所既有初中又有小學(xué)的農(nóng)村學(xué)校。在那里，我發(fā)現(xiàn)了一個奇特的現(xiàn)象：在職教師寥寥無幾，而代課教師卻占了多數(shù)。

我不禁困惑了：現(xiàn)在的師范生都說就業(yè)困難，有的畢業(yè)好幾年了也沒有找到工作，為什么這里還有這么多的代課教師呢?于是，我對這里的代課教師進行了一番調(diào)查。

(一)代課教師大量存在的原因

這里地處偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，交通不便，離縣城得顛簸三四個小時。當(dāng)?shù)氐哪贻p人都到外地打工去了，剩下老弱病殘看家，順便帶帶孩子。農(nóng)村教師每月除了領(lǐng)國家規(guī)定的那點工資以外，并沒有其他的補貼。在職教師得在這里工作至少6年才有資格申請調(diào)離?，F(xiàn)在的師范生畢業(yè)時差不多已經(jīng)21、22了，加上6年，都快30了。

基于上述原因，許多師范生畢業(yè)后寧愿托關(guān)系進城鎮(zhèn) 的學(xué)校，哪怕那些現(xiàn)象已經(jīng)趨于飽和狀態(tài)，也不愿去農(nóng)村任教。

代課教師大都為學(xué)校附近的長住人口，農(nóng)村學(xué)校的教師奇缺現(xiàn)象，無疑為他們創(chuàng)造了條件。

(二)代課教師的學(xué)歷

他們之所以被稱為代課教師，說通俗一點也就是“臨時工”，因為他們沒有與學(xué)校簽定正式的合同，沒有通過正規(guī)的教育渠道獲得教師資格證，沒有正式的編制。有的只念了初中，有的只念了高中，有的通過自考或函授取得另外大學(xué)文憑，卻因為國家有關(guān)于代課教師轉(zhuǎn)正年齡不得超過35歲的規(guī)定而只好繼續(xù)代課。

(三)代課教師的待遇問題

從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)那里我了解到，教育部門預(yù)計撥給代課教師的工資有600元，但是因為現(xiàn)在農(nóng)村學(xué)生的學(xué)費不收了，學(xué)校的流動資金少了，學(xué)校就的從代課教師的工資中抽取一部分作為學(xué)校的流動資金，這樣到代課教師手里的，只有400多一點了。

400多一點，我的天。我不禁嘆息，這要比在職教師幾乎少2倍了，何況代課教師以后還沒有退休工資，這點錢怎么養(yǎng)家糊口呢?

(四)代課教師的心態(tài)問題

以學(xué)校的于老師為例，她代課已有25年了，5年前她通過自考取得了小學(xué)教育的本科文憑，可是她的年齡已經(jīng)超過了35歲，不能取得正式的編制。

在別人看來，像于老師這樣來學(xué)校代課，每個月的工資又有了，家里的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)也跟上了，一年能有不少收入呢。

通過和于老師的幾次閑談，我才知道，于老師的心里裝著不少苦水呢。

這里的學(xué)校實行的是坐班制，加上學(xué)校教師的嚴(yán)重不足，一個教師往往要上好幾個班級。于老師說，平時還好，要是遇上農(nóng)忙時節(jié)，她早上去學(xué)校之前就把糧食曬在院子里，若是碰到變天了，就只好等雨水把糧食沖走了?！拔也豢赡芸吹揭掠炅耍透鷮W(xué)生說不上課了，我要回家收糧食吧。”于老師苦笑著說道。

談到代課教師的待遇問題，于老師也覺得挺委屈的。她說自己對學(xué)生付出的心血并不比在職教師少，有時還遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了，可到頭來得到的呢......我們都是寫臨時工，隨時都可能下課，以后還沒有退休工資......不過于老師又說，雖然是這樣，可當(dāng)她抱著書本走進教室，看到孩子們那一雙雙苛求知識的眼睛時，她的那些抱怨、那些煩惱，都拋之腦后了。她也不知道為什么。(五)幾點值得討論的問題 國家既然允許了代課教師的存在，那是否可以適當(dāng)?shù)母纳埔幌滤麄兊拇瞿?比如，嘗試著給那些在教育戰(zhàn)線上工作了幾時年，做出了不少貢獻(xiàn)的代課教師一點獎勵，以后發(fā)一點退休工資，哪怕只有為數(shù)不多的一點，也不至于讓他們感到晚景凄涼吧。我們常說“活到老學(xué)到老”，代課教師也有一顆進取的心，原來因為時代的限制，他們沒能接受正規(guī)的高等教育，現(xiàn)在他們參加了自考或函授取得了大學(xué)文憑，卻又遇上了國家對代課教師轉(zhuǎn)正年齡的限制，這是不是讓人感到很遺憾呢? 現(xiàn)在大學(xué)擴招，師范專業(yè)的畢業(yè)生更多了，面對畢業(yè)生們一個勁兒地往城鎮(zhèn)學(xué)校跑，哪怕是托關(guān)系，而農(nóng)村學(xué)校卻無人問津的現(xiàn)狀，國家是否可以采取一些措施，鼓勵師范畢業(yè)生去農(nóng)村任教呢?

第五篇：酒店員工流失問題調(diào)研案例

酒店員工流失問題調(diào)研案例

一、導(dǎo)言

隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，旅游飯店已經(jīng)成為旅游業(yè)吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一，這不僅僅是個別地區(qū)問題，而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題。在其他行業(yè)正常的呀流失率應(yīng)該在5%-10%左右，作為勞動密集型的旅游飯店員工的流失率也應(yīng)該不超過20%。然而，國內(nèi)的旅游飯店遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過與這個數(shù)目。根據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)現(xiàn)在調(diào)研的這個酒店員工流失率高達(dá)45%以上旅游飯店這個特殊行業(yè)，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的，這會給旅游飯店帶來較為嚴(yán)重的經(jīng)濟損失和信譽損失。中調(diào)網(wǎng)在文中結(jié)合自己在從事酒店長達(dá)七個月的調(diào)研生活經(jīng)過觀察揣摩，同時基于理論上的思考，對中嶺酒店員工流失從多個角度的簡要分析，并對防止員工流失提出了一些相應(yīng)的對策。

二、杭州中嶺酒店的基本概況

1、杭州中嶺酒店的位置：杭州中嶺酒店坐落于杭州高速發(fā)展的商業(yè)區(qū)官渡區(qū)，是全市毗鄰杭交會會址——杭州國際貿(mào)易中心的國際酒店，距杭州機場，杭州火

車站。杭州汽車客運站僅幾分鐘的行程。四通八達(dá)的交通網(wǎng)絡(luò)使您前往杭州任何一個著名景區(qū)皆在你的掌握之中。

2、杭州中嶺酒店的設(shè)施：杭州中嶺酒店的建筑別具一格，大堂中的棕櫚灣酒廊雄偉氣派；裝修典雅的絲路咖啡廳和富苑中餐廳薈萃中外美食；197間客房舒適豪華；各種娛樂休閑設(shè)施一應(yīng)俱全；，應(yīng)有具有；多種規(guī)格的會議場所配備了國際標(biāo)準(zhǔn)，功能齊全的視聽設(shè)備，環(huán)境舒適優(yōu)雅，無論是公司會議，展覽會，雞尾酒會，或是國際會議，憑著我們熱情的服務(wù)和專業(yè)的豐富的會議接待經(jīng)驗，使你的會議輕易成功。

3、杭州中嶺酒店的企業(yè)性質(zhì)：杭州中嶺酒店集團股份有限公司下屬杭州中嶺酒店（民營）

三、杭州中嶺酒店員工流失的原因分析

杭州中嶺酒店員工流失原的原因眾多，個體與個體跳槽的動機不一樣，中調(diào)網(wǎng)在總結(jié)歸納的基礎(chǔ)上，從一下幾個方面對杭州中嶺酒店員工流失的原因進行分析：

1、杭州中嶺酒店員工流失的主觀原因

（1）員工自己覺得不適合本職工作

中調(diào)網(wǎng)了解到，從事酒店的人員并不是專業(yè)人員，在客房部，絕大部分員工不是客房專業(yè)出來的，有計算

機專業(yè)的，譬如以前的主管沈慧芳。還有各種各樣專業(yè)的在客房部工作。究其原因為什么從事酒店工作，是因為學(xué)校安排來這里調(diào)研。畢業(yè)了以后覺得自己已經(jīng)選擇了客房部工作，對此已經(jīng)熟悉，若再選擇新的職業(yè)再從頭做起比較困難被迫留下來。工作一段時間后覺得自己根本不適合本職工作而選擇跳槽。

（2）員工自身的疲憊程度

根據(jù)心里學(xué)家的調(diào)查顯示從業(yè)著長期從事某項工作，有80%以上的從事同一項的從業(yè)人員都有身心疲憊現(xiàn)象的產(chǎn)生。旅游飯店的從業(yè)人員尤為如此，中調(diào)網(wǎng)曾在和一位即將離開中嶺酒店的員工交談了解到他之所以離開的原因是因為身心過于疲憊，他曾經(jīng)引用某名人的話說：我們的工作就象倒水的游戲一樣今天把這桶水倒如另外一只桶中，沒有又把它倒過來這樣反復(fù)重復(fù)，日復(fù)一日毫無半點刺激可言，每到上班就處于麻木狀態(tài)。當(dāng)中調(diào)網(wǎng)問到辭職之后有什么打算時，他們也沒有明確的目標(biāo)，只說回去休息一段時間再說。

（3）尋求更好的發(fā)展機會和更高的報酬

中調(diào)網(wǎng)了解到在杭州這個旅游城市里，招聘人數(shù)最多的是業(yè)務(wù)員和旅游飯店行業(yè)，許多從外地來的員工選擇進入酒店工作，也有很多原來已經(jīng)在酒店里工作很長一段時間的服務(wù)員，一旦發(fā)現(xiàn)有利于自己空間的單

位和薪水高的單位，他們就會選擇跳槽，雖然薪水對員工來說不是跳槽的主要因素，但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼，他們看到的是對自己發(fā)展有利的空間，在這方面，員工的考慮是比較成熟的。（4）找到比此處更好的工作而選擇跳槽

酒店的員工，尤其的處于第一線的服務(wù)人員（主管，領(lǐng)班，普通服務(wù)員），工作量大。工作辛苦，甚至還遭到客人的有意刁難和人格的侮辱，由于酒店的管理著處理方式不當(dāng)。長期這樣，員工感覺到?jīng)]有得到應(yīng)有的關(guān)懷和尊重，他們開始尋找更好的工作，一旦找到，他們就會跳槽。

（5）傳統(tǒng)觀念的影響

一些員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，以為從事 旅游飯店行業(yè)是低人一等的下賤行業(yè)，還有的以為從事酒店的是從事青春行業(yè)，等。在這些觀念的影響下有的老員工很難安心工作，無論是覺得低人一等的員工，還是那些老員工，跳槽是他們經(jīng)?？紤]的問題