第一篇：關(guān)于進(jìn)行年度員工考核工作的意見

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關(guān)于進(jìn)行年度員工考核工作的意見

部、所、公司：

根據(jù)上級有關(guān)文件和××有限責(zé)任公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（HMG0104-2001）《員工能力及業(yè)績考核辦法》，經(jīng)公司研究決定開展2006年度員工考核工作，具體意見如下：

一、成立考核工作組織機(jī)構(gòu)

1、成立公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組

長：××× 副組長：×××

組

員：××× ××× ×××

考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在人力資源部，姚習(xí)康同志任考核小組辦公室主任。

2、建立各部、所、公司考核工作小組

各部、所、公司考核工作小組一般由3~5人組成，由其負(fù)責(zé)人組建，報(bào)公司審批備案。

二、考核范圍與考核時(shí)限

（一）考核范圍：截止2006年11月30日前所有在崗職工；

（二）考核時(shí)限：2005年12月1日~2006年11月30日。

三、考核內(nèi)容與測評標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)德、能、勤、績四個(gè)方面，確定相應(yīng)考核要素，按專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人崗位劃分相應(yīng)測評標(biāo)準(zhǔn)，詳見：附表

一、附表

二、附表三。

四、考核等次確定及比例

（一）加權(quán)評分值計(jì)算

加權(quán)評分值：P=K1×P1+K2×P2

其中：K1——民主評議分值權(quán)重取0.4

K2——考核工作小組分值權(quán)重取0.6

P1——民主評議分值

P2——考核工作小組評議分值

（二）考核等次確定

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加權(quán)評分值P在90分以上（含90）者，考核等次為：優(yōu)秀；加權(quán)評分值P在71~89分之間者，考核等次為：合格；加權(quán)評分值P在70分以下（含70分）者，考核等次為：不合格。

（三）比例確定

優(yōu)秀等次的人數(shù)控制在員工總數(shù)的30%以內(nèi)，不合格等次的人數(shù)由各部門根據(jù)考核實(shí)際情況確定。

五、末位員工管理

對在考核中排在末位的員工，如確屬于專業(yè)技術(shù)知識不過硬，不熟悉設(shè)計(jì)程序、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，工作態(tài)度差，責(zé)任心不強(qiáng)，工作能力欠缺，需要調(diào)整工作崗位或離崗培訓(xùn)的人員，公司實(shí)行調(diào)整工作崗位或離崗離開所在部門培訓(xùn)的管理方法。培訓(xùn)可采取自學(xué)、自行聯(lián)系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)等方式，培訓(xùn)期滿經(jīng)考核合格后再上崗。離崗人員培訓(xùn)時(shí)間為一年，培訓(xùn)期間崗位工資發(fā)放90％。離崗人員名額控制在在職員工總數(shù)的1％以內(nèi)。對調(diào)整崗位或重新上崗員工給予一年的考察期，考察期滿經(jīng)考核能勝任崗位工作者繼續(xù)聘用，否則，將依據(jù)勞動法解除勞動合同。

六、具體時(shí)間安排

（一）準(zhǔn)備階段（2006年12月1日至2006年12月4日）

1、公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室起草有關(guān)文件材料；

2、成立各部、所、公司考核工作小組，各工作小組名單于12月2日前報(bào)公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；

3、被考核人員撰寫（2005年12月1日至2006年11月30日）個(gè)人思想、業(yè)務(wù)工作總結(jié)，填寫相應(yīng)考核材料。

（二）考核階段（2006年12月5日至2006年12月10日）

1、各部、所、公司考核工作小組審查被考核人提交的考核材料，組織職工采用切實(shí)有效的評議考核手段開展考核；

2、各考核工作小組在綜合評議結(jié)果的基礎(chǔ)上，對被考核人做出準(zhǔn)確評價(jià)，按照崗位性質(zhì)分類排出順序；

3、各考核工作小組12月8日前將考核材料（包括評審表、群眾和工作小組評議分?jǐn)?shù)及排序表（附表四））報(bào)公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；

4、公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合考核結(jié)果確定考核結(jié)論和末位離崗人員名單，并將結(jié)論通過各考核工作小組反饋到被考核人。

（三）總結(jié)歸檔階段（2006年12月11日至2006年12月12日）

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公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行考核工作總結(jié)，整理考核材料并歸入本人考績檔案。

七、考核工作的要求

1、各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視、分級負(fù)責(zé)、認(rèn)真組織考核，注意聽取各方面意見，提高考核工作的科學(xué)性和公正性。

2、各部門要處理好考核與生產(chǎn)的關(guān)系，做到考核生產(chǎn)兩不誤。(責(zé)任編輯：admin)

3、加強(qiáng)檢查、督促，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，確保考核工作的順利進(jìn)行。

4、考核等次的確定要公正、科學(xué)和實(shí)事求是，考核評價(jià)用語要準(zhǔn)確，提出能否勝任工作的意見，考核結(jié)果要明確。

八、考核工作中幾個(gè)具體問題的處理

1、中層干部考核時(shí)間另行安排；

2、主任工程師參與考核，不參加所在部門排隊(duì)；

3、評議考核過程中不的互相串聯(lián)，不憑個(gè)人好惡，要體現(xiàn)考核的科學(xué)性、公正性；

4、對無故不參加考核的人員，按不合格對待。

5、在本考核期內(nèi)，有下列情況之一者，視為考核不合格。A、病假累計(jì)超過6個(gè)月或事假累計(jì)超過1個(gè)月者； B、累計(jì)曠工四天（含四天）以上者；

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第二篇：關(guān)于進(jìn)行員工考核工作的意見

關(guān)于進(jìn)行員工考核工作的意見

部、所、公司：

根據(jù)上級有關(guān)文件和××有限責(zé)任公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（HMG0104-2001）《員工能力及業(yè)績考核辦法》，經(jīng)公司研究決定開展2006員工考核工作，具體意見如下：

一、成立考核工作組織機(jī)構(gòu)

1、成立公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：×××

副組長：×××

組員：××× ××× ×××

考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在人力資源部，姚習(xí)康同志任考核小組辦公室主任。

2、建立各部、所、公司考核工作小組

各部、所、公司考核工作小組一般由3~5人組成，由其負(fù)責(zé)人組建，報(bào)公司審批備案。

二、考核范圍與考核時(shí)限

（一）考核范圍：截止2006年11月30日前所有在崗職工；

（二）考核時(shí)限：2005年12月1日~2006年11月30日。

三、考核內(nèi)容與測評標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)德、能、勤、績四個(gè)方面，確定相應(yīng)考核要素，按專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人崗位劃分相應(yīng)測評標(biāo)準(zhǔn)，詳見：附表

一、附表

二、附表三。

四、考核等次確定及比例

（一）加權(quán)評分值計(jì)算

加權(quán)評分值：P=K1×P1+K2×P2

其中：K1——民主評議分值權(quán)重取0.4

K2——考核工作小組分值權(quán)重取0.6

P1——民主評議分值

P2——考核工作小組評議分值

（二）考核等次確定

加權(quán)評分值P在90分以上（含90）者，考核等次為：優(yōu)秀；加權(quán)評分值P在71~89分之間者，考核等次為：合格；加權(quán)評分值P在70分以下（含70分）者，考核等次為：不合格。

（三）比例確定

優(yōu)秀等次的人數(shù)控制在員工總數(shù)的30%以內(nèi)，不合格等次的人數(shù)由各部門根據(jù)考核實(shí)際情況確定。

五、末位員工管理

對在考核中排在末位的員工，如確屬于專業(yè)技術(shù)知識不過硬，不熟悉設(shè)計(jì)程序、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，工作態(tài)度差，責(zé)任心不強(qiáng)，工作能力欠缺，需要調(diào)整工作崗位或離崗培訓(xùn)的人員，公司實(shí)行調(diào)整工作崗位或離崗離開所在部門培訓(xùn)的管理方法。培訓(xùn)可采取自學(xué)、自行聯(lián)系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)等方式，培訓(xùn)期滿經(jīng)考核合格后再上崗。離崗人員培訓(xùn)時(shí)間為一年，培訓(xùn)期間崗位工資發(fā)放90％。離崗人員名額控制在在職員工總數(shù)的1％以內(nèi)。對調(diào)整崗位或重新上崗員工給予一年的考察期，考察期滿經(jīng)考核能勝任崗位工作者繼續(xù)聘用，否則，將依據(jù)勞動法解除勞動合同。

六、具體時(shí)間安排

（一）準(zhǔn)備階段（2006年12月1日至2006年12月4日）

1、公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室起草有關(guān)文件材料；

2、成立各部、所、公司考核工作小組，各工作小組名單于12月2日前報(bào)公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；

3、被考核人員撰寫（2005年12月1日至2006年11月30日）個(gè)人思想、業(yè)務(wù)工作總結(jié)，填寫相應(yīng)考核材料。

（二）考核階段（2006年12月5日至2006年12月10日）

1、各部、所、公司考核工作小組審查被考核人提交的考核材料，組織職工采用切實(shí)有效的評議考核手段開展考核；

2、各考核工作小組在綜合評議結(jié)果的基礎(chǔ)上，對被考核人做出準(zhǔn)確評價(jià)，按照崗位性質(zhì)分類排出順序；

3、各考核工作小組12月8日前將考核材料（包括評審表、群眾和工作小組評議分?jǐn)?shù)及排序表（附表四））報(bào)公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；

4、公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合考核結(jié)果確定考核結(jié)論和末位離崗人員名單，并將結(jié)論通過各考核工作小組反饋到被考核人。

（三）總結(jié)歸檔階段（2006年12月11日至2006年12月12日）

公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行考核工作總結(jié)，整理考核材料并歸入本人考績檔案。

七、考核工作的要求

1、各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視、分級負(fù)責(zé)、認(rèn)真組織考核，注意聽取各方面意見，提高考核工作的科學(xué)性和公正性。

2、各部門要處理好考核與生產(chǎn)的關(guān)系，做到考核生產(chǎn)兩不誤。(責(zé)任編輯：admin)

3、加強(qiáng)檢查、督促，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，確保考核工作的順利進(jìn)行。

4、考核等次的確定要公正、科學(xué)和實(shí)事求是，考核評價(jià)用語要準(zhǔn)確，提出能否勝任工作的意見，考核結(jié)果要明確。

八、考核工作中幾個(gè)具體問題的處理

1、中層干部考核時(shí)間另行安排；

2、主任工程師參與考核，不參加所在部門排隊(duì)；

3、評議考核過程中不的互相串聯(lián)，不憑個(gè)人好惡，要體現(xiàn)考核的科學(xué)性、公正性；

4、對無故不參加考核的人員，按不合格對待。

5、在本考核期內(nèi)，有下列情況之一者，視為考核不合格。

A、病假累計(jì)超過6個(gè)月或事假累計(jì)超過1個(gè)月者；

B、累計(jì)曠工四天（含四天）以上者；

第三篇：我們應(yīng)該怎樣對員工進(jìn)行考核？

一、問題的提出

和許多管理問題一樣，如何解決好員工的工資和獎金并不是一件十分容易的事。因?yàn)槲覀兊姆椒ㄒ坏┎荒艿玫蕉鄶?shù)員工的認(rèn)同，就很容易讓員工對公司產(chǎn)生抱怨，甚至?xí)趩T工與員工之間發(fā)生沖突，從而導(dǎo)致工作效率和生產(chǎn)效率大大下降??

之所以不能讓員工感到滿意，我認(rèn)為主要有兩個(gè)方面：

首先，可能是由于我們的管理者一句不經(jīng)意的口頭許諾，讓員工信以為真，而且翹首以待??

新員工初來乍到，對于工資待遇之類也許并不是太滿意。但是，一般來講，即使是滿意，也要說些諸如“工資有點(diǎn)低”之類的話，以此來表示表示自己是“屈尊就駕”；每當(dāng)我們遇到這樣的問題就應(yīng)該說：“你可能感覺待遇有點(diǎn)低，可你是多少個(gè)人中挑選出來的，我覺得你是幸運(yùn)的！”從而發(fā)出暗示：“你能得到這個(gè)崗位就不錯了，你也別太挑剔！”即使遇到工資問題真的無法回避的時(shí)候，我們也應(yīng)該對人家講清楚：“現(xiàn)在的工資可能有點(diǎn)低，但這只是試用期。待試用期滿后，我們將根據(jù)你的技術(shù)水平的高低、勞動態(tài)度的好壞和實(shí)際貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行考核。到那時(shí)，你的工資可能要比現(xiàn)在高出許多；當(dāng)然，也可能比現(xiàn)在還低甚至解除勞務(wù)關(guān)系；總之，一切在于你自己是否努力！”如果有了這一番解釋，新員工肯定會認(rèn)真考慮：我究竟應(yīng)該以怎樣的態(tài)度去工作，應(yīng)當(dāng)怎樣去努力！

假如是個(gè)沒有經(jīng)驗(yàn)的主管，也許他只是說了一句“你先干著，過一段時(shí)間我們研究以后再說”之類的客氣話，但這仍然會被員工認(rèn)為是一種“口頭默許”；待他們一旦在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，便會借此來討價(jià)還價(jià)，讓你進(jìn)退兩難！這時(shí)，我們的處理方法一旦無法得到他們的認(rèn)同，就很容易讓員工對公司產(chǎn)生抱怨，甚至員工與員工之間發(fā)生沖突??

如何解決才好？這就涉及到一個(gè)考核問題！

其次，可能由于我們無法拿出有說服力的證據(jù)，來對員工的表現(xiàn)給與客觀的評價(jià)；比如：誰的工作出色？誰的工作不出色？出色的比不出色的究竟強(qiáng)多少？如何判定才能讓員工心服口服？這同樣也涉及到一個(gè)考核問題；

另外，我在我的《企管三字經(jīng)》中也提出：“工薪事，事非小，崗與崗，要測評。工資數(shù)，給崗位，誰上崗，靠競爭。薪多少，未知數(shù)，關(guān)鍵點(diǎn)，看考評。”其實(shí)，考核也就是考評。

那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？

二、考核的定義、作用與類型

1、考核的定義

它是通過系統(tǒng)的方法與原理來評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法；

2、考核的作用

1)為員工的工資調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)；

績效考核會給所有被考核的員工一個(gè)結(jié)論。無論這個(gè)結(jié)論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調(diào)整、獎金的發(fā)放提供重要的依據(jù)；這個(gè)結(jié)論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認(rèn)同。所以，以此作為依據(jù)也是有說服力的；

2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；

員工的職務(wù)調(diào)整包括員工的晉升、降職、調(diào)崗甚至辭退?？己说慕Y(jié)果能客觀地對員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評判。基于這種評判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工更容易接受或者認(rèn)同；

3）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)；

雖然我們和員工可能經(jīng)常會面，并且也可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系氖虑?，比如?jì)劃、任務(wù)之類的；但是員工還是很難明白企業(yè)對他的真實(shí)評價(jià)。而考核作為一種正規(guī)的、定期的評價(jià)系統(tǒng)，由于評價(jià)結(jié)果對他們是公開的，員工就有機(jī)會清楚企業(yè)對自己的評價(jià)。這樣可以防止員工對自己在企業(yè)中的位置和作用發(fā)生偏差，從而減少不必要的抱怨；

另外，考核還可以讓員工清楚企業(yè)對自己的期望，企業(yè)也可以準(zhǔn)確地獲取員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)的相關(guān)政策提供可靠的依據(jù)等等；

我們了解了考核的定義和作用，那么，考核都有那些類型呢？

3、考核的類型

1）效果型

著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作效果為主；著眼于“干了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為；

適宜性：適宜對具體生產(chǎn)操作員工的考核，優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作；

缺點(diǎn)：具有短期性和表現(xiàn)性，且不適宜對管理性、事務(wù)性工作的考核；

2）品質(zhì)型

著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主；著眼于“這個(gè)人怎么樣”？

評語詞：忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等；

適宜性：適宜職場培訓(xùn)，挖掘潛能、激勵之類；

缺點(diǎn)：評語比較虛，可操作性差，不好掌握；

2)行為型

著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作行為為主，著眼于“干什么？怎么干？”注重過程而不注重結(jié)果。（因?yàn)樗皇莻€(gè)執(zhí)行者，結(jié)果應(yīng)該由決策者負(fù)責(zé)）。

優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作；

適宜性：適宜對管理性、事務(wù)性工作的考核；

缺點(diǎn)：不適宜具體生產(chǎn)操作員工；

考核的方法還很多，比如：等級考核法，它是將工作內(nèi)容分成幾個(gè)模塊，標(biāo)準(zhǔn)分成幾個(gè)等級，用“優(yōu)、良、合格、不合格、好、比較好”之類的評語進(jìn)行評估，然后匯總；比如：目標(biāo)考核法則是對需要完成的工作的內(nèi)容、時(shí)間期限、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，按“等級考核法”評語進(jìn)行考核；還有象“系列法、比較法、小組法、強(qiáng)制比例法、評語法、重要事件法、綜合法等等，各有優(yōu)劣；

但是，影響考核公正的因素也很多，比如：對標(biāo)準(zhǔn)理解的誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、個(gè)人偏見誤差、近期影響誤差等等；

更為重要的是，考核能否順利進(jìn)行，還要看該企業(yè)的基礎(chǔ)管理是否適宜。（請注意，這里說的適宜僅指考核的層次高低和難易程度，不是能不能考核，而是怎樣考核！我們千萬不能脫離自己企業(yè)的實(shí)際，簡單地與其它企業(yè)對比；）

那么，究竟如何建立考核體系呢？

三、怎樣建立考核體系

1、把握好選取考核內(nèi)容的原則：

a.要與企業(yè)文化和管理的理念保持一致；

考核內(nèi)容實(shí)際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，就是要告訴員工企業(yè)在鼓勵什么，反對什么；要真正成為員工的行為導(dǎo)向；

b.要有側(cè)重：

要選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不能面面俱到；對難于考核的內(nèi)容應(yīng)謹(jǐn)慎處理；

c.不考核無關(guān)內(nèi)容：

一定要切記：我們是對員工的工作進(jìn)行考核，對不影響工作的其它任何事情，比如：個(gè)人愛好、生活習(xí)慣、行為舉止等等都不得考核，如果這些影響或者妨礙了工作，其結(jié)果自然會影響到工作的考核；

2、考核內(nèi)容與周期

一般來講，考核的內(nèi)容可分為、重要任務(wù)、日常工作、工作指標(biāo)、勞動紀(jì)律和工作態(tài)度等五個(gè)模塊：

a.重要任務(wù)：可列出1-3項(xiàng)，由直接上級進(jìn)行考核，考核周期可暫定為3個(gè)月，與季度總結(jié)同時(shí)進(jìn)行；一般崗位不參與考核；

b.日常工作：按“5s”活動檢查結(jié)果折算，考核周期同上；

c.工作指標(biāo)：指標(biāo)可分為生產(chǎn)或任務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、消耗指標(biāo)和安全指標(biāo)等，（由于目前公司缺少相關(guān)資料，只可部分考核甚至?xí)翰豢己?。至于如何解決后面還將論述）由統(tǒng)計(jì)提供數(shù)據(jù)；考核周期實(shí)行當(dāng)月統(tǒng)計(jì)，季度折算；

d.勞動紀(jì)律：可由辦公室提供數(shù)據(jù)；考核周期實(shí)行當(dāng)月統(tǒng)計(jì)，季度折算；

e.工作態(tài)度：可由直接下屬進(jìn)行；自評不計(jì)分，但可作參考；考核周期可暫定為3個(gè)月，與季度總結(jié)同時(shí)進(jìn)行；

3、具體操作

1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我們現(xiàn)在在哪兒！

就公司目前的情況來講，考核的條件并不完全具備。還有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；

首先，是日常工作模塊。后勤的許多人員究竟每天都在干些什么我們并不十分清楚，我們怎么考核？

其次，是工作目標(biāo)模塊。日常工作不明確的這一部分不用說，即使是比較明確的，也不具備；比如生產(chǎn)科，一般需要考核的指標(biāo)有生產(chǎn)指標(biāo)（也叫產(chǎn)量指標(biāo)）、質(zhì)量指標(biāo)、主輔材料消耗指標(biāo)和機(jī)物料消耗指標(biāo)等等；有的指標(biāo)不切合實(shí)際，有的干脆就沒有；比如供應(yīng)科，一般需要考核的指標(biāo)有采購任務(wù)完成率、采購材料進(jìn)廠合格率和采購費(fèi)用等幾個(gè)指標(biāo)；再比如銷售科，一般需要考核的指標(biāo)有：產(chǎn)品銷售率、銷售回款率、顧客滿意率和銷售費(fèi)用等幾項(xiàng)指標(biāo)；

就指標(biāo)本身來講，有的指標(biāo)不切合實(shí)際，有的干脆就沒有；有的雖然按說應(yīng)該由他負(fù)責(zé)，可由于種種原因，如果真的讓他負(fù)責(zé)確實(shí)也不公平----因?yàn)樗揪蜎]有這種決策權(quán)，僅僅是跑跑腿而已??

類似這種情況，我們應(yīng)該怎么辦？

2）補(bǔ)救缺失---實(shí)際進(jìn)入考核的三個(gè)階段：

首先是引入考核機(jī)制階段；在現(xiàn)行條件下，先按“5s”活動的考核辦法進(jìn)行考核，讓員工認(rèn)識什么叫考核，考核對自己意味著什么？讓員工逐步理解考核的意義；

其次，是逐步補(bǔ)充階段；充分調(diào)研，注重現(xiàn)實(shí)。對日常工作不明確的這一部分員工實(shí)行工作寫實(shí)，按寫實(shí)記錄進(jìn)行考核，并結(jié)合各個(gè)部門重新制定出切實(shí)可行的、經(jīng)過努力能夠完成的工作目標(biāo)，然后逐步補(bǔ)充進(jìn)入考核；

再次，是全面鋪開階段；對于暫時(shí)還無法考核的指標(biāo)要建立數(shù)據(jù)庫，待時(shí)機(jī)成熟后再全面鋪開；

四、結(jié)束語：我們必須給員工一個(gè)適應(yīng)的過程！

企業(yè)管理是一個(gè)涵蓋面很廣且實(shí)戰(zhàn)性很強(qiáng)的學(xué)科?？己耸瞧髽I(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容；在實(shí)際應(yīng)用中，我們?nèi)f萬急不得！我們必須嚴(yán)格按照客觀規(guī)律和實(shí)際情況辦事，一步一個(gè)腳印、踏踏實(shí)實(shí)、認(rèn)認(rèn)真真地做下去。還是那句老話：既要有緊迫感，又不能急與求成；既要高瞻遠(yuǎn)矚，又不能脫離企業(yè)實(shí)際。

第四篇：2011年考核工作意見(正稿)

XX市考核工作委員會文件X考字[2011]X號

XX市 考 核 工 作 委 員 會

關(guān)于做好二Ο一一年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員

考

核

工

作的意

見

各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府，街道辦事處，市直各單位:

為進(jìn)一步規(guī)范干部隊(duì)伍管理，建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，現(xiàn)就做好2011年全市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核工作提出如下意見，請認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指針，以《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》、《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》和《湖南省公務(wù)員考核實(shí)施辦法（試行）》、《湖南省事業(yè)單位工作人員考核實(shí)施暫行辦法》為準(zhǔn)則，圍繞“XXXX”目標(biāo)，以提升干部素質(zhì)、加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)為核心，以績效考核為重點(diǎn)，充分運(yùn)用考核手段對全市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度、工作狀況及工作實(shí)效進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，為調(diào)整職務(wù)、級別、工資以及落

實(shí)獎懲、培訓(xùn)、交流、辭退等提供依據(jù)，全面促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)、轉(zhuǎn)變和干部隊(duì)伍素質(zhì)提高。

二、組織機(jī)構(gòu)

為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)整瀏陽市考核工作委員會成員，調(diào)整后，由XXX任主任，XXX副主任，XX為成員。委員會下設(shè)辦公室（設(shè)在人力資源和社會保障局內(nèi)），由XX兼任辦公室主任，XX任辦公室副主任，XX為辦公室成員。

各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道、市直各單位均應(yīng)相應(yīng)成立由行政正職負(fù)總責(zé)的考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和辦事機(jī)構(gòu)。

三、考核對象

全市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員。

四、考核內(nèi)容

考核按照管理權(quán)限和規(guī)定程序進(jìn)行，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以履行職位職責(zé)和完成工作任務(wù)情況為基本依據(jù)，根據(jù)不同類別、不同工作性質(zhì)，針對德、能、勤、績、廉等方面制定具體要求和量化標(biāo)準(zhǔn)。各單位應(yīng)根據(jù)《XX市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核劃等標(biāo)準(zhǔn)》（附件一），實(shí)施好“三個(gè)結(jié)合”（即領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和群眾評價(jià)相結(jié)合、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合），結(jié)合單位實(shí)際，嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)劃等。

六、考核方法和程序

考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。

（一）平時(shí)考核重點(diǎn)考核機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員完成日常工作任

務(wù)、階段工作目標(biāo)情況、出勤情況及遵紀(jì)守法情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價(jià)。

平時(shí)考核每季不少于一次，要突出提升素質(zhì)和績效考核，程序上力求簡便有效，可參照考核程序進(jìn)行，也可由各考核單位根據(jù)實(shí)際自行確定。

（二）定期考核采取季度考核和考核兩種方式進(jìn)行?？己税聪铝谐绦蜻M(jìn)行：

1、制定考核實(shí)施方案；

2、組織召開考核工作動員會議，明確考核的意義、目的、要求，公布考核方案；

3、被考核人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求，全面總結(jié)職位履行情況和工作任務(wù)完成情況，填寫考核表，并在一定范圍內(nèi)述職；

4、主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)履行職位職責(zé)和完成工作任務(wù)情況，結(jié)合平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)，在聽取群眾和被考核人意見的基礎(chǔ)上，寫出評語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

5、對擬定為優(yōu)秀等次的被考核人在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示；

6、由考核機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定考核等次；

7、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，并由被考核人本人簽署意見；

8、被考核人如對考核確定為不稱職（不合格）等次不服的，可以自接到通知之日起30日內(nèi)向單位申請復(fù)核。單位考核組織應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核意見以書面形式通知被考核人；被考核人對復(fù)核結(jié)果仍不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起15日內(nèi)，向市考核委

員會申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，在接到考核結(jié)果通知之日起30日內(nèi)直接提出申訴。

七、考核結(jié)果運(yùn)用

（一）公務(wù)員考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，公務(wù)員考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)，考核結(jié)果的使用按下列規(guī)定執(zhí)行：

1、公務(wù)員考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

⑴累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

⑵累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別；

⑶確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

⑷被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次且有突出貢獻(xiàn)的，報(bào)長沙市人民政府記三等功；

⑸享受考核獎金。

2、公務(wù)員考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

⑴對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

⑵本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

⑶一年內(nèi)不得晉升職務(wù)； ⑷不享受考核獎金；

3、公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理： ⑴降低一個(gè)職務(wù)層次任職；

⑵本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

⑶不享受考核獎金；

⑷連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

4、對考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務(wù)員，可以降低一個(gè)級別；無級別可降的，可以降低一個(gè)級別工資檔次；如果其職務(wù)、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴(yán)肅批評教育。

5、公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

（二）事業(yè)單位工作人員考核結(jié)果的使用

事業(yè)單位工作人員考核結(jié)果的使用，按《湖南省事業(yè)單位工作人員考核實(shí)施暫行辦法》中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

八、相關(guān)事宜

（一）新錄用的人員在試用期內(nèi)參加考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

（二）調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的人員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

掛職鍛煉的人員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。

單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)以及抽調(diào)的人員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及抽調(diào)期間的表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及抽調(diào)期間的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及抽調(diào)單位提供。

（三）病、事假累計(jì)超過考核半年的人員，不進(jìn)行考核（工傷除外）。

（四）凡涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的人員，均應(yīng)參加考核，但不寫評語不定等次，結(jié)案后不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

（五）受行政處分人員的考核，按下列規(guī)定辦理： １、受警告、記過處分的當(dāng)年，參加考核，根據(jù)所犯錯誤的事實(shí)確定為基本稱職（基本合格）或不稱職（不合格）等次；

２、受記大過、降級、撤職處分的當(dāng)年，參加考核，確定為不稱職（不合格）等次。受處分期間（記大過為18個(gè)月，降級、撤職為24個(gè)月），參加考核，只寫評語，不定等次，在解除處分的當(dāng)年及以后，其考核不受原處分影響。

（六）不進(jìn)行考核或參加考核不定等次的，本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級別和工資檔次的考核年限。

（七）對無正當(dāng)理由不參加考核的人員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。

（八）對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等違法違紀(jì)行為的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。

九、考核要求

（一）堅(jiān)持兩個(gè)原則。一是公開、公正、公平的原則，要公開考核政策，公正述職評議，公平確定等次，提高考核工作透明度。二是

嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格的原則，要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)，嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，確?？己斯ぷ鞑蛔哌^場。

（二）實(shí)行三個(gè)結(jié)合。即領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，以群眾考核為主；定性考核與定量考核相結(jié)合，以定量考核為主；考核與平時(shí)考核相結(jié)合，以平時(shí)考核為主。

（三）落實(shí)四項(xiàng)制度。一是監(jiān)督、舉報(bào)制度，各單位要設(shè)立必要的舉報(bào)箱和投訴電話（市考核辦受理投訴電話為：XXXXXX），要建立由人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體、服務(wù)對象及離崗?fù)诵堇贤緟⑴c的監(jiān)督機(jī)制；二是考核聯(lián)系督查制度，市考核辦對各單位的考核工作進(jìn)行定期督查，促進(jìn)考核工作平衡開展，各單位要建立相應(yīng)的督查機(jī)制；三是考核聯(lián)席會議制度，紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事、計(jì)生、信訪、優(yōu)化辦、政務(wù)服務(wù)中心、綜治及政法有關(guān)部門為聯(lián)席會議成員，適時(shí)通報(bào)所掌握的情況，為抓好考核工作提供事實(shí)依據(jù)；四是日常考核通報(bào)制度，利用網(wǎng)站、簡報(bào)等形式，對各單位考核工作情況適時(shí)通報(bào)，以樹立典型，推介經(jīng)驗(yàn)，鞭策后進(jìn)。

（四）要制定考核細(xì)則。各單位要結(jié)合本單位實(shí)際，制定切合實(shí)際、操作性強(qiáng)的績效考核實(shí)施細(xì)則，并嚴(yán)格實(shí)行績效考核。只有績效考核為優(yōu)秀的，才具備綜合考核評優(yōu)的資格?？冃Э己藶榛痉Q職（基本合格）和不稱職（不合格）的，綜合考核應(yīng)定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次，并應(yīng)適當(dāng)扣發(fā)績效獎金。

（五）要嚴(yán)格把關(guān)。要嚴(yán)格把握標(biāo)準(zhǔn)，控制評優(yōu)比例。考核的優(yōu)秀比例，按實(shí)際參加考核人數(shù)的15%控制（凡因工作人員有不良行為被投訴查實(shí)的，該單位工作人員考核優(yōu)秀等次比例不得高于10%），公務(wù)員連續(xù)三年考核劃等為優(yōu)秀的，在第三年評優(yōu)時(shí)應(yīng)考慮

有突出貢獻(xiàn)。事業(yè)單位工作人員事跡特別突出的可推薦作為記功人員參評對象。

（六）要嚴(yán)格獎罰對象。要根據(jù)考核劃等結(jié)果，堅(jiān)持獎罰分明的原則，將考核結(jié)果與工作人員調(diào)整職務(wù)、級別、工資以及獎懲、培訓(xùn)、交流、辭退等緊密掛鉤。獎金發(fā)放必須以考核結(jié)果為依據(jù)，優(yōu)秀與稱職（合格）等次之間應(yīng)適當(dāng)拉開分配差距。

（七）要及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。各單位要認(rèn)真抓好考核總結(jié)，積極爭創(chuàng)全市考核工作先進(jìn)。2011考核工作將評出先進(jìn)單位20個(gè)，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道10個(gè)、市直單位10個(gè)（市委常委所在單位原則上不參加評選），由市考核委員會予以表彰。2011考核工作先進(jìn)單位評選將從考核機(jī)制是否健全、考核重點(diǎn)是否突出、干部素質(zhì)提升活動是否有成效、機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)是否加強(qiáng)、干部隊(duì)伍建設(shè)是否有突出成效等方面綜合考慮，采取自行申報(bào)、市考核辦審核、市考核委員會審批確定的方式進(jìn)行。在公眾測評和抽查測評中反響不好的單位不予評為先進(jìn)單位。

（八）要及時(shí)完成考核工作。2011考核工作原則上要求在2012年1月10日前完成?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，各單位要將考核工作總結(jié)、考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表、記功人員專題材料、優(yōu)秀和基本稱職（基本合格）及不稱職（不合格）人員花名冊、基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）人員情況登記表報(bào)送市考核辦，并按檔案管理權(quán)限將考核材料及時(shí)整理歸檔。

十、嚴(yán)肅考核紀(jì)律

各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，客觀公正、實(shí)事求是地對被考核人進(jìn)行考核。對在考核中有組織領(lǐng)導(dǎo)不力、徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄

虛作假、走過場、隨意突破優(yōu)秀比例或嚴(yán)重侵犯被考核人合法權(quán)益、刻意隱瞞稱職（合格）以下等次現(xiàn)象不報(bào)的，將依照有關(guān)規(guī)定和下述方式予以處理和追責(zé)：

一是對單位考核結(jié)果不予審核備案，并責(zé)令限期改正； 二是調(diào)減單位考核優(yōu)秀等次指標(biāo)；

三是該單位主要領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年不得確定為優(yōu)秀等次； 四是追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，給予相應(yīng)的行政處分； 五是對單位和主要責(zé)任人予以通報(bào)批評。

二○一一年七月二十八日

主題詞：人事 考核

意見 XX市考核工作委員會辦公室 2011年7月28日印 發(fā)

附件一

XX市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員

考核劃等標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》及有關(guān)文件精神，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）四個(gè)等次。這四個(gè)等次的考核結(jié)果，是按照考核原則和具體的考核程序，根據(jù)考核條件，最終確定對工作人員的一個(gè)總體評價(jià)，是考核結(jié)果的具體體現(xiàn)。

一、各考核等次基本標(biāo)準(zhǔn)是：

優(yōu)秀：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績突出（績效考核為優(yōu)秀）；模范遵守廉政規(guī)定，清正廉潔。

稱職（合格）：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；遵守廉政規(guī)定，廉潔自律。

基本稱職（基本合格）：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

不稱職（不合格）：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不

廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

二、有下列情形之一的人員，當(dāng)季和考核等次應(yīng)根據(jù)情節(jié)及所造成的不良影響程度確定為基本稱職（基本合格）或不稱職（不合格）：

（一）績效考核被確定為基本稱職（基本合格）等次；

（二）能力不強(qiáng)又不認(rèn)真學(xué)習(xí)提升，或有能力但不努力而造成工作實(shí)績不佳；

（三）受到行政警告、記過或黨（團(tuán)）內(nèi)警告處分；

（四）曠工或無正當(dāng)理由超假逾期不歸連續(xù)超過五天，或全年累計(jì)超過十天；

（五）紀(jì)律觀念淡薄，作風(fēng)散漫，或經(jīng)常遲到、早退，無故缺席，上班干私事，經(jīng)教育不改或影響工作；

（六）不執(zhí)行上級有關(guān)規(guī)定、決定，無正當(dāng)理由拒不服從組織分配和工作安排；

（七）搬弄是非，制造矛盾，影響團(tuán)結(jié)，鬧派性，經(jīng)批評教育無明顯改正；

（八）發(fā)現(xiàn)危害社會治安和危及人民生命財(cái)產(chǎn)安全的行為，無動于衷，袖手旁觀；

（九）尊老、敬老、助老意識淡薄，造成不良影響；

（十）弄虛作假騙取榮譽(yù)或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響；

（十一）違反《保密法》有關(guān)規(guī)定，泄露黨和國家秘密，造成不良后果；

（十二）在人口與計(jì)劃生育工作中，不認(rèn)真履行職責(zé)，出現(xiàn)工作

失誤或造成不良影響；

（十三）根據(jù)《XXX國家行政機(jī)關(guān)及其工作人員行政過錯責(zé)任追究暫行辦法》中有關(guān)規(guī)定，被追究了行政過錯責(zé)任；

（十四）工作不負(fù)責(zé)任，造成工作失誤，或造成安全事故，或造成公共財(cái)物、他人財(cái)物損失；

（十五）不認(rèn)真執(zhí)行工作崗位AB角制度，或工作作風(fēng)不實(shí)，工作態(tài)度不好，以及因其它原因被服務(wù)對象投訴并經(jīng)核實(shí)三次以上；

（十六）不按《信訪條例》中有關(guān)規(guī)定辦事，在信訪工作中不認(rèn)真履行職責(zé)，或在接待來訪群眾時(shí)，不注意工作方法，態(tài)度惡劣，作風(fēng)粗暴；

（十七）超越職責(zé)或?yàn)E用職權(quán)侵犯公民、法人合法權(quán)益，干擾正常生活、生產(chǎn)、經(jīng)營活動；

（十八）對法律、法規(guī)、政策或上級決議、決定、命令以及本部門決定的事項(xiàng)，在職責(zé)范圍和規(guī)定時(shí)限內(nèi)，該辦而不辦的或無正當(dāng)理由拖著不辦；

（十九）在執(zhí)法、執(zhí)紀(jì)的公務(wù)活動中弄虛作假、徇私舞弊；（二十）在執(zhí)行公務(wù)中索、拿、卡、要，接受影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請或因?qū)Ψ轿礉M足本人私欲有刁難、報(bào)復(fù)行為；

（二十一）不遵守職業(yè)道德、社會公德，或在生活作風(fēng)、廉潔自律方面存在問題，造成不良影響；

（二十二）在市委、市政府安排的重點(diǎn)工作或中心工作中，未按要求執(zhí)行或完成；

（二十三）有其它問題。（含違反《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)的若干規(guī)定》的行為）

三、有下列情形之一的人員，當(dāng)季和考核等次應(yīng)確定為不稱職（不合格）：

（一）績效考核被確定為不稱職（不合格）等次；

（二）受到行政記大過或黨（團(tuán)）內(nèi)嚴(yán)重警告及以上處分，或受到《治安管理處罰法》處罰；

（三）有犯罪行為，或有貪污、行賄、受賄、吸毒、賣淫、嫖娼、賭博等違法違紀(jì)行為；

（四）曠工或無正當(dāng)理由超假逾期不歸連續(xù)超過十天，或全年累計(jì)超過十五天；

（五）政治信仰動搖，參與非法活動或邪教組織；

（六）在外事活動或業(yè)務(wù)工作中有損害國家榮譽(yù)、尊嚴(yán)的言行，造成不良影響；

（七）違反紀(jì)律，煽動群眾集體上訪；

（八）違反《湖南省人口與計(jì)劃生育條例》中有關(guān)禁止性規(guī)定；

（九）工作責(zé)任心不強(qiáng)，玩忽職守，對工作造成嚴(yán)重失誤，或不履行工作職責(zé)，服務(wù)意識差，工作態(tài)度粗暴惡劣，造成嚴(yán)重影響；

（十）執(zhí)法人員執(zhí)法犯法，或行為不軌，態(tài)度粗暴，欺壓群眾，造成惡劣影響；

（十一）因行政不作為或亂作為，造成嚴(yán)重影響；

（十二）無正當(dāng)理由拒不參加考核，或在考核中弄虛作假，營私舞弊，打擊報(bào)復(fù)，無理取鬧；

（十三）根據(jù)市委、市政府關(guān)于落實(shí)省、長沙市為民辦8件實(shí)事的實(shí)施意見，考核結(jié)果為不達(dá)標(biāo)等級的有關(guān)單位主要負(fù)責(zé)人、分管責(zé)任人及直接責(zé)任人；

（十四）不服從機(jī)關(guān)作出的交流決定的；

（十五）不能勝任本職工作，德、能、勤、績達(dá)不到本職工作要求的；

（十六）無正當(dāng)理由，拒不參加學(xué)法考試，或考試成績不合格，經(jīng)補(bǔ)考仍不合格者；

（十七）有其它嚴(yán)重問題。（含違反《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)的若干規(guī)定》的行為）

各考核單位可根據(jù)實(shí)際情況，對基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）條件進(jìn)一步具體量化，但必須報(bào)市考核辦審批。

四、機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)予以辭退的情形：

（一）有下列情形之一的公務(wù)員（含參照《公務(wù)員法》管理人員），應(yīng)予辭退：

1、在考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職；

2、不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排；

3、因所在機(jī)關(guān)調(diào)整、撤銷、合并或者縮減編制員額需要調(diào)整工作，本人拒絕合理安排；

4、不履行公務(wù)員義務(wù)，不遵守公務(wù)員紀(jì)律，經(jīng)教育仍無轉(zhuǎn)變，不適合繼續(xù)在機(jī)關(guān)工作，又不宜給予開除處分；

5、曠工或因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過十五天，或者一年內(nèi)累計(jì)超過三十天。

（二）有下列情形之一的事業(yè)單位工作人員，應(yīng)予辭退或解除聘用合同：

1、連續(xù)兩年考核不合格，又不服從組織另行安排，或重新安排后在一年之內(nèi)仍不能完成工作任務(wù)；

2、單位進(jìn)行撤并或縮減編制需要減員，本人拒絕組織安排；

3、單位轉(zhuǎn)移工作地點(diǎn)，本人無正當(dāng)理由不愿隨遷；

4、無正當(dāng)理由連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或一年內(nèi)累計(jì)超過三十天；

5、損害單位經(jīng)濟(jì)權(quán)益，造成嚴(yán)重后果以及嚴(yán)重違背職業(yè)道德，給單位造成極壞影響；

6、無理取鬧，打架斗毆，恐嚇威脅單位領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)重影響工作秩序和社會秩序；

7、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，情節(jié)嚴(yán)重但不夠刑事處分；

8、違犯工作規(guī)定或操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失；

9、犯有其他嚴(yán)重錯誤。

第五篇：如何進(jìn)行員工績效考核

如何進(jìn)行員工績效考核？

一、完整理解績效考核內(nèi)容

在我國企業(yè)管理過程中，有不少管理人員甚至個(gè)別“老總”都錯誤地認(rèn)為，績效考核就是對員工工作結(jié)果的考查評定。這是直接從字面上理解“績效考核”所引致的偏頗。實(shí)際上，績效考核是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評估的過程。從這個(gè)定義我們可以看出，在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)該同時(shí)關(guān)注兩方面的內(nèi)容：員工的工作結(jié)果，即國外所謂的“任務(wù)績效”；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即國外所謂的“周邊績效，或者關(guān)系績效”。

任務(wù)績效是相對一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績效應(yīng)該是績效考核最基本的組成部分。對任務(wù)績效的考核通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行考量評估。

周邊關(guān)系指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考核，這個(gè)員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價(jià)。

目前，越來越多的企業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績效和周邊績效兩部分。當(dāng)然，在對每一類人員進(jìn)行績效考核時(shí)，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來說，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。

二、科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)

通常我們所見到的績效考核一級指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績”（在一些特殊崗位，應(yīng)當(dāng)將“體”也納入考核內(nèi)容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級指標(biāo)的分解上就五花八門了。篇幅所限，這里不可能完整討論考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的問題，僅舉一例，說明考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)既應(yīng)注意科學(xué)性，又當(dāng)兼顧其可操作性。在設(shè)計(jì)對管理人員考核二級指 標(biāo)體系的時(shí)候，其中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問題的能力等等?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新能力”，但就如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)去考核員工的創(chuàng)新能力卻不是易事?，F(xiàn)有不少企業(yè)的考核方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標(biāo)的，都將其作為“能”的二級指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考核過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設(shè)。那么，是否可以將“創(chuàng)新

能力”納入“績”中進(jìn)行考核呢？答案是肯定的。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸入“績”的二級指標(biāo)，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考核而言，這項(xiàng)指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考核工作的效率；同時(shí)使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。

三、合理確定績效考核周期

所謂考核的周期，就是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；等等（見表1所示）。

事實(shí)上，績效考核周期還與考核指標(biāo)類型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類型的績效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效考核.指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效考核指標(biāo)，則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡單的日常行為記錄，以作為考核時(shí)的依據(jù)。實(shí)踐中，一般沒有將任務(wù)績效考核和周邊績效考核指標(biāo)分開設(shè)定考核周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考核周期后，對周邊績效考核指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。

四、分層設(shè)定績效考核維度

在考核中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考核對象進(jìn)行考核才算科學(xué)的問題?，F(xiàn)在，比較流行的是采用360度考核。所謂360度考核就是“立體”考核，即從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對被考核者進(jìn)行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。但是，如果對公司的所有職位都采用360度評價(jià)，勢必加大考核工作的難度。筆者的建議是，企業(yè)的高層經(jīng)營者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級考核，比如董事會或總公司相關(guān)部門。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考核工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實(shí)現(xiàn)考核的公平公正，這一層次的考核適宜采取360度考核。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)一般邀請外部同行專家鑒定考核）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考核和直接主管考核相結(jié)合為宜。

五、清晰界定績效考核重點(diǎn)

員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確核價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

員工績效考核的具體目的決定著考核內(nèi)容與考核重點(diǎn)的差異（見表2所示）。

六、認(rèn)真組織績效考核面談

我國企業(yè)在實(shí)際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結(jié)束，將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎懲、提薪或升遷，不計(jì)后果；要么就是考核時(shí)轟轟烈烈，考核完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，考核純粹成了走過場。殊不知考核面談是考核結(jié)果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。

一般而言，績效考核面談包括三個(gè)步驟：即面談準(zhǔn)備、實(shí)施面談和面談效果核價(jià)。

面談準(zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng)：首先是明確面談目的。在我看來，考核面談至少應(yīng)明確以下幾個(gè)目的：（1）雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；（2）指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在；（3）辯明被考核者的不足與努力方向；（4）共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間，面談時(shí)間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時(shí)候。再次是選擇一個(gè)適宜的場所，面談的場所最好是一個(gè)相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。

實(shí)施面談時(shí)應(yīng)注意這樣一些問題：（1）為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個(gè)融洽的面談氣氛；（2）明確說明這次面談的目的；

（3）根據(jù)考核已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說明評分的結(jié)果和理由；（4）充分利用角色換位和聆聽技巧；（5）避免算舊賬；（6）不要說教；（7）先表揚(yáng)、后批評、再表揚(yáng)；（8）讓被考核者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)；（9）該結(jié)束的時(shí)候（比如被考核者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵的口吻結(jié)束談話。

面談結(jié)束以后，必須對面談效果加以評價(jià)，作為將來改進(jìn)面談的依 據(jù)。面談效果評價(jià)應(yīng)集中回答這樣一些問題：（1）此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？（2）下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？（3）有哪些遺漏須加以補(bǔ)充？哪些討論顯得多余？（4）此次面談對被考核者有何幫助？

（5）面談中被考核者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進(jìn)了雙方的了解？（6）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？（7）自己對此次面談結(jié)果是否滿意？（8）此次面談的總體評價(jià)如何？

需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)的是，績效考核本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考核面談后考核結(jié)果的應(yīng)用。在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：

考核活動興師動眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考核結(jié)果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個(gè)樣。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用，是考核目標(biāo)達(dá)成的過程，同時(shí)也是檢驗(yàn)考核活動有效性的一塊試金石。

七、修正完善績效考核方法

企業(yè)績效考核過程中常常面臨的另一個(gè)棘手的問題是關(guān)于周邊績

效考核容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效考核的內(nèi)容是針對員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對其考核確實(shí)困難不小。

為了避免在周邊績效考核指標(biāo)上的模糊評價(jià)，除了在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。

結(jié)合考核實(shí)際，在考核程序和方法上可以這樣操作：

（1）按團(tuán)隊(duì)（比如班組或職能部門）分指標(biāo)就每一細(xì)項(xiàng)用配對比較法考核“隊(duì)內(nèi)”成員（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)單列考核），綜合強(qiáng)制排出名次；

（2）將各個(gè)團(tuán)隊(duì)的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實(shí)際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一起，就各考核指標(biāo)利用配對比較法或交替排序法分別強(qiáng)制排出名次；

（3）企業(yè)各團(tuán)隊(duì)的前三名集中考核排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團(tuán)隊(duì)的最后一名集中考核排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象。

考核面談的重點(diǎn)也是上述對象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認(rèn)為特殊的員工（比如相臨兩次考核結(jié)果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。這就是所謂的“抓兩頭，放中間”。這種方法不但可以避免在一些指標(biāo)上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎懲，而且簡化了績效考核的工作量。

八、不斷營造績效考核氛圍

員工績效考核決非一日之功，不能一蹴而就。實(shí)踐中，有不少曾經(jīng)認(rèn)真做過績效考核的企業(yè)，后來都半途而廢，再后來就變成走過場了。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考核實(shí)在不好做，要達(dá)到公開、公平、公正就更難；二是考核是一件得罪人的事，只能是裝門面，不能動真格。顯然，我們的企業(yè)還未深諳績效考核的意義。

其實(shí)，科學(xué)合理的績效考核，對企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在：

（1）增強(qiáng)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性；

（2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；

（3）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；

（4）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；

（5）有效地進(jìn)行薪酬和人員變動管理。

可見，問題不在于企業(yè)或員工需不需要績效考核，因?yàn)椴粌H僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考核，員工規(guī)劃自己，滿足實(shí)現(xiàn)自我的需要也期待著績效考核。問題的關(guān)鍵是如何做好績效考核。筆者認(rèn)為，企業(yè)搞好績效考核的法寶是堅(jiān)持考核，不斷完善和修正考核方案，在企業(yè)文化中揉進(jìn)考核的內(nèi)容，營造協(xié)調(diào)和諧的考核氛圍。

具體做法可以是：企業(yè)邀請或委托人力資源管理研究機(jī)構(gòu)，構(gòu)建一個(gè)切實(shí)可行的績效考核運(yùn)行方案，并在其指導(dǎo)下貫徹實(shí)施。然而，不管這個(gè)方案如何精妙，肯定做不到十全十美的周全，因此，企業(yè)在落實(shí)方案的過程中，應(yīng)不斷征詢各個(gè)層次員工的意見，對考核方案加以修正，而不能畏懼于一些不同聲音將考核工作半途而廢。事實(shí)上，在企業(yè)推行任何一項(xiàng)管理措施，都會產(chǎn)生不同的呼聲，主要應(yīng)看這種呼聲的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)，團(tuán)隊(duì)，還是自己。堅(jiān)持公開、公平和公正地進(jìn)行績效考核，并將其與勞動合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，長此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考核氛圍，并構(gòu)成公司文化的一部分。凡是進(jìn)入本企業(yè)并愿意留下來的員工都會接納和弘揚(yáng)這種文化。所以，企業(yè)績效考核的開展是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，決不能畢其功于一役。