第一篇：人力資源部部長年終總結

2015年人力資源主管年終總結

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司2016年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才。從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也在逐步改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁 1 有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

2016年下班年，我接受人力資源部門以來，一切都要從頭開始，重新學習、構建構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，到公司個部門的各個環(huán)節(jié)的崗位職責了解情況。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。(2)日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，配合相關部門管理，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是基本規(guī)劃好每位員工，每天什么時候，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。(3)完善建立人力資源管理制度及標準化流程

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

(4)完善員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，完善了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工 移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程 序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司正式投入運營以來，發(fā)展規(guī)模快速，從管理層到基礎管理崗位員工，特別是醫(yī)院的醫(yī)護人員需求，發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

從單一內部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“宿州學院”、“宿州衛(wèi)?！钡龋瑢崿F(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。

由于公司在運營管理過程中，有不同的特殊崗位需求，公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取2017年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、2017年基本工作思路

2017年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出安杰人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將2017年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經(jīng)營型

當前，公司處于快速發(fā)展期，特別是在2017年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面?？偨Y公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用 戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)2017年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理 體系

人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作： ⑴、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各部門實際情況及現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的2017年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。⑵、建立崗位職等

根據(jù)設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。

⑶、重新修編崗位職責和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處 的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

⑷、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合2017年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰。⑸、制訂績效考核管理辦法

總結近兩年公司各部門對員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公 司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

⑹、補充完善薪酬管理制度 通過市場了同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)安杰薪資結構的吸引優(yōu)勢。⑺、建立健全保障機制

根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。⑻、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適 應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

3、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作 明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

⑴、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。

⑵、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。⑶、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，希望通過2017年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大 化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

第二篇：人力資源部部長

1、人力資源戰(zhàn)略的制定。

通程是湖南省第一家商業(yè)上市公司，但商業(yè)的真正快速發(fā)展應該是從2002年開始，特別是到近兩年更是以一日千里的速度發(fā)展，因此對公司人力資源管理也相應地提出了更高的要求。公司2005年提出經(jīng)營管理體系理順的目標，2006年正式確定向一個新的領域進軍，鑒于此情況，本人在充分分析公司內外部環(huán)境、關鍵優(yōu)勢和劣勢、人力資源狀況、所處的發(fā)展階段、公司的企業(yè)文化、下一步的發(fā)展方面等各個方面之后，制定了通程三到五年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確地提出要把通程的人力資源管理做成湖南省一流的企業(yè)。針對此，本人從國內的人力資源狀況、湖南相關行業(yè)人才的狀況、公司目前的人才結構制定了詳細的人力資源規(guī)劃，從2003年起便開始有計劃地從全省的大中院校進行人才的招聘和儲備，經(jīng)過連續(xù)三年的運作，已有了較為顯著的成效。

2、人力資源甄選與調配。

根據(jù)人力資源規(guī)劃，設計了公司三年發(fā)展的組織架構的動態(tài)調整圖，在公司發(fā)展到不同的階段需設置什么樣的崗位，都做了詳細的說明書和任職資格，根據(jù)此實施公司的招聘與合理地配置，并適時地建立了一個按IS9000標準的招聘調配體系，分為外部選聘、內部選聘與調配。干部的管理與流動，制定公司通用的素質模型和多崗位的能力素質模型，制定了詳細的招聘策略和詳細的招聘流程，如針對應屆大學生的招聘就建立了一系列的制度、方案、流程，從發(fā)布招聘啟示、資料的收集篩選到現(xiàn)場的面試，面試的過程分為筆試、無領導小組討論、演說、組成評審小組多對一的提問面試，專業(yè)的復試，有一部分有潛力的人員還進行重點的性格和職業(yè)性向測試，從而使招聘的質量得到了保證，留下的人員對企業(yè)文化的認同度高，為塑造“通程人”打下了良好的基礎，進到公司后再進行有計劃和有針對性地調配與配置，從而使人才在公司有序地流動。

3、人力資源培訓與開發(fā)。

通程一直是一個注重培訓與開發(fā)的企業(yè)，2003年正式成立了培訓與開發(fā)小組。經(jīng)過幾年的建設，有了一套比較完善的培訓與開發(fā)體系。首先，是建立了培訓的組織體系，這是為保證公司的人力資源戰(zhàn)略落地的一個組織、協(xié)調、宣傳貫徹的執(zhí)行體系，即在公司的各事業(yè)部和公司的各部門、各個分支機構和門店都設立了培訓管理員，在業(yè)務上受人力資源部直接管轄和領導，他們的工作績效不但直接影響其本人的績效考核分，而且對部門的負責人也有間接的影響，因為在培訓的基本制度中規(guī)定了部門的負責人是本部門培訓的第一責任人；其次，是定義了公司的培訓種類，如崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、晉升培訓、公司培訓、部門內訓、外出培訓、參觀考察、業(yè)余研習會等，同時對每一種培訓都單獨制定了管理辦法和程序文件，并制定了相應的激勵制度以保證培訓工作的落實，而且人力資源部培訓組經(jīng)常到各事業(yè)部及門店進行抽查，定期評比公示，并做到獎優(yōu)罰劣；第三，是建立了分層級的培訓課程體系，每一層級都規(guī)定了全年的必修課程、專業(yè)課程和選修課程，按照課程表，每月組織公司級的培訓和考試，結合時代光華移動商學院的課程，在觀看完名家的講座之后，定期進行公司案例分析和討論，運用頭腦風暴的方法，找出公司目前存在的突出問題，并提出解決方案，這樣不但使培訓的內容得到了消化，同時到了公司培訓的最終目的；第四，是成立了公司的內部培訓導師隊伍，通過對公司內部培訓導師的認證和管理，一般的課程基本上是由公司內部培訓導師進行開發(fā)和培訓，避免了外部培訓老師作企業(yè)內訓時張冠李戴的現(xiàn)象；另外結合送高層出去考察和送一些公司的骨干出去培訓目

前緊缺的課程，回到公司以后加以整理同時固化下來并進行二次培訓，再結合員工入職培訓、轉崗培訓、晉升培訓等等，使員工進入到公司可以得到全方位的培訓，專業(yè)化和職業(yè)化得以不斷提升。

4、績效管理體系的建立。

通程集團于2002年8月成功地進行了員工身份的置換，并于2003年推行新薪酬績效制度，經(jīng)過三年來不斷地修正、完善，已經(jīng)形成了一整套較為成熟的薪酬績效體系。特別是從去年下半年開始對原薪酬績效體系重新審視之后，又大刀闊斧地進行了修改，現(xiàn)在的薪酬績效體系更顯得科學、合理和富有人性化，而且整套薪酬績效體系都是由本人根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀親自設計和組織實施。雖然原績效方案在考核觀念的導入等方面起到了作用，但在運行過程中仍暴露出原方案設計中的不足之處：從考核的機制以及考核指標的設置等方面與商業(yè)公司戰(zhàn)略的結合不緊密，未能起到推動公司戰(zhàn)略有效達成的作用；考核指標的衡量標準過于定性，定量評價不夠，使得各級考核者在考核過程中難以把握考核的標尺；經(jīng)濟指標考核與員工的行為考核揉合在一起考核，考核者在考核員工的行為指標時有所顧慮（要扣績效資金），打分時不夠客觀，以致績效考核在一定程度上流于形式，并未能起到客觀衡量員工優(yōu)劣、如何提升員工績效等方面的作用。在新方案中針對上述問題及其他不完善之處作了大量的改進：依據(jù)商業(yè)公司工作任務，提取公司關鍵工作目標，并按部門、按時間、按標準進行分解，加強了公司戰(zhàn)略的層層落實；區(qū)分了經(jīng)濟指標考核與非經(jīng)濟指標考核（目標行為考核）。經(jīng)濟指標考核與績效獎金掛鉤，非經(jīng)濟指標考核（目標行為考核）僅與員工晉升、降職、培訓、定薪、評優(yōu)等方面掛鉤的形式，消除了公司各級考核者在對員工的非經(jīng)濟指標考核時的心理顧慮，使得考核結果能更加客觀、真實的反映員工的績效表現(xiàn)，為公司的績效改進提供了真實的第一手資料；加大了薪酬結構中績效獎金的占比，強化了員工對公司經(jīng)濟指標達成的關注；通過降低固定人力成本的比例，提升可變人力成本比例的方式，使得人力成本的整體支出與公司的經(jīng)營效益掛鉤得更加緊密；將績效獎金季度發(fā)放改為月度發(fā)放，并采取“下不保底、上不封頂”的原則，更加有效的對員工進行短期激勵；細分了各部門、各層級經(jīng)濟指標對應范圍，使績效獎金的核算依據(jù)更加趨向于合理。如店長依據(jù)門店的銷售及毛利完成進行核算，品類主管依據(jù)本品類的銷售及毛利完成進行核算，營業(yè)員依據(jù)本品類的銷售完成進行核算；通過對各級員工月工作計劃的考核，加強了員工、干部對工作的承諾和責任心、危機感；通過月、季、半、四種周期的考核形式，完善了考核機制，更能及時、有效的對員工績效提升，針對性的提出解決方案，以更好的保障商業(yè)公司工作任務的達成；通過考核等級的強制比例分區(qū)，并細化和強化績效考核的結果運用等，建立“能者上、庸者讓、劣者汰”的干部任免體系。

5、完善了人力資源薪酬體系。

薪酬方面，也對原薪酬方案進行了完善和系統(tǒng)的建設，包括：職責分配、工作標準要求等。通過根據(jù)崗位的工作性質、貢獻方式和管理幅度等緯度，商業(yè)公司的崗位進行了職系、職等以及依據(jù)職系、職等對薪資進行了級別的設定：職系：分為管理類、技術類、營運類、業(yè)務類、后勤類五大類；職位等級：分為公司行政管理層、事業(yè)部管理層、部長級、經(jīng)理級、主管級、助理級、員工級、見習級八個層級；部門類別：根據(jù)部門不同性質，將公司的部門進行分類，根據(jù)分類的結果區(qū)分績效工資在工資總額中的占比，分為業(yè)務、營運、后勤職能三個部門性質；在進行商業(yè)公司職位等級劃分時，考慮到公司部門的增加、各事業(yè)部的專業(yè)發(fā)展

等實際情況的需要，故設置了事業(yè)部管理層級；在薪資層級帶中引入了專業(yè)工資類。雖然，從內部結構而言，技術類工資還比較零散，沒有形成系列和整體，但對一些迫待改變的技術類崗位薪資進行了調整，如設備維護工程人員等。另在薪酬的發(fā)放方面也做了大量的改進，全部核算到天，也做大量的人性化的改進。在員工福利方面除了對公司的宿舍進行重新改造之外，在公司的五險一金外又增加了商業(yè)公共保險和商業(yè)意外險、女職工體檢、中國傳統(tǒng)節(jié)日金的發(fā)放等，以前在員工福利方面一直沒有一個健全的制度作為保障，本人對以前的制度重新進行設計和完善，已經(jīng)用制度搭建了一個較為完善的福利體系。

6、在勞動關系管理方面本人更是做了較大的改進。

因為從2002年起通程商業(yè)公司的電器連鎖事業(yè)部進入到一個快速發(fā)展時期，而且整個公司由3年前的4個店面迅速擴張到現(xiàn)在的全省18家店面，7個湖南省內外區(qū)店，從而對勞動關系管理提出了很高的要求，況且現(xiàn)在員工的勞動法制觀念也在不斷地加強，因此，本人主要從以下幾個方面來進行完善：首先清理公司所有涉及到員工勞動關系方面的法律文本、合約、協(xié)議等，通過整理、修訂和與通程律師集團的資深律師的不斷溝通，修訂和完善了11份合約、協(xié)議，制訂了16份相關的表格；其次，是對員工從招、錄、用、調、升、降、汰、離等方面也做了大量的改進和完善，參照國家的勞動法律法規(guī)，制定了詳細的操作標準，為公司勞動關系的良性循環(huán)打下了良好的基礎。

7、組織變革。

本人致力于組織文化的建設和推廣、組織變革和組織發(fā)展的直接推動。在商業(yè)公司走過了快速發(fā)展的三年之后，從2005年1月起，本人就建議公司要進行組織的變革和企業(yè)文化的建設，本人也聯(lián)系了國內幾家咨詢公司準備對企業(yè)進行組織的變革的項目啟動，最后公司研究討論由我們自己來做，并成立了通程商業(yè)公司“管理體系理順工作項目小組”并任命本人與信息部部長同時擔任項目推進小組組長。本人重新設計了公司現(xiàn)行的組織架構和兩到三年漸進的組織架構圖，即在不同的階段采用不同的組織架構，動態(tài)地適應形勢和現(xiàn)狀。隨后對各個部門的職能和職責進行清理，再確定

第三篇：人力資源部部長競聘稿

人力資源部部長競聘報告

尊敬的各位領導：

大家好！

我是××，下面我把競聘人力資源部部長崗位自身所具備的條件、優(yōu)勢及工作設想向各位領導匯報如下：

一、競聘的條件和優(yōu)勢

1、具備擔任該職務所必須的政治素質和個人品質。一是政策法規(guī)觀念強，處事穩(wěn)重，廉潔自律；二是做人正直、正派，為人隨和，具有較強的合作精神和配合能力；三是具有一定的大局意識，能夠以全局的觀念來思考問題。

2、具有多崗位工作經(jīng)歷，為更好地駕馭人力資源管理工作奠定了堅實基礎。既有機關工作經(jīng)歷，也有基層工作經(jīng)驗，對人力資源的政策把握能夠更切合實際，以人為本；對人力資源的工作有一定的了解，能夠很快進入角色；部門之間比較熟悉，能夠很好處理部門之間的關系。

3、經(jīng)過組織多年的培養(yǎng)，形成了自己吃苦耐勞的品質和勇挑重擔的愛崗敬業(yè)精神。在工作中任勞任怨、作風踏實，具有一絲不茍的敬業(yè)精神；在困難面前，自己能夠沖鋒在前，不計較個人得失，以工作為重。有很強的適應能力。

二、工作設想

人力資源是集團的第一資源，做好人力資源工作不僅要從戰(zhàn)略高度對集團人力資源工作進行角色定位，更要思考如何建立與社會化、市場化相適應的人力資源體系來為集團“以人為本”的管理思想提供有力的支撐。帶著這樣的思考，如果我能競聘成功，我將著重從以下幾個方面開展工作。

（一）完善人力資源基礎工作，促使管理規(guī)范化，科學化。在原有工作基礎上逐步完善集團人力資源招聘、培訓、薪酬、考核、開發(fā)及發(fā)展計劃等制度和措施，為領導決策提供準確和量化的依據(jù)和參考。

人員招聘：對外充分利用人才市場、人才中介、網(wǎng)絡、報紙等廣開招聘渠道，對內發(fā)揮員工口口相傳的介紹作用，實施員工隊伍儲備計劃。

員工培訓：與各中心合作建立多層次培訓體系，落實培訓計劃，監(jiān)督培訓過程，分析培訓效果。采取靈活多樣的培訓方式，對一般員工和管理干部進行分級培訓，建立培訓師人才庫，確保培訓質量得到保證。

薪酬設計：從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調整。

量化考核：對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理，將考核結果作為員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

職業(yè)規(guī)劃：鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，在部分重點崗位員工中試點，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。以此來增強員工歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

（二）協(xié)助集團領導處理好各種人事勞動關系，把握勞動用工政策、法規(guī)，做好勞動用工風險控制。在勞動合同管理、勞動標準設計、社會保險統(tǒng)籌、勞動爭議解決、非標準勞動關系處理等工作中站在集團全局的角度思考問題、處理問題。尤其要進一步拓寬與社會保障部門的交往渠道，對集團各類人員遺留問題進行法律法規(guī)、政策信息的咨詢，最大程度的規(guī)避人力資源用工風險。

（三）積極開展調研活動，將各個中心好的人力資源管理經(jīng)驗在集團內部推廣。

以上是我的競聘發(fā)言，如果能夠得到領導的信任，我有決心、有信心在集團領導的帶領下，在同志們的幫助下，通過做好人力資源部工作使集團的服務增值，管理增值，讓領導滿意，讓師生滿意，讓員工滿意。

謝謝！

第四篇：人力資源部部長崗位職責

人力資源部部長崗位職責

所屬部門：人力資源部

直接上級：總經(jīng)理

直接下級：招聘與培訓專員、薪酬與考核專員、合同與保險專員

本職：協(xié)助總經(jīng)理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，負責公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行，全面負責人力資源管理的各項事務，負責人力資源部內部的組織管理，完成總經(jīng)理交辦的其它各項工作

主要職責與工作任務：

1、協(xié)助總經(jīng)理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮管理和技術人員的梯隊建設；參與公司重大人事問題的決策；定期組織收集有關人事招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。

2、負責公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行：制定分階段的人力資源戰(zhàn)略實施計劃，并組織實施；根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出機構設置和崗位職責設計方案；根據(jù)公司組織結構，帶領下屬員工制定、完善各崗位的職務說明書，并提出合理的人員配置方案；不定期對公司組織結構設置提出改進意見。

3、全面負責人力資源管理的各項事務：負責指導招聘與培訓工作；負責指導薪酬與考核工作；負責指導勞動合同與保險管理工作；負責指導人力資源部的各項管理工作;負責受理員工與集團公司嚴重的勞動爭議事宜并及時解決;代表公司與政府部門、其他單位進行溝通和交流.4、負責人力資源部內部的組織管理：負責制定人力資源部月度、季度、工作計劃，并組織實施；負責指導屬下員工制定階段工作計劃，并督促執(zhí)行；負責人事隊伍建設，選拔、配備、培訓、評價本部門人員負責部門內工作任務分工，合理安排人員；負責控制本部門預算，降低費用成本。

5、完成總經(jīng)理交辦的其它各項工作

權力和責任：

權力：

對公司編制內招聘有審核權

對公司員工出勤的審核權

對公司員工手冊有解釋權

有對員工考核數(shù)據(jù)和事項核實權

對員工投訴有核實權

有對直接下級人員調配、獎懲的建議權，任免的提名權和考核評價權

對所屬下級的工作有監(jiān)督、檢查權

對所屬下級的工作爭議有裁決權

本部門預算內的費用使用權

責任：

對本部門的整體工作績效負責

對人力資源戰(zhàn)略的制定及實施效果負責

對公司人員供應的及時性負責

對下屬人員的工作負直接領導責任

考核指標：

員工滿意度、部門合作滿意度

人力資源制度健全程度，人力資源計劃的制定、執(zhí)行情況

部門預算控制情況、關鍵人員流失率、下屬行為管理

人員供應及時性、重要任務完成情況

第五篇：人力資源部部長職責

人力資源部部長職責

1、實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，完善暢通的溝通渠道和有效的激勵機制;

2、規(guī)范和完善考勤、績效、培訓、激勵等管理制度;

3、根據(jù)部門規(guī)劃，制定崗位職責，編制職位說明書;

4、根據(jù)本部門聘用政策和招聘制度，建立招聘和錄用流程，實施招聘工作;

5、按照本部門培訓制度和培訓流程，組織編寫培訓方案，組織實施培訓計劃;

6、編制年中和績效考核方案和程序，試用期考核方案和轉正流程，并組織實施;

7、制定切合公司實際的薪酬和福利制度、合理的薪酬結構、核算員工工資;

8、合理規(guī)避企業(yè)用工風險、協(xié)調公司和員工關系、勞動爭議處理及應對勞動部門的監(jiān)察、審計;

9、和外部人才機構、培訓機構及本地勞動部門、社保局保持良好的合作關系;

10、負責項目資料的編寫、申報、跑辦、中期檢查及末期驗收工作;

11、完成領導臨時安排的其他工作;

人力資源部部長職責范文

□職務

1、組織主持本部門日常全面工作，編制本部門年、季、月工作計劃。

2、組織建立人員、技術、信息管理檔案。

3、協(xié)助總經(jīng)理擬定公司機構設置、管理人員編制工作。

4、組織對干部考評、考核，進行績效評估工作。

5、根據(jù)公司需要，組織制訂、修改公司就業(yè)規(guī)則、分配制度。

6、組織負責對人才選拔、培養(yǎng)、培訓、招聘、聘用工作。

7、掌握公司運作情況，合理配置勞動力資源。

8、審核簽發(fā)公司工資、獎金、加班費和福利。

9、負責組織處理勞務糾紛。

10、參與公司有關管理制度的編寫并檢查落實。

11、負責對本部門人員的管理工作和業(yè)績考評工作。

12、負責本部門方針目標的展開和檢查、診斷、落實工作。

13、完成領導交辦的其他工作。

□職權

1、有權對各部門的勞動力狀況進行了解、考察、檢查。

2、有權合理調配勞動力資源。

3、有權對干部進行績效評估。

4、有權檢查各部門對公司勞動紀律的執(zhí)行情況。

5、對員工的晉升、晉級有建議權。

□職責

1、對未完成或未正確履行本部門的各項工作負責。

2、對所審核簽發(fā)的工資、獎金、加班費及福利的正確性、及時性負責。

3、對所組織的干部績效評估工作負責。

3、對本部門方針目標未及時展開、檢查、診斷、落實負責。

4、對所轄文件資料保管不善，造成丟失、損壞或泄密現(xiàn)象負責。

人力資源部經(jīng)理工作職責

1：負責主導公司競爭策略及長、中、短期經(jīng)營目標的擬定，主導公司“目標管理”績效考核的推行;

2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;

3：組建公司的職業(yè)化團隊及負責公司的各項管理變革;

4：深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團結友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學習型企業(yè);

5：規(guī)范公司的行政、后勤、總務管理運作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學習、生活的優(yōu)質服務。