第一篇：15年度招聘、員工流失管理總結(jié)與計(jì)劃

15年度招聘、員工流失管理總結(jié)與計(jì)劃

一、15年度招聘總結(jié)

整體來(lái)看，2015年的招聘工作考核得分到年底時(shí)可能會(huì)在80分以上，一是沒(méi)有出現(xiàn)各部門(mén)投訴說(shuō)招聘不到位而影響某某工作的事情，招聘數(shù)量上得到充分的保證；二是在招聘費(fèi)用上控制得較好，可以大膽預(yù)測(cè)，今年不會(huì)超支；三是在招聘渠道上得到了較好的拓展，特別是派遣工的使用有了突破。下面，對(duì)截止目前的今年招聘工作成效與大家進(jìn)行分享：

1、招聘數(shù)量完成較好。

今年招聘工作春節(jié)后、六七月份呈現(xiàn)二波需求旺盛的勢(shì)頭，主要是根據(jù)公司訂單增加而需要增加產(chǎn)線來(lái)決定的，平時(shí)就是補(bǔ)充正常流失人員的招聘。截止目前，今年招聘入職人數(shù)達(dá)2700人，比年初計(jì)劃還超出200人左右，這是因?yàn)橛型蝗辉黾佑萌诵枨蟮脑颉?/p>

在應(yīng)對(duì)招聘工作時(shí)，公司雖然制定了年度招聘計(jì)劃，各部門(mén)也制定了年度用人需求，但“計(jì)劃不如變化快啊”。在具體應(yīng)對(duì)以上二波用人旺季上，我們采取了自招、推薦、走場(chǎng)鎮(zhèn)、到現(xiàn)場(chǎng)、找派遣等各種方式，用人部門(mén)用人需求采取每周協(xié)調(diào)制，有時(shí)甚至周五還不知道下周的具體用人數(shù)量（有的訂單可能會(huì)隨時(shí)更改），所以不得不動(dòng)用派遣機(jī)構(gòu)適當(dāng)為我司儲(chǔ)備一點(diǎn)人員，所以，在滿足生產(chǎn)一線普工及一般職能人員的用人需求上，我們是百分百完成了。這中間的聯(lián)絡(luò)、技巧和辛酸只有就會(huì)過(guò)“混亂用人需求”的人才能體會(huì)到。

由于公司薪資福利相對(duì)比較完善，職能部門(mén)人員流失較少，即使有人離職，網(wǎng)上投遞來(lái)的或經(jīng)人推薦的簡(jiǎn)歷都很多，選擇面非常大，根本不存在招聘難度；中高層人員更是沒(méi)有流失。

2、招聘費(fèi)用控制很好。

在費(fèi)用預(yù)算時(shí)，我們主要對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)站、走場(chǎng)鎮(zhèn)、派遣、校招、印刷、出差等費(fèi)用進(jìn)行了分項(xiàng)，其中，網(wǎng)站就由去年的三年變成了二家，節(jié)約了一些費(fèi)用；現(xiàn)場(chǎng)選擇了一些不需要費(fèi)用的場(chǎng)次，只是重點(diǎn)的參加幾場(chǎng)雙選會(huì)；校招也比去年有明顯減少。截止目前，招聘費(fèi)用是不會(huì)超支的，但我們的招聘效果卻沒(méi)有因此而降低。

費(fèi)用控制較好，我們只是將可能招聘人才效果較好的渠道進(jìn)行了優(yōu)化，那些效果不好的渠道就果斷放棄（比如：全國(guó)性的招聘網(wǎng)站我們就只用了一家，招聘的同時(shí)為公司起到一定廣告作用），那些花費(fèi)用較高的現(xiàn)場(chǎng)招聘我們就很少去了（普工不會(huì)去現(xiàn)場(chǎng)，技工基本可以通過(guò)網(wǎng)上或推薦實(shí)現(xiàn)）。

當(dāng)然，今年這些招聘優(yōu)化方法明年不一定適用，我們采取的辦法是：及時(shí)與用人部門(mén)溝通，對(duì)需求數(shù)量、其他特殊要求進(jìn)行細(xì)化與明確；了解周邊企業(yè)特別是同行的招聘情況；與政府部門(mén)和派遣公司保持密切聯(lián)系，爭(zhēng)取利用好所有優(yōu)惠政策。我想，明年我們還會(huì)對(duì)具體的招聘渠道和方法進(jìn)行一些新的優(yōu)化。

3、招聘渠道較好拓展。

我們?cè)瓉?lái)是不怎么使用派遣的，認(rèn)為派遣工管理起來(lái)比較麻煩，特別是勞動(dòng)關(guān)系、工傷、社保等事項(xiàng)，因?yàn)椴簧倥汕补静徽?guī)。但在今年春節(jié)后，我們大膽啟用了派遣工，首先我們選擇那些相對(duì)規(guī)范一些的派遣公司，在派遣工使用上是逐漸上量、邊上邊考查的，對(duì)信譽(yù)好、出現(xiàn)嚴(yán)重違法（如社保不及時(shí)購(gòu)買）的派遣公司果斷與其終止合作，這在很大程度上滿足了一線員工的用人需求。

隨著今年7月新勞動(dòng)合同法對(duì)派遣行為的規(guī)范化，本地勞動(dòng)部門(mén)也加大了監(jiān)查力度，一些不規(guī)范的派遣公司只能關(guān)門(mén)轉(zhuǎn)行，外地正規(guī)的派遣公司進(jìn)入本地，我們的選擇面變大了，目前與我們合作的派遣公司有5家，平時(shí)溝通頻率是比較高的，很多問(wèn)題都化解在交流溝通中，所以，守法、真誠(chéng)、共贏，才能長(zhǎng)期合作。

除了派遣以外，我們?cè)瓉?lái)的內(nèi)部推薦工作進(jìn)行了完善，提高推薦人的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)縮小了被推薦人的范圍（目前僅僅為生產(chǎn)一線女普工），這是根據(jù)我們招聘工作難易程度而定期修正的。

4、人員質(zhì)量完成較好。

去年，我們?cè)谄展ふ衅干系臈l件和要求是不高，只要身體健康、年齡適當(dāng)很容易進(jìn)入公司當(dāng)普工，今年，我們進(jìn)行了入職基本知識(shí)能力測(cè)試，設(shè)置了最高年齡限制，規(guī)定了性別比例要求（男女比不能超過(guò)2：8），對(duì)那些測(cè)試成績(jī)不太好、工作心態(tài)或愿望也不太強(qiáng)烈的就不能入職，所以，從用人部門(mén)的反饋上來(lái)看，普工質(zhì)量有明顯提高，當(dāng)然，這些招聘門(mén)檻的設(shè)置并不是一成不變的，會(huì)根據(jù)招聘難易程度適當(dāng)變化。

普通職員的招聘，并不是用人部門(mén)和HR部門(mén)能最終決定的，需要HR總監(jiān)來(lái)批準(zhǔn)，其他人員的招聘需要副總或總經(jīng)理批準(zhǔn)，比去年都上升了一個(gè)審批層級(jí)，從各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)反饋的情況來(lái)看，今年進(jìn)來(lái)的員工素質(zhì)有一定提高，主要表現(xiàn)在職業(yè)素養(yǎng)、工作習(xí)慣和溝通協(xié)調(diào)能力上，因?yàn)檫@些素質(zhì)不是靠一天二天的培訓(xùn)達(dá)成的，是需要員工通過(guò)長(zhǎng)期磨練而養(yǎng)成的。

5、招聘時(shí)間略有延遲。

在普工的招聘上我們基本是按時(shí)完成的，沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)延遲的現(xiàn)象，在各用人部門(mén)的反饋中可以看出來(lái)。只是在個(gè)別部門(mén)的技能人員招聘時(shí)，出現(xiàn)過(guò)延遲現(xiàn)象，這主要是因?yàn)檫@類技術(shù)人員專業(yè)比較偏，可供選擇的人才不多，加之個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的特殊要求（比如長(zhǎng)相、性格、普通話要求等），截止目前，出現(xiàn)過(guò)3個(gè)崗位招聘入職的延遲，但延遲時(shí)間都不長(zhǎng)，在一周到十天左右。

當(dāng)然，招聘時(shí)間的確定不是用人部門(mén)說(shuō)了算，相反是我們HR部門(mén)根據(jù)招聘難度、以往招聘情況來(lái)確定的，這些理由和根據(jù)由于比較充分，基本都能夠說(shuō)服各用人部門(mén)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

在招聘時(shí)間上，我們根據(jù)多年的招聘總結(jié)，制定了各職位的大致招聘時(shí)間控制匯總表，每年底都會(huì)根據(jù)實(shí)際情況更新和完善，以指導(dǎo)和考核我們平時(shí)的招聘工作，當(dāng)然，個(gè)別特殊招聘情況出現(xiàn)的延遲，確有充分理由或突發(fā)情況的，是可以經(jīng)過(guò)協(xié)商再進(jìn)行適當(dāng)延長(zhǎng)招聘時(shí)間的。

以上只是簡(jiǎn)單進(jìn)行招聘效果的預(yù)總結(jié)，涉及的也只是主要方面和指標(biāo)，到年底時(shí)，將會(huì)采用表格、柱狀圖、餅圖等方式對(duì)招聘數(shù)量、達(dá)成率、質(zhì)量、費(fèi)用、渠道、滿意度等進(jìn)行全面的總結(jié)和分析，一般來(lái)講，如此做成PPT，至少也有50頁(yè)左右；然后依據(jù)公司明年規(guī)劃制定明年的招聘計(jì)劃和實(shí)施方案，這個(gè)方案和計(jì)劃不經(jīng)過(guò)四五次的討論、修改是難以過(guò)關(guān)的。

總結(jié)過(guò)去才能計(jì)劃未來(lái)，總結(jié)得越細(xì)致，未來(lái)工作才越容易達(dá)成，我認(rèn)為，上級(jí)對(duì)下屬的嚴(yán)格要求和專業(yè)指導(dǎo)是完成工作的最有力保障，所謂“嚴(yán)是愛(ài)、寬是害”啊，還是來(lái)借鑒學(xué)習(xí)下大家的好做法吧。

二、2015員工流失的管理

員工流失原因不外乎分主觀和客觀兩種，主觀方面主要涉及員工健康、家庭、創(chuàng)業(yè)、更好發(fā)展機(jī)遇等，一般情況下，主觀流失的員工是難以通過(guò)離職面談而留下來(lái)的，能夠預(yù)防的可在入職時(shí)關(guān)注其健康及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃方面，如果能夠觀察到某些無(wú)法相對(duì)穩(wěn)定工作的瞄頭，可以阻隔在招聘入職關(guān)；客觀流失的相對(duì)就比較多，原因也比較復(fù)雜一些，諸如：公司工資福利待遇、勞動(dòng)強(qiáng)度、同事關(guān)系、管理寬松、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、食宿條件、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工活動(dòng)等，要改善這些原因，不但要分別對(duì)應(yīng)，還要通過(guò)離職面談?wù)业絾?wèn)題存在的真正深層次原因，了解員工不同層次的需求，并與公司中高層協(xié)商，與公司計(jì)劃改善的步伐是否一致，如果有差距，差距在哪里，員工能否接受，這些情況，要做到適當(dāng)反饋與溝通，這里面也需要許多技巧，既不能原話照搬，也不能置之不理，總之，這是一個(gè)復(fù)雜的技術(shù)活兒。

以上主、客觀兩方面的流失原因，是不是我們都要一一對(duì)應(yīng)去改善呢？答案是否定的，一是我們根本沒(méi)有那么多時(shí)間和精力去處理，二是按照員工合理流失還有好處的管理理念，我們只要控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不錯(cuò)了，至于有些即使你改善了條件和待遇，他仍然要“我行我素”毅然離開(kāi)，那也只能“娘要嫁人，由她去吧”。

那么，哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢？我認(rèn)為，可以通俗的理解為“就是指那些員工個(gè)人本不想離職，而因?yàn)榭陀^原因而不得不選擇離職”的因素，歸結(jié)起來(lái)，是不是就是諸如：簡(jiǎn)單粗暴管理、同事關(guān)系不融洽、住宿條件不如意、管理不公平??。結(jié)合我們公司的實(shí)際情況，對(duì)2014年員工流失管理如何完善進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

1、員工流失原因分析及歸類。

首先，做好員工離職面談。HR部門(mén)要求各部門(mén)管理人員和負(fù)責(zé)人對(duì)提出離職的人員進(jìn)行面談，HR部門(mén)對(duì)離職原因進(jìn)行復(fù)查，對(duì)重點(diǎn)崗位重點(diǎn)人員、可疑離職原因進(jìn)行重點(diǎn)復(fù)查，目的就是要找到每位離職人員的真實(shí)離職原因，這需要相當(dāng)多的技巧，離職人員方才會(huì)告訴你真實(shí)的想法，否則只能了解離職的表面現(xiàn)象，其技巧大家都明白，這里就不細(xì)說(shuō)。

其次，進(jìn)行離職原因分類。對(duì)離職原因，先進(jìn)行主、客觀分類，主觀的分成健康、家庭、創(chuàng)業(yè)、其他等小類，對(duì)它們都先放置起來(lái)，集中時(shí)間統(tǒng)一對(duì)應(yīng)（一般是季度末進(jìn)行）；客觀的分成工資福利、同事關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度、管理原因、后勤保障、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、業(yè)余活動(dòng)等小類。

最后，對(duì)客觀的進(jìn)行分析。這種分析我們每月底都會(huì)進(jìn)行，并找出影響當(dāng)月流失的主要幾個(gè)原因，所占比重累計(jì)在80%左右。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，截止目前，2013年11個(gè)月來(lái)，勞動(dòng)強(qiáng)度、工資福利、后勤保障、同事關(guān)系是排在前面最主要影響員工流失的原因，下面我們逐個(gè)進(jìn)行分析，并提出改善對(duì)策。

2、主要流失原因分析及對(duì)策。（1）勞動(dòng)強(qiáng)度。這項(xiàng)原因占離職的比重將近30%，這主要體現(xiàn)在生產(chǎn)流水線普工人員，根據(jù)我們產(chǎn)品的工藝要求和裝配流程，要求必須站立式操作，只是在上午下午工間各休息10分鐘。但不少人員，尤其是現(xiàn)今的年輕90后，何時(shí)吃過(guò)這種苦頭啊，堅(jiān)持不了多久，主動(dòng)離職的不少，伸出腿腳來(lái)，確實(shí)還腫著沒(méi)有消退；還有，生產(chǎn)線實(shí)行白晚班兩班倒，也有部分人員不愿意上夜班（雖然夜班的產(chǎn)量任務(wù)要求要低一些）。針對(duì)以上情況，我們制定了改善對(duì)策，一是在招聘時(shí)就給予講解清楚，還讓產(chǎn)線員工共同參加招聘，以增強(qiáng)說(shuō)服力，這樣可以讓一些吃不了這種苦的員工退卻；二是在員工工位地面上放一塊軟硬度適當(dāng)?shù)乃苣z墊，緩沖地面對(duì)腳腿的反作用力，減少疲勞感；三是根據(jù)生產(chǎn)訂單情況，盡量少安排夜班，并適當(dāng)調(diào)整個(gè)別情況比較特殊的員工，少上夜班，并給予夜班員工適當(dāng)補(bǔ)貼。以上三項(xiàng)措施雖然目前也在做，但控制因此原因而離職的比重并未取得較好效果，有2014年還需要加強(qiáng)，要做細(xì)致。

（2）工資福利。這項(xiàng)原因，在不少公司普工離職方面，都占據(jù)著相當(dāng)?shù)谋戎?，我們的比重達(dá)到30%以上，其中最主要體現(xiàn)在底薪比較低。由于我們公司是緊跟重慶市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定公司普工的底薪，重慶市2013年沒(méi)有調(diào)整，所以我們公司也沒(méi)有動(dòng)靜，但從員工的反映來(lái)看，已經(jīng)明顯感覺(jué)對(duì)此表現(xiàn)出較大的不滿意。鑒于周邊企業(yè)都沒(méi)有進(jìn)行調(diào)整，我們也只能等待，同時(shí)對(duì)員工做好解釋工作；同時(shí)，在員工工齡工資上給予更好的待遇；平時(shí)，加大部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的獎(jiǎng)勵(lì)力度。但目前來(lái)看，效果也不是太理想。近聞重慶市將在2014年初進(jìn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，而且幅度還比較讓大家滿意，不少員工都在期待和觀望，所以目前也不會(huì)采取動(dòng)靜；另外，公司將與某公司進(jìn)行合作，也是一個(gè)較好的消息，大家都要期待著，但愿這兩大因素屆時(shí)能夠抑制員工較大流失的產(chǎn)生。

（3）后勤保障。這類型原因，所占比重大約占10%左右。員工宿舍規(guī)定是八人間，房間雖然比較寬敞，房屋也比較新，但設(shè)置上還不是太齊全，衣柜較小、電視不多、衛(wèi)生不好，宿管員有時(shí)說(shuō)臟話等；在飲食方面，由于公司食堂是外包制，在菜品、品味、數(shù)量等方面不一定能夠適合每一個(gè)人，有的員工就不能適應(yīng)，但食堂方面也難以改變，有的員工因口角、態(tài)度等方面與食堂發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，甚至出現(xiàn)吵架、摔盤(pán)子等情況；在班車接送員工時(shí)，駕駛員態(tài)度也有待改善；在員工廠服、工鞋等發(fā)放或更換上也存在及時(shí)性不夠。都不同程度上影響了一些員工，進(jìn)而處理不及時(shí)而選擇負(fù)氣輕率離職。

（4）同事關(guān)系。這類原因，比重大約在5%左右。主要體現(xiàn)形式是一些員工入職后，雖然公司有師帶徒、導(dǎo)師制、試用期管理規(guī)定等，但一些部門(mén)并未認(rèn)真落實(shí)，HR部門(mén)也無(wú)法對(duì)所有入職員工的情況進(jìn)行監(jiān)督，導(dǎo)致有的員工到工作崗位后，其上司可能因?yàn)楣ぷ髅?，在最關(guān)鍵的入職前期沒(méi)有進(jìn)行很好的交流溝通、技術(shù)指導(dǎo)、心靈關(guān)懷等，導(dǎo)致新員工迅速感受到冷落、失意，進(jìn)而不能很好融入部門(mén)同事；有時(shí)出現(xiàn)個(gè)別同事“欺生”現(xiàn)象，這樣進(jìn)一步導(dǎo)致新員工難以較好的沉淀下來(lái)。這樣的現(xiàn)象雖然不多，但發(fā)生過(guò)。在2014年，HR部門(mén)要通過(guò)努力，增加對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)的新員工穩(wěn)定性的考核指標(biāo)，目的就是要求他們落實(shí)好新員工的“傳、幫、帶”。

3、其他因素也應(yīng)關(guān)注。

抓住主要原因進(jìn)行分析，并找到相應(yīng)對(duì)策給予實(shí)施，雖然能夠從主要方面控制員工流失，但我們要注意，今年是主要原因的，明年就不一定是主要原因，今年不是主要原因的，并不意味著明年不是主要原因，也就是主要原因與次要原因是可能相互轉(zhuǎn)化的。

因此，其他非主要原因，比如粗暴管理、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、業(yè)余活動(dòng)等，甚至主觀原因中的健康、個(gè)人發(fā)展等都要引起注意，也要與主要原因?qū)Σ咭黄?，找到這些原因的解決對(duì)策，同時(shí)應(yīng)制定計(jì)劃予以實(shí)施。

只有既緊抓主要原因不放，也關(guān)注次要原因不丟，全方位、分層次、分階段給予分別處理、齊頭并進(jìn)，這樣收到的效果才會(huì)更好、更持久。

總之，員工正常流失是必需的、良性的，非正常流失是需要控制的，站在公司或HR部門(mén)角度而言，也是可為、可控的，但每家公司不同時(shí)間段其流失原因是不同的，必須分類處理。

我認(rèn)為，要處理好員工非正常流失，應(yīng)當(dāng)做到：真誠(chéng)交流溝通，找到真實(shí)離職原因；主要非正常流失，制訂方案分步改善；持續(xù)跟蹤效果，制訂下步改善方案。

三、15年招聘計(jì)劃

1、招聘需求分析

（1）各部門(mén)將人員需求匯總到人力資源部

（2）人力資源部分析人員需求，確定公司整體招聘需求

2、招聘職位分析

根據(jù)公司已有的工作崗位說(shuō)明書(shū)，確定任職資格，并進(jìn)一步和各部門(mén)溝通確認(rèn)招聘對(duì)象的職權(quán)和任職資格，確認(rèn)一些新增崗位具體情況。

3、選擇招聘方式和渠道

目前公司采用的網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)、內(nèi)部介紹招聘為主，報(bào)紙媒介、校園招聘介為輔，獵頭幾乎沒(méi)用。

4、招聘費(fèi)用預(yù)算

人力資源部根據(jù)整體的年度計(jì)劃確定招聘費(fèi)用的預(yù)算，預(yù)算包括：1）、渠道費(fèi)用：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)、廣告媒介、校園招聘等加入渠道產(chǎn)生的費(fèi)用；2）、傳宣費(fèi)用：如制作宣傳片、廣告、傳單、展架、易拉寶等產(chǎn)生的費(fèi)用；3）、車旅費(fèi)用：因招聘產(chǎn)生的車旅費(fèi)用；4）、其他費(fèi)用：如工作人員的生活補(bǔ)貼費(fèi)用、公司派發(fā)小禮品費(fèi)用等

5、確定招聘日期、時(shí)間

根據(jù)實(shí)際情況確定具體的招聘時(shí)間，需要提前和舉辦招聘會(huì)的主辦方溝通確定。分析那些人員是緊急重要等等

6、成立招聘小組

確定招聘小組成員及所負(fù)責(zé)事項(xiàng)，編寫(xiě)招聘計(jì)劃書(shū)

7、組織執(zhí)行招聘

人力資源部按照招聘計(jì)劃書(shū)逐步進(jìn)行對(duì)招聘前的資料準(zhǔn)備，發(fā)布廣告、組織面試、錄用工作

8、招聘評(píng)估、總結(jié)

（1）招聘達(dá)成情況

包括幾個(gè)指標(biāo)：1）招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) 2）錄用比率=實(shí)際錄用人數(shù)/參加面試人數(shù)；3）員工應(yīng)聘比率=實(shí)際收到的簡(jiǎn)歷數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

（2）招聘成本的計(jì)劃于實(shí)際情況

（3）招聘總結(jié)

上面說(shuō)的屬于公司的招聘計(jì)劃具體流程，要想做好招聘工作，有時(shí)候需要結(jié)合很多情況來(lái)考慮的，勞動(dòng)密集型企業(yè)用工荒的趨勢(shì)也日益嚴(yán)重，如何做好招聘成為很多企業(yè)頭痛的事情，個(gè)人覺(jué)首先企業(yè)內(nèi)部需不斷優(yōu)化完善規(guī)范化管理，制定合理的薪酬福利體系、發(fā)展良性的企業(yè)文化，在員工的選-用-育-留上環(huán)環(huán)相扣，做好每一點(diǎn)細(xì)節(jié)，方能讓企業(yè)在嚴(yán)峻的用工荒中獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。

第二篇：淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理

淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理

第一章 民營(yíng)企業(yè)概述

§1.民營(yíng)企業(yè)的涵義

民營(yíng)只與國(guó)有資本企業(yè)相對(duì)，所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來(lái)劃分企業(yè)類型的，主要有：國(guó)有獨(dú)資、國(guó) 有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒(méi)有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。

§2.民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)

1）、競(jìng)爭(zhēng)壓力大，企業(yè)富有創(chuàng)新精神企業(yè)主個(gè)人強(qiáng)烈影響著企業(yè)的戰(zhàn)決策

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模小，受到的排斥比較多，感受的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，從而也比大企業(yè)更具有進(jìn)取與創(chuàng)新精神。企業(yè)的設(shè)立往往也是根據(jù)企業(yè)主的技術(shù)專長(zhǎng)而定的他 的個(gè)人選擇也深深的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策。

2)、組織結(jié)構(gòu)靈活但管理制度不完善。

民營(yíng)企業(yè)在其組織結(jié)構(gòu)的安排上也比大企業(yè)更具靈活性，表現(xiàn)在管理層次較少，技術(shù)人員與非技術(shù)人員之間，生產(chǎn)人員與銷售人員之間容易溝通。這既便于各種信 息的及時(shí)傳遞，也利于整體參與意識(shí)的增強(qiáng)。由于具有靈活機(jī)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，能對(duì)各種信息迅速做出反應(yīng)并集中力量進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)，從而能創(chuàng)造出比大企業(yè)更高的創(chuàng)新效率。在管理中缺 1 乏健全、規(guī)范的制度，或是有制度不執(zhí)行?，F(xiàn)有的制度也常是雙重標(biāo)準(zhǔn)，親信成員在企業(yè)中往往地位特殊。企業(yè)主與合伙人之間關(guān)系不明確，制約監(jiān)督乏力，從而使經(jīng)營(yíng)決策行為缺乏科學(xué)、民主性，不是投機(jī)心理較重，就是好大喜功、盲目擴(kuò)張，經(jīng)營(yíng)行為隨意化，產(chǎn)品質(zhì)量難以有效保證，成本難以控制，沒(méi)有持續(xù)發(fā)展的后勁。

3）、人才培養(yǎng)力度不夠。

企業(yè)為了企業(yè)生存，在對(duì)外吸引人才時(shí)，往往不遺余力，以解燃眉之急。但根本上，由于企業(yè)的急功近利，往往無(wú)法形成類似國(guó)營(yíng)公司的一整套培養(yǎng)體系，導(dǎo)致民 營(yíng)企業(yè)在人才使用方面，始終需要借力于市場(chǎng)環(huán)境。當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境無(wú)法借力時(shí)，民營(yíng)企業(yè)往往在原地打圈，無(wú)法繼續(xù)前進(jìn)。

§3.民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

1、員工流失率高

據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不相適應(yīng)。

針對(duì)這些現(xiàn)象，許多民營(yíng)企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理，不斷改善人才管理方略，但是，收效甚微，許多民營(yíng)企業(yè)還是叫喊著人才難留。究竟如何破解民營(yíng)企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為 2 眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。

2、人才流失中的骨牌效應(yīng)

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)講，核心管理人才和技術(shù)人才的流失往往不僅僅是個(gè)人行為，其漣漪效應(yīng)非常明顯，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的人才流失中的骨牌效應(yīng)，更不用提他們的流失給企業(yè)的技術(shù)含量、管理質(zhì)量、人才培育成本、生產(chǎn)率和對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的惡性影響。從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機(jī)密的外泄，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)品市場(chǎng)的縮減，這無(wú)疑給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)，若不引起重視，會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營(yíng)危機(jī)。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3、員工非正常離職成本高

美國(guó)<<財(cái)富>>雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找到新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。

第二章 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因

§1.人員招聘時(shí)寬進(jìn)寬出的方法。

1）一是任人唯親，而非任人唯賢。

這是民營(yíng)企業(yè)最為常見(jiàn)的現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)很多是家族企 3 業(yè)，他們常常選用親屬，這樣的選擇往往意味著工作效率的低下和多余的人員，而低下的效率和多余的人員 又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開(kāi)。

2）寬進(jìn)寬出致使人才流失率高。

一般是招聘工作不到位的表現(xiàn)，具體來(lái)講有以下幾方面。Ａ沒(méi)有做好職位分析致使找不到合適的人員，一般職位分析的任職資格要包括學(xué)歷，工作經(jīng)歷，工作技 能，個(gè)人愛(ài)好特征等，但一般的企業(yè)并沒(méi)有做好這項(xiàng)工作。Ｂ僅通過(guò)面試這種方法甄選人員，而面試僅靠初次印象的好壞，沒(méi)有適合職位的考察應(yīng)聘者是否能勝任的 系統(tǒng)的有針對(duì)性的試題，不能考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀等職位所必備的知識(shí)和能力。

選用人才指導(dǎo)思想和方法的失誤。在聘用和選擇員工時(shí)未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德不佳，過(guò)多的聘用親屬致使以后管理混亂。這些在招聘時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題都是導(dǎo)致員工日后離開(kāi)企業(yè)的原因

§2.員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)

在人才市場(chǎng)上謀求職位的人一般是３５歲以下的年輕人，他們一般不但看重物質(zhì)待遇也看重公司的發(fā)展前景和自己在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)，看公司是否具有明確的晉升 機(jī)制。另外公司是否擁有實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想的條件，公司是否提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本 沒(méi)有提升的機(jī)會(huì)，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無(wú)法走上管理者的崗位。公司按資排輩，許多元老級(jí)的人物即使現(xiàn)在創(chuàng)造利潤(rùn)不 4 多依舊身居要職，而有能力想 向上攀升的人卻看不到提升的希望。公司員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃或職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn),公司缺少對(duì)員工的正確引導(dǎo)沒(méi)有為其未來(lái)做好發(fā)展規(guī)劃，只是一味的索取 勞動(dòng)力，沒(méi)有為員工提供發(fā)展空間，必然造成員工流失。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，除此之外的發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì)以及為其確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 等都是影響員工去留的重要依據(jù)。事實(shí)也表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄目前高于同行業(yè)的報(bào)酬。

§3.企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂

1）有些民營(yíng)企業(yè)管理混亂現(xiàn)象嚴(yán)重。

老板不懂得授權(quán)，自己又應(yīng)付不過(guò)來(lái)導(dǎo)致各部門(mén)管理權(quán)責(zé)不明，往往是有了成績(jī)各部門(mén)一起邀功，出了差錯(cuò)互相推諉，比如剛開(kāi)始接到一項(xiàng)任務(wù)，大家都不放在心 上，正常上班期間無(wú)人督促，都見(jiàn)員工在聊QQ或MSN等，瀟灑沖浪，下班看著倒計(jì)時(shí)。老板眼看期限已到，無(wú)法在既定時(shí)間內(nèi)達(dá)到客戶的要求，就開(kāi)始了無(wú)休止 的加班，幾乎沒(méi)有了正常的休息日使員工沒(méi)有固定的個(gè)人生活空間。工作期間不出效率，又占用個(gè)人私人時(shí)間，使員工無(wú)論忙閑都待在公司中，長(zhǎng)時(shí)間下來(lái)，大家都 疲于應(yīng)付，最終導(dǎo)致員工離開(kāi)

2）民營(yíng)企業(yè)人際復(fù)雜是有目共睹的。

我在很早就聽(tīng)說(shuō)過(guò)一句話“大公司里學(xué)做事，小公司里學(xué)做人”而民營(yíng)企業(yè)大多是中小型企業(yè)，這句話足以顯現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人際關(guān)系多么的復(fù)雜了，而 搞定人際 5 關(guān)系也就搞定了你的工作，在民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有正確的上諫之路，一般情況下是老板一個(gè)人說(shuō)了算的，老板與員工開(kāi)會(huì)也是家長(zhǎng)制式的開(kāi)會(huì)方式，員工不敢 公開(kāi)批評(píng)老板，如果意見(jiàn)不和很可能就委曲求全，長(zhǎng)時(shí)間的壓制很可能造成員工的離開(kāi)，另外與老板關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近直接影響到你的升職，即使你有出色的業(yè)務(wù)也抵 不過(guò)親屬的地位，家族中的成員，即使能力不行也會(huì)長(zhǎng)期處于高職，即使不涉及業(yè)務(wù)工作也要你小心照看，免得一不小心丟了飯碗還不知道自己錯(cuò)在何處。

§4.缺乏合理公平的薪酬制度和績(jī)效考核

薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內(nèi)部公平性，這與績(jī)效考核也密切相關(guān)，民營(yíng)企業(yè)的不公平性問(wèn)題多出現(xiàn)在內(nèi)部，亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的所 得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應(yīng) 付了事者和兢兢業(yè)業(yè)者都一樣待遇，甚至有時(shí)會(huì)在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前。工資也是一路飆升。內(nèi)部不公平性還表現(xiàn)在研發(fā)人員與 一般員工相同的待遇致使研發(fā)員工感到付出與收獲不成正比，如果長(zhǎng)期下來(lái)他的收獲沒(méi)有曾多那么他就會(huì)減少對(duì)公司的付出，直至最后選擇離職。其實(shí)這是企業(yè)缺乏合理公平的薪酬制度和績(jī)效考核制度導(dǎo)致的。

此外很多民營(yíng)企業(yè)不能充分認(rèn)識(shí)到人力資源的價(jià)值，漠視員工的人力資本價(jià)值而減少工資獎(jiǎng)金的支付，沒(méi)有把個(gè)人 6 與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)，從而冷了員工的心，導(dǎo)致其缺乏工作熱情，企業(yè)應(yīng)建立起企業(yè)利潤(rùn)的分享機(jī)制，可以給員工或部分員工一些股權(quán)，從而提高員工的積極性，充分肯定員工的價(jià)值比如說(shuō)很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)不到職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值，老板常常欺騙職業(yè)經(jīng)理人為他工作，等工作結(jié)束要給錢時(shí)他又心疼，找出各種理由不去兌現(xiàn)承諾，例如，企業(yè)制定了一個(gè)億的銷售收入目標(biāo)，制定目標(biāo)時(shí)老板承諾完成一個(gè)億就給職業(yè)經(jīng)理人五百萬(wàn)的分紅，而如果職業(yè)經(jīng)理人做到了兩個(gè)億，對(duì)于那超出的一個(gè)億，老很多老板都會(huì)以“今年目標(biāo)定低了”為由 把應(yīng)該給的錢減下來(lái)。所以這種說(shuō)話不算數(shù)的行為其實(shí)是對(duì)員工的價(jià)值漠視。不能正確看待員工的人力資本價(jià)值。

§5.缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工沒(méi)有歸屬感。

很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工感到無(wú)法融入企業(yè)而離開(kāi)，企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的文化和團(tuán)結(jié)合作的良好風(fēng)氣，溝通和協(xié)調(diào)都有問(wèn)題，許多有關(guān)工作的信息不能良好 的傳遞，員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙，許多信息無(wú)法共享想法難以實(shí)現(xiàn)，員工感覺(jué)總是孤立的一個(gè)人，自己作為一個(gè)打工者，好像四面楚歌，沒(méi)有歸屬感，最終因 為無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，無(wú)法順利溝通合作而離開(kāi)。還有的民營(yíng)企業(yè)因?yàn)橹贫葲](méi)有實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)分明”企業(yè)的擁有者往往左右職業(yè)經(jīng)理人的決策，親屬員工往往成 為優(yōu)秀文化形成的障礙，久而久之，職業(yè)經(jīng)理人因無(wú)法正常開(kāi)展工作而選擇離開(kāi)。

第三章 民營(yíng)企業(yè)的員工流失的重大影響

§1.民營(yíng)企業(yè)員工流失率高、增加重置成本

美國(guó)財(cái)富雜志曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工從離職以后，從找尋新員工到員工可以替換離職員工工作的替換成本就是老員工薪資的1.5倍.這其中包括招聘時(shí)的成本 如招聘準(zhǔn)備成本，篩選簡(jiǎn)歷成本，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本，還有在培訓(xùn)階段的成本：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備成本，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等，以及 需要內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺的成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本最后就是老員工離職前三心二意和新員工上手期效率低下所造成的損失 和所要支付的工資成本。

§2.民營(yíng)企業(yè)員工流失率高影響企業(yè)的凝聚力

民營(yíng)企業(yè)員工流失率高影響企業(yè)的凝聚力，影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)心。

共同的價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)有重大的影響，企業(yè)員工的流失特別是優(yōu)秀員工的流失常常引起其他員工強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo) 致內(nèi)部人心渙散從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。嚴(yán)重時(shí)還可產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致更大規(guī)模的人員流失。在一個(gè)員工流失率較高的企業(yè)不斷有老員 工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái)很難形成共同的價(jià)值觀，而一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有形成固定的企業(yè)文化和價(jià)值觀就不可能具有強(qiáng)大的凝聚力。一部分員工的流失帶給其他在職員工的心 理沖擊將影響這些員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)心。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，它直接提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別 8 是當(dāng)人們看到 流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過(guò)尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。嚴(yán)重影響到企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定性和員工的忠誠(chéng)心。

§3.人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞

如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，離開(kāi)企業(yè)的員工自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題有些負(fù)面的個(gè)人意見(jiàn)和評(píng)價(jià)，而這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸被謠傳繼而破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽(tīng)到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面，從而增加因聲譽(yù)被破壞的招聘成本。

§4.知識(shí)型員工優(yōu)秀員工流失造成的危害

一個(gè)企業(yè)里，越是市場(chǎng)短缺的人才越容易流失，通常，在人員流失率高的企業(yè)，技術(shù)研發(fā)人員，中高層管理人員等知識(shí)型人員流失嚴(yán)重，這無(wú)疑削弱了企業(yè)力量增 強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，這些人具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們的離開(kāi)不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失也 降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。可以說(shuō)能否留住企業(yè)優(yōu)秀人才是一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。

第四章 民營(yíng)企業(yè)的員工培育和管理的重要性

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更立學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。

§1.培訓(xùn)的重要性：

培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理工作 的重要性是不言而喻的。企業(yè)必須必須不斷鞏固人才基礎(chǔ)，培養(yǎng)骨干人才，具有綜合素質(zhì)，能保證各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。逐步增加骨干人才的數(shù)量，優(yōu)化骨干人才的結(jié) 構(gòu)，提高骨干人才的素質(zhì)，是使企業(yè)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型，管理型轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。通過(guò)培訓(xùn)可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團(tuán)隊(duì)的合作能力，從而提高員工的個(gè) 人能力和團(tuán)隊(duì)的整體能力。員工個(gè)人能力的提高就是自我價(jià)值的一種實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也增加了員工的歸屬感、安全感和認(rèn)同意識(shí)。任何希望強(qiáng)大的企業(yè)，都必須為員工支 付一大筆培訓(xùn)費(fèi)。這是提升企業(yè)價(jià)值的必由之路。通過(guò)培訓(xùn)，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的 行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動(dòng)。更重要的是通過(guò)培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準(zhǔn)則和思維模式，把自己的 成長(zhǎng)與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時(shí)即實(shí)現(xiàn)了其自身價(jià)值，也就對(duì)企業(yè)多了一份認(rèn)同感，這就會(huì)從根本上增加企業(yè)的價(jià)值。千萬(wàn)要記住一條規(guī)律：凡 是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔(dān)心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)或大量削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的企業(yè)，其結(jié) 果只會(huì)加速員工的流失。

要適應(yīng)多經(jīng)發(fā)展和管理創(chuàng)新需要，培養(yǎng)特色人才。企業(yè)為了拓展市場(chǎng)，需要大量復(fù)合型人才和特色人才。我們要有計(jì) 劃，有目標(biāo)的培養(yǎng)一批人才，使他們?cè)谀硞€(gè)領(lǐng)域，某個(gè) 10 方面具有特殊本領(lǐng)，成為獨(dú)樹(shù)一幟的能手和權(quán)威。企業(yè)根據(jù)需要，尋求各自的發(fā)展方向，要在企業(yè)有所作為必 須上好第一線和基層鍛煉的基礎(chǔ)課。

1.建立完善的教育培訓(xùn)機(jī)制

-優(yōu)化教育內(nèi)容

有效把握培訓(xùn)進(jìn)度；有效組織課 堂；提供課堂大綱；5強(qiáng)調(diào)基本概念的理解；有效組織講座，使學(xué)員易于把握其大綱；使學(xué)員易于把握其大綱 把講座同課程的其他方面聯(lián)系起來(lái)；清晰而全面地回答問(wèn)題；應(yīng)用事例，設(shè)置有一定難度，但又能達(dá)到目標(biāo)的案例鼓勵(lì)學(xué)員應(yīng)用他們的才能完成任務(wù)、向?qū)W員指出，他們學(xué)習(xí)的內(nèi)容多么有用、鼓勵(lì)課堂討論；充分利用課堂時(shí)間通過(guò)測(cè)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)學(xué)員的優(yōu)、缺點(diǎn) 解釋課程的各個(gè)主題是怎么相關(guān)聯(lián)的，設(shè)計(jì)課程使學(xué)員能夠展示他們已經(jīng)學(xué)的內(nèi)容。允許學(xué)員說(shuō)出與課程有關(guān)的問(wèn)題，鼓勵(lì)學(xué)員們共同分享相關(guān)的知識(shí)與閱歷、課堂 中引用更多的知識(shí)和信息、能夠有效地運(yùn)用黑板和其他視聽(tīng)輔助設(shè)備、鼓勵(lì)學(xué)員學(xué)習(xí)課程內(nèi)容、能夠完成課程的目的和目標(biāo)、調(diào)動(dòng)學(xué)員對(duì)課程的熱情及興趣、利用課 外時(shí)間思考。

2.完善培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立健全的職業(yè)資格考核，堅(jiān)定，評(píng)價(jià)制度。新入社員 工 ：《培訓(xùn)→考核→評(píng)價(jià)→再教育錄用或直接使用》通過(guò)使用期的表現(xiàn)再定其工資待遇。老員工教育：《職務(wù)能力評(píng)價(jià)→針對(duì)職務(wù)進(jìn)行教育 →考核→ 評(píng)價(jià) 》對(duì)技能人才要合理使用，將他們的培訓(xùn)效果與 11 工作業(yè)績(jī)作為生緊急的依據(jù)。

3.建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制

為確保 培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過(guò)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1）監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對(duì)培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點(diǎn)做好課程內(nèi) 容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

2)分析和修正評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)信息反饋，對(duì)原定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和修正，以便客觀公正地評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

3)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)包括兩層意義，即培訓(xùn)工作本身的評(píng)價(jià)以及受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)后所表現(xiàn)的行為。整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定，通過(guò)組織受訓(xùn)者討論，了解他們對(duì)課程的反映。第二階段，通過(guò)各種考核方式和手段，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成 績(jī)。第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。如可對(duì)受訓(xùn)者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進(jìn)行比較來(lái)加以評(píng)價(jià)。

§2.根據(jù)自身的能力實(shí)施業(yè)務(wù)分配

企業(yè)目前暴露出來(lái)的問(wèn)題已經(jīng)深刻地說(shuō)明了各個(gè)部門(mén)、管理者之間協(xié)調(diào)的重要性。雖然企業(yè)此前也有制定招聘流程，但是 主要是人事行政部獨(dú)立制定的計(jì)劃，并沒(méi)有真正意義上的部門(mén)合作。只有建立科學(xué)的員工評(píng)估適應(yīng)企業(yè)的高素質(zhì)員工。針對(duì)企業(yè)目前存在的“看走眼了”問(wèn)題，人事 行政部可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立適合企業(yè)的人員評(píng)估模 12 式。

合理配置的基本標(biāo)準(zhǔn)是量才為用。比較而言，人與人的優(yōu)化組合較為困難，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補(bǔ)性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過(guò)程中不斷地磨 合。應(yīng)當(dāng)指出的是，合理配置過(guò)程應(yīng)當(dāng)是在廣泛征求和充分考慮員工個(gè)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上來(lái)完成的，因?yàn)橹挥薪?jīng)過(guò)個(gè)人參與的決定，執(zhí)行起來(lái)才更為順利。

每個(gè)人的氣質(zhì)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是不一樣的，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人具體的特點(diǎn)進(jìn)行安置。員工配制做到“以人為本”既可以調(diào)用起工作的積極性，又保證工作任務(wù) 的順利完成。給予員工相應(yīng)的權(quán)利，以便員工可以最大程度的發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，建立內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)全體員工素質(zhì)的提升。實(shí)行有計(jì)劃的員 工輪崗，讓員工能得到多種工作經(jīng)驗(yàn)。很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)都表明，有計(jì)劃的員工輪崗可以明顯提高生產(chǎn)效率以及員工滿意度。

§3.設(shè)計(jì)合理的管理模式

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，工作中較多的采用的是團(tuán)隊(duì)合作與任務(wù)小組的形式，因此，組織需要給知識(shí)型員工足夠的獨(dú)立自主空間，在流程 設(shè)計(jì)上保證團(tuán)隊(duì)與小組不受行政管理體系的過(guò)度控制，同時(shí)為專業(yè)人員提供有效工作的資源，建立組織中知識(shí)共享、集體學(xué)習(xí)的良好氛圍，在提升員工的專業(yè)認(rèn)同的 同時(shí)，提高知識(shí)型員工的組織認(rèn)同。處理知識(shí)型員工與組織關(guān)系的關(guān)鍵并不在于建立一種嚴(yán)厲的控制系統(tǒng)，把人套牢擠 13 出知識(shí)，而是希望形成一個(gè)人人愿意奉獻(xiàn)和創(chuàng) 造知識(shí)的管理系統(tǒng)。其內(nèi)在要求專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織與知識(shí)型員工的共同發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行有效的溝通，建立開(kāi)放而規(guī)范的正式溝通網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)對(duì)非正式溝通網(wǎng)絡(luò)的引導(dǎo)和利用；同時(shí)，采用多元化、人性化、柔性化的管理方法，及時(shí)了解知識(shí)型員工所思所想，在生活 上給予他們關(guān)心，在工作上幫助他們減壓，設(shè)計(jì)彈性工作制度等等，都是提高員工組織認(rèn)同的有效辦法。

第五章 民營(yíng)企業(yè)員工流失管理對(duì)策

根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。

§1 確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求。關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工約主體性和參與性，它反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)約“工兵”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”：從前面約分析可以看出。不重視人本身。是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”束管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到約是給予更高約報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要約、是基礎(chǔ)性約東西，但不是唯一的：我們看到許多企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類企業(yè)高，但卻仍有較高約員工流失率，主要原因 14 在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動(dòng)、我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)：有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線。企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要有不順意的事，就離開(kāi)。

管理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤(rùn)，員工是第一位的。這種人本精神 應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施。多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

§2 建立制度化約束機(jī)制

一方面，企業(yè)委為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度。對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)。否則，違約方須向另一方交納違約賠償全：其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不 15 敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外。還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)。有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛采用。有“全手鍺”之譽(yù)。

§3 內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂。員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此。要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：

1、是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

2、是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。

要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃：企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制 約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而在這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的 機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率：

要進(jìn)行工作分析。明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而互通過(guò) 科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡。可避免苦樂(lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)：

幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。即幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。位員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所 需一致。使員工有明確的發(fā)展方向：如果能了解員工的個(gè)人計(jì)劃。并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感。沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的 組織：

§4 培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用：企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為宋體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇性。內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀：企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)東，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范制度里。繼 而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境。對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的。因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

§5 注重情感留人

注重情感留人，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。人是感情的動(dòng)物，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能細(xì)微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵(lì)手段，才能促使企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？梢?17 采用如下情感留人手段：

1）、員工生日會(huì)：公司將該月過(guò)生日的員工集中起來(lái)進(jìn)行一次生日會(huì)，花的時(shí)間也不用太多，下班前15分鐘就好了。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進(jìn)員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺(jué)到家的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2）、開(kāi)展員工活動(dòng)：以部門(mén)為單位組織各種比賽，比如球類、田徑、卡拉OK等。這樣既能豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3）、特殊福利：每逢公司員工生小孩或結(jié)婚時(shí)，為其提供高級(jí)花車、精美禮品或現(xiàn)金賀禮等。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強(qiáng)了員工家屬對(duì)員工以后工作的支持度。

§6 政府的政策引導(dǎo)和宣傳

為了加大高素質(zhì)，高技能員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。地方政府應(yīng)該切實(shí)為員工的引進(jìn)，做好相關(guān)的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執(zhí)行，著力營(yíng)造優(yōu)良的人才環(huán)境。另外，對(duì)于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級(jí)政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。出臺(tái)相關(guān)各項(xiàng)有利于民企今后發(fā)展的政策文件，利用多種途徑加大對(duì)民企的宣傳力度，穩(wěn)定人們的心態(tài)，縮短民企和政府等其他部門(mén)的收入差距，使民眾對(duì)民企的未來(lái)布滿信心，讓輿論導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)向于有利于 18 民企的方向，進(jìn)而吸引更多的知識(shí)型員工進(jìn)入民企，留在民企。

人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問(wèn)題。實(shí)踐表明，世界上越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展的根本。

第六章 結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營(yíng)企業(yè)迅速崛起，并得到快速發(fā)展和壯大，已經(jīng)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占舉足輕重的地位。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動(dòng)率的困擾，許多民營(yíng)企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難，聘請(qǐng)人才難，留住人才更難”的感慨。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，不少民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，大大高于正常15%的人才流動(dòng)率。這表明，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。民營(yíng)企業(yè)留不住人才，不僅增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性，最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。本文就民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出一些管理策略。

在應(yīng)對(duì)知識(shí)性員工流失這一新問(wèn)題時(shí)，作為中小民營(yíng)企業(yè)，資金實(shí)力是其最大的軟肋，在物質(zhì)報(bào)酬上無(wú)法和其他性 19 質(zhì)大中型企業(yè)抗衡的前提下，認(rèn)清自身優(yōu)劣勢(shì)，樹(shù)立高度的保留意識(shí)，實(shí)事求是地選聘員工，針對(duì)知識(shí)型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來(lái)達(dá)到本企業(yè)知識(shí)型員工的最大滿足度。此外，政府也應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的效用，助民企一臂之力。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來(lái)控制員工的流失，但無(wú)論采取什么方式。都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力 資源管理?；ヮH有成效，也說(shuō)明了這一點(diǎn)：只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

當(dāng)然，政府的政策引導(dǎo)和宣傳是一項(xiàng)非常重要的措施。為了加大知識(shí)型員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。地方政府應(yīng)該切實(shí)為知識(shí)型員工的引進(jìn)，做好相關(guān)的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執(zhí)行，著力營(yíng)造優(yōu)良的人才環(huán)境。另外，對(duì)于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級(jí)政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。出臺(tái)相關(guān)各項(xiàng)有利于民企今后發(fā)展的政策文件，利用多種途徑加大對(duì)民企的宣傳力度，穩(wěn)定人們的心態(tài)，縮短民企和政府等其他部門(mén)的收入差距，使民眾對(duì)民企的未來(lái)布滿信心，讓輿論導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)向于有利于民企的方向，進(jìn)而吸引更多的知識(shí)型員工進(jìn)入民企，留在民企。

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[11]宋國(guó)華.有關(guān)臺(tái)州市民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的分析[J.中小企業(yè)科技.2007,(7)附 錄

第三篇：淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理

淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理

民營(yíng)企業(yè)在改革開(kāi)放以后，特別是九十年代以來(lái)，猶如雨后春筍，遍地皆是，發(fā)展迅猛，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)，同時(shí)也為社會(huì)解決了不少就業(yè)問(wèn)題，為更多的人提供了就業(yè)機(jī)會(huì)。因其有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人力資源管理方面較大的靈活性，使其在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)，但也存在著一定的弊端。比如，企業(yè)主不能把企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系放在平等的位置，總認(rèn)為員工是被管理者，對(duì)工作的安排就必須無(wú)條件的服從，哪怕是違法或者侵害員工的合法權(quán)益也不例外，辭退員工不是靠制度而是靠老板的心情，不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來(lái)的其它負(fù)面影響。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。首先流失率過(guò)高，其次流失人員有較大比例是基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。也有的員工因不是正常的工作流動(dòng)，是出于對(duì)原企業(yè)的不滿或者其他原因，有意的將自己所掌握的商業(yè)秘密或者信息泄露給同行業(yè)企業(yè)，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增多等不利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的因素。

一、員工流失的原因分析

根據(jù)本人的工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合同業(yè)人士的交流總結(jié)，民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要存在以下方面：

（一）、不注重人力資源管理的投入，沒(méi)有專業(yè)的機(jī)構(gòu)和專業(yè)的人員配備，內(nèi)部管理混亂。有很多民營(yíng)企業(yè)其辦公室或者其它部門(mén)兼管人力資源，1

對(duì)工作既不專業(yè)也不負(fù)責(zé)，沒(méi)有科學(xué)的管理方法，不注重員工的職業(yè)培訓(xùn)和思想教育，更不懂人力資源管理操作流程，致使員工的權(quán)益得不到保障。在人員配置好工作安排上不能做到人盡其才，特別是有的家族性企業(yè)，其家庭成員或者是股東都擔(dān)任著不同的管理職務(wù)，很明顯，雖然這些都是老板信得過(guò)的人，但是他們不一定都具備管理才能，各自為大，隨意性的發(fā)號(hào)施令，沒(méi)有統(tǒng)一的步調(diào)，安排工作沖突，導(dǎo)致員工夾在其中左右為難，無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可，這樣的工作環(huán)境，很容易造成員工的思想情緒壓抑，故不愿留下來(lái)了。

（二）、不遵守國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，不履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。工作時(shí)間和工作任務(wù)安排不合理，使員工難以承受多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和后勤管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些關(guān)鍵崗位的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開(kāi)著，隨叫隨到，法定節(jié)假日照常工作，無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度明顯加大。還有的企業(yè)規(guī)定加班不加工資，請(qǐng)假休息扣工資等不合理的違法現(xiàn)象。同時(shí)，拖欠工資，不注重員工的勞動(dòng)安全防護(hù)和養(yǎng)老等社會(huì)基本保險(xiǎn)的保障。這主要緣于企業(yè)管理的隨意性，人為地加大了工作強(qiáng)度，而且嚴(yán)重侵害員工的合法權(quán)益。如此的非人性化管理，員工必然選擇離開(kāi)。

（三）、獎(jiǎng)罰不分明，處罰多，獎(jiǎng)勵(lì)少。首先是在制度上獎(jiǎng)罰制度不健全、不明確，工作做好了是你應(yīng)該做的，成績(jī)突出了是你自己長(zhǎng)能力了。如果工作稍有不足的地方，那就是你不負(fù)責(zé)任，就會(huì)受到處罰或者批評(píng)。即便是獎(jiǎng)罰制度較完善的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量，勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。適當(dāng)?shù)奶?/p>

罰和獎(jiǎng)勵(lì)有利于保證工作的質(zhì)量、效率和提高員工的工作熱情，但處罰過(guò)多且獎(jiǎng)勵(lì)幾乎沒(méi)有時(shí)則適得其反。有哪個(gè)員工愿意在一種高度緊張、壓力較大的不平等環(huán)境下工作呢，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就全速擇離開(kāi)。

（四）、在其職業(yè)生涯中難以實(shí)現(xiàn)自我。在過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，職務(wù)的升遷一般是靠論資排輩兒，現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中在國(guó)有企業(yè)的升遷也不是靠能力，而且多數(shù)是靠關(guān)系或者金錢。所以會(huì)有更多的人為了實(shí)現(xiàn)自我，給自己更多的發(fā)展空間，選擇民營(yíng)企業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，人們到民營(yíng)企業(yè)工作，最初約動(dòng)機(jī)是獲得較高約薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人約發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題，每個(gè)人都自黨或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)在這個(gè)企業(yè)做的再好也沒(méi)有升遷的機(jī)會(huì)，那些管理崗位或者自己所希望的工作永遠(yuǎn)都屬于老板的親戚朋友，無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)時(shí)，他就可能跳糟到更適合自己發(fā)展的其他單位去。

二、減少員工流失的管理措施

根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析，針對(duì)上述員工流失的問(wèn)題，要想留住人才，必須專業(yè)化的科學(xué)管理，人性化的以人為本的管理，規(guī)范化的制度管理，構(gòu)建和諧合理的管理制度，增強(qiáng)法制意識(shí)，保障員工的合法權(quán)益，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，從根本上解決問(wèn)題。

（一）、專業(yè)的機(jī)構(gòu)和專業(yè)的人員配備，科學(xué)管理，人盡其才，物盡其用，加強(qiáng)員工的職業(yè)培訓(xùn)和思想教育。企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。首先管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。其次在人力資源管理各環(huán)節(jié)真正做到科學(xué)管理，應(yīng)建立在明確和落實(shí)勞動(dòng)者的社會(huì)主體地位、不斷提高勞動(dòng)者素質(zhì)和技能的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動(dòng)者身體素質(zhì)、文化技能素質(zhì)和思想道德素質(zhì)的全面發(fā)展,和依照自己的意愿、志趣、天賦條件以及工作需要自由發(fā)展,發(fā)揮各自的專長(zhǎng)。

（二）、遵守國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，認(rèn)真履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，注重保護(hù)保障員工的合法權(quán)益。勞動(dòng)法規(guī)是保護(hù)員工合法權(quán)益的準(zhǔn)則，與每個(gè)員工的切身利益息息相關(guān)，如果企業(yè)不遵守勞動(dòng)法規(guī)，那么，明顯的就損害了員工的利益，有的企業(yè)不與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，有的即使簽訂了合同，要么是霸王條款，要么是不認(rèn)真履行，常見(jiàn)的是不給員工按規(guī)定參保，甚至有的拖欠克扣工資或者是兌現(xiàn)的工資、福利待遇與承諾的不一致。這樣，使員工在企業(yè)沒(méi)有安全感。反之，企業(yè)把員工的利益好企業(yè)自身利益放在同一位置，認(rèn)真履行《勞動(dòng)合同》，切實(shí)執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)，解決員工的后顧之憂，消除安全隱患，這樣，員工又有何不留下工作的理由呢？

（三）、建立制度化獎(jiǎng)罰機(jī)制，獎(jiǎng)罰制度要建立在平等有效、賞罰分明的基礎(chǔ)上。認(rèn)真進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，制定行之有效的制度，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，同時(shí)也是考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰可以確定多種形

式，例如：獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、提高個(gè)人待遇、晉升職務(wù)等，相反的可以批評(píng)警告、罰款等適當(dāng)合理的方式，但是絕對(duì)不可以有損害其人格尊嚴(yán)的內(nèi)容?？傊?，獎(jiǎng)要做到恰到好處，對(duì)個(gè)人起到激勵(lì)作用，對(duì)團(tuán)隊(duì)起到鼓舞士氣的效果；罰要做到明明白白，使個(gè)人認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，對(duì)大家起到引以為戒的作用。

（四）、為員工提供更多實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)，讓員工在企業(yè)有受人尊重和主人公的感覺(jué)。第一、企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而在這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量全面公開(kāi)，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率；第二、幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。即幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使每個(gè)員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致。使員工有明確的發(fā)展方向：如果能了解員工的個(gè)人計(jì)劃。并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感。沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的團(tuán)隊(duì)。

采取有效措施，控制企業(yè)員工流失，使員工隊(duì)伍得到穩(wěn)定，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。

第四篇：?jiǎn)T工流失改善計(jì)劃

員工流失改善計(jì)劃

合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過(guò)高，會(huì)使企業(yè)處在招聘—流失—再招聘—再流失的循環(huán)之中，影響到工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量及其他人員的穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。為改善員工流失情況，特對(duì)2011年人員流失原因進(jìn)行分析和總結(jié)，并制定出2012年人員流失改善計(jì)劃。

一、員工流失的主要原因分析

1、激勵(lì)機(jī)制

1）薪酬待遇是員工流失的主要原因之一，很多員工認(rèn)為薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，每月實(shí)際拿到的工資（扣除社保、公積金、個(gè)稅）比預(yù)期的低。其實(shí)從人工成本的角度講，物流企業(yè)的崗位尤其是基層操作的人工成本要比很多同行業(yè)高，原因在于很多企業(yè)沒(méi)有或者不完全按規(guī)定繳納社保和公積金。

2）考核機(jī)制存在問(wèn)題。一是指標(biāo)分配不合理；二是很多崗位的KPI指標(biāo)存在重復(fù)考核和多重考核的現(xiàn)象，致使很多員工即使完成了本職工作指標(biāo)，也不能拿到與付出相匹配的績(jī)效工資。

3）工作壓力大，處罰多余獎(jiǎng)勵(lì)。適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則適得其反，一線操作人員的負(fù)激勵(lì)比較多，涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面，尤其是在人員流失嚴(yán)重的公司，對(duì)于新員工，因?yàn)榧毙栌萌宋唇?jīng)過(guò)培訓(xùn)就上崗，難免有過(guò)失，就會(huì)出現(xiàn)處罰，導(dǎo)致流失，以產(chǎn)生惡性循環(huán)。

2、工作環(huán)境和氛圍

1）高層管理團(tuán)隊(duì)的頻繁更替。由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要或者當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)不善及管理者個(gè)人發(fā)展等原因，導(dǎo)致某些公司高層團(tuán)隊(duì)的頻繁更替，每個(gè)管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和風(fēng)格，難免影響管理工作和政策的連續(xù)性。

2）對(duì)員工缺乏尊重和關(guān)心。員工除了最基本的生理需求、安全需求之外，越來(lái)越重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。目前很多管理者對(duì)員工缺乏關(guān)心和起碼的尊重。

3）管理者自身水平。目前很多公司的管理者自身的管理水平有點(diǎn)提高，對(duì)管理的認(rèn)識(shí)不夠，管理手段比較單一，存在一定的局限性。

4）食宿條件問(wèn)題。對(duì)于一線操作人員來(lái)講，工作條件相對(duì)比較艱苦，夜間操作時(shí)間長(zhǎng)，員工休息室、宿舍的條件都不太好，冬冷夏熱；由于地處比較偏遠(yuǎn)，如果沒(méi)有食堂，就餐就是一大問(wèn)題。

3、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間

1）培訓(xùn)的機(jī)會(huì)太少。很多員工都很注重在企業(yè)中培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，目前無(wú)論是管理類還是專業(yè)類的培訓(xùn)都遠(yuǎn)達(dá)不到員工的要求，甚至很多公司的入職培訓(xùn)都是敷衍了事。

2）晉升空間有限。2011年流失員工中有60%以上是35歲以下的員工，他們正處于職業(yè)上升期，需要企業(yè)為他們創(chuàng)造足夠的晉升空間和機(jī)會(huì)。

4、員工自身的原因

有些員工自身的能力很難適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，尤其是8090后員工抗壓能力不強(qiáng)或者自身在溝通方面存在一定問(wèn)題，致使對(duì)目前工作環(huán)境不適應(yīng)，感覺(jué)壓力大，產(chǎn)生離職的想法。

5、人力資源部門(mén)自身問(wèn)題

人力資源部整個(gè)HR團(tuán)隊(duì)的管理和服務(wù)的意識(shí)與專業(yè)化程度參差不齊，不有待提高。

二、2012年改善的具體措施

1、建立員工之家

為增進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及團(tuán)隊(duì)間的協(xié)調(diào)合作，鼓舞員工士氣，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，由人力資源部主導(dǎo)于2012年6月底前在全集團(tuán)各個(gè)地區(qū)成立員工之家（當(dāng)?shù)赜泄?huì)的，以工會(huì)為載體），協(xié)助并促進(jìn)當(dāng)?shù)赝ㄟ^(guò)各種日?；顒?dòng)搭建員工之間溝通和交流的平臺(tái)，建立和諧的員工關(guān)系。

2、建立內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制

自2012年起，公司內(nèi)部所有缺編的具有發(fā)展?jié)摿蜁x升空間的崗位一律對(duì)內(nèi)部員工開(kāi)放，實(shí)行內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制。集團(tuán)人力資源部定期對(duì)內(nèi)發(fā)布相關(guān)崗位競(jìng)聘信息，如規(guī)定時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部沒(méi)有合適的人員，才可進(jìn)行外聘招聘。這一措施，將有利于公司內(nèi)部員工職業(yè)生涯的發(fā)展，提升他們的工作積極性和企業(yè)忠誠(chéng)度。

3、員工訪談?dòng)?jì)劃 員工訪談?dòng)?jì)劃分為新員工關(guān)懷計(jì)劃和在職員工訪談?dòng)?jì)劃。自2012年起要求人力資源部和用人部門(mén)對(duì)新入職員工進(jìn)行為期2-3周的關(guān)懷計(jì)劃，幫助新員工盡快了解公司情況，適應(yīng)崗位工作；對(duì)于轉(zhuǎn)正的員工，要根據(jù)實(shí)際情況，3-4個(gè)月進(jìn)行一次員工訪談，加強(qiáng)與內(nèi)部員工的溝通與交流，及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)及工作和生活存在的問(wèn)題，并給予適時(shí)的關(guān)懷和幫助。

4、人才儲(chǔ)備計(jì)劃

為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，進(jìn)一步促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)，2012年將加大力度開(kāi)展人才儲(chǔ)備，擴(kuò)大儲(chǔ)備人員的范圍，提升培養(yǎng)的質(zhì)量。

5、激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整

將流失率作為人力資源部門(mén)和所有管理者的重要考核指標(biāo)，讓各級(jí)管理者充分重視人員流失帶來(lái)的不利影響，加大力度去采取有效的改善措施；對(duì)現(xiàn)有的不合理的或不利于提高員工工作積極性的KPI指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整；對(duì)現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，合理避稅。

6、改善員工福利

重點(diǎn)對(duì)員工宿舍和食堂的條件進(jìn)行改善。員工宿舍盡量配備暖氣、空調(diào)或電扇；周邊飲食不方便的公司要建立員工食堂，必須做到讓員工吃的放心，住的舒心，增強(qiáng)“家”的溫馨感，提升企業(yè)的凝聚力。

7、加強(qiáng)培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃

要求加強(qiáng)對(duì)新員工和新任經(jīng)理人的培訓(xùn)已及員工在崗的專業(yè)技能培訓(xùn)，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。

8、離職面談?dòng)?jì)劃

進(jìn)行有效的離職面談，了解員工離職的真正原因，以便加以改進(jìn)，避免再次發(fā)生。

9、提升HR的服務(wù)水平

鼓勵(lì)HR部門(mén)員工自行學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，提升服務(wù)水平；樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，尊重基層員工，予管理于服務(wù)之中；通過(guò)例會(huì)等形式加強(qiáng)HR部門(mén)的培訓(xùn)和管理。

和諧的員工關(guān)系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是潤(rùn)滑劑，一旦缺乏，龐大的企業(yè)機(jī)器就無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。在實(shí)際工作中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，關(guān)系到員工關(guān)系的和諧程度，只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)才能留住人。

第五篇：淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失管理

淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失管理

眾所周知，民營(yíng)企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)，但在這種優(yōu)勢(shì)下，也隱藏著一些問(wèn)題：例如，有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開(kāi)大門(mén)的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來(lái)的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性：一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長(zhǎng)、有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠心度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。本文試圖就這一問(wèn)題產(chǎn)生的原因及其管理對(duì)策作些探討。

一、員工流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：

l、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人只按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)和管理人員，常常被要求24小時(shí)開(kāi)機(jī)，確保隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，民企員工的勞動(dòng)強(qiáng)度毫無(wú)疑問(wèn)遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。長(zhǎng)此以往，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，當(dāng)員工身心難以承受時(shí)必然選擇離開(kāi)。

2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大。

民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是太制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1／3。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)。

3、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)

一般來(lái)說(shuō)，人們應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。

4、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂 這里存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，使員工感到本單位沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明。缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無(wú)法很好地發(fā)揮作用，往往試

用期一滿就離開(kāi)了。

除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽，但整合起來(lái)看，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及相關(guān)配套管理質(zhì)量都有待改進(jìn)。

二、員工流失管理對(duì)策

根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)筑完善的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。

l、真正確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，并反對(duì)把人僅僅看作是生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來(lái)管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開(kāi)。

管理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤(rùn)，員工應(yīng)是第一位的。這種人本主義應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

2．建立制度化約束機(jī)制

一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，應(yīng)該規(guī)范實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)后卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可以建立職工入股制度，特別是主要或關(guān)鍵管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。

3.內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意：第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。第二要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂(lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。

4、培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來(lái)控制員工的流失，但無(wú)論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人辦資源管理，且頗有成效，也說(shuō)明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。