第一篇：新員工試用期跟進(jìn)、培訓(xùn)方案

新員工試用期跟進(jìn)、培訓(xùn)方案

一：目的：

1、為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵(lì)新員工的士氣；

2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對(duì)他的期望；

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺(tái)；

4、減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司；

5、讓新員工感受到公司對(duì)他的歡迎，讓新員工體會(huì)到歸屬感；

6、使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系；

7、培訓(xùn)新員工解決問(wèn)題的能力及提供尋求幫助的方法；

8、新員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)與崗位的適配度。

二、對(duì)象

公司新入職員工。

三、時(shí)間

新員工入職到試用期結(jié)束。

四、跟進(jìn)內(nèi)容

1、入職通知書(shū)的發(fā)放及入職時(shí)間的確定；

2、新人員座位安排及電腦配置；

3、入職手續(xù)的辦理、入職資料跟進(jìn)；

4、公司相關(guān)情況的了解；

5、部門主管間溝通；新員工面談；

6、個(gè)人工作情況及適應(yīng)性、穩(wěn)定性；

7、轉(zhuǎn)正考核的跟進(jìn)，手續(xù)的辦理。

五、跟進(jìn)時(shí)間和具體內(nèi)容安排

時(shí)間 負(fù)責(zé)人 跟進(jìn)內(nèi)容 相關(guān)文檔，表格 備注 入職前 招聘專員

1、入職時(shí)間的確定；

2、新員工入職通知書(shū)的發(fā)放

3、辦公場(chǎng)所、座位安排及電腦配置 入職通知書(shū)； 電腦需求申請(qǐng)表 致新員工的歡迎信

用人部門負(fù)責(zé)人

1、告知本部門同事有新員工加入

2、協(xié)助準(zhǔn)備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品

3、準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料

4、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師

5、準(zhǔn)備好布置給新員工的第一周工作安排

第一天 招聘專員

1、入職手續(xù)辦理；

2、公司基本情況介紹；文具準(zhǔn)備；部門主管引見(jiàn)；

3、給全體新員工發(fā)送第一封郵件：自我介紹及相關(guān)說(shuō)明 公司員工通訊錄、組織架構(gòu)圖、07版員工手冊(cè)；

新員工工作總結(jié)模板

用人部門負(fù)責(zé)人

1、到部門報(bào)到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來(lái)；

2、介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門員工。

3、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定；

4、新員工工作描述、職責(zé)要求

5、與新員工討論工作的開(kāi)展 第二天 招聘專員

1、通過(guò)電話與新員工進(jìn)行溝通，了解其工作適應(yīng)情況和需要幫助解決的問(wèn)題；

2、與部門主管進(jìn)行溝通，了解其主要工作內(nèi)容及適應(yīng)性，明確新員工作安排。新員工工作安排表

一周內(nèi) 招聘主管/培訓(xùn)專員

1、與新員工進(jìn)行面談：（1）與同事交流熟悉程度；

（2）工作狀態(tài)及還需了解的信息；（3）對(duì)下一步工作的準(zhǔn)備情況（4）周工作總結(jié)（5）入職資料的完整

（6）對(duì)公司的了解，感受。

2、與部門主管進(jìn)行溝通：了解新員工的工作主動(dòng)性及適應(yīng)性 新員工面談?dòng)涗洷?新員工周工作總結(jié)

培訓(xùn)專員

1、公司規(guī)章制度及企業(yè)文化

2、公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)

3、公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績(jī)效考核

4、公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放、郵件的傳遞 培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)當(dāng)場(chǎng)評(píng)估表 培訓(xùn)考核表

部門崗位培訓(xùn)反饋表

用人部門負(fù)責(zé)人

1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)。

2、對(duì)新員工一周的表現(xiàn)作出評(píng)估（在新員工周工作總結(jié)中作出評(píng)價(jià)），并確定一些短期的績(jī)效目標(biāo)

3、設(shè)定下次績(jī)效考核的時(shí)間 面談?dòng)涗洷?/p>

兩個(gè)星期 招聘專員

1、與新員工進(jìn)行面談：了解其對(duì)公司的認(rèn)可度和對(duì)工作的勝任度；

2、勞動(dòng)合同的簽訂 相關(guān)附件：勞動(dòng)合同 一個(gè)月 部門負(fù)責(zé)人 部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個(gè)月來(lái)的表現(xiàn)，填寫評(píng)價(jià)表

新員工評(píng)價(jià)表

招聘主管 與新員工進(jìn)行面談：對(duì)自身工作崗位及工作的了解；工作滿意度及短期規(guī)劃、跟進(jìn)部門主管對(duì)其的面談 新員工面談?dòng)涗洷?/p>

培訓(xùn)專員 跟進(jìn)部門培訓(xùn)，并收集部門培訓(xùn)資料以及考核結(jié)果放入公司數(shù)據(jù)庫(kù) 各部門內(nèi)訓(xùn)教材 培訓(xùn)效果評(píng)估表 第六周 招聘專員

新員工轉(zhuǎn)正情況安排 轉(zhuǎn)正自我鑒定； 新員工轉(zhuǎn)正評(píng)定表； 社保申請(qǐng)單； 周工作總結(jié)

第七周 用人部門負(fù)責(zé)人/招聘主管 人力資源部經(jīng)理或招聘主管與部門經(jīng)理 一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話。面談?dòng)涗洷?/p>

招聘專員 跟進(jìn)并匯總轉(zhuǎn)正各項(xiàng)資料的完整，并上報(bào)至人力資源部副總處

第八周 人力資源部經(jīng)理 就轉(zhuǎn)正結(jié)果和員工作面談

第二篇：如何做好新員工試用期跟進(jìn)

如何做好新員工試用期跟進(jìn)？ 主題描述

我在一家200人左右的公司擔(dān)任招聘專員一職，主要負(fù)責(zé)招聘和新員工試用期跟進(jìn)?，F(xiàn)在，各部門普遍反映新員工很難融入團(tuán)隊(duì)。除了入職培訓(xùn)，希望HR多想想其它辦法，幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)、更好的過(guò)渡試用期。

我的上級(jí)也找我談話，希望我把這塊工作規(guī)范起來(lái)。我也很想把這塊工作做好，可目前情況是，當(dāng)新員工報(bào)到時(shí)給他們一份入職指引，然后介紹一下公司大概環(huán)境，再把人帶到部用人部門報(bào)道。然后私下也會(huì)通過(guò)非正式溝通向用人部門、新員工簡(jiǎn)單的了解下情況。

我不知道還要做些什么？怎樣才能做好新員工試用跟進(jìn)？

牛人分享

團(tuán)隊(duì)融入是多方責(zé)任，要多管齊下 作者：流音橋 上海楊浦區(qū) 勤思考、會(huì)思考 12834

一、問(wèn)題

1、各部門普遍反映新員工很難融入團(tuán)隊(duì)。

2、除了入職培訓(xùn)，希望HR多想想其他辦法。

3、初步考慮制定入職指引，加上非正式溝通。

二、分析&建議

案例中的問(wèn)題，其實(shí)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)考察的是新員工很難融入團(tuán)隊(duì)背后的真正原因，并且針對(duì)這個(gè)原因去解決才能對(duì)癥下藥。我相信，其中應(yīng)當(dāng)有許多原因并非是HR單方面的問(wèn)題。

1、分析新員工難以融入團(tuán)隊(duì)的原因（1）“人崗匹配”沒(méi)到位——HR主責(zé)

不合適的人安排到不合適的崗位，那么自然難以勝任。工作不能勝任，矛盾自然就容易凸顯。

我這里的“人崗匹配”不僅是指工作要求的滿足程度，還應(yīng)包括企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同與否、求職動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力和職場(chǎng)適應(yīng)能力等等。

如果是這個(gè)原因?qū)е滦氯穗y融入，那么負(fù)責(zé)招聘的HR有著不可推卸的責(zé)任，當(dāng)然用人部門用人需求不明確也有可能，但這也是HR工作不到位，主責(zé)是脫不了的。（2）HR與用人部門不配合，單腳走路——用人部門主責(zé)

HR的工作一直以來(lái)都是要與用人部門互相配合的，很多管理成熟的公司都開(kāi)始鋪開(kāi)HRBP的管理模式，不是沒(méi)有道理的。

HR的工作做得再到位，如果用人部門不配合，甚至對(duì)新員工有所排斥，致使新人難以有立足之地，怪誰(shuí)？（3）HR新入職培訓(xùn)與引導(dǎo)不到位——HR責(zé)任

這個(gè)問(wèn)題相信遇到的很少，因?yàn)榇蟛糠止荆紩?huì)有不同形式或多或少的新入職培訓(xùn)和引導(dǎo)。

2、多重措施確保新員工融入公司

很多公司管理思路讓人捉急，遇到矛盾都是HR的問(wèn)題，可謂杯具，但亦可謂機(jī)遇。有些工作做好了，可以更好地體現(xiàn)HR的價(jià)值。（1）制定制度，明確分工

新員工的入職培訓(xùn)，表面上看是HR來(lái)組織一場(chǎng)新員工入職培訓(xùn)課那么簡(jiǎn)單，但實(shí)際上來(lái)說(shuō)，新員工的入職培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)包含兩個(gè)層面：一是HR負(fù)責(zé)組織的公司整體層面的掃盲教育（我們通常所說(shuō)的新員工入職培訓(xùn)）；二是部門內(nèi)的員工崗位培訓(xùn)（我們通常稱之為上崗培訓(xùn)/崗前培訓(xùn)，師傅帶徒弟就是其中最典型的一種）。同時(shí)，有些分析方法，可以有助于我們理解，并且明確對(duì)應(yīng)責(zé)任。譬如，根據(jù)歷年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。具體如下： A.HR歷年在新員工培訓(xùn)和入職指引方面開(kāi)展的工作。

B.新員工離職情況分析，通過(guò)離職面談挖掘離職原因。一般而言，員工入職1個(gè)月內(nèi)離職，責(zé)任在HR，員工3個(gè)月離職，責(zé)任在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（具體可百度“員工離職的一三六定律”）。C.歷年新員工的崗位培訓(xùn)情況、帶徒弟的師傅的情況等。（2）保障和激勵(lì)措施——績(jī)效、培訓(xùn)等手段

很多師傅不愿意帶徒弟，一方面是怕帶會(huì)徒弟餓死師傅，另一方面帶徒弟往往是一份額外工作，吃力不討好?！耙?yàn)閹降芏⒄`了自己的工作”，相信沒(méi)有哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能接受這種理由吧？

所以，我們應(yīng)當(dāng)理解這種情況，并且通過(guò)一定的方法保障和激勵(lì)上崗培訓(xùn)的順利實(shí)施。譬如，對(duì)優(yōu)秀師傅的認(rèn)可與嘉獎(jiǎng)，某些崗位明確培養(yǎng)繼任的責(zé)任并配套對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理，師傅與徒弟績(jī)效的關(guān)聯(lián)考核??

同時(shí)，在帶徒弟（給他人培訓(xùn)）的過(guò)程中，也會(huì)發(fā)現(xiàn)不同的短板和問(wèn)題，那么，公司可以據(jù)此為員工定制合理的培訓(xùn)需求，通過(guò)培訓(xùn)實(shí)施提高師傅帶教能力，以更好地帶徒弟。而對(duì)于一些過(guò)度排外的團(tuán)隊(duì)，則需要采取一定的措施進(jìn)行瓦解。（3）將跟進(jìn)實(shí)質(zhì)化

“私下也會(huì)通過(guò)非正式溝通向用人部門、新員工簡(jiǎn)單的了解下情況。”——其實(shí)，這個(gè)溝通了解的過(guò)程，應(yīng)當(dāng)正式與非正式同時(shí)進(jìn)行。

正式溝通往往給人一種重視的感覺(jué)，對(duì)當(dāng)事人形成一種壓迫感，并且能夠更好地形成正式結(jié)果，以便追責(zé)和改進(jìn)。非正式溝通可以加強(qiáng)溝通頻率，降低溝通成本，便于了解動(dòng)態(tài)信息并提前準(zhǔn)備，但較難用于正式匯報(bào)（名不正言不順）。

溝通的周期，可以把握住幾個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，如一周、一月、試用期結(jié)束前。溝通的對(duì)象不僅包括新員工本人，也要包括部門領(lǐng)導(dǎo)及同事。（4）注重團(tuán)隊(duì)亞文化

企業(yè)文化大家都了解，而且相信很多加入公司的雇員對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀都有不同程度的認(rèn)可，然而，團(tuán)隊(duì)亞文化卻是很多管理者容易忽視的。很多新員工無(wú)法融入以致最終離開(kāi)，就是在這個(gè)環(huán)節(jié)上出的問(wèn)題。

團(tuán)隊(duì)亞文化依托于企業(yè)文化，但也會(huì)有很多與企業(yè)文化不同的地方。作為一名優(yōu)秀的HR，不僅要對(duì)公司的企業(yè)文化了然于胸，更要熟悉各個(gè)部門團(tuán)隊(duì)的亞文化。一方面，在新人入職的時(shí)候提前提醒所在團(tuán)隊(duì)的亞文化，以便更好地適應(yīng)和融入，另一方面也要在團(tuán)隊(duì)亞文化的建設(shè)、改進(jìn)和發(fā)揚(yáng)上，做一些該做的工作。

譬如，一些好的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，可以宣傳并鋪開(kāi)推廣；必要時(shí)支持到一些團(tuán)隊(duì)的建設(shè)活動(dòng)；組織一些團(tuán)隊(duì)互動(dòng)等等??

三、總結(jié)

1、很多問(wèn)題的產(chǎn)生都是有其癥結(jié)，頭痛醫(yī)頭的做法不是長(zhǎng)久之計(jì)。了解問(wèn)題所在，才能更好地解決問(wèn)題。帶動(dòng)用人部門統(tǒng)一陣線是必不可少的，大家做總強(qiáng)過(guò)一個(gè)人做，更何況有些工作HR替代不了。

2、HR方面，在新員工入職工作中，可以追求精益求精，但那是錦上添花，不是雪中送炭。（必要的頭痛醫(yī)頭也是需要的，表示我們?cè)诠ぷ鳌?**說(shuō)得好，治標(biāo)為治本爭(zhēng)取時(shí)間）。

3、必要的保障和激勵(lì)措施，將一些工作落到實(shí)處。

4、認(rèn)清團(tuán)隊(duì)亞文化的存在，合理地對(duì)待。

四、延伸閱讀

1、員工離職的一三六定律 入職1個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大

新人剛到一家公司或組織的時(shí)候，他感覺(jué)一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對(duì)的，我絕對(duì)是人有所值;但同時(shí)他們又是是謹(jǐn)小慎微的，把自己包裝的比較嚴(yán)密，這時(shí)的他們就像容易受驚的小兔子一樣。他通過(guò)自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風(fēng)吹草動(dòng)，他就會(huì)很警覺(jué)地聯(lián)想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對(duì)他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會(huì)在這一時(shí)間段內(nèi)提出離職要求。這一時(shí)段他們離職的原因大多是面試人員沒(méi)有將組織的真實(shí)發(fā)展?fàn)顩r和他即將面臨的工作任務(wù)、環(huán)境告訴他，換句話說(shuō)，這一時(shí)段離職與HR關(guān)系很大。入職3個(gè)月：離職原因與直接上級(jí)關(guān)系較大

在這一時(shí)間段，員工對(duì)組織已經(jīng)有了進(jìn)一步的了解，對(duì)自己的工作已經(jīng)逐漸上手，他開(kāi)始注意自己的周圍環(huán)境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對(duì)新員工的考察也暫告一段落，逐漸認(rèn)可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現(xiàn)到眾人的面前。如果員工在這期間認(rèn)為這份工作不適合他，也會(huì)提出離職。這一時(shí)段離職最主要的原因在于他的直接主管上級(jí)，沒(méi)有很好地關(guān)注他。入職6個(gè)月：離職原因與企業(yè)文化關(guān)系較大

員工在進(jìn)入組織將近6個(gè)月時(shí)，起初的激情會(huì)變得越來(lái)越淡，他會(huì)不自覺(jué)的想起上一家單位的好處，雖然他離職時(shí)將他的東家罵的什么都不是。在這一時(shí)段，他會(huì)漸漸發(fā)現(xiàn)新進(jìn)入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當(dāng)他在心理上不能很好的調(diào)整和適應(yīng)時(shí)，也會(huì)提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在于企業(yè)文化與價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的沖突。

入職1年：離職原因與職業(yè)晉升關(guān)系較大

員工與組織之間已經(jīng)變得互相十分了解，員工再也不會(huì)藏著掖著，它本身的工作態(tài)度和工作習(xí)慣也暴露無(wú)遺，組織也開(kāi)始遷就員工行為的與企業(yè)文化不適應(yīng)的地方。當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有他期望的發(fā)展前景或沒(méi)有達(dá)到他滿意的晉升或晉級(jí)時(shí)，也會(huì)提出離職。換就話說(shuō)就是企業(yè)提供的職業(yè)晉升通路與員工的要求產(chǎn)生了沖突。入職3年：離職原因與發(fā)展平臺(tái)關(guān)系較大

在一家企業(yè)做到3年可以說(shuō)是老員工了，企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展已經(jīng)變得相得益彰，員工在企業(yè)中得到了晉升或晉級(jí)。員工在這時(shí)提出離職的原因大多是因?yàn)槠髽I(yè)提供的平臺(tái)和環(huán)境已經(jīng)滿足不了他的要求。入職6年：?jiǎn)T工離職的可能性很小

這時(shí)的員工已經(jīng)和組織變成一家人了，如果有外人說(shuō)企業(yè)的壞話，他會(huì)第一個(gè)站出來(lái)反對(duì)，但是他卻自己可以說(shuō)出企業(yè)存在的弊病一大堆，可以用“愛(ài)之深，恨之切”來(lái)形容此時(shí)的心態(tài)，超過(guò)這一時(shí)段的員工大多不會(huì)離職，雖然外面的誘惑很多、很大。

了解員工離職的1、3、6現(xiàn)象可以從某個(gè)側(cè)面了解員工的心態(tài)，從一定的程度了解員工的離職原因，提醒員工的直接上級(jí)和HR從業(yè)者日常關(guān)心員工，既可以避免員工突然離職造成的被動(dòng)應(yīng)付，又有助于企業(yè)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)和建立。

注意：任何理論都只是為自己工作服務(wù)的一個(gè)工具，在工作中我們還是要注重實(shí)際情況，不能一刀切。

以上，個(gè)人觀點(diǎn)，歡迎大家一起討論和指正。查看原文>

玉yu 36分鐘前

一個(gè)月：離職與人力部有關(guān)

三個(gè)月：離職與直接上司有關(guān)，沒(méi)受到關(guān)注。六個(gè)月：離職與企業(yè)文化有關(guān) 一年：與晉升通道有關(guān) 三年：與發(fā)展平臺(tái)有關(guān)

六年：離職的可能性較小。真可謂，愛(ài)之深，恨之切。但聽(tīng)到外人有詆毀公司的現(xiàn)象，就會(huì)不顧一切去維護(hù)?；貜?fù)

“222”入模式讓新人安心工作

作者：黃紅發(fā) 廣東廣州 高級(jí)人力資源管理師、咨詢師、培訓(xùn)師、作家 11930 文：黃紅發(fā)（原創(chuàng)文，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者與出處）

員工到一家新的企業(yè)，特別是基層員工，都會(huì)有一定的陌生感。如何讓新員工有家的感覺(jué)，作為負(fù)責(zé)指導(dǎo)新員工的HR，可得花費(fèi)自己的一些心思在這方面了，筆者總結(jié)為222的入模式引導(dǎo)。其

一、2個(gè)人的跟進(jìn)

第一個(gè)“2”是兩個(gè)人，一位就是負(fù)責(zé)新員工試用期的跟進(jìn)工作的人力資源專員，也就是本案的提問(wèn)者；另一位是部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)一位部門同事。這兩的分工是什么呢？HR專員負(fù)責(zé)行政制度、文化、生活方式的輔導(dǎo)，可以說(shuō)是生活導(dǎo)師。部門同事負(fù)責(zé)工作流程、工作制度、工作責(zé)任方面的輔導(dǎo)，可以定位為工作導(dǎo)師。

這兩位幫帶導(dǎo)師，也就是一般公司常見(jiàn)的“入模導(dǎo)師”。在企業(yè)里建立起入模導(dǎo)師制，在入模的過(guò)程中，特別人力資源方面的導(dǎo)師，建議是每周主動(dòng)溝通跟進(jìn)的次數(shù)不低于2次。同時(shí)，作為HR人員，除了需要跟進(jìn)新員工之外，帶需要代表公司跟進(jìn)“工作導(dǎo)師”。很多時(shí)候不是HR跟進(jìn)不到，而是工作導(dǎo)師的工作跟進(jìn)不到位。如何才能讓工作導(dǎo)師的工作也能做到位呢？一是精神激勵(lì)，二是物質(zhì)激勵(lì)。導(dǎo)師每一位新員工順利轉(zhuǎn)正，就給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)在公司半或評(píng)選出最佳導(dǎo)師，給予一定的榮譽(yù)與物質(zhì)。其

二、2周的重視

新員工入職最主要的是前2周的時(shí)間，這兩周的時(shí)間基本上對(duì)公司的制度有個(gè)切身的體會(huì)，對(duì)部門的管理風(fēng)格也有一定的了解。在這兩周的時(shí)間里，基本上決定了一個(gè)員工留在企業(yè)能否干2年。

如何做好這兩周的關(guān)懷，除了前面提升的第一點(diǎn)之外。在兩周的時(shí)候，HR負(fù)責(zé)人與部門負(fù)責(zé)人最好找新員工進(jìn)行一次深度的溝通，了解他們?cè)谶@兩周的時(shí)候時(shí)有什么樣的感受與建議。包括對(duì)公司的認(rèn)識(shí)與希望，如果能書(shū)面化寫出來(lái)才好。特別有用人部門負(fù)責(zé)人，最好對(duì)新員工這兩周以來(lái)的工作進(jìn)行一次全面的“點(diǎn)評(píng)”。點(diǎn)評(píng)的依據(jù)來(lái)源于生活導(dǎo)師、工作導(dǎo)師及自己的觀察，讓新員工有一種被關(guān)注的重視感。同時(shí)也可以正式提升對(duì)新員工的期許與建議。

HR負(fù)責(zé)人可以從公司的制度、直接上司的性格、做事風(fēng)格等方面與新員工溝通。這種三維立體的溝通，對(duì)于新員來(lái)說(shuō)一般都能被感化。其

三、2個(gè)月的述職

通常企業(yè)的試用期為3個(gè)員，很多企業(yè)的HR都會(huì)在員工試用期快到了，即快3個(gè)月時(shí)才會(huì)找員工進(jìn)行談話，了解情況，關(guān)注動(dòng)態(tài)。其實(shí)3個(gè)月時(shí)已經(jīng)晚了。3個(gè)月了，應(yīng)轉(zhuǎn)正的必需轉(zhuǎn)了；不能轉(zhuǎn)正的延期，在很多時(shí)候并不能讓員工信服，反而會(huì)覺(jué)得公司不重視，有可能會(huì)離職。

因此，做好實(shí)時(shí)的動(dòng)態(tài)關(guān)注，在2個(gè)月時(shí)就找員工進(jìn)行一次總結(jié)?？偨Y(jié)這2個(gè)月以來(lái)的優(yōu)點(diǎn)與不足，表明公司對(duì)他的關(guān)注與關(guān)心。如有不足的地方，提前讓他進(jìn)行改善，重要的一定要給出改善的方向。有明確的方向知道公司對(duì)他的期望在哪里，更有針對(duì)性。

通過(guò)“222”的入模定型式的關(guān)注，一般有能力的員工基本上都能進(jìn)行留下來(lái)，也能認(rèn)同公司的文化與服務(wù)的價(jià)值，自己被關(guān)注、被尊重的成就感。

PS.我是《人力資源在左 員工在右》及《一個(gè)人力資源總監(jiān)的管理筆記》的作者，同時(shí)也是三茅人力資源網(wǎng)的專欄作家。歡迎大家關(guān)注我的三茅主頁(yè)，可以加本人的QQ群：464568136，公眾微信號(hào)：hhf_bm，每天推送原創(chuàng)管理短文。查看原文>

試鞋的時(shí)候選好鞋子還會(huì)鉻腳嗎？

作者：雪中 廣東廣州 3年大型集團(tuán)招聘管理經(jīng)驗(yàn)；好友已滿，請(qǐng)加群： 273928673 5223 背景：200人左右公司任職招聘專員，主要負(fù)責(zé)招聘及新員工試用期跟進(jìn)； 問(wèn)題：用人部門普遍反映新員工很難融入團(tuán)隊(duì)； 訴求：如何做好新員工試用跟進(jìn) 問(wèn)題分析：

先吐槽一番：樓主的話題不禁讓我想到了--試用期員工離職是誰(shuí)的責(zé)任這一話題。大家七七八

八、智者見(jiàn)智仁者見(jiàn)仁。我想吐槽的是人給你招來(lái)了、人你也見(jiàn)了也滿意了，融入不了你說(shuō)是誰(shuí)的問(wèn)題？是我的問(wèn)題？你們部門的問(wèn)題？還是候選人本身的問(wèn)題？ 建議：

1、優(yōu)化招聘流程，形成閉環(huán)管理

簡(jiǎn)單的說(shuō)，招聘面試這一塊必須得拉用人部門下水；從需求申請(qǐng)、到面試、到錄用，都得有用人部門的蹤影；尤其是面試，鞋子舒不舒服、候選人能否對(duì)上眼用人部門必須得見(jiàn)??；

這樣，部門也見(jiàn)了候選人，人也是你選的，試用期不合拍，那你部門難逃干系。

2、適當(dāng)培訓(xùn)用人部門面試技巧，no zuo no die

面試的時(shí)候把自己部門吹的更花似的：什么公司重要部門啊、領(lǐng)導(dǎo)重視人才啊、團(tuán)隊(duì)氛圍良好啊等等；實(shí)際候選人過(guò)來(lái)一看，就三五個(gè)人還成天勾心斗角的，你說(shuō)能待么？

可以和部門做一些交流甚至培訓(xùn)，咱能不帶這樣吹么？吹，也不能太偏離事實(shí)啊。

3、協(xié)助部門制定新人試用期管理計(jì)劃

部分用人部門急要人時(shí)拿人就用，你剛?cè)肼毼揖徒o你加班個(gè)幾小時(shí)，美其名曰團(tuán)隊(duì)文化；用完了就晾一邊去。這樣新員工心里會(huì)作何感想？

所以，樓主結(jié)合公司情況，比如試用期一個(gè)月，咱就給他定一個(gè)三五七天計(jì)劃；讓他清晰自己到部門后的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)情況；清晰的認(rèn)識(shí)到自己的崗位職責(zé)等等。

4、定期召開(kāi)座談會(huì)或與部門、候選人做雙向溝通

看新員工數(shù)量，可以以一周、半個(gè)月、一個(gè)月為周期，定期召開(kāi)新員工座談會(huì)。座談會(huì)的目的在哪里？當(dāng)然是讓員工感受公司對(duì)新員工的關(guān)懷，可以讓員工談?wù)勅肼毢蟮氖斋@、對(duì)公司看法、有哪些需要協(xié)助解決--雖然未必你能解決，但姿態(tài)還是要的。

另外一方面，不用忽視了其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的作用。如果確實(shí)想做好跟進(jìn)工作，多和其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)輔導(dǎo)。

5、準(zhǔn)確定位HR角色，切忌牝雞司晨

line leader是新員工的人力資源管理者，樓主需定位好自己的角色，協(xié)助好line leader 管理、跟進(jìn)好試用期員工。

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日關(guān)注、周座談、月匯報(bào)

作者：鄭州陽(yáng)光 河南鄭州 從事HR工作二十多年，擅長(zhǎng)培訓(xùn)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系 6621

新入職的員工，首先對(duì)環(huán)境不了解，然后是對(duì)產(chǎn)品不了解，最后是對(duì)自己真正的流程不了解，如果這些真的一直處于不了解的狀態(tài)話，只能是很難融入團(tuán)隊(duì)，更談不上有出色的工作，如何做好這件似乎是簡(jiǎn)單的事情卻十分重要的事情呢？

對(duì)于新入職的員工，一定要做到真正的對(duì)接，將新員工安排到具體崗位的時(shí)候，招聘專員是他進(jìn)入企業(yè)的引導(dǎo)人，當(dāng)新員工遇到事情的時(shí)候隨時(shí)可以聯(lián)系招聘專員，到具體崗位的時(shí)候，一定安排一個(gè)具體的導(dǎo)師帶著他。

如何讓一個(gè)新員工入職后，做到盡快了解企業(yè)和崗位呢？除了由導(dǎo)師帶，另外要做到日關(guān)注、周座談、月匯報(bào)

一、日關(guān)注:信息這個(gè)階段，通迅發(fā)達(dá)，對(duì)新進(jìn)入的人員由招聘專員簡(jiǎn)歷微信群，其中新入職的員工、帶他的導(dǎo)師，每天上班前簡(jiǎn)單的告訴新入職的員工應(yīng)該做些什么、注意些什么，當(dāng)?shù)较掳嗟臅r(shí)候，新入職的員工和導(dǎo)師把這一天遇到的問(wèn)題進(jìn)行反饋，真正遇到的問(wèn)題一定做到日關(guān)注，溝通解決。

二、周座談：每周五下午用一點(diǎn)時(shí)間，招聘專員、新入職員工、導(dǎo)師面對(duì)面的座下來(lái)談一談一周的體會(huì)，能夠做些什么，有些什么不能夠做的，思想動(dòng)態(tài)是什么，行動(dòng)是什么，簡(jiǎn)短的溝通布置下周的目標(biāo)，每周簡(jiǎn)單總結(jié)。

三、月匯報(bào)：導(dǎo)師將新入職的員工進(jìn)行總結(jié)，新入職的員寫出當(dāng)月的感受，招聘專員認(rèn)真閱讀這些總結(jié)，抽出核心的問(wèn)題向新入職員工的基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，向人力資源的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，根據(jù)這月的整體情況安排后續(xù)的。

對(duì)于新人積極的跟蹤，積極的溝通，工作中進(jìn)行了解，可以很好的把握新員工的動(dòng)向，也可以有效的引導(dǎo)新員工盡快的適應(yīng)工作崗位，給企業(yè)帶來(lái)新的血液，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

在一個(gè)200人左右的公司當(dāng)一名HR，可能不是簡(jiǎn)單的一個(gè)模塊，把每個(gè)模塊有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)，學(xué)習(xí)掌握應(yīng)用到實(shí)際工作中來(lái)，跟進(jìn)是一個(gè)比較費(fèi)時(shí)間事情，但一定要做到簡(jiǎn)單有效，充分利用一切可用的資源。

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“136”離職定律的反向思考

作者：洛汐子 安徽合肥 HRM 擅長(zhǎng)薪酬、績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系 11333 前言：在之前關(guān)于控制離職率的總結(jié)里提及過(guò)136離職定律，今天結(jié)合這個(gè)定律來(lái)談一談新員工試用期的跟進(jìn)。想要說(shuō)的是，“試用期”在勞動(dòng)關(guān)系管理上是一個(gè)提及相對(duì)較多的詞匯，對(duì)于一些企業(yè)和HR來(lái)說(shuō)，試用期甚至可以說(shuō)是一種“被動(dòng)變主動(dòng)”的砝碼，擦亮著鈦合金眼挑頭發(fā)絲兒來(lái)個(gè)斬立決。但，我更希望從選育用留的角度把人理解成為一種資源，珍惜并好好利用。

不管企業(yè)的試用期設(shè)置為幾個(gè)月，一個(gè)新人逐漸熟悉公司業(yè)務(wù)、磨合彼此價(jià)值觀，時(shí)間上是少不了6個(gè)月的。員工與公司的磨合并不會(huì)隨著一張轉(zhuǎn)正通知就從不成熟到完全成熟。136定律的前三個(gè)時(shí)間點(diǎn)分別是入職1個(gè)月、3個(gè)月、6個(gè)月，借鑒此定律可以從反向提供給作為HR的我們思考應(yīng)該關(guān)注什么，淘汰確實(shí)不合適的，盡最大可能確保試用合格者的不離職，同時(shí)從員工的角度看待如何幫助他融入并且留下，這是即使作為一名HR助理也可以關(guān)注并且為之努力的。

一、1——員工入職1個(gè)月里，我們能做些什么？

員工入職第一個(gè)月，與HR聯(lián)系是最緊密的。我們能做什么？

總的說(shuō)來(lái)，作為HR，我們需要做的就是為新員工提供各種熟悉公司、部門的機(jī)會(huì)。

HR需主導(dǎo)的：入職引導(dǎo)、新員工歡迎郵件、新員工入職指南、公司制度規(guī)章文件培訓(xùn)、月度新員工入職介紹、勞動(dòng)關(guān)系/薪酬/績(jī)效相關(guān)政策答疑、“滿月”面談。

HR需跟蹤的：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)落實(shí)程度、業(yè)務(wù)所涉及經(jīng)驗(yàn)性文檔手冊(cè)提供、部門內(nèi)導(dǎo)師制度實(shí)施。HR可協(xié)調(diào)的：?jiǎn)T工月度或其他各類集體活動(dòng)、會(huì)議增設(shè)新人介紹環(huán)節(jié)。

提供一切可以讓員工熟悉新環(huán)境的機(jī)會(huì)也給了我們考核其適應(yīng)能力提供了很大的參考。個(gè)人認(rèn)為經(jīng)過(guò)幾輪面試，專業(yè)能力并不是我們第一個(gè)月的跟進(jìn)重點(diǎn)，而且就很多崗位來(lái)說(shuō)，第一個(gè)月本身也是一個(gè)業(yè)務(wù)熟悉的時(shí)間區(qū)間，用第一個(gè)月去考核業(yè)務(wù)水平是不科學(xué)的（如果一來(lái)就證明業(yè)務(wù)水平不合格，不如思考一下自己的招聘工作）。因此，第一個(gè)月的重點(diǎn)在于適應(yīng)能力的考核，新員工是否能利用好我們提供給其的熟悉機(jī)會(huì)，這是我們需要找尋的答案，這也在一定程度上體現(xiàn)了他的工作態(tài)度與積極性。

二、3——員工入職2-3個(gè)月里，我們能做些什么？ 在這個(gè)階段，員工與直接上級(jí)及項(xiàng)目小組成員聯(lián)系最緊密。

對(duì)于很多公司來(lái)說(shuō)，2-3個(gè)月，這已經(jīng)是試用期快結(jié)束的時(shí)間結(jié)點(diǎn)。因此，員工入職2-3個(gè)月里，我們重點(diǎn)需要關(guān)注的是員工的業(yè)務(wù)能力是否符合預(yù)期。

HR需主導(dǎo)或參與的：試用期月度考核表、試用期考核及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、“滿月”面談或轉(zhuǎn)正面談。

HR需跟蹤的：任務(wù)目標(biāo)確認(rèn)書(shū)、部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)落實(shí)程度、部門內(nèi)導(dǎo)師制度實(shí)施、部門（上級(jí)）量化型月度考核評(píng)價(jià)、項(xiàng)目小組參與度及成員評(píng)價(jià)。

三、6——員工入職4-6個(gè)月里，我們能做些什么？

在這個(gè)階段，員工熟悉范圍逐漸擴(kuò)展到公司全范圍，尤其是同性質(zhì)的跨部門。

對(duì)于一些公司來(lái)說(shuō)，試用期已經(jīng)結(jié)束；也有不少情況是延長(zhǎng)試用期或者本身試用期就是6個(gè)月。不管怎樣，員工入職4-6個(gè)月里，我們重點(diǎn)需要關(guān)注的是員工的業(yè)務(wù)水平是否符合預(yù)期。

除了在二、中我們需要主導(dǎo)、參與及跟蹤的外，我們需要更明晰、量化的考核方案，方案一定是用人部門、員工、人力資源三方均清楚、明白并且經(jīng)過(guò)確認(rèn)的。這是一個(gè)員工與部門業(yè)務(wù)、公司業(yè)務(wù)進(jìn)一步融合并達(dá)到共同認(rèn)識(shí)的重要過(guò)程。想說(shuō)明的是，即使是完全專業(yè)性的內(nèi)容考核，人力資源也是必須要參與的，其中的原因想必大家也都很清楚，不再贅述，總而言之，參與才能為評(píng)價(jià)與判定提供更客觀的觀點(diǎn)，也有利于解決相應(yīng)的勞資問(wèn)題。這些并不是通過(guò)“私下”或者“非正式溝通”去解決的。

當(dāng)然，我們還需要關(guān)注員工的跨部門溝通狀況及關(guān)鍵問(wèn)題的價(jià)值立場(chǎng)，這些我們可以通過(guò)非正式溝通的方式去進(jìn)行了解。

總的說(shuō)來(lái)，試用期可以理解為，提供機(jī)會(huì)、考察能力、檢驗(yàn)水平的過(guò)程，對(duì)于試用期較短的公司來(lái)說(shuō)，員工試用期跟進(jìn)的重心更多會(huì)在前兩個(gè)階段，后期再通過(guò)相應(yīng)的績(jī)效考核去檢驗(yàn)業(yè)務(wù)水平是否符合預(yù)期。不管怎樣，三個(gè)階段是密不可分的，并不因?yàn)樵囉闷诘慕Y(jié)束戛然而止。在這個(gè)過(guò)程中，作為HR，我們做的一切都是為了幫助員工實(shí)現(xiàn)良好的過(guò)渡、為公司保留人才、減少招聘成本、發(fā)揮人力資源該有的作用。查看原文>

既要領(lǐng)進(jìn)門 還要助修行

作者：秉駿哥李志勇 重慶合川 本人從事HR工作20多年，各模塊都比較擅長(zhǎng)，目前為HRD。31456

對(duì)于已經(jīng)上班的我們來(lái)說(shuō)，都曾經(jīng)是新員工，對(duì)試用期有切身體會(huì)，不同公司對(duì)員工試用期有不同的管理，有的偏重業(yè)績(jī)，有的偏重關(guān)懷，有的二者兼之，具體要怎樣管理才更有效，有如下體會(huì)：

試用計(jì)劃最關(guān)鍵

對(duì)于具體個(gè)體的新員工來(lái)講，由于崗位、部門、內(nèi)容、地點(diǎn)、環(huán)境等已然固定，而且不同新員工均不同，試用期有長(zhǎng)有短，所以，就應(yīng)當(dāng)存在這些既相同又有不同之處的差別，從而制訂適合具體個(gè)人的新員工試用工作計(jì)劃。

這個(gè)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)由該新員工的直接上級(jí)為主導(dǎo)，部門負(fù)責(zé)人、HR部門審核，新員人簽字確認(rèn)，當(dāng)然，這個(gè)計(jì)劃需與公司人才培養(yǎng)和部門整體工作計(jì)劃相協(xié)調(diào)。內(nèi)容可以包括：入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、環(huán)境熟悉、工具領(lǐng)用、指派導(dǎo)師、工作指導(dǎo)、生活關(guān)懷、心理疏導(dǎo)、技能提升、每周總結(jié)、員工意見(jiàn)等。這些內(nèi)容都必須從5W2H角度給予規(guī)范，也就是落實(shí)具體的內(nèi)容、措施、員工、時(shí)限、跟蹤人、目標(biāo)、費(fèi)用等。

沒(méi)有這樣的計(jì)劃，靠新員工自己摸索或上級(jí)想到啥就干啥，是難以讓新員工感覺(jué)到集體的溫暖，更難促使其較快熟悉工作并取得業(yè)績(jī)的，并難以融入團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而讓新員工倒在試用期內(nèi)而選擇離開(kāi)。這樣，可以幫助企業(yè)考核、監(jiān)督、檢查新員工是否符合錄用條件或勝任工作崗位，而且有詳實(shí)的事實(shí)和依據(jù)，少去了仲裁或訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。

直接上級(jí)很重要

員工入職便進(jìn)入試用期，很快就會(huì)通過(guò)公司級(jí)的入職培訓(xùn)來(lái)到具體的用人部門和工作崗位，通常來(lái)講，這就是新員工將長(zhǎng)期戰(zhàn)斗和工作的地方，至少試用期的多數(shù)時(shí)間必須是這樣的。

即使制訂了試用計(jì)劃，還得依靠新員工的直接上級(jí)或師傅們來(lái)具體實(shí)施和全面監(jiān)督檢查與落實(shí)，而其他人員或部門是不太可能每天24小時(shí)來(lái)關(guān)注具體某位新員工的，所以，該新員工試用期的生活、工作、態(tài)度、友情、變化等，其直接上級(jí)或周邊同事、師傅們是最清楚的，其中，能夠施加最大影響的就是其直接上級(jí)，他可以號(hào)召身邊的同事、下屬幫助支持新員工，從而營(yíng)造非常融洽的氣氛和溫暖的“家庭”，讓新員工感受到大家的溫情，讓大家感覺(jué)到新員工的熱情，當(dāng)然，直接上級(jí)也可以相反“操作”，從而讓新員工感受到威脅與無(wú)賴，很難渡過(guò)試用期，或者讓新員工發(fā)揮自己的聰明才智去摸索渡過(guò)試用期。

人資部門要跟進(jìn)

新員工到工作崗位后，人資部門不能不聞不問(wèn)，對(duì)二三級(jí)入職培訓(xùn)、新員工工作狀態(tài)、上級(jí)的反映、同事的看法、新員工想法等進(jìn)行定期的跟進(jìn)，方式可以是電話、現(xiàn)場(chǎng)或問(wèn)詢等，頻次可以是每周、半月，每天跟進(jìn)到每位新員工也不太可能，如果一個(gè)月或更長(zhǎng)時(shí)間才給予跟進(jìn)又太長(zhǎng)。

這樣的跟進(jìn)，方便及時(shí)了解到新員工各方面情況，減少用人部門領(lǐng)導(dǎo)一面之辭的可能，更客觀掌握新員工試用情況，對(duì)不合格新員工及時(shí)處理，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的提前轉(zhuǎn)正。這樣的跟進(jìn)，讓新員工更有底氣，感受有娘家支持，可以說(shuō)真話，有利于公司正氣在各部門弘揚(yáng)。

善待新員工是職責(zé)

員工離職入職是必然，新鮮血液的注入意味著公司在管理、技術(shù)、人才、利潤(rùn)等方面有一定成長(zhǎng)的可能，是公司生存發(fā)展的手段之一，如果公司不能善待新員工，新員工就難以順利渡過(guò)試用期，沉淀下來(lái)的老員工就較少，公司的管理、技術(shù)等經(jīng)驗(yàn)就難以人傳人有所延續(xù)，無(wú)形中延緩了公司更快發(fā)展的步伐，趕不上同行的發(fā)展速度就要落后，落實(shí)就會(huì)被淘汰。

所以，善待、幫助、培養(yǎng)新員工，應(yīng)當(dāng)寫入每位管理人員的職責(zé)中，完成不好的應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理，只有這樣，才能在公司內(nèi)部形成人人傳、代代幫的良好氛圍，新員工的“成活率”才會(huì)高。

鼓勵(lì)新員工要主動(dòng)

一條普通魚(yú)放進(jìn)池里不會(huì)有旁魚(yú)關(guān)注，如果是一條多數(shù)人都喜歡的魚(yú)就會(huì)“魚(yú)友成群”，對(duì)于那些膽小畏縮、辦事要人賠、性格偏內(nèi)向的新員工，人資部門和用人部門一定要多加引導(dǎo)，幫助營(yíng)造輕松愉快的工作氣氛，從一件件小事做起，幫助他們逐漸走向開(kāi)朗、快樂(lè)，學(xué)會(huì)獨(dú)自走出門、快樂(lè)接納人，也就是要主動(dòng)向老員工請(qǐng)教學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)恰當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)老員工，與老員工打交道時(shí)，要主動(dòng)熱情、大方得體、樂(lè)于付出與幫助。

在我們身邊，一些新員工很會(huì)這個(gè)經(jīng)理那個(gè)師傅叫得很親熱，還會(huì)及時(shí)遞上香煙、送張椅子之類的，也會(huì)適當(dāng)?shù)拈_(kāi)開(kāi)小玩笑，更會(huì)真誠(chéng)的表達(dá)感謝之意、贊揚(yáng)之情，這樣的新員工，上級(jí)、師傅、同事哪個(gè)都喜歡，如果遇到困難或問(wèn)題，也容易伸出幫助之手，融入團(tuán)隊(duì)和個(gè)人成長(zhǎng)就很快。

成熟的企業(yè)也許有完善的新員工入職體系，可以幫助各類型新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)，但不少單位制度流程都不完善，許多事情不是法治靠人治，這是現(xiàn)實(shí)更是他們的習(xí)慣，要改變他們，談何容易，所以，新員工自己更加主動(dòng)走向老員工，從感情、習(xí)慣等方面盡快成為他們中的一員，對(duì)順利渡過(guò)試用期和個(gè)人成長(zhǎng)成熟都十分重要。

如有任何HR或企業(yè)管理疑問(wèn)，可發(fā)郵件至我郵箱：304155404@qq.com，請(qǐng)將疑問(wèn)闡述清楚，定將提供二個(gè)或二個(gè)以上的解決方法。

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用心溝通

作者：不以字?jǐn)?shù)論英雄 黑龍江哈爾濱 人資一級(jí)，二十年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，十年人資工作經(jīng)驗(yàn)，善長(zhǎng)薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系。7115

試用期的跟進(jìn)工作還有很多，但不是光跟進(jìn)就可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

一、源頭控制。

首先要從源頭控制，把好招聘關(guān)。我們現(xiàn)在各個(gè)公司都有用人荒，招個(gè)人很難，所以很多公司都是差不多能將就的都將就著用了，但實(shí)際上，這些將就著用的人，要么在公司呆不長(zhǎng)，要么在公司里發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。所以還是那句話，寧缺勿爛！該有的標(biāo)準(zhǔn)不能降低，用人的原則不能變，企業(yè)是一個(gè)集體，附合企業(yè)要求的人才能進(jìn)來(lái)，進(jìn)來(lái)后才能快速融入團(tuán)隊(duì)。

二、看不如說(shuō)，說(shuō)不如做

給他們一份入職指引，不如給他們講一遍，講一遍不如做給他們看，做給他們看不如讓他們自己做。大部分公司的入職培訓(xùn)都停留在一份入職指引，口頭介紹的階段，缺少互動(dòng)，考核，測(cè)評(píng)。正確的入職培訓(xùn)培訓(xùn)應(yīng)該以企業(yè)文化為主，附以公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。企業(yè)文化如果沒(méi)有成形的文字資料，可以講一些能夠代表公司管理理念、公司做事準(zhǔn)則的、實(shí)際發(fā)生在公司的小故事，這樣可以給新員工灌輸一些思維意識(shí)，當(dāng)出現(xiàn)規(guī)章制度上沒(méi)有的事情，新員工會(huì)有一個(gè)簡(jiǎn)單的是非判斷，知道哪些該做，哪些不能做。還有規(guī)章制度切忌讓新員工自己看，自己看幾乎不會(huì)留下什么印象。一定要互動(dòng)，講案例，講最容易犯的錯(cuò)誤，應(yīng)該怎樣避免，在實(shí)際工作大家都是怎么做的。培訓(xùn)后要考核，測(cè)試，這樣參加培訓(xùn)的人才會(huì)重視。培訓(xùn)后要進(jìn)行反饋，了解員工對(duì)制度的掌握情況以及對(duì)制度有何建議、意見(jiàn)。

三、師帶徒

新入職員工如果較多，單靠HR來(lái)?yè)慰卦囉闷趩T工，很難照顧全面，可以指定專人負(fù)責(zé)其試用期期間的管理，就是師傅帶徒弟，這樣做的好處就是能讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)，與新員工有關(guān)的事情，都有專人負(fù)責(zé)，新員工不會(huì)有陌生感。師帶徒的方法要設(shè)立獎(jiǎng)懲機(jī)制，新員工能不能適應(yīng)公司的需求，是否附合公司的發(fā)展需要，都由指定的師傅向人事部定期進(jìn)行匯報(bào)，新員工順利轉(zhuǎn)正，給師傅一定的獎(jiǎng)勵(lì)，未通過(guò)轉(zhuǎn)正要接受處罰。獎(jiǎng)勵(lì)可以是現(xiàn)金，也可以是榮譽(yù)，也可以晉升、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，處罰可以是現(xiàn)金，但最好用其它形式。比如“上黑榜”，做苦役等等。人事需要做的就是定期和師傅們進(jìn)行溝通，了解新員工的情況，不定時(shí)的找新員工了解情況，進(jìn)行轉(zhuǎn)正相關(guān)考核。

四、用心溝通

溝通的重要性，我已強(qiáng)調(diào)過(guò)很多次了，工作中的每個(gè)環(huán)節(jié)都與溝通有關(guān)，與新員工的溝通也是如此。要想了解新員工為什么很難融入團(tuán)隊(duì)，就得知道他們的想法，他們心中的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是什么樣的，與公司的差距在哪。而他們心中的想法，一定要用心去溝通，你才能得到他們真實(shí)的想法。要站在他們的角度和他們聊天，和他們保持同一個(gè)頻道，這樣才能聊起來(lái)。要用心去聽(tīng)，聽(tīng)的時(shí)候不要預(yù)設(shè)答案，不要用我們的經(jīng)驗(yàn)去判斷，不要打斷員工的想法。這樣我們才能聽(tīng)到最全、最真實(shí)的信息。才知道如何去選擇、判斷，才能知道如何去跟進(jìn)。

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文化灌輸 用心帶教習(xí)慣養(yǎng)成

作者：寶利德集團(tuán)李永進(jìn) 浙江杭州 制造業(yè)、服務(wù)業(yè)HRD，15年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，與諸君共勉 7724 一個(gè)新員工如何融入團(tuán)隊(duì)既是招聘工作的最后一個(gè)步驟，也是新員工踏入公司的第一步，這一步能否走好甚至決定了員工的去留。所以新員工入職環(huán)節(jié)是人力資源部門應(yīng)該下大力氣去做的一項(xiàng)工作。否則我們可能陷入“離職、招聘，再離職，再招聘”的惡性循環(huán)之中，會(huì)一直陷于事務(wù)性的工作中無(wú)法自拔。

新員工的試用期跟進(jìn)當(dāng)分成以下幾步來(lái)完成：

一、完善入職手續(xù)。

包括發(fā)放報(bào)道通知、辦理入職手續(xù)，安排食宿等。從新員工踏入公司門開(kāi)始，我們當(dāng)把新員工當(dāng)成自己的同事、朋友來(lái)對(duì)待。入職手續(xù)要求的資料應(yīng)在報(bào)道通知中一次性說(shuō)完，避免新員工產(chǎn)生抱怨情緒。食宿安排等事先應(yīng)說(shuō)好相應(yīng)的條件，避免期望過(guò)高與實(shí)際不符。一系列的事務(wù)看似很小，但也是企業(yè)文化精神的一種體現(xiàn)，是對(duì)新員工無(wú)形中的感染。

二、文化灌輸。

不同的企業(yè)勢(shì)必有不同的企業(yè)文化。企業(yè)文化說(shuō)大了有企業(yè)整體的思維習(xí)慣，說(shuō)小了是企業(yè)每一條規(guī)章制度，員工的每一個(gè)動(dòng)作要求。國(guó)企、民企、外企等不同類型的企業(yè)文化千差萬(wàn)別。一個(gè)新員工尤其是重要崗位員工，我們?nèi)肆Y源部的人員必須熟悉他的簡(jiǎn)歷，了解其思維特征與從業(yè)經(jīng)歷。因?yàn)檫@些都會(huì)對(duì)他能否快速適應(yīng)企業(yè)文化有較大的影響。

其次，人力資源部應(yīng)當(dāng)組織富有成效的入職培訓(xùn)。其應(yīng)當(dāng)包含企業(yè)基本文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)行為習(xí)慣、企業(yè)主要管理人員認(rèn)知等方面的宣導(dǎo)。好的入職培訓(xùn)不是簡(jiǎn)單的照本宣科，更應(yīng)該是員工心靈的洗滌，是新員工對(duì)企業(yè)行為習(xí)慣思維方式的初步了解。最好以游戲、體驗(yàn)式培訓(xùn)等方式為主，避免連續(xù)幾天的課堂式教育。

三、用心帶教。

一個(gè)新員工在入職培訓(xùn)后，就要分配到各個(gè)部門。只是人力資源部門一定要根據(jù)員工的具體情況和用人部門協(xié)商安排一個(gè)帶教人員。人力資源部和部門領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)同時(shí)與帶教人員及新員工進(jìn)行溝通，介紹企業(yè)情況、新老員工情況，初步建立帶教人與員工之間的關(guān)系。隨后，由帶教人擬定出對(duì)新員工的帶教計(jì)劃。通過(guò)審核的帶教計(jì)劃當(dāng)一式三份分別給予新員工、人力資源部和相關(guān)部門主管人員。

在員工試用期間，人力資源部應(yīng)對(duì)照帶教計(jì)劃，每周、每月分別與新員工進(jìn)行溝通交流一次，了解其實(shí)際困難，幫助其解決工作生活中的實(shí)際問(wèn)題。員工對(duì)企業(yè)的歸宿感就會(huì)很快被建立。與此同時(shí)，由于有帶教人的作用，新員工也能較快的融入部門團(tuán)隊(duì)之中，就能較快的適應(yīng)環(huán)境。

如果在帶教過(guò)程中，出現(xiàn)新員工與帶教人之間的矛盾，人力資源部可分別談話，了解實(shí)際情況，可能的話讓該兩人同歸于好。下策是更換一個(gè)帶教人。

新員工帶教制度最好以企業(yè)制度形式公布。一方面這是每一個(gè)員工、干部的職責(zé)之一，另一方面也可對(duì)帶教人予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)可在新員工帶教開(kāi)始初期及新員工試用期滿各發(fā)50%，以進(jìn)一步激勵(lì)帶教人的工作激情。

四、習(xí)慣養(yǎng)成。

對(duì)新員工來(lái)說(shuō)，融入環(huán)境最大的動(dòng)作就是適應(yīng)新環(huán)境的習(xí)慣養(yǎng)成。這個(gè)時(shí)間一般需要一個(gè)月及以上的時(shí)間。需要在帶教人、人力資源部、部門主管領(lǐng)導(dǎo)及周圍同事的幫助下來(lái)完成。逐漸的在習(xí)慣形成后，新員工也就基本能適應(yīng)新環(huán)境了。

培養(yǎng)新員工融入環(huán)境如同移栽一個(gè)小樹(shù)苗一樣，需要掩土、澆水和施肥，需要我們多管齊下，對(duì)新員工如同對(duì)待我們的親人朋友，關(guān)心關(guān)懷，力所能及的為之提供工作生活便利，使之能在新環(huán)境下生根發(fā)芽。

個(gè)人Q：735445771；歡迎各位同仁一起探討交流。

專業(yè)的人做專業(yè)的事

羅明 發(fā)表于 2015-06-18 17:54

案例綱要：

1.200人左右公司做招聘專員； 2.招聘與試用期跟進(jìn)工作兼職都做； 3.希望解決新員工適應(yīng)問(wèn)題；

這個(gè)案例有點(diǎn)扯，為什么這么說(shuō)呢？對(duì)于新員工入職到部門，作為招聘專員，主要起的作用為跟蹤，而不是培訓(xùn)工作，培訓(xùn)工作，是以用人部門為主的；

OK，作為招聘專員的上級(jí)，不管是主管還是經(jīng)理，正常應(yīng)該是經(jīng)理（才200人公司，一般不設(shè)置主管崗），經(jīng)理都不做，叫小弟做，我去，，招聘專員成了雜工。

好吧一開(kāi)始，我就負(fù)能量了，但是我想說(shuō)，對(duì)于這個(gè)案例，作為招聘專員，不應(yīng)該從這么明細(xì)分工去分析這個(gè)問(wèn)題，那么有安排，有需求，盡量滿足，這個(gè)是常規(guī)的行為。建議如下： 1.嚴(yán)把入職關(guān)：招聘前期，當(dāng)然要讓新員工適應(yīng)公司的文化，或者說(shuō)部門文化，如果不適應(yīng)（廢話，還沒(méi)入職，肯定不適應(yīng)），那么做好心理輔導(dǎo)工作，也是很有必要； 2.提醒培訓(xùn)，嚴(yán)把培訓(xùn)關(guān)：

從當(dāng)天入職開(kāi)始，做好相關(guān)準(zhǔn)備工作，一對(duì)一責(zé)任人； 3.建議部門，開(kāi)展傳幫帶師徒制：

從部門出發(fā)，提出相關(guān)改善，幫助措施

4.建議部門經(jīng)理，協(xié)助他處理此事：既然部門經(jīng)理提出要解決這個(gè)問(wèn)題，Ok，這個(gè)時(shí)候，我們不是要細(xì)作，立馬改善，而是需要羅列大綱出來(lái)，大綱需要包括： 1.歷史的問(wèn)題； 2.需要改善的急迫點(diǎn)； 3.相關(guān)流程的咋樣的； 4.對(duì)于哪些可以參考優(yōu)化； 5.需要的幫助有哪些；

綜上：解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵，并不在于你個(gè)人多能干，而在與你組織與協(xié)調(diào)能力的考驗(yàn)，所以，小伙子，對(duì)于你來(lái)說(shuō)，看待問(wèn)題，不單單是一個(gè)問(wèn)題，而是一堆問(wèn)題，如何從一堆問(wèn)題中，分析出一個(gè)個(gè)問(wèn)題，成為了解決這個(gè)案例的前提，最后，祝你好運(yùn)，有自己的解決的問(wèn)題的思路與方案。

第三篇：新員工試用期考核方案

新員工試用期考核方案

一、考核對(duì)象：試用期滿3月人員

二、考核程序:

1、被考核人領(lǐng)取并填寫個(gè)人總結(jié)表；

2、人力資源中心考評(píng)招聘部組織被考核人、部門負(fù)責(zé)人、直接上級(jí)、同事等進(jìn)行考核。

3、根據(jù)匯總分?jǐn)?shù)狀況確定是否正式錄用被考核人。

二、考核內(nèi)容：業(yè)績(jī)考核、態(tài)度考核、能力考核、出勤狀況考核。

三、考核方式：由人力資源中心考評(píng)招聘部組織，各部門具體實(shí)行。

四、考核辦法：試用期內(nèi)人員一律實(shí)行多方位業(yè)績(jī)考核評(píng)估，采用加權(quán)評(píng)分制進(jìn)行考核。通過(guò)自我評(píng)價(jià)、部門負(fù)責(zé)人、直接上級(jí)、同事等，全方位各個(gè)角度來(lái)了解試用人員的工作績(jī)效、溝通能力、公共關(guān)系能力、忠誠(chéng)度等。

五、轉(zhuǎn)正錄用標(biāo)準(zhǔn)：

1、累計(jì)分?jǐn)?shù)在80~100分（含80分）以上的，可轉(zhuǎn)正，并辦理錄用手續(xù)；

2、累計(jì)分?jǐn)?shù)在60~79分（含60分）的，試用期延長(zhǎng)至6個(gè)月，試用期滿6月后再次進(jìn)行考核；

3、累計(jì)分?jǐn)?shù)在60分以下的，不予錄用。

六、準(zhǔn)備工作：

1、被考核人員：個(gè)人介紹（基本情況+近期工作小結(jié)+最近一件在工作中感悟最深刻的事）；

2、部門負(fù)責(zé)人、直接上級(jí)：對(duì)被考核人員近段時(shí)間在工作中的優(yōu)秀及不足進(jìn)行肯定及評(píng)價(jià)；

3、同級(jí)同事：真實(shí)反應(yīng)被考核人近段時(shí)間在工作中的工作狀態(tài)、溝通能力、公共關(guān)系能力、忠誠(chéng)度等情況。

第四篇：新員工培訓(xùn)方案

企業(yè)新員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)范本 新員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)如何寫？主要應(yīng)包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)具體時(shí)間地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)的實(shí)施等內(nèi)容。如下，與您分享一例新員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)范文，希冀能對(duì)朋友們有所幫助：

一、培訓(xùn)目的：

1.消除新進(jìn)員工陌生感，達(dá)成對(duì)公司文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)知和認(rèn)同。2.了解公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及提供的各種福利制度，幫助各位新進(jìn)員工清楚了解自己的權(quán)益與責(zé)任。

3.強(qiáng)化新進(jìn)員工的責(zé)任意識(shí)和主人翁的精神。

二、培訓(xùn)對(duì)象：

集團(tuán)公司新入職員工

三、培訓(xùn)方式：

由綜合部制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案并組織實(shí)施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對(duì)企業(yè)文化、員工手冊(cè)、oa辦公平臺(tái)的使用等方面進(jìn)行培訓(xùn)。

四、培訓(xùn)地點(diǎn)：

集團(tuán)會(huì)議室。需提前了解會(huì)議室使用情況，保證培訓(xùn)場(chǎng)地的使用不發(fā)生沖突。

五、培訓(xùn)內(nèi)容： 1.企業(yè)文化 2.員工手冊(cè)

3.oa辦公平臺(tái)使用方法

六、培訓(xùn)資料準(zhǔn)備：

新入職人員錄用資料、新入職人員及參培人員簽到表、天裕集團(tuán)公司企業(yè)文化宣傳單、員工手冊(cè)、oa平臺(tái)使用說(shuō)明。

八、培訓(xùn)實(shí)施：

1、綜合部分管領(lǐng)導(dǎo)徐總致歡迎辭;2.培訓(xùn)主管自我介紹及新員工自我介紹;

3、宣讀培訓(xùn)紀(jì)律;

3、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行逐步講解;

4、培訓(xùn)評(píng)估與考核。

九、培訓(xùn)后期跟進(jìn)：

1、培訓(xùn)主管根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行培訓(xùn)方案改進(jìn)。

2、培訓(xùn)主管根據(jù)新進(jìn)員工培訓(xùn)考核成績(jī)進(jìn)行匯總和存檔。世界工廠網(wǎng)小編溫馨提醒：上述范本是一個(gè)較為簡(jiǎn)單的培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)范本。不同的企業(yè)因其企業(yè)實(shí)力、企業(yè)規(guī)模及培訓(xùn)計(jì)劃不同，培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)的做法自然也不同。但上述計(jì)劃書(shū)中列述的幾項(xiàng)內(nèi)容為培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)中基本都有的幾項(xiàng)內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的不同，做培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)時(shí)可以根據(jù)實(shí)際情況刪添一些內(nèi)容。諸如，有些培訓(xùn)計(jì)劃較為完善的企業(yè)，會(huì)將培訓(xùn)的日程進(jìn)度、培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用等細(xì)節(jié)列述進(jìn)去，另外還有的企業(yè)為使新員工對(duì)企業(yè)更加了解，還會(huì)在培訓(xùn)計(jì)劃里設(shè)有職業(yè)禮儀、溝通技巧、企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)知識(shí)、崗位技能等內(nèi)容。篇二：新員工培訓(xùn)方案范本

一、培訓(xùn)目的 新員工培訓(xùn)方案

1、讓新員工了解公司概況、規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)、工作流程，與工作相關(guān)的知識(shí)以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二、培訓(xùn)程序

1、人數(shù)多、文化層次、年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)集中時(shí)，由公司人力資源部同各部門負(fù)責(zé)人共同培訓(xùn)，共同考核。（定期：三個(gè)月一次）

2、人數(shù)較少、分散時(shí)，由具體用人部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書(shū)面表格確認(rèn)為證。（不定期的培訓(xùn)）

三、培訓(xùn)內(nèi)容

1、公司崗前培訓(xùn) ——人力資源部準(zhǔn)備培訓(xùn)材料。主要是要對(duì)新來(lái)員工表示歡迎；按照公司行業(yè)特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)，有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準(zhǔn)備手冊(cè)或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長(zhǎng)作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師；解答新員工提出的問(wèn)題。

2、部門崗位培訓(xùn) ——新員工實(shí)際工作部門負(fù)責(zé)。

介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人與新員工進(jìn)行交換意見(jiàn)，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)；對(duì)新員工一周的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、公司整體培訓(xùn)：人力資源部負(fù)責(zé)--不定期

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊(cè)》——（簡(jiǎn)述公司歷史與現(xiàn)狀，描述北京靚康愛(ài)嬰科貿(mào)有限公司在北京市地理位置、交通情況；公司的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念；公司組織

結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對(duì)象、服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等；公司有關(guān)政策與福利、公司有關(guān)規(guī)章制度、員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問(wèn)題。）

四、培訓(xùn)反饋與考核

1、人力資源部制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過(guò)公司總經(jīng)辦審核，并交人力資源部存檔，所進(jìn)行人力資源部→部門培訓(xùn)應(yīng)在公司總經(jīng)辦的指導(dǎo)下進(jìn)行。人力資源部每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格，部門→人力資源部的培訓(xùn)要緊密連接，不要出現(xiàn)培訓(xùn)的空擋。

2、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改、完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)人力資源部抽查后，上報(bào)公司總經(jīng)辦，總經(jīng)辦對(duì)人力資源部及本門培訓(xùn)新員工培訓(xùn)情況三個(gè)月給人力資源部總結(jié)反饋一次。

五、新員工培訓(xùn)實(shí)施

1、召集各部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)公司新職工培訓(xùn)實(shí)施方案，征求與會(huì)者意見(jiàn)，完善培訓(xùn)方案。

2、公司盡快拿出具有針對(duì)性的培訓(xùn)教材，落實(shí)培訓(xùn)人選。

3、公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”通過(guò)多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開(kāi)展新員工培訓(xùn)工作的重要意義。

4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓(xùn)一次，（培訓(xùn)內(nèi)容見(jiàn)人力資源部崗前培訓(xùn)）；然后再到具體工作部門進(jìn)行培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容見(jiàn)部門崗位培訓(xùn)）；公司可根據(jù)新員工基本情況實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)教材和時(shí)間，一般情況下，培訓(xùn)時(shí)間為1-3天；根據(jù)新員工人數(shù)不定期實(shí)施整體的新員工培訓(xùn)，總體培訓(xùn)時(shí)間一周為宜，培訓(xùn)合格名單報(bào)公司人力資源部。

5、公司從****年**月開(kāi)始實(shí)施新員工培訓(xùn)方案。

第五篇：新員工培訓(xùn)方案

新員工培訓(xùn)方案

一、培訓(xùn)目的

為使新員工充分了解公司發(fā)展歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化，熟悉公司整體業(yè)務(wù)、規(guī)章制度，促進(jìn)新員工快速融入公司，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，引導(dǎo)新員工樹(shù)立職業(yè)心，在工作創(chuàng)造價(jià)值，項(xiàng)目決定開(kāi)展2018年新員工培訓(xùn)工作。

二、培訓(xùn)時(shí)間

待定

三、參與人員

全體員工（制度宣講參與人員為2018年1月后入職的新員工）

四、培訓(xùn)地點(diǎn) 七樓會(huì)議室；

五、培訓(xùn)內(nèi)容

第一部分：《公司發(fā)展歷程回顧》

主講人：視頻講解

參與人員：2018年1月后入職的新員工

介紹公司發(fā)展歷史、行業(yè)地位、企業(yè)品牌、企業(yè)文化等，使新員工能夠充分領(lǐng)會(huì)公司發(fā)展的歷程，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)歷史有所了解和掌握，促使新員工認(rèn)同企業(yè)文化、融入企業(yè)文化之中。

第二部分：《人力資源規(guī)章制度介紹》 主講人：人力資源部

參與人員：2018年1月后入職的新員工 介紹公司的規(guī)章制度、績(jī)效考核、薪酬福利政策等，使員工理解并接受公司的共同語(yǔ)言和行為規(guī)范，從而樹(shù)立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀念，行為模式.第三部分：《行政規(guī)章制度介紹》 主講人：行政部

參與人員：2018年1月后入職的新員工

介紹公司的行政規(guī)章制度，包括用章，用車，飯?zhí)?，補(bǔ)貼，禮儀各種事項(xiàng)從而了解管理規(guī)的，更好的融入團(tuán)隊(duì)。

第四部分：《財(cái)務(wù)規(guī)章制度介紹》 主講人：財(cái)務(wù)部

參與人員：2018年1月后入職的新員工

介紹公司的財(cái)務(wù)規(guī)章制度，主要是財(cái)務(wù)報(bào)銷流程和費(fèi)用報(bào)銷單的填寫標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)票粘貼要求等。使新員工了解要求和流程，更好的方便工作。

五、培訓(xùn)實(shí)施

新員工入職培訓(xùn)具體由人力資源部組織實(shí)施，其它部門配合。

人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、參訓(xùn)人員、培訓(xùn)物資等。各部門主講人自行制作培訓(xùn)幻燈片，并交由人力資源部門整合，行政部負(fù)責(zé)調(diào)試培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)，做好培訓(xùn)后勤保障工作。

每部分講解后后會(huì)預(yù)留時(shí)間給講師和學(xué)員進(jìn)行互動(dòng)。