第一篇：HRD談工作心得

原文地址：hr成長(zhǎng)之道人力資源總監(jiān)心談?dòng)?部分轉(zhuǎn)載）作者：Scarlett

第一篇:走近HR

進(jìn)過(guò)企業(yè)，特別是外資企業(yè)的朋友都知道，在企業(yè)里有個(gè)HR部門(mén)，有一群人做的工作是HR，并且這群人以HR自稱(chēng)，那HR到底是什么呢，從今天開(kāi)始，請(qǐng)隨我一起走近HR，認(rèn)識(shí)HR，學(xué)習(xí)HR。

一．HR的由來(lái)

HR這個(gè)詞來(lái)源于英文human resource的縮寫(xiě)，中文譯過(guò)來(lái)就是人力資源的意思。最早提出這個(gè)概念的人來(lái)自美國(guó)，叫戴夫·烏爾里克。在這之前，HR的工作被稱(chēng)為人事管理，雖然人事管理與HR管理有著許多本質(zhì)的不同。以前剛提出HR這個(gè)概念時(shí)，我還為是將人事的作用比喻成防火設(shè)備，因?yàn)榉阑鹪O(shè)備的英文簡(jiǎn)稱(chēng)也是HR,其實(shí)將人事比喻成防火設(shè)備也不無(wú)道理，在大多的公司里，人事都是扮演著救火員的角色，哪里出事就出現(xiàn)在哪里。在HR管理資格認(rèn)證考試出臺(tái)前，人事的工作內(nèi)容并不明確，有點(diǎn)與居委會(huì)大媽的角色類(lèi)同，張家李家吵架了，王家劉家生娃了，都要管，有的單位管人事部叫勞資科，有的干脆就歸為后勤處，大多數(shù)公司人事與行政后勤合并在一起。稱(chēng)得上人事的單位，都讓人想到國(guó)家人事部或人事局，老實(shí)的講，人事部門(mén)以前確實(shí)是蠻讓人羨慕的部門(mén)，也是很難進(jìn)得去的部門(mén)。人事部門(mén)掌握著人員的升降、考核、工資及福利，人事部門(mén)的人，是誰(shuí)都得罪不起，想巴結(jié)還巴結(jié)不上的特殊人群。做人事的人員大多有高學(xué)歷、好關(guān)系。中國(guó)從2003年開(kāi)始，以前的勞動(dòng)與社會(huì)保障部，現(xiàn)在的人力資源與社會(huì)保障部推出企業(yè)人力資源管理資格考試以后，才確定HR的工作內(nèi)容即今天大家一致公認(rèn)的HR六大模塊，內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系。

從事HR工作的人，不管你參不參加人力資源管理師考試，這六大模塊內(nèi)容一定要說(shuō)得出，并且要知道HR常用的一些專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)。我有個(gè)HR的朋友，做了5年HR管理，去面試一家公司的HR主管，面試官是一個(gè)香港人，問(wèn)話(huà)里時(shí)不時(shí)夾幾句英文，問(wèn)我朋友：“對(duì)ER、C&B二個(gè)模塊熟不熟？”我朋友當(dāng)時(shí)就被問(wèn)懵了，做了這么多年人事，不知道對(duì)方講的是什么意思?；貋?lái)問(wèn)我，“這二個(gè)英文是什么意思？我做這么多年怎么就沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)？”坦白的講，這位朋友做人事超過(guò)了5年，憑經(jīng)驗(yàn)、論能力，應(yīng)聘那個(gè)職位，一點(diǎn)問(wèn)題都沒(méi)有，卡就卡在這幾個(gè)英文縮寫(xiě)上面。所以做HR這行的，一些HR專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，必須要清楚地了解，熟記于心，否則讓人懷疑你的專(zhuān)業(yè)程度，有的時(shí)候也會(huì)錯(cuò)失一些好的工作機(jī)會(huì)。

ER是員工關(guān)系Employee Relationship的縮寫(xiě)，C&B是薪資福利Compensation 薪資、Boon 福利的縮寫(xiě)，績(jī)效管理的英文是performance management，招聘的英文是recruitting，HRD是人力資源開(kāi)發(fā)Human Resource Development的縮寫(xiě)，HRM是人力資源管理Human Resource Management 的縮寫(xiě)。還有一些職位的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)比如：HR manager是人事經(jīng)理，HR supervisor是人事主管，HR Director是人事總監(jiān)，HR Specialist是人事專(zhuān)員，HR Assistant是人事助理等等，都是做HR必須要掌握的基本單詞。更多的HR專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，請(qǐng)參見(jiàn)附錄。很多跨國(guó)公司HR招人的時(shí)候，都會(huì)用英文面試，即使你英文不好，HR的一些常用單詞也必須讀得準(zhǔn)，寫(xiě)得出，聽(tīng)得懂，說(shuō)得來(lái)。否則大好機(jī)會(huì)就會(huì)白白的溜掉了，你也不能怪人家刁難你，作為跨國(guó)公司的HR，連幾個(gè)本專(zhuān)業(yè)的英文還認(rèn)不全，是無(wú)論如何都說(shuō)不過(guò)去的。有些公司的HR招儲(chǔ)備干部，是不是HR專(zhuān)業(yè)都無(wú)關(guān)緊要，倒是英文專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生特別受輕睞，為什么呢？因?yàn)樽鳛橐患铱鐕?guó)公司的HR，不論是在工作中，還是在面試時(shí)，都會(huì)用的上英文。我在這里倒不是要求大家為了做HR去惡補(bǔ)英文，而是想告訴大家，作為HR，學(xué)一些英文尤其是一些必需掌握的英文對(duì)你來(lái)講，會(huì)比人家更有優(yōu)勢(shì)，有更大的發(fā)展空間。

二．HR的組織架構(gòu)

大型的公司一般由一位高層主管來(lái)統(tǒng)管HR的工作，制造型企業(yè)一般叫管理副總，服務(wù)或IT業(yè)稱(chēng)為HR總監(jiān)或行政總監(jiān)，當(dāng)然小型的企業(yè)HR直接由老板或總經(jīng)理管理的情況也不在少數(shù)。一般負(fù)責(zé)HR全盤(pán)管理的中層稱(chēng)為人事經(jīng)理，人事行政合并在一起的公司稱(chēng)為人事行政經(jīng)理，也有些公司稱(chēng)為人力資源部長(zhǎng)，也有企業(yè)人事由同時(shí)分管幾個(gè)部門(mén)的經(jīng)理兼任，比較常見(jiàn)的稱(chēng)呼有管理部經(jīng)理、廠(chǎng)務(wù)經(jīng)理、總務(wù)部經(jīng)理等等。負(fù)責(zé)專(zhuān)門(mén)日常管理的主管因企業(yè)情況不同，職稱(chēng)不同，制造企業(yè)為人事科長(zhǎng)、人事主管、人事行政主管、人資主管等，服務(wù)性公司也有稱(chēng)人事經(jīng)理、人事行政主管、人資主管等等。以上是常見(jiàn)的一些負(fù)責(zé)人事的主管人員職務(wù)名稱(chēng)。HR具體工作擔(dān)當(dāng)者的職務(wù)名稱(chēng)比較普遍的稱(chēng)謂有專(zhuān)員，比如人事專(zhuān)員、薪資專(zhuān)員、培訓(xùn)專(zhuān)員等，另有管理師之稱(chēng)，比如人資助理管理師、副管理師、管理師等，一般的公司還是以人事助理、行政助理、人事文員、勞資員、事務(wù)員等稱(chēng)謂為多。一些小的公司干脆就以人事相稱(chēng)的也不少見(jiàn)。大家明白了以上一些常見(jiàn)的職務(wù)稱(chēng)謂，也知道各個(gè)職務(wù)在公司的層次情況，去面試時(shí)心里就會(huì)有算。我們很多HR人員去面試時(shí)，自己都搞不清楚自己適合做什么，所以對(duì)職位層級(jí)的一個(gè)大概了解是必要的。關(guān)于HR人員的編制問(wèn)題，一直在業(yè)界存在著分岐，有主張按員工人數(shù)比例配備的，從我多年的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，就行業(yè)不同，人員配備情況是不一樣的，一般的服務(wù)類(lèi)型的行業(yè)，比如酒店、零售業(yè)等人事專(zhuān)職人員都較少，主要的工作也是負(fù)責(zé)人員考勤及招聘及一些社保福利的處理，有些需要培訓(xùn)的行業(yè)會(huì)有專(zhuān)人培訓(xùn)，這樣的行業(yè)HR人員配備與人數(shù)沒(méi)有太多直接的關(guān)系，一些制造企業(yè)人數(shù)較多，HR的配備按照各大模塊來(lái)配置人員。有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)值，HR的配備與員工人數(shù)比例按1：300左右配備人員,但是這些意義都不大，隨著HER及HR外包的出現(xiàn)，很多大型企業(yè)HR人員的配備呈少人化趨勢(shì)，有些發(fā)展中的企業(yè)，在招工和培訓(xùn)二大模塊上配備的人員，可以根據(jù)業(yè)務(wù)情況作調(diào)整。但是大部分的公司HR專(zhuān)職人員還是限定在10人以?xún)?nèi)。

從一家公司的HR部門(mén)組織架構(gòu)，基本上可判斷這家公司的規(guī)模、管理水平及對(duì)HR的重視程度。一般的企業(yè)，HR人員的工作并沒(méi)有嚴(yán)格按照HR的六大模塊的內(nèi)容來(lái)分工，有兩種分工結(jié)構(gòu)具有代表性，一種是中等規(guī)模企業(yè)HR組織分工，大部分設(shè)有HR專(zhuān)職部門(mén)的企業(yè)都是以上這二種組織分工。但是很多公司人事與行政都不分家，這個(gè)也是目前HR難以做得專(zhuān)業(yè)的原因之一。在管理方面，有的公司HR直接獨(dú)立出來(lái)由總經(jīng)理管理，有的公司由分管行政及HR的副總或總監(jiān)管理，有的只是被當(dāng)作附屬部門(mén)，掛到行政主管下面。其實(shí)HR部門(mén)分管的領(lǐng)導(dǎo)越大，做真正的HR機(jī)會(huì)就越大，所以我建議HR新人去面試時(shí)，選擇HR部門(mén)是獨(dú)立的單位的公司去歷練，接觸得到的HR運(yùn)作管理相對(duì)會(huì)比較正規(guī)。

三．HR的定位

我去許多公司面試時(shí)，經(jīng)常有人問(wèn)我：“你覺(jué)得HR是做什么的？”顯然他想問(wèn)HR的定位問(wèn)題，雖然關(guān)于HR的定位在不同類(lèi)型公司及不同發(fā)展時(shí)期有不同的定位，關(guān)于HR定位在業(yè)界也有不同的說(shuō)法，我經(jīng)歷這么多家企業(yè)，覺(jué)得如果能從以下四個(gè)方面去定位，HR的工作方向就不會(huì)出錯(cuò)。

1、HR應(yīng)是人力資源管理方面的權(quán)威

HR部門(mén)應(yīng)該是公司里面選、育、用、留、裁各個(gè)環(huán)節(jié)的專(zhuān)家，做HR的不懂《勞動(dòng)合同法》，要懂亞當(dāng)斯公平理論、馬斯洛人類(lèi)需求五層次理論、X與Y及Z理論、彼得原理、馬太效應(yīng)等等基礎(chǔ)理論知識(shí)，當(dāng)然更要明白HR實(shí)務(wù)處理的細(xì)節(jié)及要點(diǎn)。要明白以上的東西，一是靠有針對(duì)性地去學(xué)習(xí)，另一個(gè)是需要自己在工作中積累與總結(jié)。在后面有一節(jié)講到HR如何快速成長(zhǎng)中，我介紹了一些經(jīng)驗(yàn)，大家可借鑒一下。關(guān)于一基礎(chǔ)的HR理論，我羅列了一些供大家參考，2、HR是公司的業(yè)務(wù)伙伴

任何一家公司的工作設(shè)置都是圍繞或服務(wù)于核心業(yè)務(wù)這個(gè)中心，同樣HR這個(gè)部門(mén)也是一樣。不懂公司業(yè)務(wù)的HR是不合格的HR，也永遠(yuǎn)無(wú)法進(jìn)入決策層面。所以做制造行業(yè)的HR就要了解公司的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)到生產(chǎn)制造出貨的各個(gè)環(huán)節(jié)，做服務(wù)的HR要了解客戶(hù)的需求，服務(wù)的要點(diǎn)等，雖然不要求比一線(xiàn)部門(mén)的人員還要專(zhuān)業(yè)，至少你要做到十分清楚了解。比如讓你帶一位重要客戶(hù)參觀(guān)，你就要有說(shuō)出公司產(chǎn)品的特點(diǎn)，生產(chǎn)的基本情況，品質(zhì)的基本要求，研發(fā)的開(kāi)發(fā)流程，倉(cāng)庫(kù)的出貨流程等等。

3、HR是公司的領(lǐng)導(dǎo)者及變革的推動(dòng)者

所謂領(lǐng)導(dǎo)者不是說(shuō)HR部門(mén)要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，而是說(shuō)你要進(jìn)入到戰(zhàn)略層面，要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，要成為引導(dǎo)者。一個(gè)企業(yè)組織的變革、流程的變革，從深層次來(lái)講是人的思維方式、人的價(jià)值觀(guān)、人的行為理念的變革，它需要靠HR制度的創(chuàng)新來(lái)推動(dòng)變革的實(shí)施，所以在企業(yè)變革中，HR管理者要變參與為推動(dòng)。、HR既是管理者又是服務(wù)者

作為管理者，企業(yè)人力資源管理者與其他部門(mén)管理一樣，都是政策制訂者和發(fā)號(hào)施令者，他們所從事的工作都是相應(yīng)的管理活動(dòng)，包括計(jì)劃﹑組織﹑領(lǐng)導(dǎo)﹑控制等，他們根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要及自身管理職能制訂相應(yīng)的人事政策或制度，然后組織實(shí)施并對(duì)過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的控制。作為服務(wù)者，HR的宗旨是幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題，共同為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最大價(jià)值。這一宗旨告訴我們HR的工作應(yīng)該是服務(wù)于各個(gè)層級(jí)的員工。有家500強(qiáng)的HR經(jīng)理曾經(jīng)告訴我，他們公司HR不管人，不管事，只做服務(wù)。隨著企業(yè)制度化，規(guī)范化，HR由以管理偏重開(kāi)始轉(zhuǎn)化為以服務(wù)偏重，這就要求所有從事HR的人應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想觀(guān)念，改變工作方法，適應(yīng)公司的發(fā)展需要。

當(dāng)前很多企業(yè)的HR大多備感壓力與無(wú)奈，雖然與企業(yè)快速發(fā)展對(duì)HR的要求在不斷變化有關(guān)，但是大部分還是與HR從業(yè)人員的素質(zhì)及能力有關(guān)，HR這個(gè)行業(yè)，可以說(shuō)是一個(gè)入門(mén)特別容易，基本上沒(méi)有門(mén)檻的行業(yè)，很多都是洗腳上田第一次做HR，有的是半路轉(zhuǎn)行，即使是HR專(zhuān)業(yè)，科班出身的大學(xué)生，因?yàn)槲覈?guó)的專(zhuān)業(yè)教育與職業(yè)的嚴(yán)重脫節(jié)，也是對(duì)HR一知半解。就如同我的一個(gè)下屬，學(xué)了四年本科相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，最后到企業(yè)竟不如一個(gè)人事文員。其實(shí)這一切都不是問(wèn)題，問(wèn)題是需要我們要有自知之明，不要抱怨，不要放棄，不要折騰，在工作與學(xué)習(xí)中努力提升自己的各方面素質(zhì)與能力，做一個(gè)真正合格的HR人。

HR管理的六大模塊.人力資源的六大模塊其實(shí)并不能完全將HR的工作內(nèi)容概括完整。有些工作是無(wú)法歸納到模塊之下去的，隨著HR的發(fā)展與進(jìn)步，將來(lái)可能會(huì)分為更多的模塊，原因是分工越來(lái)越細(xì)，越來(lái)越專(zhuān)業(yè)。

1．人力資源規(guī)劃

很多做了好多年HR的人，都說(shuō)不清楚人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，更不要說(shuō)去做規(guī)劃了。其實(shí)人力資源規(guī)劃并不復(fù)雜，只是一般的HR從業(yè)人員無(wú)法接觸到規(guī)劃的內(nèi)容或已經(jīng)在做這個(gè)規(guī)劃而自己不清楚罷了。HR的規(guī)劃因?yàn)樯婕暗焦芾淼慕M織基礎(chǔ)理論、戰(zhàn)略管理理論、成本會(huì)計(jì)學(xué)等內(nèi)容，被一些所謂的專(zhuān)家搞得艱澀難懂，讓人望而生畏。因?yàn)殡y，一般的HR不會(huì)去研究和關(guān)注這一模塊，但是恰恰這一模塊的掌握是晉升到HR主管的必備知識(shí)。我在這里簡(jiǎn)單地介紹一下人力資源規(guī)劃。

有人將人力資源規(guī)劃比喻成HR一切工作的航標(biāo)，頗有道理。人力資源其他工作究竟采用什么樣策略，取決于人力資源規(guī)劃。也就是你要根據(jù)公司的戰(zhàn)略，更準(zhǔn)確地說(shuō)你要根據(jù)上層的思想，結(jié)合公司人力資源及人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)采用相適應(yīng)的人力資源各項(xiàng)策略。所以人力資源規(guī)劃的核心是對(duì)人力資源現(xiàn)狀的統(tǒng)計(jì)與分析。具體到實(shí)際工作包括：組織架構(gòu)的設(shè)置及調(diào)整、人員定崗定編、公司各類(lèi)人力報(bào)表分析、各項(xiàng)人力資源制度及流程制定、人員需求及供給分析、人力資源費(fèi)用預(yù)算及分析。講得更清楚點(diǎn)，人力資源規(guī)劃包括人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃、人員的規(guī)劃、制度的規(guī)劃、組織的規(guī)劃及費(fèi)用的規(guī)劃。作為HR新人，重點(diǎn)應(yīng)該是去理解公司的規(guī)劃目的及思想，因?yàn)槌跫?jí)的HR工作，還沒(méi)有機(jī)會(huì)去接觸到如何做人力規(guī)劃，所以大家要多從公司的一些制度，一些政策方面去揣摩學(xué)習(xí)，然后聯(lián)系人力資源現(xiàn)狀去領(lǐng)悟制度背后的思想。我建議大家一定要提高電腦應(yīng)用水平，有機(jī)會(huì)替上司做些分析及報(bào)表，或許能更早更快地接觸到這一內(nèi)容，為今后從事HR管理打下良好的基礎(chǔ)。

人力資源規(guī)劃中我稍微提一下如何確定人員編制，人員編制的確定目前常用的有兩種方式，一種是根據(jù)出貨數(shù)或銷(xiāo)售額來(lái)推定，許多公司在設(shè)定直接人員編制時(shí)，往往根據(jù)以往的出貨柜數(shù)，再分析歷史人員編制與出貨數(shù)之間的比例，然后根據(jù)出貨預(yù)測(cè)柜數(shù)，來(lái)設(shè)定人員編制。舉例說(shuō)明：某家公司，2010年出貨柜數(shù)為200，000個(gè)，直接人員平均有1200人，間接人員平均有200人，如果預(yù)定2011年公司將出貨300，000個(gè)貨柜，則直接人員應(yīng)控制在1800人以?xún)?nèi)，間接人員應(yīng)控制在300人以?xún)?nèi)，然后將這增加的人數(shù)，按照各單位人員與出貨柜數(shù)之間的比例，相應(yīng)的增加編制。這種編制推定不足之處在于將人數(shù)與出貨數(shù)看成直接相關(guān)聯(lián)，其實(shí)出貨還與其他方面有很大的關(guān)聯(lián)。這種推定常用于勞動(dòng)密集型、生產(chǎn)穩(wěn)定，大單生產(chǎn)制造企業(yè)。另一種編制方法是設(shè)定人員編制參考依據(jù)，然后根據(jù)參考依據(jù)的變化而對(duì)編制進(jìn)行調(diào)整。一般參考依據(jù)主要包括公司方針、目標(biāo)、組織架構(gòu)表、工作職責(zé)、營(yíng)業(yè)目標(biāo)、地域等等，這種方法屬于企業(yè)工人數(shù)量與出貨或服務(wù)沒(méi)有太大關(guān)聯(lián)的企業(yè)，主要依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)及工作的情況來(lái)設(shè)定。比如有的企業(yè)銷(xiāo)售將全國(guó)分為8個(gè)大的市場(chǎng)，那就需要有8個(gè)市場(chǎng)經(jīng)理的編制。也有一些企業(yè)將人員編制設(shè)得非常復(fù)雜，其實(shí)只是將許多項(xiàng)目細(xì)化了而已，但是編制的原理不外乎以上兩個(gè)。

2.招聘與配置

這個(gè)模塊在哪家公司都有，并且有很多公司主要的HR工作就是招聘。一般做HR的都知道，招聘就是招人，不太理解配置，其實(shí)配置也是屬于招聘范疇的。一次有效的招聘不僅僅包括招聘到合適的人選，還包括將合適的人配置到合適的崗位上去。招聘與配置是相輔相成的，二者側(cè)重點(diǎn)有些不同，招聘是根據(jù)需求，尋找招聘渠道，通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，來(lái)引進(jìn)合適的人才。而配置以崗位信息為中心，著重于人與崗位的匹配，主要是如何用好人才。要做好配置工作，必須有一個(gè)動(dòng)態(tài)配置概念，即通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪崗、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外環(huán)境在變，每個(gè)職位的任職資格也必須跟著變，才能保證最佳配置效果。這一模塊的中心工作除了招聘外，還有一項(xiàng)是工作分析，也叫做崗位分析。工作分析的結(jié)果就是形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)是招聘錄用的基本要求。招聘工作包括需求分析、招聘方式、渠道選擇等幾個(gè)重點(diǎn)。從招聘策略上來(lái)講，高層會(huì)更多將招聘作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器來(lái)使用，比如如果企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內(nèi)外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚(yú)式人才；如果企業(yè)人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)，一支獨(dú)大，就要引進(jìn)制衡者；等等，這些不是HR新人所了解的，所以你經(jīng)常會(huì)納悶，你招的人明明覺(jué)得挺好，但是用人單位就是不錄用，現(xiàn)在知道一點(diǎn)原因了吧。作為HR新人，要提升自己的招聘能力及技巧，唯一的辦法就是不斷的招人，招更多的人，從招人的經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出適合自己的方法及技巧。沒(méi)有上萬(wàn)人的招聘經(jīng)歷，很難將一個(gè)企業(yè)的招聘做好，這是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)值。招聘要掌握一些常規(guī)的招聘方法及手段，關(guān)鍵是要掌握識(shí)人的方法。關(guān)于如何識(shí)別人才，在后面的“如何科學(xué)識(shí)別人才”一節(jié)中專(zhuān)門(mén)講到了一些方法，希望對(duì)大家有借鑒作用。我經(jīng)常看到很多企業(yè)，招聘時(shí)都安排一些文員或部門(mén)比較的閑的人去，其實(shí)這種做法是一種缺少遠(yuǎn)見(jiàn)的做法。優(yōu)秀的企業(yè)將招聘看成是十分重要的工作，不僅僅是高階主管，有時(shí)甚至老板都會(huì)親自上陣，親自把關(guān)。因?yàn)樗麄兠靼祝赫腥耸荋R的源頭，就如同你去栽樹(shù)，招的人員就是樹(shù)苗，樹(shù)苗不好，后面再怎么施肥，再如何照顧都起不了多大作用，但是如果你選好了苗，只要稍微施一下肥，就會(huì)茁壯成長(zhǎng)，成為棟梁之材。

3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)的功能從企業(yè)的角度來(lái)講，更多的是“造血”，即通過(guò)培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)及能力，增強(qiáng)知識(shí)，改變態(tài)度使企業(yè)人力資源變成人才資源。培訓(xùn)后面帶上開(kāi)發(fā)二字，其實(shí)是說(shuō)明培訓(xùn)的作用，希望通過(guò)培訓(xùn)，提高員工的能力，開(kāi)發(fā)員工的潛力。從員工個(gè)人的角度來(lái)講，培訓(xùn)的功能可以說(shuō)是“造人”，就是改造人。個(gè)人的提升、職業(yè)的發(fā)展都需要培訓(xùn)配合，也能增強(qiáng)員工的自我成就感。培訓(xùn)可以說(shuō)是HR六大模塊中起著對(duì)其他五大模塊助力作用的模塊，培訓(xùn)可以彌補(bǔ)一部分招聘的缺陷，也可以讓考核變得更加容易，讓勞動(dòng)關(guān)系更加和諧，讓薪酬福利更能起到激勵(lì)作用，讓人力規(guī)劃更加落到實(shí)處。培訓(xùn)的重點(diǎn)有三個(gè)，我在后面的內(nèi)容《HR培訓(xùn)要注意的三點(diǎn)》會(huì)詳細(xì)介紹。如何將培訓(xùn)的需求確定好，調(diào)查好，如何將培訓(xùn)的體系建立好，完善好，如何將培訓(xùn)的效果評(píng)估好，運(yùn)用好。作為HR新人，培訓(xùn)是一個(gè)煅煉人的辛苦活，要積極主動(dòng)的爭(zhēng)取機(jī)會(huì)，不怕辛苦，培訓(xùn)別人的同時(shí)也在改變你自己。如何成為一個(gè)培訓(xùn)高手？我在后面的內(nèi)容《培訓(xùn)高手的修練之道》里有介紹，大家可以參考。

4.與福利管理。

作為HR部門(mén)，不能只像傳統(tǒng)人事部門(mén)一樣，將工資及時(shí)、準(zhǔn)確的計(jì)算出來(lái)，發(fā)到員工手里就完事，還需要去建立科學(xué)的薪酬體系。而這個(gè)體系的建立是一件復(fù)雜的系統(tǒng)工程。下面我結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，就一些建立薪酬體系最基本的內(nèi)容和大家說(shuō)明。

（1.）要對(duì)人性理論及激勵(lì)是相關(guān)理論有一個(gè)較深入的了解及認(rèn)識(shí)。

現(xiàn)在做HR的人員，大多停留在對(duì)這些理論膚淺的表面認(rèn)知上，根本不知道要如何去運(yùn)用。所以建立的薪酬福利相關(guān)制度，不但起不到提高員工積極性的作用，相反會(huì)增加員工的不公平感，從而產(chǎn)生再多的福利還是留不住員工，再好的福利還是無(wú)法讓員工滿(mǎn)意的情況。作為一名合格的HR人員必須對(duì)這些理論有一定的了解，并且能根據(jù)公司的情況靈活加以運(yùn)用。這些理論包括：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論及馬克思工資理論等等內(nèi)容。以上這些理論，作為HR人員無(wú)需去讀他們的專(zhuān)著，你只需了解每個(gè)理論的中心內(nèi)容即可，然后多關(guān)著這些理論在實(shí)踐中的應(yīng)用。以上這些理論的基本介紹，請(qǐng)參見(jiàn)附錄。關(guān)于理論與實(shí)踐的關(guān)系，我想在這里說(shuō)明一下，我們?cè)S多HR人業(yè)人員基本上分成兩個(gè)極端群體，一種純理論人才，對(duì)經(jīng)驗(yàn)不重視，這種人高談闊論，特別喜歡談國(guó)外的人力資源情況，喜歡將人事工作復(fù)雜化，大量使用一些HR工具。一種純經(jīng)驗(yàn)人才，對(duì)理論不屑一顧，這種人大多文化水平不高，依靠自己的能力，做到了HR的一些中高層，覺(jué)得這么多年了，自己不明白什么理論還是照樣做得好好的。其實(shí)以上二種人都沒(méi)有搞清楚理論與實(shí)踐的關(guān)系。實(shí)踐是理論的基礎(chǔ)，理論是在實(shí)踐中提煉和總結(jié)出來(lái)的。沒(méi)有實(shí)踐，就沒(méi)有理論。理論來(lái)自于實(shí)踐，并反過(guò)來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐、促進(jìn)更好地實(shí)踐。理論與實(shí)踐在不斷的檢驗(yàn)、總結(jié)中螺旋式地發(fā)展，互相依賴(lài)、互相促進(jìn)。作為HR應(yīng)該努力學(xué)習(xí)理論特別是國(guó)外比較先進(jìn)的理論，但是也要腳踏實(shí)地，積累經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中去檢驗(yàn)理論，去修正理論。然后才能形成具有實(shí)際指導(dǎo)意義的理論知識(shí)。

（2）須了解基于3P＋M及3E的薪酬體系建立原則。

“3P+M”是指Position（崗位）、Person（個(gè)人）、Performance（績(jī)效）和Market（市場(chǎng)），意思為企業(yè)要根據(jù)崗位價(jià)值、個(gè)人能力及績(jī)效結(jié)合市場(chǎng)行情來(lái)確定所應(yīng)支付的薪酬。所謂“3E”是指薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則，要求做到三個(gè)均衡即外部均衡（External Equity）、內(nèi)部均衡（Internal Equity）、個(gè)體均衡（Individual Equity）。這三個(gè)詞組都有一個(gè)“Equity”即均衡，簡(jiǎn)稱(chēng) 3E。所謂外部均衡是指公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。主要通過(guò)薪酬調(diào)查去了解市場(chǎng)薪酬行情。內(nèi)部均衡是指公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合。主要通過(guò)崗位測(cè)評(píng)來(lái)測(cè)定各個(gè)崗位價(jià)值情況。個(gè)體均衡是指對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高。主要是績(jī)效工資部分，績(jī)效好的員工應(yīng)該比較差的員工工資要高。

（3）.必須遵循科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)程序及原則。

我記得聽(tīng)電視上有一位演員說(shuō)過(guò)：所有不以結(jié)婚為目的的戀愛(ài)都是耍流氓。那我在此套用一下這句話(huà)：所有不以肯定員工成績(jī)和提高員工績(jī)效為目的的薪資體系都是瞎胡鬧。作為HR人員必須要心中知道：HR工作的正確原則及方法是什么，再思考如何去說(shuō)服人家接受。如果自己不知道正確的流程及方法，不遵循科學(xué)的設(shè)計(jì)程序及規(guī)律，那就很難保證你所設(shè)計(jì)的東西是正確的，所以HR要多多學(xué)習(xí)，關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的程序在人力資源管理師的教材中有詳細(xì)談到，一般分為薪酬調(diào)查、確定薪酬原則和策略、職位分析、崗位評(píng)價(jià)、確定薪酬類(lèi)別、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)等六步。

作為企業(yè)HR薪酬方面的人員，還需要有一個(gè)很好的心態(tài)，比如我部門(mén)算職員薪資的那個(gè)文員崗位，就較難穩(wěn)定下來(lái)，為什么呢？原因很簡(jiǎn)單，她每天為別人計(jì)算工資，加薪什么的，而自己的工資卻不盡人意，心理平衡不下來(lái)，所以每天都在比，每天都很糾結(jié)，有情緒，帶著情緒做事，肯定做不長(zhǎng)久。所以在招聘薪酬相關(guān)崗位時(shí)，不要招那種心胸太小的人員，當(dāng)然盡可能的提高一下這個(gè)崗位的合理薪酬也是有必要的，畢竟人不是神，另一個(gè)就是保密性，雖然對(duì)工資要不要保密，這個(gè)在業(yè)界還存在著很大的爭(zhēng)議，但是有一個(gè)將工資到處宣揚(yáng)的人員，肯定會(huì)制造出一些事非來(lái)。一般的企業(yè)涉及的薪酬相關(guān)事項(xiàng)包括各級(jí)各類(lèi)人員起薪及調(diào)薪作業(yè)、年度調(diào)薪及最低工資調(diào)整作業(yè)、各類(lèi)獎(jiǎng)金設(shè)定及發(fā)放作業(yè)、薪資各類(lèi)信息統(tǒng)計(jì)分析作業(yè)等。這里有一個(gè)不得不說(shuō)的話(huà)題那就是HR部門(mén)在薪資的作業(yè)業(yè)務(wù)上，存在著與財(cái)務(wù)合作的問(wèn)題。財(cái)務(wù)以一種管理管理者、監(jiān)督管理者的心態(tài)與HR部門(mén)合作，這導(dǎo)至在于人事合作時(shí)常鬧矛盾。其實(shí)明智的HR是不會(huì)與財(cái)務(wù)交關(guān)系搞僵的，不論財(cái)務(wù)多么的不盡人意。剛出道做主管時(shí)也與財(cái)務(wù)有過(guò)幾次爭(zhēng)斗，最后的結(jié)果都是被老板批評(píng)收?qǐng)?，很多人都不明白，?huì)什么財(cái)務(wù)那么難相處，為什么財(cái)務(wù)那么不盡人意，其實(shí)這是同她們的崗位性質(zhì)以原則辦事決定的，沒(méi)有原則的財(cái)務(wù)，是危險(xiǎn)的財(cái)務(wù)，也是老板不能容忍的財(cái)務(wù)，常常為了某個(gè)數(shù)字看不太清，和你吵的財(cái)務(wù)，其實(shí)正是老板所想看到的財(cái)務(wù)姿態(tài)。在后面有一節(jié)《HR如何與強(qiáng)勢(shì)部門(mén)打交道》詳細(xì)介紹如何處理與財(cái)務(wù)的關(guān)系，相信對(duì)你有一定的啟發(fā)作用。關(guān)于薪酬與福利，如果細(xì)講，用幾十頁(yè)都講不完，作為HR新人的入門(mén)資料，如果你了解了以上幾點(diǎn)，我想你已經(jīng)對(duì)薪酬福利管理有了一個(gè)正確的理論基礎(chǔ)。

5績(jī)效管理

提到績(jī)效管理首先要搞清一個(gè)概念，績(jī)效考評(píng)或績(jī)效考核與績(jī)效管理不是一回事，它是有區(qū)別的，很多HR人員都分不清這個(gè)區(qū)別。每次面試HR人員的時(shí)候，談到負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容時(shí)，面試者常常將這兩個(gè)概念混為一談。所以做績(jī)效管理首先要分清這兩個(gè)詞的區(qū)別。用一句話(huà)講，績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)部分，與樹(shù)木及森林的概念類(lèi)似。如果把績(jī)效考評(píng)比喻成是樹(shù)木的話(huà)，那么績(jī)效管理就是森林，森林中有許多樹(shù)木，樹(shù)木不能代表整個(gè)森林吧。確實(shí)在百分之九十的企業(yè)中，績(jī)效管理只做了績(jī)效考評(píng)這個(gè)環(huán)節(jié)，也怪不得大家會(huì)去混淆這個(gè)概念。當(dāng)今HR人員在績(jī)效管理上的努力方向，應(yīng)該是努力將績(jī)效管理做到突破績(jī)效考評(píng)的范疇，真正朝績(jī)效管理邁進(jìn)。

那什么是績(jī)效管理呢，簡(jiǎn)單地講：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的構(gòu)件：目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋?？?jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效，而不單單是評(píng)價(jià)績(jī)效這么簡(jiǎn)單。

績(jī)效管理是HR六大模塊相對(duì)比較難的模塊，也是很難做出成績(jī)的工作。許多公司的HR部門(mén)，根本沒(méi)有這項(xiàng)職能或?qū)⑦@項(xiàng)職能由各單位直線(xiàn)主管來(lái)提當(dāng)，將績(jī)效考核作成了一個(gè)形式，做成了填表工作，有的在發(fā)年終獎(jiǎng)金或年度調(diào)薪時(shí)，想不出什么分配依據(jù)，就借用了績(jī)效考核這個(gè)工具來(lái)分配獎(jiǎng)金或調(diào)薪，這種對(duì)績(jī)效管理的誤解，使許多懂績(jī)效管理的人員都感到無(wú)力與無(wú)奈。有人報(bào)怨老板對(duì)績(jī)效管理不重視，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，我認(rèn)識(shí)的很多公司的老板，對(duì)績(jī)效都很重視，只是HR部門(mén)所提供的績(jī)效管理方案，讓老板得不到想要的結(jié)果，所以老板也很失望。如今很多績(jī)效相關(guān)的書(shū)籍不斷地引進(jìn)新的考核方法，試圖讓績(jī)效管理工作變得簡(jiǎn)單起來(lái)，但是由于大家領(lǐng)悟不夠，不同的績(jī)效考核方法變成了，只是填寫(xiě)的表格不同這個(gè)區(qū)別。其實(shí)這些方法本身都是很有作用與效果的。我所經(jīng)歷的公司對(duì)績(jī)效管理比較重視或相對(duì)比較正規(guī)的，制造業(yè)方面要算比較大型的臺(tái)資企業(yè)與日資企業(yè)。臺(tái)資企業(yè)的績(jī)效管理比較重視科學(xué)的流程，日資企業(yè)比較重視細(xì)節(jié)及效果。在服務(wù)業(yè)、IT業(yè)對(duì)考核比較重視量化，與獎(jiǎng)金及工資密切相關(guān)。

績(jī)效管理的難度大并不在于操作起來(lái)有多難而在于如何建立一個(gè)績(jī)效文化，即上下一致對(duì)考核的認(rèn)同與支持。所以HR在做績(jī)效考評(píng)時(shí)，尤其在一家并沒(méi)有多大績(jī)效管理觀(guān)念的企業(yè)，要循序漸進(jìn)，不要急于求成。一般來(lái)講，績(jī)效考評(píng)初期盡可能的用簡(jiǎn)單有用的指標(biāo)來(lái)考核，建立了崗位說(shuō)明書(shū)的企業(yè)可以使用CPI來(lái)考核。所謂的CPI在這里不是物價(jià)指數(shù)，它是指一般業(yè)績(jī)指標(biāo)，它的英文全稱(chēng)是：Common Performance Indicator,指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，即我們常說(shuō)的是基于公司制度、流程和部門(mén)職能的考核，也就是對(duì)考核對(duì)像在遵守企業(yè)制度、作業(yè)流程及實(shí)現(xiàn)部門(mén)職能方面制定一些可以量化的指標(biāo)。這是一個(gè)很基礎(chǔ)的考核，它的作用是讓你通過(guò)考核，不斷糾正你的行為，讓你做正確的工作，并養(yǎng)成這個(gè)習(xí)慣，從而達(dá)到提升績(jī)效的作用。在CPI運(yùn)用到一定的程度時(shí)可以使用KPI進(jìn)行考核，所謂KPI它是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，英文全稱(chēng)為Key Performance Indicator，主要是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)，這個(gè)考核方式現(xiàn)在還十分盛行，許多正規(guī)的大企業(yè)都建立了基于各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)庫(kù)，并不斷的加以完善。確定KPI有一個(gè)很重要的指導(dǎo)原則，那就是SMART原則，每個(gè)英文字母代表一個(gè)原則。所謂SMART原則是指：1.目標(biāo)必須是具體的(Specific)；2.目標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)；3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)；4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant)；5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)。另一種考核的方法為KPA,它的英文全稱(chēng)是Key Performance Action，所謂KPA是指關(guān)鍵績(jī)效事件, KPA根據(jù)事件結(jié)果影響重要程度將員工的行為分為日常事務(wù)、可挑戰(zhàn)事件和不可接受事件。如果說(shuō)KPI只考慮目標(biāo)的量化，而KPA很好地實(shí)現(xiàn)了對(duì)一些無(wú)法量化或量化的指標(biāo)并不公平的工作評(píng)價(jià)提供了一種很好的考評(píng)思路，舉個(gè)例來(lái)說(shuō)說(shuō)吧。比如HR部門(mén)的考核，有的公司經(jīng)常有設(shè)這樣一個(gè)考核指標(biāo)－人員流動(dòng)率，人員流動(dòng)率是HR部門(mén)可以完全控制的嗎？顯然采用這個(gè)指標(biāo)對(duì)HR考核是不公平的，如果采用KPA就很好地解決了這個(gè)問(wèn)題。在這里還想提到BSC,它的英文全稱(chēng)是Balanced Score Card，為平衡計(jì)分卡的意思。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。

6.勞動(dòng)關(guān)系

我個(gè)人認(rèn)為作為HR管理人員，首先對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)一定要非常熟悉。不僅僅是熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，而且還要了解相關(guān)法規(guī)在所在地方是如何運(yùn)用及對(duì)待的，更直白的說(shuō)，要了解該地區(qū)的勞動(dòng)部門(mén)及法院是如何對(duì)待或解釋這些法律的。有經(jīng)驗(yàn)的HR都知道，同一個(gè)法律事實(shí)在勞動(dòng)局及法院有可能有著完全不同的認(rèn)定。我從事HR工作這么多年，經(jīng)歷過(guò)大大小小的勞動(dòng)糾紛案近1000多起，扯到法院去打的官司不過(guò)幾起，其實(shí)勞資糾紛的處理，很多都可以不需要對(duì)簿公堂即可搞定。作為HR不僅僅是出現(xiàn)了勞資糾紛如何處理，并且還要做到如何規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，防止出現(xiàn)勞資糾紛。

這里我想分兩部分來(lái)講，一是講如何防范勞資糾紛，一是講如何處理勞資糾紛。防范及處理勞資糾紛之前，先要對(duì)勞資糾紛有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，不要將民事或刑事的事情當(dāng)勞動(dòng)糾紛去處理。在企業(yè)中常遇到的勞動(dòng)糾紛包括解雇、開(kāi)除、降職、辭工、處分、加班、工傷待遇、患病醫(yī)療等幾個(gè)方面。

1.如何防范勞動(dòng)糾紛。

其實(shí)勞動(dòng)糾紛的防范涉及到HR事務(wù)的方方面面，要防范出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的一個(gè)前提是清楚相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，那種“制度由工廠(chǎng)說(shuō)了算，賠償由老板說(shuō)了算”的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了。作為HR不要指望老板會(huì)完全遵守勞動(dòng)法律，但是有義務(wù)提醒老板，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還需要通過(guò)一些事例去教育老板，增強(qiáng)老板的法律意識(shí)。勞動(dòng)法律法規(guī)太多了，要全部去了解不可能，也沒(méi)有必要，但是以下這幾部法律是必須要認(rèn)真去讀一讀的。包括《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《就業(yè)促進(jìn)法》《工傷條例》《職業(yè)病防治法》等。尤其是前四部一定要多花時(shí)間看看?？捶桑绻阋粭l條去看也記不住，我教大家一個(gè)方法。對(duì)每一條法律用自己的語(yǔ)言做一個(gè)總結(jié)，你一定印像很深刻。其他的一些法律用查的就可以了。其實(shí)關(guān)于法律方面，不在于你記得也不在于懂得多少法律，而在于你工作中用了多少法律，所以做HR的不要怕勞動(dòng)糾紛，很多時(shí)候只有通過(guò)相關(guān)案例才能把握住法律的含義。我曾經(jīng)為了搞清楚當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局及法院對(duì)員工加班費(fèi)計(jì)算的支持態(tài)度問(wèn)題，主動(dòng)幫別人打了一場(chǎng)官司，從勞動(dòng)仲裁一直打到中院，累是累，但是學(xué)到了很多東西。有些有條件的公司，請(qǐng)了顧問(wèn)律師，其實(shí)律師不會(huì)幫你解決實(shí)際問(wèn)題，所以你不要指望律師，要靠自己。當(dāng)然律師的意見(jiàn)可以作為參考，同時(shí)也可以讓你加深對(duì)法律的了解。律師還有一個(gè)重要的作用，因?yàn)樗頇?quán)威，外來(lái)的和尚好念經(jīng)，大家比較信任，我都會(huì)借律師的名義來(lái)要求公司作一些合法的改善，這樣老板也容易接受，問(wèn)題也解決了。

在了解一些基本法律之后，就要去檢視HR各個(gè)模塊，各個(gè)環(huán)節(jié)，哪些是有法律風(fēng)險(xiǎn)的，哪些需要作一些防范措施。在制度環(huán)節(jié)，本身制度內(nèi)容不要違法，制度的制定程序要合法，公示程序也要合法，招聘時(shí)招聘公告要合法，招聘錄用條件要明確，招聘表格要設(shè)計(jì)規(guī)范，培訓(xùn)時(shí)要注意保留培訓(xùn)的證據(jù)，薪資單設(shè)計(jì)要有技巧，薪資構(gòu)成要合法，各項(xiàng)出勤計(jì)算要依法，考核要規(guī)范，考核后發(fā)放獎(jiǎng)金或調(diào)動(dòng)職務(wù)要符合相關(guān)程序，勞動(dòng)合同簽訂要合法，員工獎(jiǎng)懲要依相關(guān)規(guī)定等等，各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到法律的問(wèn)題。所以做HR要有一個(gè)全局法律意識(shí)，從各個(gè)環(huán)節(jié)包括制度、流程、表單甚至公告或通知都要注意防止有法律風(fēng)險(xiǎn)。如果事前能作好相關(guān)防范，可以避免絕大部分的勞資糾紛。

2.如何處理勞動(dòng)糾紛。

處理勞動(dòng)糾紛是一門(mén)藝術(shù)，優(yōu)秀的HR管理人員，一定會(huì)在員工、企業(yè)、ZF三者的博弈中找到一個(gè)平衡點(diǎn)。很多勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生是因?yàn)槲覀児芾砣藛T缺少耐性，不善于傾聽(tīng)造成的。作為HR部門(mén)要充當(dāng)一個(gè)緩沖器，車(chē)間或現(xiàn)場(chǎng)一線(xiàn)的管理人員的不足，到在你這里得到彌補(bǔ)，我們經(jīng)常俗話(huà)講的，解決問(wèn)題，需要有人唱黑臉，也需要有人唱紅臉。HR部門(mén)在什么時(shí)候唱紅臉，什么時(shí)候唱黑臉，這個(gè)要把握好分寸，否則勞動(dòng)糾紛就變成了勞資糾紛了。

舉例來(lái)講，有的部門(mén)為了控制員工流動(dòng)率，不充許員工隨便提出辭職，作為HR，就要協(xié)助車(chē)間控制一下離職率。員工因離職不批投訴到人事部門(mén)，你就可以告訴員工離職的前提是必須得到車(chē)間的批準(zhǔn)。有的員工覺(jué)得投訴無(wú)門(mén)就回車(chē)間了，有的員工去意已決，并揚(yáng)言去勞動(dòng)局，你就要及時(shí)幫他處理，避免造成不必要的麻煩。其實(shí)很多員工離職立場(chǎng)并不堅(jiān)定，在你的開(kāi)導(dǎo)或者人為控制一下就會(huì)打消離職念頭。在如今90后漸漸成為勞動(dòng)主力軍的今天，這樣做又何嘗不是為他人好了。處理勞資糾紛的核心是要了解員工的心理，換位思考，站在員工角度考慮，最好的辦法是靜下心來(lái)，傾聽(tīng)員工的心聲。許多員工只是覺(jué)得不公平，覺(jué)得委屈，覺(jué)得憤怒，需要有人理解，有人同情，有人安撫。作HR就要去做這個(gè)事情，曾經(jīng)有人問(wèn)我做HR是男人好還是女人好，我覺(jué)得男女都好，但是不善于傾聽(tīng)，沒(méi)有同情心，同理心，正義感的人，不論是男是女都不好。處理群體事件時(shí)，作為HR就要注意方式方法，群體事件中的每個(gè)人由于都有一個(gè)從眾心理，你就不要大家當(dāng)場(chǎng)表態(tài)或發(fā)表意見(jiàn)，一定要想辦法讓他們找代表，不愿意推選代表的，就要想辦法先將人心安下來(lái)，讓事件往后推。曾經(jīng)我處理過(guò)一場(chǎng)罷工事件，問(wèn)大家有什么要求，要求五花八門(mén)，有要加工資的，有要求改善伙食的，有要調(diào)部門(mén)的，有不要加班的，更加好笑的是還有要求公司要買(mǎi)一個(gè)新籃球回來(lái)，原因是舊的籃球不好打。在眾人面前問(wèn)要求，大家都會(huì)提各種要求，只有找代表出來(lái)談，可是大家誰(shuí)都不推代表。這個(gè)時(shí)候就需要讓大家轉(zhuǎn)移地點(diǎn)，比如在車(chē)間罷工，可以讓大家先回宿舍或回食堂，讓大家去一個(gè)好點(diǎn)的場(chǎng)所。很多人并不想罷工，只是覺(jué)得好玩，當(dāng)玩得差不多的時(shí)候，自己心理就覺(jué)得不安，自然就容易接受調(diào)解。如果這些方法還是不行，就要?jiǎng)佑脛趧?dòng)部門(mén)。我不建議用公安部門(mén)，用勞動(dòng)部門(mén)派人和大家講國(guó)家政策，然后要求推選代表，往往事情也會(huì)得到解決。關(guān)于罷工事后秋后算賬的問(wèn)題，如果查出確實(shí)是有人故意鬧事，肯定要處理掉，如果大家只是盲從，就要原諒大家，但是必須要讓大家知道，罷工并不好玩并且解決不了問(wèn)題，否則罷工還會(huì)發(fā)生。解決勞資糾紛，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，替員工考慮，在老板面前講幾句好話(huà)，圓滿(mǎn)地解決一些勞資糾紛，是很有必要的，有些員工確實(shí)困難，確實(shí)需要幫助，我們可以適當(dāng)?shù)慕o些照顧。優(yōu)秀的HR，我認(rèn)為需要有一顆仁慈的心，在自己的權(quán)限范圍內(nèi)，在不損害公司大利益前提下，盡可能的滿(mǎn)足員工的合理要求，也算是一種功德吧

HR管理與人事管理

做HR的人都知道，當(dāng)我們?nèi)ッ嬖嚂r(shí)常常會(huì)被人問(wèn)到人力資源管理與人事管理的異同，有的人即使做了多年人事，還是不知道人力資源管理與人事管理到底有什么區(qū)別。在這里我就來(lái)和大家談?wù)勈裁词侨耸鹿芾?，人事管理與人力資源管理的區(qū)別。作為HR只有搞清了這個(gè)區(qū)別，才能做真正的HR，才算得上真正的HR。

我在前面的內(nèi)容里介紹過(guò)，在中國(guó)，HR從2003年開(kāi)始，才出現(xiàn)了這個(gè)名字，也才開(kāi)始有許多公司將人事部改成人力資源部。雖然名稱(chēng)有變化，很多公司的人事由于不知道HR到底要怎么做，即使部門(mén)名稱(chēng)發(fā)生了變化，但是由于工作思路、工作方法、工作內(nèi)容并沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化，還是停留在傳統(tǒng)人事的工作層面上。我想分兩個(gè)角度來(lái)講一講HR管理與人事管理的關(guān)系。一是從人事管理與HR管理作為兩種不同的人力資源管理模式來(lái)說(shuō)明他們的異同。另一個(gè)角度是將人事管理作為HR的一個(gè)模塊來(lái)說(shuō)明其主要內(nèi)容及與HR管理的關(guān)系。

1.兩種不同的人力資源管理模式

先說(shuō)第一個(gè)，人事管理可以說(shuō)成是人力資源管理的前身，或者說(shuō)是人力資源管理的基礎(chǔ)階段，只有將人事管理做好了，才能進(jìn)入HR的管理。就如同我們劃分社會(huì)主義初級(jí)階段一樣。那以什么作為標(biāo)志才能表明我們已經(jīng)進(jìn)入了HR管理階段了，這就不得不來(lái)說(shuō)一說(shuō)人事管理與HR管理的區(qū)別。HR將企業(yè)的人員作為資源來(lái)對(duì)待，所以就有資源開(kāi)發(fā)及資源配置及資源的充分利用問(wèn)題。而人才作為一種特殊的資源，需要在了解這個(gè)資源的前提下，才能去開(kāi)發(fā)，去配置，去管理。判斷你這個(gè)企業(yè)是不是在做Hr管理，不是看你部門(mén)的名稱(chēng)有沒(méi)有改，也是看你部門(mén)人多不多，而是要看你這個(gè)部門(mén)所做的工作是不是屬于人力資源層次的工作。大家可以從他的人力資源工作內(nèi)容來(lái)一一識(shí)別，這家企業(yè)究竟是在做人事管理還是在做HR管理。

（1）人力資源規(guī)劃

人事管理沒(méi)有什么規(guī)劃，只是按部就班，完成自己的工作，制度不規(guī)范，不完整，不合理，需要的時(shí)候就制定一個(gè)制度，往往前后相互矛盾，相互沖突，人事各個(gè)工作相互獨(dú)立，不成系統(tǒng)，而HR管理就不一樣，會(huì)從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā)，在分析內(nèi)外情況的前提下，制定相關(guān)規(guī)劃及制度，各個(gè)制度遙相呼應(yīng)，環(huán)環(huán)相扣，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，互為補(bǔ)充。

（2）招工

人事管理的招工是一種被動(dòng)的招工，部門(mén)沒(méi)有編制，有需求就要求招，并且是急需人的時(shí)候就去招，平時(shí)并沒(méi)有做人才儲(chǔ)備，所以常常青黃不接，工作受到很大的影響。人事管理招工主要采用外部招聘，內(nèi)部沒(méi)有培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)人才的機(jī)制。招工沒(méi)有科學(xué)的測(cè)評(píng)的方法，主要靠經(jīng)驗(yàn)，憑印象。HR管理根據(jù)人力資源規(guī)劃來(lái)確定全年的招聘計(jì)劃，招聘會(huì)根據(jù)工作分析形成的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，來(lái)選擇合適的人才。HR管理主要采用內(nèi)部招聘的方式，除了高層或一些專(zhuān)業(yè)特殊的技術(shù)人才，根據(jù)內(nèi)部的人才發(fā)現(xiàn)及晉升機(jī)制，可以滿(mǎn)足公司的一般人才需求。

（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的不同

人事的培訓(xùn)，大概就是廠(chǎng)紀(jì)廠(chǎng)規(guī)，或者是某某工作需要相關(guān)技能，為必須要的培訓(xùn)，廠(chǎng)內(nèi)是不會(huì)開(kāi)展管理培訓(xùn)及與工作無(wú)直接關(guān)系的培訓(xùn)。他們害怕培訓(xùn)好了，員工就會(huì)提出更高的要求或者要求離開(kāi)，白白的浪費(fèi)公司的錢(qián)。HR管理針對(duì)培訓(xùn)會(huì)考慮員工的個(gè)人目標(biāo)與工廠(chǎng)目標(biāo)結(jié)合，更多的考慮開(kāi)發(fā)員工多方面的技能，在公司需要時(shí)可以從內(nèi)部提升，比如電腦培訓(xùn)，可以從電腦培訓(xùn)的人員選拔想要的文員，不會(huì)太多考慮人員會(huì)流失，相信培訓(xùn)是員工的一種福利，是對(duì)員工的一種回報(bào)，是對(duì)人力資源的一種開(kāi)發(fā)，即使員工培訓(xùn)完走了，也不會(huì)惋惜錢(qián)，而會(huì)檢討是否公司各項(xiàng)福利政策需要檢討。相信企業(yè)具有培訓(xùn)的能力遠(yuǎn)比培訓(xùn)出來(lái)的人要重要。企業(yè)具有培訓(xùn)的福利，一定會(huì)吸引更多更好的人才。

（4）薪資福利

人事將薪資當(dāng)成成本，不會(huì)多備一個(gè)人，相信有一個(gè)人就必須創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值，所以能少用的錢(qián)，就不會(huì)多出一分，工資的給予也是不能公開(kāi)的，為了招到一個(gè)急需的技術(shù)員，可能他的工資比主管還高，要加工資只有和相關(guān)人員把關(guān)系搞好了才能加。老實(shí)人就會(huì)吃虧，福利也會(huì)能少就少，公司賺錢(qián)了這個(gè)福利就有了，下個(gè)月公司出不了貨，福利就取消掉了。做HR的公司不一樣，工資給予多少，是作了市場(chǎng)調(diào)查，考慮了崗位的價(jià)值，考慮了內(nèi)外平衡及崗位的平衡，工資可以透明化，大家知道要加工資就只有努力工作，為公司創(chuàng)造價(jià)值才行。工資是對(duì)能力及績(jī)效的肯定，大家都以工作為中心，努力為公司創(chuàng)造價(jià)值，不需要費(fèi)盡心思去博領(lǐng)導(dǎo)的喜歡。

（5）績(jī)效考核

人事管理的考核是一種形式，是一種由管理層單方設(shè)置的考核指標(biāo)，更多的是印象分，關(guān)系分，人情分，考核是分配獎(jiǎng)金的一種手段，考核千篇一律。指標(biāo)大同小異，無(wú)公平可言，考核完了就結(jié)束并且考核結(jié)果不愿意與下屬溝通，也不敢公布。HR管理就不一樣，考核使用的是科學(xué)的考核方法，每個(gè)人考核的指標(biāo)不同，以工作，以績(jī)效為中心，他會(huì)與下屬一起共同制定考核指標(biāo)，然后考核完了會(huì)將考核結(jié)果反饋給下屬，會(huì)與下屬一起共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法，考核不僅僅是了解的績(jī)效而且還會(huì)針對(duì)不足對(duì)你進(jìn)行培訓(xùn)，績(jī)效好的人會(huì)過(guò)行晉升，績(jī)效不佳的會(huì)進(jìn)行崗位調(diào)整，永遠(yuǎn)讓人才與崗位相適宜。做到人盡其才，才盡其用。而且每個(gè)人的績(jī)效上升，會(huì)推動(dòng)整個(gè)部門(mén)績(jī)效的上升，從而推動(dòng)整個(gè)公司績(jī)效的上升，為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)起到直接的作用。

（6）勞動(dòng)關(guān)系

人事管理大多被動(dòng)的適應(yīng)勞動(dòng)法律法規(guī)，缺乏事先預(yù)防勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。只有當(dāng)勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)時(shí)，才會(huì)去想辦法解決。在解決勞資糾紛的過(guò)程中，部分企業(yè)存在僥幸心理，喜歡游走在法律邊緣，常常弄巧成拙。以至于引起更大的勞資糾紛。HR管理不同，會(huì)從制度上規(guī)范，防止出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)關(guān)系出來(lái)后，會(huì)按照法律的流程來(lái)解決，更多的時(shí)候會(huì)內(nèi)部調(diào)解的方式，解決勞資糾紛，尊重員工的想法，將員工視為內(nèi)部顧客，即使沒(méi)辦法在工廠(chǎng)做了，還會(huì)念叨工廠(chǎng)的好，企業(yè)具有社會(huì)責(zé)任感，努力創(chuàng)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

至于其他HR的相關(guān)內(nèi)容比如工作分析、職涯規(guī)劃，知識(shí)管理等人事管理根本就沒(méi)有這些內(nèi)容。從以上這幾個(gè)具體的工作內(nèi)容來(lái)作對(duì)比分析，你應(yīng)該就可以分得清你所在的公司或你要面試的企業(yè)做的是HR管理還是傳統(tǒng)的人事管理了吧！.打開(kāi)手鏈與腳銬

很多想跨入HR這個(gè)行業(yè)及剛進(jìn)入HR行業(yè)的新人都有兩個(gè)不能釋然的問(wèn)題，這兩個(gè)問(wèn)題象手銬與腳鏈一樣困住了他們的手腳，嚴(yán)重阻礙了他們前進(jìn)的腳步。今天我就要在這里讓你們得到真正的解脫，徹底砸開(kāi)困住你們的鎖鏈。第一個(gè)問(wèn)題是從事HR工作要不要考，即考人力資源管理師的相關(guān)證件。第二個(gè)問(wèn)題是從事HR工作是不是一定要科班出身，即專(zhuān)業(yè)不對(duì)口或以前不做這個(gè)行業(yè)是否可以做HR。

1從事HR工作要不要考證

我從1999年開(kāi)始做人事，到今天已經(jīng)超過(guò)了12年，不論我是做HR基層管理人員還是做HR經(jīng)理，從來(lái)沒(méi)有需要使用HR管理師證件的時(shí)候。我個(gè)人在04年考了人力資源助理管理師之后，就再也沒(méi)有去考人力資源相關(guān)證書(shū)了。其實(shí)擁有人力資源管理證書(shū)本身并不重要，倒是參加考證的過(guò)程很有意義。如果你對(duì)HR一無(wú)所知，我倒建議你去考一個(gè)證，人力資源助理管理師就差不多了。如果你已經(jīng)做了幾年HR了，也對(duì)HR有了一定的認(rèn)識(shí)，就勸你不要去考了。勸不了解HR的人去考證，其實(shí)是希望你們通過(guò)幾本HR的基礎(chǔ)教材，對(duì)HR有一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)并借考證的動(dòng)力認(rèn)真的把這些教材看完，目的只有一個(gè)，對(duì)HR有一些理論認(rèn)識(shí)。那種以為沒(méi)有HR證件就不能做HR，或有一個(gè)HR管理師的證件就能把HR做好的想法，其實(shí)都是不正確的。

企業(yè)人力資源管理人員全國(guó)統(tǒng)一考試按照國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分為人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）、助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）、人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）、高級(jí)人力資源師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）。最低一級(jí)為人力資源管理員，這個(gè)有的地方由勞動(dòng)局統(tǒng)一要求培訓(xùn)，講些簡(jiǎn)單的法律法規(guī)，然后開(kāi)卷考試，人人及格，人人有證。這個(gè)幾乎沒(méi)有人花錢(qián)去考，都是公司出錢(qián)去培訓(xùn)。人力資源管理員上面一級(jí)就是人力資源助理管理師，又稱(chēng)人力資源管理師（三級(jí)），這個(gè)考試的人最多，基本上集中了HR的中基層人員，是許多HR入門(mén)者必學(xué)課程，很多從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行從事HR工作的人，都想通過(guò)這個(gè)考試，讓自己漂白成科班出身。這個(gè)考試相對(duì)簡(jiǎn)單，考試二門(mén)，全部為筆試，分為“理論知識(shí)”和“技能操作”兩張?jiān)嚲?。如果認(rèn)真學(xué)習(xí)了教材，認(rèn)真聽(tīng)了培訓(xùn)課，花時(shí)間做了一下習(xí)題，通過(guò)考試不會(huì)有多大問(wèn)題。助師上一級(jí)就是人力資源管理師（二級(jí)）也就是平時(shí)號(hào)稱(chēng)我是HR管理師的人達(dá)到的級(jí)數(shù)，這個(gè)報(bào)名資格有些門(mén)坎，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)及學(xué)歷都有要求，大部分報(bào)名者為公司的HR主管或經(jīng)理。不過(guò)由于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了單純的追求利益，放寬了對(duì)學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)的要求，加上許多HR從業(yè)人員提供假學(xué)歷，假工作證明，讓許多根本不夠資格的人員也可以參加考試。這個(gè)考試需要考三門(mén)，“理論知識(shí)”、“技能操作”和“綜合評(píng)審”?！熬C合評(píng)審”要求參加考試者提交論文及論文答辨。在解決實(shí)際問(wèn)題方面，我們很難找到專(zhuān)家，但是談到告訴我們?nèi)绾螒?yīng)付考試的專(zhuān)家，真是無(wú)處不在。許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)告訴應(yīng)考者如何應(yīng)對(duì)寫(xiě)論文及論文答辯，應(yīng)考者也是依葫蘆畫(huà)瓢，即使通過(guò)了考試，也完全不具備解決實(shí)際問(wèn)題的能力。人力資源管理師上一級(jí)就是高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)），高級(jí)人力資源管理師在許多地方開(kāi)始試點(diǎn)考試，考試的內(nèi)容包括理論、專(zhuān)業(yè)技能、綜合評(píng)審（文件筐）全部為筆試內(nèi)容。一般專(zhuān)職于人力資源方面培訓(xùn)的人員有許多參加一級(jí)考試。在企業(yè)中，非常少的人會(huì)去參加這個(gè)考試。以上一至四級(jí)的考試，每年都有二次，上半年一次，下半年一次。一般理論與技能如果某門(mén)當(dāng)次考試沒(méi)有通過(guò)，下次考試還有一次補(bǔ)考的機(jī)會(huì)，通過(guò)的考試會(huì)發(fā)所通過(guò)的對(duì)應(yīng)的證書(shū)。關(guān)于考試的時(shí)間，上海與全國(guó)的統(tǒng)考時(shí)間及科目有點(diǎn)不一樣，主要是每年的考試次數(shù)為3次，科目的內(nèi)容也不一樣。

以上簡(jiǎn)單地介紹了HR考證的一些情況，想必大家對(duì)HR考證有一些了解吧。其實(shí)我在此并不是想介紹考證的內(nèi)容，只是想告訴大家如何利用好考證這個(gè)機(jī)會(huì)，提升自己的HR功力。

（1）善用培訓(xùn)上課的機(jī)會(huì)

以上所有的級(jí)別考試，都要求參加考試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)。這就意味著你有機(jī)會(huì)接觸到一大堆HR領(lǐng)域的朋友及老師。這將成為你的財(cái)富，至少在HR的路上又多了些共同探尋者，在理論上又多了一些請(qǐng)教者。所以建議你要好好去聽(tīng)課，并且想辦法讓大家對(duì)你有較好的印象，每個(gè)學(xué)員都能得到一份通訊錄，下了課要主動(dòng)多聯(lián)絡(luò)他們，本著謙虛的姿態(tài)，沒(méi)有人會(huì)拒絕你。并通過(guò)你們的聯(lián)絡(luò)群提一些高質(zhì)量的問(wèn)題，回答一些有難度的問(wèn)題，不要隱瞞自己所了解的內(nèi)容，要做到別人問(wèn)你，只要你知道，你要做到知無(wú)不言，言無(wú)不盡。對(duì)方一定能感受得到你的誠(chéng)意與大度，這樣才能結(jié)識(shí)到真正的HR朋友。也許這個(gè)朋友就是你將來(lái)的上司或者通過(guò)他你找到了滿(mǎn)意的工作。也許他就是成就你創(chuàng)業(yè)夢(mèng)的貴人。我一直都把握每一次出去聚會(huì)或團(tuán)體活動(dòng)的機(jī)會(huì)，一方面我可以從他們身上學(xué)到很多東西，另一方面我也把他們當(dāng)作我的人脈資源。事實(shí)證明，我的觀(guān)點(diǎn)是對(duì)的。

（2）要善用培訓(xùn)的教材

人力資源管理師的培訓(xùn)，不論是哪級(jí)，都是圍繞HR六大模塊開(kāi)展。首先你要對(duì)各個(gè)模塊的基礎(chǔ)知識(shí)作一個(gè)全面的學(xué)習(xí)，然后丟掉書(shū)，看看你對(duì)六大模塊都能復(fù)述些什么內(nèi)容，能講出來(lái)的，就是你在HR方面的最初理論。剛開(kāi)始可能說(shuō)不出多少，不要怕少，學(xué)習(xí)是積累的過(guò)程，慢慢就會(huì)多起來(lái)。接下來(lái)，你要實(shí)踐書(shū)中的知識(shí)，比如講到招聘，就要比對(duì)你們公司目前所招聘的職位，如果內(nèi)聘是不是會(huì)造成公司近親繁殖，如何去防范？如果是外聘，公司內(nèi)部是不是有可以勝任的人選，對(duì)他積極性會(huì)不會(huì)有景響？不斷的去學(xué)習(xí)，不斷地去實(shí)踐，不斷的去修正，總結(jié)出一個(gè)你自己的認(rèn)識(shí)，這就是HR功力提升的途徑。我以前看完人力資源管理師培訓(xùn)教材，就會(huì)自己動(dòng)手將教材做成幻燈片，然后去講給我的同事們聽(tīng)，所以我的理論知識(shí)記得很深、很牢。還有你要以這些培訓(xùn)教材的內(nèi)容作為起點(diǎn)，然后去拓展你的知識(shí)面，不斷的學(xué)習(xí)與教材接近的東西。要以書(shū)上的知識(shí)作為你拓展的源泉，作為你進(jìn)步的起點(diǎn)。我相信，你一定能成為一個(gè)真正的人力資源管理師，而不是光只拿著一本管理師的證書(shū)，卻被一樁簡(jiǎn)單的勞資糾紛搞得焦頭爛額。介紹到此，關(guān)于從事HR工作要不要考證，我相信您的心里已經(jīng)有了明確的答案。5 L: [7 M4 P F!P# N$ y

2從事HR工作，需不需要一定是科班出身 在前面的內(nèi)容里我已經(jīng)說(shuō)過(guò)，在中國(guó)，HR的專(zhuān)業(yè)教育與職業(yè)嚴(yán)重脫節(jié)，那些教HR專(zhuān)業(yè)課程的老師大多沒(méi)有真正的做過(guò)一天的HR，你說(shuō)他教的東西有用嗎？所謂科班出身在中國(guó)根本就不存在。許多著名的大學(xué)的人力資源專(zhuān)業(yè)都是學(xué)習(xí)西方的人力資源管理理論與實(shí)踐。在中國(guó)從事HR，HR的對(duì)象與國(guó)外不同，人力資源的思維、素質(zhì)、文化都不同，如果直接套用西方的理論，肯定是行不通的。要從事HR工作，需要你對(duì)這項(xiàng)工作有一個(gè)較全面的了解，需要在德、智、體、美、勞各個(gè)方面都達(dá)到一定的要求，具體的要求，我在后面一節(jié)《優(yōu)秀HR標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展方向中》中有詳細(xì)說(shuō)明，大家可以參考一下。至于是不是科班出身，是不是以前做過(guò)HR，其實(shí)都不重要。據(jù)我的了解，下面一些非HR專(zhuān)業(yè)的學(xué)生從事HR工作的人數(shù)比較集中。師范類(lèi)專(zhuān)業(yè)、營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)、工商管理專(zhuān)業(yè)、英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)、中文、文秘等等。也有部分理工科系背景的畢業(yè)生活躍在人資界?？梢?jiàn)是不是HR專(zhuān)業(yè)，不是從事HR工作的必要條件。我在這里主要是想告訴大家，專(zhuān)業(yè)對(duì)不對(duì)口一點(diǎn)都不重要，重要的是你要有想做這個(gè)行業(yè)的強(qiáng)烈愿望，你就一定會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，很快上手。沒(méi)有做過(guò)HR可不可以轉(zhuǎn)行去做HR呢？我的回答是只要你具備HR的潛質(zhì)，完全可以。與我打交道的HR朋友，很多都是從別的行業(yè)轉(zhuǎn)行過(guò)來(lái)的，一樣的做的非常好。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查，70％的HR主管以前都從事過(guò)與HR完全不相干的行業(yè)或部門(mén)。如果你了解了HR這個(gè)行業(yè)比較適合你，你想轉(zhuǎn)行做HR，不要猶豫，不要顧慮，相信自己，你一定能做好。

還有人經(jīng)常有人問(wèn)我，沒(méi)有高學(xué)歷可不可以做HR，我在這里回答你，HR這個(gè)行業(yè)需要知識(shí)，需要文化。如果你愿意學(xué)，積極上進(jìn)，即使你是一個(gè)高中畢業(yè)甚至初中畢業(yè)生，你都可以做并且都有機(jī)會(huì)成功。在這個(gè)行業(yè)的人不一定需要很高的學(xué)歷，但是一定需要不斷的學(xué)習(xí)與充電。

七

細(xì)心的人就會(huì)發(fā)現(xiàn)，HR這個(gè)行業(yè)，不同階層的人的收入懸殊比較大，HR主管的高收入者是一般收入者的8倍以上，這在其他行業(yè)是不多見(jiàn)的。這說(shuō)明什么問(wèn)題呢，這說(shuō)明拿低工資的HR主管們還有很大的發(fā)展空間，拿高工資的HR們有很大的壓力。有的HR做了10年還是個(gè)小主管，工資原地踏步，工資的上漲速度跟不上物價(jià)的上漲速度。有的HR做了10年后，有房、有車(chē)、有存款，名聲在外，到哪都不愁工作。有的HR更是有了自己的人才公司、培訓(xùn)公司、顧問(wèn)公司、獵頭公司等等。為什么同樣做10年HR，大家會(huì)有如此大的差別了？為什么同樣是HR主管，工資差距如此懸殊了？我個(gè)人認(rèn)為是充電與學(xué)習(xí)所帶來(lái)的差異。其實(shí)學(xué)習(xí)和充電關(guān)鍵在于你學(xué)了什么東西，是不是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)W習(xí)的？這個(gè)也就是我想和朋友們說(shuō)的，HR們?nèi)绾卧谡_的時(shí)間，學(xué)習(xí)正確的東西。

1.HR職位升遷圖

從踏入HR這個(gè)行業(yè)到成為這個(gè)行業(yè)的經(jīng)理層，到底需要幾年？我這里所說(shuō)的是行業(yè)的經(jīng)理層，也就是指在哪家公司去都可以勝任HR經(jīng)理，在大型上市公司也不例外。我們來(lái)看一看一般的情況。HR行業(yè)的最基層是HR文員，這些文員根據(jù)所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不同分為人事文員、薪資文員、考勤文員、檔案管理員、行政文員等。文員的要求是電腦熟悉、反應(yīng)靈活、熟悉工作的操作程序。這是一般的要求，有些文員做了很多年都是文員，有些文員不到二年就做上了專(zhuān)員或主管的職務(wù)。為什么？我常對(duì)文員說(shuō)的一句話(huà)是，如果永遠(yuǎn)只完成交辦的工作，完成分內(nèi)的工作，你就永遠(yuǎn)只能做文員。文員一般做了1到2年左右，在熟悉了自已的模塊的工作內(nèi)容，對(duì)某一模塊有獨(dú)立的處理能力，就可以做HR專(zhuān)員。其實(shí)文員和專(zhuān)員的區(qū)別在于后者具有獨(dú)立處理自已模塊內(nèi)的工作能力，知道如何應(yīng)對(duì)日常各項(xiàng)工作，在發(fā)生異常情況時(shí)能及時(shí)的報(bào)告上級(jí)。HR專(zhuān)員一般做2到3年左右，在熟悉了至少三個(gè)模塊的工作內(nèi)容以后，就可以做HR主管。HR主管不僅需要解決實(shí)際問(wèn)題的能力，而且還需要具有安排及指導(dǎo)部屬工作的能力、判斷能力、企劃能力、戰(zhàn)略管理能力、決策能力和溝通協(xié)調(diào)能力等。HR主管一般做3至5年左右，在具備了人事規(guī)劃能力、戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、變革管理能力后，就可以做HR經(jīng)理。這樣從一般的人事文員做到HR經(jīng)理需要的時(shí)間大致是6至10年。這個(gè)時(shí)間只是一般情況，具體的時(shí)間長(zhǎng)短還得根據(jù)你個(gè)人的能力、主動(dòng)性、努力程度及機(jī)遇的情況來(lái)決定。下面我介紹一下自已的情況，希望能對(duì)你有一定的啟發(fā)。

2.我的經(jīng)歷 我個(gè)人從一個(gè)HR招工專(zhuān)員到一家有3500人的臺(tái)資企業(yè)做HR經(jīng)理，并且做了好幾年，只用了3年2個(gè)月的時(shí)間。有的朋友會(huì)說(shuō)，不需要那么長(zhǎng)的時(shí)間，有的用一年就可以做到，如果只用一年就做到了HR經(jīng)理，其功底肯定不扎實(shí)。真要做起正規(guī)的HR來(lái)，恐怕很痛苦。我只是根據(jù)我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為用3年2個(gè)月時(shí)間足夠從一個(gè)普通HR文員在長(zhǎng)成為一個(gè)經(jīng)理，超過(guò)這個(gè)時(shí)間很正常，但是如果做了5年HR,你還不能勝任HR經(jīng)理這個(gè)職位，那肯定需要檢討了。請(qǐng)注意我用的是勝任，而不是擔(dān)任。用3年左右的時(shí)間，通過(guò)各種方式學(xué)習(xí)，了解正規(guī)HR全盤(pán)運(yùn)作細(xì)節(jié)及管控要點(diǎn)，從而具備勝任HR經(jīng)理各方面的能力，我個(gè)為認(rèn)為通過(guò)較好的規(guī)劃及努力，是完全可以做到的。我在3年2個(gè)月的時(shí)間里換了三個(gè)工廠(chǎng)，我是故意這么做的，為的是了解正規(guī)HR的運(yùn)作流程及管理實(shí)務(wù)。下面就和大家分亨一下我的經(jīng)歷：

我先是應(yīng)聘去一家比較大的公司做招聘專(zhuān)員，這是一家臺(tái)資企業(yè)，有3000名左右員工，沒(méi)有從事過(guò)HR的人員，特別是男生，可以選擇從招聘專(zhuān)員這個(gè)職位開(kāi)始，招聘工作是辛苦活，只有你有足夠的激情，較好的溝通能力，大致了解一些招聘的程序，面試成功是不困難的。在做招聘專(zhuān)員的8個(gè)月時(shí)間里，我努力工作，除了盡心盡力完成自己的本職工作外，還會(huì)去配合HR其他同事的工作。辦理入職離職手續(xù)的同事忙，我就會(huì)將要入職的新人組織好，將相關(guān)證件、照片等準(zhǔn)備好，帶新人去熟悉公司環(huán)境；培訓(xùn)的同事忙，我就會(huì)幫他先組織好受訓(xùn)人員，調(diào)試好音響，麥克風(fēng)，天氣熱，會(huì)事先幫他打開(kāi)培訓(xùn)師空調(diào)，培訓(xùn)測(cè)試的時(shí)候幫他監(jiān)考，統(tǒng)計(jì)考試結(jié)果；HR主管忙，我就會(huì)幫他作一些勞資糾紛前期調(diào)查，幫他做那些自己能處理的事情，我記得我做招聘專(zhuān)員的時(shí)候，我們主管對(duì)我是非常喜歡。為什么？因?yàn)槲仪诳?、好學(xué)。沒(méi)有哪個(gè)主管會(huì)拒絕一位好學(xué)的下屬的學(xué)習(xí)要求，我請(qǐng)主管將那些同事們的職務(wù)說(shuō)明書(shū)借我學(xué)習(xí)，然后觀(guān)察她們平冒工作細(xì)節(jié)與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的出入。不了解的地方就向她們請(qǐng)教，向主管請(qǐng)教。HR部門(mén)一般女職員多，勤快一點(diǎn)、厚道一點(diǎn)、嘴巴甜點(diǎn)，大多會(huì)將她們所了解的方方面面，傾囊告知于你。3個(gè)月左右的時(shí)間，我除了薪資及績(jī)效這二個(gè)模塊的工作沒(méi)有機(jī)會(huì)了解外，其他模塊的工作內(nèi)容全部都非常清楚。下了班，我會(huì)在宿舍經(jīng)常做場(chǎng)景面試練習(xí)，就是模擬自己要去面試主管職務(wù)的場(chǎng)景，然后設(shè)想人家提出各種問(wèn)題，然后如何回答得滴水不漏，不順的地方馬上找人問(wèn)或查資料，在那家公司薪資是保密的，考核只有主管才能看，我沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，只是從人事內(nèi)部會(huì)議中了解什么職等、薪級(jí)及薪資總量等概念，對(duì)于考核也了解一些績(jī)效指標(biāo)、考核比例之類(lèi)的東西，我買(mǎi)了一些簡(jiǎn)單的書(shū)介紹人事的書(shū)，基本上把這塊的理論流程弄明白了。我開(kāi)始觀(guān)察我們主管所做的工作，發(fā)現(xiàn)他們大部分時(shí)間做些文字方面的事情，有時(shí)處理一下部門(mén)的異常，勞資糾紛什么的。于是我開(kāi)始學(xué)寫(xiě)報(bào)告、簽呈之類(lèi)，我那時(shí)把所有主管的郵件都當(dāng)作教材，研究他們是如何表達(dá)郵件的內(nèi)容，然后模仿。我又買(mǎi)了一些法律方面的書(shū)，那時(shí)法律不太用得上，勞資糾紛大多用談判的，談不好就拖，拖的同意了，就解決了。從那家公司離職前，我自己將每個(gè)職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)默寫(xiě)了一遍，每個(gè)模塊的作業(yè)流程畫(huà)了一遍，覺(jué)得可以勝任更高的職位了。就開(kāi)始利用休息日去人才市場(chǎng)找工作，那時(shí)還沒(méi)有象樣的人才市場(chǎng)，規(guī)模都很小，但是招工的單位不少，我瞄準(zhǔn)了一個(gè)人事組長(zhǎng)的職務(wù)，看了工作要求，我完全可以勝任，并且人家工廠(chǎng)規(guī)模也不大，我想嘗試一下管理，希望在管理的實(shí)踐中積累自己的管理經(jīng)驗(yàn)。我在我的簡(jiǎn)歷上將曾經(jīng)做過(guò)招聘專(zhuān)員改成人事組長(zhǎng)，因?yàn)槲蚁嘈盼铱梢詣偃谓M長(zhǎng)的職務(wù)。更重要的是，我在大公司做招聘專(zhuān)員，去小公司做人事組長(zhǎng)，其實(shí)是綽綽有余的。面試時(shí)因?yàn)槲业臏贤芰蛟S是對(duì)新工作的激情，打動(dòng)了面試官，要我下午去面試。我精心準(zhǔn)備了一番，對(duì)著鏡子練習(xí)了幾次，覺(jué)得可以去面試了。面試的問(wèn)題比我想像的簡(jiǎn)單，讓面試官非常滿(mǎn)意，于是這樣我走上了HR組長(zhǎng)的崗位，實(shí)現(xiàn)了從專(zhuān)職人員到管理人員的轉(zhuǎn)變。

有的人可能會(huì)認(rèn)為這種隨意修改簡(jiǎn)歷的方式，是一種不誠(chéng)信的做法，但是有一點(diǎn)你不得不承認(rèn)，這個(gè)社會(huì)看中的是能力沒(méi)有錯(cuò)，但是沒(méi)有一定的包裝肯定是不行的。如果你沒(méi)有從事過(guò)人事組長(zhǎng)工作，哪家公司都不愿給一個(gè)人事組長(zhǎng)的工作機(jī)會(huì)；;如果你不具備做組長(zhǎng)的資格，你寫(xiě)你做過(guò)組長(zhǎng)，這就是一種不誠(chéng)實(shí)的表現(xiàn)；如果你做過(guò)組長(zhǎng)相類(lèi)似的職位，因?yàn)槁殑?wù)的關(guān)系，寫(xiě)一個(gè)人事組長(zhǎng)，我個(gè)人認(rèn)為這并非不可。比如人資總監(jiān)這個(gè)職位在我們的印象中應(yīng)該是HR管理中最高的職位了，但是有一些企業(yè)一個(gè)HR主管類(lèi)似的工作，也會(huì)設(shè)一個(gè)HR總監(jiān)的職位，這種情況比較多的是在內(nèi)地一些企業(yè)。我有一個(gè)下屬去一家飼料公司做HR總監(jiān)，我們都祝賀她，她告訴我最多不過(guò)是相當(dāng)于HR經(jīng)理的工作。其實(shí)職務(wù)的名稱(chēng)并不太重要，最主要的還是負(fù)責(zé)工作內(nèi)容的重要度及決策的權(quán)限。在一些比較小的民營(yíng)企業(yè)做人資總監(jiān)，就比一家大型外資企業(yè)的人事經(jīng)理，尤其是臺(tái)資、日資的HR經(jīng)理的權(quán)利要小得多，地位低得多，工資當(dāng)然也低得多。所以很多公司招聘人資總監(jiān)，你如果只寫(xiě)人事經(jīng)理，可能他不一定給你機(jī)會(huì)，但是如果你寫(xiě)人資總監(jiān)，你去面試，就可以有一個(gè)面試的機(jī)會(huì)?？傊?，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模不同，職位的稱(chēng)謂不同，企業(yè)的授權(quán)不同，職位并不一定具有可比性，所以如果你所了解這個(gè)職位，是你所能勝任的，在職位上作一下調(diào)整修改，也不能說(shuō)就不誠(chéng)信。這也給我們一個(gè)啟示，一些公司招聘什么職位，不要被職位的名稱(chēng)所嚇住了，說(shuō)不定這家公司的HR經(jīng)理，比你們公司的HR主管所負(fù)責(zé)的內(nèi)容還少，要求還低。我們看中的并不是職位，而是HR管理的水平，HR歷練的經(jīng)歷，HR在企業(yè)中發(fā)揮的作用。

做組長(zhǎng)時(shí)，我了解到了薪資的詳細(xì)流程，了解到了考核的實(shí)務(wù)操作，我有機(jī)會(huì)開(kāi)始寫(xiě)制度，參加公司的管理會(huì)議，了解車(chē)間及各單位的一些運(yùn)作情況。我將以前人事組長(zhǎng)留下的資料，仔細(xì)研究了一番，我所不知道的地方，很多細(xì)節(jié)，我一一記錄學(xué)習(xí)，那時(shí)買(mǎi)了本人事管理參考書(shū)，都翻爛了，我?guī)ьI(lǐng)我的兩個(gè)文員，把公司的制度、流程理順了，不斷地積累解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)與方法，也學(xué)會(huì)了如何處理與上級(jí)，同級(jí)及下屬的關(guān)系，讓我管理水平提高了不少。最讓我感動(dòng)的是，以前公司的課長(zhǎng)，將以前公司的人事資料完整的打印了一份給我，那時(shí)還沒(méi)有U盤(pán)，我對(duì)照大公司的人事方方面面將公司的人事做得像模像樣。在這家公司做了一年左右，我覺(jué)得我的HR專(zhuān)業(yè)水平及管理能力已達(dá)到了一個(gè)新的臺(tái)階，我需要一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)運(yùn)用我的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，也需要一個(gè)機(jī)會(huì)再度提高自己。我開(kāi)始尋找機(jī)會(huì)去尋找HR主管的職位。

找主管的職位并沒(méi)有那么輕松，能力與專(zhuān)業(yè)只是一方面，很多時(shí)候，年齡也是一個(gè)重要的參考值。我當(dāng)時(shí)有一個(gè)這樣的想法，我要去面試多家公司的HR主管，看看自己的差距與欠缺在哪里，然后回家開(kāi)始補(bǔ)足。我當(dāng)時(shí)記得跑了20多家廠(chǎng)，面試了40多次，終于成功被錄用為一家公司的人事主管。在那家公司我變成了一個(gè)真正的管理者，從事務(wù)性工作脫身出來(lái)，在我們?nèi)耸陆?jīng)理的指導(dǎo)下做人事管理工作。人事經(jīng)理對(duì)我相當(dāng)好，對(duì)我所問(wèn)的問(wèn)題，知無(wú)不言，給了我很多幫助。如今她在某享譽(yù)全球的跨國(guó)公司做人資總監(jiān)，偶有聯(lián)絡(luò)。我在那這家公司做HR主管做了1年半的時(shí)間，在1年半的時(shí)間里，我全力以赴，以最好企業(yè)的HR管理標(biāo)準(zhǔn)作為我們的工作目標(biāo)，對(duì)HR的每一塊模塊進(jìn)行了認(rèn)真的梳理及規(guī)范，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。提升了自已的專(zhuān)業(yè)水平。在處理各種事務(wù)的過(guò)程，不斷調(diào)整自已的工作思路與方法，在管理人員方面，嘗試用不同的方法去管理，在處理事情及管理下屬方面也有了相當(dāng)多的心得。等到公司各方面的業(yè)務(wù)都在控制的范圍內(nèi)運(yùn)作的時(shí)候，我需要一個(gè)新的平臺(tái)來(lái)突破自已，所以我在一家公司找了一份HR經(jīng)理的職務(wù)，從那以后，我的職務(wù)有過(guò)反復(fù)，但是HR經(jīng)理已成為我的最低要求，我相信不論去哪里，也不論多大的公司我都可以勝任一個(gè)優(yōu)秀的HR經(jīng)理。

我用了3年2個(gè)月的時(shí)間，完成了一個(gè)飛躍，從一名普通人事專(zhuān)員成長(zhǎng)為大公司的HR經(jīng)理，我認(rèn)為得益于我的學(xué)習(xí)與充電，我的學(xué)習(xí)主要來(lái)自于實(shí)踐和觀(guān)察，來(lái)自于書(shū)本與實(shí)踐的反復(fù)論證，除了學(xué)習(xí)HR相關(guān)知識(shí)，我在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)了心理學(xué)、口才學(xué)、成功學(xué)、公文寫(xiě)作，也練習(xí)鋼筆字，甚至還苦練了幾首應(yīng)付同事聚會(huì)的老歌，我每天都寫(xiě)日記，管理自己的情緒，管理自己的時(shí)間，管理自己的身體，總結(jié)自已的工作。后來(lái)報(bào)名參加了人力資源助理管理師的考試，我又認(rèn)真學(xué)了一遍理論，提高了自己的理論基礎(chǔ)，在上課中結(jié)識(shí)了很多HR朋友，結(jié)合大家的實(shí)踐及人個(gè)經(jīng)驗(yàn)，我形成了自己的人力資源管理理念及方法。我的成長(zhǎng)，得益于我對(duì)自己職業(yè)的規(guī)劃，我目標(biāo)明確，定位清楚，知道我在哪里，也知道要去哪里，按照自己的規(guī)劃一步一步的走，不斷提高自已的專(zhuān)業(yè)水平及管理能力。我本來(lái)可以在大公司做招聘專(zhuān)員，日子可以?xún)?yōu)哉游哉，也可以在人事組長(zhǎng)的崗位上自由發(fā)揮，但當(dāng)我知道自已具備了經(jīng)理的能力時(shí)，我毅然的放棄了人事課長(zhǎng)的職務(wù)，舍棄了與上司的配合默契，同事的朝夕相處，朝我的目標(biāo)前進(jìn)，我相信我能做到的，你也一定行。

希望我的經(jīng)歷能對(duì)正在奮進(jìn)中的你，有一些啟發(fā)和幫助，人生在世，屬于自己能主宰的時(shí)光并不多，放手一博，瞄準(zhǔn)目標(biāo)，珍惜時(shí)間，利用機(jī)會(huì)，提升自我，成就自我，讓自己與家人都能享受成功帶來(lái)的快樂(lè)，是多么美好的事情。當(dāng)然成功于每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)并不一樣，不是一定要有多高的職位，多高的薪水，在多好的公司工作才是成功，能在自己喜歡的崗位上，發(fā)揮自己的價(jià)值，再平凡的崗位也是一種成功#

八 優(yōu)秀HR的標(biāo)準(zhǔn)及職業(yè)方向

一個(gè)優(yōu)秀的HR，應(yīng)該具備哪些方面的素質(zhì)及能力，或者說(shuō)要達(dá)到一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才稱(chēng)得上是一個(gè)優(yōu)秀的HR了？結(jié)合我這么多年的HR實(shí)踐，在更換了不同的企業(yè)，不同的老板之后，我發(fā)現(xiàn)一位優(yōu)秀的HR不論在什么樣的企業(yè)都是非常需要并且很受老板器重與信任的。那些抱怨自己是雜工、出氣筒的HR除了企業(yè)的原因外，自身還不夠優(yōu)秀是還要原因。那什么是優(yōu)秀HR的標(biāo)準(zhǔn)呢？我從德、智、體、美、勞五方面對(duì)優(yōu)秀HR作了一個(gè)總結(jié)。如果能達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為你就是一個(gè)非常優(yōu)秀的HR人員。如果你暫時(shí)還達(dá)不到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只要你一直以此作為你的目標(biāo)，不斷改善，你就一定能成為一個(gè)優(yōu)秀的HR。

1.德

萬(wàn)事德為先。德才兼?zhèn)涫侨瞬牛挥械聼o(wú)才，可以培訓(xùn)；有才無(wú)德，非常危險(xiǎn)；無(wú)德無(wú)才，就是廢才。由此充分說(shuō)明了德的重要。作為一個(gè)優(yōu)秀的HR應(yīng)具哪些品德呢，我認(rèn)為，以下七大品德是必須的，如果你具備了這些品德，做HR工作就能如魚(yú)得水，如不具備，你就會(huì)苦不堪言，舉步維艱，最終將放棄。

（1）．操守

好的操守是做HR必備的品質(zhì)，很多做HR高管的人員，能力并不強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)也不夠，但是因?yàn)椴偈睾?，上層放心、信任，所以能步步高升，得到重任。HR因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的關(guān)系，會(huì)接觸到一些重要的信息，擁有一些特殊的資源，如果操守不佳，輕者假公肥私，重者嚴(yán)重?fù)p害公司及員工的利益。

（2）．公平

作為HR人員，是連結(jié)公司與員工的橋梁，是制度的真實(shí)執(zhí)行與維護(hù)者。沒(méi)有公平之德，就無(wú)人信任，嚴(yán)重影響了公司在員工心中的形象，給公司的管理帶來(lái)極大的危害。要做到對(duì)事不對(duì)人，盡量做到公平、公正，這是HR必須要有的品德。一個(gè)不公平的處理會(huì)引發(fā)更多的不公平產(chǎn)生。比如某人犯錯(cuò)了，你不處理他，其他人就會(huì)感到不公平。如果這個(gè)人這次你沒(méi)處理他，下次處理他，他就會(huì)感覺(jué)你們針對(duì)他，也會(huì)產(chǎn)生不公平。雖然公平地對(duì)待每一個(gè)人，會(huì)讓人覺(jué)得太固執(zhí)，死板，但是長(zhǎng)久秉持公平之心，不但會(huì)得到別人的理解，還會(huì)得到上層及員工的信任與依賴(lài)。

（3）．胸懷

胸懷寬廣，不計(jì)得失，正是HR需要展現(xiàn)的。從事HR行業(yè)，與公司各層級(jí)的人打交道，與不同性格，不同省份，不同素質(zhì)的人共事，擔(dān)當(dāng)著引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才的重任，如果胸懷不寬廣，就會(huì)容不下人才，看到人家受到好的福利及薪資，就會(huì)心生不滿(mǎn)，想辦法難為人才。不計(jì)個(gè)人得失，不計(jì)個(gè)人恩怨，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，只要對(duì)公司有利，有益的人就保護(hù)，就鼓勵(lì)，就提升，需要HR有博大的胸懷。

（4）．誠(chéng)信

誠(chéng)信是做人的根本。做為HR應(yīng)該講究誠(chéng)信。HR扮演著承上起下的角色，沒(méi)有誠(chéng)信得不到上級(jí)的信任，同級(jí)的信任，員工的信任，也就無(wú)法開(kāi)展工作。HR有時(shí)說(shuō)話(huà)、行事代表公司的立場(chǎng)，如果沒(méi)有誠(chéng)信可言，將嚴(yán)重影響公司管理的權(quán)威性。另外公司追求的是管理的真相，你要求別人誠(chéng)實(shí)，首先自己得誠(chéng)實(shí)。

（5）.忠厚

忠厚是職場(chǎng)前進(jìn)的不二法門(mén)。一個(gè)忠厚的人，哪怕笨點(diǎn)，也能得到上司的信任，從而得到重托。如今的社會(huì)，爾虞我詐，聰明倒成了讓人忌諱的缺點(diǎn)。雖然魯迅先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“忠厚是無(wú)用的別名”，但是時(shí)代已經(jīng)變化，比起那些一天到晚算計(jì)，精明的像猴樣的人，忠厚的人更受歡迎與器重。作為HR有機(jī)會(huì)接觸到公司的核心機(jī)密，如果是過(guò)于精明的人，很難讓上層放心。忠厚的另一層意思是HR在跳槽時(shí)，不會(huì)將老東家的資料帶走，也不會(huì)反過(guò)來(lái)挖老東家的墻角，更不會(huì)組織一批人開(kāi)家新廠(chǎng)和老東家分庭對(duì)抗，損害老東家的利益。

（6）.堅(jiān)忍

堅(jiān)強(qiáng)忍耐的個(gè)性會(huì)讓你在HR強(qiáng)大的工作壓力面前從容面對(duì)。堅(jiān)忍是達(dá)到成功的階梯，沒(méi)有堅(jiān)忍的個(gè)性，在面對(duì)方方面面的壓力與指責(zé)面前根本就站不穩(wěn)腳根。HR是一個(gè)不創(chuàng)造直接效益的部門(mén)，是一個(gè)需要去要求、督促、指導(dǎo)各部門(mén)的管理部門(mén)。有時(shí)代表老板，強(qiáng)制要求執(zhí)行某些政策，讓很多部門(mén)不滿(mǎn)，一方面上層希望你能站在上層的高度去管理引導(dǎo)各部門(mén)，一方面在對(duì)你的考核評(píng)價(jià)時(shí)又要聽(tīng)取各部門(mén)對(duì)你的意見(jiàn)。這種特殊的身份，常常讓HR們不知所措，與各部門(mén)拉近距離，上層會(huì)懷疑你是否會(huì)失去部門(mén)的獨(dú)立性；拉開(kāi)距離，又抱怨你不以一線(xiàn)為中心，很多人都無(wú)法適應(yīng)這種角色，忍無(wú)可忍，一怒而去，有的是揮淚而去。所以做HR的人，沒(méi)有堅(jiān)忍的品格，就無(wú)法安定，更無(wú)法成長(zhǎng)。

（7）.善良

善是惡的反義詞，反對(duì)邪惡就是善良。一個(gè)優(yōu)秀的HR要具有正義感，嫉惡如仇。如果不反對(duì)惡，不盡力去除惡，甚至向惡低頭或靠攏，就會(huì)喪失良知。面對(duì)惡的員工，要去除而后快；面對(duì)惡的老板，要智慧的讓他改惡從善；面對(duì)需要同情的員工，就要保護(hù)，就要救助。面對(duì)善的現(xiàn)象就要提倡，就要宣傳，表場(chǎng)，提請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)。沒(méi)有一顆善良之心的HR，是做不好HR工作的。

2.智

我這里從三方面來(lái)談?wù)勚牵菏紫仁腔灸芰ΑR本身是一個(gè)管理職位，必須具備一些從事管理工作必備的基本技能。這些包括電腦應(yīng)用能力、外文溝通能力、寫(xiě)作表達(dá)能力、演講談判能力、時(shí)間管理能力。其次是專(zhuān)業(yè)技能。主要包括對(duì)法律的熟悉及運(yùn)用、HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)的了解及運(yùn)用、管理基礎(chǔ)知識(shí)的了解及運(yùn)用。法律的熟悉及運(yùn)用主要是指勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)的熟悉及運(yùn)用。不但要熟悉這些法律，還必須有運(yùn)用這些法律的能力，能做既能預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)，又能排除法律風(fēng)險(xiǎn)。HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)，就是以HR六大模塊為主要內(nèi)容的HR相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的了解和運(yùn)用。首先需要對(duì)這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)有一個(gè)系統(tǒng)完整的學(xué)習(xí)，需要對(duì)自己的職業(yè)作一個(gè)明確的規(guī)劃。通過(guò)HR實(shí)踐，不斷積累經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)HR實(shí)踐，不斷提升能力。管理基礎(chǔ)知識(shí)的了解及運(yùn)用主要包括對(duì)生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、銷(xiāo)售管理、研發(fā)管理、組織管理、項(xiàng)目管理各個(gè)業(yè)務(wù)管理有較全面的了解，對(duì)管理的基本原理有一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)和了解，具備計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)，控制等基本管理能力。最后是人際能力。人際能力我認(rèn)為要重點(diǎn)提升你的EQ（情商）及AQ(逆商)，曾經(jīng)有人將事業(yè)成功比喻成射箭，IQ及EQ為箭弓的二頭，AQ就是那支箭，能射多遠(yuǎn)，箭起著關(guān)鍵作用，如果AQ能力不強(qiáng)，就如同你的弓箭射出的是羽毛。EQ決定與人交往的能力大小，高EQ的人，一定是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，好同事，好朋友，好下屬，AQ高的人一定能迎難而上，奮勇向前。作為HR工作對(duì)象就是人，與人溝通能力的大小，體現(xiàn)你工作能力的大小，面對(duì)各種壓力，能迎難而上，不言放棄，就一定能終成正果。

3.體

體就是健康的身體，包括身心的健康。身體是革命的本錢(qián)，這是一萬(wàn)年不過(guò)期的真理，但是事實(shí)上我們太多的人因?yàn)楣ぷ鳡奚】?，英年早逝，過(guò)勞死，未老先衰。心理健康，大部分職場(chǎng)人士，心理都不太健康，經(jīng)?？吹叫侣劊麻L(zhǎng)自殺、總經(jīng)理跳樓等，都是因?yàn)闆](méi)有一個(gè)健康的心理，在壓力面前不知如何排解疏導(dǎo)，最終作出極端的選擇。環(huán)顧四周，太多的人將名利看得太重，將生命看得太輕；將事業(yè)看得太重，將家人看得太輕；互相攀比，太過(guò)敏感，太過(guò)脆弱，終日生活在勾心斗角之中，得到的害怕失去，沒(méi)得到又渴望得到，神經(jīng)過(guò)敏。

作為HR，身體上需要有良好的運(yùn)動(dòng)習(xí)慣、良好的生活習(xí)慣。辦公室一族，要注意保護(hù)自己的視力、自己的胃、自己的嗓子、自己的頸椎，應(yīng)酬要注意適度吃喝，不要太晚，不要涉及黃、賭、毒領(lǐng)域。我一直認(rèn)同有一個(gè)健康的觀(guān)點(diǎn)，那就是代表著1代表健康，事業(yè)、金錢(qián)、名利都是0，如果沒(méi)有前面的1，后面的0再多，結(jié)果還是0，如果有前面的1，后面的0越多，證明你擁有越多。為此我專(zhuān)門(mén)用一節(jié)的篇幅來(lái)說(shuō)是職場(chǎng)健康，希望大家能使用我介紹的方法，讓自己有一個(gè)健康的身體。

心理上要有自己獨(dú)立的價(jià)值觀(guān)，人生觀(guān)，不要時(shí)喜時(shí)悲，不要將自己的價(jià)值建立在別人的判斷上，寵辱不驚，去留無(wú)意，相信天生我才必有用，一切都會(huì)過(guò)去。昨天已去，后悔于事無(wú)補(bǔ)，明天未來(lái)，期待未必實(shí)現(xiàn)，只要今天，把握當(dāng)下，才是正確的態(tài)度。努力爭(zhēng)取你所想要的，也要記得享受你所擁有的。優(yōu)秀的HR一定是一個(gè)身心健康，充滿(mǎn)活力的人。

4.美

這里所說(shuō)的美是指職業(yè)形象及職業(yè)禮儀。作為HR出門(mén)招聘也好，外聯(lián)培訓(xùn)也罷，都代表著公司的形象。所以一定要樹(shù)立自己的職業(yè)形象，學(xué)習(xí)必備商業(yè)禮儀。職業(yè)形象的基本要求是知性、干練、洗練、成熟、大方、穩(wěn)重、有活力，多多看一下這方面的書(shū)籍，不要輸在形象上。要提升自己的修養(yǎng)，多讀書(shū)，讀好書(shū)，充實(shí)自己的內(nèi)涵。多學(xué)習(xí)一些基本的禮儀，如電話(huà)禮儀、接待禮儀、用餐禮儀、活動(dòng)禮儀等等。多向禮儀好的人學(xué)習(xí)，多積累，這些都屬于你的軟實(shí)力。所謂軟實(shí)力是指，別人無(wú)法學(xué)到，難以超越的屬于你獨(dú)特的能力。現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)是軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。至于硬實(shí)力，如果比文憑還有人比你更高，如果比經(jīng)驗(yàn)還有人比你更長(zhǎng)，如果比能力還有人比你更強(qiáng)，只有軟實(shí)力才是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的東西。

5．勞

我這里談及的勞是勤業(yè)，敬業(yè)的意思。作為HR不是每天都要你去高談闊論，規(guī)劃設(shè)計(jì)，你需要從公司的小事，雜事，一點(diǎn)一滴做好。如果你只是每天8小時(shí)的工作，你就一定做得不夠。我做這么多年HR管理，我都要求我的團(tuán)隊(duì)，一定要比別人早10分鐘上班，推后10分鐘下班，我個(gè)人也是常常到深夜，要將工作做踏實(shí)就要付出心血。我們服務(wù)的是員工，只有在第一個(gè)員工來(lái)上班前就看到我們，最后一個(gè)員工下班還看得到我們，讓他們對(duì)我們產(chǎn)生信任，產(chǎn)生依賴(lài)，感覺(jué)溫暖。老板的任務(wù)完成到底，員工的困難幫到底，違紀(jì)我們一查到底，做一個(gè)勤奮敬業(yè)的HR。

做到優(yōu)秀的HR以后，你就有機(jī)會(huì)，有實(shí)力可以朝自己喜歡的職業(yè)方向努力了。你可以成為HR某模塊的專(zhuān)家，比如招聘專(zhuān)家，你可以成為專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師，到處講課收徒；也可以進(jìn)入管理高層，作一名成功的職業(yè)經(jīng)理人；還可以成為管理顧問(wèn)，咨詢(xún)師、職業(yè)指導(dǎo)師；也可以去做獵頭，網(wǎng)絡(luò)天下精英；可以伸張正義，成為勞動(dòng)法律專(zhuān)家；還可以積自己多年經(jīng)驗(yàn)，出書(shū)立著，惠己及人；也可以自己開(kāi)設(shè)人才公司，做老板；還可以轉(zhuǎn)行做其他管理，總之，一個(gè)優(yōu)秀的HR是可以勝任任何一個(gè)管理職位的。活躍在管理界的名人，很多是人力資源行業(yè)出身的，許多優(yōu)秀的培訓(xùn)師也都曾經(jīng)做過(guò)HR。我有個(gè)朋友，曾于5年前辭掉某大型公司的HR經(jīng)理職務(wù)，自已創(chuàng)業(yè)開(kāi)了一家培訓(xùn)顧問(wèn)公司，現(xiàn)在已經(jīng)是廣東省非常有名的顧問(wèn)公司，業(yè)務(wù)遍布全國(guó)各地。我曾經(jīng)的一個(gè)下屬“80后”，曾在我屬下做HR主管，如今成為東莞一家頗具知名度人力資源服務(wù)公司的總經(jīng)理。思路決定出路，如果你是一優(yōu)秀HR，在職場(chǎng)就會(huì)深得上層倚重，充分發(fā)揮你的價(jià)值，在商場(chǎng)則能如魚(yú)得水，創(chuàng)造大量財(cái)富。從現(xiàn)在開(kāi)始，從今天開(kāi)始，刻苦努力，打磨自已，一步一個(gè)腳印，相信你一定會(huì)成功。

第二篇：HRD職責(zé)[模版]

人力資源部職責(zé)

1、公司的組織架構(gòu)建設(shè)

2、各部門(mén)各職位的崗位說(shuō)明書(shū)完善

3、人員招聘與配置，做好招聘管理以及員工入職管理。

4、建立培訓(xùn)體系，制定培訓(xùn)管理規(guī)章制度，推行培訓(xùn)計(jì)劃

5、做好人員流動(dòng)的手續(xù)辦理和預(yù)防措施，減少因?yàn)槌绦虿煌晟贫斐傻膿p失。及時(shí)處理勞資關(guān)系，維護(hù)公司形象，平衡員工利益。

6、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)體系；建立健全福利體系和激勵(lì)制度； 健全考核體系，推行績(jī)效管理。

7、增強(qiáng)本部門(mén)員工綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能提升，培養(yǎng)良好的工作思路和工作習(xí)慣。提升本部門(mén)工作層面，爭(zhēng)取能從戰(zhàn)略高度為公司提出執(zhí)行方案

8、協(xié)助建立推廣企業(yè)文化，加強(qiáng)與員工溝通，總結(jié)真實(shí)信息，提高管理準(zhǔn)確性。行政職責(zé)

9、文件的起草，上傳下達(dá)，存檔管理

10、報(bào)紙雜志訂閱管理

11、食堂管理制度制定，辦公用品、蔬菜食品采購(gòu)管理

12、辦公樓物業(yè)管理

13、辦公設(shè)施的管理和維護(hù)，辦公樓衛(wèi)生管理

14、通信費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)的繳納工作

人力資源部職責(zé)

人力資源職責(zé)

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門(mén)各職位的崗位說(shuō)明書(shū)，為人才招聘用與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置，做好招聘管理以及員工入職管理。

4、建立培訓(xùn)體系，制定培訓(xùn)管理規(guī)章制度，推行培訓(xùn)計(jì)劃

5、做好人員流動(dòng)的手續(xù)辦理和預(yù)防措施，減少因?yàn)槌绦虿煌晟贫斐傻膿p失。及時(shí)處理勞資關(guān)系，維護(hù)公司形象，平衡員工利益。

6、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)體系；建立健全福利體系和激勵(lì)制度； 健全考核體系，推行績(jī)效管理。

7、增強(qiáng)本部門(mén)員工綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能提升，培養(yǎng)良好的工作思路和工作習(xí)慣。提升本部門(mén)工作層面，爭(zhēng)取能從戰(zhàn)略高度為公司提出執(zhí)行方案

8、協(xié)助建立推廣企業(yè)文化，加強(qiáng)與員工溝通，總結(jié)真實(shí)信息，提高管理準(zhǔn)確性。行政職責(zé)

9、文件的起草，上傳下達(dá)，存檔管理

10、報(bào)紙雜志訂閱管理

11、食堂管理制度制定，辦公用品、蔬菜食品采購(gòu)管理

12、辦公樓物業(yè)管理

13、辦公設(shè)施的管理和維護(hù)，辦公樓衛(wèi)生管理

14、通信費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)的繳納工作

第三篇：HRM面試HRD

HRM面試HRD

作者：黃德生

近日老板突發(fā)奇想，欲將大展宏圖，開(kāi)拓新市場(chǎng)，所以大力招聘高層管理人員，其中就有一崗位是人力總監(jiān)。

昨日下午，領(lǐng)導(dǎo)突然有事欲外出，臨走時(shí)交代有一HRD正等待面試，叫筆者（筆者是HRM）代其面試。接到任務(wù)有點(diǎn)突然，讓HRM（經(jīng)理）面試HRD（總監(jiān)）？這等好事有想過(guò)可并沒(méi)做過(guò)，匆忙構(gòu)思和準(zhǔn)備15分鐘后，一場(chǎng)較量開(kāi)始了……

首先筆者來(lái)了個(gè)簡(jiǎn)短的自我介紹，寒暄幾句后正式進(jìn)入提問(wèn)階段：

HRM：請(qǐng)您先做個(gè)簡(jiǎn)短的自我介紹。

HRD：他做了介紹：今年32歲，北京理工大學(xué)工商管理本科，從事HR10年，之前在兩家1000人以上的大型企業(yè)任過(guò)4年的HRD職位，去年底因家庭原因離開(kāi)上一家企業(yè)。（思路清晰、穩(wěn)重、態(tài)度誠(chéng)懇）

HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)是什么？

HRD：我會(huì)考核他的：

1、面試率（每天面試的人數(shù)，即工作量）；

2、入職率（實(shí)際需求的人數(shù)跟實(shí)際招聘的人數(shù)比）；

3、美譽(yù)度（即求職人員是否有投訴）筆者評(píng)價(jià)：此問(wèn)題是考核其對(duì)招聘崗位的理解，以及對(duì)KPI指標(biāo)的定位能力。筆者認(rèn)為HRD的答案有點(diǎn)偏離了KPI，筆者覺(jué)得考核招聘主管的最關(guān)鍵的三個(gè)指標(biāo)是：

1、招聘費(fèi)用的控制；

2、招聘時(shí)效；

3、招聘的質(zhì)量和數(shù)量。筆者將這三個(gè)指標(biāo)概括為一句話(huà)就是：在最短的時(shí)間內(nèi)，用最少的錢(qián)招到合適的人（合適包括數(shù)量和質(zhì)量）。

HRM：好，第二個(gè)問(wèn)題是：假如我們是一家千人的工廠(chǎng)，我們現(xiàn)在需要大批普工，可是現(xiàn)在到處民工荒，我們應(yīng)該怎么辦？

HRD：我認(rèn)為我們應(yīng)該利用好各種渠道，如網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、員工推薦等，或者到西南開(kāi)發(fā)勞動(dòng)力，例如去四川，跟當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校、勞動(dòng)部門(mén)合作，我相信能滿(mǎn)足我們的需求。

HRM：那假如人招回來(lái)了，員工發(fā)現(xiàn)我們旁邊兩家工廠(chǎng)的待遇都比我們的高，怎么辦？

HRD：那沒(méi)辦法，招回來(lái)10個(gè)，我沒(méi)有辦法把10個(gè)留住，能留住3-5個(gè)就很不錯(cuò)了，人不夠了就再到四川去招。

筆者評(píng)價(jià)：此問(wèn)題旨在考核HRD對(duì)外部局勢(shì)的了解和把控能力，同時(shí)考核其對(duì)招聘渠道的了解及社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題的關(guān)注度。前半部分的回答筆者覺(jué)得是比較中肯的，沒(méi)有偏離主題，而且思路較為寬闊。但是后半部分的回答就有失水準(zhǔn)，而且沒(méi)有關(guān)注招聘成本的問(wèn)題。

HRM：下一個(gè)問(wèn)題：您覺(jué)得一個(gè)完善的培訓(xùn)體系應(yīng)該由哪些部分組成？

HRD：我覺(jué)得應(yīng)該有以下幾個(gè)：

1、培訓(xùn)需求調(diào)查；

2、課程開(kāi)發(fā)體系；

3、培訓(xùn)組織實(shí)施；

4、培訓(xùn)效果評(píng)估。

HRM：那您覺(jué)得培訓(xùn)講師體系應(yīng)該屬于哪一模塊的？

HRD：培訓(xùn)講師體系應(yīng)該是在課程開(kāi)發(fā)體系下面的，有了課程才需要講師。

筆者評(píng)價(jià)：此問(wèn)題旨在考核HRD對(duì)系統(tǒng)化培訓(xùn)體系的了解和把握。答案讓筆者有點(diǎn)意外，咋看感覺(jué)像該答的都答出來(lái)了，可是體系的東西錯(cuò)了一個(gè)或者少了一個(gè)，就不成為體系了。筆者覺(jué)得一個(gè)完善的體系應(yīng)該有：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師體系、培訓(xùn)實(shí)施體系、培訓(xùn)評(píng)估體系、信息知識(shí)管理體系（包括E-learning、ERP、Notes項(xiàng)目等）、資源保障體系。

HRM：您覺(jué)得一個(gè)HRD應(yīng)該具備什么核心素質(zhì)呢？

HRD：我覺(jué)得應(yīng)該具備4個(gè)：

1、學(xué)習(xí)能力；

2、溝通能力；

3、協(xié)調(diào)、分析能力；

4、適應(yīng)能力。

筆者評(píng)價(jià)：筆者覺(jué)得HRD最重要的是要有戰(zhàn)略思維和統(tǒng)籌能力。

HRM：您很年輕就做了HRD，假如現(xiàn)在有世界500強(qiáng)的大企業(yè)錄用你去做HRM，你會(huì)考慮嗎？

HRD：這個(gè)不是假設(shè)，事實(shí)上現(xiàn)在萬(wàn)科和聯(lián)想都在通過(guò)獵頭在聯(lián)系我，讓我去做HRM，我沒(méi)去理會(huì)。我不會(huì)考慮去這些大企業(yè)，雖然待遇會(huì)好一些，但是我覺(jué)得那里面已經(jīng)沒(méi)有我發(fā)揮的空間了，我倒喜歡到一些有發(fā)展前景的企業(yè)。

HRM：您覺(jué)得哪些行業(yè)有前景呢？

HRD：例如：生物制藥、金融、IT行業(yè)。貴司就是IT行業(yè)，所以我今天才會(huì)來(lái)面試。

HRM：好，非常感謝您的配合，假如我是您的下屬，請(qǐng)您評(píng)價(jià)一下我今天面試的表現(xiàn)？

HRD：他笑了一下，說(shuō)道：就是面試安排的人多了點(diǎn)，剛才這個(gè)辦公室都坐滿(mǎn)了人。其他的我覺(jué)得都還好，面試官很專(zhuān)業(yè)，很多問(wèn)題問(wèn)倒我了。如果你的我的下屬，我很滿(mǎn)意。（筆者覺(jué)得自己很一般，也許是場(chǎng)面話(huà)，但是是人都愛(ài)聽(tīng)這樣的話(huà)）

筆者總結(jié)：此HRD從事HR十年，之前一直是人事行政相結(jié)合的工作，沒(méi)有從事過(guò)單一的模塊經(jīng)理，所以專(zhuān)業(yè)性不是很強(qiáng)可以理解。但是筆者感覺(jué)其為人處事和綜合素質(zhì)是非常不錯(cuò)的，HRD需要的是有戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導(dǎo)能力。以上就是筆者的綜合評(píng)價(jià)，已經(jīng)給到老板，錄用結(jié)果：待定。

第四篇：談拆遷工作心得

談拆遷工作心得

年月以來(lái)，我鄉(xiāng)按照政府規(guī)劃，積極配合拆遷小組依法對(duì)黃洋界大道、實(shí)驗(yàn)小學(xué)進(jìn)行拆遷，并始終站在“三個(gè)代表”的高度，以人為本，堅(jiān)持依法拆遷和有情安置相結(jié)合，確保工作的順利開(kāi)展。期間，我鄉(xiāng)拆遷工作人員克服時(shí)間緊，任務(wù)重的不利因素，利用中午、晚上和假日公休時(shí)間不厭其煩地入戶(hù)溝通，耐心細(xì)致的為每個(gè)拆遷戶(hù)講解有關(guān)拆遷條例以及政府出臺(tái)的《拆遷補(bǔ)償方案》等，并設(shè)身處地地為拆遷戶(hù)排憂(yōu)解難，消除拆遷戶(hù)的抵觸情緒。

“群眾利益無(wú)小事”，拆遷工作人員站在拆遷戶(hù)的角度，親力親為，幫其解決拆遷工作過(guò)程中出現(xiàn)的實(shí)際困難，主要表現(xiàn)在：

1、真情服務(wù)，有情安置。幫助拆遷困難戶(hù)搬桌子，抬椅子，堅(jiān)持把拆遷和安置工作連為一體，決不一拆了事。

2、細(xì)心服務(wù)，負(fù)責(zé)到底。由于村民對(duì)一些補(bǔ)償程序陌生，我鄉(xiāng)工作人員深入群眾，親自幫助他們到國(guó)土局辦理補(bǔ)償款及后續(xù)事項(xiàng)，省去了村民的很多麻煩。

3、征地拆遷安置工作牽涉到千家萬(wàn)戶(hù)，工作的順利進(jìn)行關(guān)系到城區(qū)建設(shè)的順利開(kāi)展，關(guān)系到社會(huì)的和諧穩(wěn)定。以“幫”字開(kāi)路，以“情”字感人，相信我鄉(xiāng)的拆遷工作一定可以順利的開(kāi)展下去。

第五篇：班主任工作邊界談-班主任工作心得

班主任工作邊界談

文/王曉春

中小學(xué)教育界有一個(gè)十分流行的口號(hào)——“沒(méi)有教不好的學(xué)生，只有不會(huì)教的老師”。然而，這個(gè)口號(hào)是否科學(xué)，是否符合實(shí)際，一直沒(méi)有深究。在教學(xué)實(shí)踐中，許多人將這個(gè)口號(hào)當(dāng)作直理，以為事情果然如此。于是校長(zhǎng)就用這句話(huà)打壓班主任，只要學(xué)生教育不見(jiàn)成效，就肯定是班主任的問(wèn)題；于是班主任就陷入了焦慮，學(xué)生教育不見(jiàn)成效，他們一方面覺(jué)得委屈，另一方面又掙扎著用僅有的幾招加大力度和學(xué)生較勁，其實(shí)也知道自己是在白費(fèi)力氣。班主任即使把所有的精力都用上，也完不成任務(wù)，因?yàn)榇巳蝿?wù)本身就沒(méi)邊。這不僅是教育萬(wàn)能論，而且是教師萬(wàn)能論，明顯地經(jīng)不起驗(yàn)證。

我以為這種教育萬(wàn)能觀(guān)念是班主任工作整體水平長(zhǎng)期難以提高的重要原因之一，也是班主任心理健康狀況不佳的重要原因之一。道理很簡(jiǎn)單，一個(gè)沒(méi)有邊界的事情不可能科學(xué)化（科學(xué)觀(guān)念中有鮮明的邊界意識(shí)），人們做一件沒(méi)有邊界的事情肯定充滿(mǎn)隨意性、盲目性，肯定會(huì)做大量的無(wú)用功，最后甚至都不知道自己干了些什么。這是很多班主任的切身感受。

正確認(rèn)識(shí)自我我在網(wǎng)上和網(wǎng)友關(guān)于教育邊界問(wèn)題有過(guò)兩次討論。

第一次討論是由美國(guó)的“高考”作文題引發(fā)的。

當(dāng)時(shí)，有一位方老師在“K12·語(yǔ)文論壇”上發(fā)了一篇題為“美國(guó)的‘高考’作文題”的帖子：

中國(guó)的高考剛剛結(jié)束，大家可能會(huì)很感興趣：美國(guó)的SAT，就是有點(diǎn)像中國(guó)的“高考”的全國(guó)統(tǒng)一考試，作文題是怎樣的呢？

讓我們來(lái)看幾道題（選一）：

3.背景：當(dāng)今的年輕人受到的教育大部分不是來(lái)自學(xué)校。他們的教育來(lái)自家長(zhǎng)、同伴、老師，甚至是街上的陌生人。他們受的教育，來(lái)自他們看的電影、聽(tīng)的歌、看的表演、讀的課外書(shū)、參加的工作、參加的運(yùn)動(dòng)隊(duì)，等等。學(xué)校的教育雖然也很重要，但不過(guò)是他們受到的教育的一小部分而已。

任務(wù)：你認(rèn)為你受到的教育基本是來(lái)自學(xué)校以外嗎？為什么？自己擬定題目寫(xiě)一篇文章。

看了方老師的帖子，我在論壇上發(fā)了一篇題為“正確認(rèn)識(shí)自我”的回帖，認(rèn)為上述作文題中的說(shuō)法，不大可能在我國(guó)的考試中出現(xiàn)。我們這里比較流行的是“王婆賣(mài)瓜，自賣(mài)自夸”，誰(shuí)干什么誰(shuí)就說(shuō)什么偉大、光榮、重要、作用巨大。教育工作者怎么可以說(shuō)自己的作用只是“一小部分”呢？這不是矮化自我嗎？

前些日子我到一個(gè)中學(xué)去給老師講課，就遭遇了這樣的指責(zé)。我談到家庭教育的作用大于學(xué)校，談到遺傳的作用不可忽視，談到教師工作是有邊界的，不贊成“沒(méi)有教不好的學(xué)生，只有不會(huì)教的老師”的提法，掃了一些人的興，讓他們很反感。其實(shí)我的話(huà)是有根據(jù)的，而他們的反駁，據(jù)我看頗為情緒化。

我們有些老師就是這樣，他們需要的是好聽(tīng)的話(huà)，而不是實(shí)話(huà)。而等到傳媒批評(píng)教師工作的某些失誤的時(shí)候，他們又變調(diào)了，這時(shí)就不說(shuō)教育的力量多么偉大了，他們會(huì)埋怨體制，埋怨領(lǐng)導(dǎo)，埋怨家長(zhǎng)，埋怨學(xué)生，擺出很無(wú)辜、很無(wú)奈、很無(wú)助的樣子，完全是另一副面孔了。

這些老師也不想想，既然你把學(xué)校的作用捧得那么高，“沒(méi)有教不好的學(xué)生”，你大包大攬，你能耐那么大，孩子出了問(wèn)題不找你找誰(shuí)呀？如果你早就老老實(shí)實(shí)承認(rèn)學(xué)校的作用只是一小部分，別人還會(huì)苛求你嗎？

如果我們承認(rèn)教育是科學(xué)，我們就應(yīng)該盡量避免在教育的性質(zhì)、作用問(wèn)題上使用詩(shī)歌語(yǔ)言，少煽情；應(yīng)該不夸大，不縮小，正確認(rèn)識(shí)自我，老老實(shí)實(shí)認(rèn)定自己的作用范圍，踏踏實(shí)實(shí)做力能勝任的工作，這才是科學(xué)態(tài)度。

不要把別人的責(zé)任都攬?jiān)谧约荷砩?/p>

第二次討論是關(guān)于教師的責(zé)任問(wèn)題。

在“教育在線(xiàn)·班主任論壇”上有一位署名“紅房子”的老師發(fā)了一個(gè)“我不愿做一個(gè)樹(shù)人的罪人”的帖子：

我們班有個(gè)孩子A，讓人頭疼。從別的學(xué)校轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)時(shí)，家長(zhǎng)就告訴我，他在那所學(xué)校里待不下去了。我也沒(méi)有細(xì)問(wèn)，因?yàn)檫@必定是傷心事，他們不愿被提及。孩子到了這個(gè)班級(jí)，我一廂情愿地想：沒(méi)有教不好的學(xué)生，只有不會(huì)教的老師。可是，一次又一次，學(xué)生的表現(xiàn)令我?guī)缀醴艞?，但我總不愿意去做一個(gè)罪人，尤其是樹(shù)人的罪人，這種責(zé)任誰(shuí)也承擔(dān)不起?。?/p>

起初，孩子是打遍班級(jí)無(wú)敵手，我一方面教育他，一方面讓其他孩子不要與他一般見(jiàn)識(shí)。眾多家長(zhǎng)反映，我才批評(píng)了這個(gè)孩子，隨之而來(lái)的是他家長(zhǎng)愛(ài)理不理的表情和不冷不熱的話(huà)語(yǔ)。有時(shí)真讓我受不了。有時(shí)想想，反正又不是自己的孩子，管那么多干什么！但是責(zé)任心總驅(qū)使著我不要放棄。

孩子的作業(yè)完不成，問(wèn)原因，像個(gè)啞巴，只會(huì)搖頭、點(diǎn)頭。有時(shí)氣極了，打電話(huà)告訴家長(zhǎng)，讓他們督促孩子完成作業(yè)，家長(zhǎng)只答應(yīng)，卻不照辦，第二天仍然是沒(méi)交。有時(shí)在課堂上，我責(zé)令他趕快寫(xiě)作業(yè)，他總會(huì)編出“老師，我頭疼，我頭暈”的話(huà)來(lái)搪塞，我也不知道他是真疼還是在裝疼，就讓他休息著。這樣一次又一次，孩子身上的毛病越來(lái)越多，又有家長(zhǎng)在背后撐腰。我該怎樣辦？我該如何和這樣的家長(zhǎng)溝通？請(qǐng)王老師指點(diǎn)迷津！

看了這個(gè)帖子，我發(fā)了一個(gè)“答紅房子老師”的回帖：

您提供的材料太簡(jiǎn)略了，我無(wú)法判斷他是怎么回事。

請(qǐng)告訴我孩子家長(zhǎng)的職業(yè)、文化水平和教育風(fēng)格，孩子是誰(shuí)帶大的，他的成長(zhǎng)史，他現(xiàn)在幾年級(jí)，他的各科表現(xiàn)及學(xué)習(xí)成績(jī)。

另外，您說(shuō)“我總不愿意去做一個(gè)罪人，尤其是樹(shù)人的罪人。這種責(zé)任誰(shuí)也承擔(dān)不起??！”，這話(huà)我很不贊成。孩子又不是您一個(gè)人教育出來(lái)的，有那么多人在影響他，憑什么他教育不好要您一個(gè)人負(fù)責(zé)任？這沒(méi)道理。您只能負(fù)您該負(fù)的那份責(zé)任，請(qǐng)您不要把別人的責(zé)任也攬?jiān)谧约荷砩?，那樣只能破壞您的心理健康，?duì)工作沒(méi)有絲毫好處。

教師工作是有邊界的。

教師是學(xué)生一生的指導(dǎo)者，但不是學(xué)生一生的承包者。

恕我直言，想承包孩子的一生，看起來(lái)好像是責(zé)任感特強(qiáng)，其實(shí)是自我中心——對(duì)自己的作用估計(jì)過(guò)高了。學(xué)生怎樣度過(guò)一生，首先是他自己的事情，某個(gè)班主任不過(guò)是他的很多幫助者中的一個(gè)而已。對(duì)許多孩子來(lái)說(shuō)，我們只是一個(gè)過(guò)客。

我發(fā)現(xiàn)，很多老師不是“太把自己當(dāng)回事了”，就是“太把自己不當(dāng)回事了”，在兩個(gè)極端搖擺。希望紅房子老師避免這兩個(gè)極端。

教育孩子應(yīng)該是教師配合家長(zhǎng)

不久，紅房子老師給我回帖：

王老師，看了您的發(fā)言，我有一種如釋重負(fù)的感覺(jué)。我并不是想把所有的責(zé)任都攬?jiān)谧约荷砩?，我只是希望能通過(guò)我的微薄的努力，讓孩子有所進(jìn)步，讓我在今后的工作中更加順利。畢竟我目前可以得到您的指導(dǎo)，也可以得到您的建議。

這個(gè)孩子現(xiàn)在已經(jīng)十歲了，今年上四年級(jí)。他的家長(zhǎng)一個(gè)做生意，一個(gè)開(kāi)了社區(qū)門(mén)診。他們的文化水平不是很高。由于孩子小時(shí)候體弱多病，家長(zhǎng)只要孩子健健康康就行，不指望他的學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)趺礃印Ｒ郧暗目荚嚦煽?jī)大部分是不及格，經(jīng)常受到老師、同學(xué)的諷刺、挖苦，所以不得不離開(kāi)那個(gè)環(huán)境。轉(zhuǎn)入新學(xué)校以來(lái)，家長(zhǎng)仍然是那樣的觀(guān)念，絲毫不配合老師的教育。

孩子喜歡撩逗別人（他以前學(xué)跆拳道，現(xiàn)在又改學(xué)國(guó)標(biāo)舞了），不管是對(duì)男生還是對(duì)女生，都愛(ài)動(dòng)手動(dòng)腳。我只要一進(jìn)教室，學(xué)生立即就圍一大堆來(lái)告狀，每天光聽(tīng)到他的名字就不下百次。針對(duì)此情況，我曾經(jīng)向家長(zhǎng)反映，希望他們能對(duì)孩子講講道理，讓他意識(shí)到這樣做的后果，我也在班級(jí)里教育學(xué)生要關(guān)愛(ài)他，多幫助他，這樣他就會(huì)感覺(jué)到大家的誠(chéng)意，進(jìn)而和大家好好相處?？墒呛苓z憾，沒(méi)有明顯的教育效果。對(duì)待這樣的孩子，我真是頭疼。

請(qǐng)王老師為我指點(diǎn)迷津！

紅房子老師提出了一個(gè)十分尖銳的問(wèn)題：教育孩子，教師與家長(zhǎng)，究竟應(yīng)該誰(shuí)配合誰(shuí)？

紅房子老師說(shuō)，“家長(zhǎng)仍然是那樣的觀(guān)念，絲毫不配合老師的教育”，這種說(shuō)法在中小學(xué)很常見(jiàn)。老師們總是說(shuō)家長(zhǎng)應(yīng)該配合老師教育孩子，多數(shù)家長(zhǎng)似乎也認(rèn)可這種說(shuō)法。這反映了我們教育的一個(gè)特點(diǎn)：以學(xué)校為本位，以學(xué)校為中心，家長(zhǎng)要幫助老師完成學(xué)校的任務(wù)和指標(biāo)。

其實(shí)對(duì)一個(gè)孩子來(lái)說(shuō)，家庭教育和學(xué)校教育相比，總的來(lái)說(shuō)，前者更重要一些。家庭教育不但是基礎(chǔ)性的，而且是全程性的。孩子的命運(yùn)基本上是由家庭教育定調(diào)的。學(xué)校是干什么的？學(xué)校只是在孩子成長(zhǎng)的某一階段給家長(zhǎng)幫忙的，學(xué)校只是“有限責(zé)任公司”。要說(shuō)“配合”，其實(shí)是教師配合家長(zhǎng)教育孩子，現(xiàn)在倒過(guò)來(lái)說(shuō)，好像老師反成了孩子的第一監(jiān)護(hù)人，家長(zhǎng)倒退居二位了，這是不正常的。教師不要搶家長(zhǎng)的風(fēng)頭，不要把無(wú)限責(zé)任扛到自己的肩膀上，破壞自己的心理健康。我們只是受?chē)?guó)家委派，幫助家長(zhǎng)教育好他們的孩子，為社會(huì)培養(yǎng)合格公民和人才。我們不能代替家長(zhǎng)，我們不是孩子一生的承包者。

比如紅房子老師說(shuō)的這個(gè)十歲男孩，“家長(zhǎng)只要孩子健健康康就行，不指望他的學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)趺礃印?，這是人家家長(zhǎng)的一種戰(zhàn)略構(gòu)想，我們有什么必要非得跟他對(duì)著干？人家有權(quán)作這樣的選擇。有的家長(zhǎng)認(rèn)定自己的孩子平庸點(diǎn)好，平庸快樂(lè)，教師若愿意向“立大志”方向作引導(dǎo)，當(dāng)然也可以試試，但如果人家酷愛(ài)平庸，那就讓他平庸好了，又不危害社會(huì)。你老師何必自作多情，非讓人家成龍成鳳？我們只是幫忙的，一定要搞清自己的定位。

因此，在給紅房子老師的回帖中，我不僅寫(xiě)了上述意思，而且我建議他有機(jī)會(huì)對(duì)這個(gè)男孩的家長(zhǎng)說(shuō)下面的話(huà)：

“您打算讓孩子成為什么樣的人，這是您的自由，我們不想干涉。但是作為教育者，我們的職業(yè)良心要求我們對(duì)您提一點(diǎn)忠告：您對(duì)孩子的期望值似乎太低了。古人云，‘取法乎上，僅得其中；取法乎中，僅得其下’。孩子精力充沛，不用在正經(jīng)事上，必出事端。現(xiàn)在您的孩子節(jié)外生枝的事情已經(jīng)不少，發(fā)展下去，您想讓他‘健健康康就行’這個(gè)目的恐怕達(dá)不到，這條底線(xiàn)您守不住，因?yàn)椴贿M(jìn)則退。您的孩子現(xiàn)在才十歲，就已經(jīng)成了問(wèn)題學(xué)生，將來(lái)前途堪憂(yōu)，希望您到時(shí)候不要后悔。另外，學(xué)校是有紀(jì)律的。您的孩子我們盡量教育，但教育不是萬(wàn)能的。我們?nèi)手亮x盡之后，如果他還是不改，對(duì)不起，我們就要執(zhí)行紀(jì)律了。還有，這個(gè)孩子攻擊性很強(qiáng)，已經(jīng)引起了廣大同學(xué)和家長(zhǎng)的不滿(mǎn)，矛盾日益尖銳。我們盡量緩和矛盾，但是不排除學(xué)生或家長(zhǎng)可能直接找您交涉。希望您有個(gè)思想準(zhǔn)備。再說(shuō)一句直率點(diǎn)的話(huà)，孩子是您的，我們學(xué)校只是管他一段時(shí)間，而您是要陪伴他一生的。孩子從來(lái)沒(méi)有砸在學(xué)校手里的，但是卻完全可能砸在家長(zhǎng)手里。請(qǐng)您三思！”

我發(fā)現(xiàn)許多老師喜歡把什么事情都攬?jiān)谧约荷砩?，精神可嘉，但未必明智。我們都不是神仙，千萬(wàn)不要把自己的本領(lǐng)估計(jì)得過(guò)高。

教師要樹(shù)立邊界意識(shí)

我與紅房子老師在網(wǎng)上的討論，引起了眾多關(guān)注。不久，一位署名“bnuwwx”的老師在“教育在線(xiàn)·班主任論壇”上發(fā)帖：

王老師，你真是太厲害了！

我覺(jué)得心理上有問(wèn)題的學(xué)生，應(yīng)該由專(zhuān)業(yè)的心理老師來(lái)輔導(dǎo)，畢竟我們不是萬(wàn)能的。開(kāi)學(xué)初，我們班有個(gè)住宿生不能適應(yīng)高中生活，坐在教室里就呼吸困難，經(jīng)常胡思亂想，每天都要打電話(huà)回家，非常的想家，一緊張就啃自己的指甲，她每個(gè)指頭都只剩下半個(gè)指甲了。

我開(kāi)始是希望通過(guò)自己的努力和所知道的方法進(jìn)行疏導(dǎo)，不知聊了多少次，花了多長(zhǎng)時(shí)間，當(dāng)時(shí)感覺(jué)很好，回頭依舊。后來(lái)我就聯(lián)系學(xué)校的心理老師，聊了幾次之后，學(xué)生明顯好轉(zhuǎn)，期中考試還在年級(jí)進(jìn)步了一百多名。

所以，別把所有事情都攬?jiān)谧约荷砩?。即使是班主任，我們首先也是人，然后是老師，教學(xué)是根本，然后才是班主任，是管理者。王老師，我這樣的理解，對(duì)嗎？

對(duì)于這位老師的提問(wèn)，我的回答是：教師要樹(shù)立邊界意識(shí)。

我們有很多教師（尤其是班主任）習(xí)慣于把學(xué)生的什么事情都攬?jiān)谧约荷砩?，結(jié)果弄得焦頭爛額。他把相當(dāng)一部分精力放在事實(shí)上做不好的事情上去了，浪費(fèi)精力，浪費(fèi)感情，其結(jié)果是本來(lái)能做好的事情也耽擱了。

這是缺乏戰(zhàn)略思考的精力分配錯(cuò)誤。

為什么會(huì)這樣呢？

你總會(huì)聽(tīng)到這樣的解釋?zhuān)骸袄蠋熖珢?ài)學(xué)生了，太負(fù)責(zé)了，太敬業(yè)了?！?/p>

這種解釋我同意，但是我覺(jué)得不全面，我們不能只從正面解釋這種“大包大攬”現(xiàn)象。我以為，教師這樣做，從另一個(gè)角度看，是不清醒的表現(xiàn)，是缺乏科學(xué)思維方式的表現(xiàn)。他沒(méi)有“邊界意識(shí)”，盲目擴(kuò)大自己的責(zé)任。過(guò)分內(nèi)疚，迷信“愛(ài)”的力量，見(jiàn)錯(cuò)就管，知其不可為而為之，都是缺乏邊界意識(shí)的表現(xiàn)。

科學(xué)都是講邊界的。你學(xué)習(xí)任何一門(mén)學(xué)科（數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、天文學(xué)），它都會(huì)很清楚地告訴你，這個(gè)學(xué)科的研究對(duì)象是什么，不是什么，它會(huì)明明白白地劃定自己的邊界，絕不大包大攬別人的事情。比如，數(shù)學(xué)就拒絕研究“什么是愛(ài)”這樣的命題。它不是不承認(rèn)這個(gè)題目存在，而是說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該由別人去研究，它在我的學(xué)科邊界之外。這看起來(lái)似乎缺乏“雄心”，其實(shí)是一種嚴(yán)謹(jǐn)，否則你跑到我的學(xué)科來(lái)，我跑到你的學(xué)科去，就會(huì)造成混亂，誰(shuí)也深入不下去。當(dāng)然，也有所謂邊緣學(xué)科，那是橫跨兩個(gè)以上學(xué)科的，但是它一定說(shuō)得很清楚，我涉及的是哪個(gè)學(xué)科和哪個(gè)學(xué)科，它絕不亂跨，絕不“亂愛(ài)”?？茖W(xué)總講“界定”，界定其實(shí)就是劃定邊界。

教師如果具有邊界意識(shí)，他就會(huì)很清醒，很鎮(zhèn)靜，而不是每天急急撓撓地和學(xué)生較勁。他知道自己該做什么，不該做什么，能做到什么，不能做到什么，什么是重點(diǎn)，什么不是重點(diǎn)，什么事我能應(yīng)對(duì)，什么事我只能交給別人去辦……也就是說(shuō)，他知己知彼，工作不盲目，心里不焦慮，他把精力集中在確實(shí)能做的事情上，不浪費(fèi)感情，盡量少做無(wú)用功。當(dāng)他聽(tīng)到“沒(méi)有教不好的學(xué)生，只有不會(huì)教的老師”、“校園無(wú)小事”這種話(huà)的時(shí)候，他能明白，這是宣傳鼓動(dòng)口號(hào)，不是科學(xué)結(jié)論；當(dāng)他遇到確實(shí)教育不好的學(xué)生的時(shí)候，他只會(huì)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，盡力而為，而不會(huì)怨天尤人，自怨自艾。公平地說(shuō)，有些孩子的問(wèn)題確實(shí)需要專(zhuān)家來(lái)處理，或者由公安機(jī)關(guān)來(lái)介入，人們本不該要求班主任拼小命或拼老命，奮力去解決，正像器官移植那種大手術(shù)不能要求縣醫(yī)院完成一樣。大家的工作都是有邊界的，不能漫無(wú)邊際，誰(shuí)也不能提沒(méi)有科學(xué)依據(jù)的要求。

所以，樹(shù)立邊界意識(shí)，對(duì)于教育管理的科學(xué)化，對(duì)于教師工作的專(zhuān)業(yè)化，對(duì)于教師的心理健康，都有很大的意義。我們也呼吁教育行政部門(mén)認(rèn)真研究和界定教師（尤其是班主任）的工作范圍，少提一些漫無(wú)邊際的、云山霧罩的、胡亂煽情的、經(jīng)不起推敲的口號(hào)，以免誤導(dǎo)教師，無(wú)端加重教師的工作負(fù)擔(dān)和心理負(fù)擔(dān)。

再來(lái)看一個(gè)例子。

這是新華網(wǎng)上關(guān)于“我們需要什么樣的師生關(guān)系”討論中，發(fā)表的一篇文章，題目是《我的好心學(xué)生不能讀懂》：

現(xiàn)在的學(xué)生感情冷漠，你把心掏給他們，他們不但不感謝，反而嫌棄。在我的眼里學(xué)生就是孩子，需要老師全方位的呵護(hù)，但結(jié)果卻讓人心寒。

班上有一個(gè)學(xué)生的父母感情不好，妻子沒(méi)有工作，一切依賴(lài)丈夫，疑心丈夫有外遇，因?yàn)樾湃尉拖蛭覂A訴。為了挽救瀕臨破裂的家庭，給孩子一個(gè)安寧的大后方，我把孩子父親請(qǐng)到學(xué)校，跟他談了孩子的教育和成長(zhǎng)問(wèn)題，并且讓他保證不做破壞家庭的事。當(dāng)時(shí)他態(tài)度非常誠(chéng)懇，臨走還感謝我對(duì)孩子的關(guān)心，可不久我在外面遇到了學(xué)生父親和年輕女人很親密地在一起。我意識(shí)到危機(jī)隨時(shí)可能出現(xiàn)，就將此事告訴了孩子的母親，希望一同阻止危機(jī)。然而，孩子的父親竟然當(dāng)著我們的面承認(rèn)了一切，并且提出馬上離婚。孩子的母親精神崩潰了，殺了丈夫，自己也被送進(jìn)精神病院……孩子一下子成了孤兒，我能不管嗎？我向全校師生發(fā)出了捐款倡議。當(dāng)我把錢(qián)交給孩子時(shí)，他不但不感謝，還把錢(qián)甩到一邊，恨恨地說(shuō)：“你已經(jīng)將我害得家破人亡了，為什么還要繼續(xù)毀我？”

我真的越來(lái)越不明白現(xiàn)在的學(xué)生了，他們的心離我很遠(yuǎn)，無(wú)法靠近。每年做班主任我都很投入，但卻從沒(méi)有得到過(guò)學(xué)生的好評(píng)，是學(xué)生難教育還是我的教育方式有問(wèn)題？

我以為，這位老師（李XX，13年教齡的班主任）雖然是好心，但是不懂得班主任工作的邊界，導(dǎo)致教育行動(dòng)越位，幫助變成了干涉。家長(zhǎng)有外遇，這是人家的私事。教師扮演道德警察，實(shí)在太莽撞了，超出了教師的職責(zé)范圍。事實(shí)也證明，教師的干預(yù)并沒(méi)有解決人家的家庭危機(jī)，反而造成了更嚴(yán)重的后果，出了人命。此后，教師不但不反思自己的失誤，反而責(zé)備孩子冷漠，合適嗎？孩子的反應(yīng)事出有因。做工作應(yīng)該投入，但不是這么個(gè)“投入”法，這屬于“介入”了。

李老師只會(huì)埋怨學(xué)生不能讀懂自己的好心，請(qǐng)問(wèn)：李老師讀懂孩子父親母親的心了嗎？讀懂孩子的心了嗎？一個(gè)也沒(méi)讀懂。所以，恕我直言，李老師是一個(gè)相當(dāng)主觀(guān)、相當(dāng)自我的人。要先學(xué)會(huì)讀懂別人，再要求別人讀懂自己。愛(ài)不能強(qiáng)加于人。

這個(gè)例子說(shuō)明，如果我們不能對(duì)班主任講清楚他的職責(zé)范圍，而一味鼓吹籠統(tǒng)的“愛(ài)”，他們中的有些人會(huì)亂來(lái)的。

界定班主任職責(zé)范圍非常重要

前面說(shuō)過(guò)，我希望教育行政部門(mén)認(rèn)真研究和界定教師（尤其是班主任）的工作范圍，我覺(jué)得這很重要。社會(huì)不能把教育的擔(dān)子全壓在教師（尤其是班主任）身上，這不但不公平，而且實(shí)際上效果并不好。

關(guān)于班主任工作的邊界，我有以下幾點(diǎn)具體意見(jiàn)。

1.學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)，不能片面問(wèn)責(zé)班主任

教育常識(shí)甚至社會(huì)生活常識(shí)都在告訴我們，影響一個(gè)孩子學(xué)習(xí)成績(jī)的因素很多，而且成績(jī)?nèi)绾问紫仁撬约旱氖虑?，因此，給班主任布置學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)指標(biāo)是沒(méi)有道理、沒(méi)有科學(xué)依據(jù)的。上級(jí)只應(yīng)該檢查教師的教育理念是否正確、教育行為是否規(guī)范、教育工作是否敬業(yè)，而不應(yīng)下達(dá)什么及格率、優(yōu)秀率指標(biāo)。如果出于教師評(píng)價(jià)的需要，確實(shí)要看學(xué)生成績(jī)（因?yàn)閷W(xué)生成績(jī)與教師工作能力確有一定相關(guān)性），那也要經(jīng)過(guò)專(zhuān)家論證，絕不可以由某位官員主觀(guān)敲定。只要教師努力，只要教師水平高，學(xué)生升學(xué)率就高，或者反過(guò)來(lái)說(shuō)，學(xué)生升學(xué)率高，就一定證明教師有水平，這種看法是偏頗的。果真如此，重點(diǎn)學(xué)校為什么還有“生源大戰(zhàn)”？為什么要搶好學(xué)生？說(shuō)明誰(shuí)心里其實(shí)都明白，事情不完全決定于教師。

2.問(wèn)題學(xué)生應(yīng)分三級(jí)處理

我主張把問(wèn)題學(xué)生分成三級(jí)：輕度、中度和重度。輕度的問(wèn)題生當(dāng)然要由班主任教育，中度的問(wèn)題生學(xué)校政教處和心理教師就應(yīng)該介入，至于重度的問(wèn)題生，則不應(yīng)該責(zé)成學(xué)校解決，更不應(yīng)責(zé)成班主任解決。比如：品德型的重度問(wèn)題生應(yīng)該送工讀學(xué)校（建議立法，不能完全由學(xué)生及家長(zhǎng)自愿），心理型重度問(wèn)題生應(yīng)該去看心理醫(yī)生，習(xí)慣型重度問(wèn)題生應(yīng)該進(jìn)特許學(xué)校（一種公辦的特殊學(xué)校，教師經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)），個(gè)性非常特殊、很難適應(yīng)普通學(xué)校的孩子也應(yīng)送特殊學(xué)校，輟學(xué)生教育應(yīng)該有社會(huì)工作者和警察介入，等等?？傊?，該誰(shuí)管誰(shuí)就應(yīng)該管，不能讓班主任包攬一切，不應(yīng)讓普通班主任去勉為其難地做專(zhuān)家的事情。這個(gè)問(wèn)題后面討論問(wèn)題生教育的時(shí)候還要說(shuō)。

3.問(wèn)題家長(zhǎng)的工作，社區(qū)和公安機(jī)關(guān)應(yīng)該介入

問(wèn)題學(xué)生的后面往往有問(wèn)題家長(zhǎng)和問(wèn)題家庭。（班主任工作心得）我主張把問(wèn)題家長(zhǎng)也分成輕度、中度和重度，重度的家長(zhǎng)應(yīng)該主要由社區(qū)社會(huì)工作者和公安機(jī)關(guān)做工作，一般班主任對(duì)付不了他們。

經(jīng)過(guò)這樣的剝離，班主任的工作范圍和邊界就比較清楚了，這樣他們才可能把精力集中在真正的工作重點(diǎn)上，集中在班級(jí)多數(shù)學(xué)生身上，才可以少做無(wú)用功。這才符合科學(xué)精神。

4.學(xué)科的課堂紀(jì)律和學(xué)生成績(jī)，不能片面要求班主任負(fù)責(zé)

學(xué)科的課堂紀(jì)律主要應(yīng)該由科任教師負(fù)責(zé)，學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)也是如此。有些科任教師動(dòng)不動(dòng)就找班主任：“看你們班的學(xué)生考的這成績(jī)！”或者課上發(fā)生不大的事情，完全可以自己解決的，也動(dòng)輒請(qǐng)班主任到場(chǎng)，或者把學(xué)生轟出教室去找班主任。這不但給班主任增加了不合理負(fù)擔(dān)，而且會(huì)降低科任教師威信，妨礙科任教師專(zhuān)業(yè)能力的提高。學(xué)校應(yīng)該出臺(tái)有關(guān)規(guī)定，給科任教師做工作，盡量防止這類(lèi)事情。

5.非關(guān)班級(jí)管理的事務(wù)，不能隨便交給班主任

有些事是該學(xué)?？倓?wù)處辦的，比如報(bào)到、買(mǎi)保險(xiǎn)、訂雜志之類(lèi)的事情，不應(yīng)該交給班主任辦。什么都交給班主任，班主任真成“二家長(zhǎng)”了，而且這對(duì)教育學(xué)生也不利。一切都找班主任，會(huì)造成學(xué)生的垂直思維。很多學(xué)生長(zhǎng)大以后缺乏橫向聯(lián)系能力，眼界狹窄，遇事只會(huì)找頂頭上司，與這種過(guò)分的垂直管理有關(guān)。中小學(xué)學(xué)生橫向聯(lián)系能力最強(qiáng)的反而是一些問(wèn)題生，可惜他們的橫向聯(lián)系起的多是負(fù)面作用，這是不正常的。相比美國(guó)學(xué)生每日不斷地橫向流動(dòng)（教師不動(dòng)學(xué)生動(dòng)），我們的管理模式有值得反思的地方