第一篇：關(guān)于離職管理工作的見解

關(guān)于離職管理工作的個人見解

“鐵打的營盤，流水的兵”，隨著市場經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展，企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人才的追求以及個人對職業(yè)生涯發(fā)展的需要，使得離職跳槽成為普遍現(xiàn)象。美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。

因此，離職管理工作不能再局限于走流程，把工作做在前面、深入發(fā)掘離職人員的潛在價(jià)值更為重要。

一、離職預(yù)警----透過現(xiàn)象看本質(zhì)

離職對企業(yè)的負(fù)面影響非常大，特別是突然離職。如何對離職事件本身進(jìn)行控制，甚至預(yù)知，爭取寶貴的時間采取措施，從而將企業(yè)的損失將至最低？從員工產(chǎn)生離職的想法到最終提出辭職，這個過程中必定表現(xiàn)一些征兆，一個稱職的HR，除了埋頭于各類繁瑣的日常事務(wù)以外，應(yīng)具備敏銳的觀察力： 一般來說人員離職有幾種前兆： 1）2）3）4）5）6）辦公桌上的東西開始慢慢減少

私人電話很多，接電話時小心翼翼，避開人群 連續(xù)頻繁請假、短假

做事中規(guī)中矩，不在主動積極參與 和關(guān)系好的同事關(guān)系更為密切

討論會議中，不發(fā)表意見或把問題推給同事

除此以外，還能把工作做的更主動一些，例如主動調(diào)查：

1）針對公司的核心人員進(jìn)行人才網(wǎng)簡歷搜索，查看簡歷狀態(tài)，如果發(fā)現(xiàn)簡歷更新或狀態(tài)調(diào)整為試圖跳槽的現(xiàn)象，要立即進(jìn)行關(guān)注。

2）從異常員工的“好友”入手，了解該員工近況

確定異常應(yīng)立即采取措施，發(fā)出預(yù)警信號： 1）2）知會異常員工的直接上級，及時進(jìn)行溝通，留住應(yīng)留、能留的人才。抽空進(jìn)行面談溝通，由此獲取離職隱患信息，為今后工作調(diào)整做準(zhǔn)備。

員工離職的原因很多，部分是由于對職業(yè)生涯的發(fā)展或?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)作誤解造成，及時溝通打消疑慮，不僅能避免人才流失更影響整個團(tuán)隊(duì)工作氛圍與凝聚力。

不管是由于何種原因離開，員工對公司都是懷有感情的，他在這里付出過、期待過，與同事拼搏過、笑鬧過；企業(yè)的文化氛圍對他的做事風(fēng)格有深遠(yuǎn)的影響，離去時，作為稱職的HR，應(yīng)該做到人走茶不涼。

二、離職流程和面談---人走茶不涼

電影杜拉拉升職記里有一幕：杜拉拉頂替了A的秘書職位，A對職位的調(diào)整一直耿耿于懷，最終辭職。A臨走的那天，杜拉拉找了個機(jī)會把A拉到一邊說：我在某某國際知名企業(yè)有個關(guān)系，他們正好需要一個高級秘書，我把你推薦過去了，你明天去跟他們總經(jīng)理見個面，你看怎么樣？A當(dāng)場抱著杜拉拉淚流滿面??

由此可見，順暢完美的離職流程在離職者的眼里也不過是過眼云煙，關(guān)鍵在于離開的時候，誰，為他說過或做過些什么。

■離職面談的內(nèi)容和目的基于離職的原因（自行離職、公司解雇等）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留等）1、2、3、4、5、員工提出辭職，先請部門領(lǐng)導(dǎo)或直接上級對該離職者予以全面評價(jià) HR與離職者進(jìn)行溝通，談?wù)勲x職原因，對能力強(qiáng)的員工適當(dāng)挽留； 圍繞公司發(fā)展、部門管理工作等談?wù)剢T工對公司的不滿與建議； 最后問問對方今后的去向，并致以美好的祝福； 主動建立長期聯(lián)系的方式，隨時保持聯(lián)系；

■公司提出辭退時，談話內(nèi)容建議如下：

1、先談?wù)勗搯T工對公司的貢獻(xiàn)及其個人優(yōu)點(diǎn)；

2、談?wù)劰灸壳暗陌l(fā)展?fàn)顩r及對崗位的要求；

3、談對方的知識能力結(jié)構(gòu)和職業(yè)生涯規(guī)劃；

4、談兩者的結(jié)合與匹配。

為了避免激化矛盾，內(nèi)容可以帶上客觀原因，但言辭一定要懇切，態(tài)度要 溫和，給予對方一些時間，讓他能自由的說出自己的想法，提出自己的質(zhì)疑。如果可能，最好能像杜拉拉那樣給對方提供一些就業(yè)的信息。假如辭退的原因并不帶有惡性影響，可以商討讓對方提出辭職，既全了對方的面子，后續(xù)工作處理起來也更順暢。沒有完美的流程，只有用心工作的執(zhí)行者！以上提到的種種無非都是圍繞離職者“內(nèi)心感受”的工作，不可量化，難以規(guī)范。為什么要苦心孤詣的營造“人走茶不涼”的離職面談呢？

■離職員工的寶貴價(jià)值

“有口皆碑”說明了人與人之間信息的傳遞對企業(yè)品牌塑造的重要性，如果不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業(yè)的評價(jià)企業(yè)品牌形象就會受損。

1、經(jīng)濟(jì)價(jià)值。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費(fèi)用。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對環(huán)境的適應(yīng)期，也就降低了學(xué)習(xí)成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會比新人要高很多。

2、形象價(jià)值。良好的口碑和企業(yè)形象對企業(yè)而言至關(guān)重要。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會折射出原公司的企業(yè)文化之光。他們將成為公司真實(shí)的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護(hù)者。因此，他們在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。

3、信息價(jià)值。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息。大多數(shù)離職員工還會從事與原工作相關(guān)的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關(guān)的技術(shù)和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業(yè)提供可能的市場機(jī)會。同時還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進(jìn)的建議。

4、管理價(jià)值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評價(jià)及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價(jià)，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對管理中存在問題進(jìn)行反思。

不管離開的人是因何理由，他的離去必定會給原本“平靜的湖面”激起浪花，至于這浪花是是一道風(fēng)景或是一次災(zāi)害，就看管理者如何把握利用這次事件了。

三、離職事件的利用---投石問路、穩(wěn)定軍心

■有時候核心人員離職，我們從離職人本身著手做不了多少改變，因?yàn)楹诵娜藛T大多都個性十足，經(jīng)驗(yàn)豐富，拿定主意一般不輕易改變，挽留的可能性不大。批準(zhǔn)了他的辭職申請后應(yīng)該向其他人說明兩點(diǎn)：

1、2、表明公司的信心---離開每一個人，公司照樣運(yùn)行良好； 讓公司所有人都知道，誰都不可以用辭職手段脅迫公司。

針對某些重要崗位，招聘工作可以著手準(zhǔn)備，但不必立即進(jìn)行，把空出來的 職位留給內(nèi)部，既可以立即轉(zhuǎn)化不穩(wěn)定的情緒，還激勵了更多人。當(dāng)然，如果能找個能維持該崗位工作的人，中間過度一下再慢慢招聘更好。

■離職事件還能作為切入口，與離職者的上下級、并肩作戰(zhàn)的人員就公司的前景、政策、員工的職業(yè)發(fā)展、對公司的意見、建議等進(jìn)行一系列溝通，排除疑慮穩(wěn)定軍心。

■對一些總是不服他人工作之人，可以考慮輪崗一次，短時間以內(nèi)讓他知道他人工作的艱辛，有利于今后的團(tuán)隊(duì)配合。

■借此可以開始給一些人敲警鐘，對一些人進(jìn)行提拔和鼓勵，對一些制度和文件進(jìn)行宣講和貫徹。

多用心對在職員工狀態(tài)和心里進(jìn)行深層挖掘，離職管理才更有意義。

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第二篇：教導(dǎo)處管理工作見解

我對學(xué)校教導(dǎo)處管理工作的幾點(diǎn)見解

三堡中學(xué)李曉東

首先，學(xué)校教導(dǎo)處管理教學(xué)常規(guī)，應(yīng)當(dāng)分清哪些是教師個人的行為，哪些是群體行為。群體行為可以統(tǒng)一要求，可以管制。而像備課、上課之類的個人行為，應(yīng)當(dāng)充分給教師以自主權(quán)。

1、少針對個人管理，設(shè)法找到協(xié)調(diào)群體行為的方法與策略才是真正的教學(xué)常規(guī)管理之道。如把對一個個教師的備課檢查改為教師群體備課經(jīng)驗(yàn)的交流，作業(yè)批改從教導(dǎo)處組織檢查改為定期展覽。即由原來單一的教導(dǎo)處評價(jià)，改為教師群體評價(jià)。這樣做，既可以提高常規(guī)檢查的效果與影響面，同時可以減小教導(dǎo)處單一評價(jià)主體的矛盾對立面，真可謂一舉兩得。

2、重過程管理，淡化結(jié)果意識。把推門聽課和規(guī)定公開課改成邀請聽課，如規(guī)定每個學(xué)期每人至少請5人次到教室里聽課，可以是領(lǐng)導(dǎo)，可以是其它學(xué)科教師，也可以是學(xué)生家長等。這樣做的好處是：（1）促進(jìn)教師人際關(guān)系，還可避免領(lǐng)導(dǎo)聽課評價(jià)給教師帶來的精神壓力。（2）教師自主教研意識增強(qiáng)。（3）真正讓學(xué)校里最應(yīng)當(dāng)受到尊重的有水平的教師受到尊重，有利于學(xué)校學(xué)術(shù)氛圍的形成。

此外，將教導(dǎo)處排課、調(diào)課及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、填表等一些雜務(wù)工作交給學(xué)校辦公室統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理，使教導(dǎo)處能騰出手來專心負(fù)責(zé)做好下面幾件事：

1、抓好教師的綜合評價(jià)管理。包括“教師業(yè)務(wù)水平評價(jià)”、“師德評價(jià)”、“課堂教學(xué)能力評價(jià)”、“教學(xué)質(zhì)量評價(jià)”。

2、抓好教研活動的有效開展。將一個月四次的政治學(xué)習(xí)，改為第一次進(jìn)行上個月的總結(jié)和本月的計(jì)劃，其它三次不開事務(wù)性的工作會議，一般安排第二次是科組教研活動；第三次是參觀訪問（外出交流，每月一次也不算多）；第四次是教師的其他團(tuán)體活動（組織和開展一些教師的興趣活動）。如確有事務(wù)，采用一刻鐘集會（短時集會）的方式消化掉，充分保證教研活動和培訓(xùn)活動的時間。

3、抓好課程管理工作。根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活規(guī)律安排好學(xué)校的課程計(jì)劃，嚴(yán)格控制周活動總量和學(xué)科教學(xué)課時。按照學(xué)校課程計(jì)劃，編制班級授課表，根據(jù)師資情況合理安排教師任課?？茖W(xué)合理地安排學(xué)校的作息時間。

我認(rèn)為，以上這些做法能充分發(fā)揮學(xué)校教導(dǎo)處的長處，讓教導(dǎo)處從雜務(wù)中擺脫出來，真正把精力集中到教學(xué)管理工作中去。如果能讓每個部門都做最善長的事，做最應(yīng)當(dāng)做的事，才算是深諳管理之道。

2011年3月

第三篇：2012年離職管理工作流程

離職管理工作流程

包括：提出申請、離職面談、離職移交、勞動關(guān)系終止、工資/社保結(jié)算

a.員工應(yīng)于辭職前至少1個月向其主管及總經(jīng)理提出辭職請求，得知其辭職意向后直屬主管應(yīng)積極與辭職員工溝通，對績效良好的員工須努力挽留；

b.辭職員工填寫《解除勞動關(guān)系申請書》，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見與審批后呈交到人事部備檔； c.遞交《解除勞動關(guān)系申請書》一個月后，到人事部領(lǐng)取《離職移交表》，并按照順序親自到各相關(guān)部門辦理離職移交手續(xù)；

d.離職員工辦完離職移交手續(xù)后，將《離職移交表》、《計(jì)件帳單》（計(jì)件人員）交回人事管理部審核；

e.離職移交手續(xù)辦妥后，雙方簽訂《解除/終止勞動關(guān)系協(xié)議書》；

f.人事管理部在離職日后一個月內(nèi)為其辦理工資結(jié)算（可通過銀行卡打款或通知其領(lǐng)取現(xiàn)金）； g.所有離職手續(xù)辦妥后，人事管理部根據(jù)實(shí)際要求方可為其辦理社保停保、離職證明等手續(xù)； h.辭職申請獲準(zhǔn)后，公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)；

I.未經(jīng)審批擅自離職或經(jīng)審批未辦理離職手續(xù)的，將凍結(jié)其所有未發(fā)放的工資及個人所有勞動和

人事手續(xù)；若在離職之后三天內(nèi)仍未補(bǔ)辦離職手續(xù)的，公司將不再支付其被凍結(jié)的工資；

其它離職情形：

j.正常情況下，公司辭退員工的，應(yīng)提前30日向員工發(fā)出《解除勞動關(guān)系通知書》，但員工因?yàn)橛|犯公司規(guī)章制度被辭退（開除）的，則按照批準(zhǔn)時間辦理離職手續(xù)；

k.公司和員工協(xié)商解除勞動合同/勞動關(guān)系的，應(yīng)簽訂《解除/終止勞動關(guān)系協(xié)議書》；L．勞動合同期屆滿，任何一方提出不再續(xù)簽的，勞動合同自然終止，雙方簽訂《解除/終止勞動關(guān)

系協(xié)議書》，即可在勞動合同期滿之日辦理離職手續(xù)；

備注：此稿為《離職管理工作流程》起草稿，暫作內(nèi)部試用版。

制稿：邱海劍審核：

日期：2011-3-31日期：

第四篇：見解之物業(yè)管理工作該怎樣做好

我的見解之物業(yè)管理工作該怎樣做好 在物業(yè)管理日受大家關(guān)注的今天，該管理公司就應(yīng)該以探索提高物業(yè)管理水平的新思路、新方法，是從業(yè)物業(yè)管理人員的重要責(zé)任。我認(rèn)為，物業(yè)管理是一項(xiàng)平凡、瑣碎卻很復(fù)雜的工作，每一項(xiàng)都必須：從細(xì)處著眼，從細(xì)處著手，從細(xì)中求發(fā)展，從細(xì)中求和諧。但要做好細(xì)致的工作，必須要明確幾個大的管理和服務(wù)方向，這是搞好物業(yè)管理，同時把物業(yè)管理工作做細(xì)的前提。

一、明確物業(yè)管理以管為輔、以服務(wù)為主的行業(yè)性質(zhì)

一直以來，一談到管理，人們都認(rèn)為管理是約束，通過約束機(jī)制來達(dá)到管的目的，殊不知在物業(yè)管理的過程中，管理者不是行政機(jī)構(gòu)，也不是什么職權(quán)部門，更沒有獨(dú)立和強(qiáng)制管理權(quán)限，也就是說沒有必然的約束力。相反的，物業(yè)管理者在從事管理過程中，更多的是為滿足業(yè)主所需，為業(yè)主創(chuàng)造更合理、和諧的工作和生活環(huán)境，為業(yè)主排憂解難。在這個過程中，管理者通過收取一定費(fèi)用來完成物業(yè)管理過程中的設(shè)施、設(shè)備維護(hù)、人員薪酬、環(huán)境改善以及其他的物業(yè)管理成本所需，同時獲得一定的綜合利潤促進(jìn)自身的發(fā)展壯大，而業(yè)主同時也就享受了自己花錢買來的整潔、安全、文明、舒適的生活和工作環(huán)境。物業(yè)管理的每一個過程中，都切實(shí)需要管理者用心為業(yè)主服務(wù)，都透著服務(wù)業(yè)的特性，確切地說，物業(yè)管理在更多意義上是一個服務(wù)行業(yè)，是：以服務(wù)為主，以管為輔的九個字為宗旨。因此，要搞好物業(yè)管理就需要有服務(wù)業(yè)的管理理念，有寓服務(wù)于管理的精神，在每一項(xiàng)管理活動中，都要從服務(wù)的角度出發(fā)。

二、過硬的員工素質(zhì)是做好管理服務(wù)工作的前提

一流的管理理念和管理方案如果沒有相應(yīng)素質(zhì)的人去執(zhí)行，就不可能達(dá)到最佳的預(yù)期效果，在任何一項(xiàng)管理活動中，人是決定效果的第一因素。因此，要搞好管理服務(wù)工作，必須有一支素質(zhì)過硬的員工隊(duì)伍。

物業(yè)管理以管理為主的行業(yè)性質(zhì)決定了從業(yè)人員在具備管理能力的同時，更要具備服務(wù)的理念和精神，要把服務(wù)當(dāng)成管理，寓管理于服務(wù)中，以服務(wù)業(yè)的角色進(jìn)行管理工作。在目前物業(yè)管理水平參差不齊的現(xiàn)狀下，一些物業(yè)管理者簡單地認(rèn)為物業(yè)管理就是一項(xiàng)簡單地管理工作，不需要多高的素質(zhì)。因此，對人員的使用、培訓(xùn)、要求等方面不夠重視。員工沒有較好的溝通能力，會使物業(yè)管理工作中一些簡單地事情復(fù)雜化。由此可見，提高員工的隊(duì)伍素質(zhì)是提升服務(wù)水平的關(guān)鍵，也是搞好物業(yè)管理工作的前提。

三、與業(yè)主的真誠溝通是做好管理工作的基礎(chǔ)

物業(yè)管理工作不管是設(shè)施設(shè)備維護(hù)、環(huán)境改造、文化建設(shè)或是治安管理工作，其最終目的都是為了提高物業(yè)管理者在業(yè)主心目中的形象和信譽(yù)，讓業(yè)主滿意。而業(yè)主在工作、生活中的需要也最終需要物業(yè)管理人員來具體解決，這是一個需要相互理解的過程雙方所要達(dá)到的目的，必須通過深度的溝通才能實(shí)現(xiàn)。因此，作為物業(yè)管理者，必須學(xué)會與業(yè)主真誠地溝通，才能實(shí)現(xiàn)管理效果，達(dá)到預(yù)期管理目標(biāo)。

在具體管理過程中，溝通可以是語言的溝通，也可以是其他形式的溝通。語言的溝通自不必說，而其他形式的溝通可以通過具體的形

態(tài)來體現(xiàn)。比如：通常情況下，很多業(yè)主都會關(guān)心物管費(fèi)用的收繳、管理、使用等是否合理，這種情況就可以通過板報(bào)、公告等多種形式予以告知，實(shí)現(xiàn)業(yè)主所期望的透明化；在不同的節(jié)假日、紀(jì)念日，也可以有針對性地組織一些社區(qū)共建活動；針對業(yè)主工作、年齡、愛好等特點(diǎn)，可以搞一些不同群體風(fēng)格和趣味特征的群體活動；對有特殊情況的個別業(yè)主，多關(guān)注、多留意，并適時地予以幫助：建立回訪制度，通過電話、上門服務(wù)等方式對業(yè)主進(jìn)行服務(wù)回訪，并切實(shí)在回訪反饋的基礎(chǔ)上有針對性地改進(jìn)和提高服務(wù)水平。

在管理的過程中，只有通過感情、思想、理念、行為方式、文化交流等多種渠道加強(qiáng)與業(yè)主的溝通，才能了解業(yè)主所需，做好服務(wù)工作，得到業(yè)主最大程度的支持，促進(jìn)管理工作向更合理、更輕松、更和諧的方向發(fā)展。

四、不斷更新服務(wù)理念才能“長治久安”

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，物業(yè)管理所涉及的范圍、業(yè)主的角色等都趨于多樣化，最明顯的就是與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系越來越密切，物業(yè)有了新的市場概念，投資型物業(yè)在大量增加。因此，物業(yè)管理者必須更新理念，及時調(diào)整管理思路。

現(xiàn)代物業(yè)管理者要有成本意識，不只是內(nèi)部管理成本控制，還要充分考慮業(yè)主利益，在取之于業(yè)主，用之于業(yè)主的物業(yè)管理費(fèi)用的使用上充分與市場接軌，努力降低成本，花更少的錢提供更超值的服務(wù)。要充分考慮所管物業(yè)的社會效益，通過自己的管理服務(wù)盡力提高物業(yè)的市場價(jià)值，實(shí)現(xiàn)物業(yè)的保值增值。對投資型的業(yè)主，要想業(yè)主所想，通過發(fā)布租售信息、提供交易中介、甚至合同管理等多方位增值服務(wù)來提升自己的服務(wù)水平，形成特色服務(wù)。這些不僅能提高業(yè)主對管理者的信任度，同時也能提升管理者的行業(yè)聲譽(yù)，為自己開拓更大的市場，真正實(shí)現(xiàn)管理者與業(yè)主的互利雙贏。

好的物業(yè)管理，需要管理者與業(yè)主共同努力創(chuàng)造，只有充分溝通、相互理解、相互支持，才能共建一個整潔、文明、安全、和諧的社區(qū)。對物業(yè)管理者來說，用心服務(wù)，用心與業(yè)主溝通，想業(yè)主之想，急業(yè)主之急，做業(yè)主所需，從做好內(nèi)功開始，從細(xì)處著眼，向大局看齊，始終牢記“物業(yè)管理無小事”，也許做好物業(yè)管理工作就有了基礎(chǔ)。

第五篇：如何做好辦公室行政管理工作的見解

如何做好辦公室行政管理工作的見解

辦公室在單位中，是溝通上下的喉嚨、協(xié)調(diào)左右的紐帶、傳遞信息的中樞，又是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)決策的“外腦”和處理日常事務(wù)的手足，有“不管部”之稱。辦公室作為單位的綜合管理部門，其職能是辦公室的職責(zé)和權(quán)力的綜合表現(xiàn)，它滲透到單位的各個部門之中。辦公室擔(dān)負(fù)著協(xié)調(diào)單位各部之間關(guān)系的任務(wù)，處理事務(wù)進(jìn)而提供支持性服務(wù)，以保障各部門的靈活高效運(yùn)轉(zhuǎn)。辦公室行政管理工作的綜合性強(qiáng)，接觸面廣，承上啟下，既要橫向聯(lián)系，還要參與政務(wù)，又要管理事務(wù)；其次，服務(wù)面寬，大大小小的事都會匯集到辦公室來，工作內(nèi)容極其繁雜。由此可以看出，辦公室工作人員必須有較強(qiáng)的辦事能力、較高的工作效率和良好的工作作風(fēng)。

一、辦公室管理中的人事方法

通常，確定要做的工作以及如何做，是管理工作中最簡單的任務(wù)，而最重要的則是管理的主觀或人事。由于辦公室工作的各個方面都是有著職責(zé)的人在負(fù)責(zé)，行政管理中的共性問題，首要就是職責(zé)人的問題。因此，信任、公正、耐心和常識是對解決人事問題的基本要求。成功的辦公室管理者要博得下屬的尊敬，確保部門的最高工作效率，必須要有一定的個人魅力。管理者對人不能過于親近，過于親近往往導(dǎo)致過于寬厚，而過于寬厚又會導(dǎo)致失去尊重和信任，當(dāng)然冷淡和過分嚴(yán)格同樣也是不成功的。能使管理員成為一個領(lǐng)導(dǎo)人而不是一個工頭的態(tài)度應(yīng)是介于這兩個極端之間，這種態(tài)度才能贏得最大的合作。

二、對辦公室工作進(jìn)行有效計(jì)劃

辦公管理不當(dāng)、沒有計(jì)劃的人經(jīng)常被日常的文書工作搞得暈頭轉(zhuǎn)向。如果想努力使辦公室有一個良好的秩序，就要建立起一套切實(shí)可行的制度并堅(jiān)持下去。辦公室工作中的通病就是事必躬親，適當(dāng)?shù)奈桑涯稠?xiàng)任務(wù)連同完成任務(wù)的權(quán)力交給別人，讓別人和你一起為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而共同努力，既可以節(jié)省時間，又可以使下屬得到充分鍛煉。作為管理人員，一定要讓別人來分擔(dān)你的工作。想成為一個有效的時間管理者，就一定精通委派的藝術(shù)。

三、改善辦公室時間，運(yùn)籌方法

用盡可能少的時間辦盡可能多的事，具體方法是對遇到的事情提出三個問題：一是能不能取消它？首先找出有哪些事根本不必做，如果有些事不做，也不會有任何影響，那么，這件事便該立刻停止。二是能不能與別的事合并？把能夠合并起來的事盡量合并起來辦。三是能不能代替它？用費(fèi)時少的辦法代替費(fèi)時多的辦法而同樣能達(dá)到目的，自然是最佳方案了。

四、辦公室工作量化管理

辦公室工作的量化管理需應(yīng)用定性與定量相結(jié)合的原理和方法。衡量腦力勞動和體力勞動勞動兩者的比重，定性、定量相結(jié)合的分析方法可以避免機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、浪費(fèi)時間的現(xiàn)象。定性，就是對人與事的特性進(jìn)行鑒別和確定，定性分析帶有較強(qiáng)的主觀性。定量是通過一種數(shù)字符號顯示人的功能特性或人的效率特性。辦公室工作量化管理需進(jìn)行測量與評定工作效率，對于辦公室工作時間及業(yè)績和貢獻(xiàn)的都需要全面確定行為價(jià)值。再其次，就是掌握好動靜結(jié)合的原則，具體可通過制定工作標(biāo)準(zhǔn)、制訂工作定額的要求、辦公室工作分類等。

五、權(quán)責(zé)相稱，適當(dāng)授權(quán)

授權(quán)就是把工作委托給勝任工作職責(zé)的那些人。必須授予足夠的權(quán)力才能保證工作的完成，工作要出成果就必須互相了解。從上到下，權(quán)責(zé)關(guān)系必須清楚，這樣才能貫徹全部職能有效進(jìn)行管理，盡可能減少任務(wù)的重復(fù)和交錯。辦公室要想管理好，必須有適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，至少給予足夠的權(quán)力，使工作完成，讓骨干工作人員發(fā)揮主動性，保證工作正常進(jìn)行。當(dāng)然，這得看被授權(quán)力和職責(zé)的人必須愿意承擔(dān)義務(wù)，必須勝任所負(fù)責(zé)的工作。但不幸的是，許多管理者不會授權(quán)，因?yàn)樗麄儾荒艹浞掷斫庾约旱淖饔?，或者說他們不相信下屬的工作才能，以為工作非他們自己是不能做好的。管理員也有由于心理上的動機(jī)而不肯授權(quán)于人的，他們怕竟?fàn)帲率バ抛u(yù)和賞識，怕自己的短處會暴露出來。這種懼怕心理往往會導(dǎo)致工作不好、生產(chǎn)率低下，并使部門中工作人員的士氣低落。

六、有效的辦公室人際溝通

溝通是一種高度個人的、感情的過程。單位的辦公室，如同在其中工作的個人一樣，都有自己的個性。在改進(jìn)溝通上，行之有效的辦法會產(chǎn)生事半功倍的效果。溝通者不但應(yīng)關(guān)心選擇合適的溝通手段，而且，要關(guān)心接受信息者的情感反應(yīng)、態(tài)度和感覺。但是，除非發(fā)出信息者得到某種確認(rèn)信息已被收到和內(nèi)容已被準(zhǔn)確理解，否則就不能肯定溝通已經(jīng)完成。人際溝通有助于激勵工作人員以盡可能有效的方式完成工作，建立辦公室管理者與下屬之間的有效溝通是單位面臨的人際關(guān)系中最重要的問題之一。

溝通不是一種由管理者到下屬到管理者的單向通道。溝通要能有效，必須是雙向的――上下于管理者與下屬之間，而且在管理者和下屬之間還有“便道”。在有效的雙向溝通中起助手作用的是辦公室管理者，他起著“連接拴”的作用，是上下溝通的主要渠道。管理者作為“連接拴”，在他的下屬面前是上級，而在另一個群體，管理員要對其中層管理者負(fù)責(zé)，他是下屬。作為一個“夾在中間”的人，辦公室管理者必須小心地選擇用于雙向溝通的合適媒介，這種媒介能清楚地向接收者傳輸信息，而后者通過反饋，表明他們對信息內(nèi)容有明確的理解并將采取預(yù)定的行動。

（編輯 鳳池）