第一篇：臺灣勞資爭議處理法

臺灣勞資爭議處理法

發(fā)文單位：臺灣當(dāng)局 發(fā)布日期：1930-3-17 執(zhí)行日期：1988-6-27

第一章 總 則

第二章 調(diào) 解

第三章 仲 裁

第四章 強制執(zhí)行之裁定

第五章 罰 則

第六章 附 則

第一章 總 則

第一條（制定依據(jù)）

本法依中華民國憲法委一百五十四條制定之。

第二條（適用范圍）

本法于雇主或雇主團(tuán)體與勞工或勞工團(tuán)體發(fā)生勞資爭議時適用之。

第三條（主管機關(guān)之意義）

本法所稱主管機關(guān)：在中央為行政院勞工委員會；在省（市）為?。ㄊ校┱辉诳h（市）為縣（市）政府。

第四條（權(quán)利事項、調(diào)整事項之勞資爭議）

本法所稱勞資爭議，為勞資權(quán)利事項與調(diào)整事項之爭議。

權(quán)利事項之勞資爭議，系指勞資雙方當(dāng)事人基于法令、團(tuán)體協(xié)約、勞動契約之規(guī)定所為權(quán)利義務(wù)之爭議。

調(diào)整事項之勞資爭議，系指勞資雙方當(dāng)事人對于勞動條件主張繼續(xù)維持或變更之爭議。

第五條（權(quán)利事項勞資爭議之處理及勞人法庭之設(shè)置）

權(quán)利事項之勞資爭議，依本法所定之調(diào)解程序處理之。法院為處理前項勞資爭議，必要時應(yīng)設(shè)勞工法庭。

第六條（調(diào)整事項勞資爭議之處理）

調(diào)整事項之勞資爭議，依本法所定之調(diào)解、仲裁程序處理之。

前項爭議之勞方當(dāng)事人，應(yīng)為勞工團(tuán)體或勞工十人以上。但事業(yè)單位勞工未滿十人者，經(jīng)三分之二以上勞工同意，亦得為勞方當(dāng)事人。

第七條（勞資爭議之調(diào)解或仲裁期間對勞工之保護(hù)）

勞資爭議在調(diào)解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業(yè)、停工、終止勞動契約或為其他不利于勞工之行為。

第八條（勞資爭議之調(diào)解或仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。

第二章 調(diào) 解

第九條（申請調(diào)解之方法）

勞資爭議當(dāng)事人申請調(diào)解時，應(yīng)向直轄市或縣（市）主管機關(guān)提出調(diào)解申請書。

權(quán)利事項勞資爭議之當(dāng)事人為個別勞工者，得委任其所屬工會申請調(diào)解。

主管機關(guān)對于勞資爭議認(rèn)為必要時，得依職權(quán)交付調(diào)解，并通知勞資爭議當(dāng)事人。

第十條（調(diào)解申請書應(yīng)記載事項）

調(diào)解申請書應(yīng)載明下列事項：

一 當(dāng)事人姓名、性別、年齡、職業(yè)及住所或居所；如為法人、雇主團(tuán)體、勞工團(tuán)體或其他行號時，其名稱及事務(wù)所或營業(yè)所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 與爭議事件有關(guān)之勞工人數(shù)及名冊。

四 爭議之要點。

五 選定調(diào)解委員者，其姓名、性別、年齡、職業(yè)及住所或居所。

第十一條（勞資爭議調(diào)解之處理）

勞資爭議之調(diào)解，直轄市或縣（市）主管機關(guān)，應(yīng)于接到當(dāng)事人申請調(diào)解或依職權(quán)交調(diào)解之日起七日內(nèi)，組成勞資爭議調(diào)解委員會處理之。

同一勞資爭議事件，跨越二?。ㄊ校┗蚨h（市）管轄時，前項主管機關(guān)，由其共同上級主管機關(guān)指定之。

第十二條（調(diào)解委員會之選定或指定）

勞資爭議由當(dāng)事人申請或由主管機關(guān)依職權(quán)交付調(diào)解時，其爭議當(dāng)事人，應(yīng)于接到主管機關(guān)通知之日起三日內(nèi)各自選定調(diào)解委員，并將調(diào)解委員之姓名、性別、年齡、職業(yè)及住所或居所具報。

主管機關(guān)認(rèn)有必要時，得將前項期限酌量延長之；逾期不為具報者，主管機關(guān)得依職權(quán)代為指定之。

第十三條（勞資爭議調(diào)解委員會之組成）

勞資爭議調(diào)解委員會置委員三人或五人，以下列代表組成之，并由直轄市、縣（市）主管機關(guān)代表中一人為主席：

一 主管機關(guān)指派一人或三人。

二 當(dāng)事人雙方各選定一人。

第十四條（調(diào)查事實及解決方案之提出）

勞資爭議調(diào)解委員會應(yīng)于組成后立即召開會議，并指派委員調(diào)查事實，除有特殊情形外，調(diào)查委員應(yīng)于指派后十日內(nèi)，將調(diào)查結(jié)果及解決方案提出委員會。

前項委員調(diào)查時，得通知雙方當(dāng)事人或有關(guān)人員到會說明或提出書面說明，或向爭議事件有關(guān)之事業(yè)單位調(diào)查。

第十五條（開會期限）

勞資爭議調(diào)解委員會應(yīng)于接到前條調(diào)查結(jié)果及解決方案后七日內(nèi)開會。但必要時或經(jīng)爭議當(dāng)事人雙方同意者，得延長至十五日。

第十六條（會議及決議）

勞資爭議調(diào)解委員會應(yīng)有調(diào)解委員過半數(shù)出席，始得開會；經(jīng)出席委員過半數(shù)同意，始得決議，作成調(diào)解方案。

第十七條（調(diào)解成立）

勞資爭議調(diào)解委員會之調(diào)解方案，經(jīng)爭議當(dāng)事人雙方同意在調(diào)解記錄簽名者，調(diào)解為成立。

第十八條（調(diào)解不成立）

爭議當(dāng)事人對勞資爭議調(diào)解委員會之調(diào)解方案不同意時，為調(diào)解不成立。

第十九條（視為調(diào)解不成立）

有下列情形之一者，以調(diào)解不成立論：

一 經(jīng)調(diào)解委員會主席召集會議二次，均不足法定人數(shù)者。

二 無法決議作成調(diào)解方案者。

第二十條（調(diào)解成立或不成立之送達(dá)）

調(diào)解成立或不成立，調(diào)解記錄均應(yīng)由勞資爭議調(diào)解委員會報由直轄市、縣（市）主管機關(guān)送達(dá)勞資爭議雙方當(dāng)事人。

第二十一條（調(diào)解成立之效力）

勞資爭議經(jīng)調(diào)解成立者，視為爭議當(dāng)事人間之契約；當(dāng)事人一方為勞工團(tuán)體時，視為當(dāng)事人間之團(tuán)體協(xié)約。

第二十二條（調(diào)解委員親自出席）

勞資爭議調(diào)解委員應(yīng)親自出席會議，不得委任他人代理。

第二十三條（保密義務(wù)）

勞資爭議調(diào)解委員、參加調(diào)解及經(jīng)辦調(diào)解事務(wù)之人員，對于調(diào)解事件，除已公開之事項外，應(yīng)保守秘密。

第三章 仲 裁

第二十四條（調(diào)解不成立之申請交付仲裁）

調(diào)整事項之勞資爭議，調(diào)解不成立者，經(jīng)爭議當(dāng)事人雙方之申請，應(yīng)交付勞資爭議仲裁委員會仲裁。

主管機關(guān)認(rèn)為情節(jié)重大有交付仲裁之必要時，得依職權(quán)交付仲裁，并通知勞資爭議當(dāng)事人。

調(diào)整事項之勞資爭議，經(jīng)當(dāng)事人雙方同意得不經(jīng)調(diào)解，徑付仲裁。

第二十五條（仲裁申請書之提出）

調(diào)整事項之勞資爭議，當(dāng)事人申請仲裁時，應(yīng)向直轄市、縣（市）主管機關(guān)提出仲裁申請書。

第二十六條（調(diào)解不成立申請仲裁之申請書應(yīng)記載事項）

調(diào)整事項之勞資爭議，當(dāng)事人因調(diào)解不成立申請仲裁時，其申請書應(yīng)載明下列事項：

一 當(dāng)事人之姓名、性別、年齡、職業(yè)及住所或居所；如為法人、雇主團(tuán)體、勞工團(tuán)體或其他行號時，其名稱及事務(wù)所或營業(yè)所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 調(diào)解不成立之事由。

四 請求仲裁之事項。

五 選定之仲裁委員姓名。

第二十七條（申請逕付仲裁申請書應(yīng)記載事項）

調(diào)整事項之勞資爭議，當(dāng)事人雙方申請逕付仲裁時，其申請書應(yīng)載明下列事項：

一 當(dāng)事人之姓名、性別、年齡、職業(yè)及住所或居所；如為法人、雇主團(tuán)體、勞工團(tuán)體或其他各號時，其名稱及事務(wù)所或營業(yè)所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 與爭議事件有關(guān)之事業(yè)單位、勞工人數(shù)及名冊。

四 爭議之要點。

五 請求仲裁之事項。

六 選定之仲裁委員姓名。

第二十八條（調(diào)整事項勞資爭議仲裁之處理）

調(diào)整事項勞資爭議之仲裁，直轄市、縣（市）主管機關(guān)，應(yīng)于接到仲裁申請書之日起五日內(nèi)組成勞資爭議仲裁委員會處理之。

同一勞資爭議事件，跨越二?。ㄊ校┗蚨h（市）管轄時，前項主管機關(guān)，由其共同上級主管機關(guān)指定之。

第二十九條（仲裁委員會之組成）

勞資爭議仲裁委員會置委員九人至十三人，以下列人員組成之，并以直轄市、縣（市）主管機關(guān)代表中一人為主席：

一 主管機關(guān)及其他有關(guān)機關(guān)派代表三人至五人。

二 爭議當(dāng)事人雙方，各于第三十條規(guī)定之仲裁委員中選定三人至四人。

調(diào)整事項之勞資爭議，由主管機關(guān)依職權(quán)交付仲裁者，前項第二款之仲裁委員，應(yīng)由爭議當(dāng)事人雙方于接到主管機關(guān)通知之日起三日內(nèi)選定具報。逾期不為具報者，由主管機關(guān)代為指定之。

第三十條（仲裁委員之積極資格）

前條第一項第二款仲裁委員，應(yīng)由直轄市、縣（市）主管機關(guān)每二年通知勞工團(tuán)體及雇主團(tuán)體各推薦公正并富學(xué)識經(jīng)驗者十二人至四十八人任之，并報請上級主管機關(guān)核備。

第三十一條（仲裁委員之消極資格）

有下列情形之一者，不得但任同一勞資爭議事件之仲裁委員：

一 曾為該爭議事件之調(diào)解委員者。

二 本人或其配偶、前配偶或與其訂有婚約之人為該爭議事件當(dāng)事人者。

三 為該爭議事件當(dāng)事人八親等內(nèi)之血親或五親等內(nèi)之姻親，或曾有此親屬關(guān)系者。

四 本人或其配偶、前配偶或與其訂有婚約之人，就該爭議事件與當(dāng)事人有共同權(quán)利人，共同義務(wù)人或償還義務(wù)人之關(guān)系者。

五 現(xiàn)為或曾為該爭議事件當(dāng)事人之法定代理人或家長、家屬者。

六 于該爭議事件，現(xiàn)為或曾為當(dāng)事人之代理人者。

第三十二條（仲裁委員會之會議及決議）

勞資爭議仲裁委員會之仲裁，應(yīng)有三分之二以上委員出席，并經(jīng)出席委員四分之三以上決議。但經(jīng)二次會議，仍無法作成決議時，第三次會議取決于多數(shù)。

仲裁委員連續(xù)二次不參加會議，致會議不足法定人數(shù)時，由主管機關(guān)另行指定仲裁委員代替之。

第三十三條（仲裁書作成之期限及送達(dá)）

勞資爭議仲裁委員會仲裁后，應(yīng)于五日內(nèi)作成仲裁書，報由直轄市、縣（市）主管機關(guān)，送達(dá)勞資爭議雙方當(dāng)事人。

第三十四條（和解及和解之效力）

勞資爭議當(dāng)事人，在仲裁程序進(jìn)行中得自行和解；和解成立者并應(yīng)將和解內(nèi)容函報勞資爭議仲裁委員會及直轄市或縣（市）主管機關(guān)。

勞資爭議仲裁委員會及直轄市或縣（市）主管機關(guān)接到前項函報之日，仲裁程序即告終結(jié)。

和解成立者，與依本法成立之調(diào)解有同一效力。

第三十五條（仲裁之效力）

勞資爭議當(dāng)事人對于勞資爭議仲裁委員會之仲裁，不得聲明不服。

前項仲裁視為爭議當(dāng)事人間之契約；當(dāng)事人之一方為勞工團(tuán)體時，視為當(dāng)事人間之團(tuán)體協(xié)約。

第三十六條（準(zhǔn)用于仲裁程序之規(guī)定）

第十四條、第十五條、第二十二條及第二十三條之規(guī)定，于仲裁程序準(zhǔn)用之。

第四章 強制執(zhí)行之裁定

第三十七條（執(zhí)行名義之取得）

勞資爭議經(jīng)調(diào)解成立或仲裁者，當(dāng)事人之一方不履行其義務(wù)時，他方當(dāng)事人得向該管法院聲請裁定強制執(zhí)行并免繳裁判費；于聲請強制執(zhí)行時，并免繳執(zhí)行費。

前項聲請事件，法院應(yīng)于七日內(nèi)裁定之。

對于前項裁定，當(dāng)事人得為抗告，抗告之程序適用非訟事件法之規(guī)定，非訟事件法未規(guī)定者，準(zhǔn)用民事訴訟法之規(guī)定。

第三十八條（得駁回強制執(zhí)行聲請之情形）

前條之聲請強制執(zhí)行，非有下列各款情形之一者，法院不得為駁回之裁定：

一 調(diào)解或仲裁內(nèi)容，系使當(dāng)事人為法律上所禁止之行為者。

二 調(diào)解或仲裁內(nèi)容，與爭議標(biāo)的顯屬無關(guān)或性質(zhì)不適于強制執(zhí)行者。

三 依其他法律不得為強制執(zhí)行者。

四 違反本法調(diào)解、仲裁之規(guī)定者。

第三十九條（駁回強制執(zhí)行聲請之效力）

強制執(zhí)行之聲請，經(jīng)法院裁定駁回者，其為調(diào)解事件，視為調(diào)解不成立；其為仲裁事件，當(dāng)事人得再申請仲裁。

第五章 罰 則

第四十條（罰則＜一＞）

違反第七條規(guī)定者，處二萬元以上二十萬元以下罰鍰。

第四十一條（罰則＜二＞）

違反第八條規(guī)定者，各處二萬元以下罰鍰。

第四十二條（罰則＜三＞）

于依第十四條第二項規(guī)定，調(diào)查時為虛偽之說明、拒絕答復(fù)、無正當(dāng)理由不到會說明或不提說明書者，處一萬元以下罰鍰。

第四十三條（罰鍰之強制執(zhí)行）

依本法所處之罰鍰，經(jīng)催繳后逾期仍未繳納者，移送法院強制執(zhí)行。

第六章 附 則

第四十四條（依鄉(xiāng)鎮(zhèn)市調(diào)解條例調(diào)解之效力）

權(quán)利事項之勞資爭議，經(jīng)依鄉(xiāng)鎮(zhèn)市調(diào)解條例調(diào)解者，視為依本法之調(diào)解。但其調(diào)解成立者，依該條例之規(guī)定。

第四十五條（施行日期）

本法自公布日施行。

第二篇：英國勞動爭議處理法

英國勞動爭議處理法

10-02-02

一、勞動爭議處理體制

英國自1896年頒布《調(diào)解法》，就確立了政府在勞動爭議處理中的權(quán)力和地位。經(jīng)過一百多年的歷史發(fā)展，英國已形成了一個較完備的處理勞動爭議的體系。它主要由勞資雙方自行處理，咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心處理、以及司法系統(tǒng)處理三部分組成。

1、勞資雙方自行協(xié)商解決

在英國，許多大中企業(yè)都建立了較有效的勞動爭議內(nèi)部處理機制。當(dāng)雇員與雇主之間發(fā)生勞動爭議，如果該雇員已加入企業(yè)工會，則可由雇員本人或由企業(yè)工會代表其與雇主代表協(xié)商解決。如果工會認(rèn)為該爭議涉及的問題帶有普遍性，則可以通過解體談判來解決。如果發(fā)生爭議的雇員沒有加入工會，則可就該爭議向企業(yè)主管人員反映，由主管人員調(diào)查，了解情況，協(xié)調(diào)解決糾紛。如果該主管人員解決不了，雇員可以向上一級主管人員申訴。

2、咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心處理

咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心(the Advisory, Conciliation and Arbitration Service)(簡稱ACAS)是1974年依照英國議會頒布的《就業(yè)保護(hù)法》的有關(guān)條款成立并獨立于政府、專門處理勞動爭議的一個社會性機構(gòu)。受制于英國的就業(yè)部，帶有半官方性質(zhì)。其總部下設(shè)協(xié)調(diào)部、目標(biāo)部和執(zhí)行部、執(zhí)行部又設(shè)咨詢、調(diào)解、仲裁三個職能部門。另在東南地區(qū)、中部地區(qū)、北部地區(qū)、西北地區(qū)、西南地區(qū)、蘇格蘭、以及威爾士等七個地區(qū)設(shè)立了分部，還在多個城市設(shè)有辦事處。ACAS的宗旨是通過提供獨立和公正的服務(wù)，預(yù)防和解決勞動爭議，以建立和諧的產(chǎn)業(yè)關(guān)系。其具體職責(zé)是：

(1)預(yù)防和解決勞動爭議。當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，ACAS能幫助提供調(diào)解。調(diào)解是自愿的，其主要通過協(xié)商使雙方達(dá)成協(xié)議。ACAS的調(diào)解員并無權(quán)強迫任何一方，也不得勸告或直接處理。但當(dāng)事人雙方可以要求ACAS提供仲裁。獨立的仲裁員或仲裁委員會可以調(diào)查案情并作出裁決。如果爭議的雙方當(dāng)事人要求獨立的第三人進(jìn)行調(diào)解，ACAS也可以指定一個調(diào)解員。

(2)處理個人權(quán)利爭議。ACAS有法定責(zé)任處理個人的權(quán)利爭議，或者為產(chǎn)業(yè)法庭提供協(xié)助工作。ACAS處理的個人權(quán)利爭議主要包括不當(dāng)解雇、同工同酬、傷殘、以及性別和種族歧視等爭議。當(dāng)產(chǎn)業(yè)法庭收到一份申訴時，他們會將一份副件轉(zhuǎn)給ACAS。ACAS的調(diào)解官員會聯(lián)系雙方當(dāng)事人，看他們是否需要提供幫助以解決糾紛。該調(diào)解官員會向雙方當(dāng)事人解釋法庭的程序和案件所涉及的法律。

(3)提供信息和咨詢。ACAS建立了一個覆蓋全國的公開咨詢網(wǎng)絡(luò)，涉及幾乎所有雇傭關(guān)系的問題，包括雇傭法規(guī)定的雇傭雙方的權(quán)利和義務(wù)、該服務(wù)向個人和機構(gòu)免費開放。

(4)促進(jìn)良好的合作關(guān)系。ACAS經(jīng)常組織一些有關(guān)雇傭和產(chǎn)業(yè)關(guān)系論題的會議和研討，或者是涉及雇傭政策和相關(guān)程序的專題討論會。這些服務(wù)不同于前一項免費服務(wù)，它們是要收取費用的。

3、司法處理體系

英國的勞動司法體系自上而下共分為五級：

1、歐洲法院(The European Court);

2、上議院(The House of Lords);

3、上訴法院(The Court of Appeal);

4、勞工上訴法庭(Employment Appeal Tribunal);

5、產(chǎn)業(yè)法庭(The Industrial Tribunal)。以下主要介紹后兩種。

(1)產(chǎn)業(yè)法庭

產(chǎn)業(yè)法庭是處理個人權(quán)利爭議的專業(yè)法庭。最早設(shè)立于1964年。主要審理不當(dāng)解雇方面的爭議。其庭審具有非正規(guī)性的特點。法官不穿制服，也不戴假發(fā)，庭審氣氛較為寬松，但其審理的案件沒有判例效力，也沒有強制執(zhí)行權(quán)。產(chǎn)業(yè)法庭設(shè)在全國的主要城市。目前全英國約有500名專職或兼職的產(chǎn)業(yè)法庭法官，他們必須具備出庭律師資格，由司法部部長任

命。另由工會聯(lián)合會和產(chǎn)業(yè)聯(lián)合會推薦雇員代表和雇主代表各500名擔(dān)任產(chǎn)業(yè)法庭成員，他們由貿(mào)易和產(chǎn)業(yè)部任命，任期3年，可以連任。每個案件的審理均由三名人員組成審判庭。一名為產(chǎn)業(yè)法庭法官，另兩名為雇員方和雇主方的代表，其中產(chǎn)業(yè)法庭的法官為審判庭的主席。

(2)勞工上訴法庭

勞工上訴法庭由大法官指定的高等法院法官、上訴法院法官和女王指定的法官組成。另外還有精通勞動關(guān)系的專家和雇主和雇員雙方的代表。法庭的審判中心設(shè)在倫敦，但也可以在英國的任何地方開庭審理，只要有一名法官和其他二至四名成員就可以及時開庭。勞工上訴法庭專門負(fù)責(zé)審理產(chǎn)業(yè)法庭的上訴案。當(dāng)事人對該法院判決不服的，還可以向上訴法院上訴。

二、勞動爭議處理程序

英國勞動爭議的處理按個人權(quán)利爭議和集體爭議的不同而有了不同的處理程序。

1、個人權(quán)利爭議的處理

當(dāng)個人權(quán)利發(fā)生爭議時，雇員可以在本企業(yè)通過內(nèi)部協(xié)商程序解決爭議。但實際上，大部分爭議都是通過ACAS解決的。而ACAS的程序又是在雇員向產(chǎn)業(yè)法庭起始后，由產(chǎn)業(yè)法庭轉(zhuǎn)送ACAS而開始的。當(dāng)產(chǎn)業(yè)法庭收到個人權(quán)利爭議的起訴后，會將一份起訴書副本轉(zhuǎn)送到ACAS。ACAS處理個人爭議的程序是調(diào)解，他們會將案件分配給調(diào)解員，調(diào)解員有責(zé)任幫助爭議雙方在自愿的基礎(chǔ)上解決爭議，從而避免法庭的開庭審理。個人調(diào)解是一種自愿的、公正的、保密的、免費的程序，而且獨立于產(chǎn)業(yè)法庭。ACAS受理調(diào)解的個人權(quán)利爭議包括：不當(dāng)解雇、同工同酬、性別和種族歧視、工資支付、工作時間等。當(dāng)調(diào)解員收到詳細(xì)的申訴材料后，他們會主動與雙方當(dāng)事人或他們的代表聯(lián)系，向他們解釋ACAS的作用并提出調(diào)解。如果雙方自愿接受調(diào)解，調(diào)解員要協(xié)助他們達(dá)成協(xié)議解決糾紛。不過，調(diào)解的完全自愿的，雙方有權(quán)拒絕調(diào)解。調(diào)解員的作用是以中立和獨立的方式幫助雙方，不能充當(dāng)任何一方的代表。調(diào)解員還應(yīng)向雙方解釋產(chǎn)業(yè)法庭的訴訟程序和相關(guān)法律，幫助雙方確立事實，澄清真相，以自愿達(dá)成協(xié)議。調(diào)解員不得根據(jù)案件的是非曲折作出決定，也不得強迫雙方達(dá)成協(xié)議。調(diào)解員也可以將一方的情況或觀點轉(zhuǎn)達(dá)給另一方，但一方希望保密的話，則不得向另一方泄露。而且，未經(jīng)當(dāng)事人同意，調(diào)解員也不得把一方的有關(guān)情況作為證據(jù)。如果一個案件在法庭確定開庭日期前未經(jīng)調(diào)解解決的，則應(yīng)交由產(chǎn)業(yè)法庭進(jìn)入司法程序來處理。

產(chǎn)業(yè)法庭服務(wù)部接到起訴后，首先要決定是否受理案件。對決定受理的案件要盡快通知雙方當(dāng)事人和ACAS，還要組成法庭于6周內(nèi)開庭審理。產(chǎn)業(yè)法庭審理的案件一般在6個月內(nèi)結(jié)案，最長的在一年內(nèi)結(jié)案。如果當(dāng)事人對產(chǎn)業(yè)法庭的判決不服，可以在6周內(nèi)向勞工上訴法庭上訴。如果對勞工上訴法庭的判決不服，可以向上訴法院上訴。對上訴法院的判決不服，可以向上議院繼續(xù)上訴。對上議院判決不服的，最終可以向設(shè)在盧森堡的歐洲法院上訴，但不服的內(nèi)容應(yīng)涉及歐盟的法律。

2、集體爭議的處理

集體爭議的處理程序與個人權(quán)利爭議的處理程序不同，它不涉及司法程序。當(dāng)發(fā)生集體爭議時，有以下的處理程序：

(1)內(nèi)部協(xié)商解決。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生集體爭議時，由工會或雇主一方向?qū)Ψ教岢鰠f(xié)商解決的要求，另一方響應(yīng)，雙方可就爭議的事項進(jìn)行協(xié)商。如達(dá)成協(xié)議，協(xié)議的內(nèi)容可寫入集體合同或雇傭合同中;達(dá)不成協(xié)議的，則進(jìn)入下一程序解決。

(2)集體調(diào)解。

對于企業(yè)發(fā)生的集體爭議，ACAS可以提供調(diào)解或仲裁。調(diào)解申請可以由集體爭議的雙方即工會或雇主方分別或共同提出，也可以由ACAS主動向爭議雙方提出調(diào)解。ACAS的調(diào)解并不要求雙方事先達(dá)成調(diào)解協(xié)議，只要雙方有調(diào)解意愿即可進(jìn)行。調(diào)解是一個完全自愿的程

序，任何一方在任何時候都可以提出終止調(diào)解。集體調(diào)解由ACAS的調(diào)解員主持下進(jìn)行，調(diào)解員的作用就是幫助爭議雙方通過協(xié)商解決他們之間的爭議。調(diào)解員要做到維持公正和獨立，要獲得雙方的信任，使雙方能夠達(dá)成相互理解，盡可能地為雙方解決爭議提出一些建設(shè)性意見，并為雙方提供有關(guān)的信息服務(wù)包括提供相關(guān)的法律規(guī)定。

ACAS的調(diào)解員處理集體爭議的第一步就是要找出雙方爭議的焦點是什么?各方對爭議的態(tài)度又是什么?在調(diào)查事實階段，調(diào)解員可以分別會見雙方當(dāng)事人，也可以召開雙方共同參加的會議，雙方當(dāng)事人可以面對面地解釋他們的立場和觀點。如果雙方能夠達(dá)成協(xié)議，則調(diào)解員會將雙方協(xié)商的結(jié)果以書面形式記錄下來，并由雙方簽字，形成最終的解決方案。調(diào)解達(dá)成的協(xié)議只在雙方當(dāng)事人間生效。ACAS無權(quán)強迫任何一方履行協(xié)議。

ACAS的調(diào)解沒有時間的限制，只要雙方存在達(dá)成調(diào)解協(xié)議的可能，調(diào)解員就應(yīng)當(dāng)盡可能地提供幫助。

(3)仲裁

ACAS的仲裁只適用于集體爭議，個人權(quán)利爭議并不適用仲裁。當(dāng)集體爭議雙方不能達(dá)成調(diào)解協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)通過仲裁的方式解決爭議。

一般情況下，集體爭議仲裁由ACAS指定單個的仲裁員主持下進(jìn)行，但在特殊情況下，ACAS也可以指定由仲裁委員會進(jìn)行仲裁。仲裁委員會由一名主席和兩名分別代表雇主和工會的成員組成。雙方要求仲裁，應(yīng)當(dāng)提出書面申請，并提出事實理由和相關(guān)的證據(jù)。仲裁通常在ACAS的辦公地點開庭，但也可以在雇主或工會提供的地點開庭。仲裁正式開始前，要由雙方當(dāng)事人簽署一份服從并執(zhí)行仲裁裁決的保證書。仲裁裁決為終局裁決，仲裁員作出裁決后，當(dāng)事人不得向法院提出起訴請求。

第三篇：勞資溝通與勞動爭議相對論

勞資溝通與勞動爭議相對論

摘 要：“勞資溝通”和“勞動爭議”這兩個概念是近幾年比較熱門的詞匯。隨著廣大勞動者對于相關(guān)勞動法規(guī)的深入了解，用人單位已經(jīng)不再像以前那樣有恃無恐的按照自己的“行規(guī)”來約束勞動者，輕視勞動者，隨意侵占勞動者的合法權(quán)益了。應(yīng)該說，這是社會進(jìn)步的標(biāo)志，同樣也是勞動者有意識的維護(hù)自身勞動權(quán)利的開始。關(guān)鍵詞： 勞資溝通 勞資協(xié)商 勞資關(guān)系 勞動爭議

一、從 “勞資溝通”談“勞資關(guān)系”

勞資關(guān)系，表現(xiàn)為勞動者與用人單位間的沖突與合作，其進(jìn)一步深入的內(nèi)涵還包括勞資關(guān)系中為了薪資待遇與控制權(quán)相爭的理論、技術(shù)和制度①。它不僅涉及員工、工會組織與用人單位，也同政府和各類公眾直接或間接相關(guān)聯(lián)。在這里，我們重點探討私營企業(yè)中的勞資關(guān)系。

在企業(yè)中，勞動者與企業(yè)之間的關(guān)系完全靠勞動合同來維系。工會的組建并不積極，即使有工會組織，其參與民主管理及進(jìn)行民主監(jiān)督的作用也不大，特別在面對中國目前勞動力買方市場的情況下，資方有絕對的討價還價的談判能力。至于勞動合同，也權(quán)當(dāng)是一種形式，作為一份文件存在于員工和企業(yè)之間。有些私營企業(yè)員工的利益、就業(yè)安全、改善待遇的要求等得不到規(guī)范的管理和保障。甚至有些私有企業(yè)以家族式經(jīng)營管理②為主，家長式的權(quán)威使得勞資關(guān)系不但復(fù)雜，難以確定，而且勞方的利益與保障也難以實現(xiàn)。

當(dāng)然，公平來講，作為受雇者的員工，企業(yè)對其雖有相對控制權(quán)，話語權(quán)也比較有力，但是當(dāng)員工決定脫離開企業(yè)的管理時，擅自離崗、強行離職的行為同樣會給企業(yè)帶來極大的損傷，因為一個員工的違法解除合同不僅給企業(yè)帶來因其一人的離職而產(chǎn)生的崗位空缺、工作交接成本、甚至業(yè)務(wù)中斷、資料流失，并且會在潛移默化中影響企業(yè)的氛圍，影響其他在職員工的工作心態(tài)和情緒。而這種無形的影響才是最大的傷害。那么這種因勞動者單方的原因給用工方帶來的問題又該

3、合同內(nèi)容不完善。

《勞動法》頒布實施近20年,《勞動合同法》也頒布實施5年多④，但仍有許多單位及員工認(rèn)為勞動合同只是個形式，不就是你用人,我干活嗎？不行就走人。因而只注重合同的形式,而不注重完善合同的內(nèi)容。有時因合同內(nèi)容簽署草率，或者利益一邊倒，或者內(nèi)容違法而喪失效力，致使勞動合同成了枷鎖，成了廢紙。致使勞動者和用人單位發(fā)生爭議時，無法把勞動合同作為一個有力的證據(jù)。

4、視合同為無物，不履行合同約定。

有的單位,遇到效益不好時,就將合同棄之不顧，侵害勞動者的合法權(quán)益；有的單位以莫須有的“罪名”辭退職工； 有的單位對“槍打出頭鳥”，對有“微詞”的員工進(jìn)行“處理”：調(diào)崗、降薪，變相逼迫勞動者提出解除合同，達(dá)到辭退勞動者的目的。

對于勞動者而言，遇到挫折或有更好的工作機會時，不通過正常渠道解除勞動關(guān)系,為逃避違約責(zé)任，而采取不辭而別的辦法，給用人單位造成損失，還有的員工帶走單位機密，對單位進(jìn)行報復(fù)或要挾。⑤

發(fā)生勞動爭議恰恰是因為勞動者和用人單位之間缺乏溝通，或溝通失效，雙方?jīng)]有取得對方的理解和認(rèn)同造成的，而發(fā)生勞動爭議后，就有可能進(jìn)入勞動仲裁⑥的環(huán)節(jié)。而勞動仲裁，無論對于勞動者還是用人單位來說，都是具有傷害性的。

三、“勞資溝通”應(yīng)建立在“民主管理”的基礎(chǔ)上

提到“勞資溝通”，我們不得不聯(lián)想起“民主管理”，在一個企業(yè)或產(chǎn)業(yè)中，勞資雙方代表通過某一程序和機制，共同協(xié)調(diào)處理企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系，這種制度可以有效的促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展，有利于提高工作效率或生產(chǎn)效率，以至使企業(yè)效益不斷增加，有利于社會的和諧構(gòu)建。

在最初企業(yè)管理中的一些概念，諸如經(jīng)營目的、盈利指標(biāo)已逐漸

雖然勞資雙方在法律地位上是平等的，但在實際中，勞資雙方由于其行政隸屬的關(guān)系，勞動者通常都在用人單位的某種控制之下，換言之，用人單位對于勞動者有著一種天然的支配優(yōu)勢和駕馭優(yōu)勢。勞動者想擁有絕對的平等，除非跳出這種隸屬的關(guān)系。而既然跳出來了，也就不存在所謂的“勞資關(guān)系”了。因此，這在法理以及倫理上論證都是有些相悖的。這也是為什么近年來，勞資關(guān)系越研究越深入，越深入問題越多的緣故。

但是無論如何，為了促進(jìn)勞資雙方的良性互動，國家出臺了一系列的調(diào)整法規(guī)和政策，最重要的勞資協(xié)商制度就是其中的一個。

勞資協(xié)商是為區(qū)別于集體協(xié)商而提出的，在集體協(xié)商和集體合同制度以外，由用人單位的工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的雇主代表，就涉及勞動者集體或個人的合法的或法律未加以規(guī)定的權(quán)益事項和程序規(guī)范，以及工會組織自身的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行商談的行為。其目標(biāo)是依照法律所規(guī)定的程序和事項，采取“先民主、后集中”與定期、不定期的協(xié)商方式，使用人單位的改革和發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改能夠建立在勞資協(xié)商和職工民主參與的基礎(chǔ)之上，使勞動者個人的勞動合同的訂立、變更、修訂、解除和終止能夠反映個人的意愿和要求，使勞資協(xié)商的機制能夠建立和滲透到用人單位任何層次和領(lǐng)域的決策過程中去。當(dāng)然，這仍需要一段時間的磨合和嘗試。

注釋：

① 勞動者與用人單位之間在雇傭關(guān)系確立之前，拋卻勞動力市場供需的影響，作為勞動力的供給者和工作機會的提供者，他們是平等的關(guān)系。而當(dāng)勞動者被用人單位錄用后，這種平等關(guān)系便發(fā)生了變化。因為附加了行政隸屬關(guān)系，所以在實踐中，勞動者的話語權(quán)和談判地位并沒有那么的平等。② “家族式經(jīng)營管理”，即我們常說的“家族企業(yè)”的管理模式。所謂“家族企業(yè)”是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。其特點是：股權(quán)完全集中在家族成員手中；權(quán)力高度集中在家族家長手中；家族成員在企業(yè)擔(dān)任重要職務(wù)；老板文化就是企業(yè)文化；“家就是企業(yè)，企業(yè)就是家”，企業(yè)具有非常鮮明的個人色彩。因為缺失了架構(gòu)的公平性，非家族成員的員工在這種企業(yè)中的地位明顯偏弱、安全感極差、歸

第四篇：臺灣公職人員加薪管理引發(fā)爭議

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臺灣公職人員加薪管理引發(fā)爭議

臺灣“行政院長”吳敦義5月10日到“立法院”報告《追加預(yù)算案》，并接受“立法委員”質(zhì)詢。雙方針對公職人員是否加薪議題在“立院”中唇槍舌戰(zhàn)。

這份《追加預(yù)算案》是為了補足公職人員加薪3%、增加照顧弱勢人口，及推動12年義務(wù)教育配套等三項政策，合計追加約186 億元（新臺幣，下同）。吳敦義表示，財源支出將由稅務(wù)盈余來支應(yīng)，不需要額外舉債。

根據(jù)規(guī)劃，追加的186億元中，公務(wù)員加薪大約占108億；增加照顧弱勢人口占48億元；剩余的19億則將編列在義務(wù)教育。吳敦義希望，能夠盡速完成立法程序，以期在7月1日如期加薪。

民進(jìn)黨“立院”黨團(tuán)總召柯建銘表示，他們同意有關(guān)增加照顧弱勢人口、推動12年義務(wù)教育配套措施等經(jīng)費，但公職人員加薪經(jīng)費，應(yīng)于2012年總預(yù)算案中編列?？陆ㄣ懸虼速|(zhì)疑，追加預(yù)算為公職人員加薪，是“合法綁非法”。

民進(jìn)黨“立委”高志鵬也批評，國民黨為了明年選

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舉操作無所不用其極，辦理預(yù)算追加為公職人員調(diào)薪是變項的“政策買票和高官自肥”。

民進(jìn)黨“立委”陳亭妃質(zhì)詢時指出，調(diào)薪后，馬英九的薪水每個月將增加1.3萬元，吳敦義加薪近萬元、各部會首長加薪5000多元，但大部分的公職人員調(diào)薪幅度都在1500元以下，“連加薪都有貧富差距！”陳亭妃認(rèn)為應(yīng)該采取“不齊頭式調(diào)薪”，即高職等者少調(diào)、低職等者多調(diào)的方式。

“不能每個良善計劃都被扣上這種帽子?！泵鎸α⑽鹆θ_的抨擊，吳敦義顯得有備而來，“每個人加薪的幅度不一樣，這是制度的問題。”

吳敦義進(jìn)一步解釋，臺灣去年經(jīng)濟(jì)增長10.28%，是24年以來最高，預(yù)計今年經(jīng)濟(jì)增長率可達(dá)到5.04%.去年全臺賦稅收入較前年增加6%，工業(yè)及服務(wù)業(yè)平均薪資為44，430元，創(chuàng)歷史新高，較2009增加5.34%，是16年來的最大漲幅。

“距上次公務(wù)員加薪已經(jīng)過了六年，而且在臺灣經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)亮眼，以及稅收轉(zhuǎn)好等相關(guān)條件成熟下，公務(wù)人員加薪已是刻不容緩，預(yù)計將有125萬名現(xiàn)職與支領(lǐng)退休金的公職人員受惠。”吳敦義說，“我們同時也希望對民間企業(yè)的調(diào)薪可以產(chǎn)生帶動的作

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用?！?/p>

臺灣公務(wù)人員考試分為三種：高等考試、普通考試及初等考試。據(jù)“考選部”資料，2010年的錄取率分別為5.08%，2.66%，0.53%；入職后月薪分別為42050元，35200元及28470元。

營銷（Marketing）

什么是營銷

營銷(臺灣稱為：行銷）是關(guān)于企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和交付價值以滿足一定目標(biāo)市場的需求，同時獲取利潤的學(xué)科。營銷學(xué)用來辨識未被滿足的需要，定義、量度目標(biāo)市場的規(guī)模和利潤潛力，找到最適合企業(yè)進(jìn)入的市場細(xì)分和適合該細(xì)分的市場供給品。

營銷經(jīng)常由企業(yè)組織中的一個部門專門負(fù)責(zé)，這樣其實有利有弊。利在：便于集中受過營銷訓(xùn)練的群體專門從事營銷工作；弊在：營銷不應(yīng)該僅限于企業(yè)的一個部門來進(jìn)行，而應(yīng)該在企業(yè)所有活動中體現(xiàn)出來。

根據(jù)杰羅姆·麥卡錫在《基礎(chǔ)營銷學(xué)》下的定義：營銷是指某一組織為滿足顧客而從事的一系列活動。

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營銷學(xué)中的主要概念

包括市場細(xì)分（segmentation）、目標(biāo)市場選擇(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(demand)、市場供給品(offerings)、品牌(brands)、價值和滿足(value and satisfaction)、交換(exchange)、交易(transaction)、關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)(relationships and networks)、營銷渠道(marketing channel)、供應(yīng)鏈(supply chain)、競爭(competition)、營銷環(huán)境(marketing environment)和營銷策劃/方案(marketing programs)。這些術(shù)語構(gòu)成了營銷職業(yè)的詞匯庫。

營銷的主要過程

營銷的主要過程有：

（1）機會的辨識（opportunity identification）；

（2）新產(chǎn)品開發(fā)（new product development）；

（3）對客戶的吸引(customer attraction)；

（4）保留客戶，培養(yǎng)忠誠(customer retention and loyalty building)；

（5）訂單執(zhí)行（order fulfillment）。

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這些流程都能夠處理得好的話，營銷通常都是成功的。如果哪個環(huán)節(jié)出了問題的話，企業(yè)就會面臨生存危機。

營銷的終極使命：追求利潤最大化

營銷已經(jīng)是一個如此耳熟能詳?shù)脑~匯，或者說任何一個稍具規(guī)模的企業(yè)都會有這樣一個部門或者專門的隊伍。然而營銷到底是什么？營銷對于一個企業(yè)的意義何在？我們?nèi)绾慰创隣I銷在整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的位置？

在網(wǎng)上流傳的一個關(guān)于“中國十大最爛專業(yè)”的帖子中，市場營銷赫然在列。畢業(yè)生很難找工作顯然是其最大的理由。市場營銷，一方面極受企業(yè)重視，幾乎被所有老板列為企業(yè)最核心的部門；另一方面，該領(lǐng)域里的所謂專業(yè)人才們卻茫然找不到自己的位置，被社會和各種各樣的正式與非正式組織邊緣化。套用營銷里面最為熱門的術(shù)語，就是營銷人員們，包括營銷本身，都存在“定位”不清晰的問題。

這個問題在房地產(chǎn)行業(yè)里肯定是同樣顯著的。我們每天都在忙忙碌碌地看地、做經(jīng)濟(jì)測算，考察市場、研究建筑和戶型，包裝推廣以及銷售，也許這些都?xì)w屬營銷部門，也許被切分成環(huán)節(jié)，營銷只是其中一部分，但我們大多數(shù)的營銷人員，以及率領(lǐng)營銷人員的主管以及指揮他們的老板和總經(jīng)理們真的未必有一個清晰的概念：

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營銷的范疇是什么？

我們用什么指標(biāo)來考核營銷決策的正確性？

如何考核營銷團(tuán)隊工作的績效？

對于營銷來說，有沒有這樣一種可能，抓住其中一個要害就抓住了工作的全部？

由此進(jìn)一步引申出，營銷隊伍應(yīng)該如何組建？配備哪些方面的特長人才？

營銷人員應(yīng)該具備哪些方面的專業(yè)知識？

營銷人員以什么樣的心態(tài)和方式與其他部門合作？

這些問題將有無數(shù)種答案。在沒有解決核心問題之前。

因此我們必須先解決核心問題——營銷為什么存在？

營銷絕不只是銷售。

最早的市場營銷教科書教育我們說，當(dāng)前的營銷觀已經(jīng)從“以生產(chǎn)為導(dǎo)向”歷經(jīng)“以銷售為導(dǎo)向”、“以市場為導(dǎo)向”達(dá)到“以顧客為導(dǎo)向”的階段。在很多行業(yè)里是這樣，然而在這個行業(yè)，在不少人仍然認(rèn)為價格控制是核心環(huán)節(jié)的房地產(chǎn)行業(yè)里，在策劃和銷售經(jīng)理以假排號和炒房為唯一手段的大環(huán)境下，仍然有必要重新正一正營銷與銷售之間的名。

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第五篇：因女職工特殊保護(hù)引起的勞資爭議

[案情介紹]

陳某是某私營制衣廠的縫紉工，1996年2月26日生育一雙胞胎后在家休息，4月7日接到廠方通知讓其上班。陳某因雙胞胎生育且系難產(chǎn)，身體恢復(fù)較慢，沒有回廠上班，直到5月底才開始上班。廠方以陳某違反廠規(guī)為由，從其工資中扣除了70元。陳某向廠方提出，生應(yīng)享受90天產(chǎn)假，自己并沒有違反規(guī)定，要求補發(fā)所扣工資。廠方以廠里女工多，廠規(guī)規(guī)定產(chǎn)假只能歇45天，產(chǎn)假期間每月只能發(fā)80元生活費為由予以拒絕。陳某為此向勞動仲裁機關(guān)提出申訴，請求企業(yè)落實女工特殊勞動保護(hù)，補發(fā)所扣工資。

[案情分析]

我國《勞動法》規(guī)定，女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假，而本案中，該廠規(guī)定女職工產(chǎn)假只有45天，比法律規(guī)定少了一半時間，而且未有執(zhí)行對多胞胎生育職工增加15天產(chǎn)假的規(guī)定。

根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第4天的規(guī)定，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)假、哺乳期降低其基本工資。《企業(yè)職工生育保險試行辦法》第5條規(guī)定，女職工生育按照法律、法規(guī)的規(guī)定享受產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的生育津貼按照本企業(yè)上職工月平均工資計發(fā)。而本案中，該廠在陳某產(chǎn)假期間只發(fā)給每月80元的生活費，顯然違反了國家規(guī)定。

《勞動法》第50條和《工資支付暫行規(guī)定》第15條都規(guī)定，不得克扣和無故拖欠勞動者工資。而本案中，該廠卻從陳某工資中扣除了70元。由于其理由是非法的，所以其行為構(gòu)成了克扣職工工資。

[案情結(jié)果]

仲裁機關(guān)受案后，經(jīng)查陳某所訴情況屬實，在調(diào)解無效的情況下，裁決該廠規(guī)章中女工產(chǎn)假45天的規(guī)定無效，該廠補發(fā)所扣陳某工資70元，并賠償損失20元。

[相關(guān)法規(guī)]

我國《勞動法》規(guī)定，女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。

根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第4天的規(guī)定，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)假、哺乳期降低其基本工資?！镀髽I(yè)職工生育保險試行辦法》第5條規(guī)定，女職工生育按照法律、法規(guī)的規(guī)定享受產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的生育津貼按照本企業(yè)上職工月平均工資計發(fā)。而本案中，該廠在陳某產(chǎn)假期間只發(fā)給每月80元的生活費，顯然違反了國家規(guī)定。

《勞動法》第50條和《工資支付暫行規(guī)定》第15條都規(guī)定，不得克扣和無故拖欠勞動者工資。而本案中，該廠卻從陳某工資中扣除了70元。由于其理由是非法的，所以其行為構(gòu)成了克扣職工工資。