第一篇：北方公司任職資格管理項目工作總結(jié)

中國北方工業(yè)集團(tuán)公司任職資格管理咨詢項目總結(jié)

金方策集團(tuán)

按：中國北方工業(yè)集團(tuán)公司通過國內(nèi)外招標(biāo)的方式，邀請符合要求的咨詢顧問機(jī)構(gòu)作為其項目合作伙伴。金方策集團(tuán)在與眾多同行的競逐中以優(yōu)異的表現(xiàn)勝出，成為北方工業(yè)公司該項目的最終合作伙伴。

金方策顧問組于2005年9月進(jìn)駐中國北方工業(yè)集團(tuán)公司，開始啟動和實施此項目，并于2006年9月成功結(jié)束此項目。

本文是中國北方工業(yè)集團(tuán)公司項目組在項目結(jié)束之后所做的工作總結(jié)，我們認(rèn)為這份總結(jié)真實客觀的反應(yīng)了金方策集團(tuán)精益求精的專業(yè)精神和務(wù)本求實的工作作風(fēng)?，F(xiàn)將本文公布，以饗讀者。

一、項目基本情況：

1、客戶概況：

中國北方工業(yè)公司是經(jīng)國務(wù)院、中央軍委批準(zhǔn)正式成立的中國兵器工業(yè)集團(tuán)的成員公司，主要從事防務(wù)產(chǎn)品、國際工程承包、光電、化工、運(yùn)動器材、車輛、物流等業(yè)務(wù)。公司年均營業(yè)額200億元，北方工業(yè)（NORINCO）已成為國際知名品牌。

2、項目背景：

北方公司對任職資格管理項目十分重視，把它作為公司2006年人力資源管理的一號工程，并在2006年總經(jīng)理工作報告和公司“十一五”規(guī)劃中，明確地指出“建立、健全任職資格管理”、“同步完善員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道”，北方公司已經(jīng)將任職資格管理和員工職業(yè)隊伍建設(shè)列入了公司“百年樹人”的大計。

北方公司的任職資格管理項目共分兩期實施：第一期作為試點階段，自2005年8月至2006年1月；第二期作為全面實施階段，自2006年3月啟動至2006年8月結(jié)束，先后完成了11類職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、任職資格配套制度體系設(shè)計以及任職資格管理軟件的實施工作。通過上述兩期項目的實施，全面完成北方公司任職資格管理體系建設(shè)工作。

二、項目的前期調(diào)研：

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)是一項實證研究，為了確保標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的科學(xué)性并切合北方公司的實際，在標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)過程中充分考慮了內(nèi)源分析和外源分析，項目組分別從以下幾個方面進(jìn)行廣泛、深入的調(diào)研：

1.總結(jié)了咨詢行業(yè)的最佳實踐。在項目啟動之前，專家顧問組充分研究、總結(jié)了國內(nèi)外任職資格管理的幾種模式的經(jīng)驗，確定了北方公司任職資格管理項目的開發(fā)模式。2.與外部專家進(jìn)行了專題研討。項目啟動后，北方公司邀請了外部專家和金方策顧問組進(jìn)行了專題研討，對北方公司任職資格管理項目所采用的方法論和模型進(jìn)行了充分的論證和研討。

3.借鑒金方策任職資格標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫和其他項目經(jīng)驗。在標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)過程中，項目組查閱了金方策任職資格標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫，借鑒了金方策在其他咨詢項目中的開發(fā)經(jīng)驗。

4.人員訪談、問卷調(diào)查。項目組采取了關(guān)鍵行為事件訪談（BEI）和調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)研，積累了大量的調(diào)研資料。

5.對調(diào)研資料進(jìn)行編碼分析和提煉。在人員訪談、問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，對調(diào)研資料中的行為（代碼B）、知識（代碼K）、技能（S）、價值觀、信念、動機(jī)和特質(zhì)（V）進(jìn)行了編碼分析、歸納和提煉。

6.內(nèi)部研討。項目組分別采用了與公司各職類人員進(jìn)行研討、項目組內(nèi)部研討等方式，在前期綜合訪談、編碼分析、歸納演繹分析的基礎(chǔ)之上，又采取了頭腦風(fēng)暴、小組研討、專家經(jīng)驗等調(diào)研方法，對任職資格標(biāo)準(zhǔn)的分級思路進(jìn)行了修改、優(yōu)化和調(diào)整。7.與公司領(lǐng)導(dǎo)座談。項目組與公司相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行座談，分別就北方公司人員的特點、優(yōu)勢和不足，以及公司從培養(yǎng)干部的角度、從企業(yè)文化等前瞻性的要求進(jìn)行了深入地探討，把握公司領(lǐng)導(dǎo)對各類人員未來的定位。

8.查閱相關(guān)的文件、資料。項目組還大量查閱了公司有關(guān)文件、資料，公司2006年總經(jīng)理工作報告和“十一五”發(fā)展戰(zhàn)略，以及對公司企業(yè)文化的解讀，從而對分級思路和任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)做進(jìn)一步深化設(shè)計和優(yōu)化。

三、標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)過程：

在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，項目組在標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)過程中，主要考慮了以下幾個方面的因素：

1、可操作性：任職資格標(biāo)準(zhǔn)首先要可衡量、可認(rèn)證。從任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本條件、基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力等3個組成部分來看，主要從以下幾個方面來進(jìn)行開發(fā)。

? 對于基本條件部分，我們將其定位為每一級標(biāo)準(zhǔn)的門檻條件，其要求不宜過高、并且應(yīng)非常明確。因此，我們在提煉這些內(nèi)容的時候，重點關(guān)注專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗和職稱等大家公認(rèn)的、非常易于評價的內(nèi)容。我們的具體做法是，首先分析了調(diào)研訪談人員的談話內(nèi)容，然后參考了公司的職位說明書，最后借鑒了金方策公司的數(shù)據(jù)庫。專業(yè)部分，我們主要列出了最適合的專業(yè)要求，這些專業(yè)對于人員掌握系統(tǒng)、堅實的專業(yè)知識和技能非常重要，同時也是公司應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)的方向。學(xué)歷和工作經(jīng)驗部分，我們充分考慮北方公司的未來要求和現(xiàn)實狀況，制訂了兩種可選方案，既保證公司的要求，又符合公司現(xiàn)有人員的學(xué)歷和工作經(jīng)驗特點。職稱部分，我們主要考慮到北方公司作為國有特大型企業(yè)，對職稱方面的要求還是必要的，只是要求的不要太泛或太多，為此，我們仔細(xì)分析了國內(nèi)外目前流行的職稱類型，選擇了最權(quán)威、最具代表性的職稱類別放入了基本條件部分。任職資格標(biāo)準(zhǔn)全部編寫完成后，項目組又詳細(xì)統(tǒng)計、分析了北方公司現(xiàn)有各類人員晉升的年限、學(xué)歷等因素。基于這些統(tǒng)計和分析數(shù)據(jù)，項目組全面地檢驗了各類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基本條件，使基本條件設(shè)定更加趨于合理；

? 對于基本素質(zhì)部分，我們將其定位為帶有遺傳性的或在長期生活、工作環(huán)境中沉淀下來的自我認(rèn)知、社會角色、人格特質(zhì)、動機(jī)等潛在的特性，也就是人們通常所說的“管理冰山模型”中的冰山下面的部分，就是說具備這些特質(zhì)的人員，將來從事這些工作更容易取得高的績效，更適合在這個領(lǐng)域取得更好、更快的發(fā)展，是適合從事這方面工作的人員。我們在提煉這部分內(nèi)容時，通過有效的調(diào)研方式，充分挖掘和分析訪談人員講述的關(guān)鍵事件中潛藏的價值觀、信念、思維方式和行為方式等內(nèi)容，對照金方策基本素質(zhì)詞典，提煉和定義出其中表現(xiàn)出來的基本素質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，我們通過統(tǒng)計這些基本素質(zhì)在高績效人員和一般人員中出現(xiàn)的頻次或頻率，結(jié)合矩陣分析、企業(yè)文化解讀、行業(yè)基本素質(zhì)庫比對，得出某一類任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本素質(zhì)要求。為便于將來基本素質(zhì)的認(rèn)證，我們還針對每一級基本素質(zhì)設(shè)計了“考察角度和參考提問”，直接為將來的認(rèn)證操作提供指導(dǎo)；

? 對于業(yè)務(wù)能力部分，我們將其定位為某一類別人員的專業(yè)能力，其要求必須具體、明確、與實際工作環(huán)境和范圍相結(jié)合。我們在提煉這部分內(nèi)容時，從該類人員的具體工作職責(zé)出發(fā)，通過訪談和行為事件分析，找出影響工作績效和難以培養(yǎng)的工作行為，把這些工作行為作為業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)部分。之后，我們通過分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司或部門領(lǐng)導(dǎo)的希望和要求以及行業(yè)最佳實踐等內(nèi)容，對提煉出來的工作行為進(jìn)行修正和提升，形成業(yè)務(wù)能力的行為標(biāo)準(zhǔn)。為使將來的認(rèn)證更好地操作，我們還針對每一條行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計了將來認(rèn)證時需要的“證據(jù)”和“達(dá)標(biāo)要求”。由于工作行為緊緊扣住公司的要求和工作實際，非常明確、具體，加上認(rèn)證時有證據(jù)和達(dá)標(biāo)要求作為認(rèn)證依據(jù)，可操作性比較好。

2、戰(zhàn)略性：任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)還要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，因此，不能僅僅關(guān)注現(xiàn)狀，要從公司未來的要求出發(fā)，對人員應(yīng)具備的未來核心能力提出要求。為保證標(biāo)準(zhǔn)的前瞻性，我們主要做了以下幾個方面的工作：一是調(diào)研中，和訪談人員深入探討專業(yè)的未來發(fā)展趨勢和發(fā)展方向、我們工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和關(guān)鍵難點；二是分析中，深入分析了公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，結(jié)合公司和部門領(lǐng)導(dǎo)的具體要求，來推導(dǎo)未來可能有的業(yè)務(wù)能力和工作行為；三是標(biāo)準(zhǔn)編寫中，充分參考了行業(yè)最佳實踐；四是標(biāo)準(zhǔn)編寫完后，征求了金方策專家評審團(tuán)的意見。

3、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)：這一衡量標(biāo)準(zhǔn)要求任職資格標(biāo)準(zhǔn)不同級別之間要層次分明，同級別內(nèi)行為要求水平要一致，行為標(biāo)準(zhǔn)描述要用詞準(zhǔn)確、沒有歧義、不重不漏。這一衡量標(biāo)準(zhǔn)是從標(biāo)準(zhǔn)的表達(dá)形式上提出的要求。為此，我們首先制訂了任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編寫規(guī)范和要求，對任職資格標(biāo)準(zhǔn)的語言和用詞做出了詳細(xì)而明確的規(guī)定。其次，我們編寫完任職資格標(biāo)準(zhǔn)后，在項目組內(nèi)部進(jìn)行了若干次交叉檢查和溝通，確保項目組內(nèi)全部人員對標(biāo)準(zhǔn)的理解和認(rèn)識是一致的。在和業(yè)務(wù)部門人員的溝通中，通過講解和探討的方式，對任職資格標(biāo)準(zhǔn)存在表達(dá)形式問題的部分又進(jìn)行了進(jìn)一步的修訂和完善。

4、個性化：這一衡量標(biāo)準(zhǔn)要求任職資格標(biāo)準(zhǔn)充分體現(xiàn)企業(yè)的特色。我們認(rèn)為，企業(yè)的特色關(guān)鍵要通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力兩部分體現(xiàn)出來。基本素質(zhì)部分，我們著重關(guān)注了北方公司的企業(yè)文化和行文方式，通過深入、系統(tǒng)地分析這兩個方面的內(nèi)容，在基本素質(zhì)的選擇和描述上很好地體現(xiàn)北方公司的個性特點，比如原則性這項基本素質(zhì)就強(qiáng)調(diào)了北方公司關(guān)注做事規(guī)則、講究做事程序的企業(yè)文化。業(yè)務(wù)能力部分，我們重點分析了北方公司的發(fā)展規(guī)劃、管理模式、業(yè)務(wù)特點、組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境和工作氛圍，在行為標(biāo)準(zhǔn)的選擇上，盡可能抓住在北方公司這個特定的環(huán)境和氛圍下那些對取得優(yōu)秀的工作業(yè)績至關(guān)重要的工作行為；在行為標(biāo)準(zhǔn)的描述上，盡可能地讓其符合北方公司企業(yè)文化特點、行文方式以及人員的接受程度。

5、易懂易記：這一衡量標(biāo)準(zhǔn)要求任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容要盡量簡單化，描述簡潔和生動形象。為了做到這一點，我們基本條件部分只保留了專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗和職稱等四部分內(nèi)容，對其他的不必要內(nèi)容進(jìn)行了刪減；基本素質(zhì)部分，我們強(qiáng)調(diào)抓住關(guān)鍵、抓住重點，每個類別的基本素質(zhì)項目不超過6個，而不象有些企業(yè)做的某類基本素質(zhì)模型中項目多達(dá)20余個；業(yè)務(wù)能力部分，我們同樣貫徹類似的思想，力求每個業(yè)務(wù)能力每一級的行為標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量不超過8項。另外，在行為的描述上，我們盡可能地采取了短句，而盡量少用難以理解的長句；盡可能地采用明確的動詞，而盡量少用含糊不清的副詞或形容詞。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)完以后，項目組還對全部類別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了整體平衡和修改：在整體平衡和修改之前，項目組運(yùn)用4類分析方法對全部任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了檢驗和分析，一是從標(biāo)準(zhǔn)本身的寫作規(guī)范、前后開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)的是否保持風(fēng)格的統(tǒng)一方面對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新審視和修改；二是對標(biāo)準(zhǔn)的各個級別的行為標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)標(biāo)要求、證據(jù)、關(guān)鍵知識的要求是否一致，對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新審視和修改；三是從每一類標(biāo)準(zhǔn)的級與級之間的關(guān)系，不同類別的同一級之間標(biāo)準(zhǔn)的平衡方面，是否體現(xiàn)了從低到高的層級關(guān)系，以及不同類別的同一級別的要求保持一致方面，對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審視和修改；四是從認(rèn)證的角度，即從申請人的角度和認(rèn)證人的角度對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審視和修改。在此基礎(chǔ)上，項目組提出詳細(xì)的《任職資格標(biāo)準(zhǔn)整體平衡和修改建議方案》，并就此建議方案進(jìn)行了詳細(xì)的內(nèi)部討論。在該方案的指導(dǎo)下，項目組針對每一類任職資格標(biāo)準(zhǔn)，從不同角度進(jìn)行審查和分析之后，再經(jīng)過項目組內(nèi)部充分研討，形成統(tǒng)一意見后，方展開具體的修改。

四、項目成果評價

為了保證任職資格管理項目的順利實施，項目組不僅開發(fā)了任職資格標(biāo)準(zhǔn)，同時，還提供了詳細(xì)的關(guān)于任職資格管理方面的配套制度和操作手冊，明確了任職資格管理的程序、方法和要求，以及任職資格管理和招聘、員工調(diào)配、培訓(xùn)、績效管理、薪酬等人力資源其他模塊的接口。

對于認(rèn)職資格管理制度，我們認(rèn)為，評價其好壞有3個方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)，即系統(tǒng)性、可操作性、適用性。

1、系統(tǒng)性：這個衡量標(biāo)準(zhǔn)要求任職資格管理制度能夠把任職資格管理的整個操作框架、和其他管理體系的接口關(guān)系全部交代清楚，并且沒有自相矛盾的地方。從項目組完成的配套制度體系來看，綜合思考了任職資格管理和現(xiàn)有職位體系的銜接關(guān)系，系統(tǒng)回答了任職資格管理在人力資源管理系統(tǒng)中的位置和作用。在制度形成的過程中，和人力資源部共同討論每個方面和任職資格管理的銜接關(guān)系，很好地保證了它們之間的一致性。借助任職資格管理制度，可以很好地把整個人力資源管理很好地聯(lián)系起來，增強(qiáng)人力資源管理體系的系統(tǒng)性。

2、可操作性：這個衡量標(biāo)準(zhǔn)要求任職資格管理制度規(guī)定的內(nèi)容可以很好地應(yīng)用于實踐。為保證這一點，項目組針對任職資格管理和其他人力資源管理相關(guān)模塊的銜接關(guān)系進(jìn)行了專題研究。每個人員進(jìn)行專題研究時，在詳盡統(tǒng)計現(xiàn)有相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，充分分析了現(xiàn)有管理體系的特點和人員的現(xiàn)狀。經(jīng)過大量、深入、細(xì)致的工作，才提出具體的配套制度，從而使配套制度有一個非常堅實的企業(yè)環(huán)境基礎(chǔ)。為了使這些創(chuàng)新性成果能夠可以應(yīng)用于實踐，項目組設(shè)計完制度后，對制度在北方公司的實施進(jìn)行很多次模擬操作，確保其將來可以應(yīng)用于實踐。

3、適用性：這個衡量標(biāo)準(zhǔn)要求任職資格制度規(guī)定的內(nèi)容要適合北方公司的實際。項目組在設(shè)計制度時，緊緊圍繞北方公司倡導(dǎo)的“提升員工能力和幫助員工職業(yè)發(fā)展”的中心思想，通過詳細(xì)分析北方公司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)實際、人員特點、人力資源管理模式以及人力資源管理各個模塊的現(xiàn)狀，針對性地設(shè)計了認(rèn)證的組織、認(rèn)證流程、任職資格管理和現(xiàn)有人力資源管理體系的接口、任職資格管理的配套制度體系。今后，我們還需要在任職資格管理推行的過程中，對制度做進(jìn)一步的細(xì)化和深化，甚至必要的調(diào)整和優(yōu)化。

總的來說，任職資格配套制度設(shè)計是基于深入的調(diào)研基礎(chǔ)之上的，系統(tǒng)性構(gòu)建了整個任職資格管理體系，較好地考慮了北方公司的實際，具有良好的操作性。

綜上所述，對照業(yè)界的衡量標(biāo)準(zhǔn)和最佳實踐，我們可以毫不夸張的說，金方策集團(tuán)在這個項目的研究和設(shè)計水準(zhǔn)方面已經(jīng)達(dá)到,甚至已經(jīng)超過了國內(nèi)外同業(yè)領(lǐng)先的質(zhì)量水平。

北方工業(yè)公司任職資格管理顧問組

2006年08月31日

第二篇：任職資格管理讀后感

任職資格管理讀后感

在工序?qū)ⅰ度温氋Y格管理》這本書下發(fā)到每個班組后，我就知道我們需要改變，公司也需要我們的改變。其實這么短的時間仔仔細(xì)細(xì)的閱讀這本將近170頁的書也就是有點走馬觀花，也許不是很能夠體會其中的精髓，但是將其成功的經(jīng)驗與公司現(xiàn)狀比較還是多多少少有深刻感悟！接下來將自己的感受寫下，有誤解或者扭曲原意的地方希望各位領(lǐng)導(dǎo)指正，本人愿意積極改正。

這本書的的封面上有這樣一個等式：“任職資格管理=員工能力提升+員工持續(xù)職業(yè)化”，本人認(rèn)為這句話其實就全面的概括了書中的內(nèi)容，書中內(nèi)容無非是圍繞著這個等式開展一系列的論證。

首先任職資格是指從事某一職種任職角色的人必須具備的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)與行為之總和。擔(dān)任角色我這里用我們公司一線操作工舉例，例：假如我是一線操作員工，要學(xué)習(xí)崗位是800單元，我是否能夠擔(dān)負(fù)起這個崗位？要從哪些方面考評？我首先必須知道這個崗位的流程，物料性質(zhì)等，這些都是最基本的，在進(jìn)入公司培訓(xùn)時都是入門課程，也就是“知識”。在熟悉這些后才能對這個系統(tǒng)有個觀念，如何將想像與現(xiàn)實對應(yīng)起來，這時我們就去現(xiàn)場學(xué)習(xí)，去將你的系統(tǒng)觀念與現(xiàn)場的實物進(jìn)行對號入座，也許這個現(xiàn)場學(xué)習(xí)在剛開始學(xué)習(xí)時是一種經(jīng)驗，當(dāng)你完全將觀念與現(xiàn)場結(jié)合后這其實也就是知識。有了知識不代表你能夠操作。接下來就是操作的“技能”，你的“技能”是你在跟隨著你的師父學(xué)習(xí)后，自己領(lǐng)會后將其轉(zhuǎn)化為自己的，為你以后的操作做的鋪墊。在我們化工企業(yè)，這種特殊的環(huán)境，你的知識在高，也不能叫你獨自完成你第一次的操作。同一個簡單操作第一次是師父操作你看，第二次是在你領(lǐng)會的前提下師父站在旁邊監(jiān)護(hù)你操作，在確定你操作沒有問題后，第三次操作才可能讓你獨自完成。技能是長期累積的，他就像是沙漏，一點一滴的累積，直到把師父的技能全部漏到你的腦子里。我們在日常操作中有時已經(jīng)具備這個崗位操作技能的員工還犯錯誤，其實這就是我們大家經(jīng)常說的經(jīng)驗不足。經(jīng)驗和技能一樣是需要長期的累積，但是你的技能可能有學(xué)完的時候，但是經(jīng)驗不會有體會完的時候。一項操作的經(jīng)驗是建立在這項操作技能上面，操作多了，自己摸索出了更安全、高效的操作方法，甚至你可以創(chuàng)新的舉一反三，這就是經(jīng)驗。素質(zhì)個人認(rèn)為在操作工里面主要包括兩項，一項是身體素質(zhì)，不可能說你一個人連一個還沒有你手臂粗的閥門都開不動。另一個就是責(zé)任感，不可能說將一個重要的操作交給一個沒有責(zé)任感的人。行為是人思想的體現(xiàn)，不將不好的思想用在工作上就等于不將不好的行為用在工作上。我認(rèn)為行為和素質(zhì)有著必然的聯(lián)系，我們說一個人的行為規(guī)范習(xí)慣的說這個人的素質(zhì)高。有了這些知識、技能、能力（經(jīng)驗、素質(zhì)、行為）你就能夠勝任800單元的操作。試問我們原先這么完善的崗位任職資格，如今在哪？最近我感覺事故出現(xiàn)比較頻繁，是不是與崗位的任職資格過于松散有關(guān)？

我們現(xiàn)在積極的學(xué)習(xí)別人的經(jīng)典之處，但是我們也不能夠忘記自己曾經(jīng)的經(jīng)典，每個大公司都有自己的發(fā)展背景，不是別人的經(jīng)典都適用于我們，很好的抗生素都有過敏人群。我們需要的是能夠有好的醫(yī)生因人而異的就診，中西結(jié)合開出治根的藥。也許這是不治之癥，但是總有一天會研制出良藥，那時我們才會是真正的焦點。

其次是員工能力提升。在我們每一個人走出還在戀戀不舍的學(xué)校時，剛結(jié)束了了大學(xué)生活的緊湊，接著就要進(jìn)入公司進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)，公司安全教育、企業(yè)文化熏陶，再進(jìn)入車間系統(tǒng)知識學(xué)習(xí)、安全教育，最后進(jìn)入班組安全教育、崗位知識學(xué)習(xí)將理論與現(xiàn)實結(jié)合。個人認(rèn)為一個人的能力提升分為兩個部分，一個是公司、車間、班組給的提升平臺。另一個就是自己給的提升平臺。

公司的發(fā)展需要人才遞進(jìn)，就像在建造的一個雙行十層階梯，一層上站兩個崗位一樣的人，樓梯下面還有一群等著上樓的人，如果出現(xiàn)了第十一層時，人就會體現(xiàn)出積極的本能往高處走，如果你不努力，沒有做好跨步的準(zhǔn)備，就一定會被站在你旁邊已經(jīng)邁開腿的人捷足先登。當(dāng)你看見一張一張新的面孔從你面前走過，而你還在原地，這是否該反思下你準(zhǔn)備好向前的步伐了嗎？

我們公司現(xiàn)狀員工能力提升速度很慢，甚至出現(xiàn)了停滯不前的人。我想在公司一天多多少少都會有新的知識學(xué)習(xí)，停滯不前的人是自己放棄學(xué)習(xí)的人，這類人我們不能要。至于學(xué)習(xí)速度慢的人或許是沒有找到好的學(xué)習(xí)方法，或許是積極性不夠等。但是，我個人覺得一個人再笨，一件事情多次學(xué)習(xí)肯定會掌握。我有時候會發(fā)現(xiàn)班組經(jīng)常會出現(xiàn)自己的崗位在出現(xiàn)事情的時，員工不會，解決問題的不是崗位本人，而是主D、班長或許是不屬于班組的人員在操作。操做后會的越來越熟悉，不會的還是不會。也許積極性稍微高點的員工還會問你個為什么這么做。我有時候在想，這么多監(jiān)護(hù)人，為什么不監(jiān)護(hù)著他叫他自己做一遍呢？到底老師那時候叫你背課文的時候有沒有給你說過：“眼過千遍，不如手過一遍"？手是靠腦來指揮的，這是空話嗎？是誰？是我們阻礙了他們的成長。我發(fā)現(xiàn)我們大家還是把一個人的工作質(zhì)量的好與壞來判斷他積極性是否夠，談到積極性又不得不說促使積極性高漲的東西“錢”。為此，上到公司，下到車間都精心設(shè)計薪酬方案，拉大崗位差距，指明員工向前（錢）看，我們略有看到積極性的提升，但是還有一部分潛力股的員工，不為之所動。他們積極性更多的是溝通，工作環(huán)境、氛圍帶動起來的，這個沒錢重要嗎？再就是我們必須肯定員工的勞動成果，只有肯定過他，你在否定他時，他才會提升自己，想再次得到久違的肯定，這沒錢重要嗎？試問我們現(xiàn)在的溝通有延續(xù)性嗎？班組工作氛圍能不能達(dá)到不回到宿舍不知道累的感覺?你有沒有很欣賞的去看待你的員工完成的每一件事情？

錢，生活之本；情，團(tuán)結(jié)之本；肯定，成功之本。我們都在播種這些種子？什么時候收獲豐厚的果實？收獲時候發(fā)現(xiàn)收獲甚微，中間的過程沒有澆水、施肥吧？

最后員工持續(xù)職業(yè)化，員工職業(yè)化程度的高低的確影響著企業(yè)的效率和效益。提高個人的工作效率，提高團(tuán)度對的工作效率，以最少人力在、物力、財力創(chuàng)造最大的利益。查閱資料發(fā)現(xiàn)這么幾句話能夠很好的闡述什么是員工的職業(yè)化：第一，要有職業(yè)化的工作態(tài)度；第二，要有職業(yè)化的工作道德；第三，要有職業(yè)化的工作技能；第四，要有職業(yè)化的團(tuán)隊意識；第五，要有職業(yè)化的工作形象。看到這我沒有可以繼續(xù)寫下去的勇氣，我深知這個概念以及怎么去塑造一支這樣的隊伍已經(jīng)超越了我現(xiàn)有的能力，我想我唯一能做的就是先把自己做實驗，將自己職業(yè)化，再將自己的團(tuán)隊職業(yè)化。書要慢慢品味，路遙慢慢走，我現(xiàn)在依然記得那時候母親告訴我的一句話：“一步一個腳印”，男人要腳踏實地，人心可以比天高，但不可以比天大，心高代表你在一件事情上有志向，心大代表你想的事情太多，心不靜，都在做，都做不精。

作為寧化公司的一名元老級的骨干，在初讀完這本書后，略有的體會供大家評判，希望大家在看此文時，心平氣和的去讀，語氣過重，可能有些話就變味了。時間不早了，洗洗睡吧。希望下次深讀《任職資格管理》這本書后，能有更深的體會，對自己的改變有更認(rèn)真的計劃。謝謝！

2011年8月13日

員工：xx

第三篇：華為公司任職資格管理制度

深圳市華為技術(shù)有限公司

公

司

文

件

華為司發(fā)【1999】37號

簽發(fā)人:

華為公司任職資格管理制度

一、目的1、通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實，按做實給予評價。

2、建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊伍參與國際競爭。

3、樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工終生學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。

0二、任職資格的應(yīng)用

任職資格從橫向分類縱向分級，將對人的資格要求清晰化，并與工作要求相對應(yīng)，為人力資源的管理體系奠定基礎(chǔ)，提高工作效率、規(guī)范工作行為，推動公司的職業(yè)化進(jìn)程。

1、招聘

對應(yīng)資格要求對人員進(jìn)行分類分級考核，易于人員定位，提高招聘效率。

2、培訓(xùn)

針對不同資格的人員分別進(jìn)行達(dá)標(biāo)輔導(dǎo)培訓(xùn)，再開發(fā)培訓(xùn)，使培訓(xùn)更有針對性，與工作聯(lián)系更密切。

3、薪酬

資格與職位匹配決定員工的薪酬范圍，使薪酬激勵更具實效。

4、人員選拔

經(jīng)考核認(rèn)證后可獲相應(yīng)資格，公司可從有資格的人中選拔高級專業(yè)/技術(shù)人員或管理人員。

5、員工職業(yè)生涯設(shè)計

不同類不同級別可以使員工明確自己的發(fā)展方向，將員工發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合。

三、資格分類分級

1、雙重晉升制度

2、管理類

(1)定義

從事以人員管理為主的工作的人員。按管理層級可劃分為監(jiān)督者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者。

3級監(jiān)督者：率領(lǐng)一組人員從事某項具體的專業(yè)/技術(shù)工作，本人既是監(jiān)督者又是執(zhí)行者之一。

4級管理者：對所轄部門的工作質(zhì)量、時效、成本負(fù)完全的責(zé)任，并參與所轄工作的戰(zhàn)略方向、資源分配、成本及時間要求的制定，下屬至少含3級監(jiān)督者及普通員工數(shù)人。

5級領(lǐng)導(dǎo)者：對企業(yè)某個運(yùn)作過程或某項職能負(fù)完全的責(zé)任，參與制定公司長期戰(zhàn)略及宏觀指導(dǎo)。

(2)級別要求

任何管理都是對從事某項專業(yè)/技術(shù)的人員進(jìn)行管理，管理類人員必須達(dá)到某方向、某專業(yè)/技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)2級水平以上。所以管理類級別為3～5級。

3、專業(yè)類

(1)定義

從事運(yùn)用某項專業(yè)知識提供某種支持或服務(wù)，直接或間接創(chuàng)造價值的工作。

含：銷售、計劃、法律、人力資源、公共關(guān)系、統(tǒng)計、審計、會計、廣告、采購、秘書等。

(2)級別要求

從工作要求出發(fā)，1～5級不等。

4、技術(shù)類

(1)定義

從事運(yùn)用某項技術(shù)設(shè)計和改進(jìn)解決問題的方法的工作。

含：軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、工藝、測試、維修、安裝等。

(2)級別要求

從工作要求出發(fā)，1～5級不等。

四、資格衡量要求

對人員進(jìn)行選拔時從以下五個方面進(jìn)行衡量?；谌A為評價體系從實際出發(fā)的原則，主要對技能或行為建立標(biāo)準(zhǔn)，頒資格證書時參考工作績效評價結(jié)果。品德、素質(zhì)、經(jīng)驗等不易考核的要素作為人員選拔及員工自我發(fā)展的重要參考因素。

1、品德。

2、素質(zhì)。

3、技能/行為（表現(xiàn)）。

4、工作經(jīng)驗。

5、工作績效。

五、任職資格標(biāo)準(zhǔn)

1、定義

任職資格標(biāo)準(zhǔn)從稱職勝任角度出發(fā)的，主要建立以結(jié)果導(dǎo)向的技能/行為標(biāo)準(zhǔn)。管理類基于工作特點定義行為標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)類為技能標(biāo)準(zhǔn)或行為標(biāo)準(zhǔn)。

2、建立原則

源于工作：標(biāo)準(zhǔn)級別的劃分、標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容都從分析實際工作而來，而不能僅從技能本身進(jìn)行推理。

結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。

六、考評體系

1、依據(jù)：考核認(rèn)證以資格標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，人與標(biāo)準(zhǔn)比，作出評價。

2、考核認(rèn)證主體

對員工的某項資格達(dá)標(biāo)與否的考核主要以其直接主管及流程主管考核為主，任職資格專業(yè)工作人員為輔。

3、考核認(rèn)證原則

客觀公正：標(biāo)準(zhǔn)客觀，判斷客觀全面；

促進(jìn)改進(jìn)：認(rèn)證不僅是評判達(dá)標(biāo)與否，更重要的是促進(jìn)改進(jìn)，形成規(guī)范化工作的習(xí)慣；

有序可行：遵循工作的內(nèi)在規(guī)律。

七、評審體系

資格評審分為二級評審，包括部門級和公司級。

1、部門級評審

由各系統(tǒng)任職資格管理處負(fù)責(zé)組織，保證本系統(tǒng)內(nèi)各部門對標(biāo)準(zhǔn)掌握的一致性。

2、公司級評審

由公司任職資格管理部負(fù)責(zé)組織，保證公司各系統(tǒng)對標(biāo)準(zhǔn)掌握的一致性。

3、頒證評審

由公司人力資源委員會負(fù)責(zé)對頒證的評審。

資格證書有效期為2年，每2年公司組織一次資格復(fù)審，或修訂標(biāo)準(zhǔn)，復(fù)審?fù)ㄟ^，證書將繼續(xù)有效。

深圳市華為技術(shù)有限公司

一九九九年一月二十五日

抄報：總裁、各副總裁

抄送：公司各大部門、各辦事處、各用服中心、北京代表處、北京研究所、上海研究所、香港華為、蘭博公司、莫斯科代表處、巴西代表處、南非代表處、印巴地區(qū)、烏克蘭代表處、華為電氣、華為集成、貝托華為、四川華為、北方華為、天津華為、沈陽華為、上海華為、山東華為、河北華為

深圳市華為技術(shù)有限公司

一九九九年一月二十五日印發(fā)

（共印100份）

第四篇：任職資格

崗位職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)公司資產(chǎn)管理、辦公用品采購及勞保用品的管理工作,避免公司資產(chǎn)流失和浪費(fèi)；

2、負(fù)責(zé)書刊資料印刷、快遞、物流及辦公室的其他事情；

3、負(fù)責(zé)對外聯(lián)絡(luò)與接待工作包括聯(lián)系各種場地等；

4、為公司所有部門提供必要的辦公設(shè)施及其他后勤支持，積極協(xié)調(diào)各部門關(guān)系；

5、認(rèn)真完成上級主管交辦的各項工作。

任職資格：

1、本科以上學(xué)歷，企業(yè)行政經(jīng)理工作經(jīng)驗兩年以上；

2、固定資產(chǎn)管理經(jīng)驗、資產(chǎn)管理合同管理、或有大型企業(yè)材料庫管經(jīng)驗；

3、有一定財務(wù)經(jīng)驗；

4、較強(qiáng)的責(zé)任心和敬業(yè)精神，良好的組織協(xié)調(diào)能力及溝通能力，較強(qiáng)的分析、解決問題能力；

5、熟練使用辦公軟件和辦公自動化設(shè)備。

第五篇：任職資格（推薦）

主要負(fù)責(zé)項目策劃、執(zhí)行，與國內(nèi)地方政府、商務(wù)局，以及大客戶、大企業(yè)合作。

項目 1、2010中外經(jīng)貿(mào)項目交流大會

負(fù)責(zé)前期市場調(diào)查，經(jīng)會長分析研究后，最終活動方案的寫作，執(zhí)行中負(fù)責(zé)中方企業(yè)的邀請和安排。大會邀請商務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)，專家學(xué)者，國內(nèi)規(guī)模投資機(jī)構(gòu)及發(fā)達(dá)國家和較大新興國家駐華商務(wù)官員，外商機(jī)構(gòu)，投資商和采購商參會，通過與會商務(wù)廳（局），外經(jīng)貿(mào)局，經(jīng)貿(mào)委，招商局，開發(fā)區(qū)管委會負(fù)責(zé)人以及外貿(mào)進(jìn)出口企業(yè)高管的接洽，為地方政府，企業(yè)創(chuàng)建國際經(jīng)濟(jì)交流平臺，實現(xiàn)項目初定目標(biāo)。

項目

2、匈牙利中國品牌產(chǎn)品貿(mào)易中心的招商、運(yùn)營

負(fù)責(zé)：拓展國內(nèi)市場，邀請沿海城市出口型企業(yè)直接入駐；與地方商務(wù)廳、外經(jīng)貿(mào)廳系統(tǒng)、貿(mào)促會、行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，利用匈牙利政府和相關(guān)行業(yè)協(xié)會、邀商團(tuán)隊等資源，共同主辦展覽會、經(jīng)貿(mào)洽談會、訂貨會以及政府商務(wù)考察團(tuán)，先后主辦“2010中國輕工產(chǎn)品中東歐（匈牙利）展覽會”、“2010中國出口名優(yōu)產(chǎn)品中東歐（布達(dá)佩斯）展覽會”、“山東臨沂-中東歐（匈牙利）經(jīng)貿(mào)洽談會”、以及地方政府赴歐洲的商務(wù)考察團(tuán)等10余次對外經(jīng)貿(mào)交流活動。通過活動，為出口型企業(yè)與東歐當(dāng)?shù)乜蜕痰幕ハ嗔私馓峁┝速Q(mào)易平臺，幫企業(yè)在東歐國家設(shè)立辦事處、對接客商、建立更多的銷售渠道、創(chuàng)立品牌。

工作描述 ：主要工作：執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的招商目標(biāo)，負(fù)責(zé)前期策劃、組織相關(guān)說明會議；與各地商務(wù)廳、商務(wù)局、貿(mào)促會以及行業(yè)協(xié)會接洽，擴(kuò)大宣傳；組織地方政府領(lǐng)導(dǎo)、感興趣的外貿(mào)企業(yè)赴匈牙利及歐洲專業(yè)市場進(jìn)行考察；在國家商務(wù)部的支持下，策劃并組織數(shù)十次國內(nèi)的外貿(mào)企業(yè)參加匈牙利的展會、貿(mào)易洽談會，達(dá)到了預(yù)期的效果，順利的完成了公司的目標(biāo)

一、任職資格：

1、大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷，經(jīng)濟(jì)管理、市場營銷等相關(guān)專業(yè)；

2、從事商業(yè)地產(chǎn)運(yùn)營管理及相關(guān)工作5年以上經(jīng)驗；

3、精通管理、投資、商業(yè)運(yùn)作與經(jīng)營等相關(guān)專業(yè)知識，具有豐富的外部招商資源，有燈具招商經(jīng)驗者優(yōu)先考慮；

4、富有創(chuàng)新精神，善于資源整合，能根據(jù)企業(yè)特征創(chuàng)建新的商業(yè)模式；

5、具有很強(qiáng)的公關(guān)、談判能力，良好的語言表達(dá)及溝通能力、人際交往能力、組織和管理能力；

6、熟悉商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)和運(yùn)營流程，具有敏稅的市場洞察力及商業(yè)市場意識，優(yōu)秀的資源整合能力、業(yè)務(wù)推進(jìn)能力、分析問題及解決問題能力。

二、崗位職責(zé)

1、負(fù)責(zé)公司招商戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，對招商目標(biāo)進(jìn)行可行性分析，負(fù)責(zé)行業(yè)市場調(diào)研，對招商提出整體策劃；

2、負(fù)責(zé)招商條線的人員管理和團(tuán)隊建設(shè)、組織招商人員專業(yè)知識的培訓(xùn)工作；

3、整合招商項目區(qū)域的商家資源，建立商家檔案和商家信息數(shù)據(jù)庫，對商家作好跟蹤服務(wù)工作；

4、負(fù)責(zé)擬定招商項目的鋪位劃分、鋪位建筑面積、租賃底價、租賃表價、租賃優(yōu)惠幅度審核工作；

5、制定并提交本部門計劃并對目標(biāo)計劃進(jìn)行有效分解，擬定人員計劃、培訓(xùn)計劃，組織實施工作計劃；

6、制定部門預(yù)算，協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部資源對招商工作的支持；

7、負(fù)責(zé)起草、審核招商合同條款；

8、建立有效的招商部內(nèi)部工作流程和業(yè)務(wù)審核標(biāo)準(zhǔn)和工作管理制度，建立合理有效的內(nèi)控體系；

9、負(fù)責(zé)公司招商類對外公共關(guān)系和重大事件的協(xié)調(diào)管理；

10、組織、參與重大招商活動，對可行性項目進(jìn)行洽談和推動；

11、對招商條線分解計劃進(jìn)行績效考核，對各招商項目實施狀況進(jìn)行監(jiān)控，并及時向上級匯報；