第一篇：自然增長機制材料

強化政策與資金保障

建立長效自然增長機制 確保重點優(yōu)撫對象撫恤補助標準逐年提高

呼倫貝爾市民政局

各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們：

呼倫貝爾市地處自治區(qū)最北部,與俄羅斯和蒙古國接壤,邊境線長達1724公里。轄13個旗市區(qū)，全市總面積25.3萬平方公里,總?cè)丝?73.7萬,聚居著蒙、漢、達斡爾、鄂溫克、鄂倫春、俄羅斯等32個民族，全區(qū)的三個少數(shù)民族自治旗均在我市。全市駐守著總部、北京軍區(qū)、沈陽軍區(qū)、武警、邊警、森警、消警等48個團以上單位，邊境旗市幾乎“鄉(xiāng)鄉(xiāng)有部隊，鎮(zhèn)鎮(zhèn)有軍營”，戰(zhàn)略地位十分重要。

我市有著悠久的雙擁工作光榮傳統(tǒng)，近年來，全市優(yōu)撫工作在自治區(qū)民政廳的直接幫助指導(dǎo)下,以破解“三難”為突破口，進行了積極有益的探索和實踐，逐步構(gòu)建起以市和旗市區(qū)兩級地方財政投入為支撐，分類定標、逐年增長、復(fù)式增長為主要特色的撫恤補助自然增長機制，切實解決了重點優(yōu)撫對象的生活困難，維護了和諧穩(wěn)定的社會局面。按照會議安排，下面我就全市重點優(yōu)撫對象撫恤補助自然增長機制的建立和運行情況作簡要匯報，請領(lǐng)導(dǎo)和同志們批評指正。

一、建立重點優(yōu)撫對象撫恤補助自然增長機制的探索與實踐

我市有優(yōu)撫對象2.5萬人，其中重點優(yōu)撫對象3594人（“三屬” 334人、各類殘疾人員1144人、在鄉(xiāng)老復(fù)員軍人1933人、帶病回鄉(xiāng)退伍軍人143人、老紅軍2人）。近年來，國家和自治區(qū)根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展狀況不斷提高撫恤補助標準，使重點優(yōu)撫對象生活得到普遍改善；但同時，在鄉(xiāng)老復(fù)員軍人、在鄉(xiāng)殘疾軍人、帶病回鄉(xiāng)退伍軍人、“三屬”等部分重點優(yōu)撫對象，由于他們的社會弱勢特征突出，生活仍很困難。2002年我市在鄉(xiāng)老復(fù)員軍人和帶病回鄉(xiāng)退伍軍人全年定補費僅為1200元，剛剛達到上級要求的最低標準，遠遠不能滿足生活需要，“三難”問題突出。當(dāng)時，我市經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)型期，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如森林工業(yè)、畜產(chǎn)品加工業(yè)等因國家政策調(diào)整等因素的影響，對經(jīng)濟增長不能帶來有效拉動，而煤炭工業(yè)、旅游產(chǎn)業(yè)等新興的經(jīng)濟增長點正處于培植期，全市經(jīng)濟發(fā)展水平增速下滑，全年財政收入僅為19億元，可用財力非常緊張。

面對這種情況，為切實解決在鄉(xiāng)重點優(yōu)撫對象的生活困難，我市各級民政部門自2002年開始就將建立優(yōu)撫對象撫恤補助標準自然增長機制納入到重要議事日程之中，并積極進行有益的嘗試和探索。建立增長機制是破解優(yōu)撫工作瓶頸的有效方法，而資金不足又是我們面臨的棘手問題，為使廣大優(yōu)撫對象盡快擺脫生活困境，我們因地制宜、多措并舉，建立并逐步完善了市本級和旗市區(qū)兩級重點優(yōu)撫對象撫恤補助標準自然增長機制。

一是在制度建立上，循序漸進、扎實有效。2002年我市在優(yōu)撫對象數(shù)量、對象類別分布及優(yōu)撫工作水平具有代表性的城區(qū)、牧區(qū)、林區(qū)各選擇了1個旗市作為試點，在滿洲里市、牙克石市、鄂溫克旗、莫旗開展試點工作，出臺了建立重點優(yōu)撫對象撫恤標準自然增長機制的文件。在對上述地區(qū)自然增長機制運行情況進行總結(jié)和完善的基礎(chǔ)上，2003年10月，由市委辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于建立呼倫貝爾市重點優(yōu)撫對象撫恤補助標準自然增長機

制的通知》（呼黨辦發(fā)[2003]30號），在全市范圍建立了優(yōu)撫對象撫恤補助標準自然增長機制。2009年，隨著全市經(jīng)濟快速發(fā)展和人民群眾生活水平的不斷提高，按照自治區(qū)民政廳、財政廳關(guān)于建立重點優(yōu)撫對象撫恤補助標準自然增長機制的有關(guān)要求，我市對運行六年的自然增長機制進行重新調(diào)整，變更了原來的參照系數(shù)、計算方法、投入比例，并根據(jù)財政體制改革的有關(guān)要求，重點加大了旗市區(qū)財政在提高優(yōu)撫對象撫恤補助的責(zé)任，市本級與旗市區(qū)財政承擔(dān)比例由原來的4：6調(diào)整為現(xiàn)行的3：7，通過上述措施，與自治區(qū)民政廳、財政廳文件要求接軌。

二是在增長形式上，復(fù)式增長，授惠群眾。我市自然增長機制有市本級增長和旗市區(qū)增長兩個層面。在市本級自然增長機制這個層面，對享受撫恤補助的優(yōu)撫對象，以呼倫貝爾市統(tǒng)計局發(fā)布的上年度農(nóng)牧民人均純收入增長幅度（與前一年比較）的50%增長。對享受城鎮(zhèn)定期撫恤標準的烈屬、因公犧牲軍人遺屬和病故軍人遺屬，以呼倫貝爾市統(tǒng)計局發(fā)布的上年度城鎮(zhèn)居民人均可支配收入增長幅度（與前一年比較）的25%增長。每年由市民政局、市財政局依據(jù)市統(tǒng)計局年報發(fā)布的上年全市農(nóng)牧民人均純收入、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入較前年實際增長額作為調(diào)整當(dāng)年優(yōu)撫對象撫恤補助標準的參照基數(shù)，分別確定各類重點優(yōu)撫對象撫恤補助的年增長額。當(dāng)全市農(nóng)牧民人均純收入、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入出現(xiàn)負增長時，自然增長機制補助標準不作調(diào)整。另外一個層次是旗市區(qū)落實本級制定的自然增長機制。滿洲里市、海拉爾區(qū)、莫旗、阿榮旗、扎蘭屯市、額爾古納市、陳旗等各旗市在貫徹執(zhí)行呼倫貝爾市自然增長機制的基礎(chǔ)上，又按本旗市區(qū)的增長機制文件，提高了撫恤補助標準。以實施自然增長機制第一年莫旗抗日時期入伍的在鄉(xiāng)老復(fù)員軍人定補標準為例： 2003年，每人每月由100元提高至199元（其中市 3

級自然增長機制增長33元）。通過運行復(fù)式增長方式，授惠優(yōu)撫對象。

同時，為進一步提高重點優(yōu)撫對象的生活水平，各旗市區(qū)將在鄉(xiāng)老復(fù)員軍人、在鄉(xiāng)殘疾軍人、“三屬”和帶病回鄉(xiāng)退伍軍人均納入最低生活保障，并按同類人員全額低保線落實，在中央、自治區(qū)撫恤補助和全市自然增長機制保障的基礎(chǔ)上，進一步增加了對優(yōu)撫對象的生活補助力度。

三是在資金保障上，分類定標、逐年增長。2003年至2010年，我市優(yōu)撫對象定期撫恤補助金標準先后做了6次大的調(diào)整（2004年由于農(nóng)牧民收入負增長，未作調(diào)整）。以抗日戰(zhàn)爭時期入伍在鄉(xiāng)老復(fù)員軍人2010年定補標準為例，通過自然增長機制帶動，較2009年增加定補費2600元。根據(jù)2010年1月的統(tǒng)計情況，城鎮(zhèn)烈屬、因公犧牲軍人、病故軍人家屬定期撫恤標準分別提高到每人每年11002元、10172元、9752元，分別是全市城鎮(zhèn)居民家庭人均可支配收入的83%、76%、73%?？谷諘r期入伍的老復(fù)員軍人的定期補助標準為每人每年9344元；解放時期的為9121元；建國后為8911元，分別是農(nóng)民家庭人均純收入的170%、162%和159%，較大幅度地高于當(dāng)?shù)厝司钏?，標志著在鄉(xiāng)重點優(yōu)撫對象生活難問題的解決取得了歷史性突破。

目前，我市有享受定期撫恤補助自然增長機制的優(yōu)撫對象3556人，2009年僅市本級用于優(yōu)撫對象定期撫恤補助自然增長機制的經(jīng)費達就189萬元，2003年至2009年全市兩級財政累計投入1954萬元。

二、完善重點優(yōu)撫對象撫恤補助自然增長機制的啟示與體會 為保證重點優(yōu)撫對象撫恤補助自然增長機制的有效運行，我市制定和完善了一系列配套措施，概括起來有以下幾個方面：一是把

增長機制落實作為檢查驗收各級雙擁模范城的一項硬性指標，所需經(jīng)費列入財政預(yù)算，提高補助金不兌現(xiàn)，不能參評各級雙擁模范城。二是強化補助資金管理。要求旗市區(qū)民政部門認真履行職責(zé)，在每年的6月1日前將上年度優(yōu)撫對象增減情況與財政部門溝通，做好提高補助經(jīng)費的預(yù)算，及時將提高標準的補助金連同撫恤定補費發(fā)到優(yōu)撫對象手中。三是開展優(yōu)撫政策執(zhí)法督查工作。各旗市區(qū)每年除在春節(jié)期間檢查優(yōu)撫政策落實情況外，還要在“

八、一”前對上半年優(yōu)撫政策落實情況進行自查；結(jié)合雙擁檢查和財務(wù)檢查，市里每年都組織督查組，深入旗市區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、蘇木檢查落實優(yōu)撫政策法規(guī)情況，深入到優(yōu)撫對象家中對撫恤定補費的發(fā)放情況進行抽查，促使各級政府履行職責(zé)，加大投入，確保重點優(yōu)撫對象權(quán)益得到維護，優(yōu)撫政策得到落實。

我市建立的優(yōu)撫對象撫恤補助自然增長機制，在基層民政部門和廣大優(yōu)撫對象中引起了強烈反響，受到優(yōu)撫對象的普遍歡迎。在建立和完善自然增長機制的實踐中，我們積累和總結(jié)了一些有效的做法，同時也得到了一些啟示和體會。

一是認識深刻，服務(wù)大局，切實維護重點優(yōu)撫對象的切身利益。多年來，全市各級黨委政府始終站在支持國防和軍隊現(xiàn)代化建設(shè)、站在構(gòu)建和諧社會的高度來充分認識優(yōu)撫工作的重要性，把解決重點優(yōu)撫對象“三難”問題，作為建設(shè)“和諧美麗的呼倫貝爾”不可或缺的組成部分。建立完善優(yōu)撫對象自然增長機制關(guān)系到每個優(yōu)撫對象的切身利益，各級領(lǐng)導(dǎo)以高度的責(zé)任感和使命感，動真情、辦實事，在地方財力緊張的情況下，舍得投入，為自然增長機制體系建設(shè)提供了強有力的資金保證。

二是創(chuàng)新機制，出臺政策，確保自然增長機制規(guī)范化運行。堅持規(guī)范化管理，努力形成長效機制是確保撫恤補助標準自然增長機制有序運行和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，實踐中我們體會到，我市在建

立自然增長機制過程中之所以能夠在困難中發(fā)展，在發(fā)展中創(chuàng)新，其中一條重要原因就是我們加強了政策法規(guī)建設(shè)，以法規(guī)制度來保障撫恤標準的自然增長。

三是打牢基礎(chǔ)、接受監(jiān)督，推動自然增長機制體系建設(shè)持續(xù)發(fā)展。扎實的工作基礎(chǔ)是實現(xiàn)目標的基本條件，我們把打好基礎(chǔ)作為深挖潛力的根本，狠抓各項優(yōu)撫政策待遇的落實，同時，通過群眾的監(jiān)督進一步完善制度體系建設(shè)的不足，及時糾正一些執(zhí)行自然增長機制及發(fā)放優(yōu)撫經(jīng)費不規(guī)范行為，促進了自然增長機制體系建設(shè)的持續(xù)發(fā)展。

在重點優(yōu)撫對象自然增長機制有效實踐的同時，我們也清醒地認識到目前還存在一些問題，需要不斷完善。部分類別優(yōu)撫對象撫恤標準同當(dāng)?shù)厣钏竭€存在一定的差距；有的地區(qū)還存在政策掌握不清、或資金發(fā)放不及時的問題。下一步，我市將結(jié)合實際、突出重點，將完善落實自然增長機制作為促進優(yōu)撫工作深入發(fā)展和創(chuàng)建全國雙擁模范城“三連冠”的重要內(nèi)容長抓不懈。

第二篇：建立健全我國職工工資正常增長機制

建立健全我國職工工資正常增長機制

摘要：中華人民共和國成立至今已整60年,前30年中我國實行的是計劃經(jīng)濟體制,79年改革開放后開始向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變。伴隨著經(jīng)濟體制的變遷,我國職工的工資制度也經(jīng)歷了多次的重大改革和調(diào)整。在近十年間,因工資市場化機制尚不完善,使得初次分配中勞動報酬所占比例日益縮減,國民收入中工資總額也逐年下滑,進而導(dǎo)致國內(nèi)居民消費始終增長緩慢,GDP增長必須依靠政府投資和對外出口拉動。近期,受世界金融危機影響,海外市場需求銳減,為繼續(xù)保持經(jīng)濟平穩(wěn)快速增長,拉動內(nèi)需也就更加迫切。因此,為促進國內(nèi)消費市場發(fā)展壯大,實現(xiàn)我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的成功轉(zhuǎn)型,就必須使職工工資機制適應(yīng)我國經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變,實現(xiàn)職工工資與經(jīng)濟發(fā)展同步增長。如何實現(xiàn)這一目標,是我國目前在理論研究和實踐中迫切需要解決的問題。研究發(fā)現(xiàn),我國職工工資增長機制不健全,與我國現(xiàn)行的勞動立法不完善、工會體制特殊、政府對初次收入分配調(diào)控不力以及勞動力市場分割的因素有很大關(guān)系。

一、原因分析

造成我國職工工資分配現(xiàn)狀及存在問題，影響其工資正常增長的原因是多方面的，但追根溯源，可以概括為以下三個方面：

（一）工資集體談判機制不健全

我國目前在普通勞動力市場是一個相對買方壟斷市場，在這種勞動力供給遠大于求的市場結(jié)構(gòu)中，集體談判機制的建立將有利于就業(yè)和工資的同時上升。在買方壟斷的普通勞動力市場中，如果存在工會對勞動力供給進行壟斷，通過集體談判的方式協(xié)定工資，那么，就會在某個工資率范圍內(nèi)，既能提高工資又能增加就業(yè)。在我國當(dāng)前集體談判機制不健全，工資水平主要通過勞動者個體與企業(yè)談判而形成，在勞動力供給無限彈性的買方壟斷勞動力市場中，這種談判實質(zhì)上變成了企業(yè)單方?jīng)Q定。勞動者個體力量難以促成工資水平的提高。這是近幾年來我國普通職工工資增長緩慢的最主要原因。

（二）國有企業(yè)工資決定機制不健全

國有企業(yè)工資決定機制不健全主要體現(xiàn)在：一是決定主體缺位。盡管近幾年來我國加大了國有企業(yè)的改革改組改制力度，但是產(chǎn)權(quán)不明晰、國有資產(chǎn)代表缺位的狀況并沒有得到根本轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)收入分配缺乏一套健全的監(jiān)管機制，容易造成國有企業(yè)“工資侵蝕利潤”的現(xiàn)象，使其工資增長超過生產(chǎn)力的增長。二是決定方式不適應(yīng)。國有企業(yè)經(jīng)過前幾年的改革改制，資產(chǎn)不良的企業(yè)已基本民營化，現(xiàn)存的國有企業(yè)基本是資金雄厚、經(jīng)營良好的大中型企業(yè)或者帶壟斷性質(zhì)的企業(yè)，原有計劃經(jīng)濟體制下的資金積累和國家提供的優(yōu)惠政策為其經(jīng)濟增長提供了條件，在國有企業(yè)工資決定仍執(zhí)行原計劃經(jīng)濟體制下形成的“兩低于”原則前提下，這樣的經(jīng)濟增長又為其工資水平增長提供可能。三是決定實施監(jiān)督乏力。工資決定以后，企業(yè)在實施過程中又常常發(fā)生偏差，如采取低工資、高福利政策規(guī)避國家對工資總額的管制，工資向管理層傾斜侵害普通職工工資權(quán)益等等，對此相關(guān)部門既缺乏管理能力又缺乏管理手段，從而造成個別地方、個別行業(yè)或者個別企業(yè)愈演愈烈的現(xiàn)象。

（三）地方政府不良的政績觀

地方政府追求不良政績觀主要體現(xiàn)在兩個方面：一是為了實現(xiàn)本地區(qū)的就業(yè)目標而限制外來勞動力，提高外來勞動力的進入成本。二是為了本地區(qū)的經(jīng)濟效益，千方百計降低本地區(qū)的用工成本，以吸引外資。因此，導(dǎo)致以下兩種現(xiàn)象：一是對外來勞動力的工資歧視。外來勞動力在城鄉(xiāng)收入差別和地區(qū)收入差別巨大的情況下，只要流入地工資略高于流出地工資，就不得不接受低工資和勞動條件差的工作。二是一些地方政府過于壓低最低工資標準，以保持本地區(qū)的勞動力低廉優(yōu)勢。一些地方政府甚至為了經(jīng)濟利益，無視勞動法的執(zhí)行和勞動力市場信用機制的構(gòu)建。

二、思路和原則

今后一段時期建立健全普通職工工資正常增長機制的基本思路是：堅持勞動分配和公平效率相統(tǒng)一的原則，繼續(xù)深化收入分配制度改革，逐步建立起“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、勞資協(xié)商共決、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的企業(yè)工資分配體制。通過加強政府對工資分配的指導(dǎo)、調(diào)節(jié)、干預(yù)，實施積極的工資政策，形成一個合理的收入分配格局，切實提高普通職工工資水平。為此，在深化收入分配制度的過程中，必須堅持以下原則：

堅持公平效率相統(tǒng)一。首先是必須發(fā)揚民主和科學(xué)的精神，讓職工群眾廣泛參與到改革當(dāng)中，特別是要擴大普通職工的參與面，給普通職工更多的話語權(quán)；其次是充分尊重勞動，分配要向生產(chǎn)一線傾斜，要向普通職工傾斜，要擴大利益的受益面，讓更多的普通職工享受經(jīng)濟發(fā)展成果；再次是不能忽視效率，也就是說不能搞平均主義。

堅持職工工資增長與企業(yè)效益、社會發(fā)展同步。這包括兩方面含義：一是企業(yè)效益增長了，社會發(fā)展進步了，職工工資特別是普通職工工資也應(yīng)同步增長，普通職工生活質(zhì)量也應(yīng)同步得到改善；二是企業(yè)效益下降了，職工工資增長也應(yīng)相應(yīng)減緩。堅持職工工資增長與企業(yè)效益增長同步要克服以下兩種傾向：一是以職工平均工資增長代替職工工資增長。企業(yè)效益增長了，職工平均工資也相應(yīng)增長了，而實際上普通職工工資并沒有得到提高，而是企業(yè)的中高層管理人員工資大幅提高了。二是增加普通職工勞動量或勞動強度，沖抵普通職工工資增長。企業(yè)效益增長了，普通職工的工資也相應(yīng)增加了，但是普通職工的勞動量或者勞動強度也同比例加大了。堅持企業(yè)自主分配與勞資雙方共決相結(jié)合。堅持這一原則要克服兩種傾向，一是將企業(yè)自主分配等同于資方單方面決定工資，否認勞動者作為企業(yè)成員民主參與企業(yè)工資決策的地位和作用；二是將勞資雙方共決視同勞資雙方對決，將勞資雙方視為一對矛盾，只有進行對抗性談判才能實現(xiàn)各自的利益，從而集會、游行、罷工或者閉廠必不可少。第一種傾向的錯誤之處在于將企業(yè)與資方等同，實際上企業(yè)是投資者的資本與勞動者的勞動的有機統(tǒng)一體，企業(yè)自主分配本身就包含有勞資共決的含義；第二種傾向的錯誤之處在于將社會主義市場經(jīng)濟條件下的勞資雙方關(guān)系與資本主義市場經(jīng)濟條件下的勞資雙方關(guān)系等同。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞資雙方是非對抗性的，二者的關(guān)系是一榮俱榮、一損俱損的高度統(tǒng)一關(guān)系。

堅持市場調(diào)節(jié)與政府干預(yù)相補充。這一原則具體體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)勞資雙方的組織建設(shè)和協(xié)商代表培訓(xùn)等，必須依靠政府的力量，才能有效完成；(2)政府的公共信息，是勞資協(xié)商確定的依據(jù)，為此需要建立權(quán)威的工資指導(dǎo)線、勞動力市場指導(dǎo)價位、行業(yè)人工成本信息等等；(3)政府通過制定最低勞工標準干預(yù)勞資談判，比如最低工資標準；(4)政府的監(jiān)督是確保勞資談判結(jié)果能夠得到貫徹落實的保證；(5)必要的時候政府可以采取行政手段直接干預(yù)勞資談判的進程和談判結(jié)果。

三、對策建議

（一）完善企業(yè)工資管理體制

設(shè)立全國工資委員會，委員會的性質(zhì)定位為政府的顧問機構(gòu)，其職責(zé)是擬定和執(zhí)行有關(guān)工資與勞資關(guān)系的政策，其宗旨在于充分利用國家的工資政策服從服務(wù)于國家的經(jīng)濟發(fā)展和生產(chǎn)力增長目標，并提升國家的競爭力。通過該委員會的設(shè)立，將國家重大工資政策的擬定和執(zhí)行工作規(guī)范化、常態(tài)化。設(shè)立全國工資委員會是借鑒國際經(jīng)驗處理工資問題的重要措施，國際上設(shè)立類似機構(gòu)的國家很多，比如澳大利亞設(shè)有公平工薪委員會，其主要職責(zé)是制定最低工資標準，其決議具有法律效力；日本有審議會，其主要職責(zé)是審議最低工資標準；新加坡有工資理事會，其主要職責(zé)是研究工資的增減問題，其建議雖然不是法律，但由于其具有一套良好的運作機制，因此基本都能得到落實?？梢哉f，工資理事會主導(dǎo)了新加坡的勞動工資政策，并影響著整個國家的競爭力，在歷史上為新加坡渡過每一次經(jīng)濟波動包括亞洲金融風(fēng)暴都發(fā)揮了重要的作用。另外在英國、法國等國家也有類似的機構(gòu)。

（二）完善企業(yè)工資決定機制

完善企業(yè)工資決定機制，就是要建立健全普通職工工資三級談判體系。普通職工工資三級談判體系包括行業(yè)性區(qū)域性集團談判、企業(yè)集體談判以及普通職工個體談判。自2008年1月

1日起，各級政府和部門要本著以人為本和構(gòu)建社會主義和諧社會的治國理念，以貫徹落實《勞動合同法》為契機，建章立制，進一步建立健全普通職工工資三級談判體系。

普通職工個體談判體系構(gòu)建的重點是兩個方面，一方面是加大對普通職工勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提高普通職工個人的維權(quán)意識。這方面的工作重點就行業(yè)而言是建筑業(yè)、采礦業(yè)和餐飲服務(wù)業(yè)，就人群而言主要是進城務(wù)工的民工；另一方面是加大對用人單位的執(zhí)法監(jiān)察力度，督促其與普通職工平等協(xié)商，依法簽訂勞動合同，提高勞動合同的簽訂率。這方面的工作重點是民營、外資單位以及個體工商戶。

企業(yè)集體談判體系構(gòu)建的重點是三個方面，一是全面開展企業(yè)集體談判主體建設(shè)，明確企業(yè)職工人數(shù)達到一定數(shù)量必須組建工會，提高工會在企業(yè)中的組建率，促進維護普通職工合法權(quán)益和工資權(quán)益。這方面的工作重點在民營和外資單位。二是明確集體談判頻率，明確無論什么類型的企業(yè)包括民營和外資企業(yè)每年至少要與工會（包括企業(yè)工會和行業(yè)工會）、職工代表大會或者職工大會開展一次工資集體談判。三是完善職工代表大會制度。完善的重點包括擴大職工代表大會制的適用范圍，規(guī)定非公有制企業(yè)也適用職工代表大會制；相應(yīng)減少職工代表大會的經(jīng)營決策權(quán)，而明確職工代表大會作為除工會以外的利益代表者身份，賦予其爭取勞動者權(quán)益，與企業(yè)享有共決權(quán)等等。

行業(yè)性區(qū)域性集體談判體系的構(gòu)建應(yīng)成為我國構(gòu)建普通職工工資正常增長機制的重點，這是因為：一是它具有較強的獨立性，不受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟、人事管理等制約，能夠與企業(yè)行會在平等的基礎(chǔ)上進行議價，確保工資合意的最大真實性；二是它具有更大范圍的適應(yīng)性，它適應(yīng)于整個行業(yè)或地區(qū)的勞動者和企業(yè)，包括尚未建立工會以及沒有集體合同的企業(yè)。其約定的工資標準具有規(guī)范性。這種統(tǒng)一規(guī)范有利于保證企業(yè)間的自由競爭，打消個別企業(yè)擔(dān)心提高工資標準而影響本企業(yè)競爭力的顧慮。因此完善行業(yè)性區(qū)域性談判體系應(yīng)成為建立健全普通勞動者工資三級談判體系的重點。為此需要做好以下幾個方面工作：一是制訂行業(yè)性區(qū)域性集體談判規(guī)定，明確談判主體、職責(zé)、內(nèi)容、程序、效力、責(zé)任等規(guī)范內(nèi)容；二是規(guī)范和抓好行業(yè)性區(qū)域性集體談判主體建設(shè)，包括組織建設(shè)、人員培訓(xùn)等；三是開展好行業(yè)性區(qū)域性集體談判試點工作，明確2008年將在全國6到10個省市若干地區(qū)進行試點，對已經(jīng)取得的經(jīng)驗要進行認真總結(jié)，改進和完善行業(yè)性區(qū)域性集體談判方式方法。

作為普通職工工資三級談判體系的一個補充，對于部分不適宜開展集體談判的行業(yè)和區(qū)域，也可以采取“政府決定”的方式確定工資。

國家利用三年左右的時間逐步取消工資總額計劃、工效掛鉤管理辦法和計稅工資制度，在各種類型的民營、外資和國有企業(yè)統(tǒng)一實行工資預(yù)算管理制度。預(yù)算管理制度要與普通職工工資三級談判體系緊密結(jié)合起來。

（三）完善最低工資標準制度

1.建立最低工資標準評價體系。要組織專家研究最低工資標準評估標準，建立健全最低工資標準評估機制。運用評估體系對各地上報的最低工資標準進行科學(xué)性、合理性審查和評估，并提出建議，使最低工資標準不僅能夠為普通職工得到可容許的最低水平工資提供必要的社會保護，而且能夠成為調(diào)節(jié)收入分配、貫徹和落實國家經(jīng)濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要工具。

2.明確實行計件工資、提成工資等特殊工資形式的勞動者的最低工資保障。為此需要建立健全以下三方面的工作規(guī)范：一是建立健全行業(yè)勞動定額標準。各地勞動保障部門要積極指導(dǎo)行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)制訂主要生產(chǎn)崗位或工種的勞動定額標準，特別是抓緊制訂和修訂勞動密集型行業(yè)的勞動定額標準，由勞動標準管理機構(gòu)或組織專家委員會予以審定，通過行業(yè)層次的集體協(xié)商予以確定并發(fā)布實施。二是依法確定企業(yè)勞動定額標準。首先企業(yè)勞動定額標準要通過集體協(xié)商方式確定，其次企業(yè)制訂的勞動定額要使本企業(yè)相同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。三是應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定，在實行計件工資、提成工資等特殊工資形式的情況下，只要勞動者在法定工作時間或約定工作時間內(nèi)提供了正常勞動（僅指勞動付

出，非勞動成果），即使其沒有完成勞動定額或者提成基數(shù)，用人單位支付的工資也不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準。

3.加大最低工資標準調(diào)整力度。鑒于：一方面，近幾年來我國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展；另一方面，普通職工特別是低收入職工工資增長緩慢，與經(jīng)濟高速發(fā)展不相適應(yīng)。建議加大最低工資標準調(diào)整力度，力爭到“十一五”末，所有地區(qū)最低工資標準達到當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的40%以上，切實解決最低工資標準偏低的問題，促進提高普通勞動者工資水平。

4.規(guī)范最低工資標準發(fā)布。一從發(fā)布形式上，建議以包含社會保險費和公積金繳費因素、不包含社會保險費和公積金繳費因素兩種標準發(fā)布最低工資標準，以便于用人單位執(zhí)行和勞動保障監(jiān)察部門監(jiān)督執(zhí)行。二從發(fā)布權(quán)限上，建立限定發(fā)布最低工資標準的層次和發(fā)布標準的數(shù)量。最低工資標準應(yīng)由省級人民政府發(fā)布，每個省頒布的最低工資標準不宜超過5檔，同一地級行政區(qū)域應(yīng)執(zhí)行同一標準。

5.探索建立行業(yè)性、工種性最低工資標準?？梢蕴剿髟诮ㄖI(yè)、采礦業(yè)、餐飲業(yè)等行業(yè)或者此類行業(yè)的相關(guān)工種建立最低工資標準，以強化最低工資標準執(zhí)行過程中的針對性和適應(yīng)性。行業(yè)性、工種性最低工資標準可以考慮通過勞動關(guān)系三方機制或者上述工資委員會審查，并以其決議的方式發(fā)布。

6.加強最低工資標準執(zhí)行監(jiān)督。一是規(guī)范按最低工資標準發(fā)放工資行為。規(guī)定以最低工資標準發(fā)放工資的企業(yè)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部履行民主程序并向職工說明理由，同時要求以最低工資標準發(fā)放工資的企業(yè)應(yīng)向勞動保障部門備案。二是加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度，嚴厲查處企業(yè)違反最低工資規(guī)定的行為。重點查處企業(yè)采取延長勞動時間、隨意提高勞動定額、降低計件單價等手段變相違反最低工資規(guī)定的行為。

（四）完善政府宏觀調(diào)控指導(dǎo)制度

政府宏觀調(diào)控指導(dǎo)制度主要包括企業(yè)工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位和企業(yè)人工成本信息發(fā)布等三項制度。目前這三項制度在全國各省市得到廣泛推廣和運用，但在實施過程中還存在一些問題，需要加以改進和完善。

1.制訂企業(yè)工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位和企業(yè)人工成本信息發(fā)布規(guī)定。一般情況下，三項制度僅具有指導(dǎo)性。但在特定時期可考慮賦予三項制度以一定的剛性。一是限高。這方面的工作可以借鑒美國的經(jīng)驗。美國政策對工資最高水平的調(diào)節(jié)，主要是限制工資的增長率，即將每小時工資增長率限制在每人—時生產(chǎn)率（勞動生產(chǎn)率）增產(chǎn)幅度內(nèi)，以避免引起物價上漲的工資增長率。其具體形式有：(1)利用公眾影響工資—價格決策，政府機構(gòu)通過各種方法收集工資和價格方面的信息，加以分析整理，并公布于眾。通過公眾輿論的力量或公眾行為的威懾力量，限制工資和物價的上漲。(2)工資價格指導(dǎo)線。建立明確的工資標準，通常為勞動生產(chǎn)率較長期運動和消費物價運動的函數(shù)。(3)經(jīng)濟刺激或經(jīng)濟懲罰。經(jīng)濟刺激，即是對那些保證工資和價格提高低于事先決定標準的企業(yè)予以經(jīng)濟獎勵，如采取減稅等措施。經(jīng)濟懲罰則是通過征收附加稅等措施對那些工資和物價增長高于事先決定標準的企業(yè)施加懲罰。(4)強制管制。通常采取“凍結(jié)”工資和物價的方式，在一段時間內(nèi)不允許市場發(fā)揮作用。二是限低。這方面的工作可以借鑒法國的經(jīng)驗。1970年法國勞動立法規(guī)定了最低職業(yè)增長工資(SMIC)取代了最低職業(yè)保證工資，規(guī)定SMIC隨著價格指數(shù)增長而增長，每年由政府聽取國家集體談判委員會的意見，依法令的形式公開發(fā)布當(dāng)年最低職業(yè)增長工資。

2.提高三項制度發(fā)布的科學(xué)性、權(quán)威性。一要進一步完善職位目錄，建立規(guī)范科學(xué)的職位名稱，進行必要職位描述，并要根據(jù)市場需求建立必要的動態(tài)補充、調(diào)整機制；二是建立全國統(tǒng)一的薪酬調(diào)查系統(tǒng)，并通過薪酬調(diào)查系統(tǒng)完善勞動力市場指導(dǎo)價位的制訂，提高勞動力市場指導(dǎo)價位的覆蓋面和權(quán)威性。勞動力市場價格調(diào)查要覆蓋當(dāng)?shù)厮衅髽I(yè)類型，不僅包括國有、集體企業(yè)，而且要將民營和外資納入調(diào)查范圍，同時被調(diào)查企業(yè)要達到一定的數(shù)量要求；

三是利用科學(xué)的方法進行科學(xué)的統(tǒng)計和分析，剔出不合理的因素，確保信息的準確性、科學(xué)性；四是建立三項制度評估機制，建立健全三項制度評估標準，并對制度發(fā)布后的效果進行科學(xué)的評估。

3.強化三項制度發(fā)布后的執(zhí)行效果。規(guī)定，生產(chǎn)經(jīng)營能夠正常運轉(zhuǎn)的企業(yè)，工資增長不得低于工資指導(dǎo)線下線；資產(chǎn)利潤率增長的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)圍繞工資指導(dǎo)線中線安排工資增長；工資增長低于工資指導(dǎo)線下線的企業(yè)，須按隸屬關(guān)系報經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T核準。

4.對于國有帶壟斷性質(zhì)的企業(yè)，可以制定特殊的工資指導(dǎo)線，實行工資增長封頂。規(guī)定，企業(yè)上職工平均工資達到當(dāng)?shù)芈毠て骄べY3倍的，本不得安排增資；未達到3倍，首先以3倍為限，然后按當(dāng)?shù)厣鐣骄べY增長幅度安排其增資幅度。

5.注意處理好企業(yè)工資決定機制和工資指導(dǎo)線的關(guān)系。企業(yè)工資決定機制要貫徹國家工資指導(dǎo)線的精神，規(guī)定符合國家工資指導(dǎo)線要求的企業(yè)工資決定機制才是有效的，由此確定的預(yù)算工資才能按照有關(guān)規(guī)定據(jù)實從企業(yè)成本扣除；不符合國家工資指導(dǎo)線要求的企業(yè)工資決定機制是無效的，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的工資稅賦。

（五）完善工資支付保障體系

1.建立欠薪保障基金制度。欠薪保障基金制度是指特定基金依法籌集建立的，專用于雇主由于無力或故意而欠薪時，向勞動者墊付欠薪的基金。我國的港、澳、臺地區(qū)以及世界多數(shù)國家都有欠薪保障基金的措施。在設(shè)立欠薪保障基金時應(yīng)對基金的來源、基金的管理機構(gòu)、基金的受益對象、基金保障欠薪范圍、基金支出的程序和基金支出的法律后果等作出明確具體的規(guī)定，尤其是要確?；鸬膩碓?，必須規(guī)定任何雇主都必須繳納一定比例（如臺灣地區(qū)規(guī)定按其當(dāng)月雇用勞工投保薪資總額的萬分之十的費率）的欠薪保障基金。并且規(guī)定，雇主在支付欠薪保障基金達一定數(shù)額后，應(yīng)降低費率或暫停收繳。

2.建立工資保障金制度。主要是針對拖欠、克扣普通職工工資問題突出的建筑行業(yè)。制度規(guī)定，承包單位承包工程后，要按承包工程合同總造價的1%至3%繳納工資保障金，由建設(shè)單位存入指定的銀行專戶，一旦發(fā)生拖欠、克扣普通職工工資問題，首先用工資保障金解決拖欠、克扣的普通職工工資。

3.建立企業(yè)欠薪報告制度。各級勞動保障部門要加強對企業(yè)工資支付的監(jiān)控，重點監(jiān)控建筑施工、勞動密集型加工制造、餐飲服務(wù)等行業(yè)的企業(yè)工資支付情況。企業(yè)確因經(jīng)營困難等原因須延期支付工資的，必須征得本企業(yè)工會或職工代表同意，并向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T、工會組織報告延期支付工資的原因、時間、金額和涉及人數(shù)、企業(yè)財務(wù)狀況、償還工資計劃以及解決措施等內(nèi)容。各級勞動保障部門和工會組織要嚴格督促企業(yè)按時償還職工工資。

4.建立連帶償還責(zé)任制度。規(guī)定直接雇傭者在不能支付勞動者到期工資時由間接雇傭者代為支付工資的行為的制度。這一制度主要適用于存在總包和分包法律關(guān)系中，如建筑業(yè)等。香港《雇傭合約法》規(guī)定，建筑及營造業(yè)的主要承建商，轉(zhuǎn)判工程指定次承建商及轉(zhuǎn)判工程次承建商，必須在承辦工程次承建商未按規(guī)定期限支付工資時，代其支付所拖欠雇員工資。

5.建立工資支付道德自律機制。明確規(guī)定用人單位在明知自己不能或無合理理由相信可根據(jù)規(guī)定按時支付所有工資給勞動者時則不能與勞動者訂立、續(xù)訂或延續(xù)任何雇傭契約，以造成工資拖欠。這種制度安排在我國香港存在，香港法律規(guī)定，當(dāng)雇主發(fā)覺不能按時支付工資時，則必須根據(jù)規(guī)定而終止契約。

6.強化勞動執(zhí)法規(guī)范建設(shè)。要通過有關(guān)制度設(shè)計，確保勞動行政管理部門對工資支付執(zhí)法檢查的權(quán)責(zé)相稱，既要賦予執(zhí)法時應(yīng)該享有的必不可少的權(quán)利（如查封權(quán)、扣押權(quán)、拍賣權(quán)和調(diào)查取證權(quán)等），也要明確規(guī)定這也是勞動行政管理部門的一項重要職責(zé)必須予以認真落實。為了能夠真正發(fā)揮勞動執(zhí)法檢查的威懾力，有關(guān)制度設(shè)計中可以明確規(guī)定勞動行政管理部門在執(zhí)法檢查中如果發(fā)現(xiàn)有欠薪支付行為且情節(jié)較嚴重的應(yīng)在資訊網(wǎng)上公布其“黑點”，對于嚴重違規(guī)者則可以吊銷其營業(yè)執(zhí)照，甚至規(guī)定在此后的若干年內(nèi)不得重新開業(yè)。情節(jié)特別惡

劣的，甚至可以考慮追究其刑事責(zé)任。

（六）建立勞動審計體系

1.制定勞動審計法。通過法律法規(guī)規(guī)定明確勞動審計的法律地位、勞動審計組織及其職責(zé)權(quán)限、勞動審計人員及資格認證、勞動審計人員職責(zé)權(quán)限及執(zhí)業(yè)紀律、勞動審計內(nèi)容、勞動審計程序、勞動審計法律責(zé)任等規(guī)范內(nèi)容。

2.明確勞動審計主體。勞動審計主體是勞動審計師事務(wù)所及勞動審計師，為此需要制定勞動審計師事務(wù)所登記注冊管理辦法及勞動審計師任職資格認證管理辦法，明確勞動審計師事務(wù)所及勞動審計師的職業(yè)要求及執(zhí)業(yè)規(guī)范，明確勞動審計師事務(wù)所及勞動審計師的職責(zé)權(quán)限及責(zé)任追究等規(guī)范內(nèi)容。

3.明確勞動審計內(nèi)容。主要包括：對勞動審計對象內(nèi)部勞動規(guī)章制度的合法性進行審查；對勞動審計對象勞動合同的訂立、履行及管理的規(guī)范性、合法性進行審查；對勞動審計對象用工管理的合法性、規(guī)范性進行審查；對勞動審計對象勞動保護管理和職業(yè)安全健康衛(wèi)生管理的合法性、規(guī)范性進行審查；對勞動審計對象工時制度和休假制度的合法性、規(guī)范性進行審查；對勞動審計對象工資制度及貫徹落實國家工資法律法規(guī)政策的情況進行審查；對勞動審計對象貫徹落實國家社會保險政策的情況進行審查等。

4.明確勞動審計的頻率和法律地位。規(guī)定勞動審計至少每年進行一次，并對通過勞動審計的單位予以公示。規(guī)定沒有通過勞動審計并公示不合格的單位，不得在職業(yè)機構(gòu)辦理招工，實施招工的為非法招工；或者規(guī)定沒有通過勞動審計并取得相關(guān)合格認證的單位，不得辦理工商注冊年審；或者建立一套獨立的能夠得到社會認可的資格認證體系，以賦予其相應(yīng)的法律地位和影響力。

5.明確勞動審計與其它相關(guān)工作的關(guān)系。主要包括勞動審計與SA8000社會責(zé)任標準認證、勞動審計與勞動監(jiān)察、勞動審計與業(yè)績評估及政績評價、勞動審計與評先評優(yōu)及各種榮譽授予管理、勞動審計與招工管理、勞動審計與財務(wù)審計、勞動審計與工商年審、勞動審計與質(zhì)量認證以及勞動審計與其他相關(guān)工作的關(guān)系

第三篇：建立國有企業(yè)職工工資正常增長機制的探討

建立國有企業(yè)職工工資正常增長機制

防范企業(yè)風(fēng)險

馬宜斌

[摘要]目前，我們電力企業(yè)的職工工資實行的是工效掛鉤，但由于近幾年企業(yè)受金融危機和煤炭價格持續(xù)上漲等形勢的影響，發(fā)電企業(yè)效益也出現(xiàn)持續(xù)下滑的經(jīng)營局面。為完成目標，所有發(fā)電企業(yè)都非常注重眼睛向內(nèi)、節(jié)約挖潛等措施，其中也包括控制工資增長幅度。帶來的問題是職工的工資增長幅度大大低于物價增長幅度，實際收入降低，在很大程度上影響了職工的情緒。而企業(yè)管理者為了調(diào)動職工的積極性，不得不采取如私設(shè)?小金庫?等一些非規(guī)范或違法的辦法措施，來增加職工工資收入，成為滋生腐敗和違法違紀的溫床，給企業(yè)帶來的危害和影響是非常巨大和深遠的。故建議：必須建立和完善國有發(fā)電企業(yè)正常的工資增長機制，從根本上解決和預(yù)防這些問題的發(fā)生。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 企業(yè)管理 工資制度 引言

為了全面提高中央企業(yè)的競爭力，國資委在2008年就開始研究：將進一步完善企業(yè)收入分配調(diào)控的思路及措施，建立職工工資正常增長機制的問題。但時至今日，仍沒有根本性的制度出臺，而由此引發(fā)的企業(yè)管理問題也不得不使我們深思。

一、提出改進國有企業(yè)職工工資正常增長機制的背景

（一）國有發(fā)電企業(yè)職工收入增長緩慢。

據(jù)統(tǒng)計，全國職工工資總額和職工平均工資已連續(xù)4年實現(xiàn)兩位數(shù)增長，扣除價格上漲因素，年均遞增13.5%，為改革開放以來增長最快時期。但國有發(fā)電企業(yè)職工收入增長緩慢，甚至出現(xiàn)了負增長。僅以石橫公司為例，2007年到2010年，職工平均工資增長約10%，年均不到3%，而且石橫電廠工資水平的增加還是集團公司和山東公司考慮廠與廠之間的工資差異，予以關(guān)照的結(jié)果。

（二）通貨膨脹造成了職工實際收入水平下降。?物價漲得像胡子一樣快，工資漲得像眉毛一樣慢?——今年6至8月，居民消費價格指數(shù)CPI進入?6.0時代?，眼看著物價高漲，不少人發(fā)出這樣的感嘆。國有發(fā)電企業(yè)這幾年工作增長水平非常低，如果考慮物價上漲水平，職工的實際收入也是下降的。

（三）長期低水平工資增長，極大地挫傷了員工工作的積極性。

職工工資收入提高不均衡、不正常，與其他行業(yè)、職業(yè)近年來工資常規(guī)調(diào)整形成對比，不平衡心態(tài)影響了職工隊伍穩(wěn)定和積極性發(fā)揮。職工調(diào)到新建單位、系統(tǒng)外發(fā)電企業(yè)、考錄公務(wù)員或辭職的現(xiàn)象已非個案，石橫電廠2006年以來，企業(yè)流向系統(tǒng)外人員已150多人。在我們?nèi)セ鶎訂挝徽{(diào)研時，職工普遍反映的問題也是工作強度大、收入沒有體現(xiàn)貢獻等方面的問題。

（四）長期低水平工資增長給企業(yè)經(jīng)營者帶來較大的作壓力，并引發(fā)諸多管理問題。

完成經(jīng)營目標是當(dāng)然企業(yè)管理者的首要任務(wù)。但任何企業(yè)管理者，都要依靠員工創(chuàng)造效益。而國有企業(yè)特殊性，又都把職工工作看的非常重要。所以不管從哪個方面考慮，企業(yè)管理者都會把提高職工收入作為自己任期的一項重點工作去做。而在目前經(jīng)營特別困難、工資總額限定的大形勢下，不少企業(yè)管理者就會采取一些不規(guī)范甚至是違法的行為，來為企業(yè)員工增加收入。譬如千方百計挖主業(yè)墻角增加多經(jīng)企業(yè)收入、私設(shè)?小金庫?等等，給企業(yè)帶來的問題和影響是巨大和惡劣的。

二、國有發(fā)電企業(yè)職工工資管理的現(xiàn)行機制及問題分析

（一）國有發(fā)電企業(yè)職工工資管理的現(xiàn)行機制

國有發(fā)電企業(yè)當(dāng)前工資管理控制模式是——?工效掛鉤?和?職工工資總量管控?。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤，在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總額與效益增減比例的基礎(chǔ)上，企業(yè)工資總額隨企業(yè)經(jīng)濟效益的增減而自行增減。企業(yè)職工工資增長主要依靠勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的提高。一是堅持以經(jīng)濟效益為中心，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。沒有實現(xiàn)保值增值企業(yè)，當(dāng)年不得提取新增效益工資。二是堅持?兩低于?原則。即企業(yè)工資總額增長低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長，職工實際平均工資增長低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長。即使這個原則也沒有，也沒有有效地體現(xiàn)。石橫公司劃歸國電集團，機組由四臺增加到六臺、裝機容量達192萬千瓦，安裝了脫硫環(huán)保設(shè)備、新增供熱項目，新電源發(fā)展項目穩(wěn)步推進，從2007年到現(xiàn)在，職工由2300多人減少為1800多人，全員勞動生產(chǎn)率由人均不到80萬元增加到近200萬元，提高了150%，而職工平均工資增長僅10%左右（年均不到3%），職工人均工資增長遠遠低于勞動生產(chǎn)率提高。

（二）職工工資總量管控機制問題分析

國有發(fā)電企業(yè)職工工資總量管理的調(diào)控機制，為上世紀80年代中期工資改革對企業(yè)工資實行分級管理推行的?工效掛鉤?管理辦法，辦法實施到今天，可以說是改革開放以來持續(xù)時間最久的一項政策，而這個政策本身不完全是市場經(jīng)濟性質(zhì)的，是轉(zhuǎn)軌過程中的過渡性辦法。雖然?工效掛鉤?實施辦法突出了企業(yè)效益指標、職工勞動生產(chǎn)率對國企工資增長機制的影響，但沒有考慮社會發(fā)展、宏觀政策等因素影響，主要問題有以下幾方面： 一是工效掛鉤指標單一，工效掛鉤是把職工工資收入與企業(yè)經(jīng)濟效益直接掛鉤。在現(xiàn)行經(jīng)濟運行機制中，國家政策調(diào)控影響往往大于企業(yè)自身的努力，如市場煤與計劃電的矛盾制約了火電企業(yè)運營，對企業(yè)利潤、上繳利稅、勞動生產(chǎn)率等起著決定性影響，使工效掛鉤辦法不能真實反映職工對企業(yè)的勞動、貢獻價值。

二是掛鉤指標未考慮社會宏觀因素如價格變動因素的沖擊，工效掛鉤辦法固有的缺陷在當(dāng)前更為明顯。名義工資與實際工資呈負相關(guān)。價格變動是不容否認的客觀事實，價格變動通常引起職工實際工資降低，主要是宏觀管理的原因，企業(yè)特別是職工個人對此無能為力，不應(yīng)當(dāng)分擔(dān)。

三是分檔計提新增效益工資并非完全按企業(yè)經(jīng)濟運行結(jié)果來決定提取工資的多少，工資的提取還存在著人為調(diào)節(jié)因素的影響，如計提新增效益工資規(guī)定的當(dāng)企業(yè)效益高度增長時，要限制工資無休止增長。另外，由于工效掛鉤辦法執(zhí)行二十多年，政策調(diào)整滯后，一些不合理因素所產(chǎn)生的結(jié)果逐漸累積，如不同行業(yè)、企業(yè)工作的同類人員工資差距較大，行業(yè)工資基數(shù)的調(diào)整與社會人員工資調(diào)整的不同步等，使工效掛鉤政策的控制和激勵作用大打折扣。

三、建立國有發(fā)電企業(yè)職工工資正常增長機制的現(xiàn)實性和必要性

（一）深化改革，提高收入，是我黨民生理念的體現(xiàn)，也是企業(yè)集團黨組實施惠民工程、讓職工享受科學(xué)發(fā)展成果的途徑。

深化收入分配制度改革，建立工資正常增長機制，提高職工收入，減少差距，形成?橄欖?式收入分配社會結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共同富裕，是黨執(zhí)政為民理念的體現(xiàn)，是國電集團公司黨組、山東公司黨組實施惠民工程、讓職工享受科學(xué)發(fā)展成果的實現(xiàn)途徑，也是新形勢下國有發(fā)電企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展的需要。

黨的十七大和2011年?兩會?通過的?十二五?規(guī)劃綱要對我國工資分配制度提出了明確要求，?逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重?，?建立企業(yè)職工工資正常增長機制和支付保障機制?，?初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關(guān)系?，?‘十二五’時期，我國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村人均純收入分別年均增長7%以上?，充分闡述了?讓老百姓更多分享經(jīng)濟發(fā)展成果?的思路和目標要求，體現(xiàn)了我們黨?以人為本?的民生執(zhí)政理念。

國電集團公司積極履行社會責(zé)任、確保國有資產(chǎn)保值增值，建立保障和改善民生的長效機制，堅持以職工群眾利益為重，落實各項惠民措施，進一步改善職工工作和生活條件，把?惠民工程?落到實處，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。國電山東公司明確提出要深化激勵約束機制改革，探索工資總額與工作績效聯(lián)動機制，突出利潤考核導(dǎo)向，鼓舞員工干事創(chuàng)業(yè)，讓全體員工共享企業(yè)改革發(fā)展成果。

（二）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。

職工是企業(yè)發(fā)展之本，保持隊伍穩(wěn)定，增強凝聚力、戰(zhàn)斗力，最大限度發(fā)揮員工創(chuàng)造性、積極性，才能保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。加強黨建、精神文明和思想政治工作，轉(zhuǎn)變觀念、提升素質(zhì)，團結(jié)職工、鼓舞職工、影響職工，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的支持和保障，然而單純靠思想政治工作，一味要求講政治、講奉獻，手段單

一、影響有限，只可短暫發(fā)揮作用。思想政治工作必須與物質(zhì)利益原則相結(jié)合，解決實際問題，發(fā)揮制度管理和物質(zhì)激勵保證作用。一方面要建立約束機制，嚴格績效考核，嚴格落實職工懲處規(guī)定，獎優(yōu)罰劣，發(fā)揮制度的?剛性?作用；另一方面建立分配激勵機制，發(fā)揮薪酬分配調(diào)節(jié)作用。薪酬為員工本人及其家庭基本生活提供保障，也引導(dǎo)激勵員工在企業(yè)的行為。調(diào)動發(fā)揮員工積極性最直接有力的手段是薪酬分配。工工資增長機制是薪酬管理的主要內(nèi)容。發(fā)揮工資增長機制作用，保持職工工資適度增長、持續(xù)增長，不斷提高職工收入。

（三）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要

國電集團確立了以新能源引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，建設(shè)一流發(fā)電集團的戰(zhàn)略決策。到2011年10月末，國電集團總裝機容量突破1億千瓦，山東公司以建設(shè)?五型四優(yōu)三化一流?集團為戰(zhàn)略，搶抓機遇，快速發(fā)展，石橫公司2010年供熱一期工程建設(shè)投產(chǎn)，實現(xiàn)了企業(yè)由單一發(fā)電向電熱雙供的突破性轉(zhuǎn)變，四期項目、新能源發(fā)展，需要大量的優(yōu)秀人才。推進實施?員工素質(zhì)提升工程?，培養(yǎng)優(yōu)秀人才隊伍，建立人才價值導(dǎo)向的績效考核模式，形成選人、育人、用人的長效機制。其他條件相差不大，企業(yè)薪酬體系越具有競爭力，在吸引人才方面越有競爭力，是保留住對企業(yè)有價值的優(yōu)秀人才見效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。保持職工收入正常增長，發(fā)揮薪酬激勵和導(dǎo)向作用，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供保證。

（四）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)健康發(fā)展的需要

完善有效的職工工資增長機制更是企業(yè)健康發(fā)展的需要。一方面是職工收入維持低水平，工資增長不能形成有效機制，職工日益提高的物質(zhì)需求難以滿足，致使職工不安心工作，個別職工冒違犯規(guī)定被處理風(fēng)險，從事第二職業(yè)，甚至參與一些投機賺錢、違法賺錢的事，一旦觸犯法紀受到追究，既給本人造成痛苦，又給家庭、企業(yè)帶來很壞影響。另一方面企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者要不辜負組織的信任和委派，履行社會職責(zé)，讓股東獲利，讓職工增收。上級對基層企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者立體式考核評價，企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者會千方百計創(chuàng)造效益，提高職工收入。但個別做法是否合規(guī)、有無違紀，不好把握，有時難避不廉潔之嫌。而且我們已經(jīng)有許多類似的案例，不得不引起我們的高度警覺。總之，合理常規(guī)有效的工資增長機制將促進企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，使職工財富增長與企業(yè)效益增長形成良好的互動。

四、國有發(fā)電企業(yè)職工工資增長機制建設(shè)的改進建議

（一）市場經(jīng)濟體制下，國家關(guān)于實施最低工資保障制度、建立工資指導(dǎo)線管理制度等為國有發(fā)電企業(yè)工資增長機制建設(shè)提供了借鑒。

社會主義市場經(jīng)濟體制下，國家實施最低工資保障制度、工資指導(dǎo)線等建立了不同調(diào)整機制。一是合理調(diào)整最低工資標準，促進低收入職工工資水平提高。制度規(guī)定每兩年至少調(diào)整一次。?十一五?期間，全國各地平均調(diào)整最低工資標準3.2次，年均增幅為12.9%，?十二五?期間實現(xiàn)年均增長13%以上。二是建立了以工資指導(dǎo)線、人力資源市場工資指導(dǎo)價位、行業(yè)人工成本信息為主要內(nèi)容的工資分配宏觀指導(dǎo)制度。工資指導(dǎo)線制度調(diào)控企業(yè)工資總量、規(guī)劃工資水平增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配。三是推進工資集體協(xié)商制度，促進企業(yè)職工工資正常增長。上述制度的建立、實施與調(diào)整充分考慮了本地區(qū)預(yù)期經(jīng)濟增長、物價指數(shù)、就業(yè)狀況、或者城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工平均工資增長等因素，并且都建立了正常調(diào)整和增長機制。機制建立及各種影響因素的應(yīng)用，為企業(yè)職工工資增長機制建設(shè)提供了借鑒。

（二）綜合考慮，建立國有企業(yè)職工工資正常增長機制。企業(yè)職工工資正常增長機制是指企業(yè)職工工資隨經(jīng)濟效益提高及其他有關(guān)因素變化而相應(yīng)協(xié)調(diào)、合理、持續(xù)增長制度化的運行方式。工資增長機制包括職工工資總額增長和職工個體工資增長。工資總額增長為職工普遍提高收入提供了保證。

1、工資總額的增長考慮。建立工資增長機制，提高職工工資總額，完善工資總量增加管控模式，既應(yīng)將企業(yè)的微觀因素納入，也應(yīng)將宏觀經(jīng)濟因素納入。要考慮工資總額增長與GDP、與CPI、與勞動生產(chǎn)率、與企業(yè)利潤等主要KPI指標掛鉤。根據(jù)國家有關(guān)國民收入增長、物價水平、城鎮(zhèn)收入比重提高、職工最低工資提高、工資增長線水平調(diào)控等宏觀政策和目標，確定?一段時間區(qū)間的國有發(fā)電企業(yè)職工平均工資增長率，但每年至少不能低于同期物價上漲指數(shù)。

2、職工個體工資的增長考慮。在建立完善職工工資總額增長機制，保證工資總量增長同時，也要改進完善工資總量提高后企業(yè)（集團）內(nèi)部職工個體工資增長機制。職工工資保證職工個人及其家庭基本生活資料的需要，其分配與企業(yè)效益、個人貢獻掛鉤為基礎(chǔ)，也應(yīng)考慮物價水平即消費價格指數(shù)變化，使之既符合國資委行業(yè)內(nèi)工資增長線調(diào)控要求，又兼顧同行橫向?qū)说臉I(yè)績導(dǎo)向和不同行業(yè)的整體公平，建立起常規(guī)調(diào)整機制。

3、工資正常增長機制的設(shè)臵 方法一：綜合平衡法

本薪資基數(shù)=上薪資基數(shù)*（1+A）*（1+a%）*（1+b%）*(1+c%)A——工效掛鉤辦法的反映的企業(yè)經(jīng)濟效益KPI等綜合指標變動比率

a——報告期對于基期國民收入GDP增長，使用GDP增長率

b——報告期對于基期的物價指數(shù),使用消費品價格指數(shù)CPI c——行業(yè)工資增長線 方法二：緊跟指標法

確定當(dāng)期一個或兩個經(jīng)濟指標進行緊跟，譬如消費品價格指數(shù)CPI或GDP增長率，確定工資增長比例。

方法三：固定增長法

確定一個基本增長比例，譬如8%（目前已經(jīng)有不少國營企業(yè)這樣做的）核定每年的工資總額。

4、兩個注意事項及一點說明

在實現(xiàn)職工正常增長機制的同時，一是要注意配套出臺因管理不善造成的企業(yè)效益大幅度下滑的工資考核辦法。二是要在采用方法一、二時要配套出臺因個別因素失衡，如同期消費品價格指數(shù)CPI過高造成的工資大幅度增長的限制措施。

需要說明的，以上三種方法具體采用哪種并不重要，重要的是建立起這種正常的增長機制。

結(jié)束語

我想用小平同志的兩句話做結(jié)束語。一是說：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對少數(shù)先進分子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行?。二是說?：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵妗?。為了調(diào)動廣大群眾工作的積極性，為了堵塞制度中的漏洞，防止好人變壞人，需要盡快建立和完善我國國有企業(yè)的職工工資正常增長機制。

參考文獻：

[1] 鄧小平：《鄧小平文選》第二卷、第三卷

[2] 胡錦濤：十七次大報告《高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為奪取全面建設(shè)小康社會新勝利而奮斗 》（2007年10月15日）

[3] 新華社：《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》2011年3月16日

第四篇：聶橋鎮(zhèn)建立水利投入增長機制

聶橋鎮(zhèn)建立水利投入增長機制

2011年中央一號文件明確要求建立水利投入穩(wěn)定增長機制。我鎮(zhèn)采取有力措施，認真貫徹落實，強化水利投入穩(wěn)定增長機制的建立和完善，加快水利發(fā)展。建立水利投入穩(wěn)定增長機制，要爭取公共財政對水利投入。2011年聶橋鎮(zhèn)爭取中央、省小農(nóng)水項目資金280萬元，解決40km的農(nóng)田灌溉水渠。2012年聶橋鎮(zhèn)爭取國家項目小

（二）型水庫除險加固工程資金380萬元，解決三個小

（二）型水庫險情。2013年聶橋鎮(zhèn)旱情特別嚴重，暴露出一些問題，爭取上級應(yīng)急修復(fù)工程項目資金100萬元，解決嚴重滲水的部分小山塘和被洪水沖塌的堰壩。明年，我鎮(zhèn)爭取國家農(nóng)業(yè)開發(fā)辦項目560萬元，解決寶山2組、12組水利設(shè)施和小農(nóng)水二期堰壩提灌站改造項目、小

（二）型水庫除險加固項目3個。

建立水利投入穩(wěn)定機制要加強對水利建設(shè)的金融支持。聶橋鎮(zhèn)對積極性高、又有償還能力的組可先行開展水利項目收益權(quán)質(zhì)押貸款，鼓勵個人承包水庫，發(fā)展養(yǎng)殖。

建立水利投入穩(wěn)定機制要廣泛吸收社會資金投資水利。形成政府與社會協(xié)同治水興水合力。2008年到2013年，聶橋鎮(zhèn)主要新農(nóng)村點利用新農(nóng)辦、開發(fā)辦、土地整治項目、水務(wù)局新建小山塘獎補項目和自籌資金2千萬元對山塘維修36個，水渠修建30條達30公里，小水庫除險加固12個，極大地改善農(nóng)民生產(chǎn)生活條件。聶橋鎮(zhèn)政府按照多籌多補，多干多補原則，加大一事一議財政獎補力度，充分調(diào)動農(nóng)民新修農(nóng)田水利的積極性。從2008年至2012年，鎮(zhèn)財政累計投入水利農(nóng)田建設(shè)資金達450萬元。

2013年，聶橋鎮(zhèn)政府高度重視農(nóng)田基本建設(shè)和飲水安全項目，在財政資金十分緊張的情況下，擠出資金25萬元對集鎮(zhèn)自來水進行維修改造，新擴建水管網(wǎng)2.5km，新建水池2個。今年，我鎮(zhèn)經(jīng)受了30年不遇的旱災(zāi)，鎮(zhèn)財政拿出5萬元購買抽水泵等設(shè)備和對積極性高，又有水源的提灌站維修改造和種糧大戶進行一定標準的補助。

第五篇：我國將建立事業(yè)單位工作人員工資正常增長機制

我國將建立事業(yè)單位工作人員工資正常增長機制

李克強簽國務(wù)院令公布事業(yè)單位人事管理條例

中新網(wǎng)5月15日電 國務(wù)院日前公布《事業(yè)單位人事管理條例》，7月1日起施行。條例指出，在工資福利和社會保險方面，國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

條例規(guī)定，事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。

事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇。事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度和休假制度。

條例強調(diào)，事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。

新華社北京5月15日電 事業(yè)單位人事管理條例 第一章 總 則

第一條為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例。第二條 事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。

國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理。

第三條 中央事業(yè)單位人事綜合管理部門負責(zé)全國事業(yè)單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業(yè)單位人事綜合管理部門負責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作。

事業(yè)單位主管部門具體負責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理工作。第四條 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理制度。

事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。第二章 崗位設(shè)置

第五條 國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條 事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標準和任職條件。第七條 事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報人事綜合管理部門備案。第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條 事業(yè)單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

第十條 事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)。

第十一條 事業(yè)單位工作人員可以按照國家有關(guān)規(guī)定進行交流。第四章 聘用合同

第十二條 事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三條 初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條 事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

第十六條事業(yè)單位工作人員考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。第十七條 事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條 事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關(guān)系終止。

第五章 考核和培訓(xùn)

第二十條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效?？己藨?yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價。

第二十一條 考核分為平時考核、考核和聘期考核。

考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結(jié)果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條 考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。

第二十三條 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的要求，編制工作人員培訓(xùn)計劃，對工作人員進行分級分類培訓(xùn)。

工作人員應(yīng)當(dāng)按照所在單位的要求，參加崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項培訓(xùn)。

第二十四條 培訓(xùn)經(jīng)費按照國家有關(guān)規(guī)定列支。第六章 獎勵和處分

第二十五條 事業(yè)單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務(wù)基層，愛崗敬業(yè)，表現(xiàn)突出的；

（二）在執(zhí)行國家重要任務(wù)、應(yīng)對重大突發(fā)事件中表現(xiàn)突出的；

（三）在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新的；

（四）在培養(yǎng)人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則。第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。第二十八條 事業(yè)單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當(dāng)利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財?shù)模?/p>

（五）嚴重違反職業(yè)道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條 給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

第七章 工資福利和社會保險

第三十二條 國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。

第三十三條 國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。

事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。

第三十四條 事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇。事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度和休假制度。

第三十五條 事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條 事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。第八章 人事爭議處理

第三十七條 事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。

第三十八條 事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。

第三十九條 負有事業(yè)單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責(zé)的人員履行職責(zé)，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)回避：

（一）與本人有利害關(guān)系的；

（二）與本人近親屬有利害關(guān)系的；

（三）其他可能影響公正履行職責(zé)的。

第四十條對事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門或者監(jiān)察機關(guān)投訴、舉報，有關(guān)部門和機關(guān)應(yīng)當(dāng)及時調(diào)查處理。

第九章 法律責(zé)任

第四十一條事業(yè)單位違反本條例規(guī)定的，由縣級以上事業(yè)單位人事綜合管理部門或者主管部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分。第四十二條對事業(yè)單位工作人員的人事處理違反本條例規(guī)定給當(dāng)事人造成名譽損害的，應(yīng)當(dāng)賠禮道歉、恢復(fù)名譽、消除影響；造成經(jīng)濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業(yè)單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業(yè)單位人事管理工作中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。

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