第一篇：上?？瓦\段員工培訓情況的調(diào)查報告(精)

客運段員工培訓情況的調(diào)查報告

一、調(diào)查的原因及目的

百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢, 重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績, 更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓體系。本人在上?？瓦\段范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

二、調(diào)查時間、地點、方法 1．調(diào)查時間：2012.04.2、調(diào)查地點：客運段

3、調(diào)查方法：采取問卷式調(diào)查

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

客運段是上海鐵路乘務(wù)員的根據(jù)地，服務(wù)中外的游客，讓更多的人團聚，對于加強職工的服務(wù)質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

（一）公司發(fā)展理念與文化

1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標有關(guān)，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關(guān)系到人民的生命安全。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進一步加強。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達15％。

（二）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置

1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同，認為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。

2、現(xiàn)行職能職責、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

（三）人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為上?？瓦\段的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

（四）團隊精神狀況和素質(zhì)

1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12％的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，天津太河制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。

3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

四、今后的對策與建議

根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

3、調(diào)整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。

加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

第二篇：關(guān)于員工培訓情況調(diào)查報告

關(guān)于員工培訓情況調(diào)查報告上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓”、“外部短訓”和“學歷教育”3種培訓方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓，師資難以滿足現(xiàn)實培訓的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓”方式的比例最大，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，并不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價

從統(tǒng)計結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例為48.3%，“沒有進行”跟蹤評價的比例為31.8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由于培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現(xiàn)與否和實現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓經(jīng)費的投入來評價企業(yè)的培訓工作，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準。

外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個百分點。說明非國有企業(yè)在培訓中更加注重培訓實效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上、在培訓制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓管理工作的問題，需要加大對國有企業(yè)培訓經(jīng)費投入產(chǎn)出的評價力度。

上市公司對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導沒有上市公司注重培訓實效，盡快縮小培訓工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術(shù)（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價工作的實施水平參差不齊，有待進一步規(guī)范和強化。

六．不同背景公司實施培訓對改善員工績效的作用 總體上分析，樣本企業(yè)認為實施培訓對改善員工工作績效作用不大。認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會降低企業(yè)對培訓投入的積極性和關(guān)注的熱情，如果培訓對改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會投入更多的財力、物力對員工進行培訓。企業(yè)培訓無論在目的、任務(wù)上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對培訓在改善員工績效作用“非常大”的認識上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點”的認識上卻存在一些差異。中部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“有一點”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業(yè)，實施的培訓對改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認真反思企業(yè)培訓的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓對改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對而言，集體企業(yè)培訓對改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點”的比例最高，分別為6.3%、31.3% 上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓”、“外部短訓”和“學歷教育”3種培訓方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓，師資難以滿足現(xiàn)實培訓的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓”方式的比例最大，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，并不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價

從統(tǒng)計結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例為48.3%，“沒有進行”跟蹤評價的比例為31.8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由于培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現(xiàn)與否和實現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓經(jīng)費的投入來評價企業(yè)的培訓工作，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準。

外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個百分點。說明非國有企業(yè)在培訓中更加注重培訓實效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上、在培訓制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓管理工作的問題，需要加大對國有企業(yè)培訓經(jīng)費投入產(chǎn)出的評價力度。

上市公司對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導沒有上市公司注重培訓實效，盡快縮小培訓工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術(shù)（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價工作的實施水平參差不齊，有待進一步規(guī)范和強化。

六．不同背景公司實施培訓對改善員工績效的作用 總體上分析，樣本企業(yè)認為實施培訓對改善員工工作績效作用不大。認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會降低企業(yè)對培訓投入的積極性和關(guān)注的熱情，如果培訓對改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會投入更多的財力、物力對員工進行培訓。企業(yè)培訓無論在目的、任務(wù)上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對培訓在改善員工績效作用“非常大”的認識上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點”的認識上卻存在一些差異。中部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“有一點”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業(yè)，實施的培訓對改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認真反思企業(yè)培訓的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓對改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對而言，集體企業(yè)培訓對改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點”的比例最高，分別為6.3%、31.3%

第三篇：關(guān)于員工培訓情況調(diào)查報告

關(guān)于公司員工培訓情況分析報告

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時經(jīng)濟的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內(nèi)容。

企業(yè)員工必須接受培訓，做為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。

一、公司的基本情況

1.公司基本簡介

上海新天哈瓦那大酒店(Gran Meliá Shanghai)是由上海新天舜華公司投資興建、西班牙Sol Meliá酒店管理集團進行管理一家豪華的五星級酒店。酒店擁有686間住房，座落于聞名遐邇的浦東新區(qū)陸家嘴金融貿(mào)易中心，步行即可至上海東方明珠電視塔和上海海洋水族館，酒店依傍風景秀麗的黃浦江畔，浦西全景盡收眼底。酒店設(shè)計現(xiàn)代時尚，內(nèi)飾細節(jié)高雅出眾，獨特且富有藝術(shù)感，體現(xiàn)了21世紀的中國現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計的無限魅力。2.公司員工的培訓情況及做法

為爭上五星級酒店，打造符合標準的五星酒店軟件環(huán)境，我酒店為了適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展需要，更好的應(yīng)對市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店的核心競爭力，而對每位酒店員工做出各方面的培訓。

（一）發(fā)動酒店內(nèi)部員工自學

（1）全面提高員工文化素質(zhì)，最為重要的是發(fā)動員工自發(fā)的去學習。為此，酒店計劃從兩個方面著手。

（2）加強宣傳學習教育。創(chuàng)新酒店宣傳欄，積極向員工宣傳提高自身價值和創(chuàng)建高素質(zhì)團體的重要性。

（3）鼓勵員工根據(jù)實際工作需要、專業(yè)對口報讀各類專業(yè)、申報各類專業(yè)職稱和報考各類職業(yè)證書，公司對獲得學歷或職稱證書的員工將給與一定的獎勵。

(二)內(nèi)部培訓。內(nèi)部培訓主要分為三種

(1)邀請社會上的專家親臨授課。在2010年酒店HR邀請了專家對酒店的每位員工進行了關(guān)于酒店對客服務(wù)和各項禮儀禮節(jié)的培訓。

(2)請酒店內(nèi)部各崗位優(yōu)秀員工授課，講授工作中實際疑難解答和工作心得。

(3)交叉培訓。即將一個部門的員工到另一個部門的工作現(xiàn)場接受培訓。學習其部門的各項運作及現(xiàn)場交流培訓，使培訓者在受訓過程中讓其一部門跟好的了解另一部門的各項服務(wù)禮儀，了解所到部門的業(yè)務(wù)流程。

(三)外部培訓

(1)主要是和相關(guān)勞動部門和政府考核機構(gòu)聯(lián)系合作進行培訓。HR專門針對酒店的需要對個各部門管理人員到政府機關(guān)進行了關(guān)于管理方面的各項培訓。

(2)分批組織酒店內(nèi)一線骨干和管理人員到其他酒店參觀學習。在這方面酒店專門對酒店一線骨干和管理人員，到上海幾大知名外資和國內(nèi)酒店進行學習培訓如:浦東香格里拉大酒店、金茂凱悅大酒店、和平飯店大酒店、希爾頓大酒店。學習他們各種不同的服務(wù)方式和各項禮儀禮節(jié)。

(四)舉辦各種活動

可根據(jù)各部門各崗位工作性質(zhì)舉辦既能操作競賽，對比賽結(jié)果予以獎勵。將建立相關(guān)保障機制。首先，建立培訓紀律。要求參加培訓者對所受訓項目認真負責。其次，對培訓人員考核，對參加學習的人員要寫出培訓心得，將資料送人事部備案。

二、問題的原因分析

1、注重培訓數(shù)量, 忽視培訓質(zhì)量不少酒店雖然看到培訓的重要性, 培訓工作也做得“轟轟烈烈”, 送出去, 請進來錢花了時間搭了培訓人不少, 可受訓人對培訓內(nèi)容興趣不大, 參與積極性不高, 培訓效果不明顯。究其原因是只圖完成任務(wù), 辦了多少期班, 培訓了多少人, 而對飯店培 訓工作的特點和規(guī)律缺乏深刻的理解, 培訓內(nèi)容沒有與員工個人發(fā)展及需要相結(jié)合。

2、“專家”培訓沒有與實戰(zhàn)經(jīng)驗有機結(jié)合，酒店聘請不同的專業(yè)培訓公司講解世界各地的風俗文化及習慣禁忌, 但更多的是在日常生活方面而不是酒店服務(wù)。脫離了具體場景的填鴨式培訓, 學員到底能記住多少? 而對于行為心理取向, 培訓幾乎沒有真正涉及。對于在一線服務(wù)的資深員工, 對不同國家地區(qū)的客人習性愛好以及在接觸過程中了解到的客人的性格、心理都比較了解, 這是“專家”所不及的, 但由于缺乏合適的溝通交流渠道, 這些知識、經(jīng)驗與技能都是零散 的, 而且要實現(xiàn)整個培訓的過程, 需要進行包括人力組織、物力供應(yīng)、時間工作協(xié)調(diào)、教材編寫、標準設(shè)定等大量工作。這是部門基層人員無法辦到的。

三、問題原因

1、從企業(yè)的角度講,在我國培訓業(yè)務(wù)發(fā)展并不充分,企業(yè)高層領(lǐng)導者對培訓尚未形成系統(tǒng)的認識。其一,培訓在短期內(nèi)不會給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益,而管理者往往更加青睞于投資那些能夠取得立竿見影效果的項目。其二,盡管有些企業(yè)能夠意識到培訓的重要性,但是還不能將培訓與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標很好地聯(lián)系起來。培訓目的模糊,即便想重視也不知道從哪里入手,就像是給培訓支了一個空架子,培訓計劃隨意性很強,培訓什么,怎樣培訓等沒有明確的規(guī)劃。其三,有些管理層認為培訓是給競爭對手做嫁衣,擔心員工培訓后跳槽,得不償失。

2、從員工的角度講,大部分員工沒有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,一些員工日復一日地工作,但是業(yè)績沒有得到改善,然而他們并不清楚自己業(yè)績停滯不前的原因,更不懂得如何做培訓需求分析,也就無法向企業(yè)提出合適的培訓需求,因此企業(yè)制定的培訓開發(fā)計劃與員工的需求不能相互匹配,難以起到良好的培訓效果。

3、從培訓的過程和結(jié)果角度講,人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程,要做好系統(tǒng)規(guī)劃;在具體行動上,領(lǐng)導的重視不單停留在口頭上,更要身體力行。然而,企業(yè)領(lǐng)導者對于培訓推動力不足,忽視對培訓過程的管控;另外，缺乏對培訓效果的評估和反饋,因此不能為下階段的培訓提出參考性意見。

四、問題的對策及建議

現(xiàn)在是科技網(wǎng)絡(luò)時代，在一些大中型企業(yè)中已普遍步入了信息化，Ektom培訓管理系可以幫您管理企業(yè)的培訓任務(wù)，Ektom是一種在線學習體系，借助信息化網(wǎng)絡(luò)平臺進行培訓和學習，代表了一種新型的便捷、低成本和高效率的學習模式。它通過網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)，網(wǎng)上社區(qū)技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)硬件平臺，將專業(yè)知識、技術(shù)經(jīng)驗和業(yè)務(wù)流程等制作成電子化產(chǎn)品，通過網(wǎng)絡(luò)傳遞給員工，使得員工可以隨時隨地的利用網(wǎng)絡(luò)進行學習或接受培訓，并通過覆蓋企業(yè)培訓全部流程的信息化技術(shù)手段，實現(xiàn)對員工的培訓、考核和管理，降低企業(yè)培訓成本，提高企業(yè)培訓效率，減輕企業(yè)HR部門工作負擔，積累企業(yè)的知識資產(chǎn)，并最終不斷強化企業(yè)核心競爭力和凝聚力。

第四篇：鐵路客運段職工培訓計劃

鐵路客運段職工培訓計劃

鐵路客運××段××職工培訓計劃

鐵路跨越式發(fā)展離不開高素質(zhì)的職工隊伍加強教育培訓，是鐵路企業(yè)生存和發(fā)展的基石，為適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展的前瞻性要求職工教育工作必須主動服務(wù)和適應(yīng)鐵道部運輸安全生產(chǎn)的需要，切實把教培重心放到素質(zhì)教育上來，凸現(xiàn)以人為本的企業(yè)理念以科學發(fā)展觀為指導把職工隊伍的整體素質(zhì)提高到一個新的水平。

一、指導思想

以“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實鐵道部《關(guān)于進一步加強鐵路職業(yè)教育工作的決定》和集團公司職教工作會議精神，緊密圍繞鐵路運輸安全生產(chǎn)的中心任務(wù)，以“標準化教育培訓中心”的建設(shè)為載體，創(chuàng)新進取，攻堅職業(yè)技能的培訓，努力開創(chuàng)職教工作的新局面。好范文版權(quán)所有

二、方針目標

堅持“主動服務(wù)、主動適應(yīng)”的運輸生產(chǎn)方針，深化安全管理基礎(chǔ)工作，加強崗位達標培訓，參加集團公司組織的各工種職業(yè)技能鑒定，持續(xù)開展運輸生產(chǎn)崗位的群眾性“大學習、大練兵、大比武”活動，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)技術(shù)精良、應(yīng)急處理能力能適應(yīng)運輸安全生產(chǎn)要求的職工隊伍。

具體目標：一強化、二提高、三個百分之百、一實現(xiàn)、一合格。

一強化：強化各工種崗位作業(yè)標準內(nèi)容，通過職業(yè)技能鑒定。

二提高：提高乘務(wù)人員的服務(wù)意識和非正常情況下應(yīng)急處理問題的能力。

三個百分之百：職工持證上崗、崗前培訓合格率達、非正常情況下崗位技能演練覆蓋率達。

一合格：職工教育達標單位驗收合格。

一實現(xiàn)：實現(xiàn)安全年。

三、具體措施

⒈加強組織領(lǐng)導，完善三級教育網(wǎng)

充分發(fā)揮“三級教育網(wǎng)”在職工教育培訓工作中的作用，進一步加強對客運段“三級教育網(wǎng)”的管理，做到職責明確，工作程序規(guī)范，切實抓好各車隊（間）的職工教育和培訓工作。

各車隊、車間通過三級教育網(wǎng)的作用，根據(jù)不同時期安全工作的重點，結(jié)合本車隊（間）的運輸生產(chǎn)實際，開展各工種崗位技能演練，加強勞動安全、人身安全、消防安全知識教育，充分調(diào)動職工學業(yè)務(wù)、學技術(shù)的積極性，形成安全生產(chǎn)的濃厚氛圍，使職工牢固樹立安全第一的思想，在工作中認真執(zhí)行標準化的作業(yè)程序，確保旅客運輸安全。

⒉適應(yīng)運輸生產(chǎn)需要，積極開展各種適應(yīng)性培訓，以提高旅客列車工作人員的服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量

根據(jù)運輸生產(chǎn)實際及鐵道部要求“每名職工每兩年完成天的培訓任務(wù)”的需要，進行生產(chǎn)一線乘務(wù)職工的全員脫產(chǎn)培訓，以車隊為單位辦班，全員脫產(chǎn)培訓時間長，任務(wù)重，各車隊要積極配合。脫產(chǎn)培訓的內(nèi)容包括：職業(yè)道德、服務(wù)理念、法制法規(guī)、作業(yè)標準、客運業(yè)務(wù)規(guī)章、安全知識、車輛基礎(chǔ)知識、軍運規(guī)章，加強軍事運輸知識的學習，鐵路軍事運輸是鐵路運輸中的重要組成部份，尤其是我段每年均要承擔繁重的軍事運輸任務(wù)，為此各車隊（車間）在日常業(yè)務(wù)學習中要加強軍事運輸?shù)膶W習，適應(yīng)鐵路軍事運輸?shù)男枰?；強化技能演練（案例處理、消防安全知識和服務(wù)技能訓練），提高隊伍綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；采取靈活的學習方式，在培訓過程中開展軍訓和業(yè)務(wù)知識競賽，調(diào)動職工的業(yè)務(wù)學習積極性，提高職工隊伍的整體素質(zhì)。

⒊加強素質(zhì)達標，組織列車員、餐車長、服務(wù)員、行李員參加職業(yè)技能鑒定的考前培訓

今年參加職業(yè)技能鑒定的工種主要是列車員（中級），共人。鑒定前的培訓工作安教科除按培訓計劃完成外，各車隊要加強對參加鑒定的人員鑒定前的日常培訓，培訓情況在三級教育臺帳中進行登記，培訓任務(wù)完成情況作為職工培訓季度評比考核的重要依據(jù)。

⒋抓好在職和預備列車長的培訓工作

（）加強列車長的日常培訓。列車長綜合素質(zhì)的提高是教育培訓工作的重中之重，它直接影響鐵路企業(yè)的形象，因此加強對在職列車長的培訓是客運段職工教育培訓工作的重點。今年將組織全段在職列車長的崗位封閉式培訓，特聘請集團公司客運現(xiàn)場經(jīng)驗豐富的有關(guān)領(lǐng)導進行授課，提高列車長綜合素質(zhì)及現(xiàn)代化管理水平。

培訓內(nèi)容：應(yīng)急處理、作業(yè)標準、計劃運輸、軍運知識、班組現(xiàn)代化管理知識、客運規(guī)章、客運心理服務(wù)以及形勢教育等。

（）抓好預備列車長的選拔培訓工作。隨著機制改革和列車長競爭上崗的深入，加快了列車長崗位變更頻率，通過公開、公正、公平競爭、擇優(yōu)上崗的預備列車長除參加段舉辦的預備列車長培訓班外，還要參加鐵道部或集團公司組織的規(guī)范化崗位培訓班，獲得列車長崗位資格證書，持證上崗。

（）組織列車長季度考試。每季度組織一次列車長全員考試，考試內(nèi)容以每月列車長季度業(yè)務(wù)復習范圍為主。考試成績納入段對列車長獎勵、考核的有關(guān)管理規(guī)定。

⒌開展運輸生產(chǎn)崗位的群眾性“大學習、大練兵、大比武”活動

各車班根據(jù)崗位工種的技能標準及客運各題庫內(nèi)容，四、五、六月分在全段開

第五篇：企業(yè)員工培訓調(diào)查報告定稿

國家開放大學

本科論文

關(guān)于天津市歐寶家具有限公司員工培訓的調(diào)查報告

分校：靜海分校 專業(yè)：行政管理 入學時間：2015秋季 學號：***74 姓名：郭姚 指導教師：王燕珺

論文完成日期: 2017 年

09 月

天津市歐寶家具有限公司位于天津市靜?？h大豐堆鎮(zhèn)于莊子村，于2004-05-21 注冊成立，注冊資本為60萬人民幣（萬元），公司已經(jīng)公司發(fā)展壯大的13年。公司主要經(jīng)營經(jīng)營本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務(wù)和本企業(yè)所需的機械設(shè)備零配件原輔材料及技術(shù)的進口業(yè)務(wù)、但國家限定公司經(jīng)營或禁止進出口的商品及技術(shù)除外；鋼木家具制造；木材加工及銷售。目前歐寶家具在職員工有200人，為了了解員工培訓的情況，在今年9月至11月通過多層次問卷調(diào)查等形式，對歐寶家具部分員工進行調(diào)查。

一﹑歐寶家具員工培訓的基本情況

歐寶家具是天津市靜?？h一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴重的家族式經(jīng)營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。雖然經(jīng)過將十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內(nèi)部培訓的重要性，但是，在如何進行內(nèi)部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建立結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓體系，本人采取問卷的方式進行了一次調(diào)查，共發(fā)出問卷42份，回收問卷40份，其中有效問卷38份，中層管理人員10份，主管及員工15份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

（一）您認為公司對培訓工作的重視程度如何？

認為非常重視的占25%，認為比較重視的占19%，認為一般的占38%，認為不夠重視的占12%，認為很不重視的占3%。員工普遍認為公司對培訓重視程度不夠，尤其是職員及各個部門管理人員反映部門培訓重視程度低。并且100%的員工認為培訓對自己有幫助，愿意參加培訓。

（二）您認為自己對企業(yè)培訓需求的迫切程度如何？

認為非常迫切的占25%，認為比較迫切的占29%，認為有一些培訓需求的占45%。根據(jù)數(shù)據(jù)分析大部分員工覺得有培訓需求，但并不是那么迫切，100%的員工認為，培訓很重要，公司逐步發(fā)展壯大，應(yīng)該逐步發(fā)展和完善培訓體系，幫助員工成長，吸引和留住人才。在培訓數(shù)量上51%的員工認為是不夠的，并且有45%的員工認為本部門的工作技能培訓是不夠充分的。

二、關(guān)于歐寶家具有限公司員工培訓現(xiàn)狀及存在問題

(一)培訓觀念不正確

歐寶家具的高層領(lǐng)導有一小部分是空降兵，還有很大一部分是跟企業(yè)一起成長起來的，由于領(lǐng)導自身成長經(jīng)歷的原因，他們對培訓往往持有以下兩種觀念：

1.一是培訓無用論。即認為培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間，是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是企業(yè)基層實行項目法管理的組織，認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。管理者對培訓的不重視最明顯的表現(xiàn)是在培訓經(jīng)費的投入上。

2.二是培訓萬能論，把企業(yè)很多的疑難雜癥都寄希望于一次培訓，其實很多問題根本就不是培訓能解決的，可能是制度或其他層面出了問題。

(二)培訓體系不健全

培訓如果想取得理想的效果，必須有一套科學的制度和流程來做支撐，而在歐寶家具，就很缺這樣的制度和流程。正常的培訓應(yīng)該是先有培訓需求分析，根據(jù)需求分析的內(nèi)容，進行培訓項目的開發(fā)，之后再進行培訓項目的實施，實施后還要進行培訓評估和培訓效果轉(zhuǎn)化跟進。而在歐寶家具有時只是單純?yōu)榱伺嘤柖嘤?，前期最重要的需求分析缺失，后期的環(huán)節(jié)也流于形式。

(三)培訓需求分析缺失

培訓需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距．以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一系列活動過程。培訓需求調(diào)研與分析在歐寶家具往往被忽略或一筆帶過，而直接進入培訓實施環(huán)節(jié)，為了培訓而培訓．不進行培訓需求分析，很容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，不能充分體現(xiàn)員工的實際需求，達不到預期的培訓目標，培洲滿意率低，浪費了培訓資源。

(四)培訓內(nèi)容和培訓方式單一

歐寶家具培訓內(nèi)容較為單一，主要是針對一線操作人員的崗位技能培訓，目的是為了提高員工的工作技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。而很少涉及到員工職業(yè)發(fā)展、員工素養(yǎng)等方面的培訓。

培訓方式上主要采用內(nèi)部講師培訓，很少會聘請外部講師或把員工送出去培訓。同時，內(nèi)部講師在實施培訓時，偏重于“課堂教學”，培訓方式單一，培訓時往往以培訓師為中心，單方面講解，缺乏培訓雙方的交流與溝通，培訓師不能在培訓過程中根據(jù)對員工掌握程度的了解進行培訓內(nèi)容和培訓重點的調(diào)整，影響了培訓效果。

三﹑促進歐寶家具員工培訓效果的解決措施

（一）轉(zhuǎn)變培訓觀念

1．培訓是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，所以要加大對培訓的經(jīng)濟投入。

2．培訓不是萬能的，可能在解決方案中能只能起到一部分作用，另一部分則需要通過其他手段來解決。所以在遇到問題時，要通過各方面系統(tǒng)分析來發(fā)現(xiàn)問題，最后針對問題的類型來選擇針對性的解決方案，也就是要對癥下藥才會有效果。另外培訓完成后，最終的轉(zhuǎn)化效果如何，有多方面的影響因素，是受訓者、上級領(lǐng)導、培訓講師和培訓負責人共同作用的結(jié)果，不只是培訓部門的事。

(二)建立完善的培訓體系

有效的培訓需要強有力的培訓體系做支撐。一個完善的培訓體系，包括培訓制度和流程，標準的培訓流程包括培訓需求分析、培訓計劃、培訓項目開發(fā)和實施、培訓效果評估、培訓成果轉(zhuǎn)化跟蹤，培訓需求分析起導航的作用，培訓計劃讓人們有一個全局性的認知，培訓項目開發(fā)和實施使整個培訓項目落地。培訓效果評估和成果轉(zhuǎn)化跟蹤讓受訓者的所學最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，運用到實際工作中去。健全的培訓制度可能提高員工的培訓積極性，進而提高培訓的效果。

(三)做好培訓需求分析

有效的培訓需求分析，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個人層面進行分析。培訓需求分析就是一個定位培訓價值的過程，同時也是一個尋找差距的過程。這一方面體現(xiàn)在員工的實際工作表現(xiàn)和工作標準之間的差距，另一方面體現(xiàn)在未來的要求和現(xiàn)在的表現(xiàn)之間的差距。

(四)使培訓內(nèi)容和方式豐富化

1．如今的培訓不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能，而且要讓員工懂得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作，如溝通技能、團隊工作技能，還要改善員工對企業(yè)的態(tài)度，樂于為企業(yè)做出貢獻，實現(xiàn)企業(yè)的價值和自身的價值。所以培訓內(nèi)容方面除技能培訓之外，要加入溝通技巧、團隊合作、等方面培訓。

2．目前主要的培訓方式有以下幾種：一是信息傳遞式培訓方式，主要有講授法、研討法和視聽法三種形式。講授法又稱演講法，是目前應(yīng)用最為普通的培訓方式之一，是指培訓者通過講授或演講的方式對受訓人員進行知識、技能和態(tài)度的培訓。主要側(cè)重于培訓者對學員的單向傳授，缺少學員的參與、反饋，因此講授法多用于對員工一般性的知識培訓，在對管理常識、產(chǎn)品知識、作業(yè)管理等內(nèi)容的培訓中經(jīng)常使用。視聽法是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具)傳遞信息對員工進行培訓。該方法是通過視聽的官能刺激，讓受訓者留下深刻印象，被廣泛運用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務(wù)技能等方面。但錄像很少單獨使用，與講授法結(jié)合使用會達到很好的效果。二是模擬式培訓開發(fā)方法，是指將受訓者置于模擬的現(xiàn)實情景中，讓他們依據(jù)模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境做出及時的反應(yīng)，培養(yǎng)分析問題和解決問題的一種方法。主要有案例研究法、角色扮演、游戲培訓三種形式。案例研究法是指提供一些棘手問題的書面描述，讓受訓者分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。該方法一般適用于新進員工、企業(yè)管理人員的培訓，目的是訓練他們分析問題、解決問題的能力。角色扮演法指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的適用范圍比較寬泛，可應(yīng)用于訓練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。游戲培訓法是一項具有合作及競爭性的活動，綜合了案例研究與角色扮演的形式，要求參與者模仿一個真實的動態(tài)的情景，參與者必須遵守游戲規(guī)則，彼此互相合作或競爭，以達到某種目標的方法。

在培訓方式的選擇上，應(yīng)注重培訓的靈活性，采用科學的培訓技術(shù)和方法，以提高培訓的針對性和效果。在實際培訓中．要破除單一的課堂教學模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學、實際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。要根據(jù)不同的培訓對象和培訓目標用不同的教學手段、技巧和方法。例如，當培訓的目的是為了改變受訓者態(tài)度與提高人際交往能力時，應(yīng)首選角色扮演方式，而不應(yīng)選擇講授或視聽等單向交流的培訓模式。當培訓目標是為了使受訓者提高處理工作的實際能力時，應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓方式?？茖W的培訓技術(shù)和方法，多樣的培訓手段有助于提高培訓的效果和員工的培訓滿意度。

四、調(diào)查體會

總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。