第一篇：人力資源和行政管理工作規(guī)劃

人力資源和行政管理工作規(guī)劃（草案）

一、組織結(jié)構(gòu)

待定

部門配置

待定

行政人事部設(shè)置

行政人事部四部分職能：

總經(jīng)理助理：協(xié)助總/副總經(jīng)理完善公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源招聘任用機制，推動各部門工作銜接和協(xié)調(diào)發(fā)展。

辦公室：服務(wù)于總/副總經(jīng)理，文件收發(fā)和傳達，組織會議，客戶接待。

人力資源：人資規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、勞動關(guān)系和薪酬管理六大模塊管理與操作。

行政：公司管理制度貫徹執(zhí)行，內(nèi)務(wù)外聯(lián)事務(wù)辦理協(xié)調(diào)，資產(chǎn)、總務(wù)管理等。行政人事部經(jīng)理（總經(jīng)理助理）1名

人事主管（兩年以上經(jīng)驗）1名

行政助理2名

前臺1名

駕駛員2名

二、人力資源管理

1、新員工入職

新員工首先到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)，進行新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后到工作部門報到。

員工檔案電子版即時更新。責(zé)任人：人事主管

2、招聘

以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，輔助現(xiàn)場招聘、員工介紹、外協(xié)等招聘方式，招聘前必須經(jīng)過人才需求評估審核，首先考慮內(nèi)部調(diào)動和員工競聘方式解決。

內(nèi)部招聘：平調(diào)，升職。

崗位競聘：崗位要求，專業(yè)技能要求，考評要求：管理和執(zhí)行職能測評，分解計劃，分配任務(wù)能力。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

3、培訓(xùn)

制作員工手冊。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理 制作一套培訓(xùn)課件，以新員工為主要對象。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理 新員工培訓(xùn)內(nèi)容包含公司和產(chǎn)品介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度和管理審批流程，培訓(xùn)考核合格后派到工作部門，經(jīng)部門內(nèi)培訓(xùn)后正式上崗。責(zé)任人：人事主管

4、勞動關(guān)系

新員工入職1個月內(nèi)簽訂勞動合同。責(zé)任人：人事主管 合同簽訂前必須經(jīng)過人才評估程序，經(jīng)一般員工體檢合格后正式入職。

人才評估：由人事部、用工部門和主管副總經(jīng)理進行評估，包含個人部分：基本資料，自我評價，職業(yè)愿景，專業(yè)資格，評估指標(biāo)：全局觀念，計劃能力，溝通技巧，培養(yǎng)和輔導(dǎo)能力，管理和執(zhí)行能力。評估方法：對話，聚焦，調(diào)查，研究，決定，人力資源部績效權(quán)重30%。

《人才評估表》責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

員工體檢：一般行業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)，血常規(guī)、心電圖、肝功能等常規(guī)項目，預(yù)防心臟

病和傳染病患者加入公司。責(zé)任人：人事主

管

體檢事項和規(guī)范責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

5、員工發(fā)展和晉升機制

建立員工星級制度，評選季度最佳員工

進入人才評估程序

崗位晉升，薪酬晉升

6、績效管理與績效考核

平衡積分卡和KPI指標(biāo)綜合，定性指標(biāo)向定量指標(biāo)轉(zhuǎn)化。

員工類型等級比重，工作內(nèi)容執(zhí)行權(quán)重。

工作計劃（文件）考核比重20%。

績效總分值低于60分或連續(xù)第二月低于70分，績效工資取消發(fā)放。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

7薪酬福利體系

結(jié)構(gòu)工資制

分等級階梯式薪酬方案

福利：節(jié)假日現(xiàn)金補貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動

部門經(jīng)理及以下員工，五月累計績效分?jǐn)?shù)達到420分，薪資提升一級。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

三、行政管理工作

1、企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)簡介、商業(yè)模式和組織結(jié)構(gòu)

員工手冊

制作一套培訓(xùn)課件。

季度最佳員工

企業(yè)信息欄設(shè)計

員工去向

2、資產(chǎn)管理

資產(chǎn)流程管理

設(shè)備、設(shè)施采購、領(lǐng)用、變更、折舊、淘汰、更新過程中，完善報告、審核、審

批流程，行政部參與所有固定資產(chǎn)和辦公耐用品的審核和存檔。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

資產(chǎn)管理控制

導(dǎo)入資產(chǎn)管理控制程序，建立文字檔案資料冊，和電子檔案，對公司所有資產(chǎn)類

物品貼置標(biāo)簽，標(biāo)明時間、部門、責(zé)任人，變更過程中檔案即時更新。責(zé)任人：行政專員

電腦管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部統(tǒng)一進行考勤，月初統(tǒng)計上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由該部

門經(jīng)理（總/副總經(jīng)理）給出解釋。責(zé)任人：前臺

請假審批流程，請假不是通知，打電話通知一聲不能視為準(zhǔn)假。部門經(jīng)理有義務(wù)

進行部門內(nèi)部考勤，部門經(jīng)理在崗和可聯(lián)系的情況下，不允許員工越級向上一級

請假，行政部核實情況，有造假環(huán)節(jié)按賞罰條例進行處罰。責(zé)任人：行政助理

員工因工離崗需要離開公司的，必須在前臺登記，離崗時間應(yīng)和處理事項適宜，行政部進行核實，不明離崗者，按曠工處理。

責(zé)任人：前臺 請假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程

4、外聯(lián)事務(wù)管理

證照年檢、申辦、管控

工商（商標(biāo)）、行政、勞動、社保、財政、稅務(wù)

法務(wù)事件處理

合作單位往來信函

項目分析報告，招投標(biāo)資料

5、費用管理

全公司辦公費、招待費、差旅費、通訊費

年度預(yù)算、季度預(yù)算、月度預(yù)算，月度報表，年度報表

費用審核，非行政部人員產(chǎn)生行政費用報銷必須經(jīng)行政人事部審核通過。行政費用單據(jù)存檔：內(nèi)部申請報告或用款審批單，外部發(fā)文，費用票據(jù)。責(zé)任人：行政助理

6、后勤總務(wù)

房屋租金、網(wǎng)費、電費，安全設(shè)備，環(huán)境設(shè)備，車輛

7、行為規(guī)范

儀表、儀容、行為、舉止

語言、社交規(guī)范

安全衛(wèi)生環(huán)境

7、員工活動

行政人事部和基層工會組織，一般安排在星期六（無會議安排），全員參加。

四、機制、流程管理（總經(jīng)理助理）

1、權(quán)責(zé)對等

原則上，有多大權(quán)利，需要承擔(dān)多少義務(wù)和責(zé)任。

權(quán)利和義務(wù)以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。

明確管理員和辦事員責(zé)任，管理員在管理的基礎(chǔ)上辦事，辦事員在辦事的基礎(chǔ)上管理。

工作責(zé)任，工作計劃需要逐級分解，逐級承擔(dān)。

2、強化經(jīng)理職能

沒有足夠的權(quán)責(zé)，做不出足夠的計劃安排，不能稱其經(jīng)理。

經(jīng)理的計劃應(yīng)布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實施事項，要求達到“你的人在什么地方，持什么心態(tài)，做什么事；這件事在你心目中什么位置，占多少比重……”

3、員工流動和非正常減員

重視員工牢騷，完善管理機制。

公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調(diào)整人事安排通過行政人事部。

主動離職員工務(wù)必經(jīng)行政人事部核實原因，進入人才評估程序，需要留任的調(diào)整崗位繼續(xù)任用。

4、越級管理和越級匯報

團隊，是指等級有序、協(xié)同工作、目標(biāo)一致的人群。

員工不服從主管，主管不服從經(jīng)理，員工、主管、經(jīng)理都向同一領(lǐng)導(dǎo)匯報工作，請示工作安排，不是團隊。

一個領(lǐng)導(dǎo)管理各級別員工，接受匯報、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細節(jié)的安排難以全面顧及，責(zé)任死角難以避免。

5、會議管理

例行會議與會者應(yīng)提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，權(quán)責(zé)自行承擔(dān)。

會議要有決議，決議事項確定責(zé)任人。

會議記錄和會議紀(jì)要。

6、部門整合經(jīng)理缺位的部門，計劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。

副總經(jīng)理兼任：編制部門工作計劃，完善事項和人員安排。

部門合并：部門可設(shè)組。

7、工作計劃管理流程

工作計劃不是設(shè)想，要能具體實施；也不是方案，不需要操作步驟。

制定工作計劃的原則：對上負責(zé)，切實可行、集思廣益、突出重點、防患未然。工作計劃包含：單位名稱、時限、部門、崗位、計劃內(nèi)容、編制人和編制日期。計劃內(nèi)容包含：時間、地點、事項、責(zé)任人、協(xié)辦人，事項要有任務(wù)、目標(biāo)、要求、措施和辦法。

工作計劃格式設(shè)計

工作計劃考核，績效比重15%。

8、費用預(yù)算和結(jié)算

部門預(yù)算，項目預(yù)算

月度費用報表，季度費用報表、年度費用報表

第二篇：人力資源與行政管理規(guī)劃

人力資源和行政管理工作規(guī)劃（草案）

一、組織結(jié)構(gòu)

待定

部門配置

待定

行政人事部設(shè)置

行政人事部四部分職能：

總經(jīng)理助理：協(xié)助總/副總經(jīng)理完善公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源招聘任用機制，推動各部門工作銜接和協(xié)調(diào)發(fā)展。

辦公室：服務(wù)于總/副總經(jīng)理，文件收發(fā)和傳達，組織會議，客戶接待。

人力資源：人資規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、勞動關(guān)系和薪酬管理六大模塊管理與操作。

行政：公司管理制度貫徹執(zhí)行，內(nèi)務(wù)外聯(lián)事務(wù)辦理協(xié)調(diào)，資產(chǎn)、總務(wù)管理等。行政人事部經(jīng)理（總經(jīng)理助理）1名

人事主管（兩年以上經(jīng)驗）1名

行政助理2名

前臺1名

駕駛員2名

二、人力資源管理

1、新員工入職

新員工首先到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)，進行新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后到工作部門報到。

員工檔案電子版即時更新。責(zé)任人：人事主管

2、招聘

以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，輔助現(xiàn)場招聘、員工介紹、外協(xié)等招聘方式，招聘前必須經(jīng)過人才需求評估審核，首先考慮內(nèi)部調(diào)動和員工競聘方式解決。

內(nèi)部招聘：平調(diào)，升職。

崗位競聘：崗位要求，專業(yè)技能要求，考評要求：管理和執(zhí)行職能測評，分解計劃，分配任務(wù)能力。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

3、培訓(xùn)

制作員工手冊。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理 制作一套培訓(xùn)課件，以新員工為主要對象。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理 新員工培訓(xùn)內(nèi)容包含公司和產(chǎn)品介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度和管理審批流程，培訓(xùn)

考核合格后派到工作部門，經(jīng)部門內(nèi)培訓(xùn)后正式上崗。責(zé)任人：人事主管

4、勞動關(guān)系

新員工入職1個月內(nèi)簽訂勞動合同。責(zé)任人：人事主管

合同簽訂前必須經(jīng)過人才評估程序，經(jīng)一般員工體檢合格后正式入職。

人才評估：由人事部、用工部門和主管副總經(jīng)理進行評估，包含個人部分：基本資

料，自我評價，職業(yè)愿景，專業(yè)資格，評估指標(biāo)：全局觀念，計劃能力，溝通技巧，培

養(yǎng)和輔導(dǎo)能力，管理和執(zhí)行能力。評估方法：對話，聚焦，調(diào)查，研究，決定，人力資

源部績效權(quán)重30%。

《人才評估表》責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

員工體檢：一般行業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)，血常規(guī)、心電圖、肝功能等常規(guī)項目，預(yù)防心臟病

和傳染病患者加入公司。責(zé)任人：人事主管

體檢事項和規(guī)范責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

5、員工發(fā)展和晉升機制

建立員工星級制度，評選季度最佳員工

進入人才評估程序

崗位晉升，薪酬晉升

6、績效管理與績效考核

平衡積分卡和KPI指標(biāo)綜合，定性指標(biāo)向定量指標(biāo)轉(zhuǎn)化。

員工類型等級比重，工作內(nèi)容執(zhí)行權(quán)重。

工作計劃（文件）考核比重20%。

績效總分值低于60分或連續(xù)第二月低于70分，績效工資取消發(fā)放。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

7薪酬福利體系

結(jié)構(gòu)工資制

分等級階梯式薪酬方案

福利：節(jié)假日現(xiàn)金補貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動

部門經(jīng)理及以下員工，五月累計績效分?jǐn)?shù)達到420分，薪資提升一級。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

三、行政管理工作

1、企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)簡介、商業(yè)模式和組織結(jié)構(gòu)

員工手冊

制作一套培訓(xùn)課件。

季度最佳員工

企業(yè)信息欄設(shè)計

員工去向

2、資產(chǎn)管理

資產(chǎn)流程管理

設(shè)備、設(shè)施采購、領(lǐng)用、變更、折舊、淘汰、更新過程中，完善報告、審核、審批

流程，行政部參與所有固定資產(chǎn)和辦公耐用品的審核和存檔。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

資產(chǎn)管理控制

導(dǎo)入資產(chǎn)管理控制程序，建立文字檔案資料冊，和電子檔案，對公司所有資產(chǎn)類物

品貼置標(biāo)簽，標(biāo)明時間、部門、責(zé)任人，變更過程中檔案即時更新。責(zé)任人：行政專員

電腦管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部統(tǒng)一進行考勤，月初統(tǒng)計上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由該部門

經(jīng)理（總/副總經(jīng)理）給出解釋。責(zé)任人：前臺

請假審批流程，請假不是通知，打電話通知一聲不能視為準(zhǔn)假。部門經(jīng)理有義務(wù)進

行部門內(nèi)部考勤，部門經(jīng)理在崗和可聯(lián)系的情況下，不允許員工越級向上一級請假，行政部核實情況，有造假環(huán)節(jié)按賞罰條例進行處罰。責(zé)任人：行政助理

員工因工離崗需要離開公司的，必須在前臺登記，離崗時間應(yīng)和處理事項適宜，行

政部進行核實，不明離崗者，按曠工處理。

責(zé)任人：前臺

請假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程

4、外聯(lián)事務(wù)管理

證照年檢、申辦、管控

工商（商標(biāo)）、行政、勞動、社保、財政、稅務(wù)

法務(wù)事件處理

合作單位往來信函

項目分析報告，招投標(biāo)資料

5、費用管理

全公司辦公費、招待費、差旅費、通訊費

預(yù)算、季度預(yù)算、月度預(yù)算，月度報表，報表

費用審核，非行政部人員產(chǎn)生行政費用報銷必須經(jīng)行政人事部審核通過。

行政費用單據(jù)存檔：內(nèi)部申請報告或用款審批單，外部發(fā)文，費用票據(jù)。

責(zé)任人：行政助理

6、后勤總務(wù)

房屋租金、網(wǎng)費、電費，安全設(shè)備，環(huán)境設(shè)備，車輛

7、行為規(guī)范

儀表、儀容、行為、舉止

語言、社交規(guī)范

安全衛(wèi)生環(huán)境

7、員工活動

行政人事部和基層工會組織，一般安排在星期六（無會議安排），全員參加。

四、機制、流程管理（總經(jīng)理助理）

1、權(quán)責(zé)對等

原則上，有多大權(quán)利，需要承擔(dān)多少義務(wù)和責(zé)任。

權(quán)利和義務(wù)以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。

明確管理員和辦事員責(zé)任，管理員在管理的基礎(chǔ)上辦事，辦事員在辦事的基礎(chǔ)上管理。

工作責(zé)任，工作計劃需要逐級分解，逐級承擔(dān)。

2、強化經(jīng)理職能

沒有足夠的權(quán)責(zé)，做不出足夠的計劃安排，不能稱其經(jīng)理。

經(jīng)理的計劃應(yīng)布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實施事項，要求達到“你的人在什么地方，持什么心態(tài)，做什么事；這件事在你心目中什么位置，占多少比重??”

3、員工流動和非正常減員

重視員工牢騷，完善管理機制。

公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調(diào)整人事安排通過行政人事部。

主動離職員工務(wù)必經(jīng)行政人事部核實原因，進入人才評估程序，需要留任的調(diào)整崗位繼續(xù)任用。

4、越級管理和越級匯報

團隊，是指等級有序、協(xié)同工作、目標(biāo)一致的人群。

員工不服從主管，主管不服從經(jīng)理，員工、主管、經(jīng)理都向同一領(lǐng)導(dǎo)匯報工作，請示工作安排，不是團隊。

一個領(lǐng)導(dǎo)管理各級別員工，接受匯報、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細節(jié)的安排難以全面顧及，責(zé)任死角難以避免。

5、會議管理

例行會議與會者應(yīng)提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，權(quán)責(zé)自行承擔(dān)。

會議要有決議，決議事項確定責(zé)任人。

會議記錄和會議紀(jì)要。

6、部門整合經(jīng)理缺位的部門，計劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。

副總經(jīng)理兼任：編制部門工作計劃，完善事項和人員安排。

部門合并：部門可設(shè)組。

7、工作計劃管理流程

工作計劃不是設(shè)想，要能具體實施；也不是方案，不需要操作步驟。

制定工作計劃的原則：對上負責(zé)，切實可行、集思廣益、突出重點、防患未然。工作計劃包含：單位名稱、時限、部門、崗位、計劃內(nèi)容、編制人和編制日期。計劃內(nèi)容包含：時間、地點、事項、責(zé)任人、協(xié)辦人，事項要有任務(wù)、目標(biāo)、要求、措施和辦法。

工作計劃格式設(shè)計

工作計劃考核，績效比重15%。

8、費用預(yù)算和結(jié)算

部門預(yù)算，項目預(yù)算

月度費用報表，季度費用報表、費用報表

起草人：付宏良

二〇一〇年十二月二十一日

第三篇：公司行政管理工作規(guī)劃

公司行政管理規(guī)劃方案

我的一點粗淺意見和建議

各位領(lǐng)導(dǎo)：

大家好！

十分感謝各位領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和關(guān)心！以下是我個人對行政管理工作的一些認(rèn)知，當(dāng)中如有不足之處涵請諒解指導(dǎo)。

行政部主要由三大板塊工作組成：第一，負責(zé)公司對內(nèi)對外行政事務(wù)的處理解決，協(xié)調(diào)各類行政關(guān)系的和諧發(fā)展；其次，負責(zé)公司內(nèi)務(wù)工作管理；第三，不斷提高服務(wù)意識和水平。我部與公司各部門都有著密不可分的聯(lián)系，對員工起著承上啟下的作用，對管理層有著工作輔助的功能，可以說從員工素質(zhì)養(yǎng)成開始，到員工工作期間的衣食住行，都充斥在我們每日工作中。我們每天都處理著一些細小的事務(wù)，但每一件都是關(guān)系到員工切身利益的大事。只有員工得到了公司無微不至的關(guān)懷，才能無后顧之憂地奮進。

在部門未來發(fā)展中，我認(rèn)為應(yīng)該保持現(xiàn)有的工作穩(wěn)定性，不斷改善工作細節(jié)，以提高工作效率。主要工作方向有以下幾點：

1、“有效溝通”。

2、“有效授權(quán)”。

3、重實際效果。

4、企業(yè)內(nèi)部管理方法、管理模式和管理系統(tǒng)統(tǒng)一。

5、明確工作目標(biāo)，明確工作程序，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，明確工作計劃。

6、精細化管理，注重過程與利用好KPI績效工具，提高人效。

總體目標(biāo)

確保公司在發(fā)展過程中，提升執(zhí)行力，規(guī)范工作流程，提高工作效率和工作標(biāo)準(zhǔn)，降低運營成本，執(zhí)行力是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，工作流程是企業(yè)效率的體現(xiàn)，而速度和細節(jié)決定成敗。企業(yè)如果沒有一套合理的執(zhí)行體系和標(biāo)準(zhǔn)化的工作制度，不把日常管理中的每個細節(jié)通過具體的管理工具落到實處，則一切都會浮于表面，成為“表面化”的管理。

將崗位職責(zé)細節(jié)量化，使“人”“事”合一，崗適其人，是每個企業(yè)所追求的理想狀態(tài)。應(yīng)對崗位職責(zé)實行量化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、工具化和流程化。

主要工作措施

一、建立健全公司行政管理體系

古人云：沒有規(guī)矩，不成方圓。企業(yè)如果制度缺失，就沒有辦法和依據(jù)來懲戒員工；有了制度而沒有懲戒犯錯的員工，這就是管理“表面化”，是執(zhí)行和監(jiān)督的缺失。我認(rèn)為，目前公司行政制度體系建設(shè)需要做好以下幾個方面的工作： 1.制度必須具有可操作性。公司管理制度不必追求盡善盡美、完美無缺，關(guān)鍵是看是否具有可操作性、合理性和有效性。如果制度在實施過程中遇到問題、沖突和漏洞時，應(yīng)及時予以修改完善，使制度具有更強的可操作性，更全面的可覆蓋性。

2.制度實施前必須加強學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。公司各部門在接收到新制度以后，必須進行學(xué)習(xí)貫徹，參與學(xué)習(xí)的員工應(yīng)進行簽名備查。新員工進入公司到崗以后，應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的崗位進行組織培訓(xùn)。

3.制度實施時必須建立考核機制。制度實施的關(guān)鍵是執(zhí)行度，為了提高制度的執(zhí)行度，必須建立相應(yīng)的考核機制。

4.制度實施后必須不斷修改完善。不斷將細致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫雀采w公司所有工作環(huán)節(jié)，真正實現(xiàn)“有情領(lǐng)導(dǎo)，無情制度，絕情管理”。5.公司行政、人事部負責(zé)編制公司的管理制度，并且不斷對已有的管理制度進行統(tǒng)一修改、完善和審核。同時應(yīng)對各部門執(zhí)行制度的情況進行監(jiān)督和考核，確保制度的有效運行。

二、不斷完善部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和部門崗位說明書

部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和部門崗位說明書是增強部門崗位之間協(xié)調(diào)性，保證任務(wù)、流程、權(quán)利和責(zé)任有效組合，發(fā)揮部門整體人力資源有效利用的最佳效果。

1、對部門組織的各要素進行有效排列、組合，明確管理層次；

2、分清各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，以獲得最佳工作佳績；

3、通過崗位職責(zé)的描述，使得人適其崗，人盡其責(zé)。

規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和崗位說明書明確崗位工作的職責(zé)權(quán)限、任職資格、工作特點、工作目標(biāo)，能為公司對員工進行工作評價、人員招聘、績效考核、確定培訓(xùn)需求、薪酬管理提供依據(jù)：

三、科學(xué)制定工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)

1.根據(jù)部門職能，編制科學(xué)合理的工作流程和較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。2.加強本部門工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)。3.加強其他部門工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)。

4.結(jié)合實際工作及時修改完善工作流程和提高工作標(biāo)準(zhǔn)。5.加強流程操作和工作標(biāo)準(zhǔn)的考核力度。

四、真正落實績效考核機制，努力提高工作效率

導(dǎo)入KPI考核體系，使績效評價體系更加完善，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。必須著力將企業(yè)與員工個人目標(biāo)結(jié)合在一起，形成一個整體，并激發(fā)出員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，使之奉獻出自己的智慧、才能、勤勞、責(zé)任心去努力、去創(chuàng)造、去創(chuàng)新，真正將員工的“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥?，在激勵的作用下，促使員工積極主動去工作，公司的計劃就能高質(zhì)量、高效率地完成，企業(yè)才能不斷發(fā)展。

五、提升后勤總務(wù)管理水平。

①服務(wù)意識決定服務(wù)水平，提高部門的服務(wù)意識是部門首要解決的問題，行政部將通過加強日常學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)和基礎(chǔ)性管理，工作中行政協(xié)調(diào)等方式，不斷強化部門人員的服務(wù)意識，調(diào)整個人心態(tài)，規(guī)范自身行為，為部門之間的協(xié)調(diào)工作營造一個和諧的環(huán)境和友好的氛圍。

②細化和確定各項服務(wù)工作的內(nèi)容和要求，行政部將從“物、車、會、衛(wèi)、安、餐”六個方面提供保障服務(wù)，建立規(guī)范化的后勤服務(wù)體系。

“物”指各種物品的供應(yīng)、辦公設(shè)施的建設(shè)管理、辦公設(shè)施設(shè)備的維護等； “車”指與車輛管理有關(guān)的各項制度與工作流程設(shè)置，及其嚴(yán)謹(jǐn)有效的費用核算機制；

“會”指各種會議和公開活動的會務(wù)組織與保障； “衛(wèi)”指辦公場所的衛(wèi)生保潔工作；

“安”指辦公場所及各分子公司的安全保障工作； “餐”指員工工作餐的保障工作（餐卡的充值等）

行政部抓服務(wù)需要注重內(nèi)部資源的合理調(diào)配管理形成科學(xué)、經(jīng)濟、合理的服務(wù)保障工作體系。

六、檔案管理。

（1）對收發(fā)文進行分級、分類、編號登記管理。

（2）對檔案的調(diào)閱、借用要按照文件密級規(guī)定，實行嚴(yán)格的審批、登記、回收管理。

（3）電子文檔和紙質(zhì)文檔同時保存。

七、充分發(fā)揮行政部工作職能，當(dāng)好公司領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手

行政部是公司運營管理活動中的重要部門，是公司管理規(guī)范體現(xiàn)的一個窗口。

1、發(fā)揮好管理、協(xié)調(diào)和服務(wù)的核心職能。

2、搞好部門自身建設(shè)，打造一支過硬的團隊

2、積極配合公司決策管理，起到良好的支持和輔助作用；

4、協(xié)調(diào)溝通公司各部門之間的工作，起到良好的樞紐作用；

5、做好公司內(nèi)外信息的收集和處理工作，起到良好的參謀作用；

6、是樹立企業(yè)的良好形象，起到窗口和輻射作用；

7、加大費用管控力度，降低行政管理成本。

公司業(yè)務(wù)朝著多元化、信息化、產(chǎn)業(yè)化的戰(zhàn)略方向發(fā)展，行政管理應(yīng)該做好部門內(nèi)部建設(shè)、提高員工業(yè)務(wù)技能，不斷調(diào)整工作思路和方法，提高行政工作的臨變能力，發(fā)揮思辨力，提高執(zhí)行力，快速響應(yīng)業(yè)務(wù)及其他部門的需求成為公司發(fā)展的推動力。

第四篇：2012年人力資源工作總結(jié)2011年工作規(guī)劃

實業(yè)公司2012年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人事負責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司xx年年的人力資源工作簡要總結(jié)如下：

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細則》（已上報至控股培訓(xùn)部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

xx年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構(gòu)也進行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于xx年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：

三、根據(jù)xx年培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn)

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

通過制定《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務(wù)制度及流程》（實業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實施細則及員工職務(wù)說明書》（實業(yè)公司人事負責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。

xx年年的培訓(xùn)我們是從點滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。

培訓(xùn)貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。

四、明確崗位說明書

明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責(zé)關(guān)系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責(zé)人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責(zé)任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

2012年工作規(guī)劃

經(jīng)過一年的震蕩磨合，自xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。

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一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2012年的實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

第一、對照2012年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容；

第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合實業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、預(yù)測的幾年廊坊地區(qū)消費水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結(jié)合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法；

二、建立員工招聘渠道

xx年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，2012年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：

第一、分析xx年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗；

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢；

第三、根據(jù)近幾年實業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合實業(yè)公司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進行調(diào)研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

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第四、預(yù)測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)

2012年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進行針對性培訓(xùn)：著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如外派學(xué)習(xí)、通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓(xùn)講師隊伍，針對專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn)，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。

五、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2012年將建立的激勵機制如下：

激勵機制 現(xiàn)金 非現(xiàn)金 固定 績效工資 短期培訓(xùn)與發(fā)展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動 長期 獎金、分紅與期權(quán) 基本工資 能力 職責(zé) 結(jié)果 安全感 歸屬感 成就感

六、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是榮盛免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并

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第五篇：2013年人力資源工作總結(jié)2013年工作規(guī)劃

實業(yè)公司2010年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人事負責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司XX年年的人力資源工作簡要總結(jié)如下：

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細則》（已上報至控股培訓(xùn)部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

XX年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構(gòu)也進行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于XX年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。XX年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下： 在XX年年的招聘工作中，實業(yè)公司到XX年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。XX年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責(zé)人、部門負責(zé)人充分溝通2010年、2010年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好2010年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。

三、根據(jù)XX年培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn)

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。通過制定《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務(wù)制度及流程》（實業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實施細則及員工職務(wù)說明書》（實業(yè)公司人事負責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。

XX年年的培訓(xùn)我們是從點滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。培訓(xùn)貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。

四、明確崗位說明書

明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責(zé)關(guān)系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責(zé)人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責(zé)任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。2010年工作規(guī)劃

經(jīng)過一年的震蕩磨合，自XX年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。

一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度 當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2010年的實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。第一、對照2010年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容； 第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合實業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施； 第三、預(yù)測的幾年廊坊地區(qū)消費水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結(jié)合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法；

二、建立員工招聘渠道 XX年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，2010年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下： 第一、分析XX年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗； 第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢； 第三、根據(jù)近幾年實業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合實業(yè)公司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進行調(diào)研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率； 第四、預(yù)測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工 新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn) 2010年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進行針對性培訓(xùn)：著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如外派學(xué)習(xí)、通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓(xùn)講師隊伍，針對專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn)，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。

五、建立持續(xù)激勵的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2010年將建立的激勵機制如下： 激勵機制 現(xiàn)金 非現(xiàn)金 固定 績效工資 短期培訓(xùn)與發(fā)展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動 長期 獎金、分紅與期權(quán) 基本工資 能力 職責(zé) 結(jié)果 安全感 歸屬感 成就感

六、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。人力資源部還將從態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是榮盛免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。